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Des déclassé·es immobiles. Comprendre l’évolution des rapports au travail dans un service hospitalier

Immobile downgrading: Understand the evolution of attitudes towards work in a hospital department
Martin Sarzier

Résumés

Fondé sur une enquête ethnographique menée dans un service hospitalier de psychiatrie, cet article examine l’évolution des rapports au travail d’aides-soignant·es et d’infirmières récemment confronté·es à un changement de politique médicale consécutif à l’arrivée d’un nouveau chef de service. Les employé·es subalternes les plus « ancien·nes » font l’expérience d’une forme spécifique de déclassement dans le travail : sans connaître de mobilité professionnelle, elles et ils sont affecté·es par la transformation de la configuration locale dans laquelle leur position professionnelle prend sens et constatent une dévaluation des tâches et du rôle qui leur sont attribués. Cependant, les effets de ce basculement ne sauraient être considérés isolément d’évolutions plus globales de l’hôpital public, qui pèsent également sur leur rapport au travail. Les restrictions budgétaires et les réformes managériales dégradent les conditions de travail et obstruent les perspectives de carrière des enquêté·es. Pour saisir la portée de ces changements, il convient de les inscrire dans les trajectoires sociales et professionnelles de ces infirmières et aides-soignant·es. En décrivant leur expérience du déclassement, on se donne les moyens de comprendre la vigueur de leur sentiment d’infériorisation, amplifié par l’arrivée de nouvelles recrues. Cet article montre que la notion de déclassement immobile permet d’éclairer leur situation.

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Notes de la rédaction

Premier manuscrit reçu le 16 avril 2020 ; article accepté le 18 septembre 2020.

Notes de l’auteur

Je remercie vivement Anne Paillet et Irene Ramos Vacca pour leur lecture de la première version de ce texte et pour leurs précieuses suggestions, ainsi que les relectrices et relecteurs anonymes du comité de rédaction de la revue. Merci également à Anne Bertrand pour son travail d’édition.

Texte intégral

1Depuis une vingtaine d’années, la notion de déclassement a rencontré un vif succès dans le champ des sciences sociales. Sa mesure, ses causes et sa réalité même ont suscité d’intenses débats (Maurin, 2009 ; Peugny, 2009 ; Chauvel, 2016), tandis que demeuraient les confusions autour de sa définition (Eckert, 2014). En fonction des adjectifs qui lui sont accolés, le terme désigne en effet des réalités sociales contrastées. Il est ainsi d’usage de distinguer déclassement scolaire, synonyme de décalage entre niveau de qualification et emploi occupé, déclassement intergénérationnel, qui renvoie à l’incapacité d’une personne à maintenir la position sociale de ses parents, et déclassement professionnel, situation des travailleuses et des travailleurs contraint·es d’accepter un emploi moins valorisé que celui qu’elles et ils occupaient précédemment. Qu’ils mettent l’accent sur les dimensions objectives ou subjectives des dynamiques étudiées (Duru-Bellat et Kieffer, 2006), les travaux qui font du déclassement leur objet central d’investigation ont pour point commun de s’intéresser à des trajectoires marquées par une mobilité descendante. Ces conceptions usuelles laissent cependant dans l’ombre un certain nombre de phénomènes largement étudiés par ailleurs (Pierru, 2010). C’est le cas notamment des situations de déclassement dans le travail — pour reprendre la distinction entre travail et emploi proposée par Anni Borzeix et Margaret Maruani (1982) — qui concernent les conditions d’exercice des activités professionnelles et non le statut d’emploi à proprement parler. Les déclassé·es dans le travail voient leurs conditions matérielles ou symboliques de travail se dégrader sans que leur statut ne s’en trouve pour autant affecté. Peuvent être considérées ainsi les personnes dont le métier fait l’objet d’une dévalorisation (Serre, 2009), parfois associée dans les discours professionnels à sa féminisation (Cacouault-Bitaud, 2001 ; Lapeyre, 2005), ou encore celles qui, conduites à changer de poste sans quitter leur groupe professionnel, expérimentent une mobilité horizontale jugée insatisfaisante (Beaujolin-Bellet et Grima, 2010).

  • 1 IDE est le sigle couramment utilisé en France pour désigner les infirmières diplômées d’État. Les a (...)
  • 2 La psychothérapie institutionnelle est une technique thérapeutique qui touche au sens et à l’organi (...)

2Cet article examine un cas spécifique de déclassement dans le travail : celui de travailleuses et de travailleurs qui n’ont connu de mobilité ni verticale, ni horizontale, mais se trouvent confronté·es aux transformations de la configuration locale dans laquelle leur position professionnelle prend sens. Les services hospitaliers, qui regroupent des professionnel·les aux statuts éloignés, sont des lieux d’observation particulièrement appropriés pour saisir les effets de ce type de bouleversement. Ainsi, les déclassé·es qui font l’objet de cette enquête sont les aides-soignant·es (AS) et les infirmières (IDE)1 les plus « ancien·nes » d’un service hospitalier de psychiatrie qui a connu récemment un changement de politique médicale consécutif à l’arrivée d’un nouveau chef de service (voir l’encadré 1). L’évolution de la conception de la prise en charge s’est accompagnée d’une nouvelle division du travail et de la réaffirmation de rapports hiérarchiques longtemps euphémisés. Le déclin de l’approche institutionnelle2 a affecté les positions relatives des différents groupes professionnels au sein du service, mais aussi les faisceaux de tâches et les rôles attribués. Sur le papier, donc, ces professionnel·les, dont l’emploi est défini par la subordination aux médecins, n’ont pas changé de poste ; pourtant, leur rapport au travail a profondément évolué.

3S’il constitue une « situation quasi-expérimentale » particulièrement révélatrice, pour reprendre l’expression de Stéphane Beaud et Michel Pialoux (2012, p. 88) au sujet du transfert de vieux ouvriers spécialisés dans une nouvelle usine, ce changement de politique médicale ne saurait être considéré isolément des transformations plus globales touchant l’hôpital public, qui pèsent aussi sur les rapports au travail des infirmières et des aides-soignant·es. Ces dynamiques ont suscité de nombreux travaux soulignant notamment le « déclassement matériel et symbolique de la fraction la plus populaire de ses agents » dans un contexte marqué par une succession de réformes managériales et l’accroissement des restrictions budgétaires (Juven et al., 2019, p. 148). Mais pour saisir ce que ce point de rupture fait aux travailleuses et travailleurs du service enquêté, il convient également d’étudier en détail leurs trajectoires sociales et professionnelles. Il importe enfin de ne pas s’en tenir au seul point de vue des « ancien·nes », mais de l’envisager dans ses relations avec ceux des médecins et des « nouvelles » employées du service.

4Pour qualifier ces aides-soignant·es et ces infirmières, nous choisissons de recourir à l’expression a priori paradoxale voire oxymorique de « déclassé·es immobiles ». L’objectif de cet article est d’en démontrer la pertinence. D’une part, on peut estimer que parler de déclassement plutôt que de dévalorisation, par exemple, est particulièrement opérant pour comprendre le rapport au travail de ces employé·es, qui n’est pas la simple conséquence d’une dégradation de leurs conditions de travail mais résulte d’un changement de position dans l’espace social local que constitue le service. Il n’est pas excessif de considérer que ces « ancien·nes » ont été sorti·es de leur position initiale ; il serait dès lors insuffisant de ne voir dans leur rapport au travail que l’effet d’un sentiment subjectif de dévalorisation. D’autre part, ces travailleuses et travailleurs sont doublement immobiles, d’abord parce que leur déclassement ne s’accompagne pas d’une mobilité professionnelle, ensuite parce que ces déclassé·es sont contraint·es à l’immobilité et font figure de « pionniers prisonniers » (Lambert, 2012).

5Je décrirai d’abord le rapport au travail des aides-soignant·es et des infirmières les plus « ancien·nes » du service. Il s’agira ensuite de montrer que les enquêté·es sont confronté·es à une situation spécifique de déclassement dans le travail : la reconfiguration des rapports entre groupes professionnels consécutive au changement de politique médicale se combine à la dégradation continue de leurs conditions de travail. Enfin, je réinscrirai ces transformations dans les trajectoires sociales et professionnelles des « ancien·nes », qui seront comparées à celles des « nouvelles ».

Encadré 1. Une enquête ethnographique dans un service hospitalier de psychiatrie
Cet article repose sur une ethnographie de sept mois dans un service d’hospitalisation de psychiatrie prenant en charge des personnes âgées, menée en 2018 et 2019 dans le cadre d’une recherche doctorale portant sur les dynamiques de spécialisation médicale et l’émergence de la gérontopsychiatrie en France. Trois jours par semaine en moyenne, j’y ai étudié le travail des différents groupes professionnels. Mes observations ont été complétées par seize entretiens semi-directifs auprès de médecins, d’infirmières, d’aides-soignant·es et du cadre supérieur, consacrés à leurs pratiques et à leur trajectoire sociale, ainsi que par le dépouillement d’archives du service (projets de soins, bilans financiers, fiches de poste, courriers, dossiers de patient·es, etc.). Le service enquêté, qui a vu le jour à la fin des années 1970, se situe dans un hôpital public localisé dans une ville périphérique d’une grande métropole française. Il s’est trouvé rattaché à un important pôle d’un centre hospitalier universitaire de centre-ville à la fin des années 2000. Avant l’arrivée de l’actuel chef de service en 2014, deux autres s’étaient succédé à sa tête.
Lors de l’enquête, « l’équipe de jour », sur laquelle je me suis concentré, emploie cinq médecins hommes (dont deux internes), cinq infirmières (dont deux à temps partiel), onze aides-soignant·es (six femmes et cinq hommes) et six autres employées (une cadre de santé, une neuropsychologue, une psychologue, une assistante sociale, une psychomotricienne, une secrétaire). Toutes et tous sont titulaires de leur poste. Le service accueille régulièrement des élèves-infirmières et le ménage est assuré par deux employées d’une société privée. Si ni les employées paramédicales ni les médecins ne sont racisé·es, neuf des onze aides-soignant·es et deux des cinq infirmières ont la peau noire et sont issu·es de la migration d’anciennes colonies françaises ou de départements et régions d’outre-mer. Une particularité de ce service est de compter un nombre important d’employé·es qualifié·es d’« ancien·nes » par les enquêté·es. Ces six aides-soignant·es (quatre hommes et deux femmes) et ces deux infirmières ont une ancienneté supérieure à quinze ans. Pour reprendre la typologie des générations de factrices et de facteurs proposée par Marie Cartier (2003), deux aides-soignant·es peuvent être défini·es comme des « intermédiaires » (de dix et douze années d’ancienneté), tandis que trois aides-soignantes et trois infirmières sont des « nouvelles », d’ailleurs désignées comme telles dans le service (de six mois à trois ans d’ancienneté). L’ancienneté des huit « ancien·nes », âgé·es de 56 ans en moyenne (contre 35 ans pour les « nouvelles »), est comprise entre quinze et trente-sept ans ; pour six d’entre elles et eux, elle dépasse vingt-cinq années. Ces « ancien·nes » ont pour point commun d’avoir accompli l’essentiel de leur carrière hospitalière dans le service enquêté.

