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Genre et classes populaires au travail

Un métier syndical au féminin ? Rôles et pratiques des déléguées ouvrières dans une usine mixte

A Female Trade Unionism? Roles and Practices of Women Shop Stewards in a Mixed-Gender Plant
Angelo Moro

Résumés

Cet article porte sur l’engagement syndical et le travail militant des femmes déléguées syndicales dans une usine italienne caractérisée par un environnement de travail mixte. Il décrit la façon dont s’est déroulée, à partir de la fin des années 1970, la féminisation de la main-d’œuvre de l’usine et l’entrée des femmes dans le militantisme syndical. Il montre comment certaines de ces militantes sont devenues déléguées du personnel au tournant des années 1990 grâce aux politiques volontaristes des syndicats et à l’auto-organisation au sein d’une « coordination femmes » de l’usine. Il présente ensuite une analyse de la manière dont, au cours de la décennie suivante, la division sexuée du travail syndical, assignant prioritairement aux femmes les tâches associées aux services syndicaux, a façonné leur manière d’endosser le rôle de déléguée en l’associant à une posture de caring. Il montre, enfin, comment la collaboration entre des militantes qui endossent différents « styles de féminité » a pu conduire à une requalification partielle du travail syndical des femmes.

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Notes de la rédaction

Premier manuscrit reçu le 25 avril 2018 ; article accepté le 27 mars 2019.

Notes de l’auteur

Je remercie les coordinatrices du numéro spécial pour leurs conseils et leurs relectures, ainsi que les animateurs et les participants du séminaire « Sciences sociales en pratique » de mon laboratoire, le CESAER, pour m’avoir permis de discuter une première version de ce texte dans le cadre de notre atelier. Je remercie également Pierre Alayrac, Aurore Koechlin et Daria Saburova pour leurs révisions.

Texte intégral

1Ces dernières années, les études sur le syndicalisme ont porté une attention accrue aux « rapports sociaux de sexe » (Kergoat, 2012) qui structurent non seulement l’engagement militant dans ces « temps forts » de l’action collective que sont les moments de mobilisation (Avril, 2009 ; Benquet, 2011 ; Béroud, 2013 ; Meuret-Campfort, 2014), mais aussi « les formes routinières de participation à l’activité syndicale » dans les lieux de travail (Siblot, 2018). Cependant, les enquêtes menées sur cette problématique se sont souvent focalisées sur des secteurs d’emploi ou des contextes professionnels majoritairement féminins (Meuret-Campfort, 2014 ; Gallot, 2015 ; Nizzoli, 2015 ; Haller, 2017 ; Siblot, 2018).

2L’engagement syndical des femmes dans des lieux de travail mixtes reste donc un objet mal connu, notamment dans le monde ouvrier. Pourtant, depuis le début des années 2000, des enquêtes ont mis en évidence la manière dont la féminisation des emplois ouvriers a engendré un « retrait de l’engagement syndical des hommes » (Beaud et Pialoux, 2003) et l’entrée des femmes dans les collectifs syndicaux d’usine. Ce constat appelle à l’examen des conditions pratiques qui rendent possible cette féminisation des espaces syndicaux et à l’étude des éléments qui façonnent la place que les femmes peuvent y occuper. Il est donc nécessaire d’opérer un resserrement de la focale sur ce que font concrètement les femmes dans les collectifs syndicaux des usines : l’investissement des ouvrières dans une activité traditionnellement « aussi masculine » que celle du syndicalisme en entreprise (Buscatto, 2009) signifie-t-il qu’elles occupent — réellement — des places habituellement occupées par les hommes ?

  • 1 Les noms de l’usine et de la ville, ainsi que ceux des enquêtés, ont été modifiés. Pour assurer le (...)

3Cette question sera posée dans le cadre d’une analyse des matériaux ethnographiques recueillis au cours d’une enquête de terrain auprès des ouvriers et ouvrières de l’usine mécanique Bianchi de Guadoalfiume, ville moyenne située dans une région de l’Italie centrale1. Cet établissement occupe aujourd’hui une main-d’œuvre ouvrière d’environ 2000 emplois — sur près de 3000 au total. En effet, l’établissement comprend une forte composante d’employés et de cadres, dont le poids relatif a augmenté considérablement au cours des trois dernières décennies, du fait de la baisse de la main-d’œuvre ouvrière. Dans cette étude, cependant, nous allons nous concentrer uniquement sur la composante ouvrière du salariat de l’usine. Ce choix est justifié par le fait que, bien que la représentation syndicale unitaire (RSU) représente officiellement l’ensemble des salariés de l’établissement, ouvriers et employés élisent leurs représentants dans deux collèges électoraux distincts, ce qui renforce au niveau syndical les différences professionnelles entre les deux groupes. Selon les données fournies par la direction de l’entreprise, en 2014, au terme d’un processus de féminisation de la main-d’œuvre étalé sur trois décennies, les femmes représentaient environ 35 % de la population ouvrière dans cet établissement. Au cours de ce processus de féminisation, plusieurs ouvrières sont devenues militantes à l’intérieur des différents collectifs syndicaux de l’usine et certaines ont été élues déléguées.

Encadré 1. Le système de représentation des salariés dans les établissements en Italie
Aisément comparables jusqu’à la fin des années 1960, les systèmes de relations professionnelles au niveau des établissements en France et en Italie ont suivi par la suite des trajectoires différentes. Si en France l’introduction des délégués syndicaux à côté les délégués du personnel a donné lieu à un « double canal » de représentation, en Italie les conflits de l’« automne chaud » de 1969 ont conduit à l’introduction d’un système de représentation fondé sur le principe du « canal unique » (Rehfeldt, 1994). Dans ce nouveau système, les anciennes commissions internes (commissioni interne) ont été remplacées par les conseils d’usine (consigli di fabbrica). Ces conseils étaient une assemblée des délégués d’atelier (delegati di reparto), ceux-ci étant directement élus par la base ouvrière à l’échelle d’un « groupe homogène » de travail (gruppo omogeneo), en général un atelier ou un service (Bianchi et al., 1971 ; Rehfeldt, 1994). Du fait de l’essoufflement de la conflictualité ouvrière à la fin des années 1970 et de l’éclatement de l’unité syndicale dans les années 1980, les conseils d’usine entrent en crise et, après un accord tripartite entre syndicats, patronat et État, ils sont remplacés en 1993 par de nouvelles instances représentatives appelées RSU (Rappresentanza sindacale unitaria : représentation syndicale unitaire ; Rehfeldt, 1994). Cette instance garde cependant le « statut hybride » du modèle précédent, car elle fait figure de représentation syndicale en même temps qu’elle représente les salariés face à l’employeur (Hege, 2009, p. 38). Les RSU sont élues tous les trois ans par l’ensemble des salariés d’un établissement, selon un scrutin proportionnel, sur la base de listes présentées par les syndicats, chaque électeur exprimant sa préférence pour un seul candidat (Rehfeldt, 2014). Cependant, les organisations syndicales ont gardé jusqu’en 2014 le privilège de désigner directement le tiers des délégués.

4Notre enquête nous a permis de réaliser environ quatre-vingts entretiens biographiques semi-directifs avec des ouvrières et des ouvriers et des syndicalistes de l’usine, actuellement salariés ou bien déjà retraités. Nous avons aussi eu accès aux archives de l’entreprise et aux archives syndicales locales. La longue durée de nos séjours sur le terrain (mars-juin 2014, avril-juillet 2016, mars 2017-septembre 2018) nous a en outre donné la possibilité de participer quotidiennement à la vie militante des enquêtés.

  • 2 En même temps qu’elle a mis en évidence la persistance, à l’intérieur des familles ouvrières, d’un (...)
  • 3 L’analyse de la division sexuée du travail militant a été au cœur de plusieurs enquêtes en sociolog (...)

5Dans cet article nous examinerons la féminisation des collectifs syndicaux et des instances de représentation des salariés dans cet établissement et analyserons ses effets sur les rapports de genre à l’intérieur de ces espaces. Par analogie avec les questionnements soulevés par Catherine Achin (2005) à propos de la féminisation du « métier d’élu » (et « d’homme ») par excellence, celui de député, nous allons chercher à analyser la féminisation d’un autre « métier » électif : celui de délégué d’usine. De quelle manière les femmes, longtemps exclues de cette position, sont-elles parvenues à l’occuper ? Quand elles sont élues, de quelle manière endossent-elles le rôle de déléguée ? Existe-t-il une spécificité du métier syndical « au féminin » ? Autrement dit, les femmes devenues déléguées sont-elles confinées à des assignations genrées fondées sur une représentation d’un rôle syndical féminin nettement différencié et moins valorisé ? Ou les façons dont elles peuvent endosser ce rôle sont-elles au contraire multiples ?2 Pour répondre à ces questions, nous articulerons trois dimensions : la division sexuée du travail militant au sein des collectifs syndicaux (Dunezat, 2006)3, les manières dont les déléguées jouent leur « rôle » (Lagroye, 1994 ; Lefebvre, 2010), et les « styles de féminité » qu’elles endossent (Avril, 2014).

