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Prix du jeune auteur

Logiques professionnelles et logiques familiales : une articulation contrainte par la délocalisation de l’emploi

Family and occupational lives: Balancing them under the constraint of delocalisation
Cécile Vignal
p. 153-169

Résumés

Cet article analyse l’articulation entre les aléas de l’intégration professionnelle et les formes de l’intégration domestique. Sur la base d’une enquête auprès de salariés confrontés à la fermeture de leur usine et à sa délocalisation à 200 kilomètres de leur domicile, est présentée une typologie de leurs arbitrages géographiques et professionnels. Certains choix résultent de tensions entre les logiques familiales et les logiques professionnelles alors que d’autres, au contraire, voient la recherche de ressources professionnelles et économiques dominer sans contredire les logiques familiales. Quatre types sont discutés. Ainsi, l’instabilité et la mobilité de l’emploi contribuent à renforcer d’autres formes d’affiliation comme le logement, l’espace de vie et la famille. Par ce biais, ces injonctions à la mobilité résidentielle aggravent les inégalités sociales entre salariés différemment armés face aux risques professionnels et familiaux.

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Texte intégral

  • 1 L’auteur remercie Nicolas Kaciaf pour ses relectures critiques.

1Les conséquences de la flexibilité de l’emploi et du chômage sur l’intégration professionnelle, d’une part, et sur la sphère domestique, d’autre part, ont été étudiées en sociologie mais ont rarement été appréhendées conjointement1.

2D’un côté, on sait que les appartenances professionnelles sont aujourd’hui plus fréquemment remises en cause « soit de manière contrainte, par les mouvements du capital, soit de manière volontaire, par la mise en œuvre d’un projet de mobilité, souvent par une transaction entre les deux » (Dubar, 2000, p. 201). Le chômage déstabilise l’identité sociale des individus et conduit parfois à inhiber leurs capacités d’action (Demazière et Dubar, 2001) et à diminuer l’estime de soi des personnes (Linhart et al., 2002). Dès lors, si le travail demeure central dans le processus de construction et de reconnaissance de chacun, la diffusion des formes d’emplois temporaires, flexibles et mobiles ne permet plus d’assurer une intégration sociale et une identité professionnelle stable.

3De l’autre, la perte d’un emploi questionne le rapport au logement et à la famille des salariés dont l’ancrage dans un bassin de vie a pu longtemps prévaloir et composer leur identité sociale. Alors que l’intégration professionnelle est mise à mal, la sphère domestique peut être valorisée et valorisante notamment par le biais du statut de propriétaire pour lequel les Français témoignent d’un attachement continu (Drosso, 2000). La maison peut devenir un lieu de sécurisation et la famille un foyer idéalisé de ressourcement identitaire parfois associé à des attitudes de retrait du marché du travail (Palmade et Dorval, 1999). Le rapport au logement peut aussi s’inscrire dans un attachement territorial plus large construit notamment autour de relations familiales et amicales largement décrites par les sociologues de la famille et les démographes (Bonvalet et al., 1999 ; Ortalda, 2001 ; Degenne et al., 1991).

4Notre questionnement portera sur l’articulation entre la déstabilisation de l’intégration professionnelle et les formes de l’intégration domestique. Serge Paugam constate, au sujet des formes précaires d’intégration professionnelle, que « le repli sur la vie hors travail est encore plus courant aujourd’hui que la vie à l’usine n’offre plus de perspectives » (Paugam, 2000, p. 243). Mieux, on peut estimer que l’instabilité et la flexibilité de l’emploi peuvent avoir des conséquences sur les pratiques spatiales et résidentielles et peuvent contribuer à renforcer d’autres types d’affiliation comme le logement, l’espace de vie et la famille.

  • 2 Au sein de l’Ined, Alain Girard (Girard, 1956 ; Girard et Cornuau, 1957) a également étudié les éch (...)
  • 3 L’interview d’une douzaine de consultants de cabinets spécialisés dans l’accompagnement de plans so (...)

5Ainsi cet article a-t-il pour objectif de rendre compte de l’impact du caractère fragmenté et incertain des trajectoires professionnelles sur les pratiques résidentielles de mobilité ou d’ancrage des salariés. Un des contextes susceptibles d’éclairer ce questionnement est celui des restructurations d’entreprises. Celles-ci sont porteuses de risques majeurs de déstabilisation des trajectoires professionnelles et résidentielles, notamment lorsqu’elles impliquent la délocalisation du lieu de travail. Dès les années 1950, la résistance au déménagement des ouvriers des secteurs du charbon et de l’acier était identifiée. Serge Moscovici rejetait alors l’hypothèse communément admise d’une immobilité inhérente à la psychologie des individus (Moscovici, 1959). En fait, le déménagement était davantage accepté lorsqu’il s’accompagnait d’un maintien ou d’une amélioration du niveau de vie et, en particulier, des conditions de logement2. Aujourd’hui, les analyses permettant d’expliquer les refus fréquents de mobilités géographiques dans un contexte de restructuration ou de chômage sont rares. Les travaux sur les plans sociaux se sont davantage centrés sur l’emploi et les politiques de gestion des entreprises. Pourtant les restructurations industrielles et les reconversions des territoires ont engagé depuis plus de 30 ans des formes d’incitation à la mobilité géographique des salariés (Villeval et al., 1989). D’un traitement collectif et territorial, on est passé à des dispositifs plus individuels, orientés vers la reconversion du salarié et parfois accompagnés d’aides favorisant le déménagement. Toutefois la mise en œuvre de ces mesures est difficile : il n’est pas rare que moins d’un tiers des salariés acceptent les reclassements ou délocalisations proposés3.

6L’enquête sur laquelle se fondent nos observations nous permet d’explorer les conséquences des arbitrages géographiques des salariés confrontés à la fermeture et à la délocalisation d’une usine : comment vivent-ils la délocalisation ou la perte de leur emploi ? Quels mécanismes mettent-ils en œuvre pour en limiter les effets ? La famille joue-t-elle un rôle « assurantiel » de protection contre les risques ? Nous formulons l’hypothèse selon laquelle la famille n’est pas un objet passif des mutations sociales, mais un acteur qui contribue à définir les modalités et les directions des changements économiques et sociaux qui tentent de s’imposer à elle. Les contraintes de délocalisation ou de perte d’emploi engageraient une tension entre des sphères d’intégration professionnelle, résidentielle et familiale jusqu’alors géographiquement proches. Notre objectif sera ici de dégager une typologie des arbitrages géographiques des salariés selon la place respective des logiques professionnelles et familiales.

