Navigation – Plan du site

AccueilNumérosVol. 43 - n° 1Dossier : CompétenceCompétence, compétences

Dossier : Compétence

Compétence, compétences

“Competence”, “competences”
Catherine Paradeise et Yves Lichtenberger
p. 33-48

Résumés

L’analyse de l’économie interne du « modèle de la qualification » et du « modèle de la compétence » conclut à leur nette opposition. Le premier de ces modèles repose sur la stabilisation d’une relation – entre capacités individuelles, ancienneté et poste de travail – qui permet de déduire, quasi-mécaniquement, les minima salariaux. Le « modèle de la compétence » repose sur l’engagement et la mobilisation des salariés et valorise la coopération, l’autonomie et la responsabilité. La question de l’évaluation est au centre de ce second modèle. Compléter cette analyse par l’observation empirique de la mise en œuvre de ces modèles, amène cependant à constater qu’il faut relativiser considérablement leur opposition. Les systèmes de classification à la base du « modèle de la qualification » sont divers, inégalement précis, et leur emprise n’a jamais été effective que sur certaines branches d’activité. De la même manière, l’examen de la mise en œuvre du « modèle de la compétence » fait apparaître des usages qui se situent entre deux formes d’évaluation en concurrence : une évaluation des compétences totalement individualisée d’une part, et une évaluation de la compétence d’un collectif considéré comme une totalité, d’autre part. Pour les auteurs, il convient donc d’approfondir l’étude empirique des manières dont la compétence est aujourd’hui prise en compte, pour mieux cerner leurs conséquences sur les formes de la négociation et de l’action collective.

Haut de page

Texte intégral

1Au cours de l’année 1998, le Medef mettait en place des groupes de travail en vue de « clarifier les enjeux du développement des compétences ». De leurs travaux, ressortaient les résultats suivants : « le développement de logiques compétences est un processus durable ; il devient partout dans le monde un enjeu important des transformations en cours de l’appareil productif ; il est une réponse constructive à de nouvelles conditions de la compétition économique aussi bien nationales que mondiales ; il représente une opportunité à la fois pour les consommateurs, pour les entreprises et pour les salariés. On y voit également se développer des préoccupations semblables sur les conditions et les contreparties d’un tel développement. Ainsi, à l’inverse d’une vision répandue, les logiques compétences ne sont ni la cause ni le fruit d’une dérégulation des rapports de l’entreprise et de ses marchés, qui est largement engagée par ailleurs et qui se répercute sur les contrats passés avec les salariés. Au contraire, on peut y voir une réponse à cette dérégulation des marchés et l’amorce d’une re-régulation axées sur une meilleure utilisation des ressources des salariés et leur plus grande implication dans la recherche des solutions » (Lichtenberger, 1999).

2Ce texte cherche à élucider le passage du « modèle des qualifications » au « modèle de la compétence », dans un contexte où la transformation des sources de la compétitivité met en branle les modèles d’organisation des entreprises et affecte les fondements des systèmes de relations professionnelles et du droit du travail élaborés par un siècle d’histoire industrielle.

3Il existe diverses manières d’analyser un phénomène social. La première est statique : elle cherche à styliser le modèle qui le sous-tend pour en élucider l’économie interne à la manière d’un type idéal, en faisant abstraction de l’histoire de sa stabilisation et de ses conditions d’opération. Cette approche comparée des « modèles » des qualifications et des compétences conduit à les opposer nettement, comme nous le verrons dans la première partie. La seconde perspective est plus attentive à la dynamique de l’émergence et à la réalité de la mise en œuvre des modèles. Derrière les formules stabilisées où s’exprime, à un moment donné, un compromis social qui, en alimentant l’extension d’une forme sociale au-delà des limites où elle a vu le jour (Castel, 1994), donne le ton à une époque, elle fait apparaître une histoire et une sociologie de la variété des réalisations et des usages des modèles considérés, qui permet de relativiser sensiblement certains traits de cette opposition. Nous tenterons de le montrer dans la seconde section et d’en tirer les conséquences.

1. De la qualification à la compétence : le basculement d’un modèle

1.1. Le modèle de la qualification

4Le modèle dont nous sortons est le fruit de l’histoire longue et conflictuelle de la mise en forme de la relation salariale « fordienne ». Il ne faut pas oublier (Dubar, 1994 ; Naville, 1956 ; Touraine, 1955) que les usages du terme « qualification » sont objets de débats récurrents dans la société industrielle, derrière lesquels on peut lire des enjeux sociaux. La qualification distingue d’abord les « gens de métier », porteurs de « qualités » spécifiques (c’est-à-dire difficilement substituables), des ouvriers « sans qualités », infiniment interchangeables. Le sens du terme qui s’institutionnalise après la Deuxième Guerre mondiale à travers les classifications Parodi, en déplace sensiblement la signification : liant en une définition conventionnelle des capacités individuelles, des postes de travail strictement délimités et des niveaux minimaux de rémunération, elle rassemble dans une même nomenclature et donc dans une continuité d’identification, tous les métiers ouvriers. La qualification apparaît donc comme une relation stable (ou plus exactement stabilisée) entre valeur d’usage et valeur d’échange de la force de travail, identifiées par deux types de variables : les capacités individuelles, conventionnellement identifiées par le titre (reconnaissant l’incorporation formelle des savoirs et savoir-faire par la formation initiale ou continue) et/ou l’ancienneté (validant les acquis irréversibles de l’expérience), le poste (décrit par le contenu présumé exhaustif des tâches prescrites). Les minima salariaux doivent se déduire mécaniquement de ces deux variables, sous réserve de paramétrages locaux de cette relation. Il existe un accord social sur cette relation : c’est une « super-règle ». Le paramétrage, qui ajuste les « règles de contenu » aux situations locales et temporelles, est négocié au sein de systèmes de relations professionnelles dont les acteurs s’identifient autour d’enjeux partagés, donc globalement selon une position de classe, qui se décline localement au niveau des branches puis des entreprises.

