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Genre et classes populaires au travail

De la bonne au majordome. Contrôle des corps et des relations entre les sexes dans la domesticité élitaire

From Maid to Butler: Body Control and Gender Relations in Elite Domestic Service
Alizée Delpierre

Résumés

Décalée par rapport aux autres formes contemporaines de la domesticité, la domesticité élitaire, au service de familles particulièrement fortunées, est un lieu privilégié pour étudier les effets de la mixité en contexte de confrontation sociale dans le travail domestique à demeure. Elle requiert, pour les employés, un travail d’acculturation aux goûts, pratiques et modes de vie des élites qu’ils servent et l’apprentissage d’un ethos domestique qui marquent leurs corps et leurs apparences. En contexte de domesticité multiple et mixte, caractéristique des « grandes maisons », cet apprentissage bouleverse en particulier les codes relationnels entre hommes et femmes propres aux employés issus des classes populaires et leurs rapports à la division sexuée du travail. La domesticité élitaire reproduit, mais aussi recompose, les représentations qu’ont les employés des hiérarchies et des rapports de pouvoir entre les sexes. En se centrant sur le cas français, cet article interroge les façons dont ces employés incorporent et appréhendent de nouvelles normes de présentation de soi. Elles sont éprouvées comme une inhibition de leurs masculinités et de leurs féminités, qui remet en cause leurs identités de genre, mais aussi de classe et de race, contrôlées par leurs employeurs et leur hiérarchie pour garantir l’efficacité au travail et l’ordre social.

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Notes de la rédaction

Premier manuscrit reçu le 25 avril 2018 ; article accepté le 27 mars 2019.

Texte intégral

  • 1 Les travaux consacrés aux domestiques sont nombreux. Pour des synthèses et des bibliographies exhau (...)

1Le XXe siècle en Europe et en Amérique du Nord est marqué par la baisse des effectifs des domestiques dans les « grandes maisons » nobles, princières et royales, à forte domesticité (Davidoff, 1974 ; Guiral et Thuillier, 1978 ; Martin-Fugier, 1979 ; Gutton, 1981 ; Sarti, 2006 ; Macknight, 20081). Dans ces maisons, les recours à la domesticité convergent vers des modèles plus restreints de petite domesticité qui caractérisent les familles bourgeoises aisées, et de domesticité unique qu’on retrouve chez la moyenne et la petite bourgeoisies. Le recours à la « bonne à tout faire », popularisé dans de nombreux milieux sociaux, excepté chez les populations les plus pauvres qui n’ont pas les moyens de s’offrir quelqu’un à leur service, a pour cette raison été particulièrement étudié par les historiens (Châtelain, 1969 ; Fraisse, 2009 [1979] ; Fauve-Chamoux, 2009 ; Delap, 2011). De nombreux travaux historiques, sociologiques, géographiques et économiques renseignent sur les évolutions de la domesticité unique et féminine et sur ses formes contemporaines. La comparaison des domesticités dans le temps et dans l’espace permet en effet d’identifier « un “noyau dur” de caractéristiques générales de l’emploi domestique » (Destremeau et Lautier, 2002, p. 249), dont la systématisation s’enrichit lors de la mise en commun des cas empiriques de situations de travail observées (Pasleau et al., 2005 ; Avril et Cartier, 2014). La main-d’œuvre y est majoritairement féminine, d’origine immigrée, pauvre et peu qualifiée. Ces femmes travaillent comme employées polyvalentes à temps plein ou cumulent des emplois à temps partiel. Les recherches insistent sur leur vulnérabilité sur le marché du travail et leurs difficultés à vivre une relation de service rapprochée avec les classes supérieures, chargée d’affects et de violence symbolique (Ehrenreich et Hochschild, 2002 ; Molinier, 2009).

2La domesticité multiple et mixte apparaît marginale et éloignée de ces modèles de domesticité aujourd’hui dominants en Europe. Elle caractérise une forme de domesticité qu’on qualifie a posteriori d’élitaire. La domesticité élitaire rappelle la domesticité traditionnelle multiple et mixte des hautes classes des siècles précédents. Du point de vue du travail et de l’emploi, elle se compose essentiellement de tâches domestiques qui ne sont pas réservées à des publics en situation de dépendance. Elle concerne des emplois à temps plein au service d’une seule et même famille, et les situations de travail qu’elle agrège offrent des rétributions matérielles et symboliques particulièrement élevées. Du point de vue de sa structure, cette forme de domesticité multiple et mixte regroupe des employés femmes et hommes issus de différents milieux sociaux et de différentes origines nationales, aux qualifications disparates. Enfin, le qualificatif « élitaire » renvoie aux profils sociologiques d’une catégorie d’employeurs qui appartiennent aux 1 % des individus à « très hauts revenus » (tels que définis par l’INSEE), et à ceux détenant le plus de patrimoine, dont une partie sont les très grandes fortunes qui détiennent plus de 13 % de la richesse mondiale.

3Dans la domesticité élitaire multiple, les employés sont amenés à travailler en équipe. L’organisation du travail dans les « grandes maisons » rappelle celle des hôtels de luxe (Adler et Adler, 2004 ; Sherman, 2007 ; Pinna, 2013 ; Beaumont, 2017 ; Menoux, 2017) ; elle repose en effet sur une division du travail entre employés de différents profils sociologiques, plus ou moins proches de leurs clients au sein de l’hôtel, et plus ou moins familiers des goûts, pratiques et modes de vie des élites qu’ils servent. Les hiérarchies entre employés se fondent sur des critères sociaux, raciaux et de genre. C’est aussi le cas de la domesticité élitaire lorsqu’elle est multiple et mixte, sauf qu’à la différence de l’hôtellerie, elle est un travail qui s’effectue à demeure, au service de familles qui sont les employeurs directs des employés. L’analyse des domesticités se centre sur la relation de service permanente et confinée à cet espace privé qui lie employés et employeurs. Dans la domesticité élitaire multiple et mixte, les relations entre employés et employeurs, et entre employés, sont plurielles. Elle est ainsi une forme de domesticité inédite pour étudier la complexité de l’organisation du travail domestique et des relations qui se nouent dans un espace de travail privé et intime, entre des populations de classe, sexe et nationalités différentes, qui font l’objet d’assignations ethno-raciales. Quels sont les effets de cette mixité et de cette pluralité sur le travail des employés et sur ces relations ? En se centrant sur le cas français du travail domestique dans les « grandes maisons », on interroge en particulier ses effets sur le travail des employés issus des classes populaires et sur les relations qu’ils entretiennent avec leurs employeurs, leurs supérieurs et leurs collègues du sexe opposé. En contexte de domesticité mixte et multiple, les employés sont affectés à des postes selon les « qualités » stéréotypées que supposent leurs origines sociales et nationales et leur racisation par les employeurs. Ils doivent en outre incarner les « métiers d’hommes » et les « métiers de femmes » (Perrot, 1987) qui composent la hiérarchie du personnel de maison, et adopter des normes de genre et de présentation de soi (Goffman, 1959) socialement situées, desquelles ils sont éloignés. Pour cela, ils sont soumis à un contrôle permanent de leurs corps par leurs employeurs et par les employés qui occupent les postes d’encadrement et de direction, afin qu’ils performent leur genre (Butler, 1990) au travail, selon certains « styles » de féminité et de masculinité (Avril, 2014 ; Le Renard, 2014). On montrera comment les employées et employés issus des classes populaires composent avec ces normes et ces styles émanant des modes de vie et des goûts des élites qu’ils servent. Ils bouleversent non seulement leurs identités sexuées, mais aussi les représentations qu’ils ont des relations entre les sexes. Ce que ces employées et employés ressentent comme un effacement de leurs corps et de leur genre au travail est, pour les employeurs, une condition de leur subalternité et du maintien de l’ordre au sein des maisons, qui permet notamment d’éviter les relations de séduction susceptibles de s’y créer.

