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L’encadrement collectif de la gestion des compétences : un nouvel enjeu pour la négociation de branche ?

Collectively bargaining the management of competences: A new issue for industry-wide bargaining?
Nathalie Besucco et Michèle Tallard
p. 123-142

Résumés

Les nouvelles formes d’organisation du travail s’appuient de plus en plus fréquemment sur une gestion individualisée de la main-d’œuvre, selon un « modèle de compétence » centré sur l’entreprise. Est-on pour autant entré dans un mouvement de décentralisation de la négociation collective, qui signerait l’arrêt de mort de la branche comme l’instance de régulation du système de relations professionnelles français. Les réponses des auteurs, appuyées sur l’étude approfondie de deux branches, la plasturgie et l’industrie pharmaceutique, sont nuancées : la vitalité de la négociation de branche persiste, mais son contenu tend à se transformer ; elle ne définit plus de nouveaux droits collectifs mais ouvre un droit d’accès individuel au respect d’une procédure ; apparaît ainsi une nouvelle articulation des niveaux de l’entreprise et de la branche dans la construction des règles professionnelles.

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Notes de la rédaction

Une première version de ce texte a été présentée aux VIe journées de sociologie du travail, les 5-7 novembre 1997 à Blankenberghe.

Texte intégral

1La transformation des formes de concurrence auxquelles sont confrontées les entreprises depuis le début de la crise a conduit certaines d’entre elles à développer des stratégies de différenciation fondées sur la qualité et le service, mettant en jeu de nouvelles formes d’organisation du travail et de gestion de la main‑d’œuvre. P. Zarifian [24] y a vu l’émergence d’un nouveau « modèle d’entreprise » qu’il a qualifié de « modèle de la compétence ». Ce modèle se caractérise par un mode de gestion de la main‑d’œuvre qui s’appuie sur un suivi individualisé des évolutions professionnelles, fondé sur l’organisation de parcours personnalisés de formation, et, en corollaire, sur une évaluation des compétences individuelles de chaque salarié. Il remet ainsi potentiellement en cause les systèmes de classification de branche traditionnellement fondés sur une hiérarchisation des emplois et des compétences nécessaires pour les occuper. Il apparaît également porteur de l’institution d’un nouveau mode de relations sociales centré sur l’entreprise dans la mesure où la responsabilisation individuelle représente « la clé de voûte du modèle » en tant que « forme de mobilisation effective de la compétence dans les activités de production ». Le « modèle de la compétence » se situe donc au cœur d’un débat qui porte sur les rôles respectifs de la branche et de l’entreprise dans la définition des classifications professionnelles, et plus largement sur l’évolution du rôle de la branche dans la régulation collective des relations de travail. L’entreprise devient en effet dans cette perspective [9], « une instance de socialisation qui assure à la fois la mobilisation des salariés pour ses objectifs et la maîtrise des critères de reconnaissance identitaire ». En ce sens, la légitimité de ce modèle repose sur la capacité de l’entreprise à construire et à mobiliser les salariés autour d’une identité commune d’entreprise dont on peut se demander si elle n’a pas vocation à se substituer aux identités professionnelles portées par la branche.

  • 2 Nombre d'accords d'entreprise négociés dans l'année : 1986 : 4889 ; 1996 : 9274 ; 1997 : 11797 (cf. (...)

