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Dossier : Compétence

La notion de compétence : continuités et changements par rapport à la notion de qualification

The notion of competence: Continuities and changes in relation to the notion of qualifications
Ewan Oiry et Alain d’Iribarne
p. 49-66

Résumés

Repartant de ses origines, les auteurs rappellent que le débat sur les qualifications s’est organisé autour de deux problématiques distinctes : une volonté de repérer les critères objectifs de la qualification d’une part, et une volonté d’analyser celle-ci comme le résultat, daté et localisé, d’un compromis social. Ils soulignent la filiation entre le premier de ces deux points de vue et la notion de compétence. Ils s’interrogent sur les raisons pour lesquelles les promoteurs de la notion de compétence ignorent, voire récusent, cette filiation, présentant l’approche par les compétences comme une nouveauté radicale. Les auteurs font l’hypothèse que cette position s’explique par l’instrumentalisation de la notion de compétence, qui est utilisée pour promouvoir un « nouveau » type de rapport salarial, qui serait plus adapté aux « exigences du marché ». Ils mettent en évidence les faiblesses de plusieurs des articulations du raisonnement qui part d’un constat, peu étayé empiriquement, quant à l’évolution de ces « exigences » pour aboutir à une conclusion prônant la nécessité de l’avènement d’un rapport salarial fondé sur la négociation individualisée entre le travailleur et l’employeur. Ils contestent, en particulier, la prétention de la gestion par les compétences à être une méthode scientifique et objective. Les auteurs estiment néanmoins que cette notion, notamment grâce à la clarification sémantique qu’elle autorise, pourrait, une fois admise la toujours actuelle importance du jeu social, jouer un rôle dans la réflexion sur l’avenir des systèmes de relations professionnelles.

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Texte intégral

1. Introduction

1Un récent article d’Yves Lichtenberger (Lichtenberger, 1999) offre le double avantage de présenter une définition claire de la notion de compétence et d’en aborder une facette encore trop souvent négligée : son histoire. L’auteur montre que la compétence est « un basculement » par rapport à la notion de qualification car on « attend que les capacités du salarié soient mobilisées autrement » (p. 98) mais il affirme aussi que « la compétence est un retour sur des interrogations » (p. 96) déjà présentes dans la logique de la qualification ou que « d’une certaine manière se rejoue avec le terme de compétence une histoire déjà connue avec le terme de qualification » (p. 97).

2Son analyse de l’histoire de la notion lui permet de tracer un parallèle entre l’émergence de la notion de qualification qui a remplacé celle de métier et l’apparition de la notion de compétence qui supplante actuellement celle de qualification. Ce jeu de miroir historique, qui lie les trois notions métier, qualification et compétence, est heuristique car il incite à aller plus loin dans l’analyse de leurs relations avec la régulation sociale, en particulier avec les relations professionnelles.

3À l’instar de Jean-Daniel Reynaud (Reynaud, 1987), de nombreux auteurs considèrent que le passage à la notion de compétence correspond à un abandon de la négociation de la qualification – forme la plus élaborée et formalisée de la régulation sociale de la qualification – au profit de la « discussion » des compétences dans un face à face direct entre les salariés et les employeurs, c’est-à-dire la forme la plus simplifiée, la plus informelle, quasi évanescente de la régulation sociale de la qualification (Grootings, 1994).

4En nous appuyant sur la mise en évidence, par Yves Lichtenberger, de points de ressemblance entre la notion de qualification et celle de compétence et en utilisant les résultats de plusieurs études empiriques, on peut interroger le bien fondé de cette thèse (Wolf, 1994 ; Bjørnåvold, 1997). À cet effet, trois éléments d’analyse doivent être articulés :

  • Sur le plan du débat d’idées, la filiation entre la compétence et la qualification.

  • Sur le plan de sa mise en œuvre, les modalités de son instrumentalisation, c’est-à-dire la façon dont elle a été utilisée comme un moyen.

  • Enfin, sur le plan rationnel, la mise en relation factuelle de la conceptualisation et de l’instrumentation de ces notions.

  • 1 Ainsi, par exemple, lorsque Claude Dubar (Dubar, 1996), dans une analyse très intéressante de l’usa (...)

5Le premier élément d’analyse nous impose de retracer l’histoire de la notion de qualification. Sociologie du travail a été le lieu privilégié de ce débat (Dadoy, 1973 ; Paradeise, 1987 ; Reynaud, 1987 ; Dubar, 1996). De nombreux auteurs ont analysé brillamment cette histoire et Yves Lichtenberger se livre lui-même à cette analyse des textes des fondateurs. Mais certains éléments de cette histoire1 restent dans l’ombre et font oublier des éléments explicatifs importants du « glissement sémantique » de la qualification à la compétence (Livian et Courpasson, 1991). Il est donc indispensable de remonter aux origines de cette notion pour montrer qu’elle a toujours été dédoublée autour de deux problématiques distinctes. Cette nouvelle mise en perspective permet de faire l’hypothèse que la notion de compétence correspond à une clarification sémantique logique, et aucunement révolutionnaire, de celle de qualification. Cependant cette filiation théorique a toujours été niée par les promoteurs de la compétence. Cette attitude découle probablement de l’instrumentalisation de la notion de compétence, cette approche instrumentale étant, en effet, utilisée pour tenter de démontrer que le système français de régulation de la qualification est devenu caduc.

6En étudiant la chaîne logique de cette argumentation on verra cependant que la spécificité de la compétence repose essentiellement sur le caractère supposé révolutionnaire de sa méthode d’évaluation. Alors que la qualification ne pouvait être définie que dans un compromis social, la compétence le serait à l’aide d’une méthode objective et scientifique. Or une analyse précise de ces méthodes permet de montrer qu’elles n’ont, en fait, rien de révolutionnaires car elles ne sont ni complètement objectives ni strictement scientifiques. Il en résulte que, comme pour celle de la qualification, la régulation des compétences se fait par le biais d’un compromis social. Elle ne correspond en rien à un affaiblissement mécanique de ce type de régulation. En revanche, le passage de l’une à l’autre peut servir de prétexte à des changements pour des raisons idéologiques.