Une enquête sur la domesticité multiple et mixte en France
Cet article mobilise une sélection de matériaux parmi ceux recueillis pour une recherche doctorale en cours portant sur la domesticité élitaire contemporaine, qui repose sur une ethnographie multisite conduite en France et à l’international. Je me centre ici sur un corpus d’entretiens menés avec des employeurs propriétaires de plusieurs résidences, dont une au moins en France (n=51), dans laquelle travaillent plusieurs employés hommes et femmes à temps plein (j’exclus donc les employeurs rencontrés pendant l’enquête qui n’ont qu’un seul employé ou plusieurs employés du même sexe). Sélectionnés sur la base de cette situation de mixité, les employeurs rencontrés emploient entre 3 et 75 domestiques à temps plein (valeurs extrêmes), la majorité des enquêtés ayant entre 5 et 15 employés. J’analyse également ici les entretiens menés avec des employés travaillant ou ayant travaillé en France (n=76) dans des « maisons » (terme indigène que je reprends pour désigner différents types d’habitations) où la domesticité est multiple et mixte. L’ensemble de ces entretiens avec les employés, souvent répétés et suivis, se sont déroulés en face-à-face et, dans une moindre mesure, par Skype et appels téléphoniques. J’ai par ailleurs réalisé deux immersions ethnographiques dans des maisons à domesticité multiple et mixte, en tant qu’employée à temps partiel. La première a eu lieu dans la famille C., pendant un peu plus d’un an, pour laquelle je travaillais, avec 4 autres employés à temps plein, comme « nanny », c’est-à-dire garde d’enfant, de 5 à 10 heures par semaine, à Paris. J’ai suivi la famille, qui vit entre la France et la Chine, dans l’une de ses résidences à Pékin, pendant 2 mois. En Chine, je travaillais avec 7 employés de maison. La seconde immersion a eu lieu dans la famille de S., à Paris, pendant 3 mois : j’y travaillais quotidiennement entre 2 et 5 heures comme nanny et aide cuisinière, avec 3 autres employés à temps plein. Les employeurs et les employés rencontrés possèdent différentes nationalités, parmi un ensemble d’autres caractéristiques sociologiques : sans recomposer l’intégralité de leurs trajectoires individuelles, je mentionne dans le texte qui suit les éléments de leurs parcours jugés pertinents pour l’analyse de leurs pratiques et de leurs représentations.

1. « Métiers d’hommes », « métiers de femmes » : division sexuée du travail et hiérarchies de genre dans la domesticité mixte

  • 2 Il s’agit d’une expression utilisée sur le terrain par les employés et les employeurs rencontrés po (...)

4Dans les « grandes maisons »2 comme dans les hôtels de luxe, les employés se spécialisent en différents métiers. Bien qu’ils puissent être assignés à plusieurs tâches et faire preuve de polyvalence en cas de baisse d’effectifs ou lorsque le travail abonde, ils se divisent ce dernier selon les métiers et les postes pour lesquels ils sont recrutés. L’organisation du travail repose sur une division sexuée des fonctions qu’ils occupent, qui oriente les hiérarchies au sein des équipes. Les postes de direction, d’encadrement et de représentation sont essentiellement dévolus aux hommes, dont les femmes sont les subalternes assignées au travail d’intérieur et à la sphère privée et intime. Toutefois, la domesticité multiple et mixte se caractérise aussi par des hiérarchies implicites (Guiral et Thuillier, 1978) qui complexifient la division du travail et les rapports de pouvoir entre hommes et femmes au travail. En sus de l’existence de « métiers de femmes » particulièrement prestigieux, les « assignations ethniques » des postes (Jounin, 2006, p. 15) et les stigmates sociaux (Goffman, 1975) que développent les employeurs envers les employés, et les employés entre eux, reconfigurent les hiérarchies de genre et complexifient la division du travail entre les sexes.

1.1. Une polyvalence sexuée chez les employés subalternes

5Le travail des employés de maison « polyvalents » s’articule autour du ménage. Ces employés et employées polyvalents sont dédiés au travail de « base », comme disent leurs employeurs pour désigner le ménage. Le ménage, qui comprend le lavage, le rangement et le repassage, est l’apanage de ces employés, qui constituent la main-d’œuvre la moins qualifiée, et souvent la moins dotée, des grandes maisons. Les employés polyvalents rencontrés en France se caractérisent par un arrêt précoce de la scolarité (entre 14 et 18 ans) et une trajectoire professionnelle composée d’une succession de contrats courts dans la domesticité à temps partiel, le nettoyage industriel, la restauration. En outre, ces employés sont majoritairement issus de l’immigration (de première ou de deuxième génération) et des classes populaires. Ils et elles viennent de familles d’ouvriers, d’employés non qualifiés ou de petits commerçants peu fortunés, et sont arrivés très tôt sur le marché du travail. Leurs parcours de vie sont marqués par des ruptures et des événements vécus comme des échecs. La domesticité élitaire à temps plein est pour eux une situation de travail particulièrement protectrice et prestigieuse par rapport à leurs expériences professionnelles antérieures ; elle compense ces échecs passés.

6Les employés polyvalents qui prennent en charge le ménage sont majoritairement des femmes, leurs employeurs essentialisant leurs compétences pour ce type de tâches. Certaines familles complètent toutefois leurs équipes avec des hommes employés polyvalents. Leurs profils sociologiques sont proches de ceux des femmes, mais ils ne prennent pas en charge les mêmes tâches qu’elles. Comme dans le cas d’autres métiers socialement construits comme « féminins » où œuvrent une minorité d’hommes (Angeloff, 2000 ; Angeloff et Arborio, 2002), à poste égal, les employés polyvalents hommes ne font pas le même travail que leurs homologues femmes. Le repassage et le rangement des draps, des objets et des vêtements sont faits par ces dernières, tout comme le lavage des sols et des cuisines, des salles de bain, des toilettes et des chambres. Les femmes effectuent les tâches ménagères quotidiennes, exécutées parfois plusieurs fois par jour à cause de salissures permanentes, à l’intérieur de la maison, dans les espaces les plus intimes et souvent les plus sales. Rares sont en effet les hommes qui nettoient les toilettes, font et défont les lits, ou récurent les douches et les baignoires.

  • 3 La famille C. vit dans un appartement situé dans les « beaux quartiers » parisiens (Pinçon et Pinço (...)

7Chez la famille C., dans laquelle j’ai travaillé pendant 10 mois à temps partiel comme nanny dans un hôtel particulier à Paris3, Rachid, homme français et algérien âgé de 32 ans, Sofia, femme française et marocaine âgée de 36 ans, et Michaela, femme roumaine âgée de 53 ans, sont employés polyvalents. Ils sont sous la direction de Fabrice, homme français âgé de 54 ans, majordome-chauffeur. En semaine, en fin d’après-midi, Fabrice va chercher le père, Christian, à son travail. Pendant ce temps, Rachid, Sofia et Michaela se répartissent le travail domestique au sein de la maison pendant que je m’occupe des devoirs des enfants et de la cuisine.

« Lundi, 17h, retour de l’école.
Avant de partir, [Fabrice] m’a dit qu’il fallait que je vérifie s’il reste des pommes de terre dans le placard situé sous l’évier de la cuisine car demain soir il y a des invités et je vais devoir faire des gratins. Je me mets aux devoirs avec les enfants dans le salon, et je fais cuire les poireaux. [Sofia] change les draps des lits des enfants et fait tourner la troisième machine de la journée. Elle me dit qu’elle est en forme aujourd’hui ; elle chante en arabe des chansons de son enfance, et [Rachid] s’interrompt de temps à autre pour imiter de façon caricaturale une danseuse orientale, ce qui fait bien rire les enfants. [Rachid] est en train de préparer la valise de [Christian] qui part demain en déplacement au Congo pour deux semaines. [Michaela] repasse ses chemises, et [Rachid] s’occupe de les enrouler dans du papier de soie et de les disposer dans sa valise. Lorsqu’il termine, il discute quelques minutes avec moi pendant que je coupe les tomates, et [Sofia], qui traverse la cuisine, lui demande de venir l’aider à étendre le linge dans l’arrière-cuisine. [Rachid] est surpris et refuse, sur le ton de l’humour ; pour autant, il ne va pas la rejoindre lorsqu’elle le lui redemande, et se justifie en lui disant : “C’est pas mon boulot, le linge ; moi je dois cirer ses chaussures, plutôt” » (Notes de terrain, ethnographie chez la famille C., février 2013).