1. Licenciement–ancrage ou mutation–migration : des arbitrages entre contraintes et ressources

  • 4 Nous avons effectué, dans le cadre d’une recherche doctorale (Vignal, 2003), une enquête composée d (...)
  • 5 Précisons que le département de l’Aisne, dont Laon est la Préfecture, est un territoire semi-rural (...)
  • 6 Des moyens financiers et logistiques significatifs ont été prévus par le plan social : (i) une prim (...)

7L’analyse se fonde sur une enquête qualitative4 menée auprès de salariés en majorité ouvriers confrontés, en 2000, à la fermeture de leur usine de Laon en Picardie5 et à sa délocalisation, à Sens en Bourgogne à 200 kilomètres de leur domicile. Malgré la suppression d’un tiers des postes, l’ensemble des 300 salariés s’est vu proposer une mutation sur le nouveau site de Sens. Le plan social, engagé au début du printemps 2000, leur proposait de se déclarer, ou bien pour la mutation directe, ou bien pour une mutation d’essai d’au moins 6 mois dite « période probatoire », ou bien encore pour le licenciement6.

8Après avoir étudié les dimensions structurantes de ces arbitrages (1.1.), nous présenterons la construction d’une typologie des formes de migration et d’ancrage selon les relations entre logiques professionnelles et familiales (1.2.).

1.1. Les conditions des décisions des salariés

9Le refus de la mutation professionnelle fut élevé puisque près des deux tiers des 300 salariés ont opté pour le licenciement d’emblée ; in fine près des trois quarts d’entre eux furent licenciés. Le tableau 1 (voir Tableau 1) permet de visualiser les choix des salariés enquêtés dont nous allons développer l’analyse : sur 154 personnes, 112 ont été licenciées. Parmi les 42 salariés mutés enquêtés, 19 personnes ont opté pour le dédoublement du lieu de résidence.

10Quelques indicateurs permettent de décrire rapidement le profil des salariés choisissant la mutation ou le licenciement. Avoir une qualification élevée (techniciens, agents de maîtrise), ne pas avoir d’enfants à charge et être locataire sont les caractères discriminants des salariés acceptant la mutation d’emblée. À l’inverse, les salariés refusant la mutation à Sens et se faisant licencier sont en moyenne plus âgés, ont une conjointe pourvue d’un emploi, ont des enfants et sont accédants à la propriété ou locataires d’une maison du parc HLM.

Tableau 1. Formes de migration et d’ancrage selon l’acceptation ou le refus de la mutation professionnelle

Nombre de logements du ménage

Configurations familiales

Licenciement/Ancrage
112 salariés licenciés

Mono résidence
(Aisne)

Refus de déménager

Mutation professionnelle/Migration
42 salariés mutés






Mono résidence
(Yonne)
23 salariés mutés
Double résidence
(Aisne et Yonne)
19 salariés mutés en migration « temporaire »


Migration en famille, ou seul si célibataire

Migration en famille, ou seul si célibataire
(13 cas)
Migration sans la conjointe ou les enfants
(10 cas)

Source : Enquête par entretiens sur la fermeture d’une usine de câbles de Laon (Aisne) et sa délocalisation à Sens (Yonne). 154 salariés enquêtés par entretiens ou questionnaire.

  • 7 Les deux tiers sont accédants à la propriété ou propriétaires d’une maison individuelle souvent en (...)
  • 8 On a ainsi pu constater une relation entre le rapport à l’espace familial et la décision d’accepter (...)

11Les entretiens permettent d’identifier le rôle certain de l’entourage familial (ménage et réseau de parenté) et du logement dans les décisions des salariés : les trois quarts des enquêtés sont nés dans l’Aisne, les deux tiers vivent à moins de 10 kilomètres de la commune de résidence de leurs parents. Dès lors, une grande majorité d’ouvriers appartiennent à une « famille–entourage » (Bonvalet et Maison, 1999) et sont particulièrement attachés à leur logement7. Le réseau familial et amical est appréhendé comme une ressource locale, un filet protecteur face à l’instabilité de l’emploi8.

12Toutefois, les arbitrages ne relèvent pas seulement d’une logique d’ordre familial. Ils résultent bien souvent d’une évaluation de l’intérêt, professionnel et économique, à déménager ou à rester sur place. Une dichotomie entre ouvriers et techniciens apparaît sur les 154 personnes enquêtées : 38 % des cadres et techniciens auront finalement accepté la mutation en 2001 contre 25 % des ouvriers.

13On commence ainsi à entrevoir l’existence d’un mécanisme itératif entre les motivations professionnelles, les intérêts économiques du ménage et les logiques familiales et résidentielles. Certains ont accepté la délocalisation puis ne l’ont pas prolongée au terme de la période d’essai : parmi les 30 salariés en période probatoire enquêtés par entretien ou questionnaire, 19 choisissent d’être licenciés. Un tel réajustement met en lumière les hésitations et les difficultés liées à l’organisation familiale et aux aspects financiers. C’est bien moins un choix positif d’abandon de l’emploi à Sens parce que de nouvelles opportunités dans l’Aisne se dessineraient, qu’un choix par défaut qui devient impératif d’un point de vue familial mais aussi professionnel. Les nouvelles conditions de travail vont générer chez ces salariés un sentiment d’insatisfaction, parfois un désinvestissement au travail et des tensions entre collègues suscitées par la crainte de perdre sa position dans l’usine.

1.2. Les tensions dans la prise de décision et dans son aménagement : construction d’une typologie

  • 9 De manière plus générale, les recherches sur le fonctionnement du groupe conjugal ont démontré l’ét (...)

14S. Moscovici a pu identifier dans les années 1950 et 1960 différents types d’articulation entre mobilité géographique et mobilité professionnelle (Moscovici, 1959 ; Moscovici, 1961). Mais ces travaux n’envisageaient pas à proprement parler l’analyse des logiques familiales et les manières dont on peut aménager ce type de transfert. Or, dans notre enquête, les tensions suscitées entre logiques professionnelles et logiques familiales apparaissent clairement9.