72. La compétence : une clarification sémantique indispensable dans le débat sur la qualification

  • 2 Il s’agit d’une analyse plutôt théorique de la qualification car nous sommes alors à la recherche d (...)

8Afin de restituer fidèlement l’évolution du débat sur la qualification, il est utile de rappeler tout d’abord la controverse fondatrice entre Georges Friedmann et Pierre Naville qui se structure autour de la question de référence : « qualifie-t-on le poste de travail ou l’individu ? ». Cette première étape permet d’analyser le dédoublement de problématique qui s’est produit entre une approche plutôt théorique2 et une autre plus tournée vers la pratique qui part de l’idée que la qualification est, par définition, un compromis social. Les chercheurs, engagés dans cette seconde problématique, se sont alors attachés à l’étude des formes et des évolutions de ce compromis. Ce dédoublement de problématique a entraîné, pour ceux qui se focalisaient sur la qualification des individus, une exigence nouvelle : le besoin d’une clarification sémantique.

2.1. Le débat des fondateurs : qui qualifie-t-on ?

9Il ne s’agit pas ici de refaire une exégèse des textes de ces fondateurs du débat sur la qualification mais plutôt de mettre en exergue les concepts et arguments qui ont, ensuite, structuré l’ensemble du débat sur la qualification (Dadoy, 1987).

10On se souviendra que Georges Friedmann a, en quelque sorte, fondé la sociologie du travail en s’interrogeant sur la nature et les évolutions de la qualification ouvrière. Plusieurs de ses ouvrages, depuis Où va le travail humain en 1950 jusqu’au Travail en miettes en 1956, visent à décrire et analyser les conséquences de l’OST (Organisation scientifique du travail) sur le travail ouvrier. Mais l’on peut dire que « si la question de la qualification est bien au centre de sa problématique, en revanche le terme est peu employé » et surtout que « l’auteur ne précise aucun des concepts dont il se sert » donc il ne donne pas vraiment sa définition de la qualification (Dadoy, 1987).

11Ces premières réflexions, fondées sur de nombreuses observations empiriques vont acquérir une rigueur conceptuelle beaucoup plus forte avec la rédaction, par Pierre Naville, de son Essai sur la qualification du travail en 1956 et avec des apports très importants d’Alain Touraine (Touraine, 1955).

12Le point d’orgue du développement théorique de ce débat fondateur sera le célèbre Traité de sociologie du travail (1961–1962) rédigé en commun par Georges Friedmann et Pierre Naville. Le point le plus crucial qui ressort de ces écrits et qui reste toujours au centre des questionnements actuels est celui de savoir ce que la qualification quantifie : le travail ou le travailleur. Dans son Essai, Pierre Naville (Naville, 1956) estime très clairement que la qualification dépend de l’homme et pas du poste de travail qu’il occupe. De là, il découle qu’un critère comme le temps de formation nécessaire pour acquérir les connaissances indispensables à l’exercice de tel métier ou tel poste de travail est un critère pertinent.

13Georges Friedmann se rallie, au moins dans Le travail en miettes, à cette conception individuelle de la qualification. Mais, illustrant par son revirement les hésitations permanentes des théoriciens comme des praticiens, il s’en détache dans sa contribution au Traité de sociologie de Georges Gurvitch (Friedmann, Reynaud, 1958). Rejetant, dans ce texte écrit avec Jean-Daniel Reynaud, le temps de formation qu’il considère comme un critère peu « homogène » et même souvent non « déterminant », il propose, afin d’arriver à une définition objective de la qualification, de retourner la perspective et donc d’appréhender la qualification à partir du travail lui-même. Dès lors, la « qualification n’appartient plus à l’homme, elle appartient au poste de travail ». La qualification n’est plus individuelle, on ne classe plus des hommes mais des postes de travail.

14Ce renversement de perspective rend caduc le critère du temps de formation, puisque celui-ci est attaché à l’individu. Il amène ces deux auteurs à mettre en avant des critères liés à la technique du poste de travail (la compétence technique, la position dans une échelle de prestige, la responsabilité dans la production, pour cette contribution) mais d’autres critères du même type seront proposés ensuite.

15Dès l’origine donc, le double aspect de la qualification (qualification individuelle ou qualification du poste de travail) est bien analysé mais l’incertitude qu’il crée dans la recherche de critères pertinents pour définir la qualification n’a jamais pu être réduite. Aujourd’hui encore elle reste présente tout en étant moins visible car, au tournant des années 1970, le débat sur les qualifications s’est développé sur un autre terrain, autour d’une nouvelle problématique : la qualification comme « compromis social, daté et contextualisé » (Campinos et Marry, 1986, p. 206).

2.2. L’apparition d’une seconde problématique : la qualification comme compromis social

16Conjointement aux analyses théoriques précédentes se développent des études sur la construction des grilles de classification (Mottez, 1973). Ces différentes études aboutissent toutes à l’idée qu’il n’existe pas de critères objectifs permettant de comparer les qualifications des individus ou celles des postes de travail. L’unique solution repose dans un compromis social entre les différentes parties (au départ, les syndicats et les directions d’entreprise). Il ne s’agit donc plus d’une définition absolue de la qualification mais d’une définition située (valable pour telle branche ou pour telle entreprise, en fonction du lieu de la négociation) et datée (elle peut être révisée pour tenir compte de l’évolution des besoins des uns et des autres).

17Ce mode de définition de la qualification fait l’objet d’un assez large et stable consensus dans la communauté scientifique et parmi les partenaires sociaux. C’est ainsi que l’on peut constater qu’à presque 15 ans d’écart Pierre Rolle et Catherine Marry décrivent tous les deux la qualification comme étant avant tout comme un « enjeu social » (Campinos et Marry, 1986, p. 206) et affirment qu’il n’existe pas de « formule de correspondance » (Rolle, 1973) pour comparer les différentes qualifications entre elles.

