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Quitter l’entreprise pour renouer avec le travail ? Les parcours de désengagement de cadres d’un institut d’études

Leave the company to start working again? The itineraries of Managers taking their leave of a polling institute
Julie Landour
p. 511-532

Résumés

Peu exploré sous l’angle du travail, l’univers des instituts de sondages constitue un exemple éclairant des transformations qui touchent le monde du travail contemporain. Au croisement de la sociologie du travail, du parcours et du genre, l’enquête ethnographique menée dans l’une des sociétés du secteur auprès de ses cadres dépasse les postures de malaise ou de retrait classiquement observées dans cette catégorie : en s’intéressant à celles et ceux qui entrent en rupture avec leur entreprise et leur travail, elle dévoile ainsi le processus qui conduit certains salariés, et particulièrement des femmes, à quitter sciemment l’ensemble des protections offertes par le salariat et leur statut. Cette désaffiliation silencieuse est toutefois temporaire car les individus rencontrés restent contraints de travailler et bénéficient des ressources leur permettant de bifurquer vers un travail valorisant sur le plan identitaire mais qui prend des formes moins prestigieuses et protectrices. Ces bifurcations révèlent également des inégalités entre cadres et, surtout dans le cas des femmes, une fragilisation des parcours à plus long terme.

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Notes de la rédaction

Déclaration d’intérêts
L’auteur déclare avoir été salariée d’ISOPEM jusqu’au 31 octobre 2010.

Texte intégral

  • 1 On peut citer à cet égard les catégories de « malaise » (Boltanski, 1982), de « crise de confiance  (...)

1David Courpasson et Jean-Claude Thoenig ont récemment abordé un sujet séduisant parce qu’inédit et apparemment paradoxal, celui de la rébellion des cadres (Courpasson et Thoenig, 2008). Dépassant le motif traditionnel du malaise des cadres1, ils présentent les cas de ceux qui, confrontés à des dilemmes moraux ou des enjeux managériaux, décident de s’y opposer, jusqu’à parfois organiser des mouvements de revendication contre leur employeur. Loin de remettre en cause le régime de l’entreprise, ces salariés révoltés cherchent plutôt à soulever des « enjeux qualitatifs, gestionnaires et culturels » (Courpasson et Thoenig, 2008, p. 128) pour améliorer leur situation de travail ; ils contribuent ainsi à l’entretien du système, lui apportant cette part de critique artiste qui lui permettra de mieux subsister (Boltanski et Chiapello, 1999).

  • 2 Les travaux récents d’Alexandra Bidet (2011) sur la question de l’engagement ont été une source d’i (...)

2Jusqu’alors peu étudiées, ces histoires de révolte sont-elles les seules envisageables chez les cadres en rupture ? Ceux qui contestent les pratiques de leur entreprise entrent-ils toujours dans cette forme de révolution schumpétérienne, faisant de leur rébellion un geste créateur ? Partant de cas de rupture apparemment similaires observés chez les cadres d’un institut d’études (voir infra), je souhaite dévoiler une autre facette de ce désengagement des « plus stables des stables » (Castel, 1999), en m’appuyant sur deux opérateurs conceptuels, le parcours et le genre. Croiser l’histoire de l’organisation et les évolutions de son activité avec les biographies des salariés a ainsi révélé que certains cadres, lorsqu’ils entrent en conflit avec leur entreprise, peuvent faire défection (Hirschman, 1995), individuellement, sans chercher à faire évoluer, collectivement, des activités, une organisation, voire un système économique, qui ne leur correspondent plus. Loin de toucher des cadres particulièrement dotés et qui pourraient donc se retirer de la vie active sans inquiétude financière, ces parcours atypiques d’abandon du statut de cadre et de sortie du salariat semblent d’autant plus inédits qu’ils engendrent une fragilisation des parcours. Or, la plupart des cadres d’institut d’études étant des femmes, aborder la question de l’engagement2, du désengagement et du réengagement dans le travail au prisme du genre a fait émerger l’influence des rapports sociaux de sexe dans la construction des biographies, y compris chez les femmes a priori les mieux dotées pour y résister.

3Dans un premier temps seront précisées les spécificités du secteur et de l’organisation étudiées, ainsi que la forte valorisation du travail chez les cadres qui y exercent, malgré une identité métier fragmentée. Cette description du décor permettra de mieux comprendre dans un deuxième temps comment peut s’installer chez certains une rupture progressive avec le travail et l’entreprise, rupture d’autant plus difficile à admettre que les cadres sont isolés. Malgré un malaise collectif, certains finissent par bifurquer individuellement pour quitter non seulement l’entreprise, mais une forme de salariat très protégée. Ce sont ces bifurcations qui feront l’objet de la dernière partie, l’examen de leurs ressorts et conséquences révélant certaines inégalités et, en particulier pour les femmes, la perte de la position et de l’indépendance précédemment acquises.

4Une enquête ethnographique dans un institut de sondages

Les analyses présentées ici sont issues d’une enquête ethnographique menée à couvert entre 2009 et 2010 au sein d’un institut d’études et de sondages, ici nommé Institut de sondages d’opinion et d’études marketing (ISOPEM). Appartenant à un groupe mondial de services en communication, ISOPEM se présente comme un leader du secteur, par sa taille et son chiffre d’affaires. Fin 2009, ISOPEM compte près de 700 salariés (hors enquêteurs), dont 75 % de cadres. Comme dans l’ensemble du secteur, 66 % des salariés sont des femmes, une proportion identique au sein des cadres. Le sex ratio s’inverse toutefois au niveau des postes de direction, ISOPEM ne faisant pas exception à la répartition classique, et asymétrique, du pouvoir entre les sexes. En outre, ISOPEM n’est pas une entreprise dans laquelle on fait carrière, comme l’attestent la faiblesse de l’ancienneté (huit ans chez les cadres) et le turn-over élevé (14 % en 2011 contre 5 % en 2009 et 8 % dans l’ensemble des cadres d’après le panorama de la mobilité des cadres dressé par l’APEC en 2012).

  • 3 Si cette position a constitué une opportunité méthodologique, elle m’a également fait courir des ri (...)
  • 4 L’espace de cet article n’est pas suffisant pour restituer toutes les subtilités de la procédure d’ (...)

Alors salariée de l’entreprise3, j’ai réalisé une observation, une analyse de documents publics produits par l’entreprise et une série d’entretiens biographiques (Demazière et Dubar, 2007)4 auprès de salarié(e)s et de responsables du comité d’entreprise d’ISOPEM. Grâce au réseau professionnel accumulé au cours des années, j’ai ainsi pu interroger des hommes et surtout des femmes appartenant à des services variés, occupant des fonctions et statuts différents, et qui, pour certains, m’avaient révélé leur retrait plus ou moins marqué du travail exercé chez ISOPEM (Tableau 1).

1. Travailler chez ISOPEM : activité en transformation, soif d’engagement dans le travail et vision fragmentée du métier

5Revenir sur l’histoire d’ISOPEM, l’évolution de la structure de son capital et ses incidences sur l’activité même des études et sondages fournit un éclairage précieux pour comprendre dans quel contexte les cadres rencontrés exercent leur travail. Ces derniers affichent initialement une forte volonté de s’engager dans le travail, quand bien même l’examen de leur parcours scolaire et de leur entrée sur le marché de l’emploi ne fait pas émerger de vocation. Dans l’exercice même de leur métier, ils témoignent d’une identité éparse, mais portée par un même surinvestissement horaire, manifestation d’un engagement bientôt plus subi que choisi.

1.1. Un secteur et une entreprise en (r)évolution

  • 5 On soulignera toutefois les apports des travaux récents d’Alain Garrigou (2006), Remy Caveng (2007) (...)

6La littérature scientifique portant sur les sondages et leur contribution à la fabrique de l’opinion est riche (Bourdieu, 1973 ; Blondiaux, 1998), mais au delà de la critique de ce qui est devenu un instrument politique, les chercheurs se sont peu intéressés à l’organisation du secteur et à son fonctionnement5. Pris dans un triple mouvement d’internationalisation, de concentration et d’industrialisation, « l’espace professionnel des sondages » est pourtant un parangon des transformations qui touchent le monde du travail contemporain (Caveng, 2007, p. 45–86). Au sein de ce secteur, ISOPEM se situe à la pointe des transformations récentes : devenu aujourd’hui l’un des leaders mondiaux, c’est par le jeu de fusions et d’acquisitions internationales et au prix de fortes évolutions de son activité qu’il a pu accéder à un tel rang.

  • 6 Conclusion du Flash d’information du Projet Equinoxe.

7Pendant les cinq ans qui ont précédé l’enquête, le groupe auquel ISOPEM appartient a d’abord racheté un groupe d’études concurrent, avant de se faire absorber par une holding anglo-saxonne, initialement spécialisée dans un autre domaine et qui a progressivement étendu ses activités à celui de la communication. En parallèle, trois projets d’entreprise distincts ont été mis en place, justifiés tant par les transformations de la structure du capital que par l’évolution même du métier des études, l’apparition des enquêtes online appelant un renouvellement des méthodes de travail, mais aussi des coûts et marges à dégager. Si dans la communication aux salariés, ces transformations sont justifiées par une promesse de réalisation de soi pour chacun (« Nous sommes certains que chacun d’entre nous trouvera dans la réalisation de ce projet les moyens de s’accomplir et nous sommes convaincus d’avoir tous à y gagner6 »), les plans stratégiques déployés, « Équinoxe » (2004–2007), « Let’s Go » (2007–2010) et « Reveal » (2010–2012), relèvent plutôt de la résolution d’une nouvelle équation pour améliorer la rentabilité de l’institut, en normalisant la production des études au profit de la prospection commerciale. À ce titre, un progiciel de suivi des études a été mis en place en 2005, remplaçant la communication orale entre les salariés par de multiples formulaires de planification, de budgétisation et de traitement. Ils engendrent un apprentissage constant, des outils eux-mêmes, de leur logique et de leurs contraintes, mais aussi d’une langue indigène en évolution continue puisque renouvelée à chaque nouveau projet stratégique.

