David Marsden, A Theory of Employment Systems, Micro-foundations of Societal Diversity
David Marsden, A Theory of Employment Systems, Micro-foundations of Societal Diversity, Oxford University Press, Oxford, 1999, 298 p.
Texte intégral
1L’objectif de David Marsden, professeur de relations industrielles à la London School of Economics, est ambitieux : il vise à élaborer une théorie des « systèmes d’emploi » et par là à donner des fondements « micro » à l’approche « sociétale », dans la lignée de laquelle il se situe, héritier des travaux pionniers de Marc Maurice, François Sellier et Jean-Jacques Silvestre. L’ouvrage s’organise en trois parties : la première pose le cadre théorique, la deuxième illustre sa pertinence empirique et enfin la troisième conclut l’ensemble en un chapitre unique.
2Rappelant dans son premier chapitre, notamment à la suite d’Herbert Simon, que la relation d’emploi n’est pas un simple contrat d’échange, mais qu’elle instaure un rapport de subordination entre un travailleur et un employeur, D. Marsden pose le problème de la délimitation des « tâches acceptables » par le premier – ou encore de la délimitation de l’autorité du second. Tel est le point de départ de l’ouvrage : à partir d’une démarche déductive, il essaye de déterminer les différentes règles possibles qui peuvent répondre à ce problème. Au-delà de la simple relation d’emploi entre deux individus, ces règles définiront à un niveau plus global des « systèmes d’emploi » : « the theory of employment systems explores the way managerial authority within employment is delimited » (p. 4).
3Le chapitre 2 explicite alors les différentes « règles de transaction » (transaction rules) qui permettent de répondre au problème des « limites de l’autorité managériale ». D’un point de vue théorique, ces règles, pour être viables, doivent répondre à deux conditions. Elles doivent d’abord être applicables ou plus exactement « exécutoires » (enforceable), en cela qu’elles doivent à la fois délimiter les obligations imposées au travailleur et permettre une certaine flexibilité pour l’employeur. Elles doivent, en second lieu être « efficaces », en apportant un surplus aussi bien à l’employeur qu’à l’employé. Pour répondre à la contrainte d’exécutabilité, les règles peuvent porter soit sur les tâches d’un travail individuel (elles sont task oriented) soit sur les fonctions dans le processus de production (function oriented). Pour satisfaire à la contrainte d’efficacité, les tâches peuvent être organisées selon des complémentarités dans la production (production approach) ou dans la formation (training approach). En croisant les deux contraintes, on obtient alors quatre types de règles d’emploi, ou règles de transaction : 1) la règle du « poste de travail » (workpost rule), qui associe production approach/task centered ; 2) la règle de la « hiérarchie de compétence » (competence rank rule), qui associe production approach/function centered ; 3) la règle du « domaine d’emploi » (job territory) et des « outils du métier » (craft skill) – training approach/task centered ; 4) enfin la règle de la « qualification » (qualification rule) – training approach/function centered. Le chapitre 3 explicite, toujours de façon théorique, comment ces règles, qui émergent au niveau décentralisé et de façon non coordonnée, peuvent se diffuser dans un certain espace.
