« N’est-ce pas cela le marché du travail que cette tension permanente entre stabilité allant jusqu’à la cristallisation et mouvements allant jusqu’à la volatilité. »
Jean-Jacques Silvestre (Marsden, 1989, p. VII).
- 1 Voir les travaux de Peter B. Doeringer et Michael J. Piore de 1971 (Doeringer et Piore, 1971).
1Les grandes catégorisations de l’approche segmentationniste1 ont été largement mobilisées en France, à la fois par les économistes du travail et les sociologues, comme grille d’intelligibilité de la structuration du marché du travail. Les transformations dont ce dernier a été l’objet au cours des deux décennies qui viennent de s’écouler ont conduit nombre d’auteurs à faire un retour critique sur ces catégorisations. Celui-ci repose, notamment, sur un double constat : la « déstabilisation » des marchés internes, longtemps considérés comme une modalité dominante en France ; l’effritement des cloisonnements entre les différents segments ou types de marchés, qui se traduit par un flou sur leurs frontières respectives et des passages de plus en plus fréquents de l’un à l’autre pour des franges élargies de la population active : les termes « d’enchâssement » des marchés externes dans les marchés internes (Grimshaw et Rubery, 1998 ; Lefresne, 2002), « d’ouverture des marchés fermés » (Le Corre, 2002), ou bien encore de « centrifugation » (Durand, 2001) tentent d’en rendre compte (Lanciano, 2003). Par ailleurs, un ensemble varié de travaux a permis de donner sens à cette déstabilisation des catégories et des pratiques qui prévalaient dans le passé en montrant qu’elle se situe au carrefour de facteurs multiples. Dans un contexte de recherche de flexibilité et de chômage de masse, la transformation des modes de gestion et d’organisation du travail a été un des éléments déterminants de ce brouillage des frontières. Ainsi, le développement des pratiques d’externalisation, de recours à la sous-traitance et au travail temporaire ont remis en cause le principe de la sécurité de l’emploi et accentué les mobilités interentreprises (Lefresne, 2002). Les évolutions du système éducatif et des rapports à l’éducation — avec l’élévation générale des niveaux et des sorties de plus en plus tardives de l’appareil scolaire (Verdier, 1996 ; Lefresne, 2002) — ont transformé les modes d’entrée des jeunes dans la vie active et la concurrence des générations sur le marché du travail. Le rôle croissant des intermédiaires et des dispositifs d’intermédiation a favorisé l’extension des situations de « transition professionnelle » dans des catégories de population sans cesse élargies (Rose, 1996). De nouveaux comportements sont apparus sur le marché du travail, en lien avec l’émergence de nouveaux rapports au travail et à l’activité (notamment chez les jeunes (Nicole-Drancourt et Roulleau-Berger, 2001), la transformation des identités professionnelles par l’expérience que les individus font de modes renouvelés de confrontation au marché du travail (Demazière et Dubar, 2001) et les capacités d’adaptation à un marché du travail plus actif, plus volatile et plus complexe qu’ils sont susceptibles de développer (Paradeise, 1988 ; Faure-Guichard, 1999).
- 2 Ainsi, à la différence des auteurs qui, insistant sur l’idée d’un enchevêtrement croissant entre le (...)
2L’article propose d’apporter une contribution à ces approches renouvelées du marché du travail à partir de l’observation des mécanismes qui se sont joués au cours des 20 dernières années dans un système productif local. Il part d’une considération générale qui ressort de cet ensemble de travaux, à savoir : les transformations du marché du travail tiennent autant à des modifications de l’offre que de la demande. Ce faisant, l’article veut montrer l’intérêt d’une approche conjointe de ces transformations de l’offre et de la demande pour mieux mettre en évidence les relations, tensions et contradictions qui se font jour entre l’une et l’autre. Pour ce faire, il propose de repartir d’une conception centrale de l’approche segmentationniste, celle de l’existence de strates « enfermant » chacune des catégories de travailleurs, des catégories d’emplois et des catégories d’entreprises, suivant l’idée d’une cohérence ou d’une congruence entre un type d’offre et un type de demande de travail au sein de chaque strate (Silvestre, 1978)2. Il s’agit plus particulièrement de repartir de l’ensemble des « faits d’organisation » et des « faits de socialisation » qui s’agençaient dans des espaces professionnels (Maurice et al., 1982), ou dans des strates (Silvestre, 1978), dont on suppose ici qu’elles sont plus différenciées que la division en grands segments ne le laisse supposer. L’analyse de leurs transformations qualitatives concomitantes permet de saisir la façon dont, a contrario, ces cohérences peuvent se défaire et d’identifier les problèmes qui en découlent assez directement. Les faits d’organisation ont majoritairement à voir avec la demande de travail (modalités d’organisation et de division du travail, règles et normes de gestion technique et sociale des entreprises,...) tout en étant aussi des vecteurs de la socialisation professionnelle. Les faits de socialisation contribuent à construire les « qualités » de l’offre, les identités professionnelles, les rapports au travail et les comportements sur le marché du travail (socialisation familiale, éducation scolaire, expériences du travail et sur le marché du travail).
- 3 L’article est basé sur deux recherches conduites à 10 ans d’intervalle sur ce système productif loc (...)
3Dans la suite de l’article, ces propositions sont mises en œuvre dans l’analyse des évolutions telles qu’elles se révèlent à un niveau micro, dans un système productif localisé caractérisé par des activités ayant fortement recours à des qualifications de base, soumises à d’importantes fluctuations et subissant des pressions concurrentielles très fortes : les activités agro-industrielles de la basse vallée du Rhône. Ce système se caractérisait par une « bonne » conjonction entre les activités présentes et certaines catégories de population : la logique productive déployée par les entreprises s’ancrait dans les caractéristiques et attentes d’une main-d’œuvre locale disponible pour ces emplois, ou d’origine immigrée introduite pour les saisons, et avec lesquelles les entreprises construisaient des liens stables. À partir des années 1980 une disjonction grandissante s’opère entre les populations, les activités productives et le territoire : le marché du travail s’y caractérise maintenant par le fait qu’une demande éprouve des difficultés à « rencontrer » son offre et inversement. Cette disjonction se traduit dans les difficultés de recrutement et l’insatisfaction des employeurs locaux vis-à-vis de la main-d’œuvre susceptible d’être embauchée ; un attrait de plus en plus faible des populations pour les emplois offerts, alors même que certaines connaissent des risques d’exclusion du marché du travail. Elle procède d’un décalage croissant entre, d’un côté, les attentes, représentations et pratiques des employeurs locaux et, de l’autre, les attentes, représentations et comportements sur le marché du travail des populations concernées. Plus largement, elle prend son sens dans le fait que ce sont maintenant des populations pour partie renouvelées, tant du côté des employeurs que des salariés potentiels, qui sont amenées à se rencontrer sur ce marché du travail3.