6Nous décrirons d’abord la façon dont s’est déroulée, à partir de la fin des années 1970, la féminisation de la main-d’œuvre ouvrière de l’usine. Nous verrons ensuite comment s’est faite l’entrée des ouvrières dans le militantisme syndical et comment certaines de ces militantes sont arrivées à devenir déléguées au tournant des années 1990 grâce aux politiques volontaristes des syndicats et à l’auto-organisation à l’intérieur d’une « coordination femmes » d’usine. Nous analyserons ensuite la manière dont, au cours de la décennie suivante, la division sexuée du travail syndical, assignant prioritairement aux femmes les tâches associées auxservices syndicaux, a façonné leur manière d’endosser le rôle de déléguée à travers une posture de caring, et nous montrerons enfin comment la collaboration entre des militantes qui adoptent différents styles de féminité a pu conduire à une requalification partielle du travail syndical des femmes.

1. Vagues de recrutement et féminisation de la main-d’œuvre

7Au cours des quarante dernières années, la population ouvrière de l’usine Bianchi, jusque-là presque exclusivement masculine, a connu un processus de partielle « inversion du genre » (Guichard-Claudic et Kergoat, 2007), qui a restructuré les ateliers et changé leur statut de bastions masculins en espaces mixtes, c’est-à-dire impliquant « une confrontation des genres » (Fortino, 2002, p. 9). Cette féminisation de la main-d’œuvre de l’usine s’est toutefois faite de façon discrète et intermittente, au fil de différentes vagues de recrutement.

8Il nous a été possible de reconstruire cette dynamique grâce à une analyse de sources secondaires portant sur l’histoire de l’usine, d’archives syndicales locales (notamment en ce qui concerne les conventions et accords syndicaux de l’entreprise, qui contiennent des informations assez précises sur la main-d’œuvre), de sources journalistiques locales, d’autobiographies de militants syndicaux ainsi que de nos entretiens et, enfin, de l’exploitation, certes partielle, des registres du personnel de l’entreprise, qui a permis de reconstituer les vagues de recrutement.

1.1. 1970-1980 : la première féminisation d’un bastion d’hommes

9Jusqu’à la moitié des années 1970, chez Bianchi, l’emploi était réservé aux hommes, et l’entreprise n’employait que quelques dizaines d’ouvrières travaillant dans l’atelier de câblage, considérant les femmes comme non adaptées aux travaux de mécanique. L’usine était donc une forteresse ouvrière perçue dans la région comme un bastion d’hommes. Plusieurs enquêtés, hommes comme femmes, rapportent l’existence d’une expression communément adressée aux jeunes filles de Guadoalfiume et des petits bourgs ruraux des environs : « Prends-le, il travaille chez Bianchi ! ». Cette injonction populaire suggérait aux jeunes filles de ne pas « laisser filer » un jeune homme travaillant chez Bianchi, car il avait un travail considéré comme sûr et bien rémunéré. L’entreprise opérait donc une politique de limitation de la main-d’œuvre féminine, en privilégiant les embauches d’hommes comme « chefs de ménage ».

  • 4 Cette loi constituait l’application, en Italie, de la directive européenne n° 117 du 10 février 197 (...)

10L’approbation de la loi n° 903 de 1977, qui interdit les discriminations basées sur le sexe dans l’accès à l’emploi4, a néanmoins contraint l’entreprise à accroître la présence féminine dans l’usine, concomitamment à une augmentation de la production et à une restructuration des processus productifs avec la semi-automatisation des lignes de montage. Ainsi, en l’espace de trois ans (de 1976 à 1979), les ouvrières sont passées de 112 à environ un millier, pour représenter finalement 12,5 % de la population ouvrière de l’époque. Cette embauche massive de femmes se situait cependant au sein d’une vague de recrutement plus large, encore majoritairement masculine, qui a conduit l’entreprise à doubler son personnel en dix ans, employant au début des années 1980 plus de 10 000 salariés (ouvriers et employés). Les femmes embauchées pendant cette période provenaient de micro-entreprises familiales et du travail à domicile dans le secteur textile ou sortaient d’écoles professionnelles spécialisées dans les métiers du tertiaire. Précisons aussi que la direction de l’entreprise favorisait l’embauche de veuves, de femmes séparées et de mères célibataires.

11Attachés à une définition du savoir-faire féminin reposant sur la rapidité, la dextérité et la précision — qui rendraient les femmes plus aptes aux travaux répétitifs que les hommes (Lee Downs, 2002) —, les dirigeants de Bianchi ont alors concentré ces ouvrières dans les nouveaux ateliers de montage, sur les chaînes et sur les postes demandant le niveau de qualification le plus bas, sans leur laisser la possibilité d’accéder à des ateliers demandant plus de professionnalisme (maintenance, outillage, recherche et développement). Cependant, tout au long des années 1980, l’entreprise a traversé une longue crise de marché, au cours de laquelle la main-d’œuvre de l’usine a été réduite de moitié au moyen de retraites anticipées et de démissions encouragées. La réduction de la population ouvrière de l’usine, qui a chuté de 8 338 emplois en 1980 à 3 898 en 1986, a touché majoritairement les ateliers de montage, où la présence féminine était plus importante : le nombre d’ouvrières est alors passé, au cours de la même période, de 1 045 à 493.

1.2. 1990 et 2000 : une précarisation au féminin

12Au milieu des années 1990, après près de 15 ans d’arrêt quasi total du turn-over, alors que l’organisation de la production avait été restructurée sur le modèle du toyotisme, la direction de Bianchi a procédé à de nouveaux recrutements. Cette nouvelle vague de recrutement a été en grande majorité constituée de jeunes hommes et jeunes femmes qui, selon de nombreux enquêtés, représentaient presque la moitié des nouvelles embauches. Ces jeunes femmes avaient suivi des formations professionnelles pour travailler dans le tertiaire ou bien avaient quitté l’école très tôt, et l’emploi en usine représentait pour elles une bouée de sauvetage pour sortir de la précarité. Néanmoins, il n’était pas rare de trouver, mêlées à ces nouvelles recrues, des femmes plus âgées, souvent déjà mères et ayant décidé de rentrer sur le marché de l’emploi en voyant leurs enfants grandir. Avec la mise en place de la nouvelle organisation de la production, la direction de l’entreprise a aussi introduit la figure du « team leader », chargé de coordonner le travail d’un petit nombre d’ouvriers. Les femmes ont alors commencé à apparaître au sein de la petite hiérarchie des ateliers de montage, sans pour autant pouvoir aller plus loin, car le recrutement direct de jeunes ingénieurs dans l’encadrement a progressivement remplacé la promotion interne des ouvriers.

13Enfin, à partir de la fin des années 1990 et tout au long des deux premières décennies de 2000, l’entreprise a mis en œuvre un plan de réduction des effectifs. Pendant ces années, les pics productifs ont été gérés grâce au recrutement saisonnier de plusieurs centaines d’ouvriers sous contrats de durée déterminée (CDD), dont un certain nombre ont finalement été embauchés à durée indéterminée (CDI) après plusieurs années. En 2012, parmi les ouvriers ayant suivi ce parcours, les femmes étaient, selon un journal local, deux fois plus nombreuses que les hommes. Il s’agissait, pour la plupart, de jeunes femmes, souvent diplômées, ayant déjà eu plusieurs expériences de « petits boulots » (comme blanchisseuses, serveuses, caissières, baby-sitters, aides à domicile, etc.) — emplois qu’elles continuaient d’ailleurs à occuper pendant les mois où elles ne travaillaient pas à l’usine. Bien souvent, l’intermittence des revenus les empêchait d’avoir des enfants et parfois même d’avoir un foyer avec leur conjoint.

14Aujourd’hui, bien que certaines d’entre elles aient été intégrées à la petite hiérarchie de l’usine, les femmes restent en grande majorité reléguées aux lignes de montage ou aux postes de préparation hors-ligne. Elles ont, selon une enquête syndicale récente, les niveaux de qualification (et donc aussi de salaires) les plus bas, et ce sont elles aussi qui ressentent de la façon la plus aiguë la monotonie et la répétitivité de leur travail et qui sont le plus enclines à développer des maladies professionnelles.

2. Le militantisme des femmes face aux limites du « féminisme syndical »

15Quels effets les différentes vagues de féminisation que nous avons décrites dans la partie précédente ont-elles produits sur la configuration syndicale de l’usine ? L’entrée des femmes dans le militantisme syndical n’a pas été une conséquence directe de l’augmentation de la proportion d’ouvrières travaillant dans les ateliers. De la même manière, la participation féminine aux activités syndicales a été une condition certes nécessaire mais pas suffisante pour expliquer l’élection des déléguées. Ces phénomènes (féminisation de la main d’œuvre ouvrière, entrée des femmes dans le militantisme syndical et élection de certaines militantes) sont bien évidemment liés entre eux, mais ils sont entrés en interaction avec les transformations du syndicalisme à l’intérieur et à l’extérieur de l’usine, ainsi qu’avec les mutations qui ont touché les formes de socialisation politique des classes populaires au niveau local.