15Par la notion de logiques familiales, nous désignons une séquence de comportements essentiellement motivés par le souci de garantir l’équilibre familial. Nous y incluons toutes les préoccupations qui ont trait à la « scène » familiale (Weber, 2001) que ce soit l’organisation quotidienne, l’économie domestique, la recherche d’une proximité géographique comme celle d’une distanciation avec le réseau de parenté. Nous associons ainsi à ces logiques familiales l’expression d’un attachement au territoire ou d’un rapport plus lâche au lieu de résidence. Bien sûr, nous ne réduisons pas le rapport au territoire à des questions de liens familiaux mais nous prenons acte du fait que, dans ce corpus d’entretiens, cette dimension territoriale est souvent mêlée à un discours sur la famille et sur le logement. Ici le logement, et en particulier la propriété du logement, peut être compris à la fois comme un moyen et comme une raison potentielle de rester sur place ou de dédoubler son lieu de résidence.

16Ensuite, par la notion de logiques professionnelles nous désignons différentes séquences de comportements essentiellement motivés par le souci d’acquérir les ressources économiques et sociales offertes par le travail. Ces logiques peuvent relever de trajectoires aux inclinaisons opposées : ce peut être pour les uns une logique d’accumulation, de mobilité sociale et professionnelle ascendante qui se déploie alors que d’autres s’inscrivent dans une perspective de lutte contre le déclassement, voire de survie économique.

17Nous distinguons, d’une part, les conditions dans lesquelles se développent des comportements principalement inspirés par une logique professionnelle et qui sont assumés sans contradiction avec l’équilibre familial. D’autre part, nous identifions des situations dans lesquelles la décision et l’aménagement de cette décision provoquent une tension, une contradiction entre les logiques familiales et les logiques d’ordre professionnel. En schématisant, on peut donc opérer une distinction entre des choix « assumés » et des choix « en tension ».

18Le tableau 2 (voir Tableau 2) distingue les comportements les plus saillants autour de deux axes : d’une part, en lignes, se situe le choix professionnel et territorial central, celui de la mutation–migration ou du licenciement–ancrage. D’autre part, en colonnes, se situent les aménagements et les conditions de réalisation de ces choix selon la confrontation ou l’absence de confrontation des logiques familiales avec les nécessités professionnelles. Ainsi se distinguent des individus qui vivent cet événement comme une remise en cause des équilibres (première colonne). Les choix de licenciement ou de mutation sont davantage subis et génèrent des tensions, des contradictions entre logiques professionnelles et logiques familiales. Pour d’autres (deuxième colonne), la recherche de ressources professionnelles et économiques est dominante. L’absence de contradiction peut signifier soit une harmonie entre les aspirations de la sphère professionnelle et familiale, soit l’absence de la prise en compte de la sphère familiale (pour certains célibataires par exemple). Le croisement des deux axes dégage donc quatre types dont les dénominations révèlent la place des logiques familiales dans les arbitrages professionnels et géographiques.

Tableau 2. Mode de fonctionnement des logiques familiales dans les arbitrages de mutation–migration ou de licenciement–ancrage.

Aménagements des choix

Confrontation des logiques familiales avec les logiques professionnelles

Absence de confrontation des logiques familiales avec les logiques professionnelles

Choix territoriaux et professionnels

Mutation– Migration


Type 1
Migration de compromis familiaux
(
= 5)

Type 3
Migration de carrière
(
= 7)

Licenciement–Ancrage

Type 2
Ancrage d’affiliation familiale
(
= 13)

Type 4
Ancrage de projets
(n = 8)

Source : Enquête par entretiens sur la fermeture d’une usine de câbles de Laon (Aisne) et sa délocalisation à Sens (Yonne).

19Beaucoup d’histoires individuelles de notre corpus d’entretiens s’inscrivent nettement dans un des types que nous avons construits. En revanche, près de 23 personnes se situent dans des positions « intermédiaires » (Lefeuvre, 1993, p. 309), soit parce que leur situation évolue dans le temps, soit parce que leur logique est équivoque (9 personnes, notamment, se situent entre le type 2 et le type 4).

20Analysons, tout d’abord, les deux premiers types qui représentent la majorité des salariés enquêtés.

2. Ancrages et migrations, produits des tensions entre logiques professionnelles et logiques familiales

21Dans les types 1 et 2, les logiques familiales sont saillantes. L’ancrage ou la migration ne sont pas des choix « naturels », « évidents » mais sont exprimés dans les propos des enquêtés comme le résultat de tensions, d’hésitations voire de renoncements. Ils génèrent des aménagements complexes entre la sphère domestique et la sphère professionnelle.

2.1. La « migration de compromis familiaux »

22Migrer ne signifie pas nécessairement quitter définitivement son « espace fondateur » (l’espace de la formation de l’individu) ou son « espace de référence » (l’espace de l’histoire familiale (Gotman, 1999, p. 71). La « migration de compromis familiaux » tente de tenir ensemble le maintien de l’intégration professionnelle et la préservation de l’intégration domestique et familiale. Les hésitations, les tensions dans la prise de décision sont ici très fortes tant les impératifs économiques du ménage sont confrontés aux dimensions affectives et familiales.

2.1.1. Le rapport à l’emploi

23Les ouvriers et techniciens acceptent la mutation en partie par crainte du chômage tout en gardant à l’esprit le risque de déclassement et d’instabilité de leur poste de travail. Le rapport à l’emploi et à la proposition de mutation professionnelle est proche de celui d’une « migration de carrière » (voir 3.1.). Toutefois, ici, une posture plus distante à la carrière professionnelle et une adhésion qui n’est que partielle à la politique de l’entreprise sont exprimées. La délocalisation de leur emploi et leur arrivée dans l’établissement de Sens les confrontent à la remise en cause de leur identité au travail. Aussi des tensions ont-elles pu s’exercer avec les salariés « autochtones » et les pousser à prendre une position défensive. Les discours de ces salariés se rattachent à un registre de « lutte de conservation » (Maroy et Fusulier, 1996).

2.1.2. Les tensions avec les logiques familiales et les stratégies résidentielles

24Ici la survalorisation du lieu de résidence et de la région d’origine détermine les logiques familiales. Les salariés sont tiraillés entre un comportement « raisonnable », prudent et rationnel d’un point de vue professionnel qui incite à la mutation à Sens et l’attachement affectif au territoire ou à la maison familiale. Ces tensions les conduisent à adopter un rapport stratégique à l’espace et à la migration qui permet de satisfaire les contraintes professionnelles et économiques du ménage tout en s’adaptant au projet familial d’ancrage.