2Ces interrogations sur le rôle de la branche posées dans le débat sur le « modèle de la compétence » s’inscrivent dans un questionnement plus large sur la pérennité de la branche comme instance de régulation dans le système français de relations professionnelles, qui a vu le jour dès le début des années 1980, après la promulgation des lois Auroux. Peut-on déduire de l’explosion des accords d’entreprise dans la dernière décennie2 [15, 16] que nous sommes rentrés dans un mouvement de décentralisation de la négociation collective entraînant le déclin inéluctable de la négociation de branche et la possibilité d’implanter en France un modèle micro‑corporatiste ? Sur ce dernier point, les analyses de L. Hang‑Ngoc et M. Lallement [10] ont montré l’inadéquation du contenu des accords aux critères de ce modèle. Le débat a resurgi plus récemment avec certains auteurs [2] qui, à partir d’une analyse des accords emploi, avance l’hypothèse qu’à travers ces accords serait en germe un nouveau compromis social – l’équivalence productivité/emploi remplaçant celle salaire/travail caractéristique de l’ancien compromis dont les termes ne paraissent pouvoir être négociés qu’au plus près de l’activité productive c’est-à-dire dans l’entreprise. Ces analyses rejoignent celles [22] qui font du modèle micro‑corporatiste une des formes de référence de la construction plurielle qu’est le système français de relations professionnelles.

  • 3 Selon les données issues des bilans de la négociation collective, depuis 1995, dans environ 2/3 des (...)
  • 4 1990 : 57 % ; 1991 : 51 % ; 1992 : 51 % ; 1993 : 44 % ; 1994 : 42 % ; 1995 : 47 % ; 1996 : 38 % (cf (...)
  • 5 Entre 1990 et 1996, on a signé cinquante-cinq nouvelles grilles de classification dans des branches (...)
  • 6 Les Commissions nationales paritaires de l'emploi (CNPE) par branches professionnelles ont été inst (...)
  • 7 L'accord interprofessionnel de 1983 leur donne la possibilité de mettre en place des certifications (...)
  • 8 Accord interprofessionnel de juillet 1991, confirmé par la loi de décembre 1991.
  • 9 Avenant de juillet 1994 à l'accord interprofessionnel de juillet 1991.

3Dans le même temps, la vitalité de la négociation de branche3 vient confirmer la pertinence sociale de ce niveau de régulation. Toutefois, le contenu de celle‑ci tend à se transformer. Les accords de salaire représentent moins de la moitié des avenants signés au niveau national à partir de 19934 et à compter de cette date, un texte national sur cinq porte sur les classifications5, la formation ou l’emploi alors que ces textes étaient auparavant marginaux dans l’ensemble des textes signés [14]. Ces données quantitatives attestent de la transformation du rôle de la branche dans le système français de relations professionnelles. Celle-ci est particulièrement visible dans le champ de la formation. Face à la position hégémonique de l’Éducation nationale, le rôle des branches se limitait au début des années 1980, en matière d’offre de formation, à une participation aux commissions de création des diplômes professionnels et, dans certains cas, à l’organisation de l’apprentissage. Il apparaissait également dans la mise en relation du système de formation et du système productif à travers l’élaboration des grilles de classification. Au cours de la décennie suivante, ce rôle a pris de nouvelles dimensions : des prérogatives ont été acquises par les Commissions paritaires nationales de l’emploi (CPNE6) en matière de certification7 ; l’obligation quinquennale de négocier sur la formation8 et la transformation des conditions de la collecte9 ont donné aux branches les moyens de construire une politique de formation. M.L. Morin [16] a qualifié cette mutation d’« institutionnalisation » de la branche qui la conduirait à jouer un rôle de « centre de ressources » pour les entreprises.

4Enfin, analysant ce champ de la régulation du marché du travail, M. Lallement [13] met en évidence, à travers la complexité des formes de régulation dans ce domaine, l’émergence d’une « gouvernance de l’emploi » qui se traduit par une redéfinition des rôles respectifs de l’État et des acteurs sociaux et la mise en place de nouveaux niveaux de régulation ou la transformation du rôle des instances existantes. L’analyse de la négociation de la gestion des compétences présentée dans ce texte s’inscrit dans la perspective ouverte par ces derniers travaux.