  • 4 Entretien avec Carole, chez elle, octobre 2012.

8Alors que Sofia et Michaela se consacrent tous les jours au ménage, au repassage et au linge, le travail de Rachid concerne davantage Christian. Il s’occupe de la préparation de ses valises, du rangement de ses vêtements dans le dressing, du cirage de ses chaussures. Il le coiffe et lui noue ses cravates le matin. Si ces tâches s’apparentent à celles d’un valet consacré au maître de la maison, Rachid reste toutefois un employé polyvalent : il fait aussi la cuisine, écrit la liste de courses avec Michaela et Sofia, et s’occupe des achats de la famille avec Fabrice. Lorsqu’il fait le ménage, c’est uniquement pour épousseter les tableaux. C’est Fabrice qui, sur les ordres de Carole, la maîtresse de maison, répartit les tâches entre Michaela, Sofia, et Rachid. Rachid a été recruté après les deux femmes, car Carole estimait qu’il fallait un homme pour s’occuper des affaires de Christian et des tâches qui nécessitent, comme elle le dit en entretien, « un peu plus d’organisation que les autres »4. Fabrice interdit à Rachid de faire le ménage et considère que c’est une perte de temps pour l’organisation de la maison. C’est pour cette raison que Rachid refuse d’aider Sofia, à une heure où Fabrice risque de rentrer à tout moment avec Christian. Lorsque les deux hommes pénètrent dans l’appartement, Rachid est effectivement en train de cirer les chaussures de son employeur.

9À postes égaux, Rachid n’effectue pas les mêmes tâches « de base » que Michaela et Sofia. Il travaille, comme elles, comme employé polyvalent, sous l’autorité de Fabrice, mais réalise des tâches plus qualifiées (la cuisine, le nettoyage des tableaux, le cirage des chaussures) et spécifiquement dédiées à un membre de la famille. Il est d’ailleurs fréquent que Rachid dise à Michaela que les toilettes ne sont pas très propres, sans les laver lui-même. Rachid gagne le même salaire que les deux femmes : 1 500 euros nets par mois, pour 6 jours de travail par semaine (Fabrice, lui, gagne 3 400 euros nets par mois, pour 5 jours de travail par semaine). Cependant, il ne dort pas, comme elles, chez ses employeurs, mais dans un studio à part appartenant à ces derniers, comme Fabrice. De ce fait, Rachid, qui travaille de 12 à 16 heures par jour, est peu mobilisé la nuit ou lors de son jour de congé, contrairement aux deux femmes qui sont mobilisables à n’importe quel moment. Il bénéficie donc de certains privilèges par rapport à elles, bien qu’il ne soit pas sur un poste explicitement plus qualifié, plus spécialisé ni supérieur aux leurs.

  • 5 Notes de terrain, ethnographie chez la famille C., mars 2013.

10Même si Sofia, dans l’extrait des notes de terrain ci-dessus, demande à Rachid de l’aide pour étendre le linge, elle accepte et justifie une telle division du travail entre Rachid, Michaela et elle : « C’est logique, c’est un homme, Rachid », indique-t-elle lorsque je lui demande parfois pourquoi Rachid ne nettoie pas la salle de bain ou ne fait pas les machines de linge5. Comme elle, les employeurs et les employés polyvalents, hommes et femmes, normalisent cette division sexuée des tâches dans les emplois subalternes. Les employées polyvalentes associent ces tâches à des savoir-faire évidents, que n’ont pas les hommes : pour elles, les hommes ne savent pas nettoyer le linge, laver les sols et les douches, ni repasser les draps. Mais elles estiment aussi ne pas savoir faire les tâches auxquelles sont affectés les hommes. Sofia est convaincue qu’elle ne sait pas aussi bien cirer des chaussures que Rachid, et Michaela s’estime trop maladroite pour épousseter les tableaux, et trop étourdie pour établir une liste de courses complète. Comme Sofia et Michaela, les femmes employées de maison rencontrées pendant l’enquête mettent en avant la complexité des tâches effectuées par les hommes employés polyvalents : ces tâches requièrent selon elles des connaissances plus ciblées ou des capacités intellectuelles qu’elles n’ont pas ; elles mobilisent des capacités physiques, comme la force, associées aux hommes ; elles demandent une résistance particulièrement importante au stress, qu’elles considèrent ne pas avoir. Ainsi, les tâches d’entretien extérieures, parce qu’elles consistent souvent à soulever de lourdes charges, et qu’elles sont soumises à des aléas climatiques comme le vent, le froid, ou au contraire la chaleur, sont réalisées par les hommes. Ces derniers justifient eux-mêmes leur engagement dans ce type de tâches en s’attribuant ces compétences, et en assurant qu’ils ne savent pas faire les tâches que font les femmes employées polyvalentes.

11Employés et employeurs partagent ces représentations des qualités proprement « masculines » et « féminines » qui régissent la division sexuée du travail entre les employés polyvalents. À l’échelle de la hiérarchie générale du personnel de maison plus spécialisé, elles se reproduisent. Toutefois, elles sont complexifiées par la division raciale du travail qui s’y opère, bouleversant parfois les rapports de force entre hommes et femmes au travail. Si, dans la famille C., l’autorité du couple employeur est déléguée à un homme, Fabrice, qui occupe la fonction la plus haute parmi les employés, et que Rachid, qui occupe un poste équivalent à ceux de Michaela et de Sofia, s’acquitte des tâches domestiques les plus nobles et bénéficie de certains traitements de faveur, les hommes n’ont pas systématiquement l’ascendant sur les femmes et ne sont pas toujours plus favorisés qu’elles dans les grandes maisons.

1.2. L’imbrication des rapports sociaux de classe, de genre et de « race » dans la domesticité multiple

12Pour appréhender la complexité de la division du travail dans la domesticité élitaire multiple et mixte, examinons le cas d’une grande maison qui possède un grand nombre d’employés. Non représentative des grandes maisons enquêtées, elle est un cas limite où se concentre une domesticité inédite, qui présente l’intérêt, en les exacerbant, de donner à voir ce qui se joue de façon parfois plus implicite dans d’autres grandes maisons.

13Cette grande maison est celle où travaille Guillaume, un homme français âgé de 27 ans, employé de maison depuis trois ans. Je me suis entretenue à plusieurs reprises avec lui et avec le Premier majordome, chargé des « ressources humaines » de la propriété, afin de reconstituer ensemble les différentes spécialités des postes occupés par les employés embauchés à temps plein. Voici les deux tableaux auxquels on a abouti, qui traduisent le plus fidèlement possible la division du travail au sein de cette grande maison. Les intitulés des postes et des spécialités sont en français car le Premier majordome, qui s’occupe du recrutement du personnel et des contrats, est lui-même français et rédige ces documents dans cette langue. Quinze types de postes sont répertoriés ci-dessous : ce sont ceux qui figurent sur les fiches de postes établies par le Premier majordome, qui est chargé de recruter les employés. Les 75 employés de cette maison ne sont pas déclarés, mais ils possèdent un contrat de travail. La plupart du personnel est logé dans le domaine, blanchi et nourri. Les employés travaillent par système de rotation mais sont tous considérés comme étant à temps plein — et peuvent ainsi à tout moment être mobilisés pour travailler. Les extérieurs peuvent également loger quand ils le souhaitent sur le domaine. Ils dorment dans des dépendances mais pas dans la maison principale dont ils s’occupent — exceptées les nourrices qui dorment dans les chambres des enfants. Ils disposent tous de congés payés, pris aussi selon un système de rotation afin qu’il y ait toujours des employés de chaque spécialité sur le domaine.

14La division sexuée du travail se dessine assez clairement dans le premier tableau. L’ensemble des majordomes, qui sont les plus haut placés dans la grande maison, sont des hommes. Ce sont eux qui supervisent les autres employés, les recrutent, font les intermédiaires entre les employeurs et eux, et qui sont dédiés à ces derniers. Viennent ensuite les « métiers de femmes » : les employées polyvalentes effectuent les tâches domestiques, comme les femmes de chambre qui sont dédiées aux membres de la famille. Les dames de compagnie s’occupent des soins et des loisirs de ces derniers. Toutes sont sous la direction de la gouvernante, qui est elle-même sous la responsabilité des majordomes. Les salaires matérialisent cette hiérarchie : ils croissent linéairement des employés polyvalents au Premier majordome. Les métiers qui se définissent par des tâches d’encadrement, et/ou qui sont dédiés à la personne et requièrent une forte proximité relationnelle avec les employeurs, sont les mieux payés.