1. Le rapport au travail des ancien·nes, entre nostalgie et désinvestissement

6Il importe en premier lieu de décrire le rapport au travail des ancien·nes. Après avoir mis en évidence le clivage entre médecins et employé·es subalternes qui structure le service, je rendrai compte du désinvestissement des enquêté·es, dont les discours, critiques envers la direction médicale, sont empreints de nostalgie.

1.1. Enquêter dans un service clivé

  • 3 Les aides-soignant·es et les infirmières travaillent officiellement sous la responsabilité de l’enc (...)
  • 4 Dans cet article, les enquêté·es ont été anonymisé·es. Les noms propres cités sont donc des pseudon (...)

7Dès mon arrivée dans le service, je ne peux que constater l’ampleur du clivage qui sépare les médecins des infirmières et des aides-soignant·es. La diversité des rapports à l’espace et au temps des professionnel·les de l’hôpital est certes bien connue (Barrett, 1996), de même que la complexité des hiérarchies qui structurent la division du travail hospitalier (Arborio, 2012). Les relations entre les médecins et « les soignants » (systématiquement désignés au masculin) s’inscrivent en effet dans des rapports de pouvoir hiérarchique3, eux-mêmes imbriqués dans des rapports de classe, de genre et, le cas échéant, de « race » (Cognet, 2001). Ce qui peut toutefois surprendre, dans le service enquêté, c’est l’insistance unanime sur cette polarisation, en dépit de l’injonction au « travail en équipe » largement répandue dans les unités psychiatriques (Ogien, 1987). Les désaccords, les conflits et les rancœurs ne sont pas tus ; ils sont même un motif central de préoccupation. Ainsi, le jour de mon arrivée, le Dr Darui, chef de service, évoque « l’hostilité » des ancien·nes à l’égard des médecins et m’invite à me pencher sur les « dysfonctionnements de l’équipe » ; quelques minutes plus tard, à l’issue d’une réunion de transmission, Alain (AS), employé du service depuis trente-trois ans, insiste sur la distance introduite par la « nouvelle direction médicale » depuis son arrivée en 20144.

8Dissipons dès à présent tout malentendu : il serait inexact d’affirmer que de chaque côté du clivage se constituent des groupes parfaitement unis. D’une part, la catégorie de « soignants », privilégiée par les professionnel·les, est trompeuse car, niant la frontière entre aides-soignant·es et infirmières, elle « masque les différences de positions hiérarchiques » (Avril, 2014, p. 184). En outre, l’enquête de longue durée permet de saisir les conflits qui mettent aux prises les membres de ces deux groupes professionnels, structurés notamment autour de leurs appartenances générationnelles. D’autre part, l’apparente cohésion de « l’équipe médicale », qui se manifeste par un tutoiement généralisé, des déjeuners communs ou des échanges de plaisanteries, ne signifie pas, bien sûr, que toute forme d’asymétrie serait abolie, ni même que les désaccords quant à l’attitude à adopter vis-à-vis des ancien·nes seraient inexistants. Éric, le généraliste, qui travaille dans le service depuis une dizaine d’années, se pose par exemple en « médiateur » et tente d’apaiser les tensions. Enfin, toute une partie des employé·es du service (les deux psychologues, la psychomotricienne, l’assistante sociale et la secrétaire) ne se positionnent pas explicitement par rapport à ce clivage.

  • 5 Les enquêtes qui accordent un égal intérêt à plusieurs groupes professionnels en conflit ne sont pa (...)
  • 6 Jeune doctorant à la peau blanche, je suis d’abord perçu comme un étudiant en médecine par les empl (...)

9Cette situation conflictuelle complique assurément la tâche de l’enquêteur souhaitant « symétriser » ses observations5. D’un côté, les médecins acceptent facilement ma présence. Je suis d’emblée invité à participer à leurs réunions informelles et à déjeuner avec eux à la cafétéria de l’hôpital. Il faut dire que l’aval du chef de service, qui m’a ouvert ses portes et a manifesté un intérêt pour ma recherche sur « le développement de la gérontopsychiatrie », joue en ma faveur. En revanche, j’éprouve davantage de difficultés à surmonter les réticences des infirmières et surtout des aides-soignant·es, qui s’expliquent bien sûr par mon mode d’entrée sur le terrain, mais aussi par la distance sociale et générationnelle plus importante qui nous sépare6. Seul le temps long permet de lever leurs soupçons à l’égard d’un « stagiaire » qui leur a été présenté par le chef de service. Pour éviter d’être assigné au groupe des médecins, je manifeste rapidement mon intérêt pour les autres professionnel·les. Je décide de faire varier le plus possible mes horaires d’observation (présence le week-end, arrivée tôt le matin, départ tard le soir) et de fréquenter les espaces de sociabilité qui leur sont réservés. Les plus prompt·es à échanger avec moi sont les ancien·nes, qui considèrent mes interrogations comme autant d’occasions de défendre un point de vue supposément ignoré.

1.2. « Nous, on n’existe plus »

  • 7 Sept des huit ancien·nes sont syndiqué·es, quatre à la CGT, trois à la CFDT.

10Dans le service, les infirmières et les aides-soignant·es les plus ancien·nes partagent en effet le sentiment de ne pas être « écouté·es » par les médecins. On ne peut qu’être frappé par la récurrence de ce discours que Gilles (AS) résume ainsi, sur un ton désabusé : « Les soignants, nous, on n’existe plus... on est juste là pour faire notre travail, et c’est tout ! ». Syndiqué·es pour la plupart7, contrairement aux médecins, aux autres employées et à la quasi-totalité des « nouvelles », les ancien·nes ne cachent pas leur mécontentement, que celui-ci prenne la forme de manifestations émotionnelles retenues (haussement de sourcils, soufflement), de protestations plus franches (sortie de réunion en claquant la porte) ou de prises de parole publiques. Cet extrait de mon journal de terrain l’illustre bien :

« Cet après-midi se tient une “réunion institutionnelle” qui rassemble une quinzaine de personnes, dont le cadre supérieur. Aucun ordre du jour n’a été préparé. Le chef de service prend la parole pour présenter les “projets du service” pour les mois à venir. Au bout de quelques minutes, Alain (AS) l’interrompt pour évoquer la charge de travail qu’il juge très importante : “c’est bien beau ces projets mais moi, ce que je vois, c’est l’intérêt des patients. En ce moment, il y a plein de patients lourds, des changes à faire sans arrêt, on n’a pas le temps pour l’échange, et ça, vous ne vous en rendez pas compte !”. Évelyne (AS), qui n’y tient plus, intervient à son tour. Elle reproche aux médecins, avec une certaine virulence, de ne jamais prendre l’avis des “soignants” en compte, alors même qu’ils et elles “voient les patients sous un angle différent” : “ce matin, aux transmissions, j’ai pas pu en placer une... et puis vous parliez avec vos mots savants, là, vos termes scientifiques...”. Les discrètes réactions émotionnelles du chef de service, de l’assistant et d’un interne (regards complices, petits sourires en coin) trahissent leur perception de ce qu’ils considèrent comme une rengaine bien connue » (Extrait du journal de terrain, 19 juin 2019).

11Que révèle cette scène particulièrement représentative du type d’interaction qui se rejoue à chacune de ces réunions mensuelles ? En premier lieu, si la propension à s’exprimer publiquement dans un tel cadre est certes inégalement répartie (Alain est souvent intervenu dans des formations d’aides-soignant·es ; Évelyne a été déléguée syndicale à la CGT), les employé·es subalternes n’hésitent pas à défendre ouvertement leur point de vue. D’autre part, leurs revendications ne manifestent pas seulement une demande d’écoute, mais portent aussi sur la distance qui les sépare de l’information médicale. La confrontation des subordonné·es à « l’arbitraire d’un savoir dont les réunions leur rappellent qu’[ils et elles] ne le possèdent pas » est ainsi vécue comme une « dévalorisation » de leur propre savoir-faire (Ogien, 1987, p. 75). Ce qu’estime enfin Évelyne, c’est que leur proximité avec les patient·es confère à leur discours une légitimité que les médecins, « qui arrivent à 10h » et « ne sont pas là le week-end », ne reconnaissent pas suffisamment. Cette proximité n’est pas seulement physique ; elle est aussi souvent sociale, comme en atteste l’étude des dossiers de patient·es, qui révèle la diversité des positions sociales (des classes populaires fragilisées aux différentes fractions des classes supérieures) et la forte féminisation (à hauteur de 82 %) de la patientèle.

12Les ancien·nes mettent surtout en avant le fort contraste entre l’attention que leur portait l’ancienne direction médicale et la place de « spectateur » qui semble leur être réservée depuis l’arrivée du nouveau chef de service en 2014. Christiane (AS) l’exprime en ces termes lors de notre entretien :

« En fait, quand il y avait des réunions de synthèse, quand je suis arrivée, tout le monde avait la parole. Puisqu’on était plus proches des patients que les médecins, on disait : “voilà cette patiente elle est comme ça, comme ça, nous on le voit comme ça”. Ça ne veut pas dire que notre parole était parole d’évangile. Mais on tenait compte de ce qu’on disait... Ce n’était pas : “on est médecins, on sait ce qu’on fait”.