2.1. La féminisation des collectifs syndicaux entre exclusion et volontarisme

16Parmi les femmes entrées à l’usine au cours de la vague de recrutement de la fin des années 1970, celles qui ont commencé les premières à militer dans les collectifs syndicaux sont les jeunes ouvrières qui avaient auparavant milité activement dans des mouvements étudiants et/ou dans des organisations de la jeunesse communiste. Une fois rentrées chez Bianchi, ces femmes ont alors, pour la plupart, adhéré à la FIOM (Federazione Impiegati Operai Metallurgici), fédération métallurgique du syndicat socialo-communiste CGIL (Confederazione Generale Italiana del Lavoro), qui était à l’époque le syndicat hégémonique dans l’usine. Une telle adhésion ne doit pas surprendre dans une région caractérisée par une « subculture politique territoriale » (Trigilia, 1986) de matrice communiste fortement enracinée durant les années 1960-1970, et qui a autant marqué ces femmes que leurs collègues hommes recrutés au cours de la même période. En effet, de l’après-guerre jusqu’à la fin des années 1980, la socialisation politique des classes populaires dans les régions de l’Italie centrale était étroitement liée au réseau institutionnel et associatif du Parti communiste italien (Caciagli, 2017). L’enquête de terrain a montré que, pour la plupart des militants syndicaux de cette génération, la politisation usinière venait en quelque sorte doubler et confirmer une socialisation politique juvénile extérieure et antérieure à l’expérience ouvrière (voir aussi Pipan, 1983).

17L’entrée des femmes dans le militantisme syndical apporte cependant des points de vue qu’on pourrait qualifier de « féministes », même si les militantes syndicales ne se revendiquaient que rarement de ce label. Les articles publiés dans le journal ouvrier de l’usine durant la période 1977-1982 révèlent une influence considérable, sur ces militantes, de la conception portée par le « néo-féminisme » des années 1970 (Lussana, 1997 ; Rossi-Doria, 2007) : la quête de la parité avec les hommes était progressivement accompagnée par la revendication d’un nouveau rapport entre les sexes et par la mise en valeur d’une « spécificité féminine » capable de mettre profondément en cause l’organisation du travail dans et hors de l’usine (Lussana, 2012). Si cette sensibilité était, pour certaines d’entre elles, due à leur militantisme personnel au sein du mouvement féministe avant leur entrée à l’usine, pour d’autres, elle semble aussi être la conséquence de la diffusion, pendant la deuxième moitié des années 1970, d’un « féminisme syndical » (Beccalli, 1985) qui a profondément marqué, au moins d’un point de vue symbolique, la culture du mouvement ouvrier en Italie.

18Néanmoins, au début des années 1980, chez Bianchi comme dans d’autres usines mixtes (Regalia, 1984, p. 92-93), les ouvrières étaient constamment sous-représentées au sein du conseil d’usine : en 1980, sur plus de 140 délégués, on ne trouvait que deux femmes, leur élection étant tout de même saluée par le journal de l’usine comme « un succès pour tous [sic] ». Si les militantes interviewées témoignent de disparités entre hommes et femmes en matière d’investissement syndical, causées notamment par les difficultés des dernières à concilier la vie syndicale et la vie familiale et professionnelle, cette sous-représentation n’était pas seulement la conséquence d’une moindre « disponibilité biographique » (McAdam, 2012 [1988]). On repère en effet certaines militantes, entrées à l’usine à la fin des années 1970, qui participaient de manière active et constante aux activités syndicales.

Encadré 2. Le féminisme syndical des années 1970 en Italie
Pour expliquer l’essor du « féminisme syndical », nous reprenons ici brièvement l’interprétation de la sociologue italienne Bianca Beccalli (1985, extraits traduits par nos soins). D’après son analyse, se développe au milieu des années 1970 une « mobilisation féminine sans précédent dans le syndicalisme italien » (p. 436). Ce dernier noue un rapport singulier avec le féminisme, étant donné que, contrairement à ce qui se passait au même moment dans nombre d’autres pays industrialisés, les thèmes du nouveau féminisme, « la critique radicale des règles du jeu du monde public masculin, la valorisation de la “différence” des femmes » (p. 437), pénètrent en profondeur le tissu syndical. Les femmes ont en effet activement participé à la mobilisation syndicale des « années 1968 », mais depuis une position marginalisée. De ce fait, à la fin de ce cycle de luttes, « la marginalisation des femmes dans le syndicat renouvelé commence à être comprise et dénoncée » au moyen d’une « mobilisation spécifique des femmes au sein du syndicat » (p. 439), avec pour principale revendication « le droit d’expérimenter la nouvelle pratique politique féministe au sein de l’organisation syndicale » (p. 443). Selon cette autrice, l’essor du féminisme syndical s’explique donc par « un double processus politique […]. D’une part, le développement du nouveau féminisme […]. D’autre part, un processus politique interne à l’organisation syndicale qui contribue à générer un féminisme syndical » (p. 440).

19En dépit de cette participation, au début des années 1980 les militantes syndicales ne parvenaient pas à occuper durablement les mandats de déléguées. La réticence de la population ouvrière de l’usine de l’époque, encore largement masculine, à s’identifier à une femme ou bien à lui reconnaître une certaine compétence syndicale peut en partie expliquer l’exclusion des ouvrières du conseil d’usine. En même temps, la féminisation de cette instance était aussi rendue difficile par le sentiment qu’avaient ces militantes de leur inadéquation à cette tâche et par l’intériorisation du jugement masculin sur leur incompétence, ce qui les aurait amenées à ne pas se déclarer disponibles pour prendre le mandat.

  • 5 Le comité directeur (direttivo) est l’organisme dirigeant du syndicat à ses différents niveaux (loc (...)

20Au cours des années 1980, cependant, la crise productive de l’entreprise a expulsé de l’établissement plusieurs membres du conseil l’usine. Pour cette raison, à l’issue de la période de restructuration, une exigence de renouvellement des collectifs militants s’est imposée dans tous les syndicats. En même temps, notamment à la suite d’injonctions provenant des niveaux supérieurs des organisations syndicales, la féminisation des organismes syndicaux est devenue un impératif pour les dirigeants syndicaux locaux. Ces derniers ont alors essayé de recruter des militantes à l’intérieur des comités directeurs (direttivi)5 locaux. Sur ce point, on peut citer un extrait de l’autobiographie d’un important délégué syndical de l’époque, Francesco M. :

« “Francesco, allons au congrès et faisons en sorte qu’il y ait aussi des femmes de Bianchi, nous ne pouvons pas avoir que des délégués hommes !”. On ne pouvait pas dire non à cette demande de Giovanni (secrétaire général départemental de la FIOM) : nous devions travailler pour faire en sorte qu’au congrès de la FIOM, qui allait se tenir peu après, il y ait aussi plusieurs camarades femmes de Bianchi ».

21Les délégués et les dirigeants syndicaux ont ainsi repéré des ouvrières dans les ateliers et leur ont proposé de se porter candidates au congrès local du syndicat. Prenons ici l’exemple d’Anna, une ouvrière arrivée à l’usine en 1980, à l’âge de 20 ans, et travaillant dans un atelier de presses. Anna s’était fait remarquer par le délégué de son atelier pour avoir voulu participer à une grève pendant sa période d’essai et pour être intervenue, quelques années plus tard, au cours d’une assemblée d’atelier : « [Le délégué] avait vu ces caractéristiques, le fait que j’étais assez résolue, assez déterminée », explique-t-elle. Ce délégué l’a alors approchée pour lui proposer de participer au congrès local de la FIOM. Lors des élections du conseil d’usine suivantes, Anna s’est portée candidate (« j’avais démontré mes capacités [au comité directeur], il était naturel de me porter candidate ») et est parvenue à se faire élire, également grâce aux délégués de son syndicat qui avaient donné des indications de vote en sa faveur.

  • 6 Sur l’expérience italienne des « coordinations femmes » d’usine dans les années 1970 et 1980, voir (...)

22Devenue déléguée, Anna a décidé d’entreprendre personnellement une bataille pour favoriser la participation des femmes à la vie syndicale de l’usine. Avec l’aide des autres militantes, elle a mis en place une « coordination femmes » (coordinamento donne) au sein de l’entreprise6. Disposant d’heures de délégation pour se réunir à l’intérieur de l’usine et grâce à son mode d’organisation horizontal et non mixte, cette coordination est parvenue à impliquer dans ses activités des ouvrières qui ne militaient pas ou peu dans les syndicats. Par ailleurs, elle représentait, pour les dirigeants syndicaux locaux, un dispositif capable de former un vivier de recrutement pour des militantes potentielles, facilitant ainsi le travail de féminisation des organismes syndicaux exigé par les niveaux supérieurs de la hiérarchie syndicale.

  • 7 Précisons que la coordination s’occupait aussi de questions d’actualité syndicale dans l’usine tell (...)
  • 8 Outre la FIOM, sont présentes la FIM (« Federazione Italiana Metalmeccanici ») et l’UILM (« Unione (...)

23Quels qu’aient été les usages stratégiques de la coordination, les témoignages recueillis montrent que l’engagement en son sein a permis à certaines de s’approcher du monde syndical et à d’autres, déjà partiellement rentrées dans ce monde, d’acquérir des savoir-faire militants et des compétences syndicales pouvant fonctionner comme un « capital militant » (Matonti et Poupeau, 2004)7. La cooptation à l’intérieur des comités directeurs locaux des trois syndicats présents dans l’usine8 et l’engagement dans la coordination femmes ont ainsi permis à certaines militantes de cumuler les ressources et les compétences nécessaires pour devenir déléguées au tournant des années 1990.