  • 7 Document interne – Déploiement EquiHour.

8En outre, pour rentabiliser la masse salariale, qui pèse d’un poids déterminant dans le prix d’une enquête, ont été élaborés des outils de « Time management » pour « mettre le temps au centre des préoccupations »7 : EquiHour, logiciel en accès libre pour tout salarié, y compris stagiaire, divise chaque journée en douze parties, chacune devant être affectée à un contrat. Sujet de débats constants, tant sur son remplissage que sa raison d’être, l’outil est devenu un instrument de contrôle des salariés, créant une pression constante sur la productivité, concrétisée à travers les interrogations fréquentes des managers : « Pourquoi tu as 0,4 jour d’administratif ? », « Tu devais passer 10 jours sur cette étude, tu es à 12 et on n’a pas encore présenté, tu m’expliques ? ». En 2008, l’outil est devenu le support de la gestion financière de l’entreprise : il a été en effet directement rattaché au suivi financier des études, avec trois nouveaux outils de suivi financier, EquiMoney (pour calculer un devis), EquiCom (pour prévoir l’arrivée d’un projet avant sa vente, les dates de terrain et le temps prévu) et EquiProj (pour suivre la rentabilité de l’étude, avec notamment le suivi du temps passé sur l’enquête). Chaque salarié est alors devenu comptable de la rentabilité de l’entreprise et de nombreuses tactiques ont été établies, pour assurer le profit attendu sur les projets mais aussi sa tranquillité. Un cadre jugé déchargé (c’est-à-dire se situant sous les quotas de temps passé sur contrat qui incombent à sa fonction) peut en effet être « prêté » de quelques heures à plusieurs jours à un autre département pour travailler temporairement sur tout ou partie d’une enquête dont il ne connaît souvent rien.

9Ces projets d’entreprise et la « nov-langue » qui les accompagne sont symptomatiques de l’effort de mouvement permanent opéré dans l’entreprise pour favoriser la rentabilisation maximale du profit, insufflant de nouvelles terminologies environ tous les deux ans, mais aussi des réorganisations touchant le cœur même du travail et les lignes du pouvoir au sein de l’organisation. Devenue « entreprise de sondage » (Garrigou, 2006), ISOPEM s’est ainsi fondu dans un modèle de plus en plus tourné vers la rentabilité et la profitabilité, justifié par un vocabulaire utilisable n’importe où ailleurs, touchant plus à la finalité économique de l’entreprise qu’au cœur du métier des études. Usant d’une forte abstraction et des lieux communs du service, du client, de la valeur ajoutée et des valeurs, ce répertoire génère des prescriptions idéales, mais impossibles à atteindre et ce d’autant plus qu’elles sont vides de sens (Dujarier, 2006). C’est par exemple ce qu’exprime Samuel (25–30 ans, en poste mais cherche à bifurquer) quand il raconte ses soirées passées à « faire des dégradés de rose dans des camemberts », sous la pression de sa supérieure qui impose « ce que le client veut » et le « recale violemment » dès qu’il s’interroge sur « ce temps perdu à rebooter des camemberts ».

10ISOPEM est une illustration pertinente des conséquences de l’entrée d’une entreprise dans le jeu de la mondialisation et du capitalisme financier, tant sur le plan de l’activité que sur le plan du discours servant à justifier ses conséquences. L’enquête ethnographique complète le tableau par la description des vécus, un détour par la perception initiale du travail chez les cadres rencontrés s’avérant utile pour comprendre cet engagement initialement choisi mais finalement subi dans un métier qui ne suscite ni vocation, ni identité commune.

1.2. Des salariés qui valorisent le travail, mais sans vocation

11« J’y mets du cœur » : comme Damien (30–35 ans, en poste mais envisage de bifurquer), la majorité des cadres rencontrés développe des propos valorisants sur le travail, un fort niveau d’engagement dans celui-ci étant perçu comme un gage de réalisation personnelle. Les hommes se montrent toutefois plus enclins à reconnaître la part de nécessité qui incombe au travail, les femmes insistant davantage sur sa dimension émancipatrice. Au-delà des discours, il convient de rappeler que ces personnes appartiennent à une classe moyenne ne disposant pas des ressources économiques suffisantes pour se dispenser d’une activité professionnelle (Tableau 1).

Tableau 1. Profil des enquêtés citésa.

Nom et âge

Profession des parents

Diplôme

Situation maritale

Entrée chez ISOPEM

Situation à date de l’entretien

Damien
30–35 ans

Père : agent bancaire
Mère : au foyer

Institut d’études politiques Paris

Récemment séparé, à nouveau en couple

2005

En poste mais en réflexion pour passer des concours administratifs ou reprendre ses études

Samuel
25–30 ans

Père : ingénieur autodidacte
Mère : en invalidité, ex-secrétaire

Troisième cycle en sciences de l’information et de la communication

En cours de séparation

2004

En poste, très critique mais cherche sa voie depuis deux ans

Antoine
25–30 ans

Père : commercial
Mère : secrétaire médicale

École d’ingénieur de rang B d’après le classement de l’Étudiant 2011

Célibataire

2007

Vient de démissionner pour un autre institut d’études

Joséphine
30–35 ans

Parents enseignants

Institut d’études politiques Paris
ESC du Top 5 du classement SIGEM

En couple

2005

A pu saisir le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) mis en place au sein d’ISOPEM en 2009 et envisage une reconversion dans le secteur associatif

Suzanne
35–40 ans

Père : vendeur
Mère : au foyer

Institut d’études politiques Paris

En couple, trois enfants, enceinte

2004

Envisage de mettre en place un congé parental pour réfléchir à sa reconversion
Temps partiel

Sandrine
35–40 ans

Père : ouvrier
Mère : fonctionnaire, agent administratif

Troisième cycle en sciences sociales

En couple, un enfant

1999

En poste, elle envisage de se reconvertir dans la restauration

Marie
25–30 ans

Père : notaire
Mère : clerc de notaire

ESC du Top 5 du classement SIGEM

En couple

2007

A démissionné et a intégré un groupe bancaire

Irène
30–35 ans

Père : gestionnaire de patrimoine
Mère : au foyer

ESC du Top 5 du classement SIGEM

Célibataire, mais en couple au moment de bifurquer

2002

Après ISOPEM, elle intègre un groupe de cosmétiques, dont elle fait en sorte de se faire licencier, pour devenir serveuse.
Temps partiel

Alexandra
35–40 ans

Père : ingénieur Chimiste
Mère : secrétaire de direction

Troisième cycle en sciences économiques

Mariée, 2 enfants

2001

En congé sabbatique pour mettre en place une reconversion dans le bien-être
Temps partiel.

Emma
20–25 ans

Père : directeur d’un centre de distribution
Mère : secrétaire de direction

ESC du Top 20 du classement SIGEM

Célibataire

2009

En poste et très investie

Caroline
30–35 ans

Père : ingénieur
Mère : au foyer

Troisième cycle en marketing

Mariée, 3 enfants

2003

Bouleversée par le décès de son père, elle profite d’un long congé maternité pour passer un concours d’éducatrice avec succès.
Temps partiel

Céline
35–40 ans

Père : contremaître en usine
Mère : au foyer

ESC du Top 10 du classement SIGEM

Mariée, 2 enfants

2006

Vient de démissionner sans avoir trouvé de nouvel emploi.
Temps partiel

a. Certains enquêtés étant encore salariés d’ISOPEM, j’ai choisi d’accentuer leur anonymisation sans falsifier pour autant leur parcours. Outre le changement classique des prénoms, j’ai ainsi eu recours à des catégories d’âge larges ou encore à l’utilisation des classements des formations scolaires intégrées, notamment pour les écoles supérieures de commerce (ESC). Seul l’Institut d’études politiques de Paris reste clairement identifié, car il n’est pas possible de lui trouver d’équivalent. De nombreux salariés ayant suivi cette formation dans les divers départements d’ISOPEM, la précision n’est toutefois pas suffisante pour identifier les personnes concernées. D’autres variables, comme l’année d’entrée chez ISOPEM ou encore le type de reconversion envisagée, ont été très légèrement modifiées pour préserver l’anonymat des personnes, mais là encore sans que cela ne modifie le sens de leur biographie.