4Le chapitre 4, en tentant d’établir le lien entre d’une part ces quatre (idéaux-) types de règles de transaction, qui définissent les contenus des emplois (au sens ici de jobs) et d’autre part les systèmes de classifications de ces derniers (fondés notamment sur les conventions collectives), ouvre la voie de la seconde partie, plus appliquée. Celle-ci s’ouvre sur le chapitre 5, où l’auteur mobilise les travaux empiriques existants pour déterminer la règle d’emploi dominante selon les pays. Il ressort que la règle du « poste de travail » caractériserait plutôt la France et les États-Unis, la règle de la « hiérarchie de compétence » le Japon, la règle du « domaine d’emploi » et des « outils du métier » le Royaume-Uni, et enfin la règle de la « qualification » l’Allemagne. Les chapitres 6 et 7 montrent comment on peut relier les différentes règles d’emploi aux systèmes de management de la performance et de rémunération. D. Marsden souligne notamment que les salaires doivent être conçus comme des systèmes de règles. Le chapitre 8 réintroduit plus explicitement le problème de la qualification et renoue avec la typologie que l’auteur avait développée à la fin des années 1980 : les systèmes fondés sur l’approche « par la production » renvoient à la logique de « marché interne » (importance de la formation sur le tas, salaire à l’ancienneté...), tandis que ceux fondés sur une approche « par la formation » relèvent de la logique des « marchés professionnels » (qualifications codifiées et transférables). La fragilisation de la relation d’emploi traditionnelle est aussi abordée, avec le développement des formes contractuelles intermédiaires entre l’emploi salarié et l’indépendance, mais aussi, pour les plus qualifiés, l’émergence de la « carrière sans frontières » (boundaryless carreer), comme dans la Sillicon Valley ou à Hollywood.
5La démarche de l’auteur – sur laquelle il revient en conclusion – offre une voie originale de « réencastrement » de l’économique dans le social. Au lieu de partir d’une approche globale et d’adopter une démarche inductive, comme le font généralement les institutionnalistes, – la diversité des institutions étant dans ce cas le point de départ – il propose au contraire, de contrer, en quelque sorte, les économistes standards sur leur propre terrain : partir des problèmes théoriques qu’ils soulèvent au niveau micro (problèmes d’information, d’incitation...) pour en déduire non pas la réponse institutionnelle optimale mais la diversité d’arrangements institutionnels possibles, diversité elle-même limitée (quatre « règles », pas une de plus, pas une de moins).
6Les sociologues pourront rester sceptiques quant à l’articulation entre ce caractère très déterministe de l’analyse (modèle hypothético-déductif) et la nécessaire prise en compte des contingences dans l’espace et dans le temps ou encore quant à son « historicité » (ces quatre règles épuisent-elles vraiment l’ensemble des configurations passées ou présentes ? Pourquoi telle règle plutôt que telle autre dans tel pays ?). Le chapitre 3 est de ce point de vue très représentatif de la démarche de l’auteur : pour expliquer la diffusion d’une règle d’emploi particulière sur un espace (sectoriel, national...), D. Marsden évoque aussi bien des processus microéconomiques « rationnels » (effets de réseau qui font que les différents acteurs ont intérêt à se coordonner) que des processus macro plus « contingents », situés socialement et historiquement (rôle des syndicats, des organisations patronales, voire des coutumes). Les économistes, pour leur part, pourront regretter que le dialogue avec les économistes « standards » se limite principalement aux économistes de l’organisation (de Ronald Coase à Oliver Williamson). Les théories des contrats et « l’économie du personnel », qui ont profondément renouvelé l’analyse économique des marchés internes depuis deux décennies, sont à peine évoquées. Au total, en se situant entre les deux (économistes standards et sociologues), D. Marsden risque de déplaire aux uns et aux autres. Raison de plus pour souligner avec force que, bien au contraire, les tenants des deux disciplines pourront trouver dans cet ouvrage beaucoup d’analyses très riches et très stimulantes.
Pour citer cet article
Référence papier
Jérôme Gautié, « David Marsden, A Theory of Employment Systems, Micro-foundations of Societal Diversity », Sociologie du travail, Vol. 45 - n° 1 | 2003, 139-141.
Référence électronique
Jérôme Gautié, « David Marsden, A Theory of Employment Systems, Micro-foundations of Societal Diversity », Sociologie du travail [En ligne], Vol. 45 - n° 1 | Janvier-Mars 2003, mis en ligne le 19 mars 2003, consulté le 13 mars 2026. URL : http://journals.openedition.org/sdt/31252 ; DOI : https://doi.org/10.4000/sdt.31252
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