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Dossier-débat : Nouvelles technologies de l'information et de la communication

Les bons « tuyaux » du marché de l’emploi. Internet peut-il faire de « l’économie de la qualité » un marché ?

Good ‘tips’ in the labour market
Jean-Philippe Neuville
p. 349-368

Résumés

Il est fréquent de lire que l’arrivée du marché de l’emploi sur internet permet d’optimiser le processus de rencontre entre offreurs et demandeurs. Prenant appui sur des enregistrements réalisés au cours d’un salon de l’emploi, l’auteur propose des conclusions plus nuancées. Il montre que malgré la pluralité des dispositifs techniques, on observe un même processus de rationalisation qui consiste à accumuler et standardiser l’information, puis à effectuer des opérations automatisées de tri. Il constate de plus que pour « échapper » aux effets pervers de cette rationalisation, les demandeurs comme les offreurs reviennent à des régulations plus traditionnelles comme les réseaux sociaux et le face à face.

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Notes de l’auteur

Cet article n’aurait pu être écrit sans la collaboration de Philippe Courbouleix (Insa-Lyon) et Anabelle Boiron (École de management de Lyon). Qu’ils reçoivent ici tous deux l’expression de mes plus sincères remerciements.

Texte intégral

1. Les économistes en ont rêvé, internet l’a fait ?

1Un célèbre fabricant de produits électroniques dans une non moins célèbre campagne publicitaire nous invitait à penser que la solution aux rêves pouvait être technologique. Les économistes de l’internet nous invitent aujourd’hui à croire que la solution au problème de l’inadéquation d’un modèle théorique avec la réalité empirique peut également être technologique : le marché néo-classique n’existe qu’en théorie, internet le fera exister en pratique ! Trois principales propriétés prêtées à internet permettraient à cette infrastructure aussi réticulée que « protocolée » de générer des marchés concrets à l’image du marché théorique : a) la disponibilité et la transparence des informations, b) la disparition des intermédiaires entre offreurs et demandeurs, c) le développement d’une rationalité substantive dans la mise en œuvre des processus de choix.

2Cette contribution potentielle de la technologie informatique pour donner au marché empirique les traits du marché néo-classique s’actualise sur les marchés de produits standardisés. Sont ainsi présentes sur internet des informations sur les caractéristiques et les prix de biens de consommation tels que des produits culturels (livres et disques), des produits informatiques (hardware et software), des titres de transport, des produits alimentaires et vestimentaires, etc. Cette double information (caractéristiques et prix), dès lors qu’elle est présente sur internet, est publique, c’est-à-dire accessible à tous… les acheteurs ayant accès à internet. Dans ce contexte, les coûts d’accès à l’information sont réduits et les asymétries sont évitées. Mieux, les décisions d’achat peuvent sur internet être équipées de « moteurs de recherche » paramétrables selon les préférences de l’acheteur et capables de mettre en œuvre une rationalité substantielle telle qu’elle est contenue dans son code informatique. Dès lors que les offreurs de biens marchands sont sur internet, les demandeurs ont un accès direct à leurs produits et services, accès susceptible d’éliminer toute forme d’intermédiation entre l’offre et la demande. Cette disparition « programmée » des intermédiaires permettrait aux petits producteurs de vendre en direct leurs produits et entraînerait une réduction de la chaîne de valeur ajoutée et donc une baisse des prix pour les consommateurs (Wigand et Benjamin, 1995).

3Des recherches, menées sur la base des écarts de prix observés sur des produits homogènes (livres, CD, logiciels) vendus simultanément sur internet et dans les circuits de distribution traditionnels (Smith et al., 2000), présentent des résultats contradictoires : les prix sur internet sont tantôt supérieurs (Bailey, 1998) à ceux observés chez les revendeurs, tantôt inférieurs (Brynjolfsson et Smith, 2000), contradictions que ces derniers auteurs balaient d’un revers de la main en concluant que les marchés sur internet sont plus efficients en 1999 (année de leur enquête) qu’ils ne l’étaient en 1996 (année de l’enquête de Joseph Bailey). Le marché, une fois présent sur internet, tendrait à éliminer les intermédiaires et, ainsi, à réduire les coûts de transaction, ce qui permet à quelques économistes (Malone et al., 1987 ; Malone et al., 1989) d’avancer l’hypothèse inverse à celle proposée initialement par Olivier Williamson (Williamson, 1975), à savoir que les échanges vont, avec le développement des transactions électroniques, progressivement privilégier le marché aux organisations. Cette hypothèse est par ailleurs largement invalidée par d’autres auteurs (Bailey et Bakos, 1997 ; Sarkar et al., 1995) dont les observations empiriques soulignent, au contraire, la prolifération de « cybermédiations », tout comme celles de Charles Steinfield et al. (Steinfield et al., 1995) qui indiquent également qu’internet génère des intermédiaires sur les marchés plus qu’il ne les supprime.

4On devine, à la lumière de ces premiers travaux sur les marchés de biens homogènes vendus sur internet, que la capacité des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) à faire converger marché-modèle et marchés concrets n’est pas évidente. Passer de l’échange de biens homogènes, de qualité standardisée, à l’échange de biens hétérogènes dont la qualité demeure incertaine, ne devrait qu’amplifier cette distorsion et nous faire encore davantage relativiser l’impact d’internet sur les modalités de l’échange économique. Le marché de l’emploi constitue à ce titre un cas particulièrement intéressant et ce, pour au moins trois raisons. Tout d’abord, les biens échangés (emplois, candidats) s’avèrent très hétérogènes, fort éloignés de la qualité « standardisée » d’un produit culturel ou informatique par exemple, même si le curriculum vitæ (CV) ou des conventions de compétences peuvent s’inscrire dans une perspective de standardisation (Eymard-Duvernay et Marchal, 1997) ; ensuite ce secteur fait l’objet d’importants développements sur internet, notamment autour des CV, au point de laisser à penser qu’une véritable révolution est en cours ; enfin, il s’agit d’un marché dont les ressorts sociologiques (réseaux sociaux et capital social) sont depuis longtemps identifiés et considérés comme fortement structurant des échanges observés (Degenne et al., 1991 ; Granovetter, 1973 ; Granovetter, 1974 ; Lagarenne et Marchal, 1995 ; Langlois, 1977 ; Lin, 1982 ; Marry, 1983 ; Rosenbaum et al., 1990), notamment en raison du fait de la capacité de ces réseaux à réduire l’incertitude sur la qualité des choses échangées (Karpik, 1989). Le développement du marché de l’emploi sur internet pose dès lors une question majeure quant à l’impact de cette technologie sur les processus de rencontre entre l’offre et la demande : les innovations technologiques et de services qui se développent autour de l’emploi via les NTIC sont-elles susceptibles d’affaiblir la place des facteurs sociaux (réseaux) et donc de rendre ce marché plus conforme au modèle économique ?