2.2. De la division sexuée des tâches au plafond de verre syndical

24De quelle manière ces militantes ont-elles endossé leur nouveau rôle de déléguées ? Quelles tâches leur ont été confiées dans les collectifs syndicaux ? À l’intérieur d’une usine dans laquelle le turn-over avait subi un blocage décennal, le délégué ouvrier était, à la fin des années 1980, encore perçu d’une manière conforme à son image « traditionnelle », telle qu’elle s’était stabilisée au cours des années 1970 (Regalia, 1984) après son essor à la fin des années 1960 (Bianchi et al., 1971). Or, cette figure traditionnelle du délégué était également « un rôle socialement construit comme masculin », non seulement parce qu’elle demandait (et en partie demande toujours) « l’implication totale de soi dans une activité extérieure et la délégation du poids des tâches domestiques sur la conjointe » (Buscatto, 2009, p. 82), mais aussi parce qu’elle fondait une partie de sa légitimité sur l’incorporation de certains comportements et codes « virils » (le franc-parler, le courage, la capacité à s’imposer face aux chefs, etc.) partagés avec la base ouvrière (Beaud et Pialoux, 1999).

25À tout délégué étaient confiées, en premier lieu, des tâches en relation avec l’atelier ou l’« aire » de travail dans laquelle il avait été élu : informer et assister les travailleurs ayant des problèmes individuels, vérifier les rythmes et les charges de travail, s’occuper des problèmes quotidiens de l’environnement de travail et discuter avec les travailleurs des problématiques syndicales. Les militantes élues déléguées au tournant des années 1990 ont donc d’abord été appelées à remplir ce premier type de tâches :

« Quand tu étais déléguée, les travailleurs t’interpellaient pour quelles raisons ?
— Pour tout, pour tout. S’ils avaient des problèmes au travail, s’ils avaient des problèmes [familiaux] et qu’on ne leur donnait pas de congés, s’il y avait des problèmes de chauffage parce qu’il faisait froid, tu vois ? Pour plein de problèmes » (Francesca, 58 ans, ancienne déléguée FIOM, entretien réalisé le 21/12/2017).

« Dans la première période où tu as été élue déléguée, de quoi t’occupais-tu ? Quelles étaient tes tâches en tant que déléguée ?
— Résoudre les problèmes, ceux du quotidien… Comment dire ? C’est important mais aussi, c’est juste. Par exemple, si le chauffage ne fonctionnait pas, on m’appelait : “Isotta, le chauffage ne marche pas !”, [alors je disais] “Je m’en occupe !” […]. C’était pareil pour toutes les choses liées aux postes de travail, à la chaîne, à l’amélioration du poste de travail, en les analysant au cas par cas » (Isotta, 58 ans, ancienne déléguée FIOM, entretien réalisé le 28/08/2018).

26D’autres tâches, concernant plutôt la gestion de la vie syndicale de l’usine dans son ensemble, étaient en revanche partagées et hiérarchisées selon leur valeur politique. Aux déléguées récemment élues étaient assignées les tâches les moins visibles, effectuées souvent dans les coulisses du travail syndical : maintenir les contacts avec les adhérents et en trouver de nouveaux, s’occuper du côté pratique de l’organisation des mobilisations et des activités du collectif syndical, etc. On peut s’appuyer ici sur le cas d’Isotta, originaire d’un hameau de Guadoalfiume et fille d’un ouvrier communiste de l’usine. Militante communiste depuis sa jeunesse, elle est entrée à l’usine à 18 ans, en 1978, après une brève expérience en tant que secrétaire dans une petite entreprise — métier pour lequel elle avait suivi une formation professionnelle. Sympathisante syndicale, elle s’est engagée dans la coordination femmes et a été élue déléguée à la fin des années 1980 :

  • 9 Suivant un principe de symétrie avec l’organisation du syndicat sur le territoire, dans les collect (...)

« [Je m’occupais de] tout ce qui concernait l’organisation — comment dire ? Si le responsable politique9 disait : “Il faut aller à la bourse du travail pour faire ça !”, [j’y allais], s’il devait y avoir une assemblée, je convoquais les gens, s’il y avait une manifestation, j’informais la presse, j’appelais tous les adhérents par téléphone, si quelqu’un venait parler, je vérifiais que le micro fonctionne, qu’il y ait de l’eau, qu’il n’y ait pas de souci, que l’entreprise ait été prévenue ; des choses simples, pratiques, bref, des questions d’organisation, ça m’allait bien ! Servir le responsable politique, servir l’organisation ! […] C’est un trait de mon caractère : comme il me manque pas mal de choses, et je le sens bien… si je dois m’exprimer par écrit, je le fais, mais j’y passe beaucoup de temps, j’ai peur du jugement, je veux faire ça bien… L’improvisation des fois ça m’angoisse ; pour parler dans une assemblée, je devais me préparer, tu vois ? Par contre, l’organisation non, l’organisation, que ce soit dans le syndicat ou à l’usine… » (Isotta, entretien réalisé le 28/08/2018).

27Pour Isotta, c’est surtout le sentiment d’illégitimité qui l’a poussée à se tenir à distance des tâches impliquant l’acquisition d’une certaine visibilité à l’intérieur de l’espace syndical. Cependant, ce sentiment comporte également une dimension genrée, en ce qu’il est associé à la « dissonance » entre sa socialisation politique et sa socialisation de genre dans une famille ouvrière (Meuret-Campfort, 2014, p. 175-180) : une fois embauchée chez Bianchi, elle dit avoir eu l’impression d’entrer « dans le monde » de son père, qui, tout en se montrant orgueilleux du militantisme syndical de sa fille, lui déconseillait vivement de « trop s’exposer ». En outre, tout en s’engageant activement à l’intérieur de la coordination femmes de l’usine et affichant une sensibilité pour la cause des femmes, Isotta n’a jamais milité dans le mouvement féministe et a toujours été réticente à s’identifier comme telle.

28On peut avancer l’hypothèse que l’engagement préalable dans un collectif féministe a représenté en revanche une expérience de libération et d’« auto-habilitation » à l’engagement public (Gaxie, 2007), permettant à quelques-unes des femmes entrées à l’usine à la fin des années 1970 d’investir le militantisme syndical dans le but d’« imbriquer concrètement lutte syndicale et féministe », les ateliers devenant ainsi pour elles des « espaces d’application concrète de la complémentarité des luttes entre syndicalisme et féminisme » (Comer et Meuret-Campfort, 2018, p. 822 et 827). C’est notamment le cas de Carmela, originaire de l’Italie du sud mais ayant grandi dans un petit bourg proche de Guadoalfiume. Fille de paysans, elle a quitté l’école très tôt pour tricoter à la maison puis pour travailler dans de petites usines textiles. Elle a milité dans les organisations de la jeunesse communiste dès l’âge de 16 ans et a ensuite participé au mouvement féministe, s’engageant notamment dans le comité de gestion d’un planning familial local (consultorio en italien). Fortement influencée par ce double engagement, une fois embauchée chez Bianchi en 1980, à 29 ans elle a immédiatement adhéré à la FIOM, participant activement à la vie syndicale de l’usine. Cooptée dans le comité directeur de son organisation, en 1984 elle est contrainte à une très longue période de chômage technique à cause de la crise que traversait l’entreprise. Revenue à l’usine au début des années 1990, elle a participé à la création de la coordination femmes et est devenue déléguée après quelques années.

29Dans le récit qu’elle livre de son investissement syndical, elle se présente en rupture avec un modèle de respectabilité populaire féminine reposant sur des valeurs domestiques, en raison notamment de son refus perpétuel de se mettre en couple et de la disponibilité biographique que cette situation engendrait. Elle a, dès le début de son mandat, assumé des tâches qui relevaient du « travail politique » à l’intérieur du collectif syndical (parler pendant les assemblées, participer aux négociations avec la direction de l’entreprise) et qui impliquaient d’endosser des « rôles de visibilité » auparavant réservés aux hommes. De ce fait, la perception de son genre par les ouvriers, et notamment par les ouvrières, était fortement conditionnée par le rôle syndical qu’elle jouait, engendrant une « contradiction de statut » (Hughes, 1996) entre celui de femme et celui de déléguée. Pour faire en sorte que son « statut principal » (Hughes, 1996) soit bien ce dernier, elle était contrainte, même en contradiction partielle avec ses convictions féministes de matrice plutôt différentialiste, à se conformer au masculin neutre du délégué syndical :

« Je faisais le travail politique […], j’essayais de… sur les temps de travail ou sur des questions de… comment on fait du syndicalisme, ce que les ouvriers devaient obtenir, moi je parlais aux assemblées, donc j’avais surtout un rôle de visibilité. Je parlais toujours aux assemblées et c’était très difficile parce que, à l’époque où j’étais chez Bianchi, ce n’était pas facile d’être une femme […]. Beaucoup de femmes m’enviaient, parce que, dans ma génération, quelqu’un comme moi, qui refusait le mariage… qui était libre — parce que, pour être syndicaliste, il faut avoir une certaine liberté, parce que si tu as des enfants, c’est compliqué. Certaines d’entre elles m’acceptaient et m’aimaient bien, et d’autres, t’imagines, il y avait un peu de jalousie disons, parce que j’avais peut-être des schémas [de pensée] différents des leurs. […] Moi j’avais un rôle de femme très masculin, disons. Elles le considéraient comme masculin, mais elles trouvaient que j’étais une femme qui savait s’imposer. Elles me considéraient comme un mâle, parce qu’effectivement moi j’ai dû tenir ce rôle qui était un rôle un peu plus masculin, et pour t’imposer tu dois jouer ce rôle : il n’y avait pas de rôle de femme ; il y avait ton rôle, et tu devais être un peu mâle. […] Dans ma génération, c’était plus compliqué de sortir [des rangs syndicaux], parce que tu devais plutôt jouer un rôle masculin, même si toi… moi j’avais participé au féminisme, donc j’avais déjà une idée un peu différente de ce que j’avais à dire, mais beaucoup se trompaient, ils me traitaient de garçon manqué. […] Moi je me suis toujours battue, parce que j’étais une féministe, figure-toi ; ce n’est pas que je voulais ce rôle, mais c’était compliqué, tu vois ? » (Carmela, 67 ans, ancienne déléguée FIOM, entretien réalisé le 29/01/2018).