15À ce premier tableau s’en ajoute un second, qu’on a volontairement séparé car il concerne des métiers spécialisés qui sortent de la précédente hiérarchie. Ce tableau donne à voir le genre des métiers de la domesticité élitaire. Les cuisiniers en chef et une partie des commis, les chauffeurs, le précepteur, les gardiens et les jardiniers sont des hommes, tandis que les nannies et une partie des commis sont des femmes. Le détail des postes occupés montre à nouveau que les tâches de supervision, d’extérieur, de sécurité, de représentation, d’éducation avancée et qui, a priori, requièrent une certaine force physique, sont occupées par des hommes. Le soin aux jeunes enfants, l’exécution en cuisine et les courses sont des tâches effectuées par les femmes. Ces deux tableaux montrent que la domesticité élitaire se compose de « métiers d’hommes » et de « métiers de femmes ». Mais elle ne s’y réduit pas.

Tableau 1. Le personnel de maison sous la direction du Premier majordome

Intitulé du poste

Nombre d’employés au poste, sexes et nationalités

Tâches principales du poste

Fourchette de salaires

Head butler

1
1 homme

1 Français

- Supervision de tous les employés

- Recrutement

- Management de la maison

- Relations avec les autres domaines

> 12000 €

Second majordome

2
2 hommes

1 Français

1 Anglais

- Supervision des majordomes et des gouvernantes

- Tâches administratives et de secrétariat

- Recrutement des extras

- Service à table

5000 – 7000 €

Majordome

7
7 hommes

4 Français

2 Anglais

1 Allemand

- Services personnels aux différents membres de la famille et aux invités : chambres, garde-robes, valises

- Service à table

- Ménage et décoration

3000 – 4500 €

Gouvernante

2
2 femmes

2 Françaises

- Supervision des femmes de chambre, dames de compagnie et employés polyvalents

- Services personnels aux différents membres de la famille et aux invités : chambres, garde-robes, valises

3500 – 4000 €

Dame de compagnie

2
2 femmes

1 Française

1 Anglaise

- Services personnels aux parents des employeurs : toilettes, lectures, promenades

3000 – 3500 €

Femme de chambre

5
5 femmes

1 Française

1 Anglaise

1 Allemande

1 Tunisienne

1 Marocaine

- Services personnels aux différents membres de la famille et aux invités : chambres, garde-robes, valises

- Ménage des chambres

2500 – 2800 €

Employé polyvalent

28
27 femmes et 1 homme

15 Françaises

3 Anglaises

3 Philippines

2 Marocaines

1 Tunisienne

1 Ivoirienne

1 Roumaine

1 Congolaise

1 Congolais

- Ménage de la maison et des bâtiments annexes

- Table et service à table

- Courses diverses

- Commande de matériel

1200 – 1800 €

Tableau créé avec l’aide de Guillaume et du Premier majordome.
Les salaires indiqués ici sont nets et hors primes.

Tableau 2. Autres métiers spécialisés de la grande maison

Intitulé du poste

Nombre d’employés au poste, sexes et nationalités

Tâches principales du poste

Fourchette de salaires

Chef de cuisine

1
1 homme

1 Français

- Supervision des cuisiniers

- Recrutement des cuisiniers

- Élaboration des menus

- Commandes des aliments

- Cuisine

4000 – 6000 €

Cuisinier

5
5 hommes

4 Français

1 Italien

- Supervision des commis

- Cuisine

- Inventaires

2500 – 3500 €

Commis

7
4 hommes et 3 femmes

3 Français

1 Espagnol

1 Française

2 Portugaises

- Cuisine

- Inventaires

- Courses

1500 – 1900 €

Chauffeur

3
3 hommes

1 Français

2 Anglais

- Transports des membres de la famille, des invités, et du personnel

- Courses

- Entretien des véhiculent des employeurs

2500 – 3500 €

Nanny

3
3 femmes

1 Française

2 Anglaises

- Soins aux enfants et hygiène

- Organisation d’activités

3000 – 4000 €

Précepteur

1
1 homme

1 Anglais

- Classe des enfants les plus âgés

5000 €

Gardien

4
2 hommes et 2 femmes

2 Français

2 Portugais

- Surveillance du domaine

- Ménage extérieur

- Réception du courrier et des visiteurs

- Petits travaux

2200 – 3500 €

Jardinier

5
5 hommes

1 Français

2 Espagnols

1 Serbe

1 Malgache

- Coupe des arbres, tonte de la pelouse, entretien des piscines et de la fontaine, plantations

- Petits travaux extérieurs

2000 - 3000 €

16« Métier de femme » ne veut pas toujours dire salaires inférieurs à ceux des hommes et sous les ordres de ces derniers, surtout lorsque s’ajoute la répartition des postes selon la nationalité et la racisation des employés, qui contribuent à bouleverser les rapports de pouvoir traditionnels entre hommes et femmes au travail. Les tableaux 1 et 2 montrent que les postes d’encadrement et à responsabilité, qu’ils soient ceux des femmes ou des hommes, sont l’apanage des employés européens et blancs, en particulier des employés français, anglais, allemands et italiens. Les métiers subalternes les moins bien rémunérés, comme ceux de commis et d’employés polyvalents, regroupent un ensemble de nationalités qu’on ne trouve pas dans les plus hautes fonctions. On trouve le cas d’un homme dans un « métier de femme » : sur 28 employés polyvalents, un seul est un homme, et il s’agit d’un Congolais. Les employés portugais, malgaches, serbes, et espagnols ne sont pas représentés parmi les majordomes, les chauffeurs, ou encore les cuisiniers. Ainsi, face à ces hommes situés au bas de la hiérarchie genrée des métiers, certaines femmes exercent des métiers aux rétributions matérielles et symboliques supérieures. Les corrélations entre position hiérarchique et poste occupé, nationalité et couleur de peau, et classe sociale des employés, sont complexes. Dans la grande maison où travaille Guillaume, les employés non européens sont aussi les moins qualifiés et ceux issus des classes les plus populaires. Mais dans bien d’autres cas, des employés qualifiés et issus des classes moyennes se voient déclassés par leur nationalité et leur position dans les rapports sociaux de race. Comme le montre Laure Pitti à propos des travailleurs automobiles, les stéréotypes nationaux et ethno-raciaux construits par les employeurs, et repris par les employés eux-mêmes, structurent le processus de recrutement et d’assignation aux postes (Pitti, 2005).

17Il faut en effet préciser que la construction des hiérarchies dans la domesticité élitaire n’est pas indépendante des propriétés individuelles des employés qui favorisent leur accès à des fonctions données, telles que les compétences et les qualifications, l’expérience professionnelle, ou encore l’âge. La répartition des métiers au sein des grandes maisons est intrinsèquement liée aux origines sociales des employés. Contrairement aux employés polyvalents, les employés qui occupent les fonctions les plus haut placées sont plus diplômés et qualifiés : ils constituent un sous-groupe d’employés provenant des métiers de l’hôtellerie, de la restauration, du tourisme et du luxe (vente et transports), et possèdent souvent un niveau baccalauréat, bac+2 ou bac+3, et parfois un niveau master. Ils sont aussi plus souvent issus des petites classes moyennes et parfois des classes moyennes supérieures : ils sont nés dans des familles d’employés intermédiaires, de propriétaires-commerçants, d’indépendants, de professions intermédiaires et libérales. Leurs socialisations primaires et secondaires leur ont permis d’acquérir les savoir-faire, mais surtout les savoir-être différenciés que les employeurs attendent d’eux selon les postes et les métiers occupés. C’est en partie parce qu’ils sont plus prédisposés par ces socialisations et ces expériences, qui leur confèrent des facilités d’apprentissage de l’ethos que les employeurs attendent d’eux et d’acculturation à leurs modes de vie, que ce sous-groupe d’employés n’occupe pas les mêmes postes que les employés issus des classes les plus populaires et qui ont peu côtoyé, au cours de leurs trajectoires, les classes supérieures. Ces différences sont au fondement des hiérarchies professionnelles. Elles se manifestent notamment dans le contrôle des corps des employés et redéfinissent leurs identités sexuées.