5La première partie de cet article propose justement un recensement de ce qui nous est présenté comme des innovations technologiques et de services consécutives au développement du marché de l’emploi sur internet, notamment en termes de renouvellement des acteurs, des services et des processus. Or, la seule véritable innovation observable consécutive à l’introduction des NTIC sur le marché de l’emploi concerne une nouvelle forme de rationalisation de l’information, certes présente sur internet, mais aussi dans l’ensemble des dispositifs informatiques développés pour traiter l’information relative aux offres et demandes d’emploi. La seconde partie tente d’identifier l’impact de cette rationalisation sur le comportement des offreurs et des demandeurs d’emploi en amont du processus de recrutement proprement dit, à savoir lorsqu’il s’agit pour les uns et les autres de se « trouver » sur le marché. Pour ce faire, nous nous appuierons sur des interactions entre offreurs et demandeurs observées directement sur un forum de l’emploi de jeunes ingénieurs, interactions qui révèlent les processus mis en œuvre pour permettre à ces deux populations de se trouver, notamment lorsque ceux-ci s’appuient sur des technologies de l’information et de la communication.

2. Internet : la rationalisation informatique du marché de l’emploi

2.1. Une offre classique

6Les offreurs d’emploi présents sur internet sont de plus en plus nombreux. En effet, aujourd’hui – l’expression étant capitale dans un secteur où la situation change tous les jours et évolue, quantitativement parlant, très rapidement – toutes les grandes entreprises françaises et étrangères disposent d’un site internet. L’entreprise présente ainsi à ses visiteurs une mine d’informations sur ses produits, ses activités, ses implantations géographiques, ses métiers, son organisation, ses résultats économiques, son « image », en plus de son adresse physique et son téléphone. Autant d’informations qui permettent au demandeur d’emploi d’opérer une première sélection en termes d’activité potentielle au sein de l’entreprise virtuellement visitée. Un nombre croissant d’entreprises vont au-delà de cette fonction de « distributeur d’informations » et proposent une fonction « boîte à CV » par le biais de pages dédiées spécifiquement au recrutement et permettant – dans la plupart des cas – de recevoir le CV du visiteur souhaitant postuler aux postes proposés sur le site. Le CV une fois envoyé par le candidat, l’entreprise devient capable de l’intégrer plus ou moins directement dans une base de CV commune à toute l’entreprise afin de pouvoir paramétrer ses recherches de candidats. Ces deux fonctions de l’offreur d’emploi, qui consistent finalement à informer les candidats potentiels et à stocker les dossiers de candidature, n’ont rien de révolutionnaire, excepté les moyens techniques d’y parvenir.

2.2. Une demande traditionnelle

7Les demandeurs d’emploi sont également présents sur internet et procèdent selon quatre démarches. La première, probablement la moins performante, consiste à mettre en ligne son CV comme d’autres jettent une bouteille à la mer, notamment par le biais de pages personnelles. Une deuxième possibilité consiste pour les demandeurs d’emploi à déposer leur CV sur la rubrique dédiée d’un annuaire de recherche (Yahoo.fr, Nomade.fr, etc.), sur les forums de discussion dédiés aux demandes d’emploi (fr.emplois.demandes, fr.emplois.d), sur les sites des établissements d’enseignement supérieur…, bref sur les sites d’institutions dont on peut penser qu’elles font l’objet de recherches de la part des offreurs d’emploi. Une troisième démarche, potentiellement toujours plus productive en termes de résultats, consiste à déposer son CV sur le site d’une organisation intermédiaire dont la fonction est justement de mettre en relation des offreurs et des demandeurs d’emploi (cf. infra). Enfin, le demandeur d’emploi peut directement laisser son CV sur le site des entreprises qu’il convoite. Qu’il s’agisse de jeter une bouteille à la mer, de passer par un intermédiaire ou bien de réaliser un mailing ciblé de CV, on ne perçoit aucune révolution derrière les démarches opérées par les demandeurs d’emploi sur internet, si ce ne sont, encore une fois, les moyens techniques pour y parvenir.

2.3. Des intermédiaires plus nombreux

8Les organisations du marché de l’emploi investissent aujourd’hui massivement internet en tant que nouvel espace de rencontres et d’échanges. Toutes y voient l’occasion de toucher un plus grand nombre d’offreurs et de demandeurs à moindre coût, d’offrir une mise à jour des données plus réactive et de permettre un contact plus direct entre offreurs et demandeurs. C’est bien entendu le cas des organisations les plus traditionnelles qui créent leur site internet pour y présenter les offres et les dossiers des demandeurs d’emplois qu’elles détiennent. C’est le cas des associations et agences (Agence nationale pour l’emploi (ANPE) ; Association pour l’emploi des cadres (Apec) ; Association pour faciliter l’insertion professionnelle des jeunes diplômés (Afij) ; etc.) mais également des entreprises qui opèrent classiquement dans ce secteur telles que les agences de travail temporaire ou les cabinets de recrutement. La presse emprunte le même chemin et la plupart des journaux diffusant des offres d’emploi le font désormais sur leur site internet. Mais avec internet ont émergé de nouvelles organisations intermédiaires opérant exclusivement sur ce médium. Qu’elles soient d’origine américaine (Monster), anglaise (Stepstone, Wideyes), scandinave (Jobline), allemande (Jobpilot) ou française (Planetcareer, Le Rucher, etc.), ces organisations s’affichent, par campagnes de publicité interposées, comme les plus innovantes dans ce secteur, en direction des offreurs comme des demandeurs. Mais de quelles innovations s’agit-il ?

9En direction des demandeurs d’emploi, ces organisations proposent gratuitement plusieurs services innovants : l’hébergement d’un ou plusieurs CV dans une base consultable par les entreprises et modifiable(s) par le candidat ; un moteur de recherche paramétrable (poste, localisation géographique, secteur de l’entreprise, etc.) pour trouver, parmi les offres présentes dans la base, celles qui correspondent aux attentes du demandeur ; la réception automatique dans une boîte aux lettres électronique des offres recherchées au fur et à mesure qu’elles parviennent sur le site, un forum de discussion, etc. Ces mêmes organisations intermédiaires proposent également des services complémentaires plus classiques tels que des conseils pour rédiger un CV et une lettre de motivation, préparer l’entretien de recrutement, créer et entretenir un réseau personnel, optimiser la gestion de sa carrière, travailler à l’étranger, etc. Les sites proposent aussi des évaluations et des tests à propos du profil du demandeur (Suis-je un entrepreneur ? Quel type de cadre suis-je ? Suis-je un bon coéquipier ? etc.), de son quotient intellectuel, de son quotient émotionnel, de ces compétences linguistiques, ou de sa valeur salariale ; on y trouve en outre des entretiens virtuels (questionnaires fondés sur des situations réelles) et des quiz (licenciement, contrats de travail, etc.). Ces intermédiaires offrent enfin des liens pour accéder directement aux pages institutionnelles des entreprises « partenaires » du site, ainsi que des informations générales sur l’emploi (chiffres, actualité, manifestations, bibliographie, annuaires, etc.). Finalement, ces intermédiaires offrent (à proprement parler) aux demandeurs d’emploi, outre des services innovants et d’autres plus classiques, l’intégration de toutes ces prestations, ce qui enrichit substantiellement leur potentiel d’intermédiation sur le marché de l’emploi.