C’est différent maintenant ?

— Voilà. Moi, j’ai l’impression que ce n’est plus comme ça. On arrive, on s’assoit, c’est... [elle hésite] c’est comme si on allait au spectacle, voilà, tu applaudis, “clap clap”, et puis c’est tout. T’as rien à dire ».

13On ne peut comprendre la vigueur de leurs revendications que si l’on s’intéresse à leur rapport à l’histoire du service. La situation actuelle est en effet systématiquement comparée à un passé auquel les ancien·nes se réfèrent avec nostalgie et dont elles et ils sont fier·es de porter la mémoire. En ma présence, chacun·e se remémore précisément son arrivée dans le service. Les mêmes anecdotes me sont racontées, des patient·es emblématiques sont évoqué·es, et l’attitude des deux précédents chefs de service, dont la capacité d’écoute et la proximité avec les patient·es sont louées, m’est décrite avec force détails. Cette mémoire collective (Halbwachs, 1950), continuellement reconstruite, contribue à renforcer la cohésion des ancien·nes.

14Au moment de l’enquête, toutes et tous estiment que les tensions se sont considérablement apaisées depuis quelques années déjà. Juste après le changement de direction médicale, les employé·es étaient pourtant bien décidé·es à « ne pas se laisser faire » (Nicole, IDE) : à ce qui était perçu comme une forme d’intransigeance du nouveau chef de service, ils et elles opposaient de vives protestations, sollicitant régulièrement les syndicats, accusant explicitement les médecins de ne pas bien s’occuper des patient·es et reprochant à Éric, le généraliste, employé du service depuis 2009, son attitude de « collabo ». Ces conflits ont notamment abouti au départ de certaines des infirmières les plus ouvertement opposées aux nouveaux principes d’organisation du travail, qui disposaient de davantage de ressources pour envisager une mobilité professionnelle : plus jeunes que la moyenne des ancien·nes, elles étaient confrontées à un marché du travail moins défavorable que celui des aides-soignant·es. Désormais, bon nombre d’ancien·nes privilégient d’autres formes de protestation — évitement des médecins, grève du zèle, silence lors des réunions, etc. —, refusant d’avoir à « assumer au quotidien une subordination inscrite dans la hiérarchie » (Arborio, 2012, p. 117). Plus largement, elles et ils reconnaissent une moindre implication dans leur travail et me font part de leur « démotivation ». Au-delà des discours, l’observation des pratiques permet de constater le désinvestissement de la plupart des ancien·nes, qui rechignent à accomplir certaines tâches (participation aux réunions de synthèse, animation des ateliers, etc.), rejettent les heures supplémentaires et critiquent tout dépassement de fonction. Les infirmières et les aides-soignant·es les plus proches de la retraite s’y projettent volontiers : Catherine (AS) est impatiente de pouvoir consacrer plus de temps à ses petits-enfants ; Claude (AS) compte bien s’installer dès l’an prochain dans la maison qu’il a fait construire en Martinique. Une forme de lassitude, voire de résignation, est perceptible dans les propos de Gilles (AS) : « Travailler comme ça, moi je m’en fous, j’attends la retraite maintenant, c’est tout ». Comme les déclassé·es intergénérationnel·les, les ancien·nes valorisent d’autres dimensions de leur existence que le travail et me font comprendre que leur vie est ailleurs (Peugny, 2009). Le comportement des ancien·nes semble ainsi les rapprocher du modèle du retrait proposé par Renaud Sainsaulieu (1977), qui caractérise les employé·es désinvesti·es cherchant à construire leur identité hors de la sphère professionnelle.

15Ce rapport au travail alimente le procès en incompétence des infirmières et des aides-soignant·es qui, « tirant la tronche », « refusant tout changement », sont accusé·es par les médecins de manquer d’initiative voire de se désintéresser des patient·es, et sont même jugé·es « paranoïaques » ou « persécuté·es ». Le moindre investissement des ancien·nes a de fait toutes les chances de renforcer l’impression des psychiatres qu’elles et ils sont « enfermé·es dans le passé » et « incapables de s’adapter ».

2. « Faire entrer le service dans le XXIe siècle » : nouvelle division du travail et accroissement de l’emprise gestionnaire

16Le rapport au travail des ancien·nes a-t-il pour seuls fondements l’intransigeance de la nouvelle direction médicale et son absence supposée d’attention à leur égard ? Comment comprendre qu’un tel désinvestissement se manifeste aussi ouvertement ? Il convient à présent de prendre la mesure du basculement de 2014, qui ne se réduit ni à un changement de style de management, ni à une simple réorientation théorique du service, mais engage une reconfiguration des rapports entre groupes professionnels conduisant au déclassement du personnel subalterne. Cependant, ce point de rupture doit être replacé dans un contexte marqué par des restrictions budgétaires et des réformes managériales qui, d’une part, ont pesé sur le départ du chef de service précédent et, d’autre part, ont affecté les conditions de travail des employé·es subalternes.

2.1. Une reconfiguration des rapports entre groupes professionnels

17Lorsque débute mon enquête, près de quatre années se sont écoulées depuis le changement de politique médicale. Comprendre le rapport au travail des ancien·nes suppose pourtant de revenir sur la période qui a précédé l’arrivée du Dr Darui. Comment éviter, dès lors, d’en adopter sans recul la lecture nostalgique des enquêté·es ? Il semble nécessaire de multiplier les points de vue en mobilisant plusieurs types de matériaux d’enquête. Je m’appuie ici sur les entretiens réalisés avec les ancien·nes, mais aussi sur ceux effectués avec les trois chefs de service successifs et le médecin généraliste et, enfin, sur des archives de natures diverses (projets de soins, lettres de démission, courriers divers). Commençons par décrire les conditions du départ du précédent chef de service et ses conséquences immédiates.

  • 8 Afin de garantir l’anonymat du chef de service, je choisis de ne pas détailler sa trajectoire profe (...)
  • 9 Selon cette approche, les troubles psychiatriques dépendent de facteurs biologiques, psychologiques (...)
  • 10 L’histoire du service reflète en cela le déclin des approches psychanalytiques en gérontopsychiatri (...)
  • 11 Ce service a pour particularité de n’être pas sectorisé. Cela signifie que, contrairement à la plup (...)
  • 12 Au sens médical du terme, les personnes démentes sont considérées comme atteintes de troubles neuro (...)

18Un jour d’août 2014, le Dr Belfort réunit les employé·es du service. Sa décision est prise : il va donner sa démission, actant son profond désaccord avec la politique médicale du pôle de psychiatrie auquel le service s’est trouvé rattaché quelques années plus tôt et son opposition plus générale au devenir de l’hôpital. Pendant près de vingt ans, d’abord comme assistant puis comme chef de service, le Dr Belfort a reconduit la démarche du Dr Cazal, fondateur du service en 1978. Comme lui, il a promu une clinique psychanalytique et s’est inspiré de la psychothérapie institutionnelle. Dès octobre, à peine nommé, le Dr Darui annonce vouloir « faire entrer le service dans le XXIe siècle »8. Contrairement à son prédécesseur, il se réclame d’une approche « intégrative », « bio-psycho-sociale »9. Fervent défenseur de l’usage intensif des traitements médicamenteux, il prône une psychiatrie inscrite dans le paradigme biomédical et ouverte aux apports de l’imagerie et des neurosciences. Pour reprendre les termes de Sandra Jacqueline (2006), le service a soudainement basculé d’un « monde de soins », psychanalytique, à un autre, psychopharmarcologique10. Ces options théoriques opposées impliquent des conceptions divergentes de ce que constitue une bonne prise en charge. Les entretiens cliniques prennent par exemple un tour différent : le psychiatre s’attache à identifier les symptômes de la personne hospitalisée et non plus à reconstituer sa structure psychique. Le Dr Darui doit sa nomination à la conformité de son projet aux attentes médicales des psychiatres universitaires responsables du pôle, ainsi qu’aux exigences organisationnelles de la direction administrative. Il s’engage notamment à réduire la durée moyenne de séjour, jugée excessive, à améliorer la coordination du service avec le reste du pôle et à développer des activités de recherche. Dès son arrivée, il limite par ailleurs le nombre de réunions et instaure une visite collégiale hebdomadaire des patient·es dans leur chambre. Favorable à une plus forte spécialisation du service, il modifie également les critères de recrutement des patient·es11 : ne sont plus hospitalisées que des personnes âgées présentant des troubles psychiatriques, tandis qu’une part de la patientèle du Dr Belfort se composait de personnes démentes manifestant des troubles du comportement12. Ce basculement constitue un point de rupture, bien identifié par les ancien·nes. Nicole (IDE) confirme que « ça a été un choc... c’était comme s’ils sauvaient leur peau et nous laissaient là... ». Éric, le généraliste, décrit cet épisode comme « quelque chose de très traumatique pour les soignants », adoptant une grille de lecture psychologique des conséquences de l’événement partagée par le cadre supérieur qui leur enjoint de « faire leur deuil ».

19Ce qui se joue alors, ce n’est pas simplement un changement d’orientation théorique et de conception du soin. Le passage d’un « monde de soins » à l’autre entraîne en effet une reconfiguration de l’économie des rapports entre groupes professionnels. De même que l’on « ne peut réduire le taylorisme à la seule question de l’organisation du travail » et que son déclin dans les usines a mis en évidence le fait qu’il engageait aussi « un certain type de relations sociales » (Beaud et Pialoux, 2012, p. 54), l’abandon de la démarche institutionnelle affecte la configuration des positions professionnelles au sein de l’espace de travail. Ainsi, la place de chaque professionnel·le, et des subalternes tout particulièrement, s’est trouvée profondément remaniée. Le précédent chef de service, le Dr Belfort, m’indique avoir encouragé, tout au long de son exercice, « l’élaboration d’un récit commun, qui permette de faire identité ensemble », et affirme n’avoir jamais considéré le soin psychiatrique comme l’apanage du seul médecin, conformément aux préceptes de la psychothérapie institutionnelle qui accordent à chaque professionnel·le, quel que soit son statut, un rôle central dans la prise en charge. C’est précisément ce que regrette Évelyne (AS) en entretien :

« Quand je suis venue ici, le côté relationnel, l’équipe, et la façon de travailler... tout le monde avait sa place, c’est ça qui est important, pour moi. [...] Même l’idiot avait sa place, même le débile avait sa place, même l’inculte avait sa place, même le malade avait sa place ».