12Cette valorisation du travail est en outre davantage définie par des formes (« faire des choses », « me révéler professionnellement », « ne pas compter ses heures », « apprendre », « être autonome »...) que par une « ambition qui les aurait soulevés, une passion qui les aurait comblés » (Pérec, 1965, pp. 26-7), suggérant la quête d’« une image sociale » plus que d’un métier. La construction du parcours scolaire est à cet égard frappante : les sources de motivation n’ont pas résidé dans la poursuite d’un projet défini visant un objectif professionnel précis, la plupart des enquêtés ayant suivi des études « au hasard ». Poussés inconsciemment par leur habitus (Bourdieu, 1979) ou guidés par le cercle amical pour ceux qui disposent le moins de ressources socioculturelles, tenus par un certain dressage des corps (Foucault, 1975), en particulier chez les femmes, leur choix a avant tout consisté à ne pas choisir, en s’efforçant d’intégrer des formations aussi prestigieuses que possible, quitte à « faire des études pour des études » comme le dira Damien.

13L’entrée dans le monde du travail est racontée à l’identique : c’est là aussi le hasard qui prévaut. La primo-insertion, effectuée dans de nombreux cas directement dans le secteur des sondages, voire chez ISOPEM, a eu pour contexte un marché de l’emploi tendu : ils ont ainsi navigué entre « coup de chance » quand l’insertion est facile et directe, ou coup du sort, quand au contraire l’entrée sur le marché du travail a exigé de franchir des étapes plus ou moins précarisantes (avec l’enchaînement d’un stage et de plusieurs contrats à durée déterminée notamment). Et pour autant, rien n’entame alors leur valorisation du travail : les cadres rencontrés sont prêts à s’impliquer fortement, même si cet engagement est plus incarné dans un investissement horaire fort que dans une identité métier commune.

1.3. Une identité métier fragmentée mais un même surinvestissement horaire

14Il a été difficile de faire décrire concrètement l’activité des sondages : « Se former », « contacter le client », « coordonner », « mener sa barque », « manier des chiffres », une série d’actions de « cadres » qui ne sont pas spécifiquement rattachées à un savoir-faire, une technique ou une science... C’est sur relance insistante que les enquêtés parlent comme Marie (25–30 ans, vient de démissionner pour un groupe bancaire) de « rédiger les questionnaires, remplir les outils pour lancer les terrains, donc programmation des questionnaires, définition de qui on va interroger, suivi des terrains, traitement des résultats et puis élaboration des résultats pour répondre à la question du client ».

15Le métier de chargé d’études est un mélange d’activités techniciennes et intellectuelles : pour réaliser une enquête, un chargé d’études va tour à tour trier des fichiers d’enquête, mettre en forme un questionnaire, réserver des dates de terrain, briefer des enquêteurs et rentrer des chiffres dans des graphiques, mais il va également écrire des questions, penser un plan de traitement statistique ou encore rédiger une analyse qualitative plus fouillée. Les étapes techniciennes sont souvent considérées comme les moins nobles, les chargés d’études cherchant généralement à se détacher assez vite de la production pour privilégier la phase commerciale, où l’on conçoit l’enquête tout en démarchant un client, et celle de l’analyse, au cours desquelles les compétences acquises au cours de la scolarité sont plus fortement sollicitées. Ici a principalement été mis en avant le « rôle de coordination » entre différents interlocuteurs pour assurer la chaîne de production technique d’une étude, avec en point d’orgue, la confrontation avec le client en présentation, soit une « part intéressante du travail, (qui) représente quoi, 15–20 % », comme le souligne Alexandra (35–40 ans, en congé sabbatique pour se reconvertir).

16Cette description de l’activité connaît toutefois quelques nuances. Pour Emma (20–25 ans, en poste) ou Antoine (25–30 ans, vient de démissionner pour un autre institut), l’activité procure le sentiment de détenir un savoir « hyper riche et vrai », qui est par ailleurs peu lié à ses conditions de production. Antoine, par exemple, « n’aime pas du tout organiser le terrain, gérer les salles, enfin toute la logistique », ce qui l’intéresse, « c’est construire le questionnaire et analyser les réponses ».

17Chez d’autres, sont mises en avant les qualités techniques requises pour exercer le travail de chargé d’études. Damien, par exemple, reviendra sur les « normes métier », les « techniques », les compétences auxquelles il a « appris à (se) conformer ». Il est également le seul à vanter une éthique du métier, sans doute car, outre sa formation à Sciences Po, il dispose d’une culture sociologique et politique plus affirmée que les autres cadres rencontrés. De son côté, Samuel est celui qui a parlé avec le plus de « chair » de son métier de chargé d’études : il explique ce que cela fait, concrètement, émotionnellement, de rédiger une synthèse et de « résumer sa pensée » notamment quand ces savoir-faire sont malmenés par des difficultés relationnelles et organisationnelles et qu’il faut déployer toute sa « débrouillardise », virtuosité spécifique au métier selon lui.

  • 8 L’ARTT a été mis en place en juin 1999. Dans un secteur majoritairement composé de cadres dont on a (...)

18Au-delà de ces nuances, les enquêtés s’accordent sur un investissement horaire important, la disponibilité présentielle devenant à la fois la seule incarnation du statut occupé, mais également la seule preuve de l’engagement dans le travail. Malgré l’accord sur la réduction du temps de travail propre au secteur8, « les nécessités du service » sont l’aune à laquelle les enquêtés règlent leurs horaires, quand bien même le service serait en sous-effectif chronique. Si certains estiment le contrat équilibré tout en faisant des heures supplémentaires, pour d’autres le contrat est perçu comme déséquilibré, car les horaires constituent une obligation implicite, voire une norme de fonctionnement. Joséphine (30–35 ans, vient de quitter l’entreprise grâce au PSE) et Caroline (30–35 ans, aujourd’hui éducatrice) ont particulièrement souffert de la longueur et de la densité des journées, laissant le sentiment de « donner sa journée entière, voire sa vie entière du coup puisque l’on n’arrivait pas à faire des choses à côté », un don d’autant plus lourd qu’elles ne trouvent pas toujours dans leur travail l’intérêt attendu au regard de leur parcours scolaire.

19On pourra s’étonner de la soumission de ces cadres au poids des horaires, quand bien même ils en souffrent parfois physiquement et alors qu’ils pourraient avoir recours à leur contrat de travail pour s’y opposer et les réguler. Certains, ramenés à la simple position d’exécutant dans une organisation du travail très procédurière, soulignent alors leur faible autonomie renforcée par les exigences redoublées des clients et supérieurs, mais aussi du contrôle social et de la faible solidarité qui existent entre collègues. Ainsi Caroline cite les paroles d’un de ses collègues : « C’est ton travail, j’ai mon travail aussi, donc chacun fait son travail, s’il y a pas assez de monde pour le faire et bah c’est comme ca ». Confortés dans l’idée qu’un cadre ne compte pas ses heures, hommes comme femmes jugent toute récrimination envers les horaires illégitimes, y compris la simple demande de suractivité (la « récup ») après une amplitude horaire importante (« la nocturne ») : Emma, « quand même impliquée dans ce que (elle) fait » et qui « donc ne compte pas (ses) heures », pointe ce lien obligatoire entre engagement et horaires, qui devient bientôt la seule matérialisation de l’engagement.

20Sous la vision contrastée d’une activité des sondages elle-même diverse, entre mise en avant d’une fonction de cadre et valorisation d’un métier appuyé sur une maîtrise technique, le surinvestissement s’impose comme l’expression de la subjectivité, même si en réalité, les cadres ici interrogés ne font que répondre aux attentes tacites d’une organisation du travail et plus largement du système capitaliste. Les salariés se montrent donc engagés, même si cet engagement est souvent plus subi, car construit par la société et dans le travail, que réellement choisi et étayé par des facteurs personnels de réalisation de soi.

2. Pour qui sonne la rupture ?

21Rien ne semble à ce stade présager d’éventuelles ruptures de l’engagement dans le travail des cadres rencontrés. Pourtant, parmi eux, certains envisageront une défection que d’autres mettront effectivement en place. Cette désaffiliation silencieuse (Castel, 1999), inattendue car elle touche ici des individus qui peuvent rester affiliés est un processus qui se nourrit de points de mécontentements avec l’entreprise, un vécu partagé et pourtant éprouvé isolément. Ce sont des drames privés et individuels qui font de ces sources d’insatisfaction des désaccords bientôt irréductibles entre l’individu et son environnement (Boltanski et Chiapello, 1999), rendant la situation de travail si insupportable que la rupture devient dès lors pour certains irrévocable.

2.1. Un engagement bientôt entravé par des désaccords co-produits par ISOPEM et ses cadres

22Le processus de désengagement et de défection des cadres rencontrés dans cette enquête ne semble pas naître dans la socialisation antérieure ou dans le seul rapport au travail. C’est en considérant la situation de travail chez ISOPEM comme une expérience-épreuve, saisie à travers un parcours et ce qu’il induit de « placements et déplacements » (Zimmermann, 2011, p. 62), que l’on peut comprendre comment certains restent engagés dans leur travail, et d’autres non.

23C’est d’abord autour de la manière de faire le travail que se cristallise un premier point de désaccord entre certains cadres et ISOPEM. Ceux qui envisagent leur activité comme un « rôle de coordination », propre à un statut plus qu’à un savoir-faire, adhèrent aux récentes évolutions du travail décrites plus haut, car ils y trouvent des bénéfices en méthodes standardisées et donc en temps gagné. En revanche, ceux qui ont développé l’identité métier la plus traditionnelle les perçoivent de façon négative et affichent une nette opposition aux changements : c’est ce que signale Samuel lorsqu’il dit avoir « l’impression que l’on fait de plus en plus mal nos études », lui qui estimait que « c’était vraiment un beau métier mais là (...) c’est devenu du grand n’importe quoi ». Confrontés à un écart grandissant entre « l’offre identitaire véhiculée par les règles de gestion et l’expérience individuelle et collective de subjectivation au travail » (Osty, 2003, p. 226), ces salariés sont victimes d’une organisation qui vient à leurs yeux remettre en cause le geste technique initial comme la dimension intellectuelle propre à chaque étude, pour finalement perturber le travail à un point tel que l’activité en perd son sens (Cousin et Mispelblom Bleyer, 2011, p. 48).