25La « migration de compromis familiaux » se caractérise principalement par une configuration en double résidence divisée entre un logement « professionnel » et le logement « familial » dans la région d’origine (voir Tableau 1). Le salarié accepte la mutation et déménage seul ou avec toute la famille dans la région de Sens. Plus que dans toute autre situation, le logement est ici l’outil du compromis familial. Cette stratégie permet d’articuler un rapport à l’emploi fondé sur la protection et un rapport à la sphère familiale et résidentielle fondé sur la stabilité. Dès lors, la migration est vécue comme une étape temporaire qui ne modifie pas l’appartenance à la région d’origine comme en témoignent les déplacements fréquents en direction des espaces familiaux et amicaux. Cela conduit à construire, non pas une double vie, mais une vie entre deux territoires, l’un défini par le lieu de travail, l’autre par l’appartenance familiale ou par un ancrage résidentiel.

26Une autre situation exemplaire de la « migration de compromis familiaux » est l’option d’une mutation en période probatoire. Ici le choix d’une mutation à l’essai repose sur une tension permanente entre sphère professionnelle et sphère domestique : ces salariés ne peuvent se résoudre ni au licenciement ni à une migration qui s’apparente parfois, dans les discours, à un déracinement. L’expérience d’une vie à distance provoque la (dés)organisation du ménage, la déstabilisation des relations entre les deux conjoints, une prise de distance parfois mal vécue avec le réseau de parenté du fait de rencontres moins fréquentes.

27En définitive, le type de la « migration de compromis familiaux » révèle l’orientation que peuvent donner les logiques familiales aux choix spatiaux et professionnels. Se dégage alors un compromis entre, d’une part, « rester sur place » et prendre un risque professionnel, d’autre part « migrer en famille » et perdre la proximité spatiale des proches (Gotman, 1999). Les logiques familiales tendent ici à favoriser un rapport stratégique à l’espace et à la mutation, alors même que la sphère professionnelle est vécue comme moins satisfaisante et moins stable qu’auparavant. C’est donc une tension entre intégration familiale et intégration professionnelle qui prévaut.

  • 10 Les prénoms donnés pour identifier les personnes rencontrées sont fictifs.

Monique10, enquêtée nº 6 : une migration de compromis familiaux
Après deux divorces, Monique, 44 ans, vit aujourd’hui seule avec ses enfants, âgés de 16 à 24 ans, dans un appartement de l’office HLM de Laon. Issue d’une famille ouvrière fortement ancrée dans le quart nord-est du Laonnois, Monique a travaillé 24 ans comme ouvrière dans l’usine de câbles. Sa fermeture met un terme à un travail, une ambiance et des amitiés que Monique appréciait malgré tout. Très vite, la proposition de mutation à Sens provoque chez elle une tension forte entre des injonctions contradictoires : d’un côté il y a le risque de précarité économique et de chômage en cas de licenciement et, d’un autre côté, le refus de migrer de ses enfants. Monique se situe bien dans une « migration de compromis familiaux » à la fois parce qu’elle opte, dans un premier temps, pour une période probatoire (« disons que je me suis dit :« je vais faire l’essai »... comme ça je... je ne regretterai pas après, je n’aurai pas de remords après ») ; puis parce que, près d’un an plus tard, Monique tente toujours de tenir à la fois l’ancrage résidentiel de ses enfants à Laon et son intégration professionnelle dans l’usine de câbles à Sens. Face aux échos des difficultés de ses anciens collègues licenciés, elle s’engage dans un système de double résidence (elle vit seule durant la semaine à Sens grâce aux aides du plan social et conserve son appartement à Laon). Les deux entretiens réalisés avec elle témoignent des contraintes qu’impose cette délocalisation de l’emploi sur l’organisation, le mode de vie mais aussi l’équilibre financier d’une famille monoparentale. Par exemple, cette situation précipite l’indépendance de son plus jeune fils de 16 ans et complique le financement des études de sa fille et de la recherche d’emploi de son fils.
Au-delà, c’est aussi le rapport au territoire et aux liens familiaux qui provoque les hésitations de Monique. L’intégration professionnelle prime donc en tant qu’accès à un revenu et à des sociabilités professionnelles mais elle prime peut-être davantage par défaut, par crainte de la pauvreté, que par choix comme c’est le cas pour d’autres salariés plus qualifiés.

2.2. L’« ancrage d’affıliation familiale »

28Le type de l’« ancrage d’affiliation familiale » est le propre des situations où les salariés, pris de cours et heurtés par la fermeture de l’usine, vivent une tension entre les impératifs de la sphère familiale et résidentielle et les injonctions professionnelles. Ils fondent leur licenciement–ancrage avant tout sur la protection des liens et des espaces familiaux.

2.2.1. Le rapport à l’emploi

29Une des différences entre « l’ancrage d’affiliation familiale » et la « migration de compromis familiaux » (ou encore, « l’ancrage de projets » voir 3.2.) est le rapport à l’emploi des personnes qui, ici, ne domine pas dans la formulation du choix de licenciement. La recherche d’emploi est vécue comme une fatalité. L’intégration professionnelle est rendue de plus en plus difficile par un marché local du travail relativement peu favorable aux emplois stables de faibles qualifications. D’un point de vue professionnel, l’avenir semble ici « entre parenthèse » (Paugam, 2000, p. 180).

2.2.2. La confrontation des logiques professionnelles avec les logiques familiales

30Dans ce contexte d’incertitude professionnelle, les relations sociales et l’affiliation familiale dominent. On refuse ici la flexibilité géographique imposée par l’entreprise pour préserver son enracinement résidentiel et la proximité intergénérationnelle, quand bien même cela doit se faire au prix d’un licenciement.