30Malgré ses efforts pour « neutraliser » son genre afin d’acquérir une légitimité auprès des ouvriers (Pochic, 2014), le fait de privilégier, dans la prise de parole publique, un registre d’expression des argumentations syndicales reposant sur un mode personnel et émotif (« moi, dans les assemblées, j’ai toujours été très émotive, parce que j’avais un tempérament sanguin »), fondé sur le refus de la langue de bois syndicale (le « sindacalese »), contribuait à renvoyer Carmela au statut dévalorisé de femme et à rendre précaire sa légitimité syndicale. Tout en réussissant à être réélue déléguée à chaque élection jusqu’à son départ à la retraite en 2012, Carmela n’a jamais été prise en considération pour la charge de responsabile politico ni pour un poste de permanente dans les structures externes du syndicat. De même, elle n’est jamais parvenue à obtenir une position stable à l’intérieur de la délégation de négociation (delegazione trattante), organisme syndical restreint en charge de la négociation avec la direction de l’entreprise. D’une manière analogue au cas de Carmela, les quelques déléguées qui sont arrivées à occuper des rôles de visibilité et de responsabilité à l’intérieur de l’espace syndical usinier n’ont qu’exceptionnellement réussi à briser le plafond de verre et à accéder aux postes à plus grande responsabilité, dans l’usine ou en dehors.

3. Le syndicalisme « au service » des ouvriers : une redéfinition partielle de la hiérarchie des rôles par les femmes

31Dans la partie précédente, nous avons mis en évidence la manière dont s’est mise en place, avec la première féminisation des collectifs syndicaux et des instances représentatives du personnel de l’usine, une division genrée du travail syndical, dans laquelle les déléguées et les militantes assumaient le plus souvent les tâches les moins visibles et les moins valorisées politiquement. Sur la base de cette division du travail, une nouvelle manière d’endosser le rôle de déléguée, liée au dévouement et au don de soi, s’est développée de manière plus ou moins homogène dans tous les collectifs syndicaux de l’usine au cours des années 2000, en raison des transformations qui touchaient le travail syndical de terrain depuis l’essor d’une offre de services syndicaux. Bien que s’inscrivant dans une hiérarchie genrée des tâches et des rôles, cette figure militante associée aux services a néanmoins connu une requalification politique grâce à l’action de déléguées dans la compétition électorale et aussi à leur mobilisation autour de la reconnaissance des maladies professionnelles.

3.1. Syndicalisme de service et assignations de genre

32La vague de recrutement du milieu des années 1990 et les embauches saisonnières des années 2000 ont profondément changé la composition sociale et culturelle de la population ouvrière de l’usine, de même que les politiques de réduction des effectifs ont entravé la transmission de la culture ouvrière (Moro, 2015). Les jeunes gens embauchés au cours de ces vagues de recrutement ont eu une scolarité plus longue et sont aussi passés par de nombreux emplois précaires avant de rentrer à l’usine (et pour plusieurs d’entre eux, et notamment d’entre elles, l’embauche à l’usine représentait en soi un emploi précaire). En outre, ils ont vécu leur jeunesse dans une période de progressive « érosion » de la subculture rouge (Caciagli, 2017) — associée à la dissolution du Parti communiste italien (PCI) et à la crise de ses structures parallèles — et ne partagent donc pas avec leurs collègues plus âgés les mêmes expériences de socialisation politique juvénile. Pour cet ensemble de raisons, le rapport au syndicat change significativement entre la génération ouvrière embauchée au cours des années 1970 et les jeunes générations embauchées dans les années 1990 et 2000. En effet, si la première avait connu un syndicalisme d’usine encore largement classiste et conflictuel, marqué par les luttes ouvrières des années 1968, ces dernières découvrent en revanche des collectifs syndicaux dont les capacités mobilisatrices ont été significativement affaiblies par le tournant participatif des relations professionnelles dans les années 1990 (Musso, 2002, p. 248-251).

33Cette dernière mutation a aussi entraîné un réaménagement du contenu de la pratique syndicale vers l’offre de biens individuels, ces derniers étant devenus le moyen privilégié pour contrebalancer le déclin du rôle politique et de négociation des syndicats (Carrieri et Feltrin, 2016). Au cours des années 2000, dans le contexte d’une dynamique nationale de réorientation de l’activité syndicale de la négociation vers la tutelle et l’assistance (Carrieri et Feltrin, 2016, p. 84-86), les trois collectifs syndicaux de l’usine ont restructuré leur offre de services pour les travailleurs, intensifiant la concurrence intersyndicale dans ce champ.

Encadré 3. Les services syndicaux en Italie
L’offre syndicale italienne constitue un cas particulier en Europe. Les syndicats prennent en charge, par le biais de structures syndicales « non politiques », des problématiques allant au-delà du statut de salarié des adhérents (Nizzoli, 2015, p. 27). À partir de 1993, l’État a autorisé les syndicats à mettre en place des CAAF (Centri autorizzati d’assistenza fiscale, centres autorisés d’assistance fiscale). Ces centres, distribués sur tout le territoire national, offrent, à coût réduit, des services d’assistance dans la rédaction de la déclaration de revenus pour les impôts. À côté des CAAF, d’autres organismes syndicaux, bien qu’existant depuis longtemps, ont récemment acquis un rôle majeur dans l’offre de services. Les patronati, dont les fonctions sont reconnues par la loi depuis 1947, aident les salariés dans leurs démarches pour demander des prestations de la sécurité sociale assurées par l’État. Les dossiers les plus traités sont ceux concernant la retraite, l’obtention de congés parentaux, d’allocations de chômage ou d’allocations familiales, ou encore la reconnaissance médico-légale des accidents de travail et des maladies professionnelles. Les uffici vertenze assistent le travailleur dans toutes les problématiques qui concernent les relations de travail (notamment au sujet du respect des contrats de travail) ou qui surgissent après leur cessation, par exemple en cas de licenciement (Carrieri et Feltrin, 2016, p. 67-81).

  • 10 La loi n° 104 de 1992 accorde aux salariés trois jours de congé rémunéré par mois pour l’assistance (...)

34L’offre de services syndicaux préexistait donc, au moins partiellement, à ce processus de réajustement de l’activité syndicale. Néanmoins, les changements morphologiques de la population ouvrière de l’usine et les politiques de gestion de ressources humaines de l’entreprise, amplifiant la demande potentielle de ces services, ont contribué de leur côté à soutenir ce processus. Le recours massif aux CDD à partir de la fin des années 1990 a généré un bassin de demandeurs d’aide s’engageant dans les démarches d’obtention de l’allocation de chômage une fois les contrats arrivés à leur terme. De plus, l’augmentation de la proportion de femmes dans les ateliers avec les vagues d’embauches des années 1990 et 2000 a accru la nécessité de congés de maternité, mais aussi de congés familiaux pour le soin des parents — par exemple ceux liés à la « loi 104 »10. L’usure de la génération âgée des ouvrières et ouvriers s’est en outre traduite par une multiplication des restrictions médicales établies par les médecins du travail (Hatzfeld, 2006) et des demandes pour la reconnaissance d’une maladie professionnelle. Enfin, les collectifs syndicaux de l’usine ont commencé à envisager l’offre de services comme un outil stratégique pour compenser l’affaiblissement du lien syndical avec les nouvelles générations ouvrières précarisées (Feltrin et Maset, 2010 ; Nizzoli, 2017).

35Les trois syndicats mentionnés plus haut disposent chacun, à quelques centaines de mètres des portails de l’établissement, de leur propre siège, à l’intérieur duquel se trouvent les cabinets du CAAF et du patronato. Les délégués peuvent se faire mandater par les travailleurs pour les représenter face aux permanents de ces structures (qui sont souvent des permanents syndicaux « techniques », non issus du rang). Dans les années 2000, les collectifs syndicaux de l’usine ont décidé de suivre une stratégie de spécialisation, confiant à quelques délégués la gestion des services et la rédaction des dossiers pour les travailleurs de l’usine. Le but était d’apporter de l’aide pour la constitution de dossiers directement dans les ateliers, en faisant fonctionner ces délégués spécialisés comme intermédiaires entre les permanents du CAAF et du patronato et les salariés de l’usine.

  • 11 Des entretiens menés avec d’anciens syndicalistes hommes désormais à la retraite nous ont suggéré q (...)