24Un autre facteur de désaffection émerge lorsque certains se sentent trahis par le statut de cadre. La réorganisation du travail mise en place par les projets « Équinoxe » et « Let’s Go » a immergé les salariés dans un faisceau de contraintes plus strictes tissé par les nouvelles technologies informatiques, favorisant une implication contrainte (Durand, 2004) dans laquelle certains voient leurs zones d’autonomie s’amenuiser. Sandrine (35–40 ans, en poste mais envisage de devenir barmaid), cadre autodidacte qui a toujours affiché beaucoup d’enthousiasme et de reconnaissance envers ISOPEM, a ainsi été aspirée dans la spirale de la charge, accentuée par le sous-effectif de son équipe et entretenue par la « communauté molle » (Courpasson, 2000) formée avec ses collègues. Cette situation de surcharge s’est bientôt reproduite d’année en année pour devenir « chronique » et finalement insupportable : elle finit par craquer physiquement et envisage alors de se reconvertir, « cassée » par l’indifférence de ses managers.

25La trahison du statut se nuance dans les promesses d’évolution de carrière. Céline (35–40 ans, vient de démissionner sans avoir trouvé de poste) relie par exemple les problèmes de l’entreprise et son propre retrait au moment où, le gel des embauches ayant été prononcé, la charge de chacun s’est accentuée, et où chaque salarié a dû « reculer d’un cran, les chargés d’études faisaient le boulot des stagiaires, les directeurs d’études le boulot des chargés d’études ». Émerge ainsi un deuxième désaccord entre les cadres et les promesses d’un système économique dans lequel les entreprises et leurs dirigeants font des cadres l’un des vecteurs de leur réussite (Boltanski et Chiapello, 1999), sans leur témoigner les marques de reconnaissance attendues. Après s’être fondus dans l’archétype du cadre qui ne compte pas ses heures ou avoir cru à une carrière continue vers toujours plus d’autonomie, certains, souvent les plus engagés initialement, voient la « promesse de carrière objective » se muer en une simple promesse d’employabilité, mise au service de l’entreprise et qui peut se faire en la défaveur du salarié, aussi engagé soit-il (Dany, 2001).

26Enfin, un troisième désaccord dans l’épreuve du travail chez ISOPEM se noue dans le rejet de la stratégie de l’entreprise et plus largement des orientations impulsées par les dirigeants de la holding qui a racheté ISOPEM. Bien que les enquêtés ne le mettent pas directement en mots, l’évolution du turn-over et la reconstruction des parcours révèlent que c’est au moment où ISOPEM a été absorbé par la holding anglaise que les futurs désengagés ont connu une déstabilisation dans leur rapport au travail. Leur regard critique s’est alors déployé à plusieurs niveaux : quand l’activité envahit la sphère personnelle de manière subie, certains, comme Alexandra, s’interrogent sur ses finalités et sur la raison d’être, éthique voire philosophique, de tenir « un rôle de conseil et d’aide à la décision sur des projets qui ne plaisent pas en fait ». Damien dénie tout sens aux différents projets d’entreprise, si ce n’est celui de « remplir l’espace », tandis que Suzanne (35–40 ans, enceinte de son quatrième enfant, envisage un congé parental pour penser à sa reconversion) qualifie les réorganisations de « grande catastrophe », favorisant la montée du commercial, « pas le truc qu’(elle) préfère », et la séparation de son équipe (« on nous a coupées en deux »), ce qui met un terme à l’équilibre qu’elle avait réussi à maintenir en dépit de ses doutes croissants quant au métier. Autre signe de la perte de sens, la dilution du pouvoir engendrée par le rachat d’ISOPEM : d’une part, les décisions semblent alors émaner, pour reprendre Damien, « d’une espèce de direction invisible qui doit être composée de quelques actionnaires et de gestionnaires qui sont on sait pas où » et d’autre part, le sens même de ce rachat échappe aux salariés. Bien qu’il ait cherché à se renseigner, Samuel n’a pu comprendre, pourquoi alors qu’« on était leader (prononcé à l’américaine), on avait besoin de fusionner avec des Bavarois pour progresser, enfin ca me paraissait totalement non-sensique ». La « course à l’argent pour l’argent » observée chez ISOPEM se teinte bientôt d’un sentiment d’inanité profond qui dépasse la seule expérience-épreuve du travail pour contaminer le sens qui imprègne le système dans son ensemble. À l’inverse d’Emma qui « s’en fout », ou encore d’Antoine qui recherche le mouvement permanent quitte à « tourner en rond », cette perte de sens étreint les salariés progressivement désengagés, jusqu’à les étouffer peu à peu, un sentiment plus marqué chez les femmes cadres rencontrées : on peut faire l’hypothèse que, portées par un investissement identitaire fort dans le travail et les promesses du capitalisme, cette trahison résonne plus durement pour celles qui ont par ailleurs désinvesti leur rôle domestique traditionnel, assénant ainsi une double défaite. Si ces désaccords sont éprouvés par différents enquêtés face aux mêmes évolutions de l’organisation, aucune dynamique contestataire ne s’enclenche : le désengagement est un processus d’autant plus individuel qu’il s’ancre dans un sentiment d’isolement profond.

2.2. Un désengagement vécu dans l’isolement

27Tous les cadres rencontrés ont évoqué les différents désaccords éprouvés dans l’expérience-épreuve du travail chez ISOPEM : certains parviendront à faire avec, quand d’autres ne parviendront pas à les résoudre. Pour ces derniers, sur lesquels je vais à présent resserrer mon propos, la reconnaissance du désengagement se fait de façon progressive et relationnelle, fruit d’un travail de co-production entre l’individu et son environnement (Bidet, 2011), qu’il soit professionnel ou personnel.

28Ainsi, malgré les doutes, le malaise, voire la souffrance, les enquêtés finalement désengagés ne présentent pas cette sensation comme une remise en cause immédiate de leur rapport au travail. Aucun signe de contestation ne se structure, ni individuellement, ni collectivement : j’en veux pour preuve le fait que parmi mes enquêtés, quatre travaillent dans le même département sans avoir jamais partagé leur trouble quant à leur rapport au travail. Isolés, les cadres désengagés peinent à faire face et font état de leur incapacité, au sens propre du terme, à « dire non ».

  • 9 Les supports collectifs sont peu présents auprès des cadres, les syndicats représentant avant tout (...)
  • 10 Ma position d’enquête ne m’a pas permis d’avoir un accès suffisant aux discours des supérieurs hiér (...)

29Le problème de la charge de travail et de la gestion des horaires est symptomatique de cette difficulté à faire valoir son point de vue face à des clients, mais surtout à des supérieurs hiérarchiques qui contrôlent la charge de travail. Quand bien même le sous-effectif est flagrant face aux délais impartis, même si le travail demandé paraît absurde, ou que certains vont jusqu’à risquer leur santé, les enquêtés ne peuvent faire valoir leur opinion. Ce déni de la parole est renforcé par la culpabilité qui les étreint dès lors qu’ils ne se sentent plus en mesure de faire face au travail. Au plus quelques uns parviennent, comme Sandrine, à « prendre un peu de distance » pour mettre en place des pratiques managériales visant à atténuer la pression auprès de leurs équipes, sans jamais l’annihiler totalement. Cette absence de réaction demande de s’interroger sur la dimension capacitante, voire incapacitante, de l’organisation (Zimmermann, 2011). Recruté individuellement, évalué dans la logique des compétences, enserré dans une chaîne organisationnelle, entouré de collègues du « même moule » et peu représenté par les instances du personnel9, envisager de « dire non » pour proposer d’autres pratiques paraît difficile. Les cadres chez ISOPEM sont confrontés à un environnement dans lequel n’émerge ni principe d’identité et de totalité, ni adversaires à combattre (Touraine, 1978). Au contraire la logique participative y est portée haut et les supérieurs hiérarchiques, en installant des relations de proximité et d’apparente égalité (le « tu » est ainsi de rigueur) préfèrent critiquer la compétence personnelle quand quelque chose ne tient pas plutôt que remettre en cause une organisation globale10.

30L’entourage contribue souvent également à cet isolement. Le cercle amical est à la fois source d’exemples stimulants, mais aussi d’angoisses existentielles, tandis que les parents sont peu évoqués, les difficultés professionnelles semblant tues devant eux. Le conjoint est quant à lui évoqué de diverses manières : il est régulièrement absent dans les discours, Alexandra par exemple n’a jamais vraiment parlé de sa situation avec son compagnon car elle « ne se sentait pas vraiment prise au sérieux ». Pour d’autres, l’influence du conjoint est plus nette dans le parcours menant au désengagement, sans être pour autant centrale. Irène par exemple, explique que c’est sans doute parce que son ami de l’époque était musicien qu’elle a progressivement éprouvé des désaccords avec le métier, puis l’économie capitaliste de marché dans son ensemble. Enfin, adjuvant ou opposant, le compagnon peut également être un véritable acteur du parcours de l’enquêté : Suzanne par exemple lie son désengagement à un trop plein qui l’envahit dans sa vie professionnelle comme dans sa vie personnelle, avec un conjoint qui l’enjoint à « dire stop », mais sans l’épauler au quotidien ; elle cherche parallèlement de multiples façons de s’en sortir, mais son mari s’opposera à plusieurs pistes, accentuant alors son sentiment d’enfermement et d’inanité face à une vie de famille dont elle ne parvient pas à profiter comme elle le souhaiterait.

