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1Quelques jours avant le 1er juillet 2016 et l’entrée en vigueur du « compte pénibilité »1, Pierre Gattaz, alors président du Mouvement des entreprises de France (MEDEF), faisait connaître l’intention du mouvement de ne pas mettre en œuvre un dispositif qui était alors perçu par la principale organisation patronale française comme une « usine à gaz »2. Ce refus affiché d’appliquer la loi s’inscrit avec une certaine cohérence dans un ensemble de demandes visant à faire décroître les responsabilités de l’employeur, que ce soit par une « réduction de 5 % par an du carcan réglementaire » ou par l’instauration du principe selon lequel « la création de toute nouvelle loi [devrait s’accompagner de] la suppression de deux autres »3. Il est, dans le même registre, significatif que lors de l’université d’été du MEDEF des 29 et 30 août 2017, aucune ligne du programme présentant les différents ateliers ne fasse référence à la fonction d’« employeur », de « patron » ou de « chef d’entreprise », et que la qualification d’« entrepreneur » lui soit systématiquement préférée4. La mise à distance de la fonction d’employeur par l’entité qui rémunère le travail, tout comme les demandes de simplification ou de diminution des responsabilités qui s’imposent à elle, donnent à voir une dimension essentielle du rapport salarial. Depuis 1898 et la loi sur les accidents du travail, l’employeur se voit défini comme l’entité pertinente pour l’imputation d’un certain nombre d’obligations (en termes de sécurité, de nécessité de fournir du travail, de versement des cotisations…). Savoir reconnaître l’employeur et le désigner apparaît ainsi comme un des principaux nœuds de la relation salariale, en distribuant des pouvoirs et responsabilités réciproques. Une mise en perspective historique de l’institution du droit du travail souligne en effet la nécessité et la difficulté persistante du processus d’identification de l’employeur, consistant à identifier « pour qui travaille le travailleur » (Didry, 2016). De récents travaux ne manquent pas de relever le caractère fuyant de la figure de l’employeur (Didry, 2016) ainsi que la profusion d’« arabesques juridiques » (Teyssié, 1997) qui permettent à l’entité mobilisant la main-d’œuvre de tenir à distance les obligations que le droit impose à l’employeur.
- 5 La diversité de ces formes mérite d’être notée, puisqu’on trouve notamment, dans l’ouvrage de Claud (...)
2Ces mises à distance de la figure de l’employeur viennent ainsi complexifier la lecture d’un rapport salarial que la construction de l’employeur comme entité juridique avait contribué à définir. L’histoire du droit du travail et du salariat repose en effet sur la mise à distance d’un certain nombre de façons, progressivement classées illégales, de travailler et de faire travailler, de contrôler et d’exploiter la main-d’œuvre (Didry, 2016)5. Parmi celles-ci, le marchandage, dont l’interdiction constitue une spécificité française (Mottez, 1966, p. 9), renseigne précieusement sur la construction du salariat et l’identification des parties qui lui donnent corps, à savoir l’employé et l’employeur. Considéré à la fin du XIXe siècle comme la forme d’organisation du travail la plus rationnelle du point de vue patronal, le marchandage pose les bases de pratiques d’externalisation et de triangulation de l’emploi qui deviennent aujourd’hui des objets d’étude pour la sociologie du travail (Schütz, 2014). Le marchandeur est alors l’entité qui, à la demande du patron, se charge « de tous les soucis qui sont d’ordinaire ceux du chef d’entreprise (embauche et licenciement, règlement des salaires, organisation du travail, surveillance) » (Mottez, 1966, p. 36), laissant au commanditaire la possibilité de se focaliser sur la gestion commerciale. Cette configuration d’emploi donne ainsi lieu à une séparation des rôles entre celui qui fournit la main-d’œuvre (le travailleur), celui qui la rémunère et commercialise le fruit de son travail (le patron), et celui qui, tout en participant souvent à la réalisation du travail, la gère en s’appropriant une partie de la valeur qu’elle crée (le marchandeur, ou tâcheron). Le marchandeur apparaît ainsi, du point de vue du patron, comme une assurance face aux risques de l’esprit d’entreprise (Mottez, 1966).
3On trouve, à travers le marchandage, une ébauche des « arabesques juridiques » qui permettent à ceux qui mobilisent la main-d’œuvre de se soustraire aux obligations de l’employeur. Parmi ces arabesques, les formes d’emploi triangulaires se sont multipliées ces dernières années (Havard et al., 2006) et offrent une possibilité de dissociation de l’employeur juridique et du donneur d’ordre. Le portage salarial en constitue une forme originale, en proposant à des travailleurs indépendants d’acquérir le statut de salarié (voir l’encadré 1).
Encadré 1. Le portage salarial, une forme d’emploi triangulaire originale
Le portage salarial s’adresse à des « travailleurs indépendants », les « portés », recherchant eux-mêmes leurs clients et négociant avec eux le tarif et le contour de leurs prestations (bien que certains portés puissent avoir pour clients d’autres entités que des entreprises, notamment des particuliers ou des associations, nous appellerons ces clients les « entreprises clientes »). Il leur permet d’acquérir le statut de salarié par la signature d’un contrat de travail avec une entreprise de portage salarial (EPS, dont le nombre est aujourd’hui estimé à 200 en France) qui agit comme tiers employeur. Si cette forme d’emploi s’adresse principalement à des travailleurs à haut niveau de qualification (« consultants », « experts »), la population des portés, composée de 50 000 à 70 000 personnes selon le syndicat des professionnels de l’emploi en portage salarial (PEPS), est assez hétérogène.
Si le portage salarial se développe sous différentes formes depuis le milieu des années 1980, sa traduction dans des textes de loi est bien plus récente. Ce n’est en effet qu’avec l’ordonnance du 15 avril 2015 sur le portage salarial, et sa ratification par la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, que cette forme d’emploi acquiert une véritable existence juridique.
En transformant en salaire le chiffre d’affaires des travailleurs qui font appel à leurs services (elles versent pour ce faire des cotisations patronales et salariales aux organismes chargés de les collecter, et prélèvent entre 5 et 12 % du chiffre d’affaires en tant que « frais de gestion »), ce sont elles qui assurent le rattachement des « portés » au salariat et aux droits qui lui sont propres : droit aux allocations de chômage, retraites générale et complémentaire, régime général de la sécurité sociale, congés payés. Elles sont, juridiquement, les employeurs des portés, bien qu’elles ne leur donnent ni ordres ni directives, et qu’elles ne contrôlent pas l’exécution de leur travail.
Afin d’en faire ressortir les spécificités, il est possible de positionner ce montage parmi les formes triangulaires d’emploi existantes avec lesquelles, tout en partageant un certain nombre de points communs, les acteurs du secteur entreprennent de se distancier. Dans cette optique, le portage salarial nous semble pouvoir être compris à la lumière de l’intérim et des coopératives d’activité et d’emploi.
Tout comme les sociétés de travail temporaire, les EPS fournissent un cadre contractuel permettant de prendre en charge la relation entre un travailleur et une entreprise. Leur rôle diffère toutefois en ceci que les EPS ne fournissent pas de travail à leurs salariés portés, et mettent volontiers en avant, dans le livre blanc du portage salarial, l’autonomie dont serait titulaire un « professionnel autonome recherchant lui-même ses missions et négociant librement ses honoraires ». En soulignant l’autonomie du travailleur plutôt qu’en le mettant à disposition d’un client, l’EPS affirme ainsi « défendre les intérêts du porté vis-à-vis du client plutôt que d’être au service du client final ».
Tout comme les coopératives d’activités et d’emploi (CAE), les EPS transforment des travailleurs indépendants en travailleurs juridiquement salariés (Louvion, 2018). Le cadre d’exercice de cette activité diffère toutefois des CAE puisque, alors que celles-ci relèvent de l’économie sociale et solidaire, les EPS sont des sociétés à but lucratif, prenant le plus souvent la forme de SARL (société à responsabilité limitée) ou de SAS (société par actions simplifiée), et développant des stratégies commerciales destinées à s’assurer une rentabilité économique. Elles sont généralement composées d’un dirigeant, de commerciaux chargés de clientèle, de gestionnaires de paye, et parfois de chargés de marketing, qui assurent l’activité de l’EPS en considérant tout à la fois les portés comme leurs salariés et leurs clients.