5Cette relation fondatrice de la qualification, qui prévaut au cours des Trente Glorieuses, ne prend sens que dans une situation particulière qui la lie aux propriétés d’un modèle dominant de régulation fordien bien décrit par l’économie de la régulation (Boyer, 1987). Associée à une production standardisée de masse, elle-même articulée à une consommation standardisée de masse, elle s’exprime dans les organisations productives par le découplage des fonctions productives et des fonctions de conception d’une part, de commercialisation de l’autre. La production s’analyse comme sommation d’activités identifiées aux postes de travail, qui dessinent du même coup la hiérarchie statutaire et canalisent la mobilité interne dans « l’espace de qualification » en fonction de l’accumulation des capacités et de la disponibilité des postes. Les salariés échangent ainsi subordination contre sécurité (Supiot, 1999) : ils doivent se conformer aux consignes définies par leur poste, sans disposer de l’intelligence de l’amont ni de l’aval de la situation où ils sont plongés comme exécutants d’un plan fixé ailleurs ; en contrepartie, leur obéissance est rétribuée par les perspectives inscrites dans le système de classification.

6Ce modèle s’attache donc essentiellement à des organisations de production rationalisées sous la forme de marchés du travail internes ou fermés, où la gestion du personnel s’apparente à une gestion de flux normée par les classifications. Sa viabilité macro-économique et macro-sociale repose sur l’opération de deux conventions régulatrices (Salais, 1989). D’un côté, une convention de productivité ex ante, inscrite dans les règles de classification, qui constituent les engagements mutuels des salariés et des employeurs dans la durée. De l’autre côté, une convention de chômage ex post, qui reporte sur la collectivité (via les dispositifs de sécurité sociale) les « ratés » de la convention de productivité et assure la redistribution de la force de travail en fonction des évolutions des marchés et des standards de production. Cette seconde convention rattache les destins de chaque entreprise et de chaque salarié à un accord social décliné dans une variété d’institutions interdépendantes : au-delà de l’administration de l’allocation des postes de travail par les entreprises, les dispositifs nationaux de formation construisent les capacités et les systèmes d’assurance sociale facilitent la mobilité externe ; les systèmes de relations professionnelles assurent le réglage des qualifications au niveau de la branche ou de l’entreprise.

7La légitimité et l’efficacité du modèle reposent sur le fait qu’il est largement produit par la négociation collective, qui ajuste des compromis régulatoires organisant la fiabilité des anticipations croisées selon les logiques d’identités et d’intérêts propres à chaque partie, sous la surveillance des tiers-garant que sont le droit du travail et le système de relations professionnelles. Un cercle vertueux s’établit ainsi entre production des règles et production des identités collectives de travail. La durabilité des règles assure la stabilisation des identités : pour être conventionnelles, identités et règles n’en sont pas moins vécues comme exprimant la nature des choses (Paradeise, 1988).

8Ce cercle vertueux se mue en cercle vicieux avec le délitement de la régulation fordienne, emporté par la recomposition des sources de la productivité. Au niveau macro-économique et macro-social, l’accroissement de la charge supportée par la convention de chômage réduit les bénéfices individuels de l’assurance-chômage : prenant en charge un chômage structurel, elle perd ses fonctions de régulation de la mobilité externe, et ne permet plus de garantir la sécurité individuelle instruite dans le « modèle de l’emploi ». Au niveau méso-social, les dispositifs qui formalisent la convention de productivité dérapent progressivement. En témoignent dès les années 1970 des indices aussi variés que l’adoption de grilles conventionnelles à critères classants, qui s’éloignent d’une classification de métiers et de postes pour soutenir des organisations de travail plus réactives, en réponse à l’accélération du changement et à la différenciation de la demande. Ces grilles accompagnent le développement de techniques de gestion participative (Laufer et Paradeise, 1982) qui veulent améliorer la cohérence des buts individuels de « l’homme de l’organisation » avec les objectifs globaux de la firme, et ultérieurement le développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (Gavini, 1997) par laquelle les entreprises et l’État cherchent à répondre aux coûts sociaux et économiques de la convention de chômage. Plus largement, c’est le droit du travail (Supiot, 1994) lui-même, les systèmes de relations professionnelles (Jobert, 2000), mais aussi les systèmes de formation (Tanguy, 1998) qui sont affectés par le délitement de la régulation fordienne. Les institutions qui soutiennent l’échange salarial n’embrayent plus sur la réalité des comportements. Elles ne permettent plus de garantir des anticipations fiables aux divers acteurs du monde du travail au sein de la société française. Les règles fixées dans le modèle de la qualification sont dénoncées comme des « rigidités sociologiques », les identités comme des « corporatismes ». Il ne s’agit donc plus de renégocier des contenus de règles, mais de dénoncer leur principe même, et d’en explorer de nouvelles. De « chose », la relation fixant la qualification est redevenue « convention ». Cette dérégulation entraîne avec elle la déstabilisation des identités collectives.

1.2. Le modèle de la compétence

9Il naît de cette déstabilisation. Il tente de renouveler les bases de l’échange salarial, dans des termes qui ne sont pas sans rappeler le modèle du métier. Non sans des nuances essentielles, puisque le modèle s’applique à toute la hiérarchie salariale et, par construction, ne prend sens qu’au plus près du travail concret. On peut alors être tenté de l’opposer terme à terme au modèle de la qualification, du point de vue des exigences qu’il exprime envers la main-d’œuvre comme du point de vue de la nature de l’échange salarial qu’il prétend instaurer.

1.2.1. Les exigences envers les salariés

10– Mobilisation contre conformité : le modèle exprime d’abord la recherche d’une forme différente de mobilisation des capacités de travail dans l’espace social concret de l’entreprise, fondée sur l’engagement de salariés de tous niveaux, possédant une intelligence globale de leur contribution à la production de valeur par l’organisation. Le passage du modèle du métier au modèle de la qualification avait conduit à intégrer sur des échelles d’évaluation communes, ouvriers d’exécution et professionnels. Le passage du modèle de la qualification au modèle de la compétence conduit à intégrer autour des critères continus toute la hiérarchie salariale : le contrôle, sous des formes renouvelées, s’étend des exécutants aux cadres, via les dispositifs d’évaluation individuelle, tandis que l’exigence de mobilisation descend des cadres aux exécutants (Paradeise et Porcher, 1990). À vrai dire, l’exigence de mobilisation détruit la notion même d’exécutant, puisqu’elle anéantit les fonctions strictement définies par la seule conformation aux consignes. On comprend au passage pourquoi le thème du « stress » vient supplanter celui de la lassitude au travail, on comprend aussi comment, puisque les identités de « retrait » (Dubar, 1991) dans le travail sont désormais condamnées.