10Tous les services proposés aux offreurs d’emplois, contrairement aux précédents, sont payants et facturés aux entreprises qui décident d’en bénéficier. Citons les plus courants : la diffusion et la gestion d’offres, l’affichage de bandeaux et boutons publicitaires, la présentation de l’entreprise aux visiteurs du site, la consultation paramétrée d’une banque de CV standardisés, la réception automatique des CV correspondant à des critères prédéfinis, l’envoi d’une annonce ciblée à une population de demandeurs identifiés, etc. La tendance aujourd’hui pour ces prestataires intermédiaires consiste à proposer aux entreprises clientes la sous-traitance d’une part croissante de leur activité ressources humaines dont le recrutement. Les nouveaux services développés et destinés aux offreurs d’emploi vont dans ce sens : l’accès direct et suivi en temps réel du rendement de chaque offre déposée (nombre de candidats ayant lu l’annonce, nombre de CV reçus), visualisation des candidatures en entonnoir permettant une présélection rapide en fonction de critères prédéfinis, classement automatique des candidatures en fonction des réponses : rejet, prise de rendez-vous, archivage, visualisation plus complète (CV, pièces jointes), premier contact des candidats au nom de l’entreprise, suivi en temps réel des CV adressés en réponse aux annonces, etc. Autant de prestations qui requièrent, outre de bons algorithmes de tri, l’emploi de chargés de recrutement agissant au nom de la direction des ressources humaines des offreurs.

11Le cœur du marché de l’emploi sur internet se trouve bien dans ces organisations intermédiaires qui proposent in fine un marché réduit de l’emploi constitué d’une base de demandes, d’une base d’offres, et de moteurs de recherche pour les faire se rencontrer. Cette fonction d’accumulation de CV et d’offres d’emploi n’est pas née avec internet, la tradition – si l’on peut dire – en la matière revient incontestablement aux cabinets de recrutement et de chasseurs de têtes ainsi qu’aux entreprises de travail temporaire. L’innovation réside dans la possibilité de rationaliser le processus de rencontre, c’est-à-dire dans les capacités qu’offre l’informatique de traitement de l’information, notamment pour les produire, les stocker, les trouver, les organiser et les échanger. Dans cette perspective, internet n’est plus que l’arbre fleuri qui cache la forêt d’une nouvelle rationalisation informatique.

2.4. Le « chercheur » au pays des « robots-trouveurs »

12Si internet n’était qu’une structure de stockage de l’information, nul doute que sa pertinence en serait grandement limitée. Au-delà du stockage, la recherche de l’information revêt un caractère d’autant plus primordial que le niveau des stocks croît de façon exponentielle. L’équipement de cette recherche d’information est purement logiciel et prend l’appellation « moteur de recherche » ou « agent intelligent » selon les caractéristiques fonctionnelles de leurs algorithmes respectifs (Hermans, 1997 ; Jonkheer, 1999 ; Murch et Johnson, 1998 ; Peterson, 1997 ; Wooldridge et Rao, 1999). Les moteurs de recherche sont les plus connus (Altavista.com, Lycos.fr, Google.com, etc.) ; à partir d’un balayage périodique des sites présents sur internet, ils constituent une base de mots clés rapportés aux sites, ce qui permet à l’utilisateur qui saisit dans un cartouche approprié les mots clés de sa recherche de trouver les sites correspondants. Les agents intelligents franchissent un pas supplémentaire en réalisant des recherches comparées paramétrables, par exemple de sites internet (Sherlock sur Mac OS 8.5, Copernic.com, etc.), de prix (Kelkoo.com, Toobo.com, etc.), de fournisseurs (objectif-devis.com, marketo.com) ou de ce que l’on veut (SearchProcess.com). Les agents intelligents ont également la capacité de travailler en tâche de fond, c’est-à-dire de continuellement effectuer leurs recherches et de prévenir la personne ayant formulé la requête, par e-mail interposé, des nouvelles informations trouvées. On devine alors l’utilité de ces « robots » pour non seulement affiner mais également automatiser, si l’on revient à la question du marché de l’emploi, la recherche de CV sur internet par exemple. En effet, si les internautes ont l’habitude de laisser leur CV dans tous les nœuds du réseau (pages personnelles, banques de CV, forums de discussions, rubriques emplois, forums virtuels, sites d’entreprise, cabinet de recrutement, etc.), le trouver devient un vrai jeu de hasard. Dans ce véritable « bazar » électronique, les agents intelligents ont pour fonction de balayer la toile, y compris dans tous ses recoins, et d’y trouver des CV correspondant aux critères que le recruteur aura préalablement paramétrés.

2.5. Accumuler–rechercher : l’automatisation du processus de rencontre

  • 1 Constat qui tendrait à exclure des processus automatisés le traitement des emplois les plus qualifi (...)

13À l’issue de ce passage en revue des multiples visages que prend le marché de l’emploi sur internet, on peut s’interroger sur les effets de ce déploiement tous azimuts de dispositifs techniques de traitement et d’échange d’informations entre offreurs et demandeurs d’emploi, via ou non les intermédiaires du marché. On constate par ailleurs que l’essentiel des nouveaux acteurs et services développés sur internet autour du marché de l’emploi concerne la seule phase de recherche d’informations, autrement dit le seul « marché » des CV et, dans une moindre mesure, des annonces. Le processus de recrutement proprement dit, même s’il tend à se développer chez certains intermédiaires présents sur internet, est davantage fondé sur une politique de sous-traitance des offreurs que sur des arguments technologiques, la sélection des candidats sur des critères plus complexes que ceux présents sur le seul CV ne pouvant faire l’objet de processus automatisés1. Au final, l’ensemble de ces nouveaux acteurs et services présents sur internet repose sur une innovation purement technologique, à savoir la double possibilité d’accumuler l’information et d’opérer des tris sur la base ainsi constituée. La pertinence de tous les services liés à l’emploi présents sur internet, en direction des offreurs comme des demandeurs, s’inscrit dans ce cadre technique qui équipe l’action et que l’on pourrait traduire par le couple de verbes suivant : accumuler–rechercher.

  • 2 Terrain d’autant plus pertinent que cette population de demandeurs d’emploi peut parfaitement faire (...)

14Cette logique est également présente dans les entreprises qui constituent leur propre base de CV, pour la plupart achetés auprès des intermédiaires présents sur internet, reçus par courrier traditionnel ou électronique, transmis par le site web de l’entreprise, saisis lors d’un salon, etc. Les CV ainsi accumulés sont centralisés dans une base censée permettre aux recruteurs décentralisés ou non de l’entreprise de rechercher, via des moteurs de recherche paramétrables, les candidats correspondant au(x) poste(s) à pourvoir et, si possible, de les trouver. Une enquête menée sur un salon de l’emploi fréquenté essentiellement par de jeunes ingénieurs fraîchement diplômés, ou en voie de l’être prochainement2, soulève des questions centrales quant aux limites de cette rationalisation de l’information.