4Les entreprises de portage salarial (EPS) apparaissent comme des marchandeurs d’un genre particulier. Si elles ont la charge du contrat de travail des portés, elles restent relativement invisibles dans l’organisation de leur travail, déterminée par le travailleur et/ou négociée avec le client. Il s’agit donc d’un intermédiaire original, puisqu’il s’adresse à des travailleurs autonomes, « maîtres dans l’organisation de leur travail ». Que peuvent donc faire des employeurs auxquels il ne revient ni de donner des ordres, ni de contrôler l’organisation du travail de leurs employés ? Comment déploient-ils leur activité dans un contexte concurrentiel ?
5Des travaux sociologiques se sont emparés d’objets similaires pour analyser la façon dont les intermédiaires jouant le rôle d’employeur peuvent, selon les configurations, être utilisés comme relais du pouvoir par le client, ou bien comment les travailleurs peuvent miser sur le client pour contourner l’autorité de l’employeur (Schütz, 2014 ; Zimmermann, 2014). En nous interrogeant sur la façon dont les EPS incarnent et font commerce de la fonction d’employeur, nous proposons dans cet article un renversement de perspective. Au prix d’une mise à distance volontaire du travail des portés, c’est le travail des EPS, organisations qui n’ont d’autre mission que celle d’être employeur, que nous voulons saisir. L’activité des entreprises de portage constitue assurément un terrain privilégié pour s’interroger sur la construction de l’autorité juridique au sein du rapport salarial, en inscrivant l’analyse dans une réflexion qui montre les continuités et ruptures vis-à-vis du marchandage : alors que, dans le cas du marchandage, le marchandeur recrute des ouvriers dont il utilise la force de travail, ce sont des clients que les entreprises de portage tentent de capter, en leur proposant comme service l’élaboration d’une fiche de paye et le rattachement au salariat. Le brouillage entre les statuts de salarié et de client, et symétriquement la commercialisation de la fonction d’employeur, seront donc au cœur de cet article, qui visera à montrer comment, et au prix de quelles tensions, des employeurs professionnels vendent du salariat.
6En nous appuyant sur une enquête focalisée sur ce dispositif spécifique (encadré 2), il s’agira dans un premier temps de revenir sur le processus qui a conduit les EPS à être en capacité de créer du salariat, c’est-à-dire à s’imposer comme une institution dont l’activité d’employeur est légale et perçue comme telle. Le deuxième temps de la démonstration sera consacré au travail de traduction du travail indépendant en travail salarié par les EPS, qui constitue la base du service proposé aux portés. Enfin, nous nous attarderons sur la dimension concurrentielle de cette activité, à travers la façon dont le prix de ce service est déterminé et présenté aux clients (les portés).
Encadré 2. L’enquête et les matériaux mobilisés
Une place centrale sera accordée dans cet article aux entretiens avec les directeurs et salariés permanents des entreprises de portage salarial. Quinze personnes ont été rencontrées dans ce cadre : six dirigeants et trois dirigeantes d’EPS, deux responsables d’antennes régionales chargés de développer l’activité de l’entreprise dans une zone géographique donnée, une gestionnaire de paye, deux directeurs des ressources humaines, une commerciale chargée de développer la clientèle de l’entreprise et d’être en contact avec les clients, une responsable d’un réseau de consultants, deux chargés de marketing. Les entreprises dont sont issues les personnes interrogées ont été choisies pour refléter une assez grande diversité de taille d’entreprise (du leader du secteur, comptant plus de 5 000 portés, à une EPS dont la dirigeante est aussi l’unique travailleuse permanente et par laquelle seuls une cinquantaine de portés se font salarier).
Afin d’explorer la façon dont cette offre est perçue et reçue par les clients, ces données seront complétées par des entretiens réalisés avec des portés. Au total, 35 portés ont été rencontrés. Si leur niveau de diplôme est relativement homogène (la majorité possède un bac+5, et seul un cinquième un niveau de diplôme inférieur à bac+3), leur niveau de revenus comme la nature des métiers qu’ils exercent les positionnent en revanche sur un large spectre : des portés ayant pour principale source de revenus le revenu de solidarité active (RSA) à d’autres gagnant 6 000 euros mensuels nets ; de consultant culinaire à contrôleur de gestion, en passant par chief happiness officer, consultant en ressources humaines (RH) ou ingénieur en système d’information.
Des observations, menées lors de réunions d’information organisées par les EPS à destination des personnes intéressées par le portage salarial, seront également mobilisées.
Nous nous appuierons enfin sur une revue de presse, recensant les arguments et les auteurs des prises de parole ayant trait au portage salarial (repérées par l’occurrence du terme « portage salarial » dans l’article) dans plus de 500 articles recueillis dans 14 titres de presse, couvrant une période qui s’étend de 1997 à 2015, donnant un aperçu varié du paysage médiatique français. les titres faisant le plus régulièrement référence au portage salarial ont été retenus : deux quotidiens économiques (Les Échos et La Tribune), un mensuel économique (L’Entreprise), cinq quotidiens nationaux à portée plus générale (Le Monde, La Croix, Le Figaro, Libération, L’Humanité), deux quotidiens régionaux provenant de régions aux identités géographiques et économiques diverses (La Voix du Nord, Le Progrès), trois hebdomadaires (Le Point, L’Express, Challenge, Le Nouvel observateur), un mensuel spécialisé dans les questions de droit social (Liaisons sociales).
7Permettre, par la signature d’un contrat de travail, aux portés et aux EPS de déterminer le caractère salarié de la relation de travail qui encadre l’activité du travailleur, n’est pas quelque chose qui va de soi. Ce mécanisme semble même entrer en contradiction directe avec le principe d’indisponibilité du contrat de travail, qui prévoit que ce ne sont pas les parties qui décident de qualifier ou non le contrat de travail, mais les conditions de fait dans lesquelles s’exerce l’activité du travailleur qui déterminent si la relation entre celui qui travaille et celui qui fait travailler relève du salariat. Le montage s’apparente
8également au prêt de main-d’œuvre illicite, désignant « toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre dès lors qu’elle n’est pas effectuée dans le cadre du travail temporaire ». L’analyse de la construction du portage salarial comme dispositif légal, et des EPS comme employeurs légitimes, nécessite de s’intéresser aux efforts produits par ceux qui le pratiquent pour générer des dispositifs de confiance (Karpik, 1996) susceptibles de justifier l’engagement des portés, qui constituent le socle de la clientèle des EPS, mais également des pouvoirs publics, qui en donnant un cadre légal à l’activité du portage salarial participent à légitimer le secteur et à rendre possible son développement. La quête de légitimité des EPS correspond donc à leur faculté d’apparaître comme expertes dans la création de salariat plutôt que comme fossoyeuses d’un ordre juridique.
- 6 À l’occasion de l’Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du mar (...)
9Si les premiers pas du portage salarial remontent à 1985 en France (Costa et al., 2007), il faut attendre plus de vingt ans pour que cette forme d’emploi fasse son apparition dans le Code du travail6, et près d’une décennie supplémentaire pour qu’elle fasse l’objet d’un texte de loi puis d’une convention collective. Durant les années qui ont précédé leur reconnaissance par les pouvoirs publics, les EPS ont cherché à développer une activité commerciale oscillant entre le toléré et le dénoncé, et ont dans ce cadre déployé différents mécanismes de légitimation de leur fonction. Les acteurs du secteur avaient alors à composer avec un effet de réputation peu propice à susciter la confiance de leurs potentiels clients. S’enracinant (tout en la déplaçant) dans une longue tradition de dénonciation du marchandage (Didry, 2016), un certain nombre de juristes ont ainsi mis en relief le caractère monstrueux (Darbus, 2013) d’une forme d’emploi contraire aux principes élémentaires du droit du travail. L’assignation de ce statut d’employeur déviant trouve en particulier son origine dans le fait qu’au sein de la relation de portage salarial, l’employeur ne fournisse pas de travail à ses salariés :
« L’employeur qui ne fournit pas de travail et qui de surcroît se sépare de son “salarié” lorsque celui-ci n’apporte plus de travail (!)… ne peut être considéré comme un véritable employeur » (Casaux-Labrunée, 2007).