11– Autonomie et interdépendance contre subordination et isolement : la mobilisation se met au service de la recherche autonome de solutions à des problèmes concrets de production. Si le problème passe sur le devant de la scène, c’est parce que la production doit désormais s’ajuster à des demandes spécifiques, qui mettent au premier plan la responsabilité envers l’usager ou le client (interne ou externe), qui vient s’interposer dans le fonctionnement de la relation hiérarchique. Chaque salarié, localement, est donc placé dans un ensemble d’interdépendances qui construisent la signification de ses actes en relation avec un amont et un aval, et qui lient sa performance à celle d’un collectif attaché à la résolution d’un même problème. Le produit n’est donc plus élaboré par sommation d’activités indépendantes conformes aux consignes associées à des postes de travail dûment prédéfinis.

12– Confiance contre contrôle : le résultat n’est donc pas inscrit avec certitude dans la planification des opérations et le contrôle de conformité de la réalisation. Il n’est plus unique, et dépend de la compétence construite collectivement dans l’interaction, et donc de la qualité des formes organisationnelles qui suscitent mobilisation, autonomie, coopération, responsabilité : compétence individuelle et compétence collective se renvoient l’une à l’autre. Le gain en autonomie réduit en effet les ressources du contrôle de conformité par la hiérarchie. Il accroît la dépendance de l’organisateur par rapport à la professionnalité, entendue dans toutes ses dimensions de capacité technique, de contrôle par les pairs et d’orientation éthique. Les formes organisationnelles doivent donc s’entendre comme les procédés qui construisent et garantissent la confiance des employeurs envers un bon usage de la compétence individuelle et collective, et inversement.

1.2.2. Les termes de l’échange salarial

13Le modèle de la compétence, envisagé jusqu’ici dans son seul aspect de capacité et d’attitude individuelle et collective au travail, soulève la question des conditions de réciprocité de l’échange : au-delà des gratifications personnelles qu’il peut y trouver, mais aussi des contraintes nouvelles que lui impose le comportement qu’on attend de lui, quel est pour le salarié la contrepartie de la mobilisation, de l’autonomie, de la responsabilité ? Réciproquement, comment l’employeur peut-il tirer partie de son offre de professionnalité ? Le modèle de la qualification ancrait l’équité de l’échange entre prestation et rétribution dans des règles générales et abstraites d’équité fixées a priori (l’équivalence : titre + ancienneté = poste = salaire). Au contraire, le modèle de la compétence pose que l’équité de l’échange peut être assurée par une évaluation mutuelle des prestations et des rétributions en situation. Cette dernière favorise de surcroît le perfectionnement endogène des dispositifs organisationnels là où les formes tayloriennes du travail n’autorisaient aucune déviation des producteurs par rapport aux schémas conçus à leur amont, ni aucun retour direct des réactions de l’usager ou du client sur les modes ou les types de fabrication.

14Le modèle des compétences cherche donc à construire un nouveau cercle vertueux de l’échange, renouvelant les ressources de négociation de chacun à travers une évaluation croisée, continue et située, des salariés et des organisateurs. Le développement de la confiance des salariés et donc la légitimité des formes d’organisation et de travail et des modes de rétribution, dépendra de la capacité globale des dispositifs locaux à répondre à leurs espérances de gains dans l’instant et dans la durée, en termes d’intérêt au travail, de perspectives de mobilité, de revenus et de sécurité. Réciproquement, la possibilité pour les employeurs de tirer parti de ces nouvelles formes organisationnelles dépendra d’un « usage vertueux » des compétences individuelles et collectives. Si l’échange se construit dans ces termes, on pourra dire, comme dans le modèle de la qualification, mais avec des modalités différentes, que le modèle de la compétence crée les conditions de l’appropriation mutuelle (Weber, 1995) des salariés et des employeurs. Ces rétributions ne s’appuient plus sur des critères impersonnels exogènes à la situation concrète de travail comme dans le modèle de la qualification, mais sur un jugement de la performance personnelle au sein d’un collectif de travail.

15– Organisation apprenante contre organisation figée : le modèle de la compétence disloque la hiérarchie traditionnelle fondée sur l’empilement unidimensionnel des capacités d’initiative autorisées et de la responsabilité prescrite associées à des capacités déjà acquises. À cette forme, il oppose l’idée que, si la compétence prend appui sur des capacités techniques, elle ne se réalise (et n’est donc réelle, détectable et validable) que dans l’action. Ainsi, il dissocie la valorisation des compétences de l’assignation individuelle dans un poste de travail, et lie l’évaluation à la situation concrète de travail. Réciproquement, il propose de déduire pragmatiquement les formes d’organisation des résultats de cette évaluation. Il repose sur le pari que compétence du salarié et compétence de l’organisation se développent conjointement et fondent ensemble la performance de l’entreprise. La valorisation de la compétence, qui récompense le salarié, manifeste d’un côté l’impact de la compétence sur la performance ; de l’autre côté, elle entretient le cercle vertueux du modèle en termes d’évolution organisationnelle.