3. Autoroutes et itinéraires bis de l’information

  • 3 Sur chacun des huit stands étaient installés une caméra, à laquelle était ajouté un micro externe p (...)

15Dans son édition 1999, le Forum Rhône-Alpes a réuni pendant deux jours et sur 1 500 km2 de stands, 172 exposants et 6 000 visiteurs. Plusieurs dispositifs d’enquête ont été déployés dont un comprenait l’enregistrement audio-vidéo3 des interactions visiteur–exposant sur huit stands d’entreprises variées quant à leur chiffre d’affaires (de 45 millions à 30 milliards de francs), leur taille (de 100 à 38 000 personnes), leur activité (bureau d’études, bâtiment et travaux publics (BTP), électronique, transport, pétrole–chimie), leurs implantations géographiques (France et international) et leur statut (privé, public). La raison sociale de ces entreprises ne sera pas dévoilée dans la mesure où la retranscription des échanges sur les stands, comprenant des éléments d’information sur les métiers et les activités, permettrait trop aisément de retrouver l’entreprise concernée. Ont été ainsi recueillies plus de 150 heures enregistrées. Une première écoute des enregistrements ainsi réalisés révéla quelques surprises, notamment quelques cadrages vidéo approximatifs et des passages audio particulièrement inaudibles, notamment en raison d’un positionnement inadéquat du micro qui prenait trop de bruits parasites. Les enregistrements ont ensuite fait l’objet d’un dépouillement systématique selon deux protocoles : un protocole de retranscription in extenso des échanges audibles, ainsi qu’un protocole de quantification fondé sur une grille de dépouillement. Au total, et compte tenu des problèmes techniques mentionnés ci-dessus, ont été dépouillées selon ce double protocole 188 interactions. Sur cette base sont apparus de nombreux échanges relatifs à l’usage, aussi bien du côté des visiteurs que de celui des exposants, des intermédiations électroniques de la rencontre entre l’offre et la demande d’emploi. Les extraits d’interaction qui vont suivre ont été sélectionnés pour leur caractère illustratif des phénomènes sous-jacents à ces intermédiations et ne concernent que six des huit entreprises observées dans la mesure où deux d’entre elles, des PME, ne mettent pas en œuvre les NTIC dans leurs processus de rencontre de la demande.

3.1. La rationalisation du marché des CV

16Internet et la mondialisation amènent davantage de candidats à l’emploi auprès des entreprises qui recrutent. Si la mondialisation multiplie les origines nationales des candidats, internet multiplie les supports d’échange d’informations et offre au candidat la possibilité d’envoyer son CV sur le site de l’entreprise convoitée, de le joindre à un courrier électronique envoyé au service responsable du recrutement, de le laisser sur une page personnelle hébergée sur le site de son établissement d’enseignement supérieur, de le laisser dans les banques de CV gérées par toutes les organisations intermédiaires, etc. Si on ajoute à cela que faire acte de candidature à l’emploi via internet permet de réaliser des envois massifs à moindre prix, on imagine aisément l’affluence qui doit engorger les chargés du « tri de CV » dans les entreprises les plus convoitées.

  • 4 Dans cet extrait comme dans tous ceux qui vont suivre, « V » signifie Visiteur et « E » Exposant.

17En 1999, toutes les grandes entreprises (effectif > 500) présentes sur le Forum Rhône-Alpes disposent d’une base informatisée de CV dont la mission consiste, d’une part, à centraliser les candidatures drainées par les multiples canaux électroniques et traditionnels et, d’autre part, à offrir en interne et de façon centralisée un vivier de candidats dans lequel tous les chargés de recrutement de l’entreprise peuvent puiser selon leurs besoins locaux. Si les candidatures médiatisées par internet arrivent tout naturellement directement dans ces bases, il en va de même des candidatures exprimées lors d’un face à face sur le forum. Cette « mise en base » peut être transparente pour le candidat4 :

« V : Bonjour, est-ce que je peux déposer le CV d’un ami à moi ?
E : Oui, il fait quoi ?
V : Un DEA je crois. (Il sort le CV en question.)
E : Vous pourrez lui dire qu’il sera intégré dans la base et qu’en fonction des besoins de l’entreprise, on sera éventuellement amené à le contacter.
V : Merci, au revoir. »

18Sur d’autres stands, au contraire, le candidat devra activement contribuer à son entrée dans la base de l’entreprise en rédigeant sur un imprimé type les informations qui le concernent :

« V : Bonjour, je souhaiterais faire un stage chez vous…
E : D’abord, vous allez remplir ça et ensuite on reprendra contact avec vous pour entrer plus dans le détail, vous nous direz quel type de stage vous voulez faire, ce que vous attendez de notre entreprise et ce que vous pouvez nous apporter, et en fonction de nos besoins, on essaiera de répondre à vos attentes.
V : Et sinon, vos stages, c’est dans une optique de préembauche ?
E : Oui, dans certains cas oui.
V : Et c’est des missions ou…
E : On travaille comme au bureau, en assistance technique chez le client, on travaille avec les principaux grands comptes français… Voilà… Je vous fais remplir ça s’il vous plaît ?
V : … C’est la date du stage qu’il faut inscrire là ?
E : C’est la date d’aujourd’hui… je vous laisse remplir ?
V : Et là, pour la rémunération… Nous, normalement, en convention de stage, la rémunération… Enfin, ce n’est pas vraiment une rémunération, c’est… une gratification, une…
E : Vous ne mettez rien. Non, parce que nous, les rémunérations, c’est en fonction des catégories, des formations… Je vais vous laisser notre plaquette : vous retrouverez dessus toutes nos compétences, nos activités et nos implantations géographiques.
V : Ici, il faut mettre quoi ?
E : C’est quoi ?
V : Relations humaines – communicabilité
E : Ben, c’est vos qualités… Je vous laisse remplir… »

19Ces formulaires types pouvaient, sur certains stands, être directement saisis sur ordinateur par le candidat. Mais que cette saisie soit immédiate ou différée, effectuée par le candidat (sur le forum ou depuis son ordinateur sur le site internet de l’entreprise), par les personnels de l’entreprise ou par les organisations intermédiaires qui commercialisent les CV, la démarche demeure identique : il s’agit de formater, standardiser et centraliser l’information pour, en premier lieu, pouvoir agglomérer et comparer les candidatures et, en second lieu, pouvoir réaliser dans la base ainsi constituée des recherches paramétrées.