10Le rôle de l’EPS se définit ainsi principalement par la négative : elle ne fournit pas de travail à ses portés, ne définit pas le prix de leur travail, ne leur donne pas d’ordre. Cette dimension est très structurante dans l’identité des EPS, et est présentée par ces dernières comme le symétrique de l’autonomie des portés. C’est toutefois précisément l’autonomie du porté dans la recherche de ses clients qui invite les juristes à contester aux EPS la qualité d’employeur et à les considérer comme des marchandeurs, acteurs dont la seule fonction consisterait à prêter de la main-d’œuvre tout en prélevant une partie de la valeur qu’elle crée. Ces dénonciations sont également portées par les inspecteurs du travail, qui en entretien mettent en doute le caractère salarié de cette relation de travail en l’absence d’un employeur donneur d’ordre, et dont les relations avec les directeurs d’EPS, au début des années 2000, peuvent être qualifiées de tendues :
« L’inspection du travail, on les a eus une douzaine de fois. Deux trotskistes qui déboulent dans la boîte avec des cartes, en se prenant pour Dieu le père et en n’y connaissant rien [mais] ayant des avis tout faits. On est tombé sur deux connasses qui disaient : “t’as vu, il y a un des néons qui ne marche pas, tu notes ?” Et puis sur des points plus techniques : “je voudrais toutes les DUE [déclarations uniques d’embauche]…”. Je lui dis : “Madame, je vais vous en sortir mais mon métier c’est de les faire”. Puis elles me demandaient de leur éclaircir le métier du portage… Mais je n’ai jamais eu aucune conséquence » (Directeur EPS_1, entre 20 et 50 millions d’euros de chiffre d’affaires).
11Accusées de développer une nouvelle forme de marchandage, les EPS sont toutefois peu sanctionnées, à l’exception de quelques sociétés qui, dans la seconde moitié des années 2000 et après avoir licencié des portés au motif qu’ils ne trouvaient plus de missions, se voient rappeler l’obligation qui est faite à l’employeur de fournir du travail. Condamnées pour licenciements sans cause réelle et sérieuse, rappels de salaire, congés payés non versés, et rappels d’indemnités de licenciements, deux EPS se voient ainsi condamnées à payer des amendes de, respectivement, plus de 60 000 euros7 et près de 20 000 euros8. Durant cette période d’insécurité juridique, les EPS ont entrepris de compenser les accusations d’illégalité par une mise en avant de qualités susceptibles de susciter la confiance de portés et des pouvoirs publics. La domestication de la critique du faux employeur par les EPS s’est alors essentiellement structurée autour de la mise en avant de la figure d’employeur raisonnable et responsable que les EPS seraient susceptibles d’incarner. C’est tout d’abord par une marginalisation d’entreprises présentées comme déviantes que s’effectue le contrôle de la réputation du secteur. Au début des années 2000, alors qu’une centaine d’EPS constituent un marché encore peu établi, la métaphore du Far West est fréquemment mobilisée pour rendre compte d’une diversité de pratiques qui ne rendraient pas toutes justice à la profession :
« Le portage étant une pratique et non un statut, il s’y fait un peu tout et n’importe quoi. C’est le far west » (Laurent Coquelin, chargé de mission professionnels autonomes à la CFDT, le 19 mars 2007 sur actuchomage.org).
« C’est un peu le far west. Il y a les bons et les méchants, et pas encore de shérif » (Marc Cadiot, membre fondateur d’une EPS top 5, dans Libération le 26 janvier 1998).
12Bien qu’aux allures grossières, cette frontière entre les « bons » et les « méchants » apparaît assez structurante dans la façon dont les EPS défendent leur activité. Il s’agit alors de défendre un portage de qualité face à des entreprises qui n’en respecteraient pas l’esprit.
13La séparation d’employeurs indignes et d’employeurs responsables s’est principalement opérée à l’initiative du Syndicat national des EPS (le SNEPS), fondé en 1998, première organisation professionnelle rassemblant différentes EPS, et qui possède alors la charge de mettre en place un processus de régulation du secteur et de la profession :
« On a vu qu’il y avait des entreprises qui faisaient n’importe quoi, c’étaient à cette époque-là [Portage1] et [Portage2]. Ils ne faisaient pas de contrats de travail, ils ne gelaient pas les fonds qui étaient dus aux consultants, ils les utilisaient pour faire des investissements… C’était dangereux. Et il y avait des pertes épongées par les consultants. Donc j’ai pris l’initiative avec [EPS, leader du secteur] et [une entreprise de portage aujourd’hui disparue] de faire un syndicat qui avait pour but d’établir une charte de fonctionnement du portage salarial et de présenter la profession vis-à-vis des administrations, de négocier avec les syndicats, le ministère du travail, les Assedic… » (Entretien avec Jean-Loup Guibert, fondateur et ancien directeur d’une des premières EPS, à l’origine de la création du SNEPS, cité avec son aimable autorisation).
14Il s’agit ainsi de construire un groupe professionnel qui, s’il n’est pas explicitement circonscrit, commence à différencier les bonnes entreprises de portage des mauvaises, les pratiques à développer de celles qu’il faut supprimer. Dans ce processus, les chartes de déontologie viennent expliciter les pratiques que les EPS jugent être les bonnes9. Outre le respect d’un certain nombre de dispositions légales (établir un contrat de travail correspondant aux dates de début et de fin de mission du porté, être à jour de cotisations), certaines consignes faites aux EPS témoignent du statut particulier de ces organisations : il leur est demandé de « faire respecter par l’intervenant salarié son indépendance intellectuelle par rapport au client, dans les limites des règles de l’art », ou encore de « gérer en bon père de famille la trésorerie générée par l’activité du porté ». Ces mentions nous permettent de saisir les caractéristiques qui, pour les EPS, doivent être celles du bon employeur : la conformité avec la loi, qui correspond à l’affirmation de son statut d’expert ; une gestion responsable du patrimoine des portés.
15La création d’un acteur collectif unifiant la majorité des employeurs du secteur sera l’occasion de réaffirmer ces principes et de les rendre publics afin de pousser plus avant le processus de légitimation du secteur. Un regard sur la manière dont se répartit la parole chez les principales parties prenantes de la relation de portage salarial au sein de la presse nationale permet de prendre la mesure du travail de mise en confiance du public vis-à-vis de cette forme d’emploi (figure 1).
- 10 Ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage salarial.
16Alors que, lors des premières années du dispositif, les membres des syndicats d’employeurs en portage salarial partageaient la parole de façon équitable avec les portés qui abordaient le sujet par le témoignage, la proportion des premiers tend à croître avec les années, témoignant de l’enjeu que représente pour ces entreprises un accès à la parole publique et de leur capacité à s’en saisir. Cette entreprise de légitimation aboutira au milieu des années 2010 : la proximité du portage salarial avec le prêt de main-d’œuvre sera définitivement écartée avec l’ordonnance du 2 avril 2015, qui établit que l’EPS n’est pas tenue de fournir du travail à ses salariés10. Ce moment décisif pour l’établissement de l’activité institue les EPS comme des employeurs d’un nouveau genre, échappant à l’obligation de fournir du travail à leurs salariés.
- 11 En entretien, la majorité des directeurs d’entreprises de portage salarial rencontrés estiment ains (...)
17L’apparente unité dont a su faire preuve le secteur ne signifie pas pour autant l’absence totale de conflictualité car, si les EPS ont un intérêt commun à la légitimation de leur activité, elles n’en restent pas moins des concurrentes qui se positionnent sur un marché en proposant une prestation (la fabrication de fiches de paye pour les portés) contre un prix (un pourcentage du chiffre d’affaires des portés). Bien que les directeurs des EPS plaident généralement pour une « discipline sociale, [entendue comme] la capacité de l’acteur à s’auto-restreindre » (Lazega, 2009) et se traduisant par la revendication de l’application transparente d’un prix permettant à ces entreprises d’être rentables11, la concurrence par les prix demeure une composante du travail des EPS, et se déploie autour d’une frontière poreuse séparant producteurs légitimes et illégitimes de salariat. Cette dimension est apparue en des termes explicites lorsqu’en décembre 2017, le directeur d’une EPS (fondée à la fin des années 1990, autour d’un million d’euros de chiffre d’affaires) entreprend une action en justice mettant en cause les principales entreprises du secteur. À la tête d’une entreprise dont la taille la classe parmi les petites structures du secteur, n’appartenant pas à l’organisation professionnelle rassemblant la majorité des EPS, cet acteur apparaît marginal dans le champ du portage et ce n’est pas un hasard que de voir les dénonciations de pratiques frauduleuses émaner de lui. C’est en effet le fonctionnement entier du secteur, régi par un contrôle social et une communauté de pratiques, qu’il entend dévoiler :
« J’ai lâché un peu la boîte pendant quelques années, j’ai fait autre chose puis quand je suis revenu… J’ai vu qu’il y avait plein d’autres boîtes qui avaient émergé, qui n’étaient pas là quand j’étais dans le portage et qui pratiquaient des taux de frais de gestion… du 8 %, du 5 %, même du 3. Et je me suis dit : “comment ils font ?” Alors je me suis rapproché des dirigeants, j’ai été dans leurs réseaux. Et en fait tous les plus gros trichent. Et ils s’en vantent ! C’est : “comment tu fais, toi, pour augmenter ta marge ? Alors moi, je fais comme ça…” Ils trichent tous, en augmentant les taux des charges patronales ou en mettant des lignes qui ne devraient pas exister sur les fiches de paye ! » (Directeur EPS_2, moins de 2 millions d’euros de chiffre d’affaires, à l’origine de la plainte).