31Isolés et démunis, développant une vision carcérale de leur emploi (Courpasson et Thoenig, 2008), les salariés continuent de tout accepter, au prix de leur sphère privée, sans agir pour améliorer leur situation de travail ni feindre leur engagement pour mieux accepter leur quotidien de travail, quitte à trouver des sources de satisfaction ailleurs : la « distance au rôle » (Goffman, 1961) est ici présentée comme impossible. Portés initialement par la valeur identitaire très forte du travail et une vision préconçue du statut de cadre, ceux ici interrogés ne semblent pas en mesure de développer la dose de cynisme nécessaire pour jouer avec plusieurs cadres de référence et ainsi prendre du recul sur leur situation. Ils en sont d’autant moins capables que leurs supérieurs présentent l’engagement comme un savoir-être nécessaire à la tenue d’un poste dont les savoir-faire sont pourtant déjà maîtrisés, comme le dira l’un de ses supérieurs à Alexandra : « c’est pas plus dur que ce que tu fais maintenant (...) mais il faut que tu t’engages un minimum, tu peux pas non plus jouer la comédie ». Les hommes rencontrés, qui avaient assumé initialement un rapport plus instrumental au travail, affichent une plus grande capacité à « faire le job » tout en développant « une distance mentale » (Damien). Pour autant, dans un environnement dans lequel on n’envisage pas de composer avec le désengagement ou, à tout le moins, de recomposer un équilibre pour résoudre les désaccords éprouvés, la seule solution pour les hommes comme les femmes, c’est, comme le dit Caroline, de ne « jamais vraiment affronter », mais de « contourner et partir ».

2.3. Bifurquer pour s’échapper

32Avant d’assumer leur désengagement et de faire défection, les enquêtés qualifiés de désengagés traversent « un temps de latence », dans lequel « des sentiments anxieux prédominent, liés à l’impression de ne plus avoir de place » (Negroni, 2010, p. 176–7). Cette phase est toutefois temporaire et dure jusqu’à ce que la sphère privée fasse irruption dans la sphère professionnelle : c’est alors un événement qui a trait au privé et à ce qu’il implique pour l’identité qui entre en « collision biographique » (Negroni, 2005) avec les cadres rencontrés chez ISOPEM, entérinant alors le désengagement, exigeant la défection et déclenchant la bifurcation.

33Entre ruptures du corps et drames personnels, vient le moment où « l’expérience se fait corps » (Zimmermann, 2011, p. 63), comme le montre le cas de Joséphine, qui sent le mal-être poindre à de nombreuses reprises, mais qui s’accroche, coûte que coûte et sans bien savoir pourquoi. Alors que les vacances viennent enfin mettre un terme à une séquence professionnelle particulièrement difficile, elle s’effondre, « burn out », le soir où elle fête ses 10 ans avec son compagnon, arrivant « avec 1h30 de retard au resto (les larmes lui montent aux yeux) ». C’est là que Joséphine prend conscience de sa situation : « j’avais le sentiment que j’étais devenue une bête à produire des trucs, que je n’avais pas le sentiment d’être libre dans mon travail et d’être responsable de ce que je faisais en fait ».

34D’autres événements, d’ordre personnel, viennent fragiliser certains enquêtés et révéler ce « lien inextricable » entre émotions et bifurcation (Bessin, 2010, p. 325). Samuel et Damien ne le mettent pas immédiatement en avant dans leur récit, mais finissent par glisser que leur prise de conscience a coïncidé avec une rupture amoureuse. Après être resté très longtemps en couple, sa séparation entraîne chez Damien « un changement personnel, assez profond », véritable « passage à l’âge adulte » dans lequel le travail constitue l’un des « chantiers de reconstruction et d’avancée ». Séparé mi 2009, il se cherche et comprend que le travail, qu’il a longtemps considéré de façon alimentaire tout en y « mettant du cœur » doit retrouver une place dans l’« harmonie » globale de sa vie.

35Enfin, c’est parfois la mort d’un proche qui vient frapper les enquêtés, sceller les désaccords et remettre fondamentalement en cause l’engagement dans le travail. Caroline a ainsi affronté le décès foudroyant de son père, jeune retraité, qui l’a « complètement bouleversée au niveau de (son) rapport au travail ». Si comme Suzanne, elle est mère et remet en balance son engagement dans le travail avec le temps qu’elle souhaite accorder à ses enfants, elle s’identifie aussi à ce père dont elle se « demande ce qu’il a fait de sa vie », et comprend qu’elle est en train de « passer à côté de quelque chose en travaillant autant et en donnant autant », sans pouvoir s’expliquer un tel investissement. Dans une période également difficile au travail, au-delà du deuil, c’est aussi une réflexion sur le sens qu’elle souhaite vraiment donner à sa vie qui l’étreint.

36Après le turning point (Abbott, 2010), ce point de non-retour, si les cadres désengagés aspirent à se retirer du travail tel que vécu chez ISOPEM, ils ne remettent pas pour autant en cause le travail, cherchant au contraire un projet susceptible de leur permettre de renouer avec cette valeur. Leur bifurcation s’inscrit majoritairement dans une reconversion professionnelle volontaire visant à renouer avec les fonctions d’affiliation et d’étayage identitaire du travail (Vermeersch, 2004). Ce fait est particulièrement frappant chez les femmes cadres rencontrées : alors que leur conjoint a pu dans certains cas leur offrir une porte de sortie provisoire en leur suggérant d’arrêter de travailler, elles cherchent au contraire, et de façon très affirmative, à trouver un nouvel emploi, pour maintenir leur autonomie et continuer à exister en dehors de la sphère domestique. Alors que le choix des études, puis du travail occupé s’était initialement fait au hasard, les enquêtés désengagés se font les acteurs de leur parcours et se réapproprient le discours de valorisation du travail, jusqu’à élaborer un nouveau rite initiatique vers le monde adulte : les interrogations des filles d’Alexandra sur ce qu’elle aura envie de faire « quand elle sera grande », ainsi que le « devenir homme » que représente pour Damien le fait de « tenir le gouvernail (...) pour la première fois de faire les choses par moi-même et tel que je le veux et pas d’avoir l’impression d’être balloté par la vie, ou par des contraintes X ou Y » viennent corroborer cette hypothèse d’un décalage de l’entrée dans le monde adulte qui ne se serait pas fait avec la primo-insertion, mais au contraire se réaliserait à travers la bifurcation. Elle apparaît donc comme le « maintenant ou jamais » de faire le point sur soi et de prendre sa vie en main pour créer cette identité professionnelle encore latente, quitte à sortir des voies ordinaires. Pour autant, l’examen des ressources, conditions et visées de la bifurcation vient nuancer cet enthousiasme identitaire, faisant émerger certaines inégalités, et surtout une fragilisation du parcours des femmes cadres rencontrées.

3. Une réaffiliation fragile, surtout pour les femmes

37De l’engagement au désengagement, les parcours étudiés mènent ensuite au réengagement dans le travail. Loin de vouloir améliorer leur quotidien de travail, les cadres rencontrés et identifiés comme désengagés envisagent de le quitter, prêts à se désaffilier pour mieux se réaffilier à travers une nouvelle forme de travail. Ici ce sont davantage les femmes que les hommes qui font défection, ce qui n’est pas seulement lié à leur présence plus importante au sein des effectifs d’ISOPEM et dans la population enquêtée : les deux hommes qui souhaitaient bifurquer sont ainsi toujours en poste deux ans après l’enquête, alors que les femmes rencontrées l’ont toutes fait, à l’exception de Sandrine. Il apparaît que c’est d’abord parce que les cadres font partie des « plus stables des stables » (Castel, 1999) qu’ils peuvent prendre le risque de se reconvertir, à l’appui de certaines ressources apportées par le salariat. D’autres ressources sont plus spécifiques aux femmes, favorisant une défection concrète, qui renvoie certes à une individualisation des choix de vie mais n’est pas exempte in fine d’un possible déclassement.

3.1. Des ressources organisationnelles et institutionnelles déterminantes

38Si la bifurcation n’est pas un processus serein, et peut s’apparenter à « une grande tempête intérieure », les cadres désengagés prennent le temps de réfléchir à la reconversion et à sa mise en place, sauf Céline qui démissionne sans avoir cherché un nouvel emploi. Conscients de leur stabilité professionnelle dans un marché de l’emploi dégradé, ils sont en mesure de s’offrir le luxe du temps, appartenant à une catégorie sociale qui, bien que tenue par des contraintes économiques, reste mieux dotée que la moyenne de la population.

  • 11 Le salaire brut horaire moyen des salariés travaillant en institut d’études (NAF rév. 2, 2008 = 73. (...)