16– Personnalisation contre impersonnalité des règles d’évaluation : le modèle de la qualification s’appuyait sur des normes externes à la situation de travail, négociées collectivement, qui, une fois acquises, fixaient et garantissaient de manière irréversible les termes de l’échange salarial pour chaque salarié traité individuellement. Le modèle de la compétence, en relâchant le lien entre capacités acquises et performance prescrite au profit d’une relation entre compétences exercées en situation et performance évaluée, pose un nouveau problème. Si les compétences sont évaluées en situation, rien ne garantit plus a priori l’irréversibilité des avantages associés au cours de la carrière, et d’autant moins que le modèle affaiblit les solidarités traditionnelles nées d’une communauté de destin des salariés et inscrites dans des systèmes de relations professionnelles stabilisés, isole le salarié dans son entreprise et détruit les collectifs de travail durables. La confiance des salariés est donc suspendue à la crédibilité des procédures d’évaluation. Contre le risque de voir s’amplifier l’asymétrie de sa relation avec l’employeur, et se creuser le rapport de domination qui les lie, le contrôle des systèmes d’évaluation apparaît donc comme un enjeu majeur (Kogut-Kubiak et Quintero, 1996). Dans une situation concrète, il renvoie cependant tout autant à la question du contrôle formel des procédures et de leurs acteurs, qu’à la question de l’adéquation entre l’évaluation hiérarchique formelle et le jugement croisé entre pairs : un mauvais usage répété du jugement hiérarchique, dont la possibilité est ouverte par la moindre dépendance de l’employeur à l’égard de règles posées ex ante, ne pourrait que nuire au « bon usage » des nouvelles zones d’incertitude conquises par les salariés grâce à l’augmentation de leur professionnalité.

17Du modèle de la qualification au modèle de la compétence, on pourrait donc dire qu’on passe d’un monde « industriel » au sens des conventionnalistes, fortement standardisé dans ses produits comme dans ses règles, à un monde où prime le « domestique » et le « civique », parce que le service rendu à l’usager ou au client (interne ou externe) compte plus que la conformité du produit à un standard, et que, en conséquence, la référence à la situation concrète de production et de travail est essentielle. À l’inflexibilité supposée des standards impersonnels, dont la référence est externe à l’entreprise, s’oppose la flexibilité d’une évaluation sociale en situation, avec tous les risques d’arbitraire qu’elle comporte, mais aussi avec les équilibres plus subtils que dessine l’exigence de confiance mutuelle en situation.

2. Formes et usages des modèles de la qualification et des compétences

2.1. Relativiser l’homogénéité et l’emprise du modèle de qualification

18En abordant le modèle de la qualification par ses fonctions – équité assurée par des garanties impersonnelles –, les raisonnements précédents ont exagérément accentué son homogénéité et son efficacité. C’est ce que révèle un retour historique sur sa constitution (Saglio, 1986 ; Saglio, 1987a ; Saglio, 1987b).

2.1.1. Construction, variété, embrayage du modèle de qualification

19Il faut d’abord rappeler que la référence achevée du modèle, les « grilles Parodi améliorées », ne s’est, ni au sein du monde salarié, ni au sein du monde patronal, élaborée sans une longue série de confrontations liées à la rationalisation industrielle. Non seulement, cette construction ne fut pas sans conflit, mais ce sont même avant tout ces conflits qui lui ont donné sa forme : en d’autres termes, le modèle de la qualification n’est pas l’achèvement d’un équilibre rationnel, mais plutôt la réalité émergente des rapports de force entre des acteurs. On ne peut expliquer autrement, nous dit Jean Saglio, l’inertie historique des systèmes de classifications par rapport aux changements technologiques, ni la variété des types selon lesquels ils se déclinent. Leur inertie oblige à les traiter comme des référentiels de hiérarchie salariale plus que comme des normes prescriptives d’allocation et de rémunération de la force de travail. Leur variété, que manifeste l’inégale précision de la définition des termes de la relation salariale (description de postes et des titres), identifie l’étendue variable des marges de manœuvre des employeurs. Si l’on note que cette marge est d’autant plus réduite que la branche est ancienne, les acteurs salariaux puissants et la tradition de négociation bien implantée, on comprend que le « modèle de la qualification » concerne d’abord les branches et les entreprises qui se rapprochent le plus d’organisations en marchés fermés, souvent en France liées à (ou issues de) l’appareil d’État, qui sont aussi les lieux centraux de la « régulation fordienne ». Il serait donc absurde d’imaginer que, au temps même de sa domination, le modèle de la qualification ait possédé une emprise homogène sur l’ensemble de l’allocation de la force de travail et de sa rémunération. Il constitue une référence, qui contrebalance « le risque d’éclatement dû à la faible intégration de la classe ouvrière dans la société française » et assure en ce sens une « fonction de sauvegarde de l’ordre public », plus politique que directement économique.

2.1.2. Les paradoxes des grilles à critères classants

20L’étude historique de l’apparition, dès les années 1970, des grilles conventionnelles à critères classants au côté des autres types identifiés par Jean Saglio, permet de compléter l’évaluation des limites du modèle de qualification. En 1975 est conclu dans la métallurgie un accord faisant suite aux grèves d’OS de l’automobile, répondant à l’une de leurs principales revendications de voir reconnue leur compétence professionnelle au-delà de la seule qualification de leur poste (Accord national du 21 juillet 1975 sur la classification, signé par les CFTC, CGC, CGT-FO, qui ne sera étendu qu’en 1983). C’est dans ce cadre que sont introduits, pour la première fois au niveau d’une branche, deux nouveaux critères d’évaluation du travail d’exécution : l’initiative et la responsabilité, qui s’ajoutent aux critères traditionnels de formation, d’expérience et de complexité. L’innovation, qui s’est depuis généralisée à la plupart des conventions collectives, tient en outre à ce que cet accord dissocie la classification des emplois et métiers de leur nomenclature, à partir « d’un accord sur les procédures d’évaluation des postes et non sur le classement des appellations ou des familles de postes » : est logiquement sous-entendue par cet accord « la reconnaissance que les salaires doivent être gérés au niveau des entreprises » et que les divergences d’appréciation sur la valeur du travail fourni sont désormais cantonnées au niveau de conflits sociaux locaux. Pour Jean Saglio, cette apparition est un « indice d’une transformation radicale du paysage social », qui prend sens relativement à la « perte de centralité du travail industriel comme lieu d’intégration de la société française » et à la modification des modes de régulation de l’intégration sociale, que manifeste en particulier le décrochage des revenus de solidarité par rapport aux revenus salariaux.