4Ce sont les fondements de ces « désajustements », et la façon dont ils jouent de façon concomitante, qui feront l’essentiel des développements qui suivent, à partir de l’exposé de deux phénomènes qui en sont particulièrement révélateurs : le délitement d’un « espace professionnel domestique » et les tensions sur le marché du travail des saisonniers agricoles. On pourra voir, ainsi, comment et pourquoi des agencements qui s’étaient construits entre des entreprises et des catégories de population se défont et observer toute la difficulté qu’il y a aujourd’hui à en construire de nouveaux. Ce faisant, l’analyse des évolutions du marché du travail au niveau, micro, d’un système local fait apparaître et éclaire tous les enjeux actuels concernant les relations d’emploi.
5Les PME de la transformation et du négoce de fruits et légumes ont traditionnellement eu recours à deux grandes catégories de main-d’œuvre, permanente et saisonnière. La première s’inscrivait dans un espace professionnel particulier, que l’on peut qualifier de « domestique ». La seconde était puisée dans une main-d’œuvre locale disponible et fiable pour les travaux saisonniers, notamment des femmes et des jeunes, qu’elles reprenaient d’année en année. Les processus en cours se caractérisent par une double tendance : un « délitement » de cet espace professionnel domestique dans les entreprises ; une « inadéquation » croissante entre les attentes des employeurs vis-à-vis de la main-d’œuvre et les attentes des populations susceptibles d’être recrutées.
6Le terme domestique (Boltanski et Thévenot, 1987 ; Eymard-Duvernay, 1987) est repris ici pour spécifier les traits d’un espace professionnel caractéristique des PME du système local. Il peut ainsi être distingué d’espaces professionnels à caractère plus « industriel » ou « marchand » qui fonctionnent selon des principes différents et dans lesquels, notamment, la flexibilité se fonde sur d’autres mécanismes (Lamanthe, 1998). Celle-ci était ici mobilisée selon trois modalités — au plan organisationnel, en termes de temps de travail, à travers le recours à une abondante main-d’œuvre saisonnière — pour servir les logiques productives privilégiées par les PME et les contraintes particulières dans lesquelles se déployait leur activité.
Le tissu agro-industriel de la basse vallée du Rhône est constitué par un ensemble d’activités, apparu localement dans la seconde moitié du xixe siècle. Il s’est initialement constitué sur la base de l’émergence, à cette époque, d’une production agricole de fruits et légumes primeurs associée à une activité d’expédition, qui envoyait les produits provençaux vers les villes et notamment vers Paris. Sur ce couple initial est venue se greffer une activité de transformation, qui s’est peu à peu industrialisée. Cet ensemble a fait système, dans la mesure où il procède d’une nécessaire articulation entre ces différentes activités : historiquement, entreprises de production agricole, de négoce-expédition, de transformation, de transports ou encore de services (fabricants et fournisseurs de matériel, d’emballages, de produits, organisations professionnelles...) interviennent dans la chaîne du travail des fruits et légumes, de leur production jusqu’à leur distribution. Il s’apparente à un « système productif localisé » (Raveyre et Saglio, 1984) : composé essentiellement de PME, s’y articulent des activités entretenant des relations productives, économiques, commerciales et fondées sur des liens interpersonnels. Ce système est constitué d’un maillage d’unités productives de petite et moyenne taille réparties dans un tissu de petites villes organisées autour de plusieurs pôles du sud du département du Vaucluse et du nord des Bouches-du- Rhône (regroupant actuellement un total de 38 communes et 228 776 habitants) : Cavaillon, Carpentras-Monteux et Châteaurenard, dans chacun desquels s’était implanté un marché de producteurs. Sur ces communes, l’activité économique est dominée par les spécialités agroindustrielles : elles occupent 42,0 % des effectifs salariés sur Châteaurenard, 26,1 %sur Cavaillon, 21,7 %sur Carpentras (emplois dans le secteur privé, hors production agricole, source Assedic). En 2001, on y comptabilise 2180 salariés et 173 établissements dans le commerce de gros de fruits et légumes ; 3712 et 178 dans les industries de transformation ; 4296 et 225 dans le transport-logistique-entreposage (source Assedic). 3245 exploitations agricoles sont implantées localement (source : RGA 2000).
7Dans ce système local, la transformation et le négoce des fruits et légumes étaient principalement réalisés par de petites entreprises indépendantes, à gestion familiale. Traditionnellement, elles s’approvisionnaient de façon exclusive auprès des producteurs locaux en produits frais. Les entreprises de transformation fabriquaient des conserves appertisées en boîtes métal issues d’une première transformation des fruits et légumes (fruits au sirop : cerises, pêches, poires ; confitures ; conserves de légumes : épinards, blettes, fenouil, champignons, asperges ; tomates : concentré, tomates pelées...). Les entreprises du négoce regroupaient les produits de l’agriculture locale, en assuraient le tri, le conditionnement en cagettes et l’expédition vers les centres de consommation. Les deux activités utilisaient au maximum la gamme particulièrement diversifiée des fruits et légumes produits localement afin de s’assurer une production sur toute l’année. Ces entreprises fonctionnaient cependant dans un contexte fortement marqué par l’imprévisibilité, l’incertitude et l’irrégularité. En effet, les rythmes et les niveaux de leur production étaient tributaires des aléas climatiques et des rythmes de croissance des végétaux, très variables d’une année sur l’autre et au cours d’une même saison (variabilité de la quantité, de la qualité et du moment où les produits sont disponibles). Du fait à la fois de la rotation des produits traités et de leur saisonnalité, elles alternaient des périodes de forte activité et des périodes creuses. Ces contraintes nécessitaient que les entreprises puissent à la fois mobiliser une main-d’œuvre saisonnière immédiatement disponible (certaines entreprises pouvaient doubler leur effectif en saison) et s’assurer de la présence d’une main-d’œuvre permanente à la fois fiable et suffisamment flexible pour s’adapter aux irrégularités de la production et aux modes d’organisation propres aux petites unités. Les rythmes de travail étaient dictés par ceux des produits traités, la polyvalence des permanents était un des piliers de l’organisation du travail (remplacement d’un absent, capacité à passer d’une production à l’autre, affectation aux tâches d’entretien pendant les périodes creuses).
- 4 P.B. Doeringer (Doeringer, 1984) associe ces caractéristiques aux PME installées en milieu rural qu (...)