5En effet, l’hypothèse que nous développerons dans cet article consiste précisément à sortir de l’opposition entre la branche et l’entreprise : la gestion individualisée des compétences n’est pas synonyme d’abandon de tout encadrement collectif par la branche, de « vide institutionnel » [23]. Lorsque la formation devient un enjeu central de la régulation de branche, elle peut conduire à une redéfinition des rôles respectifs de la branche et de l’entreprise dans l’opération de classification. Si l’entreprise joue un rôle direct dans l’évaluation des compétences et leur reconnaissance dans la classification des salariés, la branche n’en conserve pas moins une fonction d’harmonisation des classifications au sein de la profession, notamment par la définition de procédures collectives selon lesquelles s’opère cette évaluation. Nous montrerons dans cet article que ce qui est en jeu dans la construction de ces nouvelles normes ne relève pas d’une remise en cause du rôle de la branche, mais d’une répartition nouvelle des rôles respectifs de la branche et des entreprises dans la construction des qualifications individuelles.

6Reste la question des facteurs qui ont rendu possible la négociation de ces accords. Les acquis de la théorie des relations professionnelles des dernières décennies [18] ont montré que le contenu de la négociation collective résulte de l’inscription des enjeux économiques et sociaux dans la dynamique propre des acteurs des relations professionnelles de chacune des branches. En partant de l’hypothèse que la gestion des compétences fait de la formation un enjeu central autour duquel se recomposent les stratégies d’acteurs, cet article se donne également pour objectif de spécifier les dynamiques qui ont présidé à la conclusion de ce type d’accord.

7Nous prenons appui sur deux études, l’une [4] réalisée auprès de neuf branches professionnelles portant sur la construction des politiques de formation des branches et leurs liens avec les négociations de classification, et l’autre [5] plus ciblée sur la mise en œuvre des accords de classification, formation et gestion de l’emploi conclus dans l’industrie pharmaceutique. Nous nous proposons d’apporter un éclairage à ces deux questions, à travers l’étude exhaustive de deux branches, la plasturgie et l’industrie pharmaceutique, qui présentent chacune un état de cette recomposition des rôles de la branche et des entreprises autour de la gestion des compétences. L’analyse des textes des accords négociés au sein de ces branches vise à mettre en évidence cette redéfinition du rapport entre le collectif et l’individuel dans le processus de reconnaissance des qualifications professionnelles (première partie). La mise en perspective des enjeux qu’y représente la formation professionnelle depuis le milieu des années 1980 devrait permettre d’éclairer les conditions propices à l’émergence de telles négociations (deuxième partie).

  • 10 La loi du 24 février 1984, relative aux contrats de formation en alternance, a ouvert la possibilit (...)
  • 11 Par exemple, les certificats de qualification professionnelle d'extrusion sont classés respectiveme (...)
  • 12 « Période probatoire : délai proposé au salarié pour démontrer sa compétence à tenir la fonction co (...)
  • 13 Lorsque le poste correspondant n'est pas disponible, l'accord prévoit une prime d'attente qui perme (...)

