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Comptes rendus

Anousheh Karvar, Luc Rouban (Eds.), Les cadres au travail. Les nouvelles règles du jeu

La Découverte, coll. « Entreprise et société », Paris, 2004 (321 p.)
Paul Bouffartigue
p. 131-134
Référence(s) :

Anousheh Karvar et Luc Rouban (dir.), Les cadres au travail. Les nouvelles règles du jeu, La Découverte, coll. « Entreprise et société », Paris, 2004, 321 p.

Texte intégral

  • 1 Les autres auteurs sont : F. Berton, J.Y. Boulin, G. Cette, O. Cousin, F. Dany, V. Delteil, C. Didi (...)

1Ce livre, qui ne mobilise pas moins de quinze contributions1, témoigne bien du renouveau de la sociologie de ce groupe social. Il illustre aussi ce que ce renouveau doit à la manière dont la catégorie est aujourd’hui réinvestie comme enjeu social et politique : c’est une confédération syndicale — celle, par ailleurs, qui est devenue la plus influente chez les cadres, la CFDT — qui a pris l’initiative de la vaste enquête par questionnaire (n = 6500) dite « le travail en questions » (TEQ), qui le nourrit.

2Le mode syndical de diffusion et de collecte du questionnaire a produit un échantillon de cadres très typé : les grandes entreprises, en particulier les entreprises publiques, sont très surreprésentées au détriment des PME du secteur privé ; les syndiqués (32 %) et les anciens syndiqués (10 %) le sont également ; les jeunes sont sous-représentés. Mais ces biais sont connus et contrôlés par l’équipe des chercheurs, qui a su par ailleurs transformer en autant de points forts ces particularités. Par exemple en explorant les incidences de l’appartenance à l’un des trois grands secteurs — privé, entreprises publiques, administrations — ou de l’appartenance syndicale. Et sur une série de variables clefs — sexe, type de fonction exercée, niveaux de diplôme — l’échantillon s’avère assez représentatif.

3Le questionnaire est centré sur la sphère du travail, et sur un certain nombre d’attitudes et d’opinions revêtant un intérêt spécifique pour l’action syndicale : les propositions de création d’un « droit à la déconnexion » — afin de protéger la vie privée — et d’un « droit d’opposition » à des consignes jugées éthiquement condamnables. L’ouvrage parcourt un ensemble des thèmes : l’autonomie dans le travail, le temps de travail et ses frontières, l’évaluation, les carrières et les rémunérations. Il traite également de critères de différenciation (le genre, la distinction entre « experts » et « managers », le mode d’accès — direct ou par promotion—à la catégorie) et/ou des groupes particuliers (les ingénieurs diplômés, les cadres du public). Il expose enfin les attitudes par rapport au syndicalisme et aux perspectives de nouveaux droits.

4Disons-le tout net : autant cette démarche est très féconde dans l’exploration, parfois novatrice, de ces dimensions spécifiques de l’existence et de la différenciation sociales de la catégorie, autant le lecteur reste sur sa faim pour ce qui est de ses dynamiques d’ensemble. La courte introduction n’a manifestement pas cette prétention. Elle prend pourtant le risque, en s’appuyant sur ce point sur d’autres enquêtes, de soutenir la thèse de la « stabilité sur le long terme des structures sociopolitiques de la catégorie des cadres »... après avoir rappelé la distance qui séparait les cadres du privé de ceux du public du point de vue des valeurs. Pour le reste, elle se contente de signaler quelques « lignes de force » communes à l’univers des cadres : porosité des temps, ampleur du temps de travail, limites de l’autonomie professionnelle, faible participation aux choix stratégiques, reproduction des inégalités de genre, attitudes critiques sur la gestion des carrières, soutien aux deux revendications soumises à leur jugement.