18Certaines EPS sont ainsi accusées de falsification dans ce qui constitue pourtant le cœur de leur activité : la fabrication de fiches paye. C’est, en effet, fiches de paye à l’appui que certains articles de presse relaient la plainte déposée par ce directeur d’EPS (figure 2).
Figure 2. Extrait d’une fiche de paye confectionnée par une EPS et présentant, selon le plaignant, des irrégularités
- 12 Responsabilité civile professionnelle.
- 13 Cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises.
- 14 Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
19En identifiant des irrégularités dans les taux de cotisation appliqués (ici ceux de l’assurance RC pro12, de la CVAE13 et de l’AGEFIPH14), cet acteur souligne l’illégalité des procédés de fabrication de fiche de paye mis en place par certaines EPS dans le but de s’octroyer un avantage commercial.
20Pour ces dernières, l’augmentation des taux de cotisation ou l’application de cotisations dont les portés devraient théoriquement être exonérés constitue un instrument permettant une baisse des frais de gestion affichés :
« Il y a tout un tas de taux de cotisation exorbitants qui sont pratiqués et qui en fait ne vont pas dans les caisses des organismes de protection sociale, mais permettent à ces entreprises de casser le marché en affichant des frais de gestion toujours plus bas. Par exemple, dans le cas de cette entreprise, la taxe CVAE, la taxe AGEFIPH… Par exemple j’ai pris contact avec une portée, elle payait 270 euros par mois pour l’eau et l’électricité de l’entreprise. Pour des locaux dans lesquels elle ne va jamais » (Directeur d’EPS_2).
21Selon cet acteur, la poursuite de la performance commerciale pousserait donc les EPS à adopter des comportements qui entrent en contradiction avec les dispositions légales. La façon dont ces dénonciations ont été reçues par l’ensemble des autres acteurs du secteur donne des informations sur la façon dont se structure ce champ. Dans la lignée de ce que laissent entrevoir les chartes de déontologie évoquées plus haut, les déclarations des directeurs d’EPS sont unanimes pour mettre en avant la nécessité d’un portage salarial propre et transparent. C’est toutefois systématiquement par des critiques que répondent les directeurs des entreprises (incriminées bien sûr, mais aussi celles qui ne sont pas concernées par les accusations) interrogés sur la plainte déposée. Interprétant cette démarche comme une tentative d’opération commerciale, ils reprochent à cet acteur un individualisme nuisant au secteur compris dans sa globalité. Après qu’il m’a fait part de l’exigence de transparence qui est celle de son entreprise en matière de frais de gestion, et qui devrait selon lui être celle de tout le secteur, voici ce que me répond ce directeur lorsque j’évoque cette action :
« Ça c’est une énorme connerie. C’est quelqu’un qui n’a pas compris le fonctionnement du portage et qui ne pense qu’à lui. Le portage salarial existe depuis 1986 en France. On s’est battus comme des malades pour le faire reconnaître. En 2015 il a été intégré au Code du travail de manière satisfaisante, on a réussi à sauver le portage salarial, aujourd’hui on a même une branche. Et là, ce qui se passe avec cette plainte, ça rassure les gens ? Je ne crois pas… ça décrédibilise le métier » (Directeur EPS_3, moins de 2 millions d’euros de chiffre d’affaires).
22Ce discours, enregistré à de nombreuses reprises en entretien, témoigne du fait que pour l’ensemble des acteurs du portage, l’identification de pratiques frauduleuses aurait à s’effacer derrière l’intérêt supérieur d’un secteur qui semble régi par deux formes de discipline concurrentielles : la discipline sectorielle, soucieuse de se placer dans la continuité du travail de conquête de légitimité d’un secteur longtemps contesté, apparaît comme une discipline collective consistant à faire valoir la figure de l’expert pour l’ensemble des acteurs du secteur, quitte à passer sous silence les pratiques frauduleuses susceptibles de s’y développer. La discipline par établissement, au contraire, interprète ces pratiques comme de la concurrence déloyale et privilégie le rappel à la loi, ainsi qu’une judiciarisation du conflit soupçonnée par les autres acteurs du secteur de servir des intérêts commerciaux. Structurée par des années de marginalité vis-à-vis de la loi, la profession d’employeur en portage doit donc composer avec les effets d’une mise en marché qui rentre en contradiction avec la logique d’unité d’un secteur en quête de légitimité auprès des pouvoirs publics et de sa clientèle.
23Ce processus de légitimation permet donc aux EPS de bénéficier d’une étiquette qui, bien que fragile, les classe parmi les producteurs légitimes de salariat. Par la fabrique de fiches de paye, le métier des EPS consiste ainsi à intégrer des situations de travail indépendant au cadre de la relation salariale, quitte à avoir recours à quelques artifices contribuant à troubler la réalité de la situation d’emploi. C’est cette opération de traduction, cette expertise quotidienne, qui institue les EPS comme employeurs. Pour comprendre la nature de ce travail d’employeur, il nous faut rendre compte des opérations d’écriture qui font rentrer le travail du porté dans le cadre du salariat.
24Pour comprendre comment se construit la relation salariale en portage, il nous faut faire l’inventaire des contrats signés entre les différentes parties prenantes : après avoir choisi l’EPS avec laquelle il désire travailler, le porté signe tout d’abord une charte d’adhésion précisant le fonctionnement du portage salarial et le mode de rémunération du porté. Ce n’est qu’une fois un accord trouvé avec une entreprise cliente pour laquelle il réalise une prestation, et l’établissement d’un contrat de prestation entre l’EPS et l’entreprise cliente, que le porté signe un contrat de travail avec l’EPS. Aucun contrat formel n’est donc signé entre le porté et l’entreprise cliente, l’EPS servant d’intermédiaire entre les deux acteurs vis-à-vis du droit du travail comme du droit commercial.
25Le bricolage nécessaire à la fabrique du statut de salarié proposé par les EPS est assumé par les EPS et exposé au regard des portés sans beaucoup de dissimulation. Lors d’une « demi-journée d’information », au cours de laquelle une entreprise de portage (entre 2 et 10 millions d’euros de chiffre d’affaires) recevait une petite dizaine de travailleurs intéressés par le portage salarial pour leur expliquer le fonctionnement de cette forme d’emploi, le formateur, un « directeur du développement » de l’entreprise, a résumé en ces mots le mécanisme du portage salarial et les opérations de transformation de chiffre d’affaires en salaire :
« En fait ça peut paraître un peu étrange, presque inquiétant, mais c’est très construit. En sachant que nous on va jusqu’à la ligne blanche, mais on ne mord pas dessus ».
26Le caractère ambigu du montage fait même l’objet d’une forme d’exposition puisque c’est la maîtrise de la ligne séparant les pratiques légales des pratiques illégales qui fait apparaître les EPS comme compétentes. Sans dissimuler la dimension de bricolage juridique inhérente à leur activité, mais en prenant soin de rappeler leur attachement à la légalité de leurs pratiques, employés et directeurs d’EPS s’efforcent ainsi de créer un lien de confiance avec les portés et invitent ces derniers à comprendre les opérations permettant de traduire leur chiffre d’affaires en salaire, c’est-à-dire les rouages de la fabrique de leur salariat.
- 15 Cour de cassation (Chambre civile), Soc. 6 juillet 1931, Bardou, D.P. 1931, 1, 131, note P. Pic, Gr (...)
27Pour les EPS, la notion de subordination ne va pas sans poser problème. Le discours commercial qu’elles portent, et qui met volontiers l’accent sur la liberté et l’autonomie dans le travail dont bénéficient les portés, semble en effet peu compatible avec la qualification du porté comme salarié. Depuis l’arrêt Bardou du 31 juillet 193115, le lien de subordination est considéré comme le principal critère de la qualification du contrat de travail. Les EPS doivent donc se construire une identité spécifique, celle d’une institution qui emploie des salariés sans exercer de subordination, ce qu’elles revendiquent lors des réunions d’information au cours desquelles le formateur présente souvent le portage salarial comme le moyen de conserver « le meilleur » du salariat (la protection), tout en écartant « le pire » (la subordination).
- 16 Selon la définition présente dans l’ordonnance du 2 avril 2015 sur le portage salarial.