21On a quelquefois tendance à traiter l’apparition des grilles à critères classants comme la victoire des employeurs contre les entraves d’un modèle de qualification qui les solidarisait à leur branche. Ce n’est que très relativement vrai, d’abord pour les raisons exposées plus haut : l’emprise de ces grilles était moins coercitive et plus variable qu’on ne l’imagine rétrospectivement lorsqu’on évoque un modèle dans sa pureté théorique. Mais aussi parce que leur naissance tient également au succès d’une revendication syndicale, placée au cœur des grèves que mènent les OS de la métallurgie au début des années 1970. Ils exigent alors que soit pris en compte « le travail réel et pas simplement le travail prescrit », « la compétence et pas seulement la qualification », c’est-à-dire leur part d’initiative et de responsabilité. Si les grilles enfermaient, ce n’était donc pas seulement le patronat qui était pris au piège, mais aussi les opérateurs. Ce que revendiquent ces derniers, c’est la reconnaissance de ce qu’ils savent d’expérience, que les sociologues ont abondamment mis en évidence par ailleurs : il n’existe pas de travail d’exécution au sens strict du terme, mais les grilles structurent les représentations et autorisent les pratiques qui minorent l’inventivité du travail ouvrier. En décentralisant une part des procédures d’évaluation de la qualification (l’autonomie et la responsabilité) au niveau de l’entreprise, ces nouvelles grilles intériorisent le caractère conflictuel de la définition de la qualification, tout en modifiant la conception du conflit, de son lieu et de ses formes : il ne s’agit plus de s’en remettre exclusivement à des standards objectivants, eux-mêmes issus de rapports de force et de négociations exogènes à la situation de travail ; il s’agit d’en débattre en situation. On pourrait dire ainsi que les grilles à critères classants instituent un modèle dont la qualification est encore le socle et la compétence déjà l’interprétation. Elles présentent cependant un inconvénient majeur : leur abstraction permet presque de les transposer telles quelles d’une branche à une autre, au risque d’accroître démesurément la marge de liberté ouverte aux employeurs. C’est bien pourquoi les syndicats exigent, et obtiennent le plus souvent que soient définis au niveau de la branche des emplois repères, visant à étalonner la qualification ainsi redéfinie, à négocier de nouvelles références communes.

22Avant d’opposer deux modèles, il convient donc plutôt de saisir le caractère relativement éphémère (30 ans environ), localisé (dans la grande industrie à marchés du travail internes), interprétable, de la forme « pure » du modèle de qualification. Il convient aussi de reconnaître que le passage du modèle de la qualification au modèle de la compétence, amorcé avec les grilles à critères classants, ne fait pas sens isolément. Il ne prend sens que dans le cadre de la recomposition du tissu économique, des sources de la productivité, de la morphologie du salariat et des modes de régulation sociale globale qui les accompagnent, et donc de l’ensemble des conditions et des institutions qui forment les capacités et qui organisent la redistribution sociale. Il convient enfin, ce sera l’objet de la dernière partie, de souligner, comme pour le modèle de la qualification, la variété possible des mises en forme pragmatiques du modèle, et des conséquences qu’entraîne chacune d’entre elles.

2.2. Modèle des compétences ou modèle de la compétence ? Le rôle central de l’évaluation

23En cherchant une réponse aux changements majeurs des conditions de production et de consommation qui affectent de larges secteurs de l’industrie et des services, le modèle de la compétence ne fait donc d’une certaine manière que se glisser dans le nouvel espace de négociation ouvert par les grilles à critères classants dans l’entreprise. En systématisant l’importance de la responsabilité et de l’autonomie par rapport au type d’activité et aux connaissances requises, il va cependant beaucoup plus loin : il bouscule les repères identitaires, les dispositifs de négociation et les types de garanties caractéristiques de la société industrielle traditionnelle « à la française ». Il est difficile à cet égard de ne pas souligner un paradoxe : ce modèle de la compétence est principalement formalisé dans des secteurs industriels et dans des métiers plutôt « masculins », alors qu’il met particulièrement l’accent sur la dimension de service qui évoque des métiers tertiaires plus féminisés. On peut selon les cas faire l’hypothèse que les emplois de service, codifiés de façon beaucoup plus floue, laissent plus de latitude locale dans leur appréciation (la figure type en est le secrétariat, activité s’il en est où l’appréciation de la compétence individuelle est déterminante pour juger de la qualification) ; on peut également souligner que bon nombre d’emplois de service sont aujourd’hui dans une phase de rationalisation typiquement industrielle, comme par exemple dans le grand commerce ou dans les nouveaux centres d’appel.

24Derrière cette dérégulation majeure du rapport salarial, peut-on lire les signes d’une « re-régulation » ? Assiste-t-on à la reconstruction de la réciprocité des engagements mutuels au sein de l’entreprise fournissant aliment à une régulation conjointe renouvelée ? Celle-ci peut-elle offrir aux salariés des garanties qui dépassent les murs de l’entreprise, et ainsi aider à construire de nouveaux repères et ressources identitaires au niveau de la société globale ? Tout dépend selon nous de la façon dont on entend et dont on traite le point nodal du modèle – l’évaluation et la validation des compétences.

2.2.1. Les deux pôles de l’évaluation dans le modèle de la compétence

25L’observation montre que les usages actuels du modèle se situent entre deux pôles en concurrence dans leur représentation de la compétence.