2. Des corps sous contrôle : être et agir en employé homme ou femme chez les élites

18À la division sexuée du travail en grande maison s’ajoute l’incorporation du rôle d’employé de maison. Les corps des employés font l’objet d’un marquage social qui résulte d’un apprentissage plus ou moins long des façons de se mouvoir, de parler, d’agir, et d’apparaître. Ils doivent incorporer des styles de féminité et de masculinité socialement situés. Ces savoir-être s’inscrivent dans un ensemble de codes mondains que les employés doivent maîtriser : ils sont en effet le reflet du standing des familles qu’ils servent. Néanmoins, toujours présents sans être pour autant visibles, leurs corps sont contrôlés de façon à ce qu’ils ne débordent pas du cadre de leurs fonctions et de leur position : pour les employés, ce contrôle est vécu comme un effacement de leurs corps, et en particulier de leurs identités sexuées. Les employés issus des classes les plus populaires souffrent particulièrement de ce qu’ils ressentent comme une féminisation forcée de leurs corps, s’agissant des hommes, ou au contraire comme un rejet de leur féminité, s’agissant des femmes. Pour ces employés, cet apprentissage de nouvelles façons d’être et d’agir, inculquées par leurs supérieurs et leurs employeurs, est souvent long et bouleversant.

2.1. Élégance et discrétion : des manières de femmes pour des hommes

19Les employés hommes issus des classes les plus populaires, et qui ont peu, ou pas, été en contact avec les classes supérieures avant d’entrer en domesticité élitaire, sont frappés par la discrétion que les familles exigent d’eux. Leurs supérieurs et leurs employeurs associent cette discrétion à des notions comme le « raffinement », l’« élégance », la « délicatesse », qui ne sont pas toujours en adéquation avec les façons dont ces employés se représentent leur incorporation. Elles concernent aussi bien le langage et le ton de voix que les déplacements, les gestes et les façons de se vêtir des employés. Elles contrastent fortement avec l’ethos de certains, qui éprouvent des difficultés à s’en défaire. Les savoir-être et les « bonnes manières » dont doivent faire preuve les employés s’articulent à un travail émotionnel (Hochschild, 1979) porté à son paroxysme dans le service aux élites.

« On n’a cessé de me répéter : sois discret, sois discret ! J’étais discret, enfin, je croyais ! En fait, je me rends compte que je ne l’étais pas comme ça. Je venais de ma campagne, je travaillais au champ, moi, pour aider mes parents, alors j’ai rien compris. Je me souviens que Madame m’a montré, comme, ça, comment il fallait marcher [il mime] : la tête bien haute, là, les bras le long du corps, et puis il faut faire des pas rapides mais pas trop grands, tu vois, bon. Maintenant je sais le faire. Mais avant, c’était pas facile. Puis je parlais fort, c’est vrai. Toujours un peu d’ailleurs, mais ça s’est calmé. Je rigolais souvent, bon, là, moins.
Tu ne rigoles plus ?
— Je dois m’abstenir, c’est malpoli. Ici, il ne faut pas rire dans tous les sens. Je dois sourire, mais pas le sourire forcé, ça fait idiot, on m’a appris. Oh puis les révérences, aussi, je ne t’en ai pas parlé. Les révérences, c’est ridicule quand même. Je dois faire ça à chaque fois, tu imagines, que Monsieur et Madame passent devant moi. Au début, je ne savais pas la faire. Je n’avais vu ça qu’à la télé, et tu sais où ? Dans les dessins animés de mes filles. Les révérences des princesses, quoi ! Avec leurs grosses robes. C’est ridicule, la révérence, je me sentais… C’est comme si je n’étais plus un homme, tu vois. Comme si je devais me comporter comme… Ah et puis le pire, le pire, je crois, c’est de croiser les jambes ! Je suis toujours choqué, d’ailleurs, quand je vois des hommes avec les jambes croisées. Pour moi, c’est pas les hommes qui croisent les jambes, c’est les femmes ! Je suis toujours très mal à l’aise quand je dois m’asseoir comme ça » (Entretien avec Pierre, avril 2017, chez lui, dans les Alpes-Maritimes).

20Ayant commencé à travailler dans plusieurs propriétés pour de petits travaux ponctuels de bricolage après plusieurs années de travail agricole dans les champs de ses parents, Pierre, homme belge de 31 ans, célibataire, a été embauché par l’une de ses familles clientes comme gardien à temps plein. Travaillant sous les regards de ses employeurs et étant en constante interaction avec eux, il a dû, sous les consignes de la maîtresse de maison, apprendre, comme il le dit, « à se comporter comme un bourgeois ». Ce nouveau comportement est assimilé par Pierre à un comportement de femme : le type de marche, la grâce de ses mouvements et, surtout, les révérences imposées et le croisement de jambes lorsqu’il s’assoit. En endossant l’ethos que ses employeurs attendent d’un gardien, Pierre ne se sent parfois plus « homme ».

21Ce qui apparaît pour les employés des classes populaires comme une féminisation de leurs attitudes s’oppose aux conceptions de leur propre masculinité. L’un d’eux dit mettre chaque jour « [sa] virilité au placard » : la façon d’être un homme employé de maison chez les élites se rapproche trop de ce qui est, pour eux, une femme, et crée leur malaise.

22Ces savoir-être associés à des qualités féminines par les employés des classes populaires sont en revanche plus familiers à d’autres employés, dont le style de masculinité se rapproche de celui qu’on leur enseigne dans les familles qu’ils servent. Cela concerne surtout les employés issus des classes moyennes, et en particulier ceux qui ont eu une socialisation précoce aux pratiques et aux modes de vie des classes supérieures. Leurs attitudes préalablement acquises et leurs aptitudes à incorporer plus rapidement les normes de masculinité des élites favorisent leur accès à des postes haut placés. C’est par exemple le cas d’Yvan, homme français âgé de 29 ans, entré directement au service d’une famille comme majordome, après avoir travaillé une dizaine d’années comme serveur dans la restauration. En sus des compétences acquises par cette expérience professionnelle, au cours de laquelle il a fréquenté, selon lui, des clients « de tous les milieux qui existent », Yvan, dont la mère est infirmière et le père éducateur sportif, a fréquenté un collège et un lycée privés catholiques où il côtoyait la jeunesse bourgeoise provenant des communes des alentours de son village. Cette double socialisation l’a familiarisé avec les goûts, les pratiques, les modes de vie et les normes comportementales et d’apparence qu’il retrouve en partie chez les familles qu’il sert.

« Je sais que les gens de ces familles m’apprécient car je suis plutôt raffiné, fin dans mes goûts, dans mes gestes…
— Quand tu dis “de ces familles”, tu parles des familles pour lesquelles tu as travaillé ?
— Oui voilà, les belles familles, disons, les familles qui sont… sophistiquées, qui veulent que le personnel soit… à leur image, en quelque sorte. Je passe bien auprès de ces gens-là, je pense, car je suis raffiné, discret… Ils veulent des hommes qui soient un peu… un peu comme ça, tu vois, un peu comme vous les femmes, doux, discrets, etc.
— Pourtant toutes les femmes ne sont pas comme ça…
— Oui, non, mais tu vois ce que je veux dire ? Pour moi, pour être majordome, il faut… comprendre les femmes, ne pas surjouer de ta grosse virilité, être plus féminin, c’est comme ça, c’est l’élégance bourgeoise, je l’ai vite compris. Car après tout… [il réfléchit]. Tu vois, les femmes un peu… un peu mecs, ben ça ne passe pas non plus ; il vaut mieux être une femme femme, une féminine, et un homme féminin. Enfin, c’est un peu ce que je constate, en tant que majordome. Et ce n’est pas que dans la famille où je travaille actuellement, c’est partout comme ça, il y a des profils-types, en fait. Et puis… [il hésite]. Je ne veux pas que tu penses que je m’aime trop ou que je me vante [rires], mais tu vois, je suis très fin, je suis mince, et ça… eh bien ça, on a beau ne pas le dire explicitement, ça compte. […] Je le sais car je l’ai appris, aussi, dans mon enfance comme je te l’ai dit, j’ai appris comment il fallait être dans ces milieux, quand tu es un homme, ou une femme » (Entretien avec Yvan, juillet 2017, dans un café, à Paris).