36Ce processus d’assignation a suivi un chemin comparable dans tous les collectifs syndicaux de l’usine, qui ont cherché dans leurs rangs une ou deux militantes disposées à se charger des activités relatives aux services syndicaux. Cela s’est alors fait selon des critères sexués implicites (Rétif, 2013, p. 405), cette attribution étant justifiée par une « transférabilité supposée » des compétences féminines « naturalisées » (Guillaume, 2018, p. 100), occultant l’emploi de compétences spécifiques (Siblot, 2006) qui pouvaient dériver de leur formation ou bien avoir été développées au cours de leurs mandats syndicaux. Le partage des tâches faisait donc l’objet non seulement d’une division, mais aussi d’une hiérarchisation des rôles syndicaux : alors que les activités liées aux services étaient perçues comme des « tâches complémentaires » (Loiseau, 1996) — dévalorisées car n’appartenant pas au rôle traditionnel du délégué —, les tâches « plus importantes », celles concernant la gestion politique du syndicat, demeuraient toujours l’apanage des hommes11 :

« Ces tâches [relatives aux services], tu les choisissais toi-même ou elles t’étaient assignées ?
— Elles m’étaient assignées lors d’une sorte de discussion entre nous, selon les sensibilités, les prédispositions, tu vois ? Les postes les plus importants étaient ceux de responsable politique et de secrétaire. Et après il y avait le patronato…
— Et pourquoi [avez-vous choisi] que ce serait précisément toi ?
— Parce que les relations, c’est une de mes caractéristiques depuis toujours. Beaucoup d’autres, comme Luciano par exemple, sont plus capables de parler au micro, tu vois ? Car ils aiment ce genre de choses… et peut-être que les papiers… [Ils me disaient] : “Mais Isotta, occupe-t’en ! Regarde, c’est ce que tu préfères !”. Tu vois ? » (Isotta, entretien réalisé le 09/08/2016).

  • 12 Au titre du « tiers » désigné directement par les organisations syndicales (voir plus haut l’encadr (...)

37Les quatre militantes ayant été chargées des tâches relatives aux services syndicaux partagent des caractéristiques communes : trois d’entre elles ont suivi des formations professionnelles pour devenir « secrétaires d’entreprise », et deux de ces militantes ont travaillé dans le tertiaire avant d’arriver à l’usine (en tant que secrétaire, institutrice en maternelle ou aide aux personnes handicapées). Recrutées chez Bianchi à la fin des années 1970 (à l’exception de Bruna, embauchée en 1993 à 33 ans), elles étaient, au début des années 2000, toutes âgées de 40 ans ou plus, mariées et, à l’exception de l’une d’elles, mères. Elles se prêtaient donc à être perçues, au même titre que les « femmes-relais » étudiées par Isabelle Clair et Nasser Tafferant, « comme nécessairement ‟appropriées” par leur mari », en même temps que leur sexualité apparaissait « comme neutralisée (c’est-à-dire sans danger) par l’expérience de la maternité » (Clair et Tafferant, 2006, p. 31). À l’exception d’Isotta, qui était élue déléguée depuis les années 1990 et occupait déjà un rôle d’appui organisationnel au sein de son collectif, les autres femmes ne se sont rapprochées du militantisme syndical que tardivement : cooptées à l’intérieur des collectifs syndicaux respectifs au tournant des années 2000, elles ont commencé à s’occuper des services syndicaux en tant que simples militantes. Elles ont ensuite été élues ou nommées12 déléguées de la RSU sur la base de cette attribution.

3.2. La mise en valeur des compétences perçues comme « féminines »

  • 13 On peut avancer l’hypothèse que cette dimension domestique du travail syndical contribue à façonner (...)

38Ces militantes ont accepté cette attribution de bon gré, voire se sont elles-mêmes proposées pour accomplir ces tâches, s’appuyant sur un discours qui, jouant sur la « (con)fusion entre les deux faces sémantiques du soin, de l’aide ou du service » (Skeggs, 2015 [1997], p. 134), associe la prise en charge des dossiers à un service rendu aux travailleurs. « Amener les papiers sur la chaîne » devenait en effet pour elles une occasion de s’intéresser aux travailleurs, de construire des relations personnelles et affectives avec eux. Par ailleurs, si la spécialisation leur permettait d’occuper une niche relativement protégée de la concurrence masculine, cela ne leur permettait pas pour autant d’échapper à l’obligation de se conformer au « modèle militant consacré corps et âme à l’activité militante » (Buscatto, 2009, p. 80). En effet, elles étaient souvent contraintes à poursuivre leurs activités en dehors des horaires de travail, le travail syndical franchissant alors les frontières de l’espace domestique13 :

« Le patronato, ça me plaisait beaucoup, le service pour les gens, tu vois ? […] Moi, j’aime beaucoup les relations, tu vois ? Comment dire… ça me fait du bien, même à moi. Quand je vois que les autres sont contents, je suis parfois dépendante, ça me fait plus plaisir de donner que de recevoir » (Isotta, entretien réalisé le 09/08/2016).

« Aider les personnes en difficulté, faire du social, moi je me sentais plus dans ce secteur. […] J’étais disponible même en dehors du travail ; ils venaient même chez moi quand ils en avaient besoin. Ils n’étaient pas des adhérents, mais des amis. Je connaissais les problèmes de chacun, car ils te faisaient entrer dans leurs problèmes. Ils voyaient en moi une mère » (Ilaria, 61 ans, déléguée FIM, extrait du journal de terrain du 01/08/2017).

39Bien que puissante et prépondérante dans les discours de ces militantes, la « séduction de l’aide » (Skeggs, 2015 [1997], p. 124) ne constituait toutefois pas la seule « rétribution militante » (Gaxie, 1977) associée à la prise en charge de ces activités. Pour ces femmes, qui étaient souvent plus scolarisées que leurs collègues hommes, l’investissement dans l’offre de services syndicaux devenait un moyen de fuir les postes de travail répétitifs et peu qualifiés qui leur étaient assignés sur les lignes de montage. En outre, cela représentait aussi une occasion de réinvestir les ressources scolaires dans un processus d’autodidaxie, au sens d’une « appropriation hérétique de savoirs légitimes » (Fossé-Poliak, 1992, p. 10). La fréquentation régulière des permanents du CAAF et du patronato — qui, comme les permanents de la FILCAMS-CGIL étudiés par Cristina Nizzoli, sont des « syndicalistes-scribes » faisant de « tout ce qui est ‟papier” » leur « véritable instrument de travail » (Nizzoli, 2015, p. 76-77) — leur a permis de devenir capables d’« informer les travailleurs » sur une énorme variété de dossiers administratifs :

« Ça me plaît, parce que ça me permet de garder mon cerveau et mon esprit actifs. Parce que, si tu rentres [à l’usine] et que tu fais ce travail là-bas, les 100 plaques, tu sors et t’as plus de cerveau, il s’arrête… Et au contraire, de cette manière… ça te garde éveillée. Et puis ça me plaît, tu te retrouves à parler, on apprend et on enseigne certaines choses » (Simona, 60 ans environ, déléguée UILM, entretien réalisé le 16/06/2016).

« Mais toi tu t’étais déjà occupée de ça avant ?
— J’ai commencé à m’y intéresser, parce que… personne ne m’a formée ! J’ai acheté ce livre, Droits sociaux, qui date de 2002. J’ai commencé à lire ce livre, puis je suis allée à des réunions, à des séminaires et j’ai commencé à me passionner.
— Et tu as acheté le livre par toi-même ?
— Oui, par moi-même. Et puis il y a celle qui accouche [et me demande] : “J’ai combien de jours ? Comment je peux gérer mon congé maternité, comment je… ?”. Et alors j’ai commencé à aller au patronato tôt le matin, dès que le bureau ouvrait, je demandais des trucs et je commençais à informer les travailleurs, tu vois ? » (Bruna, 58 ans, déléguée FIOM, entretien réalisé le 23/01/2018).

40Endossant le rôle de syndicalistes selon une « posture de “soignante” » (Avril, 2014, p. 250), ces déléguées ont configuré les relations avec les travailleurs de l’usine selon un registre de « réparation des difficultés vécues », dans lequel l’enjeu est de « donner à la personne ce qu’elle demande » (Nicourd, 2009, p. 66). Combinant leur capital militant, accumulé au fur et à mesure qu’elles acquéraient une maîtrise administrative de la « paperasse », avec un « capital culturel populaire » (Cartier, 2012) et « féminin », associé au caring et aux capacités relationnelles, ces militantes sont arrivées à jouer à la fois un rôle de premier plan dans l’espace syndical de l’usine et à occuper des positions de « leadership secondaire » (Fillieule, 2009, p. 48), cruciales pour le destin de leur collectif syndical.

41En effet, parce qu’elles ont interprété leur rôle comme une fusion entre aide administrative et investissement affectif, elles ont construit, dans l’offre de services, des relations d’échange, amorçant une dynamique de reconnaissance pour le service offert. Le schéma don/contre-don, déjà repéré dans le contexte de la pratique syndicale du suivi individuel (Nizzoli, 2015, p. 106-107), est ainsi devenu caractéristique d’une relation syndicale centrée sur le dévouement, en ce qu’elle s’établit « à travers le don d’une partie de soi, don par lequel le récipiendaire est censé entrer dans une relation réciproque ou se trouver débiteur » (Skeggs, 2015 [1997], p. 143) :

« J’aimais tellement les servir bien [les ouvriers] que parfois, […] pour obtenir ces voix d’attachement, je faisais même plus que ce qui était prévu, parce que ça fait partie de mon caractère. […] Donc, tu sais, si tu leur fais du bien, après les gens ils s’en rappellent hein ! Il faut de l’engagement, de la passion, du sacrifice. […] C’est peut-être mon caractère, je n’en sais rien. C’est peut-être parce que les autres, des autres syndicats, le faisaient aussi, et c’est devenu de la concurrence entre nous… » (Isotta, entretien réalisé le 09/08/2016).