8Une telle logique productive et organisationnelle ne pouvait se déployer que dans la mesure où les salariés acceptaient et légitimaient les contraintes de l’activité et leurs conséquences sur leur travail. Qu’ils soient permanents ou saisonniers, ils devaient faire preuve d’une grande fiabilité. Les employeurs comptaient sur eux aux moments les plus cruciaux (rentrée des matières premières, denrées périssables qui demandent à être traitées dans l’urgence). Ils devaient être capables de s’insérer dans des petits collectifs de travail et dans le caractère très familial des entreprises. Dans ce sens, étaient plutôt mobilisées des qualités morales et comportementales que des qualifications techniques et professionnelles. Les relations employeurs–salariés étaient personnalisées, le patron connaissait chaque salarié. Le lien de travail s’inscrivait plus largement dans la société locale des villages et petites villes dans lesquels sont installées les entreprises, où était disponible une offre de travail qui en admettait les conditions et les contraintes. Il reposait sur une forme d’engagement réciproque (une sorte de « compromis salarial » implicite), l’employeur apportant la sécurité de l’emploi, autorisant des adaptations des horaires et des postes aux situations personnelles, dispensant des aides diverses. En contrepartie, les salariés se comportaient loyalement vis-à-vis de l’entreprise. Ils assuraient un certain niveau de productivité dans leur travail et adhéraient aux buts l’entreprise4.
9Ce type de fonctionnement a assez largement prévalu jusque dans les années 1970. Les années 1980 marquent le début d’une rupture. Au cours des deux décennies qui suivent, chacun des termes de cet espace professionnel (formation/socialisation — organisation et structures productives) va connaître des modifications telles que leur articulation est aujourd’hui devenue problématique.
10Ces PME ont eu à se positionner dans un nouveau contexte concurrentiel et réglementaire :
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la grande distribution est devenue un de leurs interlocuteurs incontournables ; de plus en plus concentrée, elle formule des exigences accrues vis-à-vis de ses fournisseurs (en termes de volumes, de prix, de qualité et de travail en flux tendus) ;
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les aires de mise en concurrence n’ont cessé de s’élargir via le marché unique de 1992 et les accords Gatt-OMC qui organisent la mise en concurrence avec des pays où les conditions et coûts de production ne sont pas les mêmes ;
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- 5 Ainsi, une directive européenne de 1993 rend obligatoire pour les industries de la transformation a (...)
- 6 Chaque grand distributeur a ses propres exigences. En 1997, les distributeurs nord-européens ont mi (...)
- 7 Il peut s’agir des labels reconnus au niveau européen, de type IGP (inscription géographique de pro (...)
les dispositifs de normalisation et de certification se sont multipliés. Ils sont tout à la fois liés à la réglementation européenne en matière de sécurité alimentaire5, à des modes de traitement des relations entre clients et fournisseurs (cahiers des charges, référentiels spécifiques6) et à des stratégies de distinction des produits sur le marché7.
11Les entreprises ont développé des stratégies d’augmentation des volumes et de la productivité et de resserrement des coûts, recherchant un accroissement de leur valeur ajoutée dans des activités où les marges sont faibles. Les entreprises de la transformation, qu’il s’agisse des PME déjà installées où de celles qui ont été créées plus récemment, se sont massivement orientées vers des produits plus complexes, de seconde transformation (sauces tomate, ketchup, plats cuisinés, salades et desserts composés), avec une diversification croissante des conditionnements (flacons plastique, verre, barquettes aluminium et portions individuelles), ou se sont positionnées sur des créneaux de produits de terroir à connotation provençale (tapenade, caviar d’aubergine,...). Au cours des années 1980 ou 1990, la plupart sont passées d’une commercialisation en direction de grossistes et de détaillants à la vente auprès de la grande distribution. Celles qui n’ont pas pu avoir directement accès à ce débouché pour leurs propres produits ont développé des activités de sous-traitance pour de plus gros industriels ou de fabrication sous marque distributeur. L’appertisation reste une technologie de conservation des produits privilégiée, mais des procédés plus complexes ont été adoptés (comme la fabrication sous vide, l’aseptique,...) en lien avec le développement de lignes automatisées. Les entreprises du négoce ont élargi la gamme des produits proposés, en recourant de façon croissante à des fruits et légumes importés, non cultivés localement ou disponibles à d’autres moments de l’année, en proposant de nouvelles variétés (tomates grappes, tomates cerises,...) et en diversifiant les présentations (barquettes, filets, sachets..., permettant de varier les formes et les volumes et d’apporter de la valeur ajoutée). Certaines se sont lancées dans la fabrication de produits dits de quatrième gamme (salades et légumes crus prêts à l’emploi), se rapprochant par là d’une activité industrielle. Bien que différentes tâches ont été progressivement automatisées (le calibrage, le tri, le surconditionnement et le filmage), le recours à une abondante main-d’œuvre reste une caractéristique majeure de cette activité.
12Ces stratégies ont eu des effets de structuration et de rationalisation des PME (développement de capacités à produire de plus gros volumes aux prix du marché et à respecter la réglementation, les cahiers des charges, les délais) qui se traduisent par une plus grande formalisation de l’organisation, la mise en place de niveaux intermédiaires, le recours à des équipements plus performants.
13Globalement, cette situation conduit à une montée des exigences vis-à-vis des salariés, sur différents plans :
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en matière de productivité et de rendement, avec une intensification générale du travail ;
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en matière de qualification : des équipements et des procédés plus complexes supposent une qualification technique plus pointue et le recours à de nouveaux modes d’acquisition de la qualification, par la voie scolaire notamment (des jeunes sortant de Bac Pro ou de BTS sont embauchés sur les lignes automatisées et en maintenance). Le recours plus grand à l’écrit (procédures, modes opératoires, enregistrements...) s’accompagne d’une exigence minimale pour certains opérateurs de savoir lire, écrire, compter ;
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au plan comportemental : exigence de propreté, d’hygiène, de rigueur (respect des normes sanitaires, port de tenues vestimentaires, respect des consignes), de ponctualité et de fiabilité (assurer de sa présence et de sa capacité à faire face à une commande passée dans l’urgence, y compris hors du temps de travail normal) ; capacité à travailler dans un environnement pénible (chaleur, froid, cadences élevées, contrainte des protections vestimentaires) ; demande d’implication, de responsabilisation et de vigilance (détection et signalement des non-conformités).
« Je veux que tout le monde soit à l’heure à son poste de travail, avant ils faisaient n’importe quoi, toute l’équipe était encore à boire le caféà7h 30, que tout soit rangé le soir, que les gens travaillent de manière organisée et méthodique, à la cadence des machines. » (Responsable de l’atelier étiquetage, conserverie.)
« Pour arriver à m’imposer dans cet atelier, ils sont cinq, ils sont anciens, ils se demandent à quoi sert un responsable de production. [...] Pour les faire travailler plus, il a fallu que je pleure. Les périodes de fin d’année sont terribles. Ils ne veulent pas faire d’heures... » (Responsable de la production, conserverie.)
14Les transformations du contexte concurrentiel et des relations avec les clients ont contribué à une accentuation du caractère irrégulier et incertain des rythmes de travail : à la saisonnalité associée aux produits traités et aux aléas climatiques viennent s’ajouter la saisonnalité de la consommation et les pratiques de travail en flux tendus des grands distributeurs. Ces modifications sont à l’origine d’exigences accrues en termes de flexibilité, d’adaptabilité et de disponibilité des salariés.