26– L’évaluation des compétences : à un extrême, l’entreprise cherche à rétribuer le salarié « à la valeur d’échange de sa force de travail », évaluée sur la base d’un certain nombre d’indicateurs de résultats financiers individuels. L’évaluation directe ou indirecte de l’activité par ses produits est présumée absorber entièrement la valeur d’usage dans le compte rendu qu’en donnent ses performances. La rémunération est pour tout ou partie une participation aux résultats, variable comme les résultats, selon des techniques qui peuvent se décliner tout au long de la hiérarchie salariale, des stock options à la guelte. Le contrat de travail ressemble ici à un contrat marchand de service, dans une entreprise qui ne conçoit la relation salariale que comme la somme de ces contrats, et l’entreprise comme la somme des individus qui la composent. C’est d’ailleurs plutôt dans le secteur commercial, où la relation entre action et résultat individuels d’une partie du personnel est la plus directement mesurable, qu’on rencontre surtout cette forme d’évaluation en France. On peut considérer qu’elle y prend le relais de pratiques traditionnelles au secteur. Le salarié est donc assez dépourvu pour négocier les bases de sa rémunération, puisqu’il entretient un rapport de face à face avec l’employeur dans un secteur dont on connaît par ailleurs la faible tradition d’organisation. Ailleurs, l’application de cette méthode requiert l’élaboration d’indicateurs complexes de résultats. Leur acceptabilité dépend au moins de la lisibilité avec laquelle ils distinguent contribution individuelle et collective à la performance. En tout état de cause, les organisations syndicales françaises sont très hostiles à cette conception du modèle des compétences, et ce n’est pas dans ce sens que s’organise la réflexion des organisations patronales. En effet, vue par les employeurs, l’individualisation totale de l’évaluation ne répond pas aux perspectives de mobilisation collective inscrites dans le « projet compétence ». En traitant toute la rémunération comme variable, elle permet éventuellement de stimuler l’effort instantané, mais ne permet pas de solidariser le destin individuel des salariés à celui de l’entreprise, ni de tirer les bénéfices attendus de l’enrichissement des compétences par l’activité collective du groupe concret de travail. Vue par les syndicats, il s’agit du dernier avatar de la tentation patronale d’accroître la pression sur la main-d’œuvre dans le sens d’une flexibilité externe accrue.

27– L’évaluation de la compétence : l’entreprise reconnaît des acquis comme totalité, et non comme somme de compétences partielles additives. L’évaluation consiste en une reconnaissance globale de niveau, qui n’empêche pas, dans l’esprit des grilles à critères classants, une reconnaissance par le coefficient. La rémunération inclut ici une plage qui dépend de l’arbitraire de la direction, mais la réversibilité du salaire n’existe en réalité que sur les derniers francs, et des dispositifs complexes modulent la part variable en fonction du niveau hiérarchique. La rémunération des compétences s’entend ici comme rétribution de l’obligation de mobilisation et des résultats qu’elle induit. Elle est assumée par le collectif, dans la mesure où l’interdépendance qui prévaut dans l’organisation des groupes de travail concret solidarise les intérêts des salariés entre eux, et à l’égard de l’employeur : celui qui ne joue pas le jeu est licencié sans contestation. À l’inverse, lorsqu’un salarié affirme être capable de développer des moyens au service du collectif au-delà des responsabilités qui lui ont été confiées, l’employeur s’engage à faire évoluer son poste : dans ce cas, le salarié, et avec lui le collectif, attend une progression de carrière, qui devient ainsi un test de la capacité ou de la volonté de l’employeur de jouer la réciprocité. En d’autres termes, l’employeur s’engage sur les moyens qu’il mettra en œuvre pour tenir ses promesses implicites (ce qui peut poser d’autres problèmes, par exemple de concurrence entre les niveaux hiérarchiques ouvriers et techniciens). Tendantiellement, c’est donc le pôle de la valeur d’usage qui prévaut dans la rétribution : la valeur d’échange est alors conçue comme la traduction de l’utilité sociale de la compétence pour l’entreprise. C’est bien un défi qui est proposé aux employeurs : ils n’iront pas plus loin sauf si les résultats obtenus par l’application du modèle leur donnent la possibilité de respecter leurs engagements de moyens, et leur apporteront la démonstration en acte de sa valeur. Ce type de conception de la compétence, qui se pratique plus fréquemment dans l’industrie traditionnelle (les services se situant souvent entre celui-ci et le précédent) rencontre plutôt l’assentiment des organisations syndicales. Elles savent, au niveau des confédérations et des fédérations, qu’elles ne peuvent abandonner ce terrain aux seuls employeurs, même si elles n’osent s’impliquer dans la négociation de telles formes au niveau des entreprises. C’est qu’il leur manque un concept qui leur permette de faire remonter l’idée « d’utilité sociale » des entreprises particulières vers des niveaux supérieurs d’agrégation des intérêts et des identités, et d’élaboration des normes.

2.2.2. Les apories du modèle de la compétence : exit, voice and loyalty

28L’usage du modèle de la compétence n’est pas aujourd’hui général. Tout laisse cependant à penser que les avantages concurrentiels iront aux entreprises qui s’engageront en ce sens. On peut toutefois tenter d’examiner les effets de ces transformations sur les acteurs en relation avec la forme d’évaluation privilégiée.

29Exit : la situation générale de l’emploi n’encourage a priori pas l’exit comme riposte viable au déni de réciprocité de l’échange. C’est principalement là que réside la possibilité pour les employeurs de jouer le premier type d’évaluation. Cependant, si les « identités de retrait » sont interdites par le modèle de la compétence, il peut plus difficilement faire obstacle au « retrait dissimulé » ou à la « loyauté simulée ». Les exemples ne manquent pas. David Courpasson (Courpasson, 2000) évoque ainsi les effets pervers d’une exigence de mobilisation non assortie de promesses lisibles et fiables de gratifications positives dans la durée, qui s’exprime dans la violence unilatérale d’une contrainte portée par la seule instrumentation de gestion. Il montre que, chez de nombreux cadres intermédiaires, l’engagement (dans des gestions par projet par exemple) est souvent tout à la fois un impératif (on ne peut survivre dans l’organisation sans accepter les mobilisations qu’elle propose) et une crainte (s’engager, c’est se rendre visible, donc vulnérable). En résulte une acceptation lucide mais désenchantée des règles, qui conduit à éviter de s’exposer chaque fois que cela est possible (puisque, « la récompense est l’absence de sanctions, là où la sanction consistait précédemment en l’absence de récompense »). Lorsque néanmoins, « il ne peut y échapper », le salarié vise plus généralement la conformité que l’initiative, en développant des comportements qui, bien que possédant toutes les apparences de l’engagement, vont à l’encontre de l’esprit de responsabilité et de service supposé par le modèle. Le jeu est alors un jeu de dupes, à moyen terme « perdant–perdant ». Il est clair cependant qu’il peut être à court terme tentant pour l’employeur, en particulier s’il considère qu’il dispose d’une main-d’œuvre aisément substituable.