28Comment « enlever la subordination » tout en « gardant le salariat » ? La définition de la subordination, qui suppose que le salarié exerce un travail sous l’autorité d’un employeur lui donnant des ordres, contrôlant son travail et sanctionnant les manquements à ce dernier, semble pour le moins peu compatible avec la qualification du salarié porté comme un travailleur « ayant l’autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix »16. La résolution de cette équation représente une partie importante du travail des EPS, qui pour rester dans le périmètre du salariat ont élaboré des dispositifs de reconstitution du lien de subordination. Cet enjeu est central, en particulier pour faire reconnaître les portés comme une population apte à bénéficier des allocations chômage. L’histoire du portage salarial est, principalement jusqu’à 2008, marquée par le refus de certaines antennes de l’Union nationale interprofessionnelle pour l’emploi dans l’industrie et le commerce (Unedic) de verser des allocations chômage aux anciens portés. L’organisation fait alors régulièrement valoir qu’en l’absence de lien de subordination, la nature du lien salarial unissant le porté à son EPS est remise en cause. Cette configuration rend nécessaire, au sein des EPS, le déploiement d’un travail de reconstitution du lien de subordination afin de donner les gages de l’existence de cette relation salariale. Une de ses dimensions essentielles se déploie sous forme écrite, à travers la signature de la charte d’adhésion permettant d’acter la reconnaissance par le porté d’un certain nombre de pouvoirs de l’EPS :
« J’avais rencontré quelqu’un de Pôle emploi il y a douze ans, et je lui avais dit : “qu’est-ce qu’il faut que je fasse [pour que les portés soient rattachés au salariat et puissent bénéficier des allocations chômage après rupture de leur contrat de travail] ?” À l’époque on m’avait dit qu’il fallait que je puisse garantir un lien de subordination. J’avais mis en place une charte, une convention que les portés signaient avant la mise en place du contrat de travail, et à Pôle emploi ils avaient dit “moi ça me va”, et mes portés n’ont jamais eu de problèmes pour toucher le chômage.
— Elle disait quoi, cette convention ?
— C’était une charte d’engagement en termes de comportement. Donc je justifiais du lien de subordination. Et je n’édite pas de facturation sans que le client m’ait remis un document où il me donne son avis sur la prestation. Donc j’ai toujours un regard sur les prestations de mes salariés portés, et de cette façon le lien de subordination a été clairement établi dès le début » (Directeur EPS_3).
29EPS et portés apparaissent ainsi dans une configuration inverse par rapport à celle des associations et bénévoles : alors que ces derniers sont soumis à une « subordination inqualifiable », inscrite dans le quotidien de leur travail mais non reconnue par le droit (Simonet, 2010), les portés doivent faire apparaître un lien de subordination là où le rapport hiérarchique est discret, voire inexistant. Les entreprises de portage élaborent ainsi des formes de contrôle relâchées, qui s’appuient sur une transmission des informations produites par le client ou le porté et attestent d’un lien de subordination d’un genre particulier. Le rôle de l’EPS consiste à rappeler les obligations du porté vis-à-vis de son client (figure 3), et non à lui en imposer de nouvelles qui l’engageraient vis-à-vis de l’EPS.
Figure 3. Extrait d’une convention d’adhésion signée par un porté
30En venant rappeler l’autonomie qui s’impose au porté ainsi que la nécessité de respecter le contrat de prestation qu’il signe avec son client, l’EPS s’apparente donc à un sas à l’intérieur duquel une autorité commerciale (celle de l’entreprise cliente sur le porté) devient autorité hiérarchique, c’est-à-dire lien de subordination. C’est davantage une traduction de l’autorité du client que le déploiement d’une nouvelle autorité que l’EPS met en place, tant les liens entre le porté et l’EPS sont, dès la convention, définis de façon restrictive (figure 4).
Figure 4. Extrait d’une convention d’adhésion signée entre un porté et son EPS
31En ne devenant l’employeur du porté que lorsque celui-ci signe un contrat de prestation avec son client, en limitant l’accès aux ressources qu’elle met à sa disposition (« de manière exceptionnelle »), l’EPS apparaît comme un employeur intermittent et partiel qui reconstitue le salariat au prix d’un détournement de la notion de subordination pour la rendre compatible avec son activité. Plus qu’un employeur à part entière, les EPS apparaissent ainsi comme une assurance qui assume la responsabilité juridique de la fonction d’employeur pour le client.
32La détermination du temps de travail effectué par le porté constitue le deuxième temps de ce processus de reconstitution du lien salarial. Cette étape est d’importance, car c’est à partir du nombre d’heures effectuées que s’ouvre l’accès du porté à un certain nombre de droits (allocations chômage notamment). Le temps de travail constitue également, avec le salaire, le dispositif de gestion le plus élémentaire pour l’employeur, et lui permet d’assurer une maîtrise des risques liés à la surcharge de travail. Pour rencontrer le principal (et bien souvent le seul) outil de contrôle du temps de travail du porté dont l’EPS dispose, c’est dans le contrat de travail signé entre les deux parties qu’il faut se plonger. La surveillance et le contrôle de l’activité du porté s’opèrent en effet par un compte-rendu mensuel d’activité, dont la nécessité et le rôle sont expliqués dans le contrat de travail (figure 5).
Figure 5. Le compte-rendu d’activité des portés, un élément essentiel du contrat de travail en portage salarial
Le contrat de travail présenté ici est un modèle mis à disposition par une entreprise de portage salarial afin d’informer les personnes intéressées sur les conditions d’emploi en portage salarial.
33Un tel document constitue, au sein du salariat, un objet particulier : le compte-rendu d’activité possède en effet la spécificité d’être intégralement maîtrisé par le porté (l’employé), qui y note le nombre et l’affectation de ses heures de travail en portage salarial. En rassemblant sous une même entité juridique des salariés « autonomes », les EPS déploient à une nouvelle échelle la valorisation de l’autonomie des salariés analysée par Luc Boltanski et Ève Chiapello (1997) : employeurs de travailleurs indépendants, les EPS ne leur fournissent ni objectif, ni accompagnement dans l’organisation ou la gestion de leur temps de travail. Information principale dont l’EPS dispose à propos de ses portés, le compte-rendu d’activité (figure 6) apparaît bien plus comme un outil d’enregistrement que de contrôle de la main-d’œuvre. Il semble en effet difficile de voir comment, à travers ce seul document, l’EPS pourrait s’assurer de la « préservation de la santé et de la sécurité » du porté.
Figure 6. Exemple de compte-rendu d’activité rempli par un porté
Lecture : lors du douzième jour du mois de février, le porté déclare avoir travaillé deux heures pour le compte de « Nap Mosaïque ».
- 17 70 % pour le salarié porté junior (moins de 3 ans d’expérience) soit 2480 euros environ, 75 % pour (...)
34L’indication du temps de travail sous la forme d’heures par demi-journée permet certes une forme de contrôle et d’information quant à une éventuelle surcharge de travail encourue par le travailleur. Conjuguée à l’existence d’un salaire minimum fixé par la convention collective propre au portage salarial (fixé à 70, 75 ou 85 % du plafond de la sécurité sociale selon le profil du porté17), l’indication du temps de travail donnerait à l’employeur le moyen de tenir le porté à distance d’un risque de surexploitation par son client : en calculant le taux de salaire horaire du porté, l’EPS pourrait ainsi écarter les portés ne disposant pas d’un niveau de revenu horaire suffisant pour entrer dans le périmètre du portage salarial. Mais l’imprécision du temps travaillé qui va de pair avec un tel document, tout comme le fait que le porté le remplisse lui-même, donne à la mesure du travail effectué un caractère approximatif, pour ne pas dire fictif. Que temps de travail formel et réel ne soient pas strictement concomitants est certes un fait à peu près aussi ancien que l’existence de la mesure du travail (Jarrige et Reynaud, 2011). Mais porter le regard sur la façon dont procèdent les EPS dans la traduction du compte-rendu d’activité vers la fiche de paye invite à poser de nouvelles questions. Ce jeu d’écriture concerne en effet des portés dont le travail, que ce soit par sa nature (principalement des prestations intellectuelles) ou son lieu (le domicile du travailleur, une pluralité de lieux), rend ardue l’évaluation précise du temps de travail et laisse généralement place à des bricolages qui ne sont pas sans rappeler ceux auxquels se livrent les infirmières à domicile (Greffion, 2016). En entretien, cette gestionnaire de paye au sein d’une EPS (entre 2 et 10 millions d’euros de chiffre d’affaires) me décrit le processus de création de la fiche de paye des salariés portés :
- 18 Nombre d’heures inscrites sur le contrat de travail pour un temps plein mensuel.