3.2. Les « bouchons » sur les autoroutes de l’information

20On voit bien l’intérêt de telles bases pour l’offreur qui se constitue ainsi un stock de demandes d’emploi, a priori intéressées par l’entreprise, et dont il connaît les caractéristiques présentes sur les CV. Mais vues du côté des demandeurs, ces bases apparaissent bien mystérieuses dans la mesure où une fois les informations données, le candidat demeure sans nouvelle de l’entreprise sur les suites données à sa démarche :

« E : Vous avez fait quelle filière ?
V : L’électronique, pendant 5 ans, avec le projet de fin d’études sur la physique des semi-conducteurs, l’électronique physique ce qu’on appelle, et je cherche une activité liée à ces aspects-là… Je ne vous cache pas que j’ai déjà fait une demande auprès de votre entreprise, ils m’ont dit qu’ils m’ont classé dans les fichiers, etc.
E : À qui l’avez-vous envoyée cette demande ?
V : Au service recrutement, à X.
E : Et ça remonte à combien de temps ?
V : À quelques mois déjà, trois ou quatre… Je ne sais pas maintenant comment vont les besoins, si c’est cyclique, ou bien si vous avez un besoin immédiat et très précis…
E : Non, non, on n’a pas des pics d’activité, mais les opportunités sont assez aléatoires, ça dépend effectivement des périodes… Donc si j’ai bien compris, vous êtes plutôt process, pas trop design…
V : Oui, pas le circuit intégré pur et dur…
E : Alors le besoin le plus urgent c’est le design… On a aussi besoin d’ingénieurs de production, d’ingénieurs application, donc informatique, mais c’est cyclique… Si vous avez déjà envoyé votre CV, ma foi… Le problème, c’est qu’il y a trois mois, les recrutements étaient gelés… Vous n’avez rien reçu en retour de votre courrier ?
V : J’ai reçu un dossier de candidature comme on dit, il faut remplir… C’est pour ça que je viens vous voir car plutôt que d’être noyé une deuxième fois dans le fichier informatique, j’aimerais bien qu’on me voie… Donc si vous avez à la rigueur plus d’activité à Y, je veux bien essayer d’envoyer quelque chose là-bas…
E : Vous pouvez aussi voir la personne sur le stand qui vient de la DRH où vous avez envoyé votre dossier et voir avec elle les points de votre dossier…
V : Bien volontiers. (L’exposant s’adresse à son collègue et le fait venir pour prendre la suite.)
V : Bon, ben je réexplique tout alors ? (Nouvelle présentation.)
E : Oui, je comprends, en fait, ce sont des profils pour lesquels on a très peu de postes, il arrive qu’on en ait quelques-uns, mais c’est rare… Votre dossier de toute façon est dans la base de l’intranet, donc n’importe quel responsable de ressources humaines local y a accès s’il a des besoins pour ce type de profil…
V : Donc ça arrive ou bien c’est juste…
E : Non, ça arrive, vous pouvez être vu par n’importe quel manager en ressources humaines du groupe.
V : Parce que je ne sais jamais ce que ça veut dire quand on envoie un dossier et qu’on n’a plus de nouvelles ni rien de l’entreprise, on vous dit qu’on vous fiche et après, pour être pêché…
E : Non, non, vous êtes rentré dans la base de données à partir de quelques mots clés qui permettent d’opérer un tri et si vous êtes retenu sur ces critères, votre CV apparaît sur l’intranet… Mais il faut que les gens aient des besoins correspondant à votre profil. Et puis ça dépend des périodes, on a connu un peu de récession et maintenant, ça redémarre…
V : C’est quand même un problème et c’est embêtant pour moi parce que sur ce forum, il y a beaucoup d’entreprises à qui j’ai envoyé des dossiers de candidature, certaines m’ont répondu que j’étais en attente ou sur liste, alors j’essaie d’en savoir un peu plus sur les stands, s’ils ont une idée précise…
E : Pour nous, c’est juste un problème de profil qui ne correspond pas à nos besoins actuellement…
V : Bon, merci. Au revoir. »

21Cette (non) réaction ne refroidit pas certains candidats qui n’hésitent alors pas à multiplier les envois à une même entreprise, sous différentes formes et à différentes personnes, stratégie non plus du « harcèlement téléphonique » mais du « bourrage de base » avec l’espoir de pouvoir ainsi sortir du lot :

« V : Et au niveau des recrutements, comment ça se passe ? Parce que moi j’ai envoyé ma candidature fin janvier à X, et je n’ai pas encore eu de réponse…
E : Les sites ne sont pas du tout organisés pour répondre aux candidatures spontanées, c’est pour cette raison…
V : Non, mais moi, pour tout vous dire, j’ai une copine qui travaille à X depuis l’an dernier et qui m’a dit : envoie ton CV à Mme Y…
E : Ça va dépendre de ses disponibilités, si elle a le temps de les dépouiller ou non… Je peux voir votre CV ?
V : Bien sûr… Et en ce moment, vous recrutez quel type de profil ?
E : Aujourd’hui, sur les trois mois à venir, j’ai essentiellement de l’électronique, de la micro-électronique et de l’informatique, dans la conception de circuit, de l’ingénierie.
V : Moi, je suis plus production… Et donc vous recrutez sur ces secteurs-là ?
E : Oui, mais pas à X.
V : Et un dossier de candidature envoyé à Paris, vous estimez à combien de temps… Parce que, j’en ai envoyé un aussi à Paris et je n’ai jamais eu de réponse…
E : C’est parce que votre dossier a été entré dans la base, et donc il reste à disposition de tous les recruteurs de l’entreprise… Ils font défiler tous les CV et ils sélectionnent ceux qui les intéressent… »

22Ainsi, non seulement les bases de CV sont alimentées par la multiplication des vecteurs d’informations (courrier traditionnel, courrier électronique, dépôt de CV sur le site de l’entreprise, etc.), mais leur gestion incite les candidats à multiplier l’envoi de leur dossier dans le temps et dans l’espace pour une même entreprise convoitée. Ce double mouvement de confluence des candidatures dans la base de CV centralisée de l’entreprise, s’il contribue à enrichir et renouveler le stock de profils, contribue également à grossir le nombre des données, et donc celui des réponses fournies par le moteur de recherche paramétrable utilisé par le responsable local qui souhaite recruter. Toute personne ayant saisi une requête paramétrée à l’aide d’un moteur de recherche sur une base de données connaît le problème : plus les données sont nombreuses, plus les réponses sont nombreuses, et plus la personne aura tendance à limiter l’exploration des réponses aux premières apparaissant dans la liste, effet comparable à celui observé avec l’usage des pages jaunes du bottin téléphonique et qui incite certaines entreprises à faire commencer leur nom par une, voire plusieurs, lettres A.

23Les dialogues dont nous disposons indiquent combien la recherche de candidats dans la base à l’aide d’automates s’avère dissuasive pour les recruteurs et constitue un problème central dans le processus de recherche de candidats. Afin de résoudre ce problème, ces acteurs du recrutement mettent en œuvre deux stratégies : la première consiste à privilégier le paramètre « dates » lorsqu’ils ont recours au processus automatisé de recherche dans la base de CV, la seconde à indiquer officieusement aux candidats des « itinéraires bis » où faire circuler leur dossier afin d’accroître les chances de rencontre entre un demandeur et un offreur d’emploi spécifiques.