18On est donc, dans le débat sur la qualification, confronté à un dédoublement de problématique. Pour simplifier, nous proposons de reprendre le terme de « courant substantialiste » (Campinos et Marry, 1986, p. 199) pour désigner l’ensemble des auteurs qui, comme Michel Freyssenet (Freyssenet, 1978), par exemple, sont à la recherche, aussi bien pour les qualifications individuelles que pour les qualifications des postes de travail, de critères objectifs de définition des qualifications. Inversement, le terme de « courant relativiste » (Campinos et Marry, 1986, p. 206) désigne les auteurs qui, comme Catherine Paradeise (Paradeise, 1987), pensent que la définition de la qualification ne peut être que datée et située, ce qui suppose en priorité d’en étudier les formes et les évolutions.

19Le dédoublement de problématique ne signifie aucunement que les deux courants s’ignorent et qu’ils sont indépendants l’un de l’autre. Au contraire, on peut penser qu’ils se nourrissent l’un de l’autre. La qualification est sans doute un des objets des sciences humaines où les interactions entre théorie et pratique sont les plus fortes et les plus directes. Ainsi, les débats théoriques qui se nouent autour de cette notion sont directement utilisés dans la gestion pratique des qualifications. Inversement, les pratiques servent de référents et orientent le débat théorique lui-même. Ramon Tortajada illustre clairement cette convergence de la pratique et de la théorie en utilisant la notion de « concept empirique » pour désigner la qualification (Tortajada, 1986). Mais les difficultés que l’on peut éprouver à comprendre ce que signifie réellement cette expression montre bien que cette proximité entre pratique et théorie est plus un équilibre de tension qu’une paisible convergence.

20Pour illustrer cette tension, il est utile de prendre un exemple concret de construction des compromis sociaux sur la qualification. Que cela soit du côté des directions d’entreprises avec la méthode de Job Evaluation (Dadoy, 1973) ou du côté des représentants des employés, la CFDT en particulier, on est déchiré entre une pratique relativiste et une ambition quasi substantialiste. Par définition, ces acteurs sont dans une démarche « relativiste » puisqu’ils mènent des négociations de branche et d’entreprise. Mais leur volonté d’affinement des méthodes d’évaluation des qualifications rejoint le courant « substantialiste » puisque, dans les faits, ils sont à la recherche de critères objectifs de définition de la qualification. Michèle Tallard (Tallard, 1996) parle ainsi, aussi bien du côté patronal que du côté de la CFDT, d’une volonté « d’objectivation maximale de la méthode d’évaluation ».

21On voit avec cet exemple qu’il n’existe pas à proprement parler de coupure entre un courant « substantialiste » que l’on pourrait croire finalement totalement tourné vers la définition théorique de la qualification et un courant « relativiste » que l’on aurait pu croire uniquement focalisé sur les pratiques réelles de définition de la qualification. Au contraire, la tension et les croisements sont permanents entre les deux.

2.3. La nécessité d’une clarification sémantique pour faire face au dédoublement de problématique

22La majeure partie des réflexions sur la qualification se focalisent donc sur l’analyse des compromis sociaux qui lui donnent une définition opérationnelle située et datée. À l’inverse, la notion de compétence rejette toute référence à la notion de compromis social.

23Toutefois, pour bien comprendre les filiations théoriques et pratiques entre ces deux notions, il convient de relire les auteurs du courant « substantialiste » qui cherchent des critères objectifs pour comparer les qualifications. Pour cela, on peut se référer au texte rédigé dans un ouvrage collectif par Michel Freyssenet (Freyssenet, 1978) pour montrer que la méthode et les critères se sont affinés depuis les écrits de Georges Friedmann et Jean-Daniel Reynaud en 1958. On peut également s’attarder sur le texte rédigé par Michel Vernières dans ce même ouvrage collectif qui, tout en menant une analyse comparable, avance sur un autre terrain, en apparence, annexe mais qui est fondamental : celui de la sémantique.

24Commentant un article de Robert Salais (Salais, 1976), Michel Vernières affirme : « cette distinction effectuée par Robert Salais entre qualification de l’emploi et qualification du travailleur est importante. Mais, à nos yeux, il ne saurait s’agir de deux approches différentes d’une même notion. Qualification des emplois et qualification des travailleurs sont deux notions distinctes même si elles ne sont pas sans relations » (Vernières, 1978). L’auteur pousse donc au maximum la logique de la rupture entre les deux aspects de la qualification. Il rejette, en définitive, l’analyse à double face, à l’image de « Janus », que Robert Salais, et de nombreux auteurs avec lui, ont fait de la qualification (Salais, 1978, p. 31).

25Cette logique de rupture amène, assez logiquement, l’auteur à réclamer une clarification de vocabulaire. En effet, puisque l’on parle de deux choses différentes et non plus des deux faces d’un objet unique, il devient normal d’utiliser deux noms différents. Pour lui donc, « contrairement à l’usage, il serait bon d’utiliser deux termes différents : classification des emplois et qualification des travailleurs ». Cette clarification sémantique éclaire, pour lui, les esprits et, surtout, explicite clairement que la qualification est un compromis social. En effet, les qualifications des travailleurs peuvent être assez facilement analysées comme les qualités que proposent les travailleurs en se rendant sur le marché du travail. Les classifications sont vues, de leur côté, comme l’expression des qualités que demandent les entreprises. La reconnaissance des qualifications et des classifications se fait lorsqu’un accord est trouvé entre cette offre et cette demande de qualités.

26L’intérêt de cette clarification de vocabulaire est attesté par le consensus qui se crée autour d’elle. Elle permet de proposer de réserver le terme « qualification » pour désigner les capacités et caractéristiques d’une personne (Iribarne et Virville, 1978, p. 89). De même, Michel Freyssenet rappelle que son concept de « qualification réelle » correspond également à cette volonté de clarification des concepts par le biais de changement de vocabulaire (Freyssenet, 1978). Vingt ans après, ces chercheurs ont donc été entendus, mais avec un mot nouveau. L’usage de la qualification s’est transformé en compétence. La notion de compétence apparaît comme une tentative nouvelle de clarification de vocabulaire pour l’avancée de la question initiale : qui qualifie-t-on ? Désormais la notion de qualification désigne les qualifications attachées à un poste de travail et celle de compétence désigne les qualifications attachées à la personne.

3. D’un « glissement sémantique » à un « glissement idéologique » : histoire de l’instrumentalisation de la notion de compétence

  • 3 Nous avons déjà cité, en introduction, des termes qui mettent en évidence une certaine forme de con (...)