« C’est un métier difficile : souplesse des heures de travail, on est tributaire des commandes et on a une marchandise périssable. Par exemple, on peut ne pas avoir de travail en début de semaine et travailler le samedi. Il y a beaucoup de fluctuations. La grande distribution passe ses commandes d’après ses ventes. Elles peuvent être plus ou moins fortes. Dans la saison on fait beaucoup d’heures, mais ce n’est pas de façon régulière. Une partie de nos commandes consiste en programmes. On a alors le temps de s’organiser. Pour une autre partie, il peut s’agir par exemple de commandes passées à 10 h pour livrer à 14 h. À 11 h, ils passent un fax : 30 colis à livrer à la centrale du coin. Le personnel est assez souple. Ils peuvent venir à 13 h et finir à 15 h 30, pour des durées courtes. Il faut des personnes qui acceptent ça. » (Chef d’entreprise, entreprise de conditionnement-expédition de pommes.)
« Au départ [début des années 1990], on travaillait de A pour C, aujourd’hui de A pour A [...] On travaille en flux tendus. À la dernière minute, on dit aux gens, demain il faut démarrer à telle heure, on fonctionne tout le temps comme ça. Ou alors on leur demande de rester plus tard le soir, ce qui pose un problème de disponibilité des personnes. On a des commandes à 15 h pour un départ le soir même. » (Responsable du personnel, entreprise de production de salades de quatrième gamme.)
15Ces exigences se font sans contrepartie salariale ; les employeurs évoquent de trop faibles marges. S’y rajoutent les 35 heures et la modulation annuelle qui réduit la possibilité de faire les heures supplémentaires qui étaient auparavant une façon d’améliorer les gains salariaux. Ceci conduit à un ébranlement du système d’engagements réciproques pour les salariés attachés au système traditionnel qui estiment que les employeurs ne respectent plus les leurs, ils sont moins prêts à jouer le jeu. Les jeunes, qu’ils soient sortis du système éducatif sans qualification ou diplômés de l’enseignement professionnel, adhèrent moins à ce système.
16Une modification des structures productives et des profils des dirigeants vient renforcer ce délitement. En effet, de plus en plus de PME sortent de cet état d’esprit « traditionnel ». Il peut s’agir d’entreprises implantées de longue date mais qui ont changé de dirigeant (soit par succession père-fils, soit par rachat ou filialisation) ou d’entreprises nouvellement implantées. De plus en plus de cadres dirigeants ne sont pas d’origine locale et/ou sont dans un autre état d’esprit (logique de rentabilité, engagement dans d’autres relations avec le personnel, rupture avec le paternalisme) : les fils des fondateurs des PME locales ont fait des études ; le recours est fait de façon croissante à des dirigeants salariés, venant de l’extérieur, inscrits dans une logique de mobilité dans laquelle le passage dans la zone ne représente qu’un moment de la carrière ; de plus en plus, les pratiques de recrutement de cadres à forte ancienneté issus du rang disparaissent au profit de celui de jeunes diplômés. Ces dirigeants développent une gestion plus distanciée, moins « médiée » par du relationnel et des arrangements interindividuels, privilégiant une formalisation des relations (notamment à travers la négociation avec des délégués, des sections syndicales, des mandatés), qui apparaît en définitive d’autant plus dure qu’elle s’accompagne d’une montée des exigences en matière de productivité, de comportement et d’intensité du travail sans contrepartie, sous l’argument des pressions concurrentielles. L’engagement dans ce type de relations déstabilise les habitudes des salariés les plus anciens. Et du fait de la déstructuration du compromis implicite, ils se situent plus facilement maintenant sur le registre du droit et de la revendication. Les jeunes s’inscrivent plus facilement dans ce type de relation tout en étant plus prêts à défendre leurs droits. De ce fait, conflits et grèves se multiplient alors qu’ils étaient très rares.
« Le patron qui a racheté il y a un an, pour lui c’est beaucoup trop laxiste. C’est un financier. Il vient une fois par mois [...] Ce sont maintenant des gens avec des capitaux, formés différemment, des technocrates : le fils du patron, le responsable assurance qualité, le financier. Le responsable assurance qualité, qui a une formation d’ingénieur qualité, a alourdi la paperasserie. On a débarqué l’ancienne RAQ, qui était formée sur le tas. » (Responsable de la production, entreprise de fabrication de confitures.)
« On faisait des heures, des heures. On s’est retrouvé à faire 200 heures, payées au Smic. Le patron ne payait pas en heures supplémentaires. Il y a encore des entreprises qui fonctionnent comme ça. Quand il n’y avait pas de travail, on restait chez soi. On commençait le travail à telle heure, on ne savait pas à quelle heure on allait sortir. On pouvait travailler seulement deux heures puis partir (mais en général le minimum c’était plutôt quatre heures). On faisait beaucoup d’heures. Le soir il pouvait nous dire : demain vous restez chez vous.
On est venu à la CGT à 34–35 salariées. On a eu un comité d’établissement, élection de délégués du personnel et comité d’établissement. Une lettre recommandée a été faite à l’employeur pour lui demander d’organiser des élections. Il a cédé aux exigences, mais c’était simplement le minimum prévu par la loi. On a obtenu la mensualisation. Les heures supplémentaires, on n’en fait plus. On n’a pas signé les 35 heures, on fait 38 h 40. On ne travaille plus le samedi. La mise en place dans l’entreprise de tous ces changements a été difficile. Ilya eu des pressions. Des élues ont quitté la boîte. On a sans arrêt des réflexions. Il a fallu apprendre à s’opposer. Les plus anciennes, elles n’ont pas bougé, elles ne se sont pas mobilisées. Certaines sont là depuis 25 ans, elles ont les idées du côté du patron. » (Deux salariées d’une entreprise d’expédition, 15 et 5 ans d’ancienneté, élues CGT du personnel.)
17Le personnel de production est essentiellement recruté au niveau local. À partir du début des années 1990, s’opère une transformation des caractéristiques des populations susceptibles d’occuper les emplois offerts (c’est-à-dire en situation d’en accepter les conditions) dans ces activités.
18Cette transformation se traduit dans le clivage de profil au sein du personnel permanent entre les salariés anciens (hommes ou femmes, qualifiés ou non, recrutés de longue date, ayant une forte ancienneté, formés sur le tas, ayant pu bénéficier de promotion interne, ayant pu devenir chef d’équipe ou responsable de la production par exemple) et les personnels nouvellement embauchés (dans les4à5 dernières années). Ceux-ci sont de deux types.