20Dans un tel contexte de travail, le « petit personnel » se trouvait particulièrement valorisé symboliquement (Coutant, 2012, p. 39). Toutes les tâches, y compris les moins prestigieuses comme les toilettes ou les « changes », étaient présentées comme thérapeutiques, et l’idée même de « rôle professionnel » tendait à être questionnée (Brossard, 2013). Les projets de soins rédigés par le Dr Cazal puis le Dr Belfort attestent de l’étendue des faisceaux de tâches des infirmières et des aides-soignant·es, qui étaient explicitement invité·es à créer des ateliers thérapeutiques, devaient participer activement aux réunions et se voyaient confier la responsabilité du suivi de quatre patient·es dont ils et elles étaient les « référent·es ». Éric, le généraliste, insiste sur l’originalité du rôle qui leur était alors attribué :

« Il y avait un dépassement de fonction. Ils avaient vraiment un rôle de psychologue, quoi. Ils n’étaient pas des soignants, ils étaient psychologues, c’était vraiment ça ».

21Il serait illusoire d’en déduire qu’avant 2014 les relations hiérarchiques et les frontières entre groupes professionnels étaient inexistantes. Toutefois, si l’on peut émettre l’hypothèse qu’une forme d’euphémisation des rapports de pouvoir au sein du service contribuait à la valorisation des subalternes, le changement de politique médicale a bien conduit à une nouvelle division du travail. On comprend, dans ces conditions, que le retour à la « dimension de soignant » (Évelyne, AS) ait pu être douloureusement vécu par les ancien·nes, qui se voient dorénavant contraint·es d’investir un rôle ostensiblement subordonné. Ludivine (IDE) insiste notamment sur la position d’exécutante à laquelle elle se trouverait désormais assignée :

« On nous dit qu’il faut passer à autre chose... Maintenant, j’ai plus l’impression qu’on est des têtes exécutantes et pas des têtes... Moi, ce qui me plaisait dans la psychiatrie, c’était aussi de penser, de réfléchir, d’analyser, et là on ne le fait quasiment plus ».

22C’est notamment la distance des subalternes à la décision médicale et au savoir légitime, ordonnant les niveaux hiérarchiques à l’hôpital, qui paraît s’accroître avec le changement de direction médicale. Les ancien·nes estiment qu’elles et ils contribuaient autrefois à l’élaboration de la décision médicale et que leur avis était vivement sollicité lors des réunions de synthèse, conformément à ce que l’on peut observer dans certains services de soins palliatifs (Schepens, 2015). Le Dr Cazal, fondateur du service, me le confirme :

« Les réunions régulières, c’était pour leur montrer qu’ils avaient des initiatives à prendre, et que ce qu’ils récoltaient, ce qu’ils observaient, ce qu’ils entendaient était extrêmement important. Et donc... c’était finalement redonner à leur travail la valeur que je lui reconnaissais ».

23Les professionnel·les prenaient également part aux « entretiens d’accueil » au cours desquels se décidait l’admission des patient·es. Si la responsabilité formelle de la décision revenait aux médecins, un temps de discussion entre professionnel·les après ces entretiens devait permettre à chacun·e de défendre son point de vue. Nicole (IDE) se souvient en effet de discussions riches, à l’issue incertaine :

« Il y avait des échanges, je te dis, on n’était pas toujours d’accord non plus hein... Mais il y avait des échanges et puis souvent, à la fin, ils disaient : “ah ben, en fin de compte, vous avez raison !” ».

24Bien qu’Éric, le généraliste, nuance a posteriori le poids des aides-soignant·es et des infirmières dans la décision (« souvent, on donnait l’impression aux soignants qu’ils participaient aux entrées des patients ») et insiste sur le caractère stratégique de ces réunions pour favoriser la stabilité des « équipes » — ce dont d’ailleurs les ancien·nes ne sont pas dupes —, il reste que la valeur du point de vue des employé·es subalternes était officiellement reconnue.

25Certes, les aides-soignant·es n’ont jamais cessé d’accomplir le « boulot sale » (Arborio, 2012) et les infirmières conservent aujourd’hui une certaine autonomie. Néanmoins, ayant expérimenté une telle division morale du travail, les ancien·nes du service ont connu une forme spécifique de déclassement dans le travail, dont découle un fort sentiment d’infériorisation. Le rappel à l’ordre hiérarchique, la réaffirmation d’un pouvoir décisionnel strictement médical (« chacun son travail : moi, je ne prétends pas que je pourrais faire le boulot des soignants ! », affirme le Dr Darui) ainsi que la restriction de leurs responsabilités ont contribué à modifier leur position relative dans l’espace social que constitue leur lieu de travail et donc à accentuer sa polarisation. Leur déclassement, qui ne saurait être réduit à sa seule dimension subjective, est alors la conséquence de la dépréciation de leur position relativement à celles des médecins et des autres employé·es.

2.2. Les effets des restrictions budgétaires et des réformes managériales

26Ce point de rupture, qui bouleverse l’économie des rapports entre groupes professionnels, participe donc du déclassement des travailleuses et travailleurs subalternes, mais ne saurait l’expliquer à lui seul. On peut considérer que ce basculement fait figure de révélateur en tant qu’il accélère, tout en les rendant visibles, des logiques de dégradation symbolique et matérielle des conditions de travail dont les prémices sont antérieures à 2014. Il s’agit maintenant de montrer que l’accroissement de la contrainte budgétaire et les transformations managériales, conséquences de la succession de réformes de l’hôpital public, qui remettaient déjà en question l’organisation du travail prévalant sous l’ancienne direction médicale, ont préparé puis accentué le déclassement des ancien·nes.

27Dans le service enquêté, comme dans bien d’autres, le constat d’une détérioration des conditions de travail est très largement partagé (Divay, 2013). Au détour des conversations, les aides-soignant·es et les infirmières décrivent un hôpital « à bout de souffle ». Les réformes managériales et les restrictions budgétaires sont perçues comme autant d’attaques à l’encontre de leur métier. C’est aussi l’emprise grandissante de logiques gestionnaires que fustigeait le Dr Belfort dans la lettre de démission qu’il avait adressée au chef du pôle, à l’été 2014, regrettant l’évolution des « valeurs » du groupement hospitalier qu’il comparait à une « pharmacie low cost ». Le chef de service actuel, le Dr Darui, dénonce également les transformations qui se poursuivent depuis son arrivée.

28Quelles sont, dans le service, les manifestations concrètes de cette dégradation des conditions de travail des subalternes ? Depuis les années 2000, d’abord, les effectifs ont diminué. Éric, le généraliste, se souvient que lors de son arrivée, près de dix ans avant l’enquête, deux infirmières étaient systématiquement présentes dans le service, ce qui n’est plus le cas désormais. Les archives du service confirment un léger recul de l’emploi au sein du service depuis les années 1980 : en 1984, par exemple, « l’équipe de jour » comprenait cinq infirmières à temps plein, neuf aides-soignant·es et quatre agent·es de service hospitalier (ASH), contre quatre équivalents temps plein infirmiers et onze aides-soignant·es en 2018, en dépit de l’augmentation du nombre de lits (de dix-sept à dix-neuf). Encore récemment, une réforme de l’organisation du temps de travail des personnels de l’hôpital a conduit à la diminution des jours de réduction du temps de travail (RTT) et, en conséquence, au non-remplacement d’une aide-soignante. Le cadre supérieur, pourtant peu critique à l’égard du fonctionnement du groupement hospitalier, reconnaît ainsi que le service se trouve en situation de sous-effectif. En outre, il faut généralement attendre plusieurs mois pour qu’un départ soit compensé par une arrivée, et l’hôpital a recours à l’emploi d’intérimaires peu formé·es à la psychiatrie en cas de besoin. Certaines fonctions spécifiques ont par ailleurs disparu. Un certain nombre de tâches administratives (prise de rendez-vous pour des examens médicaux, réservation des ambulances, remplissage des documents administratifs à l’entrée et à la sortie des patient·es, etc.), autrefois exécutées par une secrétaire hospitalière, ont été distribuées aux infirmières (Acker, 2005). Le recrutement d’ASH, que les aides-soignant·es et les infirmières dominaient dans la hiérarchie des emplois subalternes et auxquel·les pouvaient être déléguées certaines tâches, a peu à peu cessé, la direction de l’hôpital ayant décidé d’externaliser l’activité de nettoyage. La réduction progressive du personnel a eu pour effet d’alourdir la charge de travail de celles et ceux qui sont resté·es, mais aussi de restreindre leur activité aux tâches les moins valorisées, nécessaires au fonctionnement du service. Il faut noter que les modalités d’organisation du travail élaborées par le Dr Cazal, fondateur du service, à partir de la fin des années 1970, avaient commencé à se transformer avant le départ de son successeur : depuis la fin des années 2000, les employé·es subalternes estimaient manquer de temps pour participer à toutes les réunions ou pour assister aux entretiens d’accueil. La démarche thérapeutique promue par les anciens chefs de service nécessitait en effet un effectif dont ils ne disposaient plus.

29Parallèlement à cet effritement progressif des « équipes », les conditions de rémunération des subalternes se sont détériorées : outre le gel du point d’indice de la fonction publique qui les a tout particulièrement touché·es, les employé·es du service se sont vu retirer en 2018 une prime, la nouvelle bonification indiciaire (NBI), d’un montant mensuel situé entre cinquante et cent euros ; les conditions de décompte des heures supplémentaires ont de plus été durcies. Les professionnel·les se plaignent également du délabrement du matériel (fauteuils roulants endommagés, tensiomètres en panne, literie usagée, etc.) et de leur environnement de travail (peintures défraîchies, fissures aux murs, faux-plafonds dégradés, etc.). La diminution des budgets alloués au service pèse aussi sur les activités proposées (abonnements à des revues résiliés, jeux de société hors d’usage, etc.). À cet égard, les remarques de certain·es patient·es et de leurs familles à propos du « standing » du service alimentent probablement la dévalorisation subjective des employé·es.

  • 13 Au cours de mon enquête, son emprise est d’autant plus patente que le remplacement de la cadre de p (...)

30Les professionnel·les font du rattachement du service au pôle universitaire de centre-ville, à la fin des années 2000, le principal déterminant de l’accélération de la dégradation de leurs conditions matérielles et symboliques de travail. Le regroupement a d’abord entraîné une transformation des logiques d’allocation financière entre les différentes composantes, désormais en concurrence pour la répartition du personnel. Isolé géographiquement, le service enquêté est unanimement perçu par les employé·es comme « l’épine dans le pied » d’une direction hospitalière qui aurait tendance à privilégier les unités les plus « en vue » : « ils se servent d’abord et nous on a les restes », regrette par exemple Claude (AS). Mais les conséquences de ce rattachement dénoncées avec le plus de virulence, ce sont les réformes managériales qui ont accru la distance de l’encadrement et la restriction des pouvoirs confiés aux cadres de proximité, qui doivent obéir aux injonctions du cadre supérieur, dont le bureau est situé sur un autre site, éloigné du service enquêté13. M. Poirier, qui assure cette fonction, fait l’objet d’une très forte défiance. Il est accusé d’adopter une posture excessivement distante vis-à-vis des professionnel·les. Détenteur d’une maîtrise d’économie, M. Poirier commence sa carrière dans le secteur de l’assurance, avant de se reconvertir comme infirmier suite à un licenciement, puis de devenir cadre de proximité. Il suit ensuite un master de santé publique, se forme au management des unités de production de soins et à l’économie de la santé, et obtient le concours de cadre supérieur sur titre. Lors de notre entretien, il insiste sur les efforts de « réorganisation » imposés par l’administration de l’hôpital et explique « assumer » aussi bien l’attribution de primes individuelles ou de jours de congés « aux plus méritants des agents » que ses effets prévisibles sur la cohésion du collectif de travail. Les ancien·nes rejettent sa vision exclusivement « comptable » et « protocolaire » de la prise en charge, dont l’application restreint leur autonomie. Alain (AS) se remémore ainsi les critiques de M. Poirier, qui lors de sa dernière visite du service lui reprochait de ne pas changer les draps aussi souvent qu’il le faudrait et de ne pas suffisamment « tracer » son activité :

« Ça fait un peu maternelle, quoi... Surtout arrivé à l’âge que j’ai là, plus de trente-sept ans d’hôpital, je suis assez grand pour savoir quand il faut changer un lit ! Je n’ai pas besoin qu’on me le dise ! Je trouve que c’est très très enfantin... ».

31Le savoir-faire spécifique des ancien·nes leur semble de moins en moins reconnu, dans un contexte où l’encadrement prône la « flexibilité des équipes ». Deux réformes récentes, imposées par la direction de l’hôpital en dépit de l’opposition des syndicats, accentuent l’impression d’interchangeabilité de ces « ressources humaines » que constituent les employé·es subalternes (Juven et al, 2019, p. 62) : d’abord, le passage à la « grande équipe », en imposant une rotation horaire de toutes et tous, a permis de « fluidifier » la gestion des plannings ; ensuite, les aides-soignant·es et les infirmières sont dorénavant contraint·es de quitter leur poste de travail pour combler les éventuelles pénuries de main-d’œuvre des autres services du pôle.

32Ainsi, non seulement ces transformations peuvent être considérées comme l’une des causes du changement de direction médicale et donc de la reconfiguration des rapports entre groupes professionnels identifiée comme un point de rupture décisif par les ancien·nes, mais elles en ont aussi accentué les conséquences. Le basculement précédemment décrit a en effet d’autant plus de retentissement pour les employé·es subalternes qu’il s’inscrit dans ce contexte marqué par l’accroissement de l’emprise des logiques gestionnaires sur leur travail qui limite leur autonomie.

3. L’expérience du déclassement immobile : une rupture dans les trajectoires professionnelles

33La réorganisation du travail consécutive à l’arrivée du nouveau chef de service, d’une part, et la dégradation continue des conditions matérielles et symboliques de travail, d’autre part, constituent des facteurs objectifs de déclassement. Pour expliquer l’évolution des rapports au travail des ancien·nes du service, il importe néanmoins de rapporter ces transformations à leurs trajectoires sociales et professionnelles. En revenant sur leur expérience du déclassement, on se donne les moyens de saisir la vigueur de leur sentiment d’infériorisation, que l’arrivée de nouvelles recrues, dont la « polyvalence » est valorisée par l’institution, ne fait qu’amplifier.

3.1. Socialisation professionnelle et désajustements dispositionnels des ancien·nes

  • 14 Paul Bouffartigue (2011, p. 151) indique par exemple que, pour les aides-soignant·es et les infirmi (...)

34Pour comprendre ce que ces changements font aux travailleurs et travailleuses subalternes du service, il convient donc d’étudier leurs trajectoires sociales et professionnelles, envisagées dans leurs dimensions objectives (succession des positions occupées, des situations de travail, etc.) et subjectives (rapport à cette succession, aux événements marquants qui la jalonnent et à l’avenir), et rapportées à l’espace social (global mais aussi local) lui-même mouvant dans lequel elles s’inscrivent (Bourdieu, 1986). L’importance de ce déclassement pour les ancien·nes doit notamment être appréciée au regard de la pente de leur trajectoire14.

35Dans le service enquêté, la grande majorité des ancien·nes sont devenu·es aides-soignant·es ou infirmières suite à une reconversion professionnelle et beaucoup ont débuté leur carrière hospitalière comme ASH. Les aides-soignants hommes, en particulier, sont tous entrés sur le marché du travail comme ouvriers, parfois à l’issue de courtes formations professionnalisantes. Les récits de trajectoire recueillis permettent de comprendre que l’accès au statut d’aide-soignant, par le biais de la réussite au concours, représente une promotion. La stabilité statutaire contraste en effet avec la précarité des « petits boulots », l’alternance entre contrats courts et périodes de chômage, la crainte du licenciement. L’arrivée dans le service, au cours des années 1980 ou 1990, constitue dès lors un moment marquant. La trajectoire d’Alain l’illustre bien. Fils d’un ouvrier zingueur et d’une employée de cantine, cet aide-soignant est né en 1959 dans la ville où l’hôpital est implanté. Après une scolarité mouvementée, il quitte l’école à 16 ans, sans diplôme. Il est rapidement embauché comme ouvrier sur une chaîne d’embouteillage. Licencié au bout de quelques années, il alterne chômage et travail en intérim. Des « copains d’enfance », qui travaillent à l’hôpital, le convainquent d’y tenter sa chance : à 22 ans, il devient ASH dans un service de gériatrie. Cinq ans plus tard, estimant que ses tâches ne sont « pas passionnantes », Alain se décide à préparer le certificat d’aptitude aux fonctions d’aide-soignant (CAFAS), qu’il obtient à sa première tentative, ce dont il tire une certaine fierté (« je peux te dire que ça n’a pas été facile ! »). À l’issue de la formation d’un an, il est recruté dans le service de gérontopsychiatrie, qu’il n’a plus quitté depuis. L’accès à ce poste est ainsi l’aboutissement d’une petite mobilité inter et intragénérationnelle ascendante. Parmi les quatre « anciennes », par ailleurs, trois ont débuté leur carrière professionnelle comme employées administratives. Comme les hommes, elles ont connu une forte instabilité professionnelle avant de passer un concours. Nicole, par exemple, née en 1960 d’un père menuisier et d’une mère aide-soignante, décroche un bac secrétariat avant d’enchaîner les contrats courts d’employée dans plusieurs entreprises. Elle devient ensuite commerçante mais, à la fin des années 1990, son activité déclinant, contrainte de se reconvertir, elle décide de se présenter au CAFAS. Embauchée dans le service comme aide-soignante, elle est ensuite incitée par sa cadre à préparer le concours d’infirmière, qu’elle passe avec succès en 2002. Nicole, Alain et la quasi-totalité des autres ancien·nes ont pour point commun d’avoir connu, avant de rejoindre le service, « des “accidents biographiques” dont l’embauche à l’hôpital permet d’atténuer les conséquences ou qu’elle résout » (Arborio, 2012, p. 185). Il est en outre remarquable que, pour toutes et tous, le premier poste d’aide-soignant·e ou d’infirmière obtenu soit celui qu’ils et elles occupent toujours au moment de l’enquête.

36Pour ces aides-soignant·es et ces infirmières, recruté·es relativement jeunes et faiblement doté·es en capital scolaire, le service a constitué une instance centrale de socialisation. Au contact de leurs collègues, d’abord, ils et elles ont fait l’apprentissage de leur rôle professionnel et incorporé des manières de travailler (Aubry, 2012). Dans ces processus de socialisation professionnelle, les médecins ont fait figure d’autrui significatif majeur. Comme en attestent les « projets de soins », documents visant à expliciter auprès de la direction de l’hôpital les orientations du service pour cinq années, les Docteurs Cazal et Belfort accordaient une importance centrale à la formation du personnel : en souhaitant s’arroger le monopole de la formation des nouvelles recrues, ils voulaient s’assurer de la cohérence de leurs dispositions professionnelles. La relation entre les médecins et les autres professionnel·les du service s’inscrivait très largement dans la forme scolaire (Vincent et al., 1994). Tous les témoignages confirment que le Dr Belfort, lui-même fils de psychiatre, fortement doté en capital culturel, ne manquait pas une occasion de dispenser un cours informel aux infirmières ou de prêter un ouvrage à un·e aide-soignant·e. Comme me l’explique Éric, le médecin généraliste, les réunions de synthèse hebdomadaires étaient alors un rendez-vous incontournable du service :

« Le Dr Belfort était très professoral, il nous faisait des cours en fait. […] Les synthèses, c’était très intellectualisé ! Et ça valorisait les soignants aussi, parce que quand tu participais à une synthèse, on te parlait des rapports entre la domination et la maladie, des trucs de ce genre, des trucs qui allaient assez loin ».

37On peut formuler l’hypothèse que le discours psychanalytique a notamment agi comme vecteur de transmission d’un capital culturel, dans un contexte de diffusion de la « culture psychologique de masse » dans les milieux populaires (Schwartz, 2011). Les contacts répétés des aides-soignant·es et des infirmières avec des médecins particulièrement présents dans le service, pendant de nombreuses années, semblent de fait avoir eu des effets socialisateurs durables, qui ne sauraient se réduire aux résultats de leur formation.

38Au moment de l’enquête, il est possible de relever des traces de ces processus de socialisation professionnelle. En premier lieu, l’intériorisation de dispositions langagières spécifiques est particulièrement nette. En entretien, des ancien·nes, reconnaissant avoir entamé une psychanalyse peu après leur arrivée dans le service, manient un vocabulaire élaboré pour évoquer la situation de patient·es ou pour me raconter leur propre trajectoire. On peut aussi supposer que l’invitation explicite à intervenir lors des réunions, récurrente jusqu’en 2014, joue sur leur faculté à prendre la parole en public. L’étude des situations de travail permet de discerner ces dispositions en acte. Observons par exemple Georges lors d’une séance de l’atelier « revue de presse » : ce lundi, devant une petite dizaine de patientes, l’aide-soignant, particulièrement à l’aise, commence par lire à voix haute un article de presse qu’il a préalablement sélectionné ; il invite chaque patiente à s’exprimer sur le sujet, les relance lorsqu’il juge leur réponse imprécise ; il n’hésite pas à élargir le débat, suggère à ses interlocutrices de relier les faits évoqués à des événements récents. On le voit, le bon déroulement de l’atelier suppose que l’animateur ait intériorisé tout un ensemble de dispositions, ce qui, comme le remarque Georges en entretien, prend du temps :

« Quand je suis arrivé, j’étais un peu plus réservé, un peu plus timide, et moins enclin à avoir un discours assez fluide. Donc ça, c’est venu aussi de la pratique. Pour lire les articles, il faut être audible, il faut avoir de la consistance, en même temps ne pas monopoliser la parole, distribuer ce temps de parole. […] C’est devenu une forme de déformation professionnelle ».

39Recruté en 1994 comme ASH faisant fonction d’aide-soignant à l’âge de 26 ans, Georges passe le CAFAS en 2003. Après son départ de Martinique dans les années 1980, il avait obtenu un certificat d’aptitude professionnelle (CAP) tourneur et un brevet d’études professionnelles (BEP) mécanicien-monteur, ce qui l’avait conduit à travailler comme ouvrier qualifié. À l’issue d’une période de chômage, las des petits boulots, il avait décidé de tenter sa chance à l’hôpital. La découverte de la psychanalyse développe ensuite son attrait pour la réflexion et la méditation.

40L’enquête permet en outre de repérer l’appétence des ancien·nes pour les dimensions relationnelles de leur travail. C’est le cas notamment des hommes qui, loin d’occulter cet aspect de leur faisceau de tâches (Cartier et Lechien, 2012), en font un élément majeur de leur identité professionnelle. Toutes et tous partagent un intérêt marqué pour les « relations intrafamiliales », considérées par les précédents chefs de service comme le sujet d’exploration central de la clinique psychiatrique. Ainsi, les ancien·nes ont appris à tenir un discours « de professionnel·le » (Avril, 2014, p. 251), collectivement construit, sur la valeur et le sens de leur travail, soulignant notamment les qualités attendues d’un « soignant » : faculté d’observation, réflexivité, esprit de synthèse, humanisme, etc. Cette rhétorique, qui présente le travail comme une activité avant tout intellectuelle, trouve pour partie sa source dans la vision défendue déjà par le Dr Cazal, premier chef du service, les expressions qu’il utilise lors de notre entretien (« les maître-mots c’était écouter, observer et comprendre ») étant parfois reprises telles quelles par les employé·es, qui ne l’ont pourtant plus fréquenté depuis une vingtaine d’années. Malgré le changement de direction médicale, les ancien·nes continuent de soutenir que le bon fonctionnement du service repose sur leur savoir-faire et sur leur expérience (« sans nous, ça ne tiendrait pas », affirme Gilles).

41Il faut noter que ces dispositions acquises sur le lieu de travail sont souvent réinvesties en dehors de l’espace professionnel. Si l’on en croit les enquêté·es, des dynamiques de « circulation dispositionnelle » (Pagis et Quijoux, 2019) sont en effet observables : Georges se présente comme « l’intellectuel de [sa] famille » ; Alain précise que son avis est systématiquement sollicité par ses proches et qu’il joue pour eux le rôle de « sage ». À l’inverse, le cadre de travail fondé sur les principes de la psychothérapie institutionnelle a permis l’activation de dispositions déjà présentes pour certains : Gilles, fils d’une « couturière et artiste peintre », qui se présente comme un « autodidacte assez cultivé », voit dans la création d’un atelier cinéma l’occasion d’assouvir l’une de ses passions.

42On peut dès lors comprendre la vigueur des sentiments d’infériorisation des ancien·nes comme la conséquence d’un désajustement entre les dispositions intériorisées tout au long de leur carrière et les compétences dorénavant attendues et valorisées sur leur lieu de travail. D’une part, leur savoir-faire relationnel et leurs qualités d’observateurs leur semblent désormais dévalués, et cette remise en question est d’autant plus douloureusement vécue qu’elle est notamment le fait de médecins, de cadres et de « nouvelles » infirmières, seulement de passage dans le service. Le retournement du stigmate associé à l’exécution du « sale boulot » (Arborio, 2012), autrefois encouragé par la hiérarchie médicale, paraît dorénavant inopérant. D’autre part, le changement de politique médicale, mais aussi la réduction du nombre de professionnel·les, modifient les poids respectifs des différentes tâches attribuées aux subalternes. L’usage intensif des psychotropes fait par exemple de tâches autrefois rapidement réalisées (délivrance des traitements, surveillance des effets secondaires qu’ils provoquent, approvisionnement de la pharmacie, préparation des dosages, bilans sanguins, etc.) le cœur de la pratique des infirmières. La multiplication des « tâches de secrétariat » les éloigne également de leur « vrai boulot » (Bidet, 2011). Le recentrement du faisceau de tâches sur la part la moins « intellectuelle » du travail, et notamment sur le « boulot sale », est mal perçue par les aides-soignant·es, qui critiquent fortement l’hospitalisation de patient·es « lourd·es ». Les hommes, pour qui l’embauche à l’hôpital a signifié la sortie de l’usine, sont les premiers à dénoncer l’accroissement apparent des tâches les plus routinisées relevant de la « manutention » des corps. C’est le cas d’Alain, qui réaffirme au passage la distinction entre son travail et celui qu’il accomplissait sur les chaînes d’embouteillage :

« Je me dis qu’on ne travaille pas en usine, on travaille avec des êtres humains. Moi justement oui, je pense que ça vient aussi de là, pour y avoir travaillé, à l’usine, trois fois plus et gagné trois fois moins... je peux te dire que les patients, il faut les ménager. L’hôpital, ça ne doit pas être une usine ! ».

43L’une des causes du rapport au travail des ancien·nes est alors leur refus explicite de s’engager dans « un processus contraint de resocialisation professionnelle » (Avril et al., 2010, p. 113). La maîtrise du vocabulaire technique désormais en vigueur, ou encore la mise en œuvre de manières de travailler directement imposées par l’encadrement, requièrent par exemple des efforts qu’ils et elles ne semblent pas prêt·es à fournir (« on ne va pas nous changer à notre âge », déclare Claude).

  • 15 La mise en évidence de différenciations internes au groupe des ancien·nes aurait mérité une explora (...)

44Si l’homogénéité des témoignages recueillis auprès des ancien·nes confirme la portée majeure de ces transformations, de petites divergences dans l’expérience de ce déclassement sont néanmoins perceptibles15. On pourrait d’abord supposer que le désajustement dispositionnel est légèrement moins marqué pour les femmes du service car leurs tâches centrales s’inscrivent dans le prolongement du travail domestique qu’elles exécutent quotidiennement hors de la sphère professionnelle. Lors des entretiens, en effet, les femmes interrogées mettent plus souvent en relation leur pratique professionnelle et leur rôle d’« aidantes » au sein de leurs familles, comparent davantage leurs manières d’accomplir les tâches ménagères à celles qu’elles mettent en œuvre chez elles. Mais cette hypothèse mériterait d’être davantage explorée, la continuité entre travail domestique et travail professionnel ne devant pas être considérée comme allant de soi. Par ailleurs, les hommes étant relativement plus « anciens » que les « anciennes », leur socialisation professionnelle dans le service a été en moyenne plus précoce. Il se pourrait que l’ampleur de leur désajustement soit plus importante, ce qui expliquerait leur insistance plus grande sur la part « intellectuelle » de leur travail. Les infirmières, ensuite, ont sans doute tendance à s’accommoder davantage de cette nouvelle donne que les aides-soignant·es. Moins affectées par la reconfiguration des positions relatives au sein du service, elles disposent de ressources valorisables et peuvent plus facilement être embauchées ailleurs, dans un contexte où nombre de services hospitaliers peinent à recruter. Ludivine, la plus jeune des ancien·nes, qui se projette bien davantage à l’extérieur du service au moment de l’enquête, le quittera ainsi peu de temps après mon départ.

3.2. Les inconvertibles et les polyvalentes : les ancien·nes face à l’arrivée des nouvelles

45Les ancien·nes ont donc accompli l’essentiel de leur carrière hospitalière dans le service, qui a constitué une instance centrale de socialisation professionnelle. Or les dispositions et les savoir-faire qu’ils et elles ont acquis sont désormais dévalués aussi bien par l’encadrement que par les médecins du service. Plus encore, leurs réticences à l’égard des nouveaux principes thérapeutiques et des injonctions managériales sont perçues comme autant de preuves de leur incapacité à « s’adapter » à leur cadre de travail, traduisant leur vieillissement professionnel. Décrit·es comme « extrêmement rigides », ce sont ainsi, selon le cadre supérieur, celles et ceux qui « posent le plus de problèmes de management ». Les ancien·nes, en somme, sont perçu·es comme des « inconvertibles » (Beaud et Pialoux, 2012).

46Leur ancienneté, dévalorisée dans le service, ne leur confère par ailleurs aucune « employabilité » sur le marché du travail. Elle constitue au contraire un stigmate : ayant « perdu en compétences somatiques », elles et ils ont beaucoup de mal à « se vendre », affirme M. Poirier. Celles et ceux qui restent malgré le déclassement ont dès lors toutes les chances d’être aussi celles et ceux dont les perspectives de carrière sont les plus incertaines en dehors du service. Ces déclassé·es sont contraint·es à l’immobilité ; on peut même soutenir qu’ils et elles sont en partie déclassé·es parce qu’immobiles. Or, cette situation informe leur expérience du déclassement. Les employé·es subalternes, et les aides-soignant·es tout particulièrement, parfois usé·es physiquement, semblent en effet avoir intériorisé leur faible valeur sur le marché du travail et évitent de se confronter à un éventuel échec, comme Gilles (AS) le reconnaît lors de notre entretien :

« Oh, tu sais, maintenant... Je pourrais déjà partir à la retraite, moi. Je vais avoir 59 ans, ça fait un an que je peux partir à la retraite. Je finis ma carrière, je ne vais pas me lancer dans un truc nouveau, là, maintenant. […] Si tu pars, tu sais ce que tu perds mais pas ce que tu retrouves ».

  • 16 Le projet de soins pour la période 1996-2000 rappelle par exemple que le service ne saurait « être (...)

47Pour l’encadrement, c’est au contraire la mobilité professionnelle qui constitue dorénavant un « signal positif ». Lors de notre entretien, le cadre supérieur m’explique qu’il recherche avant tout « des agents flexibles » et « polyvalents ». Pour faire comprendre aux nouvelles aides-soignantes et infirmières qu’elles sont les employées non pas d’un service mais d’un pôle dont les ressources humaines sont mutualisées et qu’elles doivent à ce titre être disposées à circuler d’une unité à l’autre en fonction des besoins, l’encadrement a mis en place un « parcours d’intégration » : au cours de ses premières semaines de travail, la nouvelle recrue est amenée à « découvrir » chacune des composantes du pôle. Plus largement, le cadre supérieur estime nécessaire de « poser des bases » et « d’être beaucoup plus exigeant avec les nouveaux par rapport à ceux qui sont là depuis longtemps ». Ces logiques de recrutement et « d’intégration » s’opposent à celles qui avaient cours avant le regroupement hospitalier. Jusqu’à la fin des années 2000, de fait, les Docteurs Cazal puis Belfort, s’ils n’étaient pas chargés de la gestion des « ressources humaines », souhaitaient susciter un certain attachement des infirmières et aides-soignant·es au service qu’ils dirigeaient16.

48L’évolution des conditions de recrutement et la valorisation de la « polyvalence » par l’encadrement créent un clivage générationnel entre les « ancien·nes » et les « nouvelles », dont les trajectoires professionnelles diffèrent. Il faut préciser que la génération est ici entendue dans un sens spécifique, irréductible à l’âge : appartiennent à une même génération les employé·es recruté·es, formé·es et socialisé·es au cours d’une même période de l’histoire du service ; les différences de rapport au service et au collectif de travail sont alors moins le produit d’une hypothétique « culture générationnelle » univoque que des conditions de formation et des modifications des pratiques managériales (Pierru, 2015). Par rapport à celles des ancien·nes, les trajectoires des nouvelles infirmières et aides-soignantes se caractérisent par une plus grande mobilité professionnelle. Relativement jeunes (elles sont âgées de 35 ans en moyenne, contre 56 pour les ancien·nes), toutes les six ont été employées par d’autres unités du groupement hospitalier avant d’intégrer le service enquêté. Plus encore, aucune d’entre elles n’avait travaillé en psychiatrie auparavant. De ce point de vue, elles apparaissent plus conformes aux attentes de l’encadrement : plus « polyvalentes », elles sont aussi jugées « plus à l’aise techniquement ».

49Les trois nouvelles infirmières, en premier lieu, ne cachent pas leur faible attrait initial pour la gérontopsychiatrie. Si elles mettent en avant leur attachement à la dimension relationnelle du travail infirmier, deux d’entre elles reconnaissent avoir accepté cet emploi en raison du temps partiel qui leur était proposé. Passées par des services « de pointe », elles cherchaient, pour diverses raisons, à « ralentir la cadence ». Le service est pour elles un lieu de passage : d’une part, ce poste n’est pas le premier qu’elles occupent ; d’autre part, elles n’hésitent pas à se projeter ailleurs ouvertement, renvoyant les ancien·nes à leur propre immobilité. Mélissa, ainsi, a travaillé cinq ans dans un prestigieux service universitaire de réanimation avant d’être victime d’un accident du travail. Sa candidature a été chaleureusement accueillie par l’encadrement, qui a accepté de l’employer à mi-temps, comme elle le souhaitait. Dernière arrivée dans le service, elle se distingue par sa maîtrise de certains gestes techniques et sa bonne entente avec les médecins. Lorsqu’elle travaille l’après-midi, il lui arrive de déjeuner à la cafétéria de l’hôpital avec les psychiatres ; elle échange des plaisanteries avec les internes ; c’est à elle enfin que le chef de service propose de rédiger un article pour un numéro de revue médicale qu’il coordonne. Sa position spécifique dans le service doit être rapportée à ses proximités sociales avec les médecins, et notamment avec les internes : âgée de 28 ans au moment de l’enquête, fille d’un kinésithérapeute et d’une professeure d’anglais, Mélissa est mariée à un anesthésiste-réanimateur. Comme les autres nouvelles infirmières, elle partage le point de vue des médecins sur les ancien·nes. Lors de notre entretien, elle regrette le « lever de bouclier systématique quand on veut changer les choses » de la part de collègues qui n’ont « pas beaucoup évolué avec la médecine ».

50Les trois nouvelles aides-soignantes, bien plus jeunes en moyenne que leurs collègues mais d’origine sociale comparable, se distinguent elles aussi par leur forte mobilité professionnelle. Aurore, âgée de 40 ans, a par exemple travaillé dans plusieurs unités du bloc opératoire du groupement hospitalier. Espérant devenir cadre de santé, elle a suivi un « bachelor » en management, qui l’a éloignée quelques mois de l’hôpital. Alors qu’elle souhaitait réintégrer l’un des services universitaires qu’elle avait quittés, elle m’assure avoir été « envoyée [dans le service de gérontopsychiatrie] par défaut » il y a deux ans, ce qu’elle vit comme un déclassement. Lors de notre entretien, Aurore cherche à mettre à distance le statut de travailleuse subalterne auquel elle est assignée : elle soutient qu’« ici, c’est quand même une prise en charge de base », qui ne fait pas appel à ses compétences techniques ; elle insiste sur son projet de création d’entreprise, et se projette constamment en dehors du service. Son attitude doit être interprétée à la lumière de ses aspirations à l’ascension sociale. Tout dans son rapport à son travail, de sa tenue (elle porte sa blouse ouverte et garde ses vêtements personnels, contrairement aux autres) à son refus fréquent de participer aux réunions, semble témoigner de son souci de distinction vis-à-vis de ses collègues. Si les deux autres aides-soignantes ne manifestent pas un tel détachement à l’égard du travail effectué dans le service, elles ne se voient pas non plus accomplir l’essentiel de leur carrière en gérontopsychiatrie.

51L’arrivée de ces nouvelles recrues, au profil différent, provoque des tensions. Les trois infirmières, d’abord, qui importent leurs manières de travailler, réaffirment des différences statutaires et hiérarchiques difficilement acceptées par les ancien·nes. Elles sont ainsi accusées de « se prendre pour des chefs » avec les aides-soignant·es, comme l’illustrent ces extraits d’entretiens :

« Elles parlent de façon autoritaire avec les soignants et ça clashe... Il y a pas à être supérieur, inférieur, c’est une équipe, on a besoin de chacun » (Nicole, IDE, ancienne).

« Avant, on se parlait. Les infirmières venaient avec nous, on allait vers elles. Maintenant les nouvelles infirmières, elles ont mis des barrières […]. À l’école d’infirmière, elles sont conditionnées dans leur tête à penser que les aides-soignants sont leurs employés » (Évelyne, AS, ancienne).

52Leur tentative de délégation d’une partie de leurs « tâches de secrétariat » aux aides-soignant·es est un exemple explicite de rappel à l’ordre hiérarchique. Lors d’une réunion d’octobre 2018 à laquelle je participe, le cadre supérieur annonce qu’il a « entendu les demandes » des infirmières et qu’il a décidé d’en confier une partie à certain·es aides-soignant·es. Malgré les horaires jugés avantageux proposés aux volontaires (9h-16h30), personne ne semble intéressé. Lorsque Mélissa explique qu’elle a passé près d’une heure, le matin même, à tenter de joindre un EHPAD, et que, pendant ce temps, elle n’a pas pu répondre aux multiples sollicitations des patient·es, Ousmane (AS) l’interroge, sur un ton faussement naïf : « et les aides-soignants, ils ne faisaient rien ? ». Dans les jours qui suivent, les « tâches de secrétariat » deviennent le sujet central de discussion. Les aides-soignant·es, unanimes, estiment que ces tâches n’ont rien à voir avec leur « boulot ». Cette argumentation peut paraître à première vue surprenante, dans la mesure où ce que les ancien·nes disent regretter, c’est précisément la réduction de leur faisceau de tâches à ce qu’indique strictement leur fiche de poste. Les aides-soignant·es considèrent en fait ces tâches, qui supposent des capacités rédactionnelles et la maîtrise d’outils informatiques, comme du « sale boulot » (Hughes, 1996) éloigné de leur domaine de compétences et contraire à leur définition de leur identité professionnelle — ce que traduit leur opposition aux « horaires de bureau » qui leur sont proposés —, et les rejettent d’autant plus qu’elles leur sont ostensiblement déléguées. Leur résistance peut alors se comprendre comme un refus de seconder les infirmières, qui « ne [les] aideront pas à faire les toilettes » (Christiane, AS) en contrepartie. Cette tentative de délégation, qui n’aboutira finalement pas, est révélatrice de la vision des frontières entre groupes professionnels portée par les nouvelles infirmières, qui prolonge la reconfiguration entamée en 2014 et a toutes les chances de renforcer le sentiment d’infériorisation dont souffrent tout particulièrement les ancien·nes aides-soignant·es.

53Les nouvelles sont par ailleurs accusées par les ancien·nes d’ignorer les spécificités de la prise en charge psychiatrique. Si elles reconnaissent leur maîtrise de certains gestes techniques, les anciennes infirmières critiquent le manque d’expérience de leurs jeunes collègues. Il est en outre reproché aux nouvelles aides-soignantes de ne pas montrer suffisamment d’intérêt pour leur travail. Claude (AS) dénonce par exemple leur faible investissement dans les tâches qui leur sont confiées :

« C’est la nouvelle génération qui n’aime pas... ils viennent parce que c’est monnayé, hein... on se rend compte de ça, on est anciens, on observe ça. Ils viennent plutôt, bon, parce qu’ils gagnent leur vie et puis voilà, terminé ».

54Contrairement à la plupart des ancien·nes, les nouvelles, qui ne sont pas syndiquées, seraient aussi moins soucieuses de la dégradation de leurs conditions de travail. Pour Gilles (AS), « c’est les combats des ancêtres qu’on est en train de perdre, et les nouvelles générations s’en fichent ». Leur arrivée contribuerait ainsi à amoindrir les résistances collectives.

  • 17 Anne-Marie Arborio (2012, p. 130) constatait déjà, dans les années 1990, la récurrence de discours (...)

55Ce qui importe ici, cependant, c’est moins de tester la validité de ces propos que de comprendre ce qu’ils disent de celles et ceux qui les tiennent17. On peut estimer que les ancien·nes, dont les dispositions professionnelles sont partiellement désajustées aux exigences actuelles de leur poste de travail, prennent douloureusement conscience de ne pas participer aussi activement que leurs propres aîné·es à la socialisation professionnelle de leurs jeunes collègues. L’arrivée des nouvelles, formées à une autre époque, socialisées dans d’autres services, est en effet d’autant plus mal vécue qu’elle les renvoie à la dévaluation de leurs savoir-faire et à l’archaïsme de leurs idéaux. Les ancien·nes anticipent la disparition prochaine d’une mémoire collective, désormais intransmissible, que ma présence avait temporairement ravivée.

4. Conclusion

56Pour rendre compte de l’évolution du rapport au travail des ancien·nes aides-soignant·es et infirmières du service enquêté, plusieurs éléments explicatifs ont été tour à tour invoqués : le changement de politique médicale survenu en 2014, consécutif au départ de l’ancien chef de service, et la réorganisation du travail qui en a découlé ; la dégradation progressive de leurs conditions de travail sous l’effet de restrictions budgétaires et de réformes managériales ; la dévalorisation de leurs savoir-faire et de leur expérience ; l’arrivée de nouvelles recrues qui contestent leurs manières de travailler. Il importe pourtant de montrer comment s’articulent et se combinent ces différents facteurs, l’analyse ne pouvant se contenter de leur simple juxtaposition. La soudaine reconfiguration des rapports entre groupes professionnels impliquée par la réorientation théorique du service, qui affecte les tâches et les rôles attribués aux employé·es subalternes, constitue certes un point de rupture biographique majeur dans leurs trajectoires professionnelles. Mais ses répercussions propres ne sauraient être parfaitement distinguées des conséquences de transformations plus progressives de l’hôpital public qui ont contribué, dans ce service comme dans bien d’autres, à la déstabilisation du personnel. En ce sens, on peut soutenir que l’accroissement de l’emprise gestionnaire sur le travail subalterne a préparé puis accentué le basculement sur lequel insistent les enquêté·es. Mesurer l’importance de ces changements objectifs pour les travailleuses et travailleurs suppose cependant de mettre en évidence ce qui fait la spécificité de leurs trajectoires sociales et professionnelles : le sentiment d’infériorisation des ancien·nes est d’autant plus marqué que leur arrivée dans le service a constitué une petite mobilité ascendante ou, du moins, une stabilisation professionnelle. Dans ce contexte, le recrutement d’infirmières et d’aides-soignantes plus conformes aux nouvelles attentes managériales, suite au départ de professionnel·les en désaccord avec l’organisation du travail actuelle, rend manifeste la dépréciation de la valeur sur le marché du travail de celles et ceux qui restent. Déclassé·es, au sens où leur position relative dans l’espace social que constitue le service s’est trouvée dévaluée, les ancien·nes sont aussi immobiles, n’ayant pas changé de poste de travail et s’y trouvant même contraint·es.

57Au terme de cette analyse, la situation des enquêté·es n’apparaît pas si singulière. Dans bien d’autres secteurs professionnels, des employé·es subordonné·es, jugé·es insuffisamment « polyvalent·es » pour reconvertir les savoir-faire qu’ils et elles ont accumulés, sont soumis·es à des réorganisations managériales sources de souffrance au travail (Henry, 2012). La notion de déclassement immobile paraît ainsi pouvoir éclairer de nombreuses situations de travail. Elle a pour intérêt de mettre en évidence le caractère dynamique des positions professionnelles, qui doivent être appréciées à la lumière des configurations sociales mouvantes dans lesquelles elles prennent sens. L’étude des expériences du déclassement immobile, potentiellement différenciées selon les caractéristiques sociales des travailleuses et des travailleurs, suppose une restitution fine des trajectoires sociales et professionnelles des enquêté·es. Cette notion apparaît notamment utile à l’analyse de certains conflits générationnels au travail. Il semble, dès lors, que sa pertinence heuristique mériterait d’être éprouvée sur d’autres terrains d’enquête.

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Notes

1 IDE est le sigle couramment utilisé en France pour désigner les infirmières diplômées d’État. Les aides-soignant·es étant six femmes et cinq hommes dans le service au moment de l’enquête, je choisis d’avoir recours au point médian pour les qualifier. En revanche, toutes les infirmières étant des femmes, je les désigne au féminin.

2 La psychothérapie institutionnelle est une technique thérapeutique qui touche au sens et à l’organisation de la prise en charge des patient·es en psychiatrie. Selon cette approche, l’institution dans son ensemble est dotée d’un pouvoir thérapeutique.

3 Les aides-soignant·es et les infirmières travaillent officiellement sous la responsabilité de l’encadrement infirmier mais demeurent en pratique soumis·es à l’autorité dite « fonctionnelle » des médecins.

4 Dans cet article, les enquêté·es ont été anonymisé·es. Les noms propres cités sont donc des pseudonymes. Les enquêté·es sont qualifié·es par un prénom, à l’exception des chefs de service et du cadre supérieur, conformément aux pratiques des employé·es subalternes. Ce choix, qui a le défaut de prolonger la tendance des sociologues, identifiée par Baptiste Coulmont (2017), à attribuer des prénoms à une partie seulement de l’espace social dans leurs restitutions d’enquête, permet néanmoins de rendre manifeste la distance qui sépare les aides-soignant·es et les infirmières de la direction médicale et de leur encadrement hiérarchique. Le médecin généraliste, plus proche des ancien·nes, est en revanche désigné par un prénom.

5 Les enquêtes qui accordent un égal intérêt à plusieurs groupes professionnels en conflit ne sont pas les plus courantes. Anne Paillet (2007) indique quelques pistes méthodologiques pour surmonter les difficultés que cette situation engendre.

6 Jeune doctorant à la peau blanche, je suis d’abord perçu comme un étudiant en médecine par les employé·es du service.

7 Sept des huit ancien·nes sont syndiqué·es, quatre à la CGT, trois à la CFDT.

8 Afin de garantir l’anonymat du chef de service, je choisis de ne pas détailler sa trajectoire professionnelle.

9 Selon cette approche, les troubles psychiatriques dépendent de facteurs biologiques, psychologiques et sociaux et les stratégies thérapeutiques doivent prendre en compte ces multiples dimensions.

10 L’histoire du service reflète en cela le déclin des approches psychanalytiques en gérontopsychiatrie.

11 Ce service a pour particularité de n’être pas sectorisé. Cela signifie que, contrairement à la plupart des services de psychiatrie publics, soumis à la sectorisation, il n’est pas tenu d’accueillir les patient·es résidant dans une zone géographique qui lui serait rattachée, qualifiée de secteur. Les médecins bénéficient donc d’une certaine liberté de sélection des personnes âgées prises en charge.

12 Au sens médical du terme, les personnes démentes sont considérées comme atteintes de troubles neurodégénératifs (donc non psychiatriques) et leur prise en charge hospitalière est principalement assurée, en France, par la gériatrie.

13 Au cours de mon enquête, son emprise est d’autant plus patente que le remplacement de la cadre de proximité prend plus de quatre mois. La situation du service semble contredire le constat dressé par certaines enquêtes, qui observent un accroissement des responsabilités confiées aux cadres de proximité (Divay et Gadéa, 2008).

14 Paul Bouffartigue (2011, p. 151) indique par exemple que, pour les aides-soignant·es et les infirmières, « le fait de percevoir sa trajectoire sociale comme ascendante […] conduit à un rapport plus positif au travail ».

15 La mise en évidence de différenciations internes au groupe des ancien·nes aurait mérité une exploration plus approfondie. On se contente ici de formuler quelques hypothèses.

16 Le projet de soins pour la période 1996-2000 rappelle par exemple que le service ne saurait « être considéré comme un lieu “d’accueil” pour des soignants […] qui n’auraient pas témoigné d’une authentique motivation ».

17 Anne-Marie Arborio (2012, p. 130) constatait déjà, dans les années 1990, la récurrence de discours critiques à l’encontre de ces « jeunes » qui « n’ont plus de conscience professionnelle ».

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Pour citer cet article

Référence électronique

Martin Sarzier, « Des déclassé·es immobiles. Comprendre l’évolution des rapports au travail dans un service hospitalier »Sociologie du travail [En ligne], Vol. 62 - n° 4 | Octobre-Décembre 2020, mis en ligne le 12 décembre 2020, consulté le 04 décembre 2025. URL : http://journals.openedition.org/sdt/35687 ; DOI : https://doi.org/10.4000/sdt.35687

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Auteur

Martin Sarzier

Centre européen de sociologie et de science politique (CESSP)
UMR 8209 Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, CNRS et EHESS
54, boulevard Raspail, 75006, Paris, France
martin.sarzier[at]gmail.com

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