27En dépit de la proximité qui existe, sur le plan du débat d’idées, entre la notion de qualification et celle de compétence, une analyse de l’abondante littérature sur la compétence montre que l’utilisation du terme compétence en lieu et place de celui de qualification (même en précisant individuelle) n’est jamais analysée ou critiquée comme étant un simple « glissement sémantique ». Cela est particulièrement net dans le texte d’Yves Lichtenberger (Lichtenberger, 1999). Dans la première partie de son texte, qui porte sur l’histoire de la notion de compétence, plusieurs pistes3 laissent penser au lecteur que l’auteur va aboutir à l’idée qu’il existe quelques continuités entre les deux notions. Mais la seconde partie, qui porte sur la définition de la compétence, ne laisse planer aucun doute. Entre les deux notions, il s’agit selon lui d’un « basculement », d’un changement de nature (p. 99). Plus généralement, l’apparition de la notion de compétence est présentée comme une « révolution culturelle » (Medef, 1999), un « coup de force » (Tanguy, 1994) ou un enjeu politique. Que ce soit pour déplorer cette évolution ou pour la promouvoir, tous ces acteurs (dirigeants d’entreprise, consultants, chercheurs ou syndicalistes) s’accordent pour en souligner la différence de nature avec la notion de qualification.

28Il existe donc un fossé entre l’appréhension théorique que nous venons d’avoir de la compétence et la manière dont elle est utilisée et perçue dans la pratique. Pour expliquer l’importance de ce fossé, on peut faire l’hypothèse que la notion de compétence a été instrumentalisée, c’est-à-dire utilisée, non comme une fin en soi, mais comme un moyen pour atteindre un but. Selon cette hypothèse, les dirigeants d’entreprise et les consultants qui affirment que la notion de compétence est l’antithèse de la qualification tenteraient, en réalité, de justifier l’abandon du rapport salarial actuel au profit d’un nouveau rapport salarial qui serait mieux adapté aux « nouvelles exigences du marché » (Medef, 1999, p. 5). Ils ne s’intéresseraient pas stricto sensu à la compétence en elle-même mais la concevraient plus comme un moyen pour remettre en cause le système français actuel des relations professionnelles.

29Dans son texte, Yves Lichtenberger fait lui aussi explicitement référence à un « nouveau rapport social » (Lichtenberger, 1999). Mais pour mieux comprendre pourquoi il aboutit à cette notion, il faut étudier les textes fondateurs de la compétence. Le lien logique que l’on peut établir entre la compétence et un « nouveau rapport social » y est mieux détaillé. Il permet d’étayer l’hypothèse de l’instrumentalisation de la notion en analysant les trois éléments de base qui la structurent :

  • Son substrat réel qui fournit des exemples concrets et permet de construire de « fausses » évidences.

  • Sa « chaîne logique » qui articule différents arguments afin de démontrer la validité du diagnostic final (Darré, 1994). Ces affirmations sont appuyées et rendues réalistes par les « fausses » évidences tirées du substrat réel.

  • Sa technique de gestion, enfin, à laquelle on n’apporte pas toujours l’attention nécessaire (Bjørnåvold, 1997), alors qu’elle permet la mise en œuvre concrète de cette « chaîne logique ». Elle constitue l’élément qui doit permettre à l’ensemble de cette instrumentalisation de résister à son « épreuve de réalité » (Salais, 1994).

30Dans le cas de la compétence, le substrat réel est constitué par le constat d’un triple changement dans l’organisation du travail, les exigences du marché et les technologies. La nature et l’étendue de ces deux derniers changements seront discutées à l’occasion de la description de la « chaîne logique » qui structure cette argumentation. En revanche, le changement diagnostiqué dans l’organisation du travail, c’est-à-dire, en fait, « la crise de la notion de poste de travail » (Livian et Terrenoire, 1995), nécessite un développement plus spécifique. C’est, en effet, lui qui explique l’acuité et les enjeux profonds du débat sur la compétence dans le cadre strictement français (Grootings, 1994).

31Ce point de départ permet de mieux analyser les articulations de la chaîne logique qui, par le biais de la notion de compétence, conduit du « changement dans les exigences du marché » au nécessaire abandon du système français des relations professionnelles. Une analyse de ses caractéristiques principales permet de montrer que la technique de gestion tient une place primordiale dans la solidité de cette chaîne.

32L’analyse précise de cette technique de gestion, constitue donc l’élément principal qui permet de valider l’hypothèse suivant laquelle ceux qui affirment que la qualification et la compétence sont de natures différentes, voire antagoniques, se livrent ou subissent une instrumentalisation de la notion de compétence.

3.1. La déstabilisation de la notion de poste de travail : l’alibi concret de l’instrumentalisation

33La déstabilisation de la notion de poste de travail a fait l’objet, depuis plusieurs années, de nombreuses analyses. Notre objectif n’est pas ici de refaire un panorama des formes de cette déstabilisation (Iribarne, 1989), mais de retracer l’histoire de cette notion et de détailler son rôle dans l’organisation du travail des entreprises taylorisées en France. Cela permet d’aboutir à un inventaire précis des changements dans l’organisation du travail qui sont utilisés pour instrumentaliser la compétence. En effet, le travail ne se définit pas naturellement, il n’est pas un donné. Il est organisé en emplois et en professions. Ces mises en formes sociales se réfèrent à des représentations : « modèles d’organisation du travail, références professionnelles, formes de gestion et de structuration collective » (Iribarne, 1989, p. 55).

34Dans le cas de l’organisation scientifique du travail, modèle d’organisation du travail qui s’est implanté profondément après la Seconde Guerre mondiale en France et dans la plupart des autres pays industrialisés, l’élément de base de l’analyse et l’organisation du travail est le « poste de travail ». Différents principes génériques – la séparation entre exécution et conception, la parcellisation des tâches, par exemple – opérationnalisent ce modèle mais tous sont articulés sur cette notion centrale du poste de travail.

35Le découpage du travail en « postes de travail » dans la méthode de l’OST est justifié par deux postulats fondamentaux.