31Dans un premier temps, l’annonce de la fermeture de l’entreprise et la proposition de délocalisation du lieu de travail provoquent un dilemme. Bien que les risques de chômage et de précarité économique du ménage soient tout à fait perçus, des arbitrages de licenciement qui peuvent sembler « atypiques » prennent sens lorsqu’on analyse les processus familiaux qui ont joué sur la décision. Ainsi le refus de partir alors que la conjointe est inactive voire au chômage ou bien lorsque le ménage est locataire dans le parc social est justifié par un registre d’arguments familiaux. Les personnes expliquent que, sentant l’unité de leur couple, l’équilibre des enfants et l’organisation du ménage (dont un membre ou un parent proche est malade) menacés, partir représente un acte trop lourd de conséquences. Dans un second temps, les modalités d’emploi et les injonctions émises par les services publics et privés d’accompagnement de la recherche d’emploi entrent en conflit avec le mode de vie et la démarche d’opposition à la flexibilité qui avait présidé au refus de la mutation un an plus tôt. Pour certains ouvriers accepter un emploi précaire, ou bien éloigné et peu rémunéré n’est pas envisageable, alors même qu’ils n’ont pas toujours les ressources économiques (un deuxième revenu dans le ménage, une seconde automobile) et sociales (habitudes de déplacements, possession du permis de conduire) nécessaires. Certains se voient confrontés à des problèmes de désynchronisation des rythmes sociaux au sein du ménage : la flexibilité des horaires de travail, l’instabilité de l’emploi en intérim ou le temps d’absence qu’impliquent des déplacements domicile–travail plus longs font apparaître de nouveaux problèmes de garde d’enfants, d’organisation quotidienne des familles, etc.

32L’« ancrage d’affiliation familiale » relève davantage de la survie professionnelle que pour ceux qui s’inscrivent dans un « ancrage de projets » (voir 3.2.). Dès lors, ces glissements vers une intégration professionnelle plus précaire modifient le rapport à la sphère domestique. Sous l’effet d’un chômage qui se prolonge, le bricolage, l’amélioration du logement, l’entretien de relations familiales ou amicales deviennent une sphère de refuge et recouvrent donc une logique de « compensation » (Castel, 1995). Mais cet investissement dans le logement est en général subi, sans être porteur de l’intégration sociale et économique que l’emploi autorise. Il fait écho à la position sociale de chômeur.

33Dans l’« ancrage d’affiliation familiale », le choix du licenciement est le résultat de tensions entre la protection de l’acquis, l’affiliation familiale et les risques économiques et professionnels à venir. Pourtant l’intégration familiale et domestique se trouve renforcée progressivement (mais aussi mise à mal), alors que l’intégration professionnelle devient trop incertaine.

Michel, enquêté nº 7 : un ancrage d’affiliation familiale
La proposition de mutation à Sens apparaît en totale opposition avec les attentes et le projet familial de Michel, 46 ans, ouvrier non qualifié dans l’usine de câbles de Laon depuis 1974. Michel s’inscrit dans une stratégie spatiale d’ancrage qui peut être qualifié d’« affiliation familiale » tant cette dimension est présente dans son discours et influence sa perception des événements. Son « choix » du licenciement est un rejet à la fois de l’éventualité de quitter sa femme (il craint une séparation du couple en cas de double résidence), de quitter son réseau de parenté dont il se sent très proche, mais aussi de devoir vendre sa maison. En effet, pour Michel et sa femme, tous deux issus de familles nombreuses relativement défavorisées, l’accès à la propriété et la transmission d’un patrimoine sont le signe d’une ascension sociale : « Ben c’était mon projet, déjà, d’avoir ma maison à moi. Et puis de pouvoir dire à mon fils plus tard : « C’est à toi. Fais ce que tu veux ». Voilà. « Ou tu la revendras, ou tu la garderas ». Mais ça, c’est pour lui. » Michel a réalisé lui-même, pendant plusieurs années, d’importants travaux d’amélioration et de rénovation de sa maison. La perte économique et symbolique en cas de vente de ce bien immobilier lui semble trop importante : « À l’heure actuelle, dans l’Aisne, on a 10 % de chômeurs. Ma maison est estimée à 50 millions [d’anciens francs]. Qui voulez-vous qu’achète ça ? Je vais pas la brader, quand même, ma maison. Et avec les travaux que j’ai faits dedans, il est hors de question que je la vende, c’est hors de question ! »
Un an après son licenciement, le seul emploi que Michel ait obtenu est un contrat d’un mois en tant qu’éboueur. Son âge, son manque de diplôme et de compétences en informatique, son périmètre de recherche d’emploi limité à 30 kilomètres (le couple n’ayant qu’une seule voiture pour deux actifs) ne lui permet pas de retrouver un emploi stable. Or le repli sur le logement s’avère limité car Michel n’a plus de travaux à réaliser chez lui. Cantonné aux tâches ménagères, il vit difficilement l’absence d’activité professionnelle et la remise en cause de son rôle au sein de la famille. Aujourd’hui, on peut craindre que son installation durable dans le chômage menace aussi son intégration sociale et familiale.

3. Ancrages et migrations, révélateurs de choix professionnels

34Dans les deux derniers types, les logiques professionnelles pèsent davantage sur les arbitrages. Le calcul coût/avantage de la mutation y paraît plus évident, car les logiques professionnelles et familiales sont moins antagonistes et ne génèrent pas de sacrifices trop importants.

3.1. La « migration de carrière »

35Ce type de migration se caractérise par une prévalence des impératifs d’ordre professionnel dans les discours. Ces derniers légitiment une migration choisie sans trop de tensions ou de contradictions avec le projet familial.

3.1.1. Le rapport à l’emploi

36Le discours sur l’emploi et le travail révèle la place centrale de la sphère professionnelle. Certains ouvriers ont bénéficié de formation et de promotion interne, accédant au statut d’ouvrier qualifié, de chef d’équipe, voire de technicien et de responsable de production. Ce niveau de responsabilité et de rémunération obtenu sur un marché du travail interne à l’entreprise est vécu comme une position qu’il serait difficile de retrouver sur le marché du travail externe. La mutation est d’autant plus valorisée qu’elle concrétise une ambition professionnelle et un investissement dans la vie de l’entreprise. Dès lors, la mutation n’est pas perçue comme une menace de leur identité professionnelle.

3.1.2. Le rapport au logement et à la mobilité résidentielle

37Une des voies qui permet de satisfaire à la fois les besoins professionnels et les attentes familiales et individuelles est l’accès à un logement valorisé. La mutation est ainsi l’occasion, l’opportunité diront certains, de concrétiser un projet latent d’accession à la propriété grâce aux aides du plan social. Ces familles s’engagent également dans une véritable démarche de migration et d’intégration dans la nouvelle région. Les salariés considèrent toutefois le logement, non plus comme un point d’ancrage définitif, mais bien, à l’image de l’instabilité de l’emploi, comme une étape qui recouvre un attachement au territoire plus lâche.