39Le salariat leur offre ainsi des protections et dispositifs permettant de mettre en place une bulle dans leur parcours et de prendre le temps de penser leur reconversion vers un nouvel emploi et surtout une autre façon de travailler. Vivant une troisième grossesse compliquée, Caroline a pu bénéficier d’un congé maternité long qui lui a permis de préparer un concours d’éducatrice. Pour d’autres, loin de les déstabiliser (Pochic, 2001 ; Guyonvarch, 2011), le plan de sauvegarde de l’emploi mis en place à l’automne 2009 au sein d’ISOPEM est apparu comme l’opportunité de s’assurer une sécurité financière pour mettre en place son projet personnel, dans le cadre d’une entreprise qui refuse toute rupture conventionnelle des emplois. La question du financement de la reconversion est en effet déterminante : voir son salaire partiellement maintenu pendant un congé individuel de formation (à hauteur de 80 ou 90 %) ou pouvoir toucher les Assedics grâce à un licenciement (soit environ 57 % du salaire journalier de référence) est un atout crucial, qui permet de vivre sa bifurcation (presque) comme on le souhaite. Irène (30–35 ans, serveuse) dit ainsi « merci les Assedics », qui lui ont permis de prendre le temps de la réflexion, mais également de reprendre son activité de serveuse, moyennant une baisse de salaire conséquente, mais compensée par des tactiques adroitement mises en place pour consolider son salaire. Il convient toutefois de souligner que les salariés travaillant en institut sont privilégiés par rapport au reste de la population11, et d’autant plus privilégiés qu’au moment de l’entretien, si Damien et Samuel ne sont pas en couple, les femmes enquêtées (y compris Irène au moment de sa reconversion) le sont, bénéficiant ainsi d’un plus grand confort économique et de réserves d’épargne non négligeables. C’est sans doute ce qui explique que la question financière n’est pas présentée comme un obstacle majeur à la reconversion mais aussi ce qui renforce la qualité d’opportunité organisationnelle du PSE et du licenciement.

  • 12 Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d’un congé spécifique ou du plan de formati (...)

40Le bilan de compétences a été présenté dans tous les entretiens de femmes cadres comme un autre élément déterminant de la bifurcation, mais il convient de relativiser son rôle. Dans un contexte contraint et fermé, vécu dans l’entreprise et perçu dans le reste du monde de l’emploi, le bilan de compétences apparaît certes comme l’accès à un espace de liberté, ressource apparemment d’autant plus capacitante qu’elle est encadrée légalement. Or, alors que ces femmes ont droit de disposer d’un congé spécifique12, elles préfèrent entreprendre cette démarche hors de l’entreprise sur leur temps personnel. Certaines développent ainsi le sentiment de réaliser un acte de revendication à part entière, congruent avec l’affirmation de soi que représente la reconversion. Elles révèlent aussi que dans une telle logique, bénéficier d’un temps partiel est un atout discriminant, plus favorable aux femmes qu’aux hommes. En outre, pour l’ensemble des enquêtées, qui se qualifient souvent de « dépressive(s) », ce dispositif apparaît comme une thérapie, qui les a avant tout poussées à faire le point de manière égocentrée sur leur rapport au travail et leur personnalité, sans évoquer les raisons d’ordre organisationnel, économique ou idéologique qui les amènent également à se désengager. Le bilan de compétences s’apparente à un autre moyen d’inculquer l’idéologie capitaliste (Pochic, 2001, p. 204) qui les replonge dans leur tendance, déjà prononcée, à l’individualisation, sans toujours leur donner des pistes de reconversion concrètes. Il pose enfin question en termes de genre : si la part matérielle de la reconversion, et notamment ses incidences financières, ne sont pas évoquées, ne faut-il pas y voir un retour inconscient de la perception d’un emploi féminin accessoire, simple occupation assortie d’un salaire d’appoint ? Les pistes professionnelles évoquées, de l’éducation au paramédical en passant par le secteur associatif, ne renouent-elles pas également avec des activités dites féminines, proches de la sphère du care ? Le bilan de compétences initialement présenté comme un élément déterminant dans la construction du réengagement des cadres désengagés et en particulier des femmes cadres rencontrées, occupe donc un statut ambigu, jouant un rôle indéniable dans la séquence de la prise de conscience du désengagement, sans enclencher concrètement la reconversion mais en renforçant les identités de genre présentes dans le rapport au travail. Les appuis relationnels présentent la même ambigüité, favorisant tout autant qu’ils orientent la reconversion des cadres désengagés.

3.2. Des appuis relationnels ambigus mais déterminants

41À l’instar des observations de Catherine Negroni, « le rôle des autruis est déterminant dans la reconversion professionnelle volontaire » (Negroni, 2005, p. 328), la reconversion ne s’appuyant pas uniquement sur un capital institutionnel et financier mais aussi sur un capital social. Pourtant, au même titre qu’il a été difficile pour les cadres rencontrés d’assumer leur défection, les enquêtés désengagés parlent peu autour d’eux de leur quête identitaire et de leur reconversion, plusieurs l’ayant même « caché très longtemps » par peur de la honte de l’échec. Ce pari sur soi-même est donc peu connu de l’ensemble de l’entourage et les amis mis dans la confidence sont soigneusement choisis parmi ceux qui soutiennent le projet, sans émettre de réserves ou projeter sur la personne leurs propres angoisses face à une période de chômage et une plus grande insécurité statutaire. La parentèle n’est pas non plus un soutien immédiat de la bifurcation, d’autant que la plupart des enquêtés tardent à parler de leur choix de reconversion : parce que ces cadres font le choix atypique d’une instabilité que leurs parents ont voulu fuir, ils cherchent d’abord à ne pas les inquiéter, comme le montre Céline qui plusieurs semaines après avoir démissionné n’a toujours pas annoncé la nouvelle à ses parents. Toutefois, une fois la bifurcation divulguée, même si les parents « ne comprennent pas vraiment », ils sont une source de soutien affectif, logistique voire financier : la mère de Caroline par exemple a pu garder ses trois enfants en bas âge au moment où elle passait les épreuves de son concours ou dès qu’elle a eu besoin de se reposer, tandis que le père d’Alexandra « sponsorise » son congé sabbatique en lui donnant un peu d’argent.

42Dans le cadre de la bifurcation, le soutien du compagnon et la manière dont il exerce ce soutien peuvent également éclairer et alimenter les reconversions. Il se fait ainsi parfois Pygmalion (Negroni, 2005) : Alban, le mari de Caroline, a repris ses études avec elle, ce qui a pu, sans qu’elle dise en avoir conscience, influencer sa propre volonté de se lancer dans la préparation d’un concours. Il peut se faire également mécène : comme évoqué plus haut, il est flagrant de constater que les personnes qui parviennent à envisager une reconversion professionnelle et à la mettre concrètement en place sont dans une relation conjugale stable, une partie de ceux qui ne mettent pas de projet concret en place étant plus souvent célibataire. Il peut enfin se faire roi : la « phase de latence » traversée par Suzanne paraît d’autant plus longue que sa reconversion ne répond pas uniquement à sa propre quête identitaire, mais est également suspendue aux avis de son concubin. C’est lorsque ce dernier a jugé qu’elle est dans « une dynamique constructive » qu’il accepte enfin de faire le quatrième enfant que Suzanne attend depuis plusieurs années, même si par ailleurs le couple n’a pas concrètement envisagé les conditions financières de son arrivée et du congé parental dont Suzanne souhaite profiter pour réfléchir à sa reconversion. C’est sur la base de l’ensemble de ces ressources organisationnelles, institutionnelles et biographiques que les cadres qui ont bifurqué ou qui envisagent de le faire ont mis en place une reconversion professionnelle leur permettant de renouer avec un travail plus proche de leurs aspirations identitaires. C’est en effet le Soi et la place du Soi dans la Cité qui est au cœur de la construction de leur projet.

3.3. Un engagement dans le travail revisité

43L’engagement dans le travail est revisité sur le plan du contenu avant tout : alors que les enquêtés avaient construit leur parcours sans vocation, ils se détachent cette fois de la forme et notamment du statut d’emploi, pour se centrer sur des sujets, tâches et savoir-faire précis, mêlant quête de Soi, quête du plaisir et quête de sens dans le travail. Si Sandrine transpose dans le métier de barmaid son goût pour la fête et la nuit, Alexandra se projette corps et âme dans l’univers du bien-être, dont elle m’a livrée à plusieurs reprises une description très détaillée et quasi charnelle. Cette exploration conduit certains, comme Damien, Irène, Alexandra, Joséphine ou Sandrine, à renouer avec des projets professionnels anciens, qui remontent parfois à l’enfance, et qui, alors qu’ils construisaient leur parcours, avaient été « inhibés du fait d’une insertion réussie dans le modèle de l’excellence scolaire et professionnelle », pour reprendre les observations similaires d’Hélène Stevens au sujet des destins professionnels des femmes ingénieurs (Stevens, 2007, p. 459).