19D’une part, il s’agit d’hommes jeunes occupant des emplois qualifiés (conduite de machines, conduite de lignes, maintenance) qui sont diplômés de l’enseignement professionnel (Bac Pro, BTS) ou qui ont acquis une expérience dans d’autres entreprises du secteur ; de l’autre, il s’agit d’un personnel d’exécution, essentiellement féminin, recruté dans de nouvelles couches de la population. Ce clivage se retrouve parmi les salariés embauchés sur des contrats temporaires. D’une façon générale, les entreprises d’expédition et de conditionnement recrutent sous statut de saisonniers, des personnes principalement affectées aux tâches de conditionnement manuel, pour des durées pouvant aller de 2 à 7 mois. Il s’agit donc principalement de personnel d’exécution, féminin. Par contre, si elles ont aussi recours à des contrats saisonniers et à des CDD, les entreprises de la transformation industrielle se caractérisent par un recours croissant à l’intérim, utilisé pour les surcroîts d’activité liés aux saisons d’approvisionnement ou de consommation et les à-coups de production. Le personnel temporaire peut être embauché aussi bien sur des emplois qualifiés, conduite de machines par exemple, que sur des emplois d’exécution. Il existe un vivier « traditionnel » pour les emplois temporaires — femmes qui reviennent chaque année et étudiants, intérimaires auxquels on fait régulièrement appel, que les entreprises connaissent —, associé au recours à des personnes recrutées via les ANPE et différents intermédiaires sur le marché du travail (sociétés d’intérim, dispositifs d’insertion), plus volatiles.
20Le renouvellement des populations embauchées dans les activités agro-industrielles est lié au fait que les populations locales ont changé et/ou se sont renouvelées. Certes, la structure sociodémographique locale conserve des traits spécifiques. Les agriculteurs, les artisans–commerçants–chefs d’entreprises et les ouvriers sont plus représentés qu’en moyenne régionale à l’inverse des cadres–professions intellectuelles supérieures et des employés, qui le sont moins. On observe, cependant, un phénomène de rattrapage des moyennes régionales entre les deux derniers recensements, les catégories sous-représentées connaissant les plus forts taux de croissance et les agriculteurs étant l’objet d’une diminution plus forte qu’ailleurs. Il existe une même tendance au rattrapage pour les taux de scolarisation et les niveaux d’éducation qui, s’ils restent inférieurs aux moyennes régionales, augmentent de façon plus importante. D’une façon générale, il y a un « tarissement » des populations dans lesquelles ces activités recrutaient auparavant, avec l’installation croissante de catégories supérieures dans les communes (sous un double effet de déconcentration urbaine et d’une vocation résidentielle plus marquée de la zone) et le renouvellement des générations qui a vu l’élévation des niveaux d’éducation, conduisant généralement les personnes plus formées à refuser de travailler dans ces activités. Les jeunes sont aussi moins enclins à adhérer à l’esprit paternaliste et aux modes de gestion domestiques, ils sont moins attirés par ces activités aux conditions de travail difficiles et aux bas salaires. Ceci se vérifie particulièrement dans la difficulté que les entreprises rencontrent pour recruter des jeunes diplômés de l’enseignement professionnel sur des emplois de production ou de maintenance. Les entreprises recrutent maintenant dans de nouvelles couches, révélatrices d’évolutions sociodémographiques plus générales, mais qui se spécifient localement : personnes en mobilité géographique d’implantation récente, jeunes issus de l’immigration, immigrés récents, personnes « en difficulté » (femmes seules en charge de famille, femmes dont le ménage a des revenus modestes, demandeurs d’emploi peu qualifiés, salariés âgés ayant perdu leur emploi...), jeunes sortis du système scolaire sans qualification, primo-débutants.
21Or, entre ces populations et les employeurs les écarts sont particulièrement grands en termes d’attentes, de représentations et de pratiques, registres sur lesquels des différences notables existent par rapport aux populations précédemment recrutées. Il s’agit d’une offre et d’une demande qui ne s’accordent plus, notamment parce que des faits de socialisation (qui contribuent à la construction de la qualification, entendue ici dans un sens large) ne sont plus en cohérence avec les caractéristiques des modes d’organisation, qui eux-mêmes se sont tendus : soit il y a une absence des savoirs minimaux requis (savoir lire écrire et compter, qui concerne surtout les immigrés récents), soit les qualités attendues ne sont plus possédées et celles qui sont possédées ne conviennent pas.
22Plus généralement, ce « désajustement » révèle que d’autres rapports au travail se sont construits. Ces rapports sont plus distanciés et détachés d’un « éthos du devoir » (Nicole-Drancourt et Roulleau-Berger, 2001). Les nouveaux embauchés manifestent une plus grande distance par rapport à la discipline du travail (rejet des conditions de travail difficiles), qu’elle soit en termes de productivité–rendement (refus des cadences) ou en termes de comportement (non-respect des règles d’hygiène...), qui se traduit notamment par un fort turn-over dans les emplois concernés (les nouveaux embauchés restent un jour ou deux dans l’entreprise puis s’en vont) et un taux élevé d’absentéisme chez ceux qui restent. Ils font aussi preuve d’une plus grande exigence sur le respect de la législation et du droit. Ces rapports au travail se traduisent par la capacité des personnes à mobiliser différents types d’activité et de revenu (articulation travail temporaire/chômage/travail non déclaré...) et à jouer avec la précarité des emplois en mettant les employeurs en concurrence. Ainsi, plusieurs employeurs nous ont dit avoir observé un nombre croissant de cas de salariés ayant un double emploi (emploi « normal » et travail au noir) en expliquant ce phénomène comme un double effet des 35 heures, qui libère du temps mais réduit les salaires, et de la structure du tissu productif local (nombreuses activités saisonnières appelant une main-d’œuvre ponctuelle).
23Les productions maraîchères et arboricoles recourent à une abondante main-d’œuvre saisonnière. Celle-ci était traditionnellement puisée dans deux sources, la première était issue de la population rurale locale — des femmes qui, généralement, revenaient chaque année et des jeunes, généralement des étudiants — et la seconde était constituée par une main-d’œuvre étrangère, principalement d’origine européenne (espagnole et portugaise) au départ puis progressivement remplacée par des travailleurs maghrébins. Dans ce marché du travail également, on observe, dans la décennie 90, un double phénomène : une transformation conséquente des structures et logiques productives, d’une part, le « tarissement » des circuits traditionnels de recrutement de la main-d’œuvre saisonnière, de l’autre.