3.3. La « date limite de consommation » du dossier

24On pouvait penser a priori que les recruteurs qui ont recours aux moteurs de recherche pour sortir des candidats à l’emploi d’une base de CV accordent une importance à des paramètres classiques tels que les diplômes obtenus, les expériences acquises, ou les langues étrangères maîtrisées. Des travaux empiriques (Eymard-Duvernay et Marchal, 1997) montrent par ailleurs que des critères tels que le sexe, l’âge ou le lieu de résidence peuvent tout aussi bien être retenus pour opérer manuellement un tri « économique » car plus ou moins facile d’accès sur le CV et permettant de faire l’impasse sur les autres critères du candidat. Si tous ces éléments sont effectivement définis, il est un paramètre qui s’avère utilisé de façon plus discriminante par les recruteurs qui travaillent sur une base de CV électronique, à savoir celui de la date de disponibilité du candidat et la date de dépôt du CV dans la base :

« V : Bonjour, je suis en recherche d’emploi et suis actuellement à l’armée.
E : Vous finissez quand ?
V : En août.
E : Il faut savoir qu’aujourd’hui, on recrute en permanence, on a des besoins qui s’expriment toute l’année… Par contre, si vous êtes disponible au mois d’août, le plus simple c’est d’envoyer un mois avant votre CV et votre lettre de candidature. Sinon, qu’est-ce qui se passe si vous l’envoyez aujourd’hui ? Vous allez vous retrouver en juin tout en bas d’une pile et on a toujours tendance à traiter les derniers arrivés, les premiers sur la pile quoi… On a bien une base de données où sont conservés pendant un an tous les CV reçus, mais quand on a besoin d’un profil spécifique, on regarde déjà si, parmi les derniers dossiers arrivés, on le trouve, ça évite d’aller chercher dans la base de données… Par contre, après, si on ne trouve pas dans les derniers dossiers reçus, on va chercher dans la base, mais vous avez beaucoup moins de chances de sortir à ce moment-là, alors que si vous activez votre dossier par un petit coup de fil où vous dites qu’on s’est rencontré pendant le forum, vous avez plus de chances…
V : D’accord. Donc si je souhaite postuler, je vous envoie un courrier…
E : Par courrier, ou par mail… Sinon votre CV va arriver dans la base de données où il ne sera pas exploité à cause de votre date de disponibilité. On recherche toujours dans les derniers arrivés et disponibles rapidement… Si vous l’envoyez en juillet, vous avez beaucoup plus de chances.
V : D’accord. Merci. Au revoir. »

25Ainsi, parmi tous les critères que peut mobiliser le recruteur pour choisir ses candidats à l’embauche, l’état de fraîcheur du dossier constitue indéniablement un paramètre prioritaire pour extraire de la base les profils recherchés. La raison en est simple : plus le dossier est ancien dans la base et plus la probabilité que le demandeur ait depuis trouvé un emploi est élevée, probabilité qui représente un coût pour l’offreur qui ne peut passer son temps à démarcher des candidats qui ne le sont plus. En outre, que le candidat soit libéré de ses obligations militaires dans trois mois ou bien qu’il soit diplômé dans cinq mois, il a dans les deux cas intérêt à faire parvenir son dossier au dernier moment, sans quoi l’effet base de données couplé à une requête paramétrée sur sa date de disponibilité aura raison de toutes ses autres qualités puisqu’il apparaîtra en fin de liste sur l’écran du recruteur.

26Un tel fonctionnement est étonnant lorsqu’on voit combien les conseils diffusés ici ou là sur la rédaction de CV insistent sur le fond (diplômes, expériences, langues, etc.) et la forme, alors que ces deux dimensions peuvent être subordonnées, via les dispositifs de traitement automatisé des CV mis en œuvre dans les entreprises, à un paramètre parfaitement absent de la littérature papier ou électronique consacrée au sujet, à savoir la date d’envoi du dossier à l’entreprise convoitée. Si un tel conseil n’était plus seulement dispensé lors de ponctuels face à face informels sur un forum mais diffusé par tous les médias concernés, on inciterait les demandeurs d’emploi à renvoyer régulièrement leur candidature aux entreprises, phénomène qui ne ferait qu’accentuer le problème de tri en saturant davantage les bases de données.

3.4. Les « itinéraires bis » de l’information

27La seconde stratégie des recruteurs pour ne pas être victimes des processus inhérents à l’usage des bases de CV consiste à indiquer au demandeur d’emploi, dans le cadre d’un face à face et uniquement dans ce cadre-là, un « itinéraire bis » en lui fournissant les coordonnées d’une personne au sein de l’entreprise susceptible de traiter son dossier en direct :

« E : En fait le plus sûr… je réfléchis… je vais vous donner un nom, celui du responsable du département génie chimique, il sera plus à même de vous orienter vers tel ou tel ingénieur. Il s’appelle M. A, je ne connais pas son numéro direct mais vous passez par le standard et vous l’aurez au bout du fil. Vous l’appelez de ma part, vous dites que vous m’avez rencontrée sur le forum… Quant au site de X, contactez Mme B.
V : Elle s’occupe de…
E : Elle est assistante du DRH… Ensuite, pour le site de Y, vous avez la bonne personne qui est présente sur le stand, juste derrière moi, donc vous n’aurez qu’à aller la voir après… Pour le site de Z, je ne connais pas la personne, alors j’aurai du mal à vous renseigner.
V : Sinon, au niveau fabrication, est-ce qu’il y a des possibilités ?
E : En ce moment, pas vraiment, on recrute plutôt profil micro-électronicien, des ingénieurs conception, produit, et application, je préfère vous le dire…
V : Oui oui, c’est gentil…
E : Ce n’est pas impossible, mais on doit avoir trois ou quatre postes par an alors que dans nos profils recherchés, c’est de l’ordre d’une cinquantaine qui sont régulièrement renouvelés…
V : D’accord… Bon, je vais prendre votre nom… Vous êtes DRH c’est ça ?
E : Non, pas encore ! (Rires.) Non, je travaille au service RH sur le site de X mais on est un petit peu segmenté et il y a une autre personne qui est chargée du recrutement pour toute la zone fabrication, je vais vous donner son nom, M. C… Je vais vous donner ses coordonnées directes… Je peux vous les noter quelque part parce moi, je n’ai pas de feuille…
V : Voilà, allez-y…
E : Alors actuellement, le directeur de division est M. C, vous lui écrivez à lui directement, parce que lui il transmettra plus facilement l’info dans son secteur que moi qui ne suis pas dans cette division-là… Normalement, je devrais prendre votre dossier, le transmettre aux RH qui a leur tour le transmettent à la division en question… Donc, si vous le faites directement, vous avez plus de chances parce que sinon, ça peut mettre plus ou moins de temps… »

28Un tel comportement va à l’encontre de la politique de gestion des ressources humaines et des investissements réalisés pour déployer une architecture technique centralisée, ce qui explique pourquoi une telle initiative n’apparaît pas aisément, notamment sous le regard de caméras enregistreuses :