44En outre, ils semblent composer par le travail une forme d’engagement quasi politique, certes sorti des cadres traditionnels de la militance, mais intrinsèque à l’activité de travail. À travers leur bifurcation et leur réengagement dans le travail, c’est à un nouveau régime que les enquêtés aspirent via une activité qui ne serait pas toute entière dédiée à des objectifs financiers et économiques, mais qui serait tournée vers la sphère publique et au service du public. Or cette appréhension politique du travail et de son sens, les enquêtés ne pensent la trouver qu’en sortant de l’entreprise type du capitalisme pour trouver des formes alternatives de salariat. Ils acceptent ainsi de rompre avec une « image sociale » traditionnelle, celle du cadre d’entreprise, pour renouer avec une vision du « travail = liberté et émancipation » et qui serait pleinement ancré dans la société. Leur détachement envers ce statut de cadre pourtant défini comme attractif rejoint les analyses d’Olivier Cousin (2004), révélant une absence de scrupule à le quitter en se reconvertissant. Les cas de Sandrine et Irène sont sans doute les plus symptomatiques de cette diversification des choix de vie : cadres d’entreprise bien payées, occupant pour la première un poste à responsabilité et pour l’autre un poste dans un prestigieux groupe international, elles sont prêtes, et Irène l’a même fait, à tout quitter pour devenir serveuses dans un petit commerce, détachées tout à la fois du statut de cadre et conservant certes une relation salariale, mais dénuée des attributs de sécurité et de carrière qui fondent l’attractivité et la spécificité du statut (Bouffartigue, 2001) ; de même, elles s’apprêtent à exercer un métier plus physique, avec des tâches moins gratifiantes, sans qu’Irène, déjà en poste depuis près d’un an, n’éprouve le moindre regret d’avoir délaissé des activités initialement plus intellectuelles.

45À travers l’ensemble de ces reconversions, les enquêtés continuent de valoriser le travail et de vouloir s’y surinvestir, mais tout en développant un regard plus réflexif sur le monde néolibéral dans lequel il s’insère aujourd’hui, en cherchant notamment à esquiver les contradictions déjà subies chez ISOPEM. Sans s’engager politiquement, ils témoignent à leur manière d’une autre façon d’envisager le travail et son inscription dans la société : il est vrai que c’est à travers leur expérience chez ISOPEM, devenu le parangon d’une entreprise plongée au cœur de l’économie libérale, que leur désengagement a été co-produit, mais ils semblent conscients, notamment à travers les choix de reconversion opérés, que le capitalisme ne leur permettra pas de nourrir d’une part les promesses que le système lui-même tient, mais également leurs propres aspirations, ou dit autrement, leur manière d’être au monde.

46Au terme de l’analyse des tenants de la bifurcation, il apparaît que les cadres ici désengagés et en reconversion se sentent peu déstabilisés, grâce à leurs appuis institutionnels, organisationnels et biographiques. Si ces supports ne constituent pas entièrement des ressources vers le développement plein et entier des capacités des cadres rencontrés et font émerger des inégalités entre hommes et femmes, mais aussi entre personnes en couple ou célibataires, ils forment également un socle leur permettant de ne pas subir un profond déclassement, même si les défections ici analysées fragilisent les parcours, tout particulièrement des femmes qui les ont concrètement mises en place.

3.4. L’emprise du genre

47Si la marque du genre n’est apparue que par touches jusqu’à maintenant, ces ruptures observées chez des cadres avant tout féminins peuvent être analysées de manière plus approfondie au prisme des rapports sociaux de sexe. Leur souhait de ne pas poursuivre de carrière organisationnelle au sein d’ISOPEM et plus largement du monde de l’entreprise peut tout d’abord s’expliquer par leur confrontation avec le plafond de verre édifié chez ISOPEM. Travailler et progresser chez ISOPEM implique une « disponibilité extensive » (Guillaume et Pochic, 2007), à laquelle certaines femmes s’efforcent de répondre, sans que cela ne semble jamais suffire. En se coulant dans ce moule « masculin neutre » qu’elles ne remettent jamais en cause, y compris face à des actes de discrimination flagrant (Céline a ainsi vu sa promotion retardée à chaque annonce de grossesse), les femmes ici étudiées semblent finir par accepter l’écart de traitement entre les hommes et les femmes qui se met peu à peu en place, jusqu’à le justifier dans leur propre discours. Ainsi, elles développent tout d’abord un sentiment d’infériorité, expliquant comme Caroline qu’elles ne sont pas capables d’aller plus loin : celle-ci affirme ainsi qu’elle était meilleure chargée d’études que chef de groupe, notamment parce qu’elle est « plus micro que macro » et qu’elle a donc du mal à voir les choses de façon globale, une qualité nécessaire selon elle à des fonctions plus importantes. L’autre argument utilisé pour rationnaliser ce plafond de verre est la charge familiale, dont le poids est d’ailleurs lié à celui de l’habitus (la plupart des femmes désengagées ayant eu une mère au foyer). Si Céline dit d’abord que c’est son milieu social qui l’a « rattrapée » et qui ne lui a pas permis de se projeter dans un statut plus élevé, parce qu’elle n’avait pas de « modèle », elle explique tout de suite après qu’il faut aussi faire des choix, car elle ne croit pas que « tu peux mener (une carrière et une vie de famille) de front » sinon, elle « pense que les enfants, c’est d’autres gens qui les élèvent ». Il y a donc, de façon très marquée chez ces femmes, une intériorisation de la norme masculine de l’organisation qui les empêche de se projeter plus avant dans une carrière ascensionnelle.

48Le poids du genre s’alourdit dans les choix de reconversion : dans le service en restauration (pour Irène et Sandrine), l’éducation (pour Caroline, mais également à travers la piste de la formation pour Céline), le bien-être (pour Alexandra) ou encore le médical et le paramédical (là encore comme piste pour Céline), ne faut-il pas voir un repli accentué sur des activités valorisant « des compétences relationnelles » coïncidant « avec des dispositions féminines, socialement construites », pour reprendre les termes de Hélène Stevens (2007, p. 457) ? J’ai montré plus haut que dans de nombreux cas, les pistes de reconversion recouvrent des envies professionnelles, jamais explorées sous la forme d’un projet concret, mais envisagées à l’adolescence, un phénomène les reliant à la période de « cristallisation d’une identité sexuée » que représente l’adolescence et reflétant ainsi « une division sexuelle du travail : ils sont tournés vers l’utilité sociale ou le soin aux autres » (Stevens, 2007, p. 459). Sous cet angle, l’hypothèse évoquée au sujet du bilan de compétences d’une reconversion renouant avec la vision d’un travail féminin synonyme d’une occupation apportant un salaire d’appoint semble prendre plus de force : Caroline, en devenant éducatrice, gagne 1500 euros et perd ainsi 800 euros de salaire. De même, la quatrième maternité de Suzanne, perçue comme une opportunité de se retirer temporairement du marché du travail pour réfléchir à sa reconversion, lui fait dans le même temps courir le risque de ne plus retrouver un emploi lui garantissant une indépendance économique et un statut à la hauteur de son emploi chez ISOPEM (Pailhé et Solaz, 2010).

49Ces éléments qui alimentent les projets de reconversion des femmes alors qu’ils ne sont pas exprimés chez les hommes, permettent d’envisager les parcours de désengagement et de réengagement des femmes cadres chez ISOPEM sous l’angle du phénomène des « revolving doors » (Jacobs, 1989), développé en sociologie américaine puis repris par certaines chercheuses françaises (Guillaume et Pochic, 2007). Il révèle comment la division sexuelle du travail est notamment entretenue et renforcée dans l’organisation par un contrôle social opérant par des voies formelles et informelles : car si ISOPEM porte haut le nombre de femmes cadres à temps partiel ou qui ont pu accéder à des postes de direction, l’institut voile dans le même temps le cas de ces femmes qui décrochent malgré un haut niveau de qualification, pour se recentrer sur des voies plus propices à un temps maîtrisé, dans des activités féminines plus porteuses de sens mais au prix d’un statut et d’un salaire diminués. Aussi, ce qui se joue à travers ces différentes reconversions, c’est le fait que ce type de parcours peut faire renouer des femmes, qui ont pourtant d’abord accédé grâce à un parcours scolaire exemplaire à un statut de cadre très protecteur, « avec une situation d’emploi encore plus incertaine » mais qui leur permet de quitter un univers du travail dans lequel « elles ont le sentiment d’avoir plus que jamais à se battre » (Stevens, 2007, p. 461). Or, alors que les femmes interrogées par H. Stevens avaient dépassé la quarantaine, ce type de parcours intervient dans mon enquête beaucoup plus tôt (parfois avant même la trentaine), dévoilant des effets de fragilisation potentielle à plus long terme.

4. Conclusion

50Deux ans après l’enquête, qu’est-il advenu des cadres rencontrés ? Ceux qui étaient parvenus à faire avec leurs désaccords chez ISOPEM poursuivent leur carrière en entreprise, affichant la même adhésion au système. Entre congé parental, démission et reconversion, celles qui avaient mis en place leur bifurcation affichent une grande satisfaction dans leur nouvelle vie, malgré la fragilisation de leur parcours : Caroline m’écrit ainsi avoir « la sensation d’avoir trouvé à moyen-long terme le moyen de concilier “toutes ses vies” » et Irène dit n’avoir aucun regret, même si elle éprouve encore le besoin de « prendre le large » et s’interroge sur la suite à donner à sa vie. Seuls trois des cadres rencontrés n’ont pas bifurqué en dépit d’un désengagement persistant. L’envie de se reconvertir reste présente, mais peine à se matérialiser, entre plus grande fragilité économique et difficulté à clarifier ses intentions.