  • 14 D’autres déléguées, en revanche, ont toujours refusé de se laisser prendre par la compétition élect (...)

42Grâce à leur rôle prépondérant dans la gestion des services et aux dynamiques concurrentielles qui se sont amorcées entre elles, ces femmes sont finalement parvenues à se constituer de vastes réseaux relationnels à l’intérieur de l’usine. Au fil des années, elles les ont de plus en plus mobilisés à l’occasion des élections de la RSU, réussissant ainsi à garantir leur réélection. Certaines d’entre elles ont également pu rivaliser avec les hommes dans la compétition électorale14. En outre, ces déléguées sont devenues des ressources fondamentales pour leurs organisations syndicales car, grâce aux services qu’elles assurent, elles ont fini par devenir les plus aptes à attirer les cartes d’adhésion (et donc les ressources financières). Si, de ce fait, leur travail a été collectivement approprié par leurs syndicats d’appartenance, cela n’a pas empêché qu’elles réussissent, dans une mesure certes différente pour chacune, à le mobiliser également pour atteindre des buts individuels :

« Au fur et à mesure que les nouveaux CDD arrivaient, [mes camarades du syndicat] leur disaient : “Va chez Ilaria et elle t’expliquera”. Moi je les aidais pour les allocations de chômage, les déductions fiscales, etc. J’ai commencé comme ça, et tout le monde venait me chercher pour ce genre de choses. Mais quand il y a eu les élections, la première fois, je n’ai pas été élue. Je n’ai eu qu’une vingtaine de voix, car j’étais à mes débuts. Mais j’ai continué à faire tout ça : allocations familiales, déductions, maternité… Dans mon atelier, il y a surtout beaucoup de femmes qui sont venues avec des contrats à temps partiel. Puis, après quatre ans, il y a eu les autres élections, et cette fois j’ai été élue avec cinquante voix. Et j’ai lentement commencé à avoir ça dans la peau, j’étais passionnée. […] Ensuite, j’ai fait beaucoup de cartes d’adhésion, et j’accompagnais ces gens partout, même en dehors de l’usine, parce que je voulais faire ça jusqu’au bout. […] Je les aidais quand ils avaient des problèmes, je leur disais ce qu’ils devaient faire, je les informais. […] Les gens me voyaient comme une personne de confiance. […] Alors je suis allée de l’avant et je faisais de plus en plus consensus. Au moment des élections, au bout de quatre ans — pendant ce temps, beaucoup étaient entrés en CDD et moi j’avais fait la carte à tout le monde, presque —, donc à ces élections, j’ai obtenu 110 voix, et ça m’a donné une grande satisfaction » (Ilaria, extrait du journal de terrain du 01/08/2017).

  • 15 Dans ce cas, ce style de féminité se confirme comme « une ressource non pertinente dans la poursuit (...)

43Cependant, malgré ces exploits électoraux, ces déléguées ont continué à être exclues des rôles dotés de visibilité au sein des collectifs syndicaux ou dans les appareils. Non seulement aucune d’elles n’a jamais été chargée de la direction politique de son collectif syndical, mais elles ont aussi été tenues relativement à l’écart des activités de négociation avec la direction de l’entreprise. De la même manière, contrairement à nombre de leurs collègues masculins, aucune d’entre elles n’a été cooptée dans les appareils syndicaux, parce que les qualités « féminines » sont considérées par les dirigeants syndicaux comme uniquement adaptées à l’exercice de mandats de terrain15. Cette exclusion est également renforcée par des mécanismes d’autocensure par lesquels ces femmes valident les logiques sociales de sauvegarde de l’ordre des sexes : ayant intériorisé le jugement masculin d’incompétence politique, elles prennent rarement la parole dans les assemblées, affirment ne pas « se sentir à la hauteur » pour participer aux négociations ou coordonner l’action syndicale de leur collectif, ou, plus simplement, voient les hommes de leur organisation comme plus compétents qu’elles sur ces questions.

3.3. Un cas de requalification du travail syndical des femmes : les dossiers des maladies professionnelles et la sécurité au travail

44Si l’offre de services syndicaux s’est généralisée à tous les collectifs syndicaux de l’usine, indépendamment de leur culture syndicale, cela n’empêche pas que ce travail puisse être investi différemment par chaque groupe militant. En effet, les trois syndicats présents dans l’usine sont caractérisés par des « cultures syndicales » historiquement différentes. Pour leur part, la FIM et l’UILM défendent une « culture du pluralisme et de la négociation » — héritage du christianisme social pour l’une et du réformisme socialiste pour l’autre — qui considère la négociation d’entreprise comme le principal instrument de l’action syndicale (Cella, 2015). La FIOM, au contraire, a représenté une orientation syndicale plus radicale et revendicative, notamment au cours des deux dernières décennies (Carrieri, 2012, p. 88-90).

45Dès lors, dans un collectif plus conflictuel comme celui de la FIOM, les dossiers de reconnaissance de maladies professionnelles, envisagés comme des démarches purement techniques au sein des autres collectifs syndicaux, ont revêtu une signification politique à la suite d’un travail de requalification opéré notamment par les déléguées. En effet, dans ce collectif, les déléguées chargées des services syndicaux ont pu coexister avec d’autres déléguées qui, comme Carmela, habitent ou ont habité le rôle de déléguée d’une manière plus conforme au modèle militant masculin traditionnel, c’est-à-dire en endossant une « virilité au féminin » (Avril, 2014, p. 137-141) qui se manifeste notamment dans la force verbale et dans la capacité à s’imposer face à la hiérarchie. La coexistence de ces deux « styles de féminité » à l’intérieur d’un même collectif a produit un travail collaboratif ayant en même temps pour objectif de dénoncer la détérioration des conditions de travail et de prendre en charge, dans le cadre des activités liées aux services syndicaux, les démarches bureaucratiques nécessaires à la reconnaissance des maladies professionnelles :

« J’ai un tempérament plus sanguin, même avec la direction de l’entreprise… Bruna en revanche est beaucoup plus professionnelle, car elle est plus calme. Elle parvient aussi à ses fins, je veux dire… mais elle est extrêmement patiente avec les gens. […] En ce qui concerne les maladies professionnelles chez Bianchi, c’est nous qui avons eu l’idée, parce qu’on s’est aperçu qu’il y avait beaucoup d’ouvriers — en particulier des femmes, parce qu’elles sont employées sur les chaînes de montage — qui souffraient de toutes ces douleurs aux bras, au canal carpien, aux épaules, avec la coiffe des rotateurs, tout ça. Alors qu’avant ces trucs arrivaient aux ouvrières plus vieilles, on s’est aperçu que des gens de quarante ans avaient ces problèmes » (Carmela, entretien réalisé le 29/01/2018).

  • 16 Cette charge a été instituée par le décret législatif n° 626 de 1994, qui est une transposition de (...)

46La pertinence de la question des maladies professionnelles, tant dans un registre de « réparation des difficultés vécues » — propre aux déléguées endossant une « posture de “soignante” » — que dans un registre d’« émancipation collective » — visant à dénoncer « les injustices et les iniquités » (Nicourd, 2009, p. 67) et adopté par les déléguées endossant la « virilité au féminin » —, explique la possibilité de cette collaboration qu’on aurait pu juger improbable. Ce résultat a également été facilité par le travail de cadrage du problème des maladies professionnelles comme touchant notamment les ouvrières, ce qui a permis à ces déléguées de faire aussi appel à une représentation sexuée de leur identité professionnelle. Dans cet esprit, certaines déléguées de ce collectif se sont proposées pour occuper le poste de « représentant des travailleurs pour la sécurité » (rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, RLS) de l’entreprise16. Mais l’investissement d’énergies et de ressources collectives en vue de ces élections nécessitait un travail préalable interne au collectif syndical visant à requalifier, face aux autres militants et délégués, les dossiers relatifs aux maladies professionnelles comme politiquement légitimes et susceptibles d’être syndicalement utilisés :

« Sur les maladies professionnelles, personne ne voulait… se faire chier, tu vois ? Parce que c’est un engagement important ! Moi j’ai commencé comme ça. J’ai commencé en disant : “J’aimerais bien faire le RLS”, parce qu’avant, dans notre groupe, personne ne se portait candidat pour devenir RLS, parce qu’on disait “Ça prend trop de temps et ça ne sert pas à grand-chose. On ne doit pas gaspiller nos énergies dans ce genre de trucs”, tu vois ? Et moi je leur ai dit : “Mais selon moi, au contraire, c’est très important, parce que les maladies professionnelles sont quand même liées aux problèmes de sécurité, de posture…” » (Bruna, entretien réalisé le 23/01/2018).

  • 17 Un tract de la FIOM datant de 2011 rapporte que, entre janvier 2008 et mai 2011, 129 dossiers de ma (...)
  • 18 Remettant en cause, bien qu’avec peu de succès, les transformations récentes de l’organisation du t (...)