3.1.3. L’ajustement des logiques familiales à la « migration de carrière »

38La décision de mutation relève d’un intérêt professionnel et économique. Elle fait aussi écho aux attentes ou simplement aux dispositions des membres du ménage en matière de logement ou de lieu de vie. La démarche de migration peut, en outre, aussi conforter un effort d’autonomisation vis-à-vis du réseau de parenté, voire une prise de distance volontaire.

39Le type de la « migration de carrière » privilégie l’intégration professionnelle. L’emploi est le pivot de ces logiques familiales et professionnelles qui fonctionnent sur le mode de l’ajustement.

Véronique, enquêtée nº 58 : une migration de carrière
Véronique, 43 ans, vit seule avec sa fille dans un logement HLM à Laon. Ouvrière dans l’usine de câbles depuis 1973, elle a pu, par formation continue, accéder à différentes qualifications qui lui permettent aujourd’hui d’occuper le poste d’OAP (opérateur assistant de production) et d’avoir la responsabilité d’une petite équipe. Pour Véronique cette mutation est une opportunité car elle lui permet, en écartant provisoirement le risque de chômage, de répondre à ses attentes de changements et à son ambition professionnelle : « C’est-à-dire que quand on fait un travail, qu’on commence à stagner, au bout de trois, quatre ans on connaît par cœur, et je trouve que quelque part la mutation m’arrange. » En outre, ses difficultés matrimoniales, financières et psychologiques ont heurté son cheminement résidentiel (deux accessions à la propriété entrecoupées de plusieurs passages par le logement social). La mutation est donc aujourd’hui l’occasion de concrétiser un double projet : celui de prendre un nouveau départ dans sa vie privée et professionnelle et celui de pouvoir, à nouveau, accéder à la propriété.
Un an plus tard, Véronique est très satisfaite de sa situation. Le travail occupe toujours une place importante dans son discours. Elle estime s’être mise dans une position facilitant son intégration et voit aujourd’hui sa satisfaction professionnelle renouvelée grâce aux responsabilités qui lui sont confiées, au travail en équipe avec ses collègues de Laon et à l’amélioration progressive de l’organisation du travail. Véronique fait ainsi le pari de l’adaptation dans la nouvelle région. Elle a acheté une petite maison dans le centre de Sens qu’elle réaménage avec l’aide de sa fille qui fait ses études à Reims. Même si l’emploi à Sens n’est pas stable, elle compte sur ses capacités de mobilité acquises durant son enfance : « J’aime bien le changement, même de partir loin, je sais que le déménagement ne m’effraie absolument pas... J’y ai été habituée avec mes parents, parce qu’à chaque fois les déménagements, on les vivait avec eux, on rangeait les trucs. » Cette « migration de carrière » de Véronique repose également sur un rapport spécifique au territoire et aux liens de parenté. Bien qu’elle exprime une grande affection pour ses proches, et notamment pour sa fille, sa mère et ses frères, elle estime aujourd’hui qu’il n’est pas nécessaire d’être à proximité géographique pour maintenir des liens. Véronique cherche finalement à trouver la bonne distance avec sa famille : « Mais maintenant le plus important c’est pas d’être près de ma famille parce qu’en fait, moi je me sens proche de ma famille [...] mais c’est pas une question de distance, mais c’est pour ça que... que je m’en vais. »

3.2. L’« ancrage de projets »

40Enfin, l’« ancrage de projets » se caractérise par le fait de justifier et de construire le refus d’une mutation–migration, non pas uniquement par des considérations familiales ou résidentielles, mais aussi par le calcul d’un intérêt professionnel et économique à rester sur place.

3.2.1. Le rapport à l’emploi

41Ce qui caractérise cet « ancrage de projets » est avant tout la place du travail dans l’identité sociale des personnes. Si certaines dimensions légitiment le refus de la mutation (incertitude sur la pérennité de l’emploi à Sens, coût économique et affectif du déménagement, dimensions familiales et résidentielles), on cherche à justifier et à préparer l’avenir après le licenciement par un engagement actif dans la recherche d’emploi. Les salariés s’inscrivent dans une logique de reconversion professionnelle afin de changer de métier (conducteur de poids lourds, de bus) ou de se mettre à son compte (chauffagiste, peintre, plombier). Sinon, lorsqu’ils n’ont pas formulé de projets ou de critères professionnels stricts, c’est par l’acceptation (contrainte) des conditions d’emploi locales (que ce soit des contrats précaires ou des déplacements plus longs vers les bassins d’emplois voisins) qu’ils tentent de retrouver un emploi.

42Si l’« ancrage de projets » repose sur un discours de légitimation du licenciement par les projets professionnels que les salariés mettent en œuvre, c’est que ces individus sont dans des positions sociales et professionnelles qui le permettent. Leurs représentations positives du champ des possibles professionnels s’appuient sur des qualifications et des ressources culturelles (qualification, diplôme, trajectoires) plus importantes que dans l’« ancrage d’affiliation familiale ».

3.2.2. Le rapport au logement

43Dans l’« ancrage de projets », le logement n’est pas absent de la décision. Une des situations qui « impose » à nombre d’ouvriers de rester sur place est la propriété ou l’accession à la propriété de la maison. Celle-ci est perçue à la fois comme moyen et comme raison de l’ancrage, comme un filet de sécurité qui permettrait d’amortir les risques économiques du chômage. Ici l’attachement au logement est souvent le prolongement d’un enracinement plus profond matérialisé par la proximité et l’entretien des liens familiaux et amicaux.

3.2.3. L’adéquation aux logiques familiales

  • 11 Ce type d’ajustement de la sphère familiale aux changements professionnels se matérialise « par une (...)

44Dans un premier temps, ce choix d’ancrage permet de privilégier l’emploi du (de la) conjoint(e) parce qu’il est jugé plus stable ou qu’il est plus rémunérateur, de maintenir les contacts sociaux des enfants dans la région et de préserver une proximité spatiale avec la famille élargie. Dans un second temps (un an après le licenciement), si la recherche d’emploi n’occasionne pas de confrontations, de tensions avec les logiques familiales, c’est bien qu’elle n’est pas perçue comme une menace pour la sphère domestique. On adapte même l’organisation du ménage à la localisation parfois éloignée de l’emploi et aux statuts précaires d’embauche car il est jugé indispensable d’éviter le chômage11.