30Un certain nombre d’expériences montre à l’inverse qu’une gestion du second type semble restituer toute sa capacité de mobilité externe au salarié, sans pour autant accroître son désir de mobilité. Cela signifie que l’enrichissement des compétences de chacun par l’organisation qualifiante devient connaissance commune au-delà des frontières de l’entreprise. Il est de fait aujourd’hui plus difficile de conserver un salarié dans ces conditions que de le perdre. Or, l’exit est dommageable, car la cohésion interne est source de compétence et de productivité, elle contribue à accroître la non-substituabilité des salariés. Cela explique sans doute pourquoi les entreprises concernées tendent par exemple à supprimer les emplois sur contrats à durée déterminée dès la première embauche au profit de contrats à durée indéterminée, et, sans promettre l’emploi à vie, s’engagent sur les moyens de favoriser la rétribution de l’engagement par la promotion et la rémunération. Loin de briser la trajectoire ascendante des salariés en son sein, l’organisation semble donc plutôt la reconstruire. Comme le modèle de la qualification, le modèle de la compétence apparaît alors comme un compromis sur la définition de « l’utilité sociale » du salarié, organisant un « jeu gagnant–gagnant ». Si ce compromis est nécessaire et possible, c’est parce que l’organisation transfert à ses salariés des ressources de négociation en leur donnant les moyens d’enrichir leur compétence, d’améliorer leur professionnalité et donc d’accroître leur insubstituabilité.

31Voice : la possibilité de protestation collective est elle aussi mise en cause par le renfermement de l’entreprise sur un modèle autonome de compétence. D’abord, la généralisation du modèle casse les collectifs salariés traditionnels associés aux solidarités de classe. Elle porte donc très profondément atteinte à toutes les ressources instituées de protestation, à commencer par le syndicalisme. Ensuite, en « instrumentant » les collectifs par rapport aux buts de l’organisation, le modèle de la compétence détruit les temporalités nécessaires à l’élaboration de communautés d’identification durables au sein même de l’entreprise.

32De fait, le modèle de la compétence reformule totalement la catégorie de voice. Dans le premier type, on peut craindre qu’elle interdise la prise de parole, tout simplement parce qu’elle laisse les salariés isolés et sans voix… Dans le second type en revanche, il la réintègre dans l’action productive concrète, il autorise et même induit la négociation au quotidien entre le collectif de travail concret et la hiérarchie, tout en construisant conjointement les ressources de négociation des salariés. Les formes de la prise de parole sont considérablement transformées : très marginalement portées par voie syndicale, elles sont fortement intégrées aux coopérations de travail. C’est le collectif concret qui demande et négocie la valorisation des personnes, qui obtient un « budget de coefficients », qui propose sa répartition interne à la hiérarchie, un peu à la manière du fonctionnement d’un collectif de métier traditionnel. C’est aussi le collectif de travail qui reconnaît dans les arbitrages patronaux l’écho de ses propres choix, ou qui les conteste. La ressource de négociation des salariés tient à la nouvelle professionnalité que lui confère la triangulation de son échange avec la hiérarchie par le client, l’usager et le collectif de travail, et à la nouvelle dépendance qui en résulte pour l’employeur. À la pression hiérarchique, répond donc la pression latérale du collectif.

33Reste à savoir quel est dans cette perspective le destin des solidarités transversales. Solidarité entre les mieux et les moins armés en professionnalité dans l’entreprise d’abord : si la qualité des interdépendances est une ressource de négociation forte, sa recherche, tant par les salariés que par les employeurs, ne risque-t-elle pas d’exclure radicalement les inaptes, là où le modèle de la qualification les intégraient ? Au contraire, peut-elle conduire à les rendre aptes ? Il est clair qu’on se trouve ici sur un enjeu brûlant de la mise en œuvre des logiques de compétences, sans que les travaux en cours ne nous permettent plus que des paris optimistes. Solidarités transversales aux entreprises ensuite : c’est bien autour de cette question que se joue aujourd’hui une bonne partie des problèmes et des possibilités de la recomposition syndicale. Certains travaux récents (Bessuco et Tallard, 1999) tendent à montrer qu’une partie de la solution se trouve sans doute dans une accentuation de l’évolution actuelle de la négociation de branche. Les auteurs montrent en effet de façon assez convaincante que l’extension des négociations d’entreprises dans certaines branches ne se fait pas contre la négociation de branche, mais au prix d’un repositionnement des modes d’appréhension de la régulation respectivement par la branche et l’entreprise : en empruntant au vocabulaire de l’analyse des politiques publiques, on pourrait dire que la branche abandonne l’élaboration de « procédures réglementaires » qui prévalaient dans la logique des qualifications, pour se diriger vers des « procédures constitutives » définissant les cadres généraux à partir desquels chaque entreprise particulière élabore ses règles propres.

34– Loyauté : les questions d’exit et de voice conduisent donc au problème des conditions de la loyauté, c’est-à-dire au fond à la question de la légitimité du modèle de la compétence nécessaire à l’efficacité du modèle de compétence. Pour les salariés, on l’a dit, la légitimité du modèle tient à la capacité de construire des accords avec l’employeur sur l’évaluation, tant dans ses procédures que dans ses résultats, ce qui est loin d’exclure des relations conflictuelles. Les entreprises possèdent-elles pour leur part les moyens (et la volonté) de jouer la loyauté envers leurs salariés, c’est-à-dire de s’engager sur leur avenir en termes de permanence d’emploi et de progression professionnelle ? On l’a compris, cette question ne connaît pas de réponse monolithique. Mais ce serait en tout cas le contraire de l’évidence d’affirmer que le modèle des compétences affaiblira par nécessité la réciprocité du lien entre entreprise et salarié. Dans tout un ensemble d’entreprises, c’est au mouvement inverse que l’on assiste.