« V : Bonjour. Voilà, je suis ingénieur en électronique diplômé depuis quelques mois… J’ai vu sur votre plaquette que vous aviez une filiale à Turin…
E : Oui, c’est d’ailleurs moi qui en suis le patron.
V : Ah ! En plus… Écoutez, moi je suis sorti de Polytechnique à Turin, j’ai fait toutes mes études là-bas après mon bac et je voulais profiter du fait que vous soyez présent sur ce forum pour connaître un peu mieux vos activités…
E : Vous avez fini vos études ?
V : Oui, et je suis dégagé des obligations militaires, j’ai fait l’armée en France… Le problème, c’est que je cherche du travail aussi bien dans un pays que dans l’autre…
E : La filiale que j’ai créée remonte à l’été dernier. On a actuellement une dizaine de salariés et on est en train de monter en puissance en développant le secteur aéronautique et spatial… Je crois que le mieux, c’est que vous remplissiez ce formulaire…
V : D’accord, très bien… Moi, j’ai fait toutes mes études là-bas, donc j’ai déjà quelques contacts sur place… je vous ai fait mon CV à l’italienne…
E : C’est parfait.
V : Vous savez un peu comment ça se passe les diplômes là-bas ?
E : Oui. Vous êtes français par un parent et italien par l’autre ?
V : Voilà, c’est ça, mon père est italien et ma mère est française, donc j’ai hérité des deux nationalités.
E : Il faut quand même remplir ce formulaire.
V : D’accord… Ah oui… Je le fais tout de suite…
E : (Quelques minutes plus tard.) Ça va ?
V : C’est pas facile à remplir votre truc… Relations humaines – communicabilité…
Je dois mettre oui/non, qu’est-ce que je dois écrire là par exemple ?
E : C’est votre appréciation sur vous-même…
V : Donc je dis que je suis doué partout !
E : Il n’y a que les gens des RH pour faire des trucs pareils, nous, on est des gens de terrain…
V : Là, « description du poste proposé », je ne peux rien dire, c’est vous qui me le décrirez le poste ?
E : Bon, écoutez… Voilà ce que je vais faire… Vous n’avez pas un deuxième exemplaire de votre CV ?
V : Si, bien sûr…
E : Parce qu’à la limite, comme je suis le responsable de la filiale de Turin, je peux le garder pour moi, sinon, ça atterrit dans la base de données et après… »

29Ainsi, échanger avec les offreurs d’emploi sur un forum réel peut permettre aux demandeurs d’obtenir des circuits informationnels susceptibles, d’une part, de réduire les délais de traitement du dossier et, d’autre part, d’échapper aux processus automatisés de tri des CV avec tous les effets pervers qu’ils sécrètent. La valeur d’une telle information pour le demandeur d’emploi croît avec le développement quantitatif des processus informatisés, à savoir que plus la rencontre emprunte les autoroutes de l’information, plus la possibilité d’emprunter un itinéraire bis octroie un avantage compétitif à celui qui peut en bénéficier. Réciproquement, le recruteur opérationnel qui reçoit directement des dossiers de candidats correspondant à ses attentes pourra faire l’économie du processus de recherche par le marché informatisé interne.

30Au final, en tant que support au déploiement de processus automatisés de traitement de l’information, internet constitue un problème pour l’offreur comme pour le demandeur d’emploi, tous deux s’avérant victimes du succès rencontré par cette infrastructure pour acheminer les dossiers de candidature. D’un côté le demandeur dépose sa candidature comme d’autres jettent une bouteille à la mer, sans maîtriser sa destination ni les traitements dont elle fera l’objet, ce qui peut l’amener à multiplier ses envois et/ou à investir d’autres espaces du marché de l’emploi tel qu’un forum afin de s’informer sur le devenir de son dossier ou, mieux, d’obtenir des informations susceptibles de le mettre en relation directe avec un offreur spécifique. De l’autre, l’offreur utilisateur du système se trouve confronté aux performances limitées du processus automatisé de recherche de dossiers et développe deux stratégies dont l’une consiste à réduire le périmètre de ses recherches aux derniers dossiers entrés dans la base, et l’autre à privilégier des circuits qui permettent d’éviter l’intermédiation informatique.

4. L’inscription sociale de l’économie… et des technologies

  • 5 Les notions de « disponibilité » et d’« accessibilité » sont reprises des travaux de psychologie co (...)

31Internet nous est souvent présenté à l’aide d’images très colorées et de noms parfois poétiques. Mais internet n’est finalement qu’un ensemble de « tuyaux » mettant en relation des machines à stocker et traiter des informations standardisées afin de pouvoir les organiser et les échanger. Ce qui sous-entend qu’internet constitue une incroyable machine à formater l’information, à rationaliser ses modes de stockage et à standardiser ses modalités d’échange. L’intérêt d’internet pour les individus réside bien dans cette capacité à mettre en circulation toujours plus d’informations et à les rendre disponibles au plus grand nombre. Mais les informations disponibles ne sont pas nécessairement accessibles5, soit parce qu’elles ne sont pas trouvées par les moteurs de recherche, soit parce qu’elles sont perdues dans la masse de toutes les informations récupérées par ces mêmes moteurs. Il ne fait pas de doute qu’aucune base de données ne survivrait à l’absence de processus automatisé de recherche, mais avec l’accroissement des informations présentes dans la base, les automates, même paramétrés avec soin, réalisent un tri qui ne satisfait que très partiellement l’utilisateur, et qui l’oblige de fait à opérer des tris secondaires, à relancer de nouvelles recherches, etc. Le travail du moteur une fois réalisé, tout ou presque reste à faire pour finalement trouver ce que l’on cherche. Au point que le temps passé à chercher de l’information devient supérieur à celui consacré à la traiter…

32L’entrée des NTIC sur le marché de l’emploi se traduit par une formidable rationalisation des processus informationnels autour des CV, rationalisation qui s’appuie sur trois axes majeurs : a) la centralisation de l’information pour constituer des bases de données toujours plus riches, b) la standardisation de ces données pour en faciliter la comparaison et permettre les échanges, c) l’automatisation de leur traitement pour rendre possible les opérations de tri et de hiérarchisation. Après avoir été rationalisé par la théorie économique, le marché se trouve désormais rationalisé aussi par la technologie ; le marché n’est plus simplement un modèle ; avec internet, le marché devient une « machine ». Les économistes de l’internet attribuent à cette « machine » les propriétés du modèle : standardisation des biens échangés, fluidité des échanges, informations partagées, rationalité substantive, absence d’intermédiaires, etc. Qu’en est-il sur le marché de l’emploi des jeunes ingénieurs, population nombreuse, relativement homogène quant à son profil, et donc largement traitable par la « machine » ?