45L’« ancrage de projets » révèle donc la recherche d’un équilibre, d’une conciliation entre l’intégration professionnelle et l’intégration résidentielle, l’attachement au territoire et au mode de vie du ménage. Les salariés se démarquent par leur rapport à l’emploi : ils s’engagent dans des projets de reconversion précis ou dans une recherche active et souvent fructueuse. Contrairement à la « migration de carrière », l’inscription territoriale n’est pas neutre. Ici le choix de rester sur place recoupe ce qu’Anne Gotman nomme « l’immobilité calculée » : « être autonome et ménager l’avenir professionnellement, demeurer auprès d’une parentèle dont il se sent proche et vis-à-vis de laquelle il se sent des devoirs » (Gotman, 1999, p. 89). On peut donc parler ici de rapport stratégique à l’ancrage, tant le choix du licenciement est jugé et évalué comme préférable à l’équilibre économique et affectif du ménage.

Maurice, enquêté nº 20 : un ancrage de projets
Maurice, 38 ans, est agent de fabrication dans l’usine de câbles depuis 14 ans. Il est père de deux enfants, de 14 et 18 ans, sa femme est employée en contrat emploi solidarité à l’école primaire de leur village. Le couple a acheté une maison en 1990, dans le village d’enfance de Maurice au nord de Laon, pour laquelle sacrifices financiers et travaux de rénovations ont été réalisés depuis des années.
La fermeture de l’usine et la proposition de mutation à Sens viennent rompre cette stabilité résidentielle. Maurice a refusé d’emblée de suivre la délocalisation de l’entreprise. La perte de confiance et l’incertitude sur l’avenir de l’entreprise et de l’industrie en général ont pesé sur son arbitrage. De plus, les coûts économiques et symboliques d’un départ lui semblent trop élevés. Aussi, c’est vers un changement de mode de vie, professionnelle et familiale, que s’achemine Maurice. Sa logique d’« ancrage de projets » repose sur l’accès à une formation qualifiante de longue durée afin de devenir chauffagiste et, éventuellement, de se mettre à son compte. Il souhaite ainsi exercer la même activité que son père artisan, et bénéficier des réseaux de connaissance qu’il s’est lui-même créé au cours des travaux qu’il réalise dans son entourage. Le rapport à l’emploi, central dans le discours de Maurice, est fondé sur l’impératif financier, le besoin d’activité et l’aspiration à bénéficier d’une position sociale plus favorable.
L’objectif de cette reconversion professionnelle est aussi la consolidation du projet résidentiel et familial. Alors que les sociabilités avec la famille étendue de Maurice sont restreintes, qu’il semble investir essentiellement l’espace de sa maison et l’éducation de ses enfants, les attentes de sa femme sont entièrement dépendantes de la situation professionnelle de Maurice. Plus qu’une immobilité de principe, c’est bien une non-mobilité résidentielle calculée qui préside à cet « ancrage de projets ».

4. Conclusion : modalités du rapport aux risques professionnels et familiaux

46Cette recherche nous donne l’opportunité de réfléchir, plus généralement, aux effets des transformations de la relation salariale sur les comportements résidentiels et spatiaux des personnes.

47Les restructurations d’entreprises mettent à jour la question des mutations économiques en termes d’équité sociale et territoriale car, pour les salariés, en particulier ouvriers, pour les populations de plus de 40 ans, employés notamment dans les secteurs industriels traditionnels, le licenciement économique est avant tout un risque et une forme d’insécurité sociale : l’articulation entre sphère professionnelle et sphère résidentielle relève bien d’un arbitrage contraint. Ce genre de situation où le salarié doit « choisir » son licenciement finit par « transformer les causes extérieures en responsabilités individuelles, et les problèmes liés au système en échecs personnels » (Beck, 2001, p. 202). L’alternative devant laquelle les salariés sont placés n’est pas risque contre sécurité mais bien risque contre risque.

48Ainsi, loin d’être des « risquophobes » (Castel, 2001), les salariés font face à un système de contraintes économiques et familiales qui les conduit à adopter la solution qu’ils jugent la moins mauvaise. Les entretiens font bien apparaître cette perception des différents risques : se retrouver au chômage, perdre sa femme en cas de séparation prolongée, vendre sa maison à perte, etc. Selon leurs ressources et le mode d’articulation entre les contraintes familiales et les impératifs professionnels, les salariés se sentent mieux armés (ou moins désarmés) pour faire face à tel risque plutôt qu’à tel autre. La typologie proposée est utile pour saisir ce rapport au risque.

49Accepter de déménager pour suivre la délocalisation de son emploi témoigne d’une recherche de ressources professionnelles et économiques. Le type caractéristique est celui de la « migration de carrière » qui désigne une adaptation assumée à la flexibilité géographique de l’emploi. Il associe la recherche du maintien de l’intégration professionnelle, voire une perspective d’ascension sociale, et l’adaptation du projet familial. Mais le choix de migration pour l’emploi n’est pas exempt de risques professionnels (en cas de licenciement à terme dans une région inconnue) et de risques familiaux et résidentiels (tensions dans le ménage, abandon d’une maison de famille, perte d’un point ancrage dans la région d’origine). Les salariés tentent, lorsqu’ils en ont les moyens, de réduire ces risques. C’est le cas de la « migration de compromis familiaux » où l’on s’efforce de maintenir à la fois l’intégration professionnelle, en acceptant la mutation, et l’intégration domestique et familiale en optant pour une stratégie de double résidence.

50Refuser un déménagement et prendre l’option du licenciement est évidemment un choix contraint qui comporte la menace du chômage, voire de la précarité professionnelle et économique pour ceux dont la recherche d’emploi est la plus difficile. Une partie des licenciés peut s’investir dans un « ancrage de projets » dans lequel ils tentent de construire une immobilité viable par la formulation d’un projet professionnel de reconversion ou par une recherche d’emploi active et relativement soumise aux contraintes du marché. Mais des contradictions entre les logiques familiales et les logiques d’ordre professionnel suscitent souvent un « ancrage d’affiliation familiale » dans lequel la recherche d’emploi est subie, précaire et entre parfois en conflit avec le mode de vie et l’organisation du ménage. Les risques de cette situation d’ancrage–licenciement sont tels qu’ils suscitent nombre de situations intermédiaires, entre le type de l’« ancrage de projets » et celui de l’« affiliation familiale », que nous avons identifiés dans notre corpus d’entretiens.