47Ayant réussi ce travail de requalification, ces militantes ont entrepris, à partir de la deuxième moitié des années 2000, une vaste campagne pour la reconnaissance des maladies professionnelles des ouvriers, et notamment des ouvrières17. Cette campagne impliquait la prise en charge du travail à la fois relationnel et bureaucratique nécessaire à l’écoute et au recueil des plaintes des travailleurs concernant leurs problèmes physiques, et visait à les aider dans leurs démarches pour faire valoir leurs droits à une indemnisation financière et à une exemption du travail sur certains postes. Néanmoins, la campagne a aussi été marquée par des actions relevant d’un répertoire d’action syndicale plus traditionnel (assemblées, grèves, manifestations et événements publics), dans le but d’exprimer des revendications plus radicales concernant les conditions de travail et la santé du personnel18. L’interprétation que ces déléguées de la FIOM ont faite de la charge de RLS s’est avérée assez conflictuelle, ce qui leur a valu de nombreux rappels disciplinaires de la part de la direction d’usine. Cette conception antagoniste s’est traduite par des demandes incessantes et péremptoires auprès de la direction d’interventions visant à améliorer les conditions de travail, ou par des rappels écrits au plus strict respect des normes de sécurité. Face aux défaillances de l’entreprise, elles n’ont pas hésité à solliciter les structures de surveillance et de prévention de l’unité sanitaire locale.

48De manière générale, on peut considérer que la collaboration entre ces déléguées, s’opposant à la division du travail syndical entre les « “politiques” du syndicat » et les « techniciens […] mandatés pour traiter des questions […] de risques professionnels saisies comme des thématiques moins politiques » (Fraquelli, 2017, p. 87), a contribué à remettre partiellement en cause les rapports sociaux de sexe inégalitaires à l’intérieur du collectif syndical. La requalification des dossiers de maladies professionnelles comme pratique politiquement pertinente et la façon conflictuelle d’endosser le rôle de représentantes pour la sécurité ont permis une revalorisation du travail syndical de ces femmes et ont élargi leur sphère d’intervention syndicale, tout en réaffirmant le partage genré des tâches militantes.

4. Conclusion

49Au cours des quatre dernières décennies, la féminisation de l’espace syndical de l’usine Bianchi semble avoir suivi une dynamique de décloisonnement et recloisonnement (Clair et Tafferant, 2006), car, si d’un côté elle a engendré une « redéfinition [partielle] des normes de genre » (Della Sudda, 2007), de l’autre elle a fait apparaître de puissantes logiques sociales de sauvegarde de l’ordre des sexes, en partie validées par les femmes elles-mêmes. Loin d’occuper tout simplement des places « d’hommes », les femmes qui ont intégré les collectifs syndicaux de l’usine ont été confrontées à une division genrée du travail syndical, qui leur a assigné les tâches, organisationnelles ou relationnelles, considérées comme ayant une moindre valeur politique. Les quelques-unes d’entre elles qui ont échappé à cette division et qui se sont engagées, conformément à des convictions féministes plus ou moins explicites, dans les tâches relevant du « travail politique », ont été confrontées au plafond de verre interne à l’espace syndical de l’usine.

50Ces assignations genrées n’ont pas pour autant produit une figure syndicale féminine univoquement définie car, dans l’exercice de leurs mandats, les déléguées de l’usine ont endossé une pluralité de « styles de féminité ». Même quand la division du travail syndical les poussait à habiter leur rôle conformément à des qualités réputées féminines, car associées à la dimension du soin et du dévouement, l’attribution quasiment exclusive des tâches relatives aux services syndicaux leur a permis d’accumuler un capital politique considérable et a fini par bouleverser les hiérarchies symboliques de l’espace syndical. Nous avons également vu que, au-delà de la « diversité de rapports au genre » qu’il est possible d’identifier chez les femmes des classes populaires (Avril, 2014, p. 253), les déléguées endossant des styles de féminité opposés peuvent collaborer entre elles, et leurs efforts conjoints peuvent alors contribuer à élargir leur sphère d’intervention et à bousculer la hiérarchie genrée des tâches syndicales.

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Notes

1 Les noms de l’usine et de la ville, ainsi que ceux des enquêtés, ont été modifiés. Pour assurer le maintien de l’anonymat, il nous est impossible de fournir plus de détails sur l’activité de l’usine et sur l’organisation de la production.

2 En même temps qu’elle a mis en évidence la persistance, à l’intérieur des familles ouvrières, d’un modèle de stricte division non seulement des tâches domestiques mais aussi des rôles et des identités sexuées, la sociologie des classes populaires s’est efforcée de montrer que les rapports de genre en milieu populaire sont loin d’être immuables ou imperméables au changement (voir Siblot et al., 2015, p. 140-147).

3 L’analyse de la division sexuée du travail militant a été au cœur de plusieurs enquêtes en sociologie du militantisme, non seulement syndical mais aussi politique et associatif (Dunezat, 2004 ; Fillieule et Roux (dir.), 2009 ; Bargel, 2009 ; Rétif, 2013 ; Cohen et Dunezat, 2018).

4 Cette loi constituait l’application, en Italie, de la directive européenne n° 117 du 10 février 1975.

5 Le comité directeur (direttivo) est l’organisme dirigeant du syndicat à ses différents niveaux (local, régional, fédéral, confédéral). Ses membres sont élus à chaque congrès.

6 Sur l’expérience italienne des « coordinations femmes » d’usine dans les années 1970 et 1980, voir aussi Guerra, 2008 ; Cereseto et al., 2009.

7 Précisons que la coordination s’occupait aussi de questions d’actualité syndicale dans l’usine telles que l’extension du travail nocturne aux femmes, l’introduction du temps partiel ou le harcèlement sexuel de la part des chefs.

8 Outre la FIOM, sont présentes la FIM (« Federazione Italiana Metalmeccanici ») et l’UILM (« Unione Italiana Lavoratori Metalmeccanici »), qui représentent les branches métallurgiques des deux autres grandes confédérations syndicales italiennes, la CISL (« Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori ») et l’UIL (« Unione Italiana del Lavoro »).

9 Suivant un principe de symétrie avec l’organisation du syndicat sur le territoire, dans les collectifs syndicaux de la FIOM des grandes entreprises existe la pratique de confier au délégué jugé le plus représentatif la tâche de coordonner l’action syndicale du collectif d’usine. Cette attribution du rôle de responsable politique (responsabile politico) n’est, cependant, ni formalisée ni toujours reproduite dans les autres syndicats.

10 La loi n° 104 de 1992 accorde aux salariés trois jours de congé rémunéré par mois pour l’assistance d’un parent gravement malade.

11 Des entretiens menés avec d’anciens syndicalistes hommes désormais à la retraite nous ont suggéré que cette dévalorisation est un fait assez récent : dans les années 1970 et 1980, il y avait bien des syndicalistes hommes de l’usine qui s’étaient spécialisés dans les tâches relatives au patronato. Au contraire de leurs collègues femmes quelques années plus tard, ces militants ont réussi à valoriser les compétences techniques acquises dans ce champ, certains d’entre eux arrivant même à se faire recruter comme permanents par leurs syndicats.

12 Au titre du « tiers » désigné directement par les organisations syndicales (voir plus haut l’encadré 1).

13 On peut avancer l’hypothèse que cette dimension domestique du travail syndical contribue à façonner les conditions de possibilité de l’engagement syndical de ces femmes : ne pouvant pas être affranchies des charges familiales qui leur incombent (elles doivent s’occuper de leurs enfants résidant encore à leur domicile ou assister des parents âgés ou malades), « amener » le travail syndical à la maison devient pour elles une manière de contourner partiellement l’antagonisme entre temps domestique et temps militant (Le Quentrec, 2009).

14 D’autres déléguées, en revanche, ont toujours refusé de se laisser prendre par la compétition électorale, affirmant, comme Simona, que « trop de votes » impliquent « trop de responsabilités » qu’elles ne veulent pas endosser.

15 Dans ce cas, ce style de féminité se confirme comme « une ressource non pertinente dans la poursuite d’une carrière militante » (Guillaume, 2007, p. 42).

16 Cette charge a été instituée par le décret législatif n° 626 de 1994, qui est une transposition de la directive européenne 89/391/CEE. Les RLS, élus par les travailleurs d’un établissement en même temps que les délégués de la RSU, sont chargés de veiller au respect des normes relatives à la santé et la sécurité au travail au sein des entreprises.

17 Un tract de la FIOM datant de 2011 rapporte que, entre janvier 2008 et mai 2011, 129 dossiers de maladie professionnelle ont été ouverts, 60 ayant été officiellement reconnus « pour l’instant ». Parmi ces 129 dossiers, 80 ont été constitués par des femmes.

18 Remettant en cause, bien qu’avec peu de succès, les transformations récentes de l’organisation du travail allant dans le sens d’une intensification des rythmes et d’une flexibilisation de l’usage de la force de travail, ces revendications faisaient écho à celles des mobilisations des années 1960 et 1970 pour la santé au travail (Carnevale et Causarano, 2008 ; Vogel, 2017).

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Pour citer cet article

Référence électronique

Angelo Moro, « Un métier syndical au féminin ? Rôles et pratiques des déléguées ouvrières dans une usine mixte », Sociologie du travail [En ligne], Vol. 61 - n° 3 | Juillet-Septembre 2019, mis en ligne le 11 septembre 2019, consulté le 15 septembre 2019. URL : http://journals.openedition.org/sdt/21305 ; DOI : 10.4000/sdt.21305

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Auteur

Angelo Moro

Centre d’économie et de sociologie appliquées à l’agriculture et aux espaces ruraux (CESAER), UMR 1041 AgroSup Dijon et INRA, Université de Bourgogne Franche-Comté, 26, boulevard du Docteur Petitjean, 21079 Dijon Cedex, France.
angelo.moro[at]inra.fr

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