51Se désengager, mais aussi s’engager et se réengager : c’est le triptyque que j’ai interrogé à travers cette recherche menée au croisement du travail, du parcours et du genre. Dans le secteur des instituts de sondages, je me suis attachée à révéler l’existence de cas d’hommes et surtout de femmes cadres qui, malgré une insertion dans le monde du travail mêlant sécurité et promesses d’épanouissement personnel, veulent quitter voire quittent un univers professionnel et plus largement économique qui ne leur convient plus. Les salariés ici rencontrés partagent une forte valorisation du travail, qui est initialement moins nourrie par un contenu précis que par des formes centrées sur un investissement horaire important. Leurs dispositions à l’engagement au travail se confrontent à un univers où celui-ci est mis en avant, recherché, voire imposé. Tous connaissent également les mêmes points de mécontentement envers leur métier et leur organisation, centrés sur la manière de faire le travail, la trahison du statut de cadre ou un sentiment de perte de sens plus généralisé concomitant avec les transformations de leur entreprise. C’est finalement chez ceux, et surtout celles, qui connaîtront par ailleurs des difficultés d’ordre privé que s’ancreront ces désaccords et que le processus de désengagement menant à la défection puis à la bifurcation s’enclenchera, ouvrant vers d’autres manières de travailler et des choix individualisés.

52Si l’enquête présentée ici s’intéresse à un nouvel aspect du parcours des cadres, elle laisse en suspens certaines questions auxquelles de prochaines recherches pourraient répondre. Peu abordés dans les décennies antérieures, au cours desquelles le prisme salarial restait dominant (Bidet, 2011), ces cas de défection de cadres envers leur entreprise et plus largement le salariat en économie capitaliste éclairent sous un jour nouveau les effets des mutations du monde du travail sur les salarié(e)s et leur biographie, y compris sur les plus privilégié(e)s. Loin d’une rébellion et d’une contestation créative de l’environnement, c’est plutôt à travers un repli sur soi silencieux et une fuite hors du système que s’envisage ici la rupture, révélant une vision dépréciée du statut de cadre et plus largement des protections apportées par le salariat. Ces bifurcations posent également la question de l’individuation, car elles répondent dans le même temps à une volonté de renouer avec un travail économiquement incontournable mais ancré dans des activités plus proches de la sphère personnelle, quitte à accepter des formes d’emploi moins rémunératrices et protectrices. Circonscrite à un terrain peu étudié sous l’angle du travail, cette enquête soulève ainsi sans la résoudre l’équation entre les effets de l’évolution de l’organisation du travail et ceux de l’individualisation des choix de vie, résolution qui permettrait de comprendre plus finement encore les ressorts de ces parcours de désengagement. Elle ouvre toutefois la voie à un approfondissement de cet objet de recherche, y mettant plus particulièrement en lumière le poids du genre : c’est en effet chez les femmes qu’apparaissent des fragilisations plus importantes, soulevant la question de l’accès continu de ces dernières à une pleine et entière indépendance, y compris pour celles qui étaient initialement parvenues à dépasser le rôle qui leur est traditionnellement assigné en occupant le statut de cadre.

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Notes

1 On peut citer à cet égard les catégories de « malaise » (Boltanski, 1982), de « crise de confiance » (Bouffartigue, 2001) ou encore de « repli », (Cousin, 2008) voire de désengagement (Negroni, 2007). Outre qu’elles ne concernent pas toutes uniquement les cadres (notamment chez Catherine Negroni), ces notions restent concentrées sur des comportements qui ne reflètent certes plus l’engagement souhaité et idéalisé par le monde capitaliste (Boltanski et Chiapello, 1999), mais qui ne le remettent pas pour autant concrètement en question (Cousin, 2008, p. 231), à la différence des cas observés par D. Courpasson et J.-C. Thoenig (2008) ou de ceux dont est ici proposée l’étude.

2 Les travaux récents d’Alexandra Bidet (2011) sur la question de l’engagement ont été une source d’inspiration féconde, notamment dans leur mise en valeur du caractère écologique et coproduit de l’investissement dans le travail. Je n’ai pour autant pas adopté le même point de vue opératoire, et suis restée centrée sur le rapport au travail, en l’abordant certes comme « totalité indivise » (Bidet, 2011, p. 30) mais en l’envisageant sous l’angle de l’expérience-épreuve et du parcours (Zimmermann, 2011).

3 Si cette position a constitué une opportunité méthodologique, elle m’a également fait courir des risques spécifiques. Mes propres contraintes économiques, la clause de confidentialité à laquelle tout salarié de l’institut est soumis et les enjeux éthiques de restitution constituent autant de contraintes qui ont imprimé leurs marques à la collecte des données, aux analyses et à la rédaction même de la recherche. Pour plus de précisions sur ces contraintes et le travail réflexif qu’elles ont engendré, voir Landour (à paraître).

4 L’espace de cet article n’est pas suffisant pour restituer toutes les subtilités de la procédure d’analyse proposée par les deux sociologues. Compte-tenu de ma position d’enquête, celle-ci m’a toutefois été très utile pour mettre à distance mes propres expériences, catégories ou jugements et faire émerger le social du langage même de l’interviewé, en adoptant une démarche en trois temps : mise en évidence des séquences de l’entretien pour rétablir le parcours, établissement d’un portrait des différents actants et de leur rôle, et enfin classement des différents arguments. Par recoupement des schèmes provisoires des entretiens, j’ai pu établir une analyse transversale de l’ensemble des propos recueillis et répondre au souci d’objectivité qui a été le mien pendant toute l’enquête.

5 On soulignera toutefois les apports des travaux récents d’Alain Garrigou (2006), Remy Caveng (2007) et Patrick Lehingue (2007).

6 Conclusion du Flash d’information du Projet Equinoxe.

7 Document interne – Déploiement EquiHour.

8 L’ARTT a été mis en place en juin 1999. Dans un secteur majoritairement composé de cadres dont on attend qu’ils ne comptent pas leurs heures, l’enjeu est de taille. Les salariés sont répartis en trois modalités : la modalité 1 concerne globalement les employés, techniciens et agents de maîtrise, qui doivent faire 37,5 heures par semaine, moyennant 12 jours de RTT (réduction du temps de travail) par an, et pour qui tout dépassement horaire ouvre droit à une récupération en temps le plus souvent (c’est le cas chez ISOPEM), ou en argent. La modalité 2 concerne les cadres en « contrat de mission » (ceux ici interrogés) : leur temps de travail est annualisé et ils doivent travailler chaque semaine, plus ou moins 10 % de 38h30, moyennant un jour de RTT par mois ; au-delà de ces 10 %, ils peuvent déclarer des « tranches horaires de suractivité », qui ouvrent théoriquement droit à des heures ou jours de récupération. Enfin, les cadres dits « supérieurs » appartiennent à la modalité 3 et sont soumis au forfait jour : ils doivent travailler 217 jours par an, moyennant 14 jours de RTT. Leurs horaires ne sont pas limités, seule imposition légale : un repos obligatoire de 11h entre deux jours de travail consécutifs. Ils ne récupèrent plus rien, si ce n’est les jours travaillés sur leurs week-ends ou congés.

9 Les supports collectifs sont peu présents auprès des cadres, les syndicats représentant avant tout les enquêteurs. La situation a toutefois évolué à partir de l’été 2008, deux cadres études ayant été élues au comité d’entreprise.

10 Ma position d’enquête ne m’a pas permis d’avoir un accès suffisant aux discours des supérieurs hiérarchiques et de connaître ainsi leur regard sur le désengagement de leurs cadres. Pour autant, des conversations informelles glanées au cours de mon préavis de départ et le fait que parmi mes enquêtés, certains étaient eux-mêmes encadrants (Sandrine dirige un département par exemple) me permet de supposer que non seulement, le phénomène observé n’échappe pas totalement aux directeurs, mais qu’eux-mêmes sont sans doute placés face à des injonctions identiques, pouvant les conduire au même mal-être. Pascale, directrice d’un département, me dit ainsi : « J’ai déjà été plus motivée, mais chez moi, c’est personnel aussi. J’ai eu de très gros soucis l’année dernière, j’ai été arrêtée une semaine où j’ai jamais été aussi malade, des maladies professionnelles en plus ».

11 Le salaire brut horaire moyen des salariés travaillant en institut d’études (NAF rév. 2, 2008 = 73.20 Z) est de 20 D en moyenne, 24 D chez les hommes et 18 D chez les femmes. Le salaire moyen auprès de l’ensemble de la population active est de 17 D. Source : Insee, DADS 2008.

12 Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d’un congé spécifique ou du plan de formation de l’entreprise, avec autorisation de l’employeur. Ce congé, d’une durée maximale de 24 heures, peut être pris en charge par le FONGECIF ou certains OPCA de branche, et ainsi maintenir le niveau de rémunération du bénéficiaire.

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Pour citer cet article

Référence papier

Julie Landour, « Quitter l’entreprise pour renouer avec le travail ? Les parcours de désengagement de cadres d’un institut d’études »Sociologie du travail, Vol. 54 - n° 4 | 2012, 511-532.

Référence électronique

Julie Landour, « Quitter l’entreprise pour renouer avec le travail ? Les parcours de désengagement de cadres d’un institut d’études »Sociologie du travail [En ligne], Vol. 54 - n° 4 | Octobre-Décembre 2012, mis en ligne le 10 juin 2018, consulté le 19 janvier 2026. URL : http://journals.openedition.org/sdt/2134 ; DOI : https://doi.org/10.4000/sdt.2134

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Auteur

Julie Landour

EHESS, CRIA, 96, boulevard Raspail, 75006 Paris, France
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