5Ainsi, dans les quatorze chapitres qui suivent, selon l’angle d’attaque, la posture des chercheurs, et la place qu’ils accordent aux matériaux propres à l’enquête TEQ par rapport à d’autres sources, on trouvera autant d’indices allant dans le sens d’une hétérogénéité accrue que d’une spécificité maintenue eu égard aux autres catégories de salariés. Il faut ici rappeler que la prudence s’impose quand il s’agit de trancher un tel débat. Premièrement, l’absence de données empiriques rigoureusement comparables à celles produites par cette enquête s’agissant des autres catégories fragilise les arguments en faveur de l’unité et de la spécificité de la catégorie. C’est le cas si l’on cherche à rendre compte des paradoxes associés à la notion d’autonomie dans le travail, qui apparaît forte ou très relative selon l’angle sous lequel on l’examine : l’idée d’une forte satisfaction au travail, propre aux cadres et qui serait la clef de cette énigme reste à démontrer. Deuxièmement, comme l’avait magistralement démontré L. Boltanski, l’hétérogénéité des positions et des trajectoires peut aller de pair avec l’unité symbolique, qu’elle nourrit alors plus qu’elle ne la menace, du moins jusqu’aux années 1970.

6La division thématique du travail d’utilisation des données est une réussite : les redites sont rares et les divers éclairages se complètent bien.

7Les résultats de l’enquête confirment que les enjeux de régulation du temps de travail des cadres n’ont rien de conjoncturel — on sait le rôle des cadres dans les controverses publiques qui ont accompagné les « 35 heures » : qu’il s’agisse du brouillage relatif des frontières entre les espaces-temps professionnels et extraprofessionnels ou du succès de la figure du « cadre autonome » comme levier d’une régulation annuelle et non plus hebdomadaire de la durée du travail, l’enquête porte au jour nombre d’ambivalences et de tensions chez les cadres, qui fonctionnent comme révélateurs de situations et d’expériences très probablement beaucoup plus répandues dans le salariat. Ainsi en est-il d’une charge de travail vécue dans l’ensemble comme plus lourde : travailler au domicile est loin d’être toujours signe d’une meilleure maîtrise de ses temps. Et la possibilité de gérer sur l’année un nombre accru de périodes de repos se paie souvent du prix fort de longues journées de travail.

8L’examen des carrières et des attentes en ce domaine ainsi que l’étude des salaires mettent en lumière les lignes de différenciation au sein de la catégorie. Si la mobilité interentreprises demeure bien plus faible que ce que laisse entendre la rhétorique sur les « carrières nomades », les diplômés à « bac+5 » sont plus mobiles que les autres, même si cette mobilité se ralentit nettement après 35 ans. La figure du « cadre stratège » ne décrit qu’une petite partie du groupe, la plupart apparaissant comme « enracinés » plutôt que « fidélisés » dans l’entreprise : leurs carrières sont assez contraintes, et c’est plus du contenu de leur travail ou de la qualité des relations qu’ils entretiennent avec leur environnement professionnel qu’ils tirent leur motivation. Quant aux rémunérations, dont on connaît leur dispersion, elles apparaissent reliées non seulement au diplôme et à l’ancienneté, mais aussi à une combinaison entre deux dispositions : l’autonomie et/ou la responsabilité d’une part, la disponibilité temporelle et géographique d’autre part. La perception des entretiens d’évaluation et de leurs incidences souligne plutôt les convergences au sein de la catégorie : la plupart sont soumis à un entretien annuel d’évaluation, centré sur les objectifs à atteindre ; ils l’acceptent largement, même s’ils sont partagés quant à son impact sur la carrière ou sur la pertinence des critères d’évaluation, les plus critiques étant les « producteurs », les moins critiques étant les « dirigeants ». S’agissant du clivage central entre « experts » et « managers », qui connaît incontestablement une nouvelle portée dans la rhétorique managériale, ses limites sont mises en lumière. Non seulement il favorise l’occultation de la position dominée des experts, mais il est réducteur par rapport à la pluralité réelle des positions occupées — les « chefs de projet » et les « commerciaux » entrent mal dans cette distinction — et aboutit à voiler l’importance des mobilités en cours de carrière entre ces positions.

9Les trois dimensions à propos desquelles les résultats sont les plus originaux renvoient au genre, au clivage privé/public, et au rapport au syndicalisme.