23Le raffinement et le physique d’Yvan sont favorables aux fonctions de représentation qui caractérisent le métier de majordome, contrairement à l’ethos de Pierre, dont le poste de gardien lui permet d’incorporer plus progressivement les attitudes que ses employeurs attendent de lui. Les deux employés n’éprouvent pas les mêmes difficultés à correspondre au « profil-type », comme le qualifie Yann, de l’homme employé de maison au service des élites. Leurs origines sociales et leurs socialisations respectives ne les ont pas également préparés à la confrontation sociale et au contrôle des corps qu’elle suppose. Ils rapprochent ces corps d’hommes de ce qui est pour eux caractéristique de la féminité, ou plutôt d’une certaine féminité rejetée par une partie des femmes employées de maison.

2.2. « Cachez ce que je ne saurais voir » : l’apprentissage d’une féminité décente

« Il y a un apprentissage pour certains, et certaines, c’est vrai, des façons de faire, ici. C’est normal ; ils ne connaissent pas notre famille, notre maison, donc il faut un temps d’adaptation. Alors je suis patiente, pour ça, je les laisse découvrir et j’essaie de les guider. Après, je suis d’emblée très intransigeante sur les tenues, et leur comportement dans notre maison. Ils doivent dès leur arrivée connaître les règles et les appliquer.
— Et quelles sont ces règles ?
— Par exemple, il faut bien présenter. C’est un exemple parmi d’autres, il faut bien sûr être poli, discret, et je veux que mon personnel soit aussi élégant, distingué… et bien apprêté. Je dis “bien apprêté” car ça me semble un point important : j’ai beaucoup de travail là-dessus, surtout avec les femmes, j’ai remarqué.
— Avec les femmes ?
— Oui. Bon, même si je trie à l’entrée, quand je recrute, au préalable. Mais il y a souvent un mauvais goût chez certaines, ça en est… incompréhensible. Alors je les aide à s’habiller avec goût. Chez moi il n’y a pas de costume imposé mais, par contre, il faut une tenue décente. Je ne veux pas de… de hauts sans manches, de petits tops qui laissent tout voir, tout déborder parfois. Je leur apprends à cacher ces formes, car certaines ont vraiment beaucoup de formes et c’est vulgaire. Pas de rouge criard, de couleurs voyantes, enfin, il faut quelque chose de décent, je vous dis, de correct, pour le respect de tout le monde. Le rouge à lèvres, il doit être très très discret. Un petit baume transparent est même conseillé. Pas de bijoux — sauf si c’est une alliance, bien sûr, et de très fines boucles, ou une petite chaîne en or. Pas de talons, des chaussures noires, confortables quand même car les filles marchent beaucoup. Bon voilà, après, jupe, pantalon, peu m’importe mais je veux qu’elles portent la veste.
— Et elles s’adaptent vite à tout ça ?
— Oui, oui. Enfin, bon, il est vrai que j’ai à les reprendre souvent, au début. Il y a toujours quelque chose qui cloche. Qui ne va pas… du brillant sur les yeux, un chemisier extravagant, un collant… puis les soutiens-gorge qui n’ont pas les mêmes couleurs que les chemisiers, alors on les voit, forcément. Oh, puis une fois, j’avais l’une de mes petites femmes de chambre qui était revenue avec une coloration… mais, affreuse ! Un blond… je ne saurais vous décrire. Je lui ai dit en la voyant arriver : ah non, ça, ce n’est pas possible. Quelques heures après, je l’avais envoyée chez mon coiffeur pour rectifier tout ça » (Entretien avec Suzanne, mai 2017, chez elle, dans la Loire-Atlantique).

24Suzanne, femme française âgée de 58 ans, emploie 10 employés de maison à temps plein pour faire fonctionner son château. Fondatrice et directrice d’une association caritative, elle est mariée à Georges, homme français âgé de 63 ans, patron d’une entreprise d’import-export. Depuis leur mariage il y a 35 ans, ils ont toujours eu à leur service entre 6 et 14 employés. Suzanne s’est toujours occupée du recrutement de la majorité d’entre eux, et de leur formation interne. Elle s’attache en partie à leur faire adopter les « bonnes manières » et le « bon goût », que les employées femmes peinent selon elle à acquérir. S’inspirant des manuels de bonne conduite des siècles précédents destinés à l’apprentissage des rôles sociaux des femmes de bonne famille et de leurs domestiques (Baron, 2005 ; Chatenet, 2009), Suzanne, par le contrôle des corps de ces femmes, réalise auprès d’elles un travail d’éducation à la discrétion et à la décence, et donc de moralisation. Les apparences jugées excentriques et de mauvais goût sont bannies et, pour cela, Suzanne n’hésite pas à offrir à ses employées du maquillage, des vêtements et des séances de coiffure.

25Le sentiment d’avoir été, au cours de leurs expériences d’employées de maison, dépossédées de leur féminité, marque les femmes issues des classes populaires rencontrées. Derrière l’invisibilisation de leur corps s’effacent les marqueurs de ce qui, pour elles, les caractérise en tant que femmes. Malika, femme algérienne de 43 ans, célibataire et mère de deux enfants, travaille aujourd’hui comme gouvernante pour une famille émiratie installée dans le sud de la France. Non diplômée, elle arrive à l’âge de 19 ans en France et travaille comme serveuse avant d’exercer plusieurs métiers au sein de différentes grandes maisons pendant près de vingt ans. Elle se souvient de l’un de ses premiers postes au service d’une famille anglaise, qui fut pour elle un moment humiliant d’inhibition de sa féminité.

« J’ai l’habitude de porter des gros bijoux, moi, tu le vois ! [Rire] C’est ma personnalité, voilà. J’aime les gros bijoux, les couleurs. Comme beaucoup d’Algériennes, hein ! Mais alors le jour où je suis arrivée dans cette famille… je n’ai plus eu le droit de porter mes bijoux colorés. J’avais une belle bague, magnifique, de ma mère, que je n’enlevais jamais car c’est sentimental… elle était très grosse, c’est vrai, en or avec une pierre bleue, une émeraude. Je me souviens, mes sœurs l’appelaient “la bague de Shéhérazade”. Sauf que quand tu es gouvernante, ou même lingère, tu ne peux pas porter les bijoux de Shéhérazade, ah ça non ! Tu ne peux. Car tu ne dois pas être une princesse, toi, tu es une servante, oui. Et ça, je le savais, mais ça m’a… traumatisée, presque, oui, je crois.
De ne pas porter ces bijoux ?
— Oui. Et ce qui va avec. Les tenues sombres. On n’avait pas de costume dans cette maison. C’était une grande maison, vraiment, vraiment bourgeoise tu sais, à l’Anglaise, je ne sais pas si tu vois. Et eux, bon, ils étaient vieux jeu, comme vous dites les Français. Elle, très chic, ah ça oui, avec des gilets en cachemire et des perles aux oreilles. Mais mes bijoux, je ne pouvais pas les porter. Et je ne devais même pas me maquiller, et je devais attacher mes cheveux… [Elle baisse la tête]. En fait, mes cheveux, je les ai coupés.
Coupés ?
— Oui. Court, en-dessous des oreilles [Silence. Elle commence à fondre en larmes]. Je crois que ça, ça a été le pire. Je ne pouvais plus avoir mes grands cheveux. On aurait dit un garçon. Je n’étais plus femme, je n’étais plus belle. Chez nous, les femmes n’ont pas les cheveux courts. Une copine, quand elle m’a vue, un jour, avec ça, elle m’a dit : “mais tu es une bonne sœur !” » (Entretien avec Malika, septembre 2017, dans un café, dans l’Hérault).