36Premièrement, le travail peut être prescrit. Il est donc possible, et souhaitable pour augmenter la productivité, pour un ingénieur du bureau d’étude de définir des gammes opératoires qui détaillent, tâches après tâches, les actions que les ouvriers doivent faire pour être les plus efficaces possible.

37Deuxièmement, le travail est individuel. Même si plusieurs personnes concourent à l’élaboration d’un même produit (on n’est plus dans le cas de l’artisan qui fabrique seul son produit), il est postulé que l’on peut diviser ces tâches en parties distinctes, les postes de travail, sans que cela empêche la production. Au contraire, cela la favorise puisque les individus se spécialisent sur une activité et donc deviennent plus productifs.

38Dans l’OST, donc, le poste de travail devient la base de l’organisation. Mais ce modèle d’organisation du travail ne s’est pas implanté dans la société française comme sur une table rase. La rencontre de cette méthode et des traditions sociales françaises (« la stratification sociale et les différenciations », en particulier) a créé un ensemble bien spécifique : « le pacte social français » (Iribarne, 1989, p. 257). La déstabilisation de cette institution entraîne donc la déstabilisation plus globale de ce pacte social français taylorien.

39Plus précisément, le poste de travail était, auparavant, reconnu comme le concept pertinent pour définir la qualification et la rémunération. Dans cette logique, on ne cherchait pas à connaître le travail que l’individu effectuait réellement. Puisque le travail était prescrit, puisque cette prescription était censée être exacte et circonscrite au poste de travail, ce dernier devait permettre, sans problème, de mesurer le travail, donc la qualification de l’individu. La déstabilisation de la notion de poste de travail a remis en question sa capacité à définir la qualification des individus. Cela a entraîné, ensuite, une mise en cause de la méthode utilisée pour définir les qualifications et, enfin, a développé des questionnements autour de la validité du pacte social lui-même.

40Le postulat portant sur la prescription du travail a d’abord été bousculé par des études ergonomiques et sociologiques. Celles-ci établissent le constat indéniable de la différence profonde qui existe entre le « travail prescrit » et le « travail réel ». Elles soulignent donc les limites du premier postulat de l’OST. Mais, du même coup, elles remettent en cause aussi, le second postulat qui lui était lié. En effet, dès l’instant où il est évident que le travail ne peut être totalement prescrit, il devient logique d’affirmer que celui-ci doit se définir et s’organiser, au moins en partie, au niveau même de l’individu qui le produit. Mais, comme cette personne n’est pas isolée sur la production d’un bien unique, cette définition décentralisée du travail passe par une coordination, au moins minimale avec les collègues de travail qui effectuent des tâches connexes. On voit donc disparaître, avec le postulat de la prescription du travail, celui de l’individualisation de ces mêmes tâches.

41De plus, ces études démontrent que la pratique traditionnelle de l’OST pour faire face à ses propres limites, c’est-à-dire le renforcement du contrôle de l’activité des ouvriers, ne saurait réduire ce fossé. Ces analyses ne se sont pas imposées directement dans les entreprises françaises et ne se sont pas automatiquement traduites par des changements d’organisation mais on peut dater de ces premières études l’origine de la déstabilisation de la notion de « poste de travail ».

42Ce diagnostic théorique de la déstabilisation de la notion de poste de travail est confirmé, sur le plan pratique, par des tentatives, essentiellement à l’étranger, de construire des organisations non plus fondées sur la notion de poste de travail mais sur celle d’équipe autonome. Ces équipes disposent d’une certaine autonomie pour organiser leur travail et choisir la manière qui leur semble la plus appropriée pour atteindre les objectifs de production, de qualité, de sécurité, etc. qui leur ont été alloués. Ces pratiques, qui remettent en cause la notion de poste de travail sont connues en France et trouvent une certaine forme de traduction dans l’apparition du « travail enrichi » ou « élargi » (Iribarne, 1989, p. 162).

43Cette présentation succincte des manifestations concrètes que peut prendre la déstabilisation de la notion de poste de travail conduit à l’idée que, parce que cette institution était au cœur du pacte social français taylorien et parce que la cohésion était très forte entre les différentes institutions qui le structuraient, sa déstabilisation ne peut laisser inchangé l’équilibre construit dans le système français des relations professionnelles. Ce diagnostic, partagé par de nombreux auteurs (Stroobants, 1993 ; Livian et Terrenoire, 1995 ; Zarifian, 1999) – mais contesté par d’autres (Linhart, 1991) –, constitue un premier élément du substrat réel utilisé pour instrumentaliser la notion de compétence. Il convient de voir comment l’argumentation qui structure cette instrumentalisation se nourrit du triple changement que comprend ce substrat réel.

3.2. Qualification versus compétence : la chaîne logique d’une certaine analyse de la compétence

44L’analyse de la « chaîne logique » sur laquelle est habituellement construite la notion de compétence peut se faire à partir des écrits de quelques promoteurs de la compétence. Cette chaîne logique est, en effet, présente dans la plupart des discours. C’est ainsi que, par exemple, Guy Le Boterf (Le Boterf, 1994, p. 12) affirme : « le marché, les process de production et les nouvelles formes d’organisation imposent la compétence ». Lorsque l’auteur détaille ce qu’implique, en termes de gestion, la notion de compétence, ce discours conduit habituellement à une remise en cause directe du « rapport salarial » actuel. Afin de nous livrer à une analyse plus précise de cette chaîne logique, on peut en détailler les cinq étapes successives :

  • Le marché a changé.

  • Les technologies flexibles permettent de répondre à ces nouvelles exigences.

  • Mais, pour les utiliser, il est nécessaire de changer l’organisation du travail.

  • La gestion des compétences, c’est-à-dire l’abandon de la notion de poste de travail, est l’unique façon de répondre à ces « nouvelles exigences du marché et de la technologie » (Medef, 1999).

  • La gestion des compétences correspondant à un nouveau type de rapport salarial, il faut changer l’actuel.

45La référence à ces changements fondamentaux, ces « ruptures », sont toujours présentes dans les discours des promoteurs de la compétence (Darré, 1994). On est donc amené à regretter que ces « changements » supposés soient aussi peu définis que l’est la notion de compétence elle-même. On est face à « une description de la réalité en termes de mutations et d’urgences » dont le degré « d’abstractisation », c’est-à-dire sa distance à la réalité actuelle, n’a d’égal que son caractère impérieux (Darré, 1994, p. 151).