51Finalement, l’importance donnée à la maison individuelle, à l’accession à la propriété ou à l’espace domestique rappellent que la déstructuration des collectifs ouvriers et des identités de métier ont conduit à un investissement plus grand du pôle domestique et familial. En effet, ces salariés sont aujourd’hui plus autonomes vis-à-vis de la sphère collective qui a, jadis, marqué la constitution de la classe ouvrière. Ces évolutions participent d’un mouvement d’« individuation » (Terrail, 1990) des modes de vie ouvriers. Mais on retrouve ici le paradoxe soulevé par Florence Weber (Weber, 1991) : l’investissement dans la sphère résidentielle et familiale est lié à une amélioration des conditions de vie ouvrière mais s’est accentué, sous une forme négative de repli, avec la crise et le chômage. Dès lors, ces résultats suggèrent un effet aggravant des inégalités sociales sous le coup des injonctions professionnelles à la mobilité résidentielle ou spatiale.

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Notes

1 L’auteur remercie Nicolas Kaciaf pour ses relectures critiques.

2 Au sein de l’Ined, Alain Girard (Girard, 1956 ; Girard et Cornuau, 1957) a également étudié les échecs des mesures favorisant la mobilité géographique des établissements des zones en récession (par exemple, les mineurs des Cévennes). À l’inverse, Alain Tarrius (Tarrius, 2000) a bien montré comment la migration de près de 20 000 Lorrains (les sidérurgistes et leurs familles) en Provence, suite à l’ouverture du chantier de Fos-sur-Mer au début des années 1970, a pu être réalisée grâce à une planification urbaine dans laquelle la question du logement des salariés et de leur famille était fortement intégrée.

3 L’interview d’une douzaine de consultants de cabinets spécialisés dans l’accompagnement de plans sociaux nous a permis de confirmer ce que des travaux récents et la presse quotidienne régionale révèlent régulièrement : lors des restructurations d’entreprise, les propositions de reclassement qui impliquent un déménagement sont difficilement acceptées, y compris par des ouvriers résidant dans des bassins d’emplois en crise (Malsan, 2001 ; Rénahy, 1999 ; Villeval et al., 1989 ; Wachter, 1991).

4 Nous avons effectué, dans le cadre d’une recherche doctorale (Vignal, 2003), une enquête composée de deux vagues d’entretiens semi-directifs, auprès des mêmes salariés à un an d’intervalle. Cinquante-neuf salariés (80 % d’ouvriers et 20 % de techniciens) ont été rencontrés au cours de l’été 2000 ; 56 d’entre eux ont été interviewés 10 à 12 mois après. Ces entretiens ont été enregistrés, retranscrits puis analysés de façon transversale (thématique) et individuelle. En outre, un questionnaire envoyé à d’autres salariés nous permet de décrire le contexte familial et résidentiel de la moitié de l’effectif initial de l’entreprise (soit 154 personnes).

5 Précisons que le département de l’Aisne, dont Laon est la Préfecture, est un territoire semi-rural comportant des pôles industriels et urbains. Le Laonnois comptait 30 % d’ouvriers en 1999 parmi sa population active (45 % des actifs hommes). Le taux de chômage y était en mars 1999 de 12,5 % (9,7 % en 2002).

6 Des moyens financiers et logistiques significatifs ont été prévus par le plan social : (i) une prime de licenciement pouvant atteindre 23 000 € selon l’ancienneté ; (ii) pour les salariés mutés, des primes et remboursements de frais de mobilité s’élevant à 16 770 € avec le maximum d’ancienneté, auxquels s’ajoutaient 12 196 € d’aide à l’accession à la propriété ou de remboursement de loyer sur deux ans ainsi que le remboursement des déplacements hebdomadaires pendant 6 mois si la famille restait sur place ; (iii) les salariés en période probatoire disposaient d’une chambre d’hôtel, de la restauration du soir et des frais de déplacements hebdomadaires remboursés. Ils bénéficiaient ensuite des mêmes indemnités selon qu’ils choisissaient de rester dans l’entreprise ou d’être licenciés.

7 Les deux tiers sont accédants à la propriété ou propriétaires d’une maison individuelle souvent en zone périurbaine ou rurale.

8 On a ainsi pu constater une relation entre le rapport à l’espace familial et la décision d’accepter ou de refuser la mutation de l’emploi. Les formes d’inscription spatiale et le type de liens familiaux (affiliation au territoire familial, autonomie ou dispersion familiale) ont des incidences sur les ressources mobilisables et sur le rapport au territoire et au logement des salariés. L’échelle des espaces familiaux permet ainsi d’expliquer des décisions qui semblent, à première vue, économiquement peu rationnelles (voir Vignal, 2005).

9 De manière plus générale, les recherches sur le fonctionnement du groupe conjugal ont démontré l’établissement de logiques d’interaction entre hommes et femmes fondées sur la conciliation ou le compromis (Nicole-Drancourt, 1989), l’ajustement ou la juxtaposition (Brais, 2000).

10 Les prénoms donnés pour identifier les personnes rencontrées sont fictifs.

11 Ce type d’ajustement de la sphère familiale aux changements professionnels se matérialise « par une diminution des exigences face au travail domestique, une réduction du temps de présence aux enfants, au conjoint, aux amies, une réduction du temps de sommeil et de loisirs » (Brais, 2000).

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Pour citer cet article

Référence papier

Cécile Vignal, « Logiques professionnelles et logiques familiales : une articulation contrainte par la délocalisation de l’emploi »Sociologie du travail, Vol. 47 - n° 2 | 2005, 153-169.

Référence électronique

Cécile Vignal, « Logiques professionnelles et logiques familiales : une articulation contrainte par la délocalisation de l’emploi »Sociologie du travail [En ligne], Vol. 47 - n° 2 | Avril-Juin 2005, mis en ligne le 07 juillet 2005, consulté le 22 avril 2021. URL : http://journals.openedition.org/sdt/26043 ; DOI : https://doi.org/10.4000/sdt.26043

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Auteur

Cécile Vignal

Centre de recherche sur l’espace, les transports, l’environnement et les institutions locales (CRETEIL), Institut d’urbanisme de Paris, Université de Paris XII–Val-de-Marne, 61, avenue du Général de Gaulle, 94010 Créteil cedex, France
vignal[at]univ-paris12.fr

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