« Normalement [c’est-à-dire pour un salarié hors portage salarial], vous avez le nombre d’heures travaillées, un taux horaire déterminé lors de l’établissement du contrat de travail et une gestion classique lorsque vous êtes dans une entreprise où les salariés travaillent 151,67 heures par mois. Hormis la gestion des congés payés, rien de bien compliqué. Alors que dans le cas du portage, on part d’un chiffre d’affaires qui peut changer et évoluer tous les mois. Nous sommes contraints dans le portage salarial à un taux horaire au moins égal à 75 % du PMSS [plafond mensuel de la sécurité sociale], soit 3269 euros multipliés par 75 % et divisés par 151,66718, ce qui donne 16,20 euros. Le temps de travail est donc déterminé à partir du chiffre d’affaires pour être compatible avec les exigences de la législation ».
35L’« ingénierie salariale » mise en place par ces entreprises conduit ainsi, parfois de concert avec le porté, mais le plus souvent en le tenant à l’écart de ce processus, à déterminer un temps de travail strictement conventionnel, permettant de diminuer le nombre d’heures travaillées déclarées par les portés possédant un faible taux de facturation, et d’en augmenter le nombre pour ceux qui possèdent un haut taux de facturation. C’est ce que décrit Béatrice, une portée qui se présente comme « formatrice en développement international », dont les missions consistent principalement en la réalisation de journées de formation à destination d’entreprises :
« Avec deux jours de face à face chez mon client, c’est-à-dire 14 heures de travail réel, ils arrivent à me faire un CDD sur 49 heures, comme si j’avais travaillé 7 jours. Ils font commencer le CDD un peu avant ou un peu après la vraie date, et ça me permet d’avoir des heures par rapport à Pôle emploi. Le salaire horaire est abaissé au minimum, mais par contre je fais tourner mon compteur d’heures plus rapidement. Donc j’accumule des heures beaucoup plus vite par rapport à Pôle emploi, et je renouvelle mes droits continuellement ».
36La détermination du temps de travail effectué par Béatrice a ici pour but, par un jeu d’écriture, d’augmenter la durée travaillée afin de la faire rentrer plus vite dans les seuils imposés par Pôle emploi pour pouvoir bénéficier des allocations de chômage. Le bon employeur n’est donc pas seulement celui qui parvient à écrire le travail indépendant en travail salarié, mais celui qui le fait de la façon la plus efficace possible, en explorant les potentialités laissées par le droit.
37En mettant en avant leur compétence dans la confection de fiches de paye, les EPS organisent, sur le marché des employeurs dans lequel elles s’insèrent, des distinctions par la qualité. Sans prétendre qu’une lecture de la concurrence par les prix serait la seule pertinente, ce qui irait à l’encontre des démonstrations proposées par de nombreux travaux de sociologie économique (Éloire, 2010), il est essentiel, pour saisir la manière dont s’organise l’activité des EPS, de prendre en compte la manière dont elles fixent le prix de leurs prestations et dont ce prix les positionne dans un espace concurrentiel. Si le développement précédent tente de lever le voile sur la façon dont les EPS produisent le salaire, nous souhaitons à présent, dans une lignée de travaux attentifs aux opérations qui se chargent de donner de la valeur aux biens et services (Vatin, 2009), saisir la façon dont le salaire se voit attribuer une certaine valeur. Dans le secteur du portage salarial, le prix est constitué par le niveau des frais de gestion, c’est-à-dire du montant du chiffre d’affaires du porté retenu par l’EPS. Il s’agit donc de voir comment les EPS parviennent à instaurer les différentes composantes d’un marché des employeurs : un produit auquel une certaine valeur est attribuable (le salaire), un consommateur de ce produit (le porté), une façon d’entrer en contact avec lui (une relation de clientèle personnalisée).
38Alors qu’elles partagent un intérêt collectif au développement et à la montée en crédibilité de leur activité, l’exercice d’une activité sur un marché concurrentiel pousse les entreprises à mettre en place un certain nombre de dispositifs de différenciation. Dans cette optique, elles entreprennent d’afficher des tarifs (frais de gestion) moins élevés que ceux de leurs concurrents. Cette concurrence par les prix est toutefois d’une nature particulière compte tenu du service proposé aux clients :
« Le système du portage n’est pas très sain car ce qu’on vend c’est des frais de gestion, une marge. Et vendre une marge, c’est pas très sain, vous voyez. Quand vous achetez votre téléphone, quand vous achetez vos pompes, vous ne savez pas la marge qui est faite dessus. Et nous ce qui est compliqué dans notre métier, c’est qu’on vend notre marge » (Directeur d’EPS_4, entre 20 et 50 millions d’euros de chiffre d’affaires).
39Le niveau des frais de gestion des EPS, c’est-à-dire le prix du salaire, a ceci de particulier qu’il rend explicitement compte de la marge prélevée par l’EPS. Si lorsque d’autres types de produits sont commercialisés, la marge est diluée dans un produit intégrant un ensemble de coûts, l’achat d’argent transformé (le salaire) avec une quantité d’argent déterminée (les frais de gestion) tend à expliciter les stratégies et positionnements des EPS par rapport à l’ensemble du marché. Lors des entretiens réalisés avec les directeurs des EPS, une convention semble s’établir autour de ce qu’est le prix juste pratiqué par une EPS :
« En gros, pour faire fonctionner une boîte de portage, entre le personnel, les différentes cotisations… il faut compter 10 %. En dessous c’est quasiment impossible de faire fonctionner une boîte » (Directeur EPS_5, moins de 2 millions d’euros de chiffre d’affaires).
40L’évocation de ce taux de 10 %, dont la redondance lors des entretiens avec des directeurs d’EPS est notable, indique bien l’existence d’une convention de prix, s’accompagnant d’une mise en valeur du service proposé et de la valeur du service. En entretien, de nombreux directeurs d’EPS tentent ainsi de mettre à distance les critiques émises par les clients à propos du prix des prestations qu’ils proposent. C’est ainsi par la revendication d’une éthique du service, dont la valeur est difficile à évaluer et à saisir pour ceux qui en font usage, que ces employeurs défendent un travail qui, trop souvent à leur goût, peut être perçu comme invisible :
« On est prêt à payer 800 balles un téléphone, mais on ne veut pas payer pour une fiche de paye. Moi j’ai déjà eu des consultants qui m’ont dit : “Quoi, c’est 10 % ? Pour une fiche de paye et une pauvre facture ?” Je lui dis : “fais-la si c’est ça, si tu estimes que ce n’est que ça”. En France, on paye pour le bien, mais le service c’est compliqué » (Directeur EPS_3).
« Les gens qui me disent que 10 % c’est cher, je leur dis “vous n’avez qu’à vous prendre un comptable. Ce sera au moins aussi cher et c’est pas le même service…” » (Directeur EPS_4).
41Par l’invocation d’équivalences à leur travail de construction du salaire (recours à un comptable), les EPS défendent ainsi leur compétitivité sur un marché du travail administratif et justifient l’existence d’un tarif conventionnel de 10 % du chiffre d’affaires. Mais en dépit de la reconnaissance souvent partagée d’un prix « plancher » nécessaire à un exercice raisonnable du métier, les prix pratiqués par les EPS affichent une remarquable hétérogénéité : la plupart des entreprises proposent des prix qui se situent autour de 8 %, et certaines vont jusqu’à proposer des taux de 3 %. Au XIXe siècle, la critique du marchandage s’enracinait notamment dans les effets d’une concurrence par les prix poussant le preneur d’ouvrage à diminuer toujours plus le salaire des ouvriers travaillant sous ses ordres (Didry, 2016). Avec le portage salarial, l’employé devient le client de l’institution qui l’emploie : la logique semblerait vouloir que la concurrence par les prix joue en sa faveur, en poussant les EPS à lui proposer des prix toujours plus bas, des offres différenciées, ou en mettant en place des dispositifs de fidélisation.
- 19 Ces profils sont d’autant plus intéressants qu’ils ne requièrent pas nécessairement de travail supp (...)