  • 4 Car il symbolise les idées partagées dans le monde des grandes entreprises (Tanguy, 1994).
  • 5 Comme le définit Jean-Jacques Silvestre, un « changement structurel » est un changement où « la str (...)

46Pour des ruptures aussi radicales et ayant des conséquences aussi fondamentales que la modification du rapport salarial, on aurait été en droit d’attendre une analyse plus précise. C’est particulièrement vrai pour l’ouvrage « emblématique4 » d’Antoine Riboud, le PDG de BSN, intitulé Modernisation, mode d’emploi (Riboud, 1987, p. 206). Ce rapport au Premier ministre, rédigé en 1987, est particulièrement intéressant car il se donne pour objectif de démontrer la rigueur et la justesse de la chaîne logique que nous avons synthétisée ci-dessus. La logique de la démonstration imposait, en effet, que l’auteur commence par décrire les changements du marché qui imposent de tels changements. Or, la démonstration élude ce premier maillon de la chaîne logique et aborde directement le second. Elle prend donc « la nécessaire adaptation aux changements dans le marché » comme une réalité inéluctable, générale et structurelle. Elle est inéluctable et générale car le marché et la technologie ayant changé, toutes les entreprises sont sensées avoir subi les mêmes modifications de leurs contraintes et, de plus, toutes sont sensées y répondre de la même manière. Ce changement est, de plus, « structurel5 » (Silvestre, 1986), c’est-à-dire qu’il entraîne un abandon total et irrémédiable des repères formés dans les organisations taylorisées. C’est ainsi que Jean-Pierre Darré montre que plus que des « changements », cette adaptation requiert des « passages à un niveau supérieur », donc une évolution qualitative, un changement de nature et pas simplement de degré (Darré, 1994).

47Le second maillon de la chaîne logique ne souffre pas du même manque de définition. En effet, les technologies flexibles et leurs caractéristiques sont précisément définies (Eyraud et al., 1988). On sait ainsi que les technologies flexibles que l’on peut définir comme « l’ensemble des applications informatiques au domaine de la production industrielle » sont les « machines à commande numérique, les robots, les automates programmables ou les ordinateurs » et qu’ils permettent d’avoir une plus grande « flexibilité technique » (Iribarne, 1989, pp. 102–103). Cela signifie que l’on peut, en changeant facilement les programmes de commande, interrompre et modifier la série en production. On passe donc du mode des « séries longues » aux « séries courtes et diversifiées » (Piore et Sabel, 1989).

48Ce deuxième élément est donc défini avec une précision suffisante mais c’est l’enchaînement logique, quasi déterministe, qui pose problème. En reprenant l’ouvrage d’Antoine Riboud, on voit que, pour lui, les « technologies flexibles » ont « deux conséquences majeures, l’une sur les produits et les marchés, l’autre sur les hommes.

– Sur les produits et les marchés, elles vont faciliter l’innovation, la gestion, la productivité et permettre une amélioration permanente de la qualité […].

– Elles imposent la domination des systèmes techniques par les hommes [c’est-à-dire, en particulier] la mise en place d’une organisation qualifiante ».

49Ce court passage de l’avant-propos est donc très clair sur le déterminisme qui existe entre les trois premiers maillons de la chaîne logique. Le marché a changé donc ses exigences sont nouvelles. Les « technologies flexibles » permettent de répondre à ces nouvelles caractéristiques du marché mais elles imposent de repenser l’organisation. Chaque étape se déduit directement et sans marge de liberté possible de l’étape précédente. On ne voit nulle part dans ce raisonnement où « la grille de lecture fournit des indications sur les avantages comparatifs [des nouvelles technologies ou de l’organisation qualifiante] selon les modalités de concurrence et les problèmes techniques à résoudre, en fonction des segments de produits et de marchés concernés, de la variété des produits ou de plans de charge, du degré de précision attendu » (Iribarne, 1989, p. 102).

50Il suffit alors, pour passer à la quatrième étape du raisonnement, de voir que dans ce discours général « logique des compétences et organisation qualifiante sont considérées comme indissociablement liées » (Tanguy, 1994). En résumant le raisonnement que nous avons décrit jusqu’ici, on peut affirmer : les nouvelles exigences du marché impliquent de faire de la gestion des compétences. Au terme de cette quatrième étape, on est conduit à la conclusion que l’organisation de l’entreprise doit évoluer pour faire face aux nouvelles exigences du marché. Ces changements d’organisation peuvent s’avérer conséquents mais ils ne justifient pas, à eux seuls, le passage à la cinquième étape : l’abandon du rapport salarial actuel.

3.3. Vers une méthode objective et scientifique d’analyse du travail réel

51En vue de passer à cette dernière étape, la technique utilisée pour évaluer et gérer les compétences joue un rôle crucial. En effet, c’est parce que la gestion des compétences dit utiliser une technique scientifique et objective que la chaîne logique peut aboutir à l’affirmation que l’on peut passer outre les modes sociaux de définition de la qualification (négociations, conventions collectives, etc.) et donc abandonner, in fine, le système français des relations professionnelles.

52Pour déconstruire cette chaîne logique, il est donc indispensable de passer par une présentation fine de la technique d’évaluation des compétences. Celle-ci ne peut se faire que sur des cas particuliers mais la diversité des situations étudiées (l’agriculture (Darré, 1994), la sidérurgie (Tanguy, 1994) ou les qualifications professionnelles nationales au Royaume-Uni (Wolf, 1994) ou la pétrochimie (Oiry, 2001) et les similitudes retrouvées permettent de penser qu’il s’agit d’éléments transversaux et « inhérents » à ce type de démarche (Wolf, 1994).

53La plupart des techniques de gestion des compétences reposent sur quatre hypothèses successives :

  • « Il existe pour chaque secteur d’activité un seul modèle identifiable quant à ce que doit être une performance « compétente » (Wolf, 1994) ».

  • « Une telle norme peut être explicitée (Bjørnåvold, 1997) ».