10Le clivage de sexe est examiné sur le plan des carrières, puis en combinaison avec le mode d’accès au statut de cadre. L’intérêt ici est de ne pas se focaliser sur les seules femmes mais de comparer systématiquement les cadres des deux sexes. La féminisation ne fait pas qu’épouser les dynamiques du groupe, les femmes sont l’objet d’une discrimination à la fois horizontale et verticale. Elles en sont en même temps lucides, puisque leur degré d’insatisfaction à l’égard de la manière dont elles sont gérées est presque systématiquement supérieur à celui des hommes aux caractéristiques objectives semblables. C’est qu’elles accordent presque autant d’importance à la carrière et au salaire comme motivations, et plus encore à l’épanouissement personnel, aux contacts et au contenu du travail. Et nombre des attitudes des cadres s’éclairent mieux par la combinaison entre sexe et mode d’accès au statut de cadre : si les femmes déclarent une autonomie plus faible dans le travail et une mise à l’écart plus fréquente des choix stratégiques, c’est qu’elles sont plus souvent dans des positions d’expertise assises sur leur diplôme, moins souvent en position d’encadrement hiérarchique à l’issue d’une promotion dans l’organisation.

11La contribution sur « les cadres du public », nourrie par une comparaison entre « cadres de l’administration », « cadres des entreprises publiques » et « cadres du privé », est une mise au point très utile en ces temps de recomposition rapide des frontières entre ces secteurs et entre les statuts d’emploi des salariés. Les différences entre le secteur de la fonction publique et les deux autres apparaissent plus importantes que la distance entre le monde des entreprises publiques et celui des (grandes) entreprises privées. Par exemple le profil social du « cadre moderniste », d’ailleurs nettement minoritaire dans les trois cas, est comparable dans ces deux derniers cas — jeune, diplômé, sans enfant, dans une fonction commerciale, non syndiqué — mais très différent dans l’administration : là, ce sont des cadres plus âgés, en position périphérique et bloqués dans leur carrière. L’appartenance sectorielle ne joue pas seule, mais associée au degré de participation des cadres aux choix stratégiques.

12Les deux derniers chapitres sont d’un intérêt de premier plan pour le syndicalisme cadre. Le soutien aux deux propositions syndicales est majoritaire. Avec des nuances — dans lesquelles on retrouve le rôle des variables clefs traditionnelles de genre, de diplôme et de position professionnelle — les cadres approuvent l’idée d’une reconnaissance, législative ou conventionnelle, d’un droit d’opposition à des consignes venues de la hiérarchie, légitimé par des raisons d’ordre éthique. Mis en perspective sur la moyenne durée, les opinions et les attentes à l’égard du syndicalisme témoignent de la présence renouvelée des attitudes critiques, malgré les effets individualisant des stratégies managériales : l’aspiration à peser sur les choix de gestion des entreprises et la montée des exigences éthiques s’exprimant sur des enjeux concrets et locaux sont de celles-là.

13On regrettera donc principalement que toutes les potentialités de l’enquête TEQ soit insuffisamment synthétisées et discutées dans l’ouvrage. Il est également dommage que la dimension régionale — le clivage entre Île-de-France et province — soit, comme de coutume, occultée ; que le questionnaire n’ait pas permis de traiter de domaines cruciaux, tels la pertinence même de la notion de « cadre » aux yeux des intéressés, l’impact de l’expérience du chômage, ou de l’évaluation des pratiques syndicales concrètes. Mais il s’agit d’une recherche très stimulante au total, qui appellera certainement de prochains prolongements.

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Notes

1 Les autres auteurs sont : F. Berton, J.Y. Boulin, G. Cette, O. Cousin, F. Dany, V. Delteil, C. Didier, F. Fayol, C. Gadéa, E. Genin, G. Groux, A. Henni, M. Lallement, J. Laufer, Y. Livian, F. Piotet, S. Pochic, A. Rezrazi, M. Selz, N. Tessier.

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Pour citer cet article

Référence papier

Paul Bouffartigue, « Anousheh Karvar, Luc Rouban (Eds.), Les cadres au travail. Les nouvelles règles du jeu », Sociologie du travail, Vol. 47 - n° 1 | 2005, 131-134.

Référence électronique

Paul Bouffartigue, « Anousheh Karvar, Luc Rouban (Eds.), Les cadres au travail. Les nouvelles règles du jeu », Sociologie du travail [En ligne], Vol. 47 - n° 1 | Janvier-Mars 2005, mis en ligne le 24 mai 2005, consulté le 21 février 2020. URL : http://journals.openedition.org/sdt/25944

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Auteur

Paul Bouffartigue

Laboratoire d’économie et de sociologie du travail (Lest), 35, avenue Jules Ferry, 13626 Aix-en-Provence cedex, France
bouffart[at]univ-aix.fr

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