42Certaines EPS choisissent ainsi de mettre en place des frais de gestion variables, consistant en un tarif dégressif offrant aux portés facturant le plus gros montant annuel une baisse progressive de leurs frais de gestion. On retrouve alors chez l’EPS des stratégies permettant de retenir les « meilleurs portés », c’est-à-dire ceux qui produisent le plus gros chiffre d’affaires19. De façon générale, ces offres appartiennent plutôt à des entreprises de grande taille, chez qui la valorisation des profils les plus rentables semble plus assumée. D’autres EPS, comme nous l’avons évoqué en première partie, proposent des prix que leurs concurrents interprètent, en raison de leur niveau trop faible, comme des effets d’annonce et des témoignages de pratiques frauduleuses :
« Le pire, c’est les sociétés qui annoncent moins de 10 % de frais de gestion. Elles sont toutes au-dessus. C’est juste qu’elles les récupèrent autrement : les portés vont découvrir que pour avoir accès aux formations il faut ajouter 1 % supplémentaire, pareil pour avoir des avances de salaires... Et là c’est un peu limite. Une société de portage ne peut pas vivre avec moins de 10 %. Donc pourquoi annoncer moins et prendre plus ? C’est du vol. C’est le point qui me dérange » (Directrice EPS_5).
43La réaction de la majorité des entreprises du secteur aux dénonciations de pratiques frauduleuses, comme nous l’avons vu précédemment, témoigne du fait que le salaire devient un produit comme un autre, pouvant faire l’objet de vente et d’arrangements parmi lesquels le porté a à arbitrer.
44Faire du salaire un produit que l’on vend et l’objet d’offres commerciales nécessite d’appréhender le rôle de celui qui l’achète, le « consommateur du salaire » qu’est le porté. Si les ouvriers du XIXe siècle subissaient la baisse des prix décidée par des loueurs d’ouvrage qui les rémunéraient, c’est au milieu des différentes offres commerciales des EPS que les portés ont à identifier leurs intérêts et repérer la fraude. Considéré comme un client qu’il faut attirer par les EPS, le porté se trouve ainsi, du point de vue des EPS, placé dans une situation d’omniscience et de pouvoir qui n’est pas sans rappeler celle du consommateur au sein des théories de l’acteur rationnel propre à l’économie néo-classique :
« C’est au porté de faire son marché. Le roi là-dedans, c’est le client ! Le porté il n’est pas con, en général ce sont des cadres. On leur dit : “faites une simulation et après demandez à la société de portage de respecter ce pour quoi elle s’est engagée”. C’est comme dans tous les métiers : quand vous achetez un Iphone vous achetez un Iphone, quand vous achetez un Samsung vous achetez un Samsung » (Directeur EPS_3).
45Le porté y est ainsi vu comme un acteur disposant d’une information suffisante pour pouvoir faire un choix efficient, quitte à entrer dans une négociation frontale avec son EPS. Cette capacité à veiller sur ses comptes, lorsqu’elle n’est pas présentée comme inhérente au travailleur indépendant, serait garantie par la population (principalement des cadres) concernée par le portage. C’est toutefois faire abstraction d’une des motivations principales qui poussent le porté à faire appel à une EPS pour assurer la construction de sa fiche de paye. En entretien, les portés, qu’ils aient connu une expérience d’indépendance ou non avant le portage salarial, présentent ce travail administratif comme du « sale boulot », et l’EPS correspond pour eux à un moyen de se « concentrer sur leur travail » en tenant cette dimension du travail d’indépendant à distance. Cette conception d’un porté rationnel et capable de contrôler la construction de sa fiche de paye par les EPS passe également sous silence la permanence d’une relation d’autorité entre l’EPS et le porté, qui, si elle n’est plus garantie par une surveillance ou la gestion de l’organisation du travail, se déploie autour d’une gestion administrative, c’est-à-dire le pouvoir de fabriquer la fiche de paye et de garantir le contrat de travail :
« Par exemple la C3S [la contribution sociale de solidarité des sociétés], c’est quelque chose qui est à payer par les entreprises qui font 19 millions de chiffre d’affaires. Mon EPS, elle fait moins de 5 millions. Donc on ne devrait pas avoir à la payer, mais on la paye. J’ai posé une question à l’EPS à un événement, et ça ne leur a pas plu. Le lendemain j’ai reçu un coup de fil de la déléguée régionale qui m’a dit : “tu poses trop de questions, il ne faut pas poser ces questions-là…” Tout ce qu’il faut pour mettre la puce à l’oreille. Déjà à cette époque-là je m’étais posé des questions. On m’a dit “tu sais, ton contrat de travail, il peut s’interrompre…” » (Entretien avec une portée, consultante en gestion de projets internationaux).
46Bien que le porté devienne le client de son employeur et détienne, à ce titre, un certain pouvoir dans le choix de l’entreprise qui le salariera, la lecture de la construction d’un marché des employeurs comme instauration d’une relation d’emploi dans laquelle « le porté est roi » ne semble pas pleinement satisfaisante. La capacité de l’EPS à construire la relation salariale dans laquelle le porté enregistre son travail rend les ruptures de ce type de relations coûteuses pour des portés chez qui le choix d’une EPS correspond précisément à une volonté de mise à distance de ce travail d’organisation comptable.
47Ceci est d’autant plus vrai que bien souvent, les EPS ont entrepris de susciter la confiance des portés par la construction de relations personnelles (bien que souvent très intermittentes) avec eux. Dans ce travail de fabrique du salaire, la capacité de l’entreprise à s’adapter à la spécificité de chaque situation est un argument de vente essentiel des EPS. Les employés ou dirigeants chargés d’élaborer les contrats de travail mettent régulièrement en avant la proximité de leur carrière antérieure avec le secteur professionnel des portés afin de construire une proximité capable de créer un rapport de confiance avec eux :
« Au vu de ma formation d’ingénieur, je sais monter des contrats très particuliers. Il y a cette personne par exemple, un ingénieur en aéronautique de très haut niveau, personne ne pouvait le faire travailler en portage parce que personne n’avait les compétences techniques pour comprendre ses enjeux. Et moi je viens du domaine de l’industrie, j’ai déjà monté des projets à cinquante millions d’euros, et donc j’étais capable de comprendre les enjeux de ce que c’est un contrat de prestation dans ce secteur. En fait moi je voulais faire du sur mesure. Je ne veux pas faire de contrats-types » (Directeur EPS_3).
48Le travail des EPS ne se limite donc pas aux techniques de fabrique du salaire précédemment mentionnées visant à traduire le travail indépendant en travail salarié. Il convient en effet de s’interroger sur ce qui permet aux entreprises de portage de s’emparer de ce travail, c’est-à-dire ce qui pousse les portés à leur faire confiance pour s’occuper de fabriquer leur salaire. Il apparaît ici que la légitimité de ce travail de mise en conformité avec le droit se trouve liée à la légitimité de son auteur, qui se construit sur la capacité de créer une proximité avec ses clients.
49Les dispositifs de jugement qui viennent appuyer le porté dans sa prise de décision apparaissent assez classiques. Puisqu’il n’existe pas de guide Michelin référençant et attribuant des notes aux entreprises de portage (Karpik, 1996), c’est par la mise en place d’un marketing relationnel (Boltanski et Esquerre, 2016), reposant sur des interactions étroites et personnelles entre le vendeur et le client, que s’acquiert la confiance des portés. C’est alors, à côté des compétences techniques de mise en conformité avec un ordre juridique, l’habileté à créer une proximité avec ses clients qui devient centrale pour les EPS.
« Elle [la directrice] est vraiment bien, super disponible. Ça me rassure d’avoir quelqu’un comme elle. On a une relation qui est d’égale à égale, de gagnant-gagnant, qui est évidente. Dès que j’ai une question je sais qu’elle est là, je lui dis : “écoute Françoise, il y a un truc que je ne comprends pas…” » (Entretien avec une sophrologue en portage salarial).
50Les premiers contacts avec les cadres dirigeants des EPS, en plus d’instaurer des relations de proximité attachant les portés à l’institution et à ses dirigeants, conduisent les portés à s’assurer que l’entité qui aura la charge de l’employer partage avec eux un certain nombre de valeurs qu’ils perçoivent comme importantes (Mottez, 1966, p. 227-229). C’est ainsi que ce porté, contrôleur de gestion de 58 ans, décrit ses premiers contacts avec l’EPS qu’il a choisie :
« J’ai fini par me laisser convaincre par la modernité de cette structure. Cette structure, vu ma génération, ça m’a amusé mais je me suis dit : “ils sont peut-être un peu trop jeunes par rapport à moi…” Un espace de coworking, ces offres gratuites de formation… C’était limite trop beau pour être vrai. Mais en discutant avec les directeurs de la boîte, j’ai vu qu’ils partageaient mon point de vue, ma façon d’appréhender l’indépendance, donc ça m’a plutôt séduit ».