3. Conclusion

35L’opposition entre « modèle de qualification » et « modèle de compétence » ne résiste pas à l’observation empirique, ne serait-ce que parce qu’ils ne sont pas nécessairement exclusifs d’un de l’autre. Ce constat, associé à celui de la diversité des mises en œuvre de ce qu’il est trop rapidement convenu de nommer « le modèle de la compétence » oblige à écarter des conceptions unilatérales qui minent largement le débat sur les transformations actuelles du rapport salarial. « Qualification » et « compétence » ne sont pas bons ou mauvais par eux-mêmes. L’un et l’autre sont parties prenantes, dans des contextes différents, de la construction sociale de l’échange salarial. Tous deux mettent en forme la tension entre valeur d’usage et valeur d’échange de la force de travail. L’acceptabilité sociale de chacune des formules repose sur la possibilité de l’associer à une norme d’équité, c’est-à-dire à une référence commune qui donne un sens partagé et accepté à la position de chacun. Rien dans le « modèle de la compétence » ne s’oppose à l’élaboration d’une nouvelle norme d’équité, porteuse d’un renouveau de la régulation conjointe. Rien non plus n’en fait la source automatique du renouvellement de cette norme et de cette régulation. La prise en compte de la compétence tient aux conditions économiques générales des pays avancés, où la production matérielle dépend de plus en plus de la qualité de l’échange de flux immatériels entre les personnes, et de moins en moins de l’action directe des personnes sur la matière (Salais et Storper, 1993). D’un côté, cette situation fournit des ressources de négociation nouvelles aux salariés, de l’autre elle disloque pour partie leurs ressources classiques, en déplaçant les conditions, les lieux, les formes, les alliances de l’action collective possible. S’il est trop tôt pour dire la fin de cette histoire, il importe donc d’étudier empiriquement, au plus près du terrain, les formules qui s’inventent et les recompositions qui en résultent, plutôt que de crier trop vite au loup.

Haut de page

Bibliographie

Bessuco, N., Tallard, M., 1999. L’encadrement collectif de la gestion des compétences. Sociologie du travail 32 (2), 123–142.

Boyer, R., 1987. La théorie de la régulation, Une analyse critique. La Découverte, Paris.

Castel, R., 1994. Les métamorphoses de la société salariale. Fayard, Paris.

Courpasson, D., 2000. L’action contrainte, Organisations libérales et domination. Puf, Paris.

Dubar, C., 1991. La socialisation, construction des identités sociales et professionnelle. Armand Colin, Paris.

Dubar, C., 1994. Qualification, Dictionnaire encyclopédique de l’éducation et de la formation. Nathan, Paris, pp. 181–182.

Gavini, C., 1997. La gestion de l’emploi. Économica, Paris.

Jobert, A., 2000. Les espaces de la négociation collective, branches et territoires. Octarès, Toulouse.

Kogut-Kubiak, F., Quintero, N., 1996. L’individualisation des carrières et des compétences : un objet de négociation. Bref Céreq 121, 1–4.

Laufer, R., Paradeise, C., 1982. Le prince bureaucrate. Flammarion, Paris.

Lichtenberger, Y., 1999. Le développement des compétences, groupe Medef-organisations syndicales, no spécial « La formation professionnelle revisitée ». Pour 162, 73–82.

Naville, P., 1956. Essai sur la qualification. Rivière, Paris.

Paradeise, C., 1988. Faut-il repenser le concept de qualification ? no spécial « Qualifications ». Pour 112, 43–54.

Paradeise, C., Porcher, P., 1990. Le contrat ou la confiance dans la relation salariale. Travail et emploi 46, 5–15.

Saglio, J., 1986. Hiérarchies salariales et négociations de classifications, France 1900–1950. Travail et emploi 27, 7–19.

Saglio, J., 1987a. Les logiques de l’ordre salarial : avenants classification et salaires dans le système français de relations professionnelles. Formation–Emploi 35, 35–46.

Saglio, J., 1987b. Les négociations de branches et l’unité du système français de relations professionnelles : le cas des négociations de classification. Droit social 1, 20–33.

Salais, R., 1989. L’analyse des conventions du travail, no spécial « Économie des conventions ». Revue économique 40, 199–240.

Salais, R., Storper, M., 1993. Les mondes de production. Enquête sur l’identité économique de la France. EHESS, Paris.

Supiot, A., 1994. Critique du droit du travail. Flammarion, Paris.

Supiot, A., 1999. Au-delà de l’emploi. Transformations du travail et devenir du droit du travail en Europe. Flammarion, Paris.

Tanguy, L., 1998. De l’évaluation des postes de travail à l’évaluation des qualités des travailleurs. In: Supiot, A. (Ed.), Le travail en perspectives. LGDJ, Paris, pp. 545–562.

Touraine, A., 1955. La qualification, histoire d’une notion. Journal de psychologie normale et pathologique 999 (1), 97–112.

Weber, M., 1995. Économie et société, tome 1, ch. II. Agora/pocket, Paris.

Haut de page

Pour citer cet article

Référence papier

Catherine Paradeise et Yves Lichtenberger, « Compétence, compétences »Sociologie du travail, Vol. 43 - n° 1 | 2001, 33-48.

Référence électronique

Catherine Paradeise et Yves Lichtenberger, « Compétence, compétences »Sociologie du travail [En ligne], Vol. 43 - n° 1 | Janvier-Mars 2001, mis en ligne le 21 mars 2001, consulté le 11 mars 2026. URL : http://journals.openedition.org/sdt/34443 ; DOI : https://doi.org/10.4000/sdt.34443

Haut de page

Auteurs

Catherine Paradeise

Département de sciences sociales – Gapp, École normale supérieure de Cachan, 61, avenue du Président- Wilson, 94235 Cachan cedex, France.

Articles du même auteur

Yves Lichtenberger

Laboratoire technique, territoires et sociétés (Latts), université de Marne-la-Vallée, bâtiment Lavoisier, 5, bd Descartes, 77454 Marne-la-Vallée cedex 2, France.

Articles du même auteur

Haut de page

Droits d’auteur

CC-BY-NC-ND-4.0

Le texte seul est utilisable sous licence CC BY-NC-ND 4.0. Les autres éléments (illustrations, fichiers annexes importés) sont susceptibles d’être soumis à des autorisations d’usage spécifiques.

Haut de page
Rechercher dans OpenEdition Search

Vous allez être redirigé vers OpenEdition Search