24Les productions locales de fruits et légumes étaient traditionnellement variées. L’agriculture se caractérisait par un nombre élevé d’exploitations maraîchères de petite dimension (qui pratiquaient une rotation des productions sur l’année, la tomate étant le produit phare de la région) et d’exploitations fruitières qui s’étaient industrialisées et spécialisées dans les années 1960 et 1970 (avec notamment l’implantation de vergers de pommes Golden) tout en conservant des dimensions modestes. Les années récentes ont vu l’abandon progressif de certaines productions, notamment de spécialités locales trop fortement concurrencées par les importations, ou leur maintien dans des volumes très réduits sur des créneaux haut de gamme (on pense par exemple à la fraise de Carpentras). La mécanisation de la culture de certains produits plus standards a déplacé leur production vers d’autres régions où la disponibilité de grandes superficies a permis de développer des logiques industrielles à grande échelle (ce fut le cas de la carotte dont la culture a quasiment disparu au niveau local). La gamme des fruits et légumes cultivés localement s’est donc notablement réduite. Elle repose aujourd’hui sur quelques grands produits de base parmi lesquels la tomate, maintenant obtenue exclusivement sous serre, les fruits (essentiellement pommes, pêches et nectarines) et les salades, dont la production a connu un important développement ces dernières années et qui constitue, pour l’heure, une assez bonne réussite économique. Mécanisation des cultures, industrialisation croissante des méthodes et des techniques (serres en verre, cultures hors-sol, standardisation des variétés) caractérisent l’évolution récente. Dans le même temps que cette tendance a contribué à une élévation des niveaux de qualification des salariés permanents, cette agriculture s’est intensifiée et connaît des besoins croissants en main-d’œuvre saisonnière, essentiellement embauchée pour la cueillette des fruits et les nombreuses tâches qui restent manuelles dans la culture de la tomate. Les circuits de commercialisation se sont aussi considérablement modifiés, avec une perte de vitesse du recours aux expéditeurs, traditionnel dans ce système, et la montée de gros opérateurs qui se concentrent pour faire face à la grande distribution (regroupements de producteurs, concentration des entreprises du négoce, émergence de grosses exploitations qui assurent elles-mêmes la commercialisation de leurs produits).
25La comparaison des résultats des deux derniers recensements généraux de l’agriculture donne une vision synthétique de ces évolutions. Entre 1988 et 2000 (dates de ces deux recensements), les exploitations agricoles ont eu tendance à se concentrer. En effet, alors que le nombre d’exploitations a diminué (moins 37,7 %), les superficies moyennes ont augmenté et les tonnages produits sont restés identiques. Dans certaines productions (la culture des pommes par exemple), les superficies cultivées ont été réduites mais sans aucune mesure avec la baisse du nombre des exploitations concernées. On observe un changement dans les structures productives elles-mêmes, avec l’augmentation des exploitations sous statut collectif (les exploitations individuelles représentaient 92,7 % du total en 1988 pour 75 % en 2000). L’agriculture devient plus salariale : la part des UTA (unités de travail annuel) d’origine salariée est passée de 38,3 % du total des UTA en 1988 à 55,7 % en 2000. Les UTA d’origine familiale passent, quant à elles de 61,5 % en 1988 à 43 % en 2000, elles ne sont donc plus la source principale du travail. L’agriculture locale se caractérise particulièrement par le poids du travail fourni par la main-d’œuvre salariée occasionnelle qui représente près de 65 % des UTA totales d’origine salariée (pour 48,2 % dans l’ensemble des Bouches-du-Rhône et 60 % dans le Vaucluse).
- 8 Dans le cadre de la politique agricole commune, l’Organisation commune des marchés fruits et légume (...)
26La production locale de fruits et légumes a été confrontée aux mêmes évolutions de contexte que les PME de la transformation et du négoce, mais de façon beaucoup plus radicale. Dès 1992, en effet, l’ouverture du marché unique la met directement en concurrence avec les produits similaires issus des pays de l’Europe du Sud. Plus récemment, elle est confrontée à la concurrence des fruits et légumes produits en Afrique du Nord et en Amérique latine, mais aussi dans d’autres régions françaises où s’est développée une agriculture plus industrielle sur de grandes superficies. Elle perd ainsi son atout de production de primeurs et doit faire face à des systèmes productifs aptes à fournir de plus grands volumes à de plus faibles coûts. L’évolution de structures productives décrite ci-dessus est à la fois la traduction de ce changement, vécu de façon assez brutale par nombre d’exploitants, et des stratégies mises en œuvre pour y faire face, encouragées notamment par les politiques publiques européennes8.
- 9 Selon une étude du Geopa (groupe employeurs des organisations professionnelles agricoles au niveau (...)
27À côté des exploitations restées relativement traditionnelles, se développe une agriculture capitalistique (multiplication des installations de serres en verre et implantation de vergers sur de grandes superficies dans le prolongement sud de la zone), plus productive mais aussi plus fragile, du fait des niveaux d’endettement liés aux investissements réalisés. Cette agriculture est aussi plus salariale, elle nécessite le recours à un important volant de travailleurs saisonniers (cueillette des fruits, travail des tomates sous serres,...). Les dirigeants tentent de s’en sortir en jouant la carte de la distinction par la qualité (labellisation, création de marques, diversification de l’offre avec de nouvelles variétés et des conditionnements variés) qui induit des coûts en investissement et des contraintes organisationnelles auxquelles viennent s’ajouter celles qui sont liées au respect de la réglementation européenne (normalisation des produits, sécurité alimentaire), des référentiels et des cahiers des charges imposés par les clients grands distributeurs. Cette stratégie bute cependant sur le fait qu’elle se déploie dans un contexte où la concurrence se fait au final essentiellement par les prix, et dans laquelle l’agriculture locale n’est pas bien placée. Par ailleurs, les gains de productivité et les progrès en termes de qualité sont régulièrement absorbés par le système de la grande distribution. Cette situation se traduit par la recherche d’une baisse des coûts, pour l’heure essentiellement focalisée sur la main-d’œuvre salariée. Les organisations patronales majoritaires insistent sur l’existence de différentiels de coût du travail salarié agricole au sein de l’UE (Union européenne) pour réclamer des alignements sur les pratiques de certains pays et des allègements de charges9. Ainsi, aux yeux des exploitants, le salaire serait la seule variable d’ajustement possible dans le contexte actuel de mises en concurrence élargies et inégalitaires. Ils mettent aussi l’accent sur des difficultés croissantes de recrutement en personnel temporaire (tant au plan qualitatif que quantitatif), alors même que leurs besoins ont tendance à croître. En définitive, le problème est double : il s’agit de trouver, en quantité suffisante, la main-d’œuvre qui convient sur le plan des qualités attendues (disponibilité, fiabilité, respect des normes de qualité et de sécurité) et au prix qui convient. Ce problème s’inscrit dans un contexte où l’offre de travail s’est modifiée.
28Le rapport du Coperci (Comité permanent de coordination des inspecteurs du ministère de l’Agriculture), réalisé en 2001 à la demande du ministre de l’Agriculture, constitue une source intéressante pour identifier les termes d’une problématique d’une « inadéquation de la main-d’œuvre disponible à l’offre d’emploi saisonnier agricole » (Coperci, 2001, p. 2). Premièrement, ce rapport met l’accent sur le fait qu’il y une disparition des populations qui traditionnellement occupaient ces emplois. Il s’agit, tout d’abord, de la population rurale « accoutumée à prêter main-forte aux exploitations du voisinage », « habituée aux travaux saisonniers », disparition dont l’auteur du rapport situe l’origine dans l’urbanisation croissante, particulièrement forte dans les régions du sud de la France, qui en accentue la « raréfaction ». Cette main-d’œuvre était « habituée et désireuse d’exécuter ces travaux pour compléter ses revenus » (p. 9). Il est question ensuite des travailleurs immigrés venant des pays d’Europe du Sud, Espagne et Portugal. Or, avec l’élévation des niveaux de vie dans ces deux pays, l’immigration n’est plus un débouché intéressant et, donc, se réduit. L’agriculture de ces pays, et particulièrement en Espagne, est elle-même devenue utilisatrice de main-d’œuvre immigrée.