26Les bijoux, les couleurs, et les longs cheveux de Malika sont pour elles autant des attributs féminins que des symboles de ses ancrages familiaux et culturels. Au contact de la bourgeoisie anglaise, elle apprend qu’ils contrastent avec les normes d’élégance et de « chic » de ses employeurs. Malika ne doit porter que de petites boucles d’oreilles discrètes, et ne doit mettre ni bague, ni collier. Elle a le choix de se vêtir dans des couleurs sombres ou très pâles. Sous les ordres de son employeuse, sa gouvernante de l’époque lui a pris rendez-vous chez le coiffeur, en lui précisant qu’elle n’était pas une « danseuse orientale ». Les stéréotypes raciaux auxquels est alors soumise Malika ont contribué à effacer ce qu’elle nomme aujourd’hui sa « féminité orientale », à laquelle elle et son amie opposent celle des religieuses chrétiennes.

27Pourtant, aujourd’hui, Malika est gouvernante, et met elle-même en œuvre avec une certaine aisance la féminité qu’exigent d’elle les familles pour lesquelles elle travaille. Son cas montre que les hiérarchies qui structurent la domesticité élitaire sont parfois, pour les employés subalternes et issus des classes les plus populaires, des voies d’ascension professionnelle et sociale. D’employée polyvalente, Malika est passée gouvernante, et c’est désormais elle qui enseigne à ses subalternes les codes de la féminité qu’elle a violemment endossés des années auparavant. En effet, tous les employeurs ne s’investissent pas autant dans le travail d’éducation et de contrôle du corps de leurs employés. Souvent, ils le délèguent à leurs employés les plus haut placés, qui incarnent les modèles de féminité et de masculinité à transmettre aux autres employés. Au sein de la hiérarchie du personnel s’opère un contrôle des corps des hommes et des femmes des classes populaires par leurs supérieurs, dont les origines sociales ou les carrières menées au sein de la domesticité élitaire leur confèrent une place parmi les classes supérieures — sans être néanmoins celle des fractions d’élites auxquelles appartiennent leurs employeurs.

2.3. Neutraliser les relations entre les sexes pour maintenir l’ordre

28En situation de domesticité élitaire multiple et mixte, les employés de maison exercent des métiers genrés. Mais la hiérarchie complexe de la domesticité élitaire, qui renverse certains rapports de pouvoir entre hommes et femmes d’une part, et le contrôle de l’expression de leurs masculinités et de leurs féminités d’autre part, bouleversent les représentations qu’ils ont des relations entre les sexes. C’est notamment lorsqu’elles engagent leur pudeur que les interactions provoquées par certaines consignes perturbent les repères des employés. Le travail de contrôle hiérarchique impose des paroles, des regards et des gestes portés vers l’autre sexe qui sortent de leurs normes genrées de bienséance. Pedro multiplie les anecdotes de situations où il confie avoir été obligé de ne pas être « correct » envers les employées femmes des maisons où il a travaillé. Homme colombien âgé de 39 ans, marié et père de 3 enfants, arrivé en France à l’âge de 23 ans, il a été, à plusieurs moments de sa vie, chauffeur privé en Colombie et en France, en alternance avec des emplois de conducteur de bus. Pedro travaille depuis six mois comme chauffeur pour une famille suisse qui possède une propriété dans les Hautes-Alpes, dont le fonctionnement est assuré par 13 employés. Dans certaines maisons, il assistait les majordomes dans leur supervision des équipes. Il décrit l’embarras dans lequel il était pour contrôler l’apparence et l’hygiène de ses subalternes femmes.

« En quoi consistait cette vérification ?
— On faisait ça à deux, je l’aidais, car c’était dans une villa où on était plus de 25. J’étais terriblement… honteux. Car on vérifiait si tout le monde avait le costume propre, et on époussetait les vestes si ce n’était pas parfait. Bon, ça, ça va. Mais le pire est à venir. Je devais regarder les mains, les tourner, inspecter les ongles, pour voir que tout était court et propre. Et… ils devaient ouvrir la bouche pour voir si les dents étaient lavées… et je devais m’approcher d’eux pour sentir, un peu, voir s’ils sentaient bon.
— Sentir leur bouche ?
Non… sentir leur cou, enfin, sentir, autour d’eux, des cheveux, voir s’ils sentaient bon. Et ça, devant les femmes, je trouve ça très impoli. J’ai mis du temps à le faire. J’ai demandé à [Julien] s’il pouvait se charger des femmes, mais il était aussi mal que moi je pense, car il a refusé, et je le voyais, il se mettait moins près des femmes, il n’osait pas les toucher. Et puis, une fois, on a notre patron qui passait par là, devant l’inspection, et il a crié qu’on n’inspectait rien du tout, qu’on devait vraiment faire le tour de tous les employés, se rapprocher d’eux, leur prendre les mains, sentir leurs épaules… mais il ne se rendait pas compte qu’on ne fait pas ça aux femmes ! » (Entretien avec Pedro, octobre 2017, dans un café à Paris, traduit de l’espagnol).

29Pour Pedro, un homme ne contrôle pas l’hygiène d’une femme, et d’autant moins lorsque cela implique de la toucher, de la sentir en public. Dans cette maison, où hommes et femmes sont vêtus de chemises à col fermé et de costumes noirs, la différenciation sexuée des apparences est réduite à son minimum. Pedro confie à la suite de cet extrait qu’il confondait parfois, dans la précipitation de ses activités, les hommes et les femmes, et éprouvait un grand malaise quand il estimait ne pas avoir agi de façon adéquate. Il ne parvenait plus à savoir comment se comporter envers ses collègues, avant de comprendre qu’il devait faire abstraction du genre de chacun. Lorsqu’une gouvernante ou une employée polyvalente lui tenait la porte, il ne pouvait cependant s’empêcher de la remplacer et de la laisser passer devant lui.

  • 6 La famille de S. se compose comme suit : Philippe, 45 ans, ingénieur de formation, sous-directeur d (...)
  • 7 Le CAP, certificat d’aptitude professionnelle, est un diplôme français de niveau secondaire, profes (...)
  • 8 Notes de terrain, ethnographie dans la famille de S., novembre 2017.

30Manon éprouve un sentiment similaire à celui de Pedro lorsqu’elle lave et distribue le linge de Patrick. Patrick et Manon sont les deux employés avec lesquels j’ai travaillé dans la famille de S6. Manon, femme française âgée de 35 ans, célibataire, est employée à temps plein par la famille de S. pour s’occuper du ménage, du linge, des courses et, parfois, de la cuisine. Après avoir obtenu un CAP « petite enfance »7, elle a cumulé des emplois à temps partiel de garde d’enfants, avant d’entrer à temps plein au service de plusieurs familles successives comme unique employée polyvalente. Elle travaille depuis trois ans chez la famille de S. Patrick, lui, est le chauffeur et l’« homme toutes mains » de la maison. Homme français de 47 ans, célibataire et père d’un enfant, non diplômé, il a travaillé pendant vingt-deux ans comme chauffeur de taxi, avant de devenir chauffeur privé. Il travaille depuis deux ans pour la famille. Patrick et Manon sont logés par leurs employeurs dans deux petits studios du même immeuble parisien. C’est Manon qui prend en charge le linge de la famille de S., et celui de Patrick. Au cours de plusieurs conversations qui suivent les moments où elle lui remet le linge propre, Manon exprime sa honte de laver les sous-vêtements de son collègue. Celui-ci n’était initialement pas d’accord, mais leur employeuse, Margaret, les y a forcés : « Elle trouvait que c’était beaucoup plus simple comme ça, et s’est moquée de nous quand elle a vu qu’on était gênés »8. Manon assure qu’elle n’aurait pas éprouvé de malaise si Patrick avait été une femme, et reproche à son employeuse de leur imposer un type de relation qui ne considère pas qu’ils sont un binôme mixte : « C’est comme si on devait être deux copines, ou deux copains, en fait ».

  • 9 Notes de terrain, ethnographie dans la famille de S., décembre 2017.