La plasturgie

La grille de classification de la plasturgie (accord d’octobre 1979) repose sur une structure unique et continue définie autour de sept niveaux, subdivisés chacun en trois échelons, dans laquelle sont classés les emplois évalués à partir de critères relatifs à l’activité, mais également aux aptitudes individuelles des salariés telles que l’autonomie, la responsabilité et la formation professionnelle de base, qui réfèrent aux compétences individuelles requises par l’emploi. La définition d’une liste exhaustive d’emplois repères, positionnés au sein de la grille, a souvent conduit dans l’application de cet accord au sein des entreprises à l’établissement de translations permettant d’accorder la nouvelle hiérarchie professionnelle à l’ancienne grille Parodi.
Les certificats de qualification professionnelle10 institués par l’accord du 30 juin 1994 sont définis par technique de transformation (extrusion, soufflage, injection, impression...) et par catégorie professionnelle (ouvriers, techniciens et agents de maîtrise), chaque technique pouvant préparer à des certificats de qualification professionnelle de différents niveaux. Les programmes de formation, par unités capitalisables, sont définis sur la base de « référentiels établis par la profession ». L’accès à la formation se fait sur la base d’une évaluation préalable des prérequis. Le contrôle des connaissances, dont résulte l’attribution du titre, est réalisé par un jury paritaire. Les compétences individuelles des salariés sont donc ici appréhendées en référence aux savoirs et connaissances acquis au cours de la formation suivie pour l’obtention du certificat de qualification professionnelle.
La reconnaissance des certificats de qualification professionnelle dans la grille de classification se fait en deux temps. Chacun des certificats de qualification professionnelle est affecté d’un coefficient qui reflète la valeur reconnue par les acteurs de la branche lors de la signature de cet accord « par technique de transformation, dans la grille de classification, selon les critères classants de la convention collective »11 Cependant, ce positionnement n’est pas automatique pour les salariés détenteurs d’un tel certificat, comme c’est le cas pour certains diplômes professionnels dans la grille de classification de 1979 dans la mesure où « ce positionnement intervient après reconnaissance des compétences par l’entreprise ». À son retour dans l’entreprise, le titulaire d’un certificat de qualification professionnelle passe un entretien avec sa direction au cours duquel sont fixés des objectifs à atteindre pendant une période probatoire12 dont la durée est fixée par l’accord. À l’issue de cette période, un bilan positif permet au salarié de voir sa qualification reconnue (attribution du coefficient) ; dans le cas contraire, une nouvelle période probatoire et/ou une formation spécifique lui est éventuellement proposée, dont le bilan déterminera selon la même procédure la reconnaissance ou non de la qualification acquise. La validation des acquis de cette formation au sein de l’entreprise, lorsque la période probatoire est positive et que la formation a été faite à l’initiative de l’employeur, permet au salarié d’accéder à un emploi dont la qualification est plus élevée ou le cas échéant de percevoir une prime d’attente13.

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L’industrie pharmaceutique

Dans l’industrie pharmaceutique, le compromis résultant des trois accords signés le 28 juin 1994, procède explicitement d’une révision du système de classification autour de la notion de compétence qui s’articule étroitement à la formation professionnelle et à la gestion des évolutions professionnelles.
Le système de classification professionnelle de la branche reposait jusqu’alors sur une grille Parodi, élaborée en 1956. Cette grille, structurée par avenants catégoriels, instituait des progressions automatiques à l’ancienneté pour deux catégories, les visiteurs médicaux et les cadres. Les trois accords signés le 28 juin 1994 dans l’industrie pharmaceutique procèdent à une refonte complète de ce système. La nouvelle grille de classification, dont la structure est définie dans l’accord de branche, repose sur une distinction entre le classement des emplois, selon des critères classants (complexité du travail, responsabilité, autonomie et connaissances et expériences requises), au sein des onze groupes et le positionnement des individus, en fonction des compétences acquises, en vingt‑six niveaux répartis entre ces différents groupes d’emplois. Les entreprises sont incitées à élaborer leur hiérarchie d’emplois à partir d’une description préalable de ces emplois en référence au travail réel. Mais elles sont également incitées à décrire, en parallèle, selon cette même démarche d’analyse, les compétences acquises par les salariés afin de classer ces derniers dans les niveaux correspondants aux différents groupes de classement des emplois.
Cette différenciation entre évaluation du salarié et classement de l’emploi crée ainsi les conditions d’une dynamique d’évolution professionnelle du salarié fondée sur l’acquisition de compétences nouvelles. En effet, les niveaux correspondent aux différents degrés de compétence à partir desquels les salariés peuvent évoluer au sein du groupe dans lequel est classé l’emploi qu’ils occupent. Les deux autres accords relatifs à la « gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à l’évolution professionnelle » et à « la formation professionnelle », conclus de façon corollaire à l’accord classification, définissent les modalités d’organisation de l’évolution professionnelle des salariés au sein de cette grille. L’institution de parcours de professionnalisation constitue l’objet principal du premier de ces accords. L’organisation de tels parcours repose sur la mise en place d’entretiens individuels permettant d’évaluer régulièrement les compétences acquises et de mesurer les compétences nouvelles à acquérir en vue de l’évolution professionnelle future du salarié. L’accord sur la formation professionnelle précise le rôle de la branche dans l’appui qu’elle peut apporter aux entreprises dans la construction des évolutions professionnelles de leurs salariés. La branche s’engage ainsi notamment à développer des procédures de validation des acquis professionnels et à mettre en place des certificats de qualification professionnelle.