33Tout d’abord, le développement du marché de l’emploi sur internet non seulement ne fait pas disparaître les intermédiaires traditionnels, mais elle provoque l’émergence et la multiplication de nouvelles organisations intermédiaires qui interfèrent sur la rencontre entre offreurs et demandeurs, phénomène accentué par la marchandisation des CV et par une création de valeur directement corrélée à la quantité de CV présents dans une même base.

34Ensuite, si les CV électroniques sont effectivement plus standardisés et si les échanger devient plus aisé, cela contribue à constituer des bases toujours plus importantes desquelles il ne faut toujours extraire qu’un tout petit nombre de candidats, ce qui rend le travail de tri de plus en plus lourd et complexe pour l’offreur, et la probabilité d’être extrait de plus en plus faible et aléatoire pour le demandeur. L’existence de « grammaires de marché » (Eymard-Duvernay et Marchal, 1997) qui reposent sur la mise en relation de dénominations communes entre l’offre et la demande n’arrange rien : si les offreurs sont sensibles à une compétence en « gestion de projet », cette sensibilité est rapidement saisie par les demandeurs (via l’ensemble des intermédiaires du marché) qui vont alors construire un CV où apparaîtra au moins une fois l’expression « gestion de projet » pour accrocher le moteur de recherche et ainsi donner à leur CV une chance supplémentaire d’être extrait de la base. Ce phénomène tend à réduire la pertinence d’une recherche par mots clés et incite finalement les recruteurs à privilégier des critères plus discriminants tels que la date de dépôt du CV dans la base ou la date de disponibilité du candidat.

35Enfin, de tels mécanismes affaiblissent considérablement la pertinence de la rationalité substantive telle qu’elle est mise en œuvre par les moteurs de recherche, au point d’inciter le recruteur à lui substituer une rationalité procédurale (Simon, 1945) qui consiste, par exemple, à privilégier les derniers dossiers arrivés sur son bureau ou, de façon plus drastique, à permettre la circulation de CV hors de tout processus automatisé. Paradoxalement, cette dernière démarche s’avère grandement facilitée par une autre application inscrite dans le développement des nouvelles technologies communicantes, le service de messagerie électronique (e-mail), indiquant par là même qu’internet offre simultanément la possibilité technique de renforcer les mécanismes du marché et celle de renforcer les réseaux sociaux. Il ne reste plus aux acteurs qu’à se saisir de ses différentes potentialités à l’aune de performances recherchées et ainsi d’exprimer une appropriation stratégique des technologies mises à sa disposition.

  • 6 En référence au guide touristique du même nom mais aussi, plus généralement, pour évoquer toute ins (...)
  • 7 Les « routeurs » sont aux réseaux informatiques ce que les ronds-points sont au réseau routier ou c (...)

36Cette coexistence des autoroutes et itinéraires bis de l’information renvoie à la complémentarité classique entre le marché et les réseaux sociaux pour expliquer les mécanismes de rencontre entre l’offre et la demande d’emploi. Dans les deux cas, la performance des structures sociales réticulées, en termes de coûts et de délais, s’avère supérieure à celle du marché, fût-il automatisé. Offreurs et demandeurs se trouvent à moindres coûts par les réseaux sociaux plutôt que par les réseaux électroniques et lorsqu’ils font appel aux « routards6 » plutôt qu’aux « routeurs7 ». De ce point de vue, la « machine » ne change rien à l’articulation entre marché et réseaux ainsi qu’à leurs qualités respectives pour comprendre les processus de rencontre entre l’offre et la demande d’emploi, pas plus qu’elle ne fait de ces processus un marché plus conforme au modèle néo-classique.

37Au-delà, le développement des technologies informatiques sur les marchés caractérisés par l’inéluctable incertitude sur la qualité des choses échangées devrait favoriser le déploiement des « tuyaux » alternatifs, à savoir : a) la prolifération des intermédiations, et donc contribuer à éloigner encore davantage le marché ainsi équipé du modèle économique, b) le développement des autres médias, et donc infirmer tout processus hypothétique de migration de l’information sur internet et de disparition programmée des médias traditionnels.

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Notes

1 Constat qui tendrait à exclure des processus automatisés le traitement des emplois les plus qualifiés (cadres supérieurs, dirigeants, etc.). Plus le salaire du poste est élevé, moins son titulaire est facilement substituable, et plus le processus est long, complexe et coûteux alors qu’inversement, moins le salaire est élevé, plus son titulaire est substituable, et plus le processus de recrutement est court, simple et bon marché : les gains de productivité permis par internet quant aux opérations de tri de CV le destinent donc prioritairement à cette seconde catégorie d’emploi (stages, premiers emplois, profils homogènes, postes à faible qualification, etc.).

2 Terrain d’autant plus pertinent que cette population de demandeurs d’emploi peut parfaitement faire l’objet de processus de tri automatisés compte tenu de la relative homogénéité de leur profil.

3 Sur chacun des huit stands étaient installés une caméra, à laquelle était ajouté un micro externe posé sur un élément de mobilier du stand (table ou comptoir), ainsi qu’un enregistreur audio seul comprenant une platine cassette à laquelle était raccordé un micro posé sur un autre élément de mobilier du stand (table ou comptoir).

4 Dans cet extrait comme dans tous ceux qui vont suivre, « V » signifie Visiteur et « E » Exposant.

5 Les notions de « disponibilité » et d’« accessibilité » sont reprises des travaux de psychologie cognitive sur la mémoire (Atkinson et Shiffrin, 1968 ; Tulving, 1974), notions fondées sur la distinction qu’il faut opérer entre les processus de stockage et les processus de récupération de l’information.

6 En référence au guide touristique du même nom mais aussi, plus généralement, pour évoquer toute instance, humaine ou non, qui équipe le choix en situation d’incertitude sur la qualité du bien ou service échangé (Karpik, 1996).

7 Les « routeurs » sont aux réseaux informatiques ce que les ronds-points sont au réseau routier ou ce que les aiguillages sont au réseau ferroviaire.

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Pour citer cet article

Référence papier

Jean-Philippe Neuville, « Les bons « tuyaux » du marché de l’emploi. Internet peut-il faire de « l’économie de la qualité » un marché ? »Sociologie du travail, Vol. 43 - n° 3 | 2001, 349-368.

Référence électronique

Jean-Philippe Neuville, « Les bons « tuyaux » du marché de l’emploi. Internet peut-il faire de « l’économie de la qualité » un marché ? »Sociologie du travail [En ligne], Vol. 43 - n° 3 | Juillet-Septembre 2001, mis en ligne le 11 octobre 2001, consulté le 08 février 2026. URL : http://journals.openedition.org/sdt/35201 ; DOI : https://doi.org/10.4000/sdt.35201

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Auteur

Jean-Philippe Neuville

Laboratoire Interaction collaborative, téléformation, téléactivités (ICTT), Insa-Lyon, Centre des Humanités, 20, avenue Albert-Einstein, 69621 Villeurbanne cedex, France.
jean-philippe.neuville[at]insa-lyon.fr
Centre de sociologie des organisations (CSO–FNSP–CNRS), 19, rue Amélie, 75007 Paris, France.

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