  • Les compétences qui constituent cette norme « peuvent et doivent être spécifiées jusqu’à ce qu’elles soient claires et transparentes », c’est-à-dire que tout le monde en ait la même compréhension (Wolf, 1994).

  • Enfin, il existe une « correspondance univoque entre ces compétences qui constituent la norme et les comportements « dans la vie réelle », c’est-à-dire qu’on peut dire sans équivoque si « un candidat satisfait ou n’a pas encore satisfait à ces critères » (Wolf, 1994).

54La conclusion coule alors de source : « un système basé sur les compétences sera de loin supérieur au système traditionnel [de définition de la qualification] parce qu’il est vraiment transparent et qu’il produit exactement ce qui est décrit » (Wolf, 1994). On arrive ici à la fin du raisonnement puisque, autant le système dit « traditionnel » faisait appel à des institutions et à un jugement social pour établir une définition de la qualification, autant le système de gestion des compétences permet une relation directe, non médiatisée, entre l’individu et son employeur. Le rapport salarial est donc complètement différent car on est passé d’une négociation entre représentants des employeurs et des salariés sur les qualifications à une discussion directe et simple – puisque tout le monde comprend les critères d’évaluation de la même façon – entre l’individu et la direction de son entreprise. Les institutions qui servaient à définir la qualification (les syndicats, les conventions collectives, le poste de travail et les diplômes) sont donc devenues inutiles parce que la technique utilisée pour évaluer les compétences est scientifique et objective.

55À partir des changements qui affectent le marché, la gestion des compétences est employée pour justifier une conclusion bien spécifique : il faut faire disparaître les institutions qui construisent les compromis sociaux sur la qualification.

56Cependant, la réalité infirme la capacité de ces méthodes à être objectives et scientifiques. En effet, chacune des hypothèses, qui les structurent, sont, en soi, un problème. Ainsi, pour les passer rapidement en revue, on peut souligner que « les normes de compétences » partagées par tous les acteurs d’une branche d’activité n’existent pas, sans un minimum de travail social de confrontation des points de vue (Wolf, 1994). Même lorsqu’on est parvenu à construire, dans la discussion entre experts, une certaine norme, il n’est pas toujours évident de l’expliciter et il est, en tout cas, impossible, de l’exprimer sous forme de compétences claires et transparentes (Darré, 1994). Car « quelque précis que l’on soit, lorsqu’on suit cette route, il y a toujours une demande accrue de définition » et « à la fin de tout ce processus, et en toute bonne foi, les individus peuvent encore se voir attribuer une même compétence pour des comportements très différents » (Wolf, 1994). On peut conclure de ces obstacles multiples « qu’il ne peut en être autrement car la prestation concrète que l’on observe est intrinsèquement variable » (Wolf, 1994).

57On peut être tenté de minimiser la portée des quatre exemples choisis en considérant qu’ils ne sont pas représentatifs parce qu’ils ont été construits par des directions d’entreprises dont l’objectif unique était de « contourner les bastions syndicaux » (Dugué, 1994). Ce serait oublier que le premier prend place dans un milieu éloigné de la grande industrie, l’agriculture, que les deux suivants sont construits avec plusieurs syndicats représentatifs et que le dernier concerne les qualifications au niveau de la branche au Royaume-Uni. Ces remarques sur les méthodes d’analyse du contenu du travail réel sont, de plus, totalement cohérentes avec la filiation théorique entre la notion de qualification et celle de compétence mise en évidence dans la première partie. Nous savons, en effet, que la compétence désigne la partie individuelle de la qualification. Or, l’histoire de la qualification nous a appris que le chemin du perfectionnement de la technique d’analyse est voué à l’échec. Elle nous a aussi enseigné que la qualification individuelle ne peut recevoir qu’une définition sociale, c’est-à-dire datée et contextualisée. Il n’y a donc aucun raisonnement logique qui permette d’argumenter que, parce que la compétence ne concerne que l’aspect individuel des qualifications, elle peut se passer de l’élaboration d’un compromis social sur sa définition.

58Cette réaffirmation de la nécessité du jugement social pour définir la compétence ne conduit nullement à conclure sur l’inutilité des méthodes présentées ici (Bjørnåvold, 1997). En effet, elles présentent l’avantage d’insister beaucoup plus sur l’induction. Elles semblent donc être, en première analyse, plus proches et plus fidèles au contenu du travail réel. Mais, en réalité, seule l’analyse des finalités qui conduisent à se rapprocher du travail réel permet de dire ce qu’il en est réellement.

59En effet, si l’objectif de cette mise en avant de l’induction est d’avancer sur le chemin de la recherche d’une méthode objective et scientifique d’analyse du travail, on peut affirmer, avec A. Wolf, qu’on est « voué à l’échec » en raison d’une « demande toujours accrue de définition » (Wolf, 1994). On peut même aller plus loin en considérant que cette recherche d’une méthode scientifique et objective est un retour au taylorisme le plus pur. En effet, avec cette finalité, on retrouve les illusions premières du taylorisme, c’est-à-dire l’idée que le travail et la qualification peuvent se penser d’une façon scientifique en excluant tout compromis entre les acteurs concernés. Les concepts, la méthode et les objectifs sont alors identiques.

60En revanche, si l’on abandonne cette finalité et qu’on lui préfère celle qui justifie ce surcroît d’induction en disant qu’il est capable de mieux fonder le compromis social sur la définition de la compétence et de répondre aux problèmes qu’a fait surgir la déstabilisation de la notion de poste de travail, alors ces méthodes ont tout leur intérêt.

4. Conclusion

61En repartant des origines du débat sur la qualification, nous avons essayé de montrer que la notion de compétence en constituait le rebondissement le plus récent. Ce débat s’était dédoublé autour de deux problématiques liées mais distinctes. Alors que certains cherchaient des critères objectifs de définition de la qualification, d’autres s’attachaient à montrer que ceux-ci n’existaient pas, la définition de la qualification étant sociale, c’est-à-dire datée et contextualisée.