1. Des accords d’encadrement collectif de la gestion des compétences14

  • 14 Cette partie est construite à partir de l'analyse des accords du 28 juin 1994 dans l'industrie phar (...)
  • 15 L'accord Conduite de l'activité professionnelle (CAP 2000), signé dans la sidérurgie en décembre 19 (...)

8Historiquement, la « construction sociale » de la qualification professionnelle du salarié [1] s’est faite sur la base d’un principe sous-jacent admis par l’ensemble des acteurs qui consiste à appréhender la qualification individuelle du salarié en référence aux qualifications requises par le poste de travail occupé. Ce faisant, la hiérarchisation collective des emplois, élaborée au sein des grilles de classification, fondait les processus d’évaluation des qualifications des salariés effectués dans les entreprises. Le développement depuis une vingtaine d’années des grilles de classification à critères classants, qui intègrent la notion de compétence en référence aux compétences requises par l’emploi, engage cependant les entreprises à élaborer leurs propres hiérarchies professionnelles sur la base des critères définis par la branche. Cette évolution a ainsi réduit la portée régulatrice des classifications de branche. Enfin, en 1990, une nouvelle génération de grilles de classification encore peu nombreuses [21], fondée sur une logique compétence (CAP 2000)15, remet en cause le référent traditionnel d’analyse des qualifications individuelles qu’est l’emploi et consacre ainsi, en plaçant les compétences acquises comme nouveau référent, l’entreprise comme lieu d’évaluation et de reconnaissance de ces compétences. Les accords de branche signés en 1994, dans la plasturgie et dans l’industrie pharmaceutique, se placent dans cette logique.

1.1. Une évaluation décentralisée des compétences individuelles

  • 16 Dans la plasturgie, les certificats de qualification professionnelle ont été très prioritairement d (...)

9Les accords conclus dans ces deux branches ont des finalités différentes, l’un portant sur la reconnaissance de certificats de qualification professionnelle16 dans la grille de classification, et l’autre sur la révision d’ensemble du système de classification professionnelle. Leur rapprochement fait cependant apparaître des similitudes. En effet, ces deux accords sont fondés sur l’adoption d’un mode de hiérarchisation salariale qui réfère aux compétences acquises par le salarié, et non plus exclusivement aux compétences requises par le poste de travail occupé. Cette évolution donne à l’entreprise un rôle central en matière d’évaluation et de reconnaissance des compétences individuelles des salariés, et favorise ainsi une gestion individualisée des classifications et des évolutions professionnelles.

1.1.1. Un classement individualisé en référence aux compétences acquises

10Dans les deux branches étudiées, les emplois sont évalués en fonction de critères (autonomie, responsabilité, connaissances et expérience, activité) et sont classés sur une grille unique et continue dont la structure hiérarchique est fixée par accord collectif.

11Dans l’accord conclu le 30 juin 1994 dans la plasturgie, les certificats de qualification professionnelle sont élaborés sur la base de référentiels de compétences construits par la CPNE de branche et constituent pour l’entreprise des repères pour l’évaluation des compétences acquises par le salarié. L’obtention d’un certificat lui ouvre la possibilité d’accéder à un emploi correspondant à sa nouvelle qualification, à condition que la mobilisation effective de ces compétences en situation de travail ait été vérifiée au cours de la période probatoire.