29Les emplois saisonniers agricoles souffrent désormais d’un désintérêt général qui tient à plusieurs raisons dont le manque d’attrait du fait des conditions de travail difficiles — pénibilité, répétitivité, intempéries — qui sont ici couplées aux bas salaires et à l’absence de reconnaissance des qualifications et la reprise économique de la fin des années 1990 qui a fait que d’autres emplois ont capté les populations intéressées. D’autres couches de la population locale sont désormais potentiellement disponibles pour ces emplois, elles sont plutôt aujourd’hui issues du milieu urbain que rural, qu’il s’agisse de jeunes, d’étudiants, de demandeurs d’emploi. Du fait des problèmes de recrutement, un recours accru et en grand nombre à cette main-d’œuvre citadine apparaît inévitable. Selon le rapport, ces catégories ne possèdent pas les qualités attendues : « population d’étudiants ou de demandeurs d’emploi urbaine, peu accoutumée et peu résistante », « ni qualifiée, ni endurante » (p. 2). Par ailleurs, l’appel aux demandeurs d’emploi « pose de multiples problèmes » (p. 9). Les difficultés de recrutement conduisent ainsi les exploitants à réaliser des embauches « au bas de l’échelle », alors même que les travaux nécessitent « des aptitudes, de l’habilité et de l’endurance » (p. 11). Dans la population à laquelle ils ont maintenant affaire « le refus de s’engager est répandu, combinant courtes périodes de travail et allocations de toutes sortes ». Pour partie, il s’agit d’« une population éloignée de l’activité régulière depuis longtemps, fragilisée » (p. 12). Ainsi, « la progressive disparition du modèle social rural oblige à étendre considérablement le champ de vision et l’aire de recrutement, accentuant les incertitudes et les contraintes » (p. 13).
30Une autre source de recrutement des saisonniers consiste dans le recours à des travailleurs marocains introduits, pour des durées limitées, via l’OMI (Office des migrations internationales). C’est une pratique déjà ancienne, et tout particulièrement dans le département des Bouches-du-Rhône, mais qui prend dans les années récentes une nouvelle tournure du fait des tensions croissantes qui lui sont associées.
31L’ensemble des problèmes liés aux difficultés de recrutement devient plus crucial avec les évolutions récentes des exploitations agricoles : spécialisation et concentration accrues. Ces difficultés posent moins fortement problème aux exploitations petites et moyennes car leurs besoins sont plus limités. Elles peuvent plus facilement avoir recours à une main-d’œuvre issue de la famille ou de cercles proches, ou à des travailleurs immigrés installés dans les villages. Par contre, pour les exploitations dont certaines peuvent embaucher jusqu’à plus de 100 saisonniers à la fois, ces difficultés revêtent un tout autre caractère. C’est donc plus généralement celles-ci qui ont recours à l’introduction massive de saisonniers sous contrats OMI, même s’il s’agit d’une pratique plus largement répandue.
32Depuis 1974, les exploitants ont la possibilité d’introduire, pour la saison, des salariés étrangers dans le cadre de contrats gérés par l’OMI. Les salariés maghrébins, principalement marocains, ont remplacé aujourd’hui les Espagnols et les Portugais. Le département des Bouches-du-Rhône représente, à lui seul, entre 30 et 40 % de l’ensemble des contrats signés au niveau national, selon les années. Ces contrats sont nominaux et ont une durée de 6 mois pouvant être prolongée jusqu’à 8, au terme desquels le travailleur doit obligatoirement rentrer dans son pays au risque, sinon, d’être considéré comme un clandestin.
33Ces contrats sont l’objet de tensions récurrentes entre les organisations professionnelles agricoles et les pouvoirs publics, notamment les ministères de l’Agriculture et de l’Emploi. En effet, l’autorisation d’introduire un saisonnier sous contrat OMI est soumis à la preuve faite par l’exploitant que l’offre n’a pas pu être couverte par une main-d’œuvre locale en recherche d’emploi. Or les exploitants agricoles ont fait valoir l’argument des difficultés de recrutement pour pouvoir bénéficier de ces contrats sans limites quand les pouvoirs publics tentaient d’en réduire le recours pour privilégier l’embauche des demandeurs d’emploi locaux aux moments des plus fortes poussées de chômage de la décennie 90. Chaque année, la discussion autour de ces contrats fait l’objet de négociations particulièrement tendues. En 1995, un accord-cadre départemental en limitait l’usage au renouvellement de ceux qui avaient été signés dans les années antérieures, dans le but de réduire progressivement le nombre de salariés introduits et d’arriver, à terme, à supprimer ces contrats. Mais, en 2001, sous la pression des organisations patronales majoritaires, les pouvoirs publics ont à nouveau accordé la possibilité d’introduire des primo-arrivants : 4105 contrats ont alors été signés dans le département en 2002 contre 3217 en 2000 (selon la source Omistat).
- 10 Collectif de défense des travailleurs étrangers dans l’agriculture provençale.
34Les conditions dans lesquelles ces travailleurs sont employés font l’objet de critiques croissantes. Plusieurs associations regroupées en collectif de défense ont pu mettre en évidence un certain nombre d’abus que ces salariés peuvent subir, mais la plupart du temps non dénoncés. On y trouve le non-respect des conditions légales de travail et des conventions collectives, le non-respect des conditions légales de logement, l’existence d’un « impôt clandestin »... (Codetras, 2003)10.
35En définitive, placée dans les conditions qui lui sont faites, cette main-d’œuvre convient aux conditions dans lesquelles l’agriculture évolue aujourd’hui. Ces travailleurs connaissent les exploitations et le travail puisqu’ils reviennent chaque année pour y rester la plupart du temps jusqu’à 8 mois, et sans pour autant bénéficier d’une quelconque reconnaissance en termes de qualification ni de salaire. Ils acceptent les conditions qui leur sont faites car ils souhaitent que l’employeur les reprenne l’année suivante. Ils sont entièrement disponibles puisqu’ils sont venus pour faire le plus d’heures possible et gagner le maximum possible et sont invisibles dans les villages puisqu’ils sont logés dans les campagnes et doivent repartir dans leur pays d’origine aussitôt leur contrat terminé.