51L’importance des relations personnelles qui se nouent entre le directeur d’EPS et les portés est soulignée par de nombreux travailleurs en portage salarial. Il est possible que ces dernières soient d’autant plus structurantes que les directeurs des entreprises, qui sont également dans de nombreux cas leurs fondateurs, possèdent un discours et un éthos bien ajustés à la posture d’entrepreneur qu’adoptent ou revendiquent les portés. Pour ce consultant culinaire, ancien propriétaire de son propre restaurant intervenant aujourd’hui dans des établissements dont il contribue à réviser la carte ainsi que la stratégie commerciale, le contact direct avec le directeur de l’EPS_6 (entre 20 et 50 millions d’euros de chiffre d’affaires) qu’il finira par choisir a été un élément d’une importance singulière :
« J’ai créé mon profil sur le site, mais je n’ai pas eu le droit à une démarche commerciale de vendeur de fenêtres… Le directeur m’a rappelé. Et il y a ça aussi qui me plaît beaucoup quand je deviens partenaire de quelque chose, c’est que j’ai affaire à Dieu immédiatement.
— À Dieu ?
— Bah Jérôme [le directeur d’EPS_6]. J’ai beaucoup de mal à être partenaire de très gros groupes et à traiter avec des gens qui ne sont pas décisionnaires. […] Donc oui, avoir ce contact direct là, ça m’a intéressé ».
52La proximité des cadres dirigeants des EPS avec leurs portés passe donc par un ensemble de dispositifs parmi lesquels on retrouve fréquemment le tutoiement, et la mise en avant d’expériences que les cadres d’EPS présentent comme similaires à celles de leurs portés. Les dirigeants ayant eu une expérience d’indépendance n’hésitent pas à la mettre en relief, surtout lorsque cette dernière est accidentée. Cet extrait d’entretien, d’abord mené auprès d’un porté (conseiller en fidélisation de clientèle) et du co-directeur de son EPS (EPS_6), puis avec le porté seul, témoigne de ces efforts de mise en proximité effectués par les cadres dirigeants d’EPS :
« La phrase magique quand j’ai signé à l’EPS_6, et Ludovic [codirecteur de l’EPS] l’a dit tout à l’heure, c’était : “j’ai fait le tour des sociétés de portage, je n’ai pas trouvé celle qui me convenait, donc j’ai créé la mienne”. Il m’a dit ça, j’ai réfléchi quinze jours, et j’ai fini par le rejoindre. Les réflexions que j’ai, il les avait eues avant, il me disait : “en plus de ça moi j’ai toujours été salarié, je n’étais pas spécialement créateur d’entreprise ou entrepreneur dans l’âme, ce qui est aussi important quand on crée son entreprise” ».
- 20 Événement organisé à l’heure de sortie des bureaux (souvent à partir de 19h) et permettant à des in (...)
53Ce type de récit témoigne des formes d’identification qui peuvent voir le jour entre portés et directeurs d’EPS. Rejoindre une EPS constitue pour les portés un moyen de s’insérer dans un réseau d’entrepreneurs susceptibles de fournir des conseils qui s’appuient sur une expérience de l’indépendance contrastée mais désormais heureuse. C’est ce qu’incarne le directeur d’EPS_6 : ingénieur, titulaire d’un poste de cadre dirigeant pendant vingt ans au sein d’une entreprise pétrolière qui lui garantissait un haut niveau de revenus, il parle abondamment de sa transition du salariat vers l’indépendance suite à un licenciement économique et raconte comment, au cours de cette période transitoire, il crée sa société de portage faute d’en avoir trouvé une qui lui paraisse suffisamment adaptée à ses besoins et à sa personnalité. C’est sur ces bases que se construit la proximité avec les portés. Cela n’empêche toutefois pas l’apparition de certaines formes d’autorité, qui s’expriment par intermittence dans des conseils et corrections sur la manière dont le porté expose la cohérence de son parcours professionnel lors de l’entretien présenté ci-dessus. Cette relation, mêlant proximité et autorité, est d’autant mieux acceptée par ce porté que, quelques semaines plus tard, il est invité, lors d’un afterwork20 organisé par son EPS, à présenter son parcours comme un modèle de ce qui peut se faire en portage. À la fin de son discours, manifestement satisfait, il vient me dire quelques mots sur « le chemin qu’il a parcouru » ces derniers mois et évoque une confiance en lui retrouvée. Ces gratifications contribuent ainsi à rapprocher symboliquement les portés des cadres dirigeants des EPS, et produisent une fidélité précieuse pour les EPS. Mettant en avant leur capital entrepreneurial et leur efficacité dans le travail de production du salaire et de la feuille de paye, les EPS entretiennent avec leurs portés une relation commerciale fondée sur la nécessité d’attirer des clients, venant s’entremêler à une relation hiérarchique incarnée par le contrat de travail.
54En renversant le questionnement le plus traditionnellement proposé en sociologie du travail et en mettant la focale sur des institutions dont la fonction consiste à jouer le rôle d’employeur au sein d’une relation d’emploi triangulaire nous avons pu, par un effet grossissant, rendre visibles les transformations de la figure contemporaine de l’employeur. Simples intermédiaires chargés de faire exister le travail d’indépendants en tant que travail salarié, les EPS mettent en évidence les logiques de l’activité d’entreprises qui ont le pouvoir de fabriquer du salaire. L’article a ainsi permis de mettre en évidence les deux logiques structurantes du métier d’employeur.
55La première consiste en la cohabitation de la concurrence, inhérente à la nature commerciale de l’activité des EPS, et de la coopération, nécessaire à l’entrée en légalité et à la montée en crédibilité d’une activité dont les porosités avec des formes illégales de prêt de main-d’œuvre rendent difficile le développement. L’élaboration de chartes, la constitution d’un acteur commun capable de parler pour l’ensemble du secteur et d’expliciter le contenu des bonnes pratiques, ne va a priori pas de soi dans un secteur concurrentiel, bien que la coopération dans la concurrence ne soit pas un phénomène qui doive être considéré comme rare (Lazega, 2009). S’agissant d’une activité où la maîtrise et l’utilisation du droit du travail et de la protection sociale jouent un rôle central, cette tension se donne à voir de façon spécifique. Alors que la maîtrise du droit est érigée en valeur fondamentale par les EPS dans la défense de leur secteur d’activité, la figure de la fraude peut être mobilisée comme un outil pour discréditer les concurrents.
56La seconde logique structurante de la profession se laisse comprendre à travers la porosité d’un certain nombre de catégories : le client avec l’employé, l’employeur avec le produit. Si la superposition de la relation qui unit l’employeur au salarié et le client au produit est endossée et reprise dans le discours d’un certain nombre de directeurs d’EPS, elle pose des questions quant à la marchandisation de la fonction d’employeur. Peut-on faire du salaire un produit comme un autre ? La construction d’un marché des employeurs permet-elle au porté, comme le veut l’adage qui fait du client le roi de toute relation, d’utiliser systématiquement le dispositif à son avantage ? On a ainsi montré que les usages du produit « employeur » ne s’appliquent pas de la même façon à l’ensemble des portés. La traduction du chiffre d’affaires en salaire se fait en effet selon une logique différente pour les gros factureurs et pour les petits : quand les premiers voient leur durée de travail artificiellement augmentée afin de cotiser plus rapidement en vue d’une ouverture de droits au chômage, les seconds subissent au contraire une réduction imposée de leur temps de travail officiel, leur permettant d’obtenir un salaire horaire compatible avec le minimum légal du portage salarial. Ce sont, avec cette relation, un ensemble de compétences entrepreneuriales (Zimmermann, 2014), de calculs et d’arbitrages liés au statut d’emploi, que les portés ont à mobiliser.
57En définitive, l’exercice de la profession d’employeur et la structuration d’un marché des employeurs témoigne d’une logique de mise à distance d’un certain nombre de responsabilités par l’entreprise cliente. En venant se positionner entre le travailleur et elle, l’EPS fait office de double assurance : en direction du porté, qu’elle rattache au salariat ; en direction l’entreprise cliente, pour qui elle endosse les responsabilités de l’employeur. Focalisée sur la fonction d’employeur, cette analyse laisse toutefois peu de place à la relation économique structurante de ce rapport salarial triangulaire : celle qui lie le porté à ses clients. Cette mise à l’écart volontaire, dont le mérite est de mettre en avant le paradoxe qui voit la relation économique centrale de cette relation de travail n’être sanctionnée par la signature d’aucun contrat qui lierait client et travailleur, doit toutefois se doubler, pour rendre compte de la possibilité de reconstituer un salariat décent à partir de situations de travail indépendant, d’une intégration de la façon dont se détermine la valeur. La récurrence, les modalités de négociation et l’organisation des liens entre travailleurs et clients (Pilmis, 2013) doivent alors permettre de comprendre, à côté du processus qui transforme du chiffre d’affaires en salaire, celui qui attribue sa valeur au travail.