62La notion de compétence s’inscrit assez logiquement dans le prolongement de la première problématique car elle s’affranchit de toute référence à la notion de compromis social et se focalise sur les qualifications de l’individu (et non du poste de travail). Ce cheminement conduit à une définition claire de la compétence : celle-ci désigne les qualifications individuelles. Mais il conduit également à un problème théorique et pratique : pourquoi cette filiation entre compétence et qualification n’est que rarement énoncée dans la littérature et utilisée dans la pratique ?

63On peut faire l’hypothèse que cet état de fait résulte de l’instrumentalisation de la notion de compétence. Basée sur des constats parfois concrets et réels (nous avons vu que la notion de poste de travail est fortement remise en cause dans le fonctionnement actuel des entreprises) mais plus souvent abstraits et réducteurs, celle-ci a pour but de mettre hors-jeu les institutions (négociation paritaire, conventions collectives, poste de travail et diplôme) qui, en France, construisent le compromis social sur les qualifications.

64L’hypothèse d’une rupture sémantique à des fins idéologiques se confirme quand on dresse l’inventaire du substrat réel sur laquelle cette instrumentalisation se fonde. En soulignant les faiblesses de la chaîne logique qui la structure et en montrant que la méthode qui est utilisée n’est ni « plus neuve, ni plus rationnelle » que celle du taylorisme (Dubar, 1996), il devient évident qu’aussi bien sur le plan technique que sur le plan théorique compétence et qualification se situent dans la même filiation. La clarification sémantique que représente la notion de compétence par rapport à celle de qualification peut donc être utilisée avec une autre finalité : répondre à la déstabilisation actuelle de la notion de poste de travail en refondant le compromis social français qui existait autour de la qualification.

  • 6 À ce titre, il nous paraît intéressant de souligner qu’Yves Lichtenberger ne semble pas envisager q (...)

65Cette nouvelle finalité de la compétence implique de réfuter toute validité à la chaîne logique que nous avons décrite et induit, de fait, une reconstruction complète de la notion de compétence. Celle-ci a, d’ailleurs, déjà été initiée dans plusieurs travaux. Ainsi, constatant la déstabilisation de la notion de poste de travail et soulignant que le travail réel est de plus en plus constitué de qualifications non directement techniques, Mireille Dadoy analysait, en 1989, un « retour au métier6 (Dadoy, 1989) ». De même, nous avons souligné l’importance du « néo-métier » car il correspond exactement à la « maîtrise simultanée de connaissances techniques générales et de processus de socialisation au travail » que les entreprises disent rechercher (Iribarne, 1989, p. 161). De même les emplois types en dynamique (ETED) correspondent à la volonté de prendre en compte les « éléments non techniques » que les individus utilisent dans leur travail (Mandon, 1990, p. 14).

66Cette nouvelle conception de la compétence, tout en affirmant que les règles du jeu ont changé, montre tout aussi clairement que le jeu social n’a pas disparu. Une telle définition de la compétence constituerait, à nos yeux, une pièce importante dans la reconstruction d’un équilibre du système français des relations professionnelles.

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Notes

1 Ainsi, par exemple, lorsque Claude Dubar (Dubar, 1996), dans une analyse très intéressante de l’usage de la notion de qualification, affirme qu’Alain Touraine propose une « synthèse » intéressante des positions respectives de Pierre Naville et Georges Friedmann, il nous semble trop minorer le fait que ce débat sur la qualification a toujours été fortement clivé.

2 Il s’agit d’une analyse plutôt théorique de la qualification car nous sommes alors à la recherche d’une définition générale de la qualification, qui nous donne un critère unique d’analyse aussi bien des postes de travail que des savoir-faire des individus quelle que soit la période ou le lieu.

3 Nous avons déjà cité, en introduction, des termes qui mettent en évidence une certaine forme de continuité entre la notion de compétence et celle de qualification. Pour descendre plus loin dans l’argumentation de ce texte, nous pensons utile de nous attarder sur le cas des critères classants. L’auteur affirme, à juste titre, que leur apparition correspond à l’émergence, dans le champ de la qualification, de notions aujourd’hui strictement associées à la logique de la compétence comme « l’autonomie » et la « responsabilité ». En revanche, il considère que la définition des « emplois repères » est en contradiction avec cette évolution. Le lecteur peut voir, dans cette coexistence de dimensions de la compétence et de dimensions de la qualification le signe que la continuité entre les deux semble parfois plus évidente que la rupture.

4 Car il symbolise les idées partagées dans le monde des grandes entreprises (Tanguy, 1994).

5 Comme le définit Jean-Jacques Silvestre, un « changement structurel » est un changement où « la structure même des espaces de qualification se met en mouvement et génère des formes nouvelles de comportements et de rapports sociaux ».

6 À ce titre, il nous paraît intéressant de souligner qu’Yves Lichtenberger ne semble pas envisager que le « nouveau rapport salarial » qu’il appelle de ses vœux se fasse sur les bases, pourtant solides sur le plan identitaire, des métiers. S’agit-il d’un simple oubli – qui serait surprenant puisque l’auteur est le premier à convoquer la notion de métier dans son jeu de miroir historique – ou d’une volonté plus idéologique de tenir la notion de compétence éloignée du syndicalisme professionnel ?

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Pour citer cet article

Référence papier

Ewan Oiry et Alain d’Iribarne, « La notion de compétence : continuités et changements par rapport à la notion de qualification »Sociologie du travail, Vol. 43 - n° 1 | 2001, 49-66.

Référence électronique

Ewan Oiry et Alain d’Iribarne, « La notion de compétence : continuités et changements par rapport à la notion de qualification »Sociologie du travail [En ligne], Vol. 43 - n° 1 | Janvier-Mars 2001, mis en ligne le 21 mars 2001, consulté le 20 janvier 2026. URL : http://journals.openedition.org/sdt/34477 ; DOI : https://doi.org/10.4000/sdt.34477

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Auteurs

Ewan Oiry

Laboratoire d’économie et de sociologie du travail (Lets), CNRS, 35, avenue Jules-Ferry, 13626 Aix-en-Provence cedex, France.

Alain d’Iribarne

Laboratoire d’économie et de sociologie du travail (Lets), CNRS, 35, avenue Jules-Ferry, 13626 Aix-en-Provence cedex, France.

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