36Cette inadéquation croissante entre comportements et attentes de l’offre de travail des populations locales et de la demande des entreprises sur le marché du travail saisonnier agricole révèle bien les nœuds de tension dans lesquels le contexte actuel conduit l’agriculture et, plus généralement, l’ensemble des activités agro-industrielles locales : s’assurer un volant de main-d’œuvre en quantité suffisante et fiable tout en conjuguant des impératifs de coût, de qualité et de flexibilité. Dans le passé, les compromis implicites entre employeurs et salariés et le respect des engagements mutuels, dans le cadre des espaces professionnels domestiques, permettaient de conjuguer des impératifs qui pouvaient paraître contradictoires (fiabilité-stabilité/flexibilité). Ce n’est plus le cas dans la période récente, du fait des écarts grandissants entre les attentes et pratiques des dirigeants et celles des salariés potentiels. Pour l’heure, de nouveaux compromis ne semblent pas pouvoir se construire entre les employeurs et les populations locales disponibles pour ces emplois. Les premiers continuent d’attendre des salariés les comportements qu’ils trouvaient dans les populations recrutées précédemment mais sans leur apporter les contreparties qu’ils pouvaient offrir dans le passé, alors même que cette question de la contrepartie est au cœur des difficultés à reconstruire de tels compromis. Les seconds sont issus des populations urbaines fragilisées et paupérisées par la crise économique. Comme le souligne Robert Castel (Castel, 1995), on peut voir dans l’émergence de celles-ci à la fois les « héritages pervers » de la période de croissance et des politiques de protection sociale qui se manifestent dès lors que l’État se désengage dans ce domaine et les effets du chômage de masse, la montée de la précarité et de nouveaux modes de gestion et d’organisation dans les entreprises. Elles sont aussi issues des déstructurations sociales de cette période (ruptures familiales qui conduisent des femmes à entrer sur le marché du travail) et de la montée de nouveaux modes d’individualisation (individualisme de masse miné par l’insécurité et l’absence de protection). De nouveaux rapports au travail se sont constitués dans ces populations. Pour autant, selon R. Castel, « ce n’est pas tant le travail qui est récusé qu’un type d’emploi discontinu et insignifiant qui ne peut pas servir de socle à la projection dans un avenir maîtrisable ».
37Ainsi que les développements précédents tendent à le montrer, le tissu productif étudié ici s’inscrit dans les tendances majeures de l’évolution du marché du travail qui conduisent à mettre en évidence la déstabilisation des catégorisations qui prévalaient dans le passé. Les compromis qui reliaient de façon stable des employeurs et des salariés s’effritent. Ici, il existait un genre de marché interne de petites entreprises que nous avons qualifié d’espace professionnel domestique et qui est remis en cause dans la période récente. Dans le passé, les saisonniers locaux étaient intégrés dans un cercle élargi de cet espace professionnel, ils étaient attachés à une entreprise en particulier et revenaient chaque année, étant souvent membres de la famille d’un permanent. Quand ils étaient étrangers, ils pouvaient avec le temps s’intégrer dans le noyau des permanents. Dans le contexte actuel, les conditions faites aux salariés permanents, les exigences qui sont formulées à leur égard, et celles qui concernent les temporaires se rapprochent : demande d’engagement, de fiabilité et de productivité sans plus de contrepartie pour les uns que pour les autres.
38L’approche qui s’intéresse de façon concomitante aux modifications de l’offre et de la demande de travail élargit la compréhension de l’évolution actuelle des marchés du travail au-delà du constat d’un rapprochement des caractéristiques de grands segments autrefois structurants. Elle permet notamment de mettre l’accent sur les populations, ou les acteurs (qu’il s’agisse des employeurs ou des salariés) que le marché du travail met en relation, avec la prise en compte de leurs pratiques, de leurs représentations des activités et des métiers, de leurs attentes et aspirations, de leurs rapports au travail ainsi que des situations et contraintes objectives dans lesquelles ils évoluent. Elle conduit ainsi à identifier une des modifications majeures du marché du travail local : ce sont désormais de nouvelles couches de la population que celui-ci met en relation, aussi bien du côté des employeurs que de celui des salariés, qu’il s’agisse de dirigeants d’origine géographique et/ou sociale plus distante, de populations locales disponibles pour les emplois proposés ou bien encore de migrants dont on voit que les aires de circulation s’élargissent à la mesure même que s’élargissent les aires de mise en concurrence des tissus productifs.
39Par ailleurs, l’analyse de l’inadéquation entre offre et demande à un niveau local permet d’éclairer les enjeux majeurs liés aux évolutions récentes du marché du travail. Ceux-ci se révèlent particulièrement dans les propositions envisagées localement pour régler les tensions les plus fortes. En ce qui concerne le marché du travail des saisonniers agricoles, différentes pistes sont envisagées. Celles-ci consistent tout à la fois à trouver les moyens qui permettraient de fidéliser et de professionnaliser des personnels, mais qui resteraient embauchés sur des contrats temporaires ; à élargir les aires de recrutement aux pays d’Europe centrale nouvellement entrés dans l’UE et à faciliter l’introduction de leurs ressortissants ; à aligner les conditions proposées aux saisonniers sur celles qui sont déjà pratiquées dans certains pays européens. Cette dernière possibilité viserait notamment la mise en place d’un « contrat de saison » dérogatoire par rapport au droit commun (Coperci). Elle abonde ainsi dans le sens d’une demande plus générale de diversification du droit du travail et de son adaptation à des situations particulières, telle qu’elle fut récemment exprimée (Bessy, 2004) et, de façon sous-jacente, rejoint les débats autour du coût du travail peu qualifié. En outre, se développent des dispositifs visant à « réajuster » l’offre à la demande : multiplication des structures d’insertion par l’économique adossées aux activités agro-industrielles ; tentatives nombreuses pour attirer les demandeurs d’emploi vers les activités concernées ; sollicitation des sociétés d’intérim par les entreprises de transformation afin qu’elles jouent un rôle accru de sélection des candidats potentiels et qu’elles assurent un premier niveau de formation. D’une certaine façon, ces orientations traduisent tout à la fois le rôle croissant joué par des intermédiaires sur le marché du travail (rôle de socialisation, de re-socialisation de l’offre de travail) et les prémices d’une politique du « workfare » (mise en place du RMA, réduction des durées d’allocation chômage,...) dont l’objectif serait une incitation plus grande des demandeurs d’emploi à s’orienter vers les secteurs rencontrant des difficultés de recrutement.
40On le voit, ainsi, le marché du travail de ce système productif est parcouru par des tensions multiples et croissantes — entre les impératifs de réduction des coûts et les exigences de qualité pour les entreprises ; entre les objectifs de réduction du chômage pour les pouvoirs publics et les écarts croissants entre les emplois offerts et une population disponible mais qui ne « convient » pas ; entre la volonté de fiabiliser la main-d’œuvre et son maintien sur des contrats temporaires... —, qui dépassent largement les seuls enjeux qui se jouent localement.