31La neutralisation des relations entre les sexes n’est pas qu’un ressenti subjectif propre aux employés. Certains employeurs explicitent leur volonté de réduire les différences sexuées par les comportements et les apparences de leur personnel de maison. Pour eux, il s’agit de « maintenir l’ordre » au sein de leur maison, expression qui revient dans de nombreux entretiens. « Maintenir l’ordre », c’est d’abord s’assurer des hiérarchies sociales, et du sens de la relation de service et de pouvoir entre employeurs et employés. Mais c’est aussi faire régner la discipline au sein des équipes mixtes d’employés de maison. Les employeurs redoutent tout particulièrement que des relations de séduction s’y créent et viennent perturber leur efficacité au travail. Le point de vue de Margaret sur le linge échangé entre Patrick et Manon a été recueilli lors d’une discussion portant sur son rôle de maîtresse de maison. Margaret a recours depuis plus de 15 ans à des équipes de 2 à 4 employés de maison. Elle confie s’être toujours méfiée des relations intimes qu’entretenaient au travail ses employés, et refuse les comportements de drague : pour elle, ils sont impudiques aux yeux de ses enfants, et contribuent à ralentir l’efficacité au travail de ses employés et employées. Ainsi, elle tient à ce que Patrick et Manon se considèrent comme des « membres de la même famille », et que leur relation soit « cordiale » et « serviable ». Elle veut de la sorte faire comprendre à Manon et à Patrick qu’il est « tout naturel » que cette première lui lave son linge. Pour elle, cette intrusion forcée dans l’intimité de l’autre, qui en fait tomber les frontières, neutralise la dimension sexuée de leurs relations : « Que ça soit le linge de Patrick ou celui de sa cousine, ça doit être pareil, il ne faut pas faire de chichis »9.

3. Conclusion

32Les normes de masculinité et de féminité et des relations sexuées entre hommes et femmes ne sont pas homogènes au sein d’une même classe sociale. Elles sont, selon les employeurs, plus ou moins éloignées de celles de leurs employés, et imposées avec différents degrés de contrainte. Ces derniers, en fonction de leurs caractéristiques sociales, mais aussi des ressources accumulées lors de leurs expériences professionnelles et des métiers et fonctions qu’ils occupent dans la domesticité, se confrontent avec plus ou moins de difficultés à l’apprentissage et à l’incorporation de ces normes et, plus généralement, des codes et des savoir-être requis pour le travail domestique en « grandes maisons ». Le cas des employés issus des classes les plus populaires révèle toutefois le décalage existant entre ces normes et celles de leurs employeurs. La violence symbolique, physique et psychologique qu’ils ressentent lorsqu’ils les incorporent repose sur la délégitimation, par leurs employeurs, de leurs propres conceptions de ce qui est féminin et masculin. Au travail, les employés de maison vivent le contrôle de leurs corps et de leurs émotions comme une inhibition de l’expression de leurs masculinités et de leurs féminités. Les apparences, trop féminisées pour les hommes, et trop asexuées pour les femmes, assoient la neutralisation des relations entre les sexes qui garantit, aux yeux de leurs employeurs, le maintien de l’ordre — un ordre que font régner les employés qui ont acquis, au cours de leurs trajectoires personnelles et professionnelles, les dispositions propices à incarner les ethos masculins et féminins que leurs employeurs attendent d’eux. Si les origines sociales, le sexe, la nationalité et la racisation des employés les répartissent sur des postes différents, c’est aussi le contact prolongé avec les élites qui permet à certains employés issus des classes populaires et les moins dotés avant l’entrée en domesticité d’évoluer au sein des hiérarchies. La domesticité élitaire est une voie de promotion sociale par les carrières d’employés de maison qu’elle permet. Si on objective leurs ressources, en effet, ces employés font partie des classes supérieures. Ils sont toutefois des classes supérieures au service d’élites qu’ils servent, et dont ils transmettent les goûts, les codes et les savoir-vivre aux employés qu’ils dirigent. Ces employés incarnent finalement les façons d’être femme et d’être homme qui correspondent à leurs nouveaux milieux d’appartenance et qui, en même temps, remettent en cause leur appartenance à leurs milieux d’origine. La domesticité élitaire multiple et mixte repose sur une hiérarchie genrée des métiers, dont les assignations ethno-raciales et de classe recomposent les rapports de pouvoir entre les sexes.

33Cet article, centré sur les situations de travail, invite à s’interroger également sur les effets hors travail de cet apprentissage, et sur les liens avec leurs entourages que maintiennent, ou au contraire suspendent, ces employés ayant incorporé de nouvelles identités féminines et masculines. En outre, il invite à élargir l’étude de la recomposition professionnelle des identités sexuées à d’autres terrains où les travailleurs sont en situation de confrontation sociale : on pense notamment à d’autres métiers de service hors domicile dans le secteur de l’hôtellerie et la restauration, de la vente, de l’accueil, des transports, ou encore du tourisme et du luxe. Ces métiers regroupent en effet des employés hommes et femmes de différents milieux sociaux qui servent les hautes classes, devant lesquelles ils sont en constante représentation. Plus généralement, la prépondérance des stéréotypes nationaux, raciaux, de classe et de sexe dans la construction des hiérarchies professionnelles, au-delà des diplômes et des qualifications, n’est sans doute propre ni à la domesticité, ni aux métiers de service. Les travaux portant sur le travail ouvrier ou encore sur le recrutement en entreprise offrent déjà des pistes de réflexion proches quant à l’importance de l’essentialisation des « qualités » sur ces critères, explicites ou implicites, de sélection des travailleurs et des travailleuses et de la division de leur travail (Jounin, 2004 ; Eckert et Monchatre, 2007). Enfin, l’effacement des identités sexuées et la neutralisation des relations entre les sexes est une hypothèse à tester sur tous les terrains qui viennent d’être évoqués, et peut-être plus encore dans les métiers où les travailleurs et travailleuses sont soumis à des injonctions de neutralité des expressions, de sobriété des apparences et de contrôle permanent des corps pour incarner une fonction ou une figure de prestige — on pense par exemple à certains métiers de l’administration et du secteur public.

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Notes

1 Les travaux consacrés aux domestiques sont nombreux. Pour des synthèses et des bibliographies exhaustives, voir en particulier Evelyn Nakano Glenn (1992), Antoinette Fauve-Chamoux et Ludmila Fialova (1997) et Raffaella Sarti (2014).

2 Il s’agit d’une expression utilisée sur le terrain par les employés et les employeurs rencontrés pour désigner les familles qui emploient aujourd’hui plusieurs domestiques (souvent plus de cinq). Je l’utilise ici dans ce sens. De même, je désigne dans l’article tous les employés embauchés à temps plein par une famille sous le terme générique d’« employés de maison ».

3 La famille C. vit dans un appartement situé dans les « beaux quartiers » parisiens (Pinçon et Pinçon-Charlot, 1989). Elle se compose comme suit : Christian C., 57 ans, directeur de la branche française en Chine d’une multinationale de transports ; Carole C., écrivaine et fondatrice d’un centre d’art franco-chinois ; Clément, 5 ans, et Cyril, 5 ans. Sofia et Michaela dorment chez la famille, Rachid et Fabrice vivent chacun dans des studios appartenant à la famille, situés dans le même immeuble.

4 Entretien avec Carole, chez elle, octobre 2012.

5 Notes de terrain, ethnographie chez la famille C., mars 2013.

6 La famille de S. se compose comme suit : Philippe, 45 ans, ingénieur de formation, sous-directeur d’une multinationale de chantiers ferroviaires ; Margaret, 46 ans, ingénieure de formation, DRH d’une industrie chimique française ; Hyppolite, 6 ans, Paul, 8 ans, Candice, 11 ans, et Adélaïde, 13 ans.

7 Le CAP, certificat d’aptitude professionnelle, est un diplôme français de niveau secondaire, professionnalisant.

8 Notes de terrain, ethnographie dans la famille de S., novembre 2017.

9 Notes de terrain, ethnographie dans la famille de S., décembre 2017.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Alizée Delpierre, « De la bonne au majordome. Contrôle des corps et des relations entre les sexes dans la domesticité élitaire », Sociologie du travail [En ligne], Vol. 61 - n° 3 | Juillet-Septembre 2019, mis en ligne le 11 septembre 2019, consulté le 15 septembre 2019. URL : http://journals.openedition.org/sdt/21320 ; DOI : 10.4000/sdt.21320

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Auteur

Alizée Delpierre

Centre de sociologie des organisations (CSO, UMR 7116 CNRS et Sciences Po Paris)
19, rue Amélie, 75007 Paris, France
alizee.delpierre[at]sciencespo.fr

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