12Cette démarche de positionnement des salariés constitue également le fondement du système de classification institué dans l’industrie pharmaceutique. Les accords du 28 juin 1994 conduisent les entreprises à passer, en ce qui concerne le classement des emplois, d’une classification reposant sur une liste d’emplois hiérarchisés (de type Parodi) à l’adoption d’une classification fondée sur l’explicitation des critères de classement des emplois (grille à critères classants) ; celle‑ci permet alors l’évaluation et le classement de l’emploi occupé dans les différents groupes définis par la branche, en référence aux compétences requises. Mais ils les incitent également à procéder au repérage et à l’analyse simultanée des compétences « acquises et mises en œuvre dans la fonction » par leurs salariés à partir desquelles ces derniers seront positionnés dans les différents niveaux correspondants à chaque groupe d’emplois.

13Dans la mesure où cette reconnaissance des compétences implique une évaluation préalable des acquis du salarié sur son lieu de travail, l’entreprise acquiert là encore un rôle central dans la validation et la reconnaissance des qualifications professionnelles et dans la classification des salariés.

1.1.2. Une individualisation des évolutions professionnelles fondée sur l’élévation des compétences

  • 17 L'accord différencie les salariés qui suivent une formation à l'initiative de l'employeur, dans le (...)

14La spécificité de ces accords apparaît également à travers ce dont ils sont porteurs en termes d’individualisation de l’évolution professionnelle des salariés telle qu’elle est rendue possible par la reconnaissance des compétences acquises. Même si la portée de l’accord conclu dans la plasturgie est limitée tant par les conditions de validation des acquis dans l’entreprise que par le traitement différencié des salariés suivant le cadre dans lequel ils ont suivi leur formation17 , il n’en définit pas moins un principe nouveau de progression des salariés en fonction des compétences acquises par la formation.

  • 18 « À titre individuel, les aptitudes individuelles, l'acquisition de compétences professionnelles re (...)

15Dans le même sens, l’accord « gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences » conclu dans l’industrie pharmaceutique étend les facteurs individuels d’évolution à l’ensemble des formes possibles d’acquisition de compétences par le Salarié18.

16Dans ces deux branches, la reconnaissance des compétences individuelles des salariés pose ainsi la question centrale de l’évaluation de leurs acquis qui sous‑tend à la fois la démarche de classement et celle de gestion des évolutions professionnelles. Il s’agit dans cette logique de construire une démarche préalable de validation en situation de travail qui accorde de fait un rôle central à l’entreprise dans le processus de reconnaissance des qualifications.

17Comment se construit cette nouvelle démarche de reconnaissance des qualifications individuelles ? L’un des enjeux majeurs de ces négociations repose sur une redéfinition des rôles respectifs de la branche et des entreprises, visant à préciser la dimension collective de l’individualisation du positionnement du salarié dans les grilles de classification professionnelle.

1.2. Un encadrement collectif par la branche des procédures d’évaluation

18Avec la négociation des grilles de classification à critères classants, on était passé de la définition des qualifications professionnelles (grilles Parodi) à l’explicitation des critères d’évaluation et de classement des emplois, qui accordait à l’entreprise une plus grande autonomie dans la classification de ses emplois [20]. La reconnaissance des compétences individuelles conduit à dissocier la qualification des emplois, qui s’appuie dans les deux branches sur une classification à critères classants, de celle des travailleurs renforçant ainsi l’autonomie des entreprises dans le classement de leurs salariés. L’enjeu pour la branche porte alors sur la définition de procédures collectives d’évaluation des compétences individuelles des salariés.

  • 19 Objet du premier entretien : « commentaires sur la note de synthèse délivrée par le jury… établisse (...)
  • 20 « Dès le retour en entreprise, entretien entre l'employeur et le salarié (la présence d'un tuteur e (...)

19Ainsi, dans la plasturgie, le positionnement des certificats de qualification professionnelle dans la grille de classification reste du ressort de la branche, mais la validation par l’entreprise des acquis du salarié titulaire d’un tel certificat confère à la branche un rôle essentiellement procédurier. L’annexe I de l’accord relatif aux certificats de qualification professionnelle signé dans la plasturgie, qui définit les conditions de reconnaissance, par l’entreprise, des compétences acquises par le titulaire du titre, ne comporte pas moins de vingt‑cinq pages dans lesquelles la démarche de l’entreprise est précisément détaillée qu’il s’agisse de l’objet19 ou des conditions20 des entretiens à réaliser au retour du stage et à la fin de la période probatoire. La validation des acquis du certificat de qualification professionnelle résulte alors du bilan, concluant, partiel ou non concluant, réalisé au cours du dernier entretien. L’employeur n’est pas tenu de reconnaître le certificat de qualification obtenu par le salarié (cf. encadré) : en cas d’échec à l’issue de la seconde période probatoire il peut maintenir son refus de reconnaissance (tribunal des prud’hommes), le salarié n’ayant alors pour seul recours que les voies classiques du règlement en entreprise (délégués du personnel) ou le droit du travail (tribunal des prud’hommes).

  • 21 La composition est fixée « en concertation avec les délégués syndicaux, ou à défaut avec les membre (...)
  • 22 Elle a pour rôle de suivre « le déroulement du processus de mise en place » et d'intervenir en cas (...)

20Dans l’industrie pharmaceutique, l’entreprise acquiert un rôle plus direct dans l’évaluation des compétences individuelles mais celui‑ci reste cependant là encore encadré par la branche. En effet, l’accord de branche définit des procédures de suivi de la mise en œuvre des nouvelles grilles de classification à travers l’obligation de mettre en place dans chaque entreprise une commission technique de classification, dont la composition21 et la mission22 sont fixées, ainsi qu’une commission nationale d’interprétation et d’arbitrage, paritaire, pour traiter des difficultés d’interprétation de l’accord en se limitant à un niveau strictement collectif ; elle ne saurait être un recours dans un conflit individuel sur le positionnement d’un salarié [5]

  • 23 « Il appartient à l'entreprise de mettre en évidence des niveaux de progression, à l'intérieur des (...)

21Par ailleurs, l’accord sur la gestion prévisionnelle de l’emploi vise à faire évoluer les entreprises d’une gestion de l’emploi à une « gestion des compétences » et propose en ce sens une formalisation du principe d’évolution professionnelle par l’acquisition de compétences à travers l’institution de parcours de professionnalisation dont l’accord indique également les moyens de les organiser23 Là encore, des procédures d’évaluation des salariés basées sur des entretiens réguliers d’évaluation et de bilan visant à construire des projets d’évolution sont définies par l’accord de branche.

22La définition, par la branche, de procédures d’évaluation et de validation des compétences individuelles des salariés permet ainsi de préserver une dimension collective au processus de reconnaissance des qualifications professionnelles. Ce faisant, la branche s’efforce d’encadrer les pratiques décentralisées de gestion individualisée des compétences et de garantir ainsi une certaine harmonisation des classifications mises en œuvre dans les entreprises, indispensable à l’organisation de la mobilité professionnelle au sein de la profession.

1.3. Un élargissement du rôle de la branche dans le champ de la certification

  • 24 La certification est définie dans un rapport de la Délégation à la formation professionnelle comme (...)

23Le principe de classification fondé sur la reconnaissance des compétences individuelles introduit une rupture entre qualification de l’emploi et qualification du travailleur et pose en ce sens la question des référents à partir desquels cette dernière peut être évaluée. À cet égard, même si la formation n’est qu’une des voies possibles d’acquisition de la qualification, la certification par la branche [3] des actions de formation24 constitue un des repères les plus objectivables sur lequel l’entreprise peut construire l’évaluation des acquis du salarié. Une double évolution peut être observée dans les branches étudiées. D’une part, ces accords font apparaître une distanciation vis-à-vis des relations entre hiérarchie des emplois et diplômes et plus généralement avec la grille des niveaux de l’Éducation nationale. D’autre part, le rôle de la branche en matière de certification des qualifications est explicitement reconnu.

  • 25 Selon le mécanisme des seuils d'accueils institué dans les grilles de classification d'un certain n (...)

24Dans la plupart des grilles de classification, la prise en compte du diplôme était un des éléments permettant d’identifier la qualification du salarié (grille Parodi) ou le niveau de compétence requis par les emplois (grille à critères classants) [11]. Dans les deux cas étudiés, on assiste à une remise en cause de ce rôle du diplôme. Dans la plasturgie, dans laquelle la grille de 1979 instituait des seuils d’accueils25, l’accord de juin 1994 prévoit que le seuil de classement des certificats de qualification professionnelle défini par l’accord ne devienne effectif qu’après validation des acquis du salarié par l’entreprise. Pour l’industrie pharmaceutique, si le niveau de formation exprimé par la grille des niveaux de l’Éducation nationale est bien un des critères retenus de classement des emplois, un même niveau Éducation nationale est pris en compte dans deux niveaux successifs de la grille de classification.

  • 26 Commission paritaire nationale de l'emploi de l'industrie pharmaceutique.

25Dans le même temps, dans les deux cas, les accords étudiés reconnaissent à la branche un rôle à part entière en matière de construction des qualifications professionnelles. Dans la plasturgie, suivant une logique très centralisée [7] l’objet même de l’accord consiste à instituer et délimiter le rôle de la branche dans ce domaine. Celle-ci, dans le cadre de la CPNE et de l’organisme collecteur, a ainsi vocation à élaborer non seulement les référentiels de compétences des certificats de qualification professionnelle, mais également « le répertoire des programmes de formation, d’évaluation des prérequis et du contrôle des connaissances ». Par ailleurs, dans l’accord formation de l’industrie pharmaceutique, « les parties signataires s’engagent à mettre en place une procédure de création, par la CPNEIP26 de certificats de qualification professionnelle permettant la définition des qualifications concernées, celle de la formation nécessaire pour les acquérir et la fixation des méthodes d’évaluation et de validation de ces formations ».

26Ainsi, les référentiels de compétence, élaborés de façon paritaire lors de la création de ces certificats, constituent des référents collectifs d’évaluation des compétences des salariés au sein de la profession. La certification des qualifications peut ainsi se lire comme une tentative de régulation collective de l’individualisation des processus d’évaluation des salariés.

  • 27 Dans la plasturgie, l'accord prévoit qu'« en cas de changement d'entreprise, les effets liés aux ce (...)

27Par ailleurs, ces certifications, dont les conditions de transférabilité des qualifications qui leur sont attachées sont définies dans les accords27, permettent à la branche de renforcer son rôle en matière de régulation du marché du travail.

28Le principe de reconnaissance des compétences individuelles sur lequel reposent ces accords appelle donc une transformation sensible du rôle de la branche dans le processus de construction des qualifications professionnelles. D’une part, son rôle s’étend à la définition et à la certification des qualifications professionnelles. D’autre part, en matière de reconnaissance des qualifications, il change de nature : la qualification de l’emploi reste un processus collectif (définition des critères et de la hiérarchie professionnelle par la branche) ; la qualification du travailleur, en revanche est désormais évaluée et reconnue, dans l’entreprise, sur la base de procédures collectives définies par la branche. Procédures très détaillées d’organisation des modalités de validation des acquis des certificats de qualification professionnelle dans la plasturgie ; procédures de suivi de la mise en place de la nouvelle classification et d’organisation des parcours professionnels dans l’industrie pharmaceutique.

29Reste en suspens, la question de la mise en œuvre de ces dispositions dans les entreprises. Dans la plasturgie, le caractère très procédural des modalités de validation des acquis en donne une perception de type « usine à gaz ». On peut alors se demander comment, en l’absence de représentation syndicale, ce qui est souvent le cas dans les PME, dominantes dans cette branche, les salariés pourront faire face à la complexité de ces procédures pour faire prévaloir leurs droits. À l’inverse, dans l’industrie pharmaceutique, l’énoncé de principes et de méthodes, qui ne sont qu’indicatifs, sur lesquels repose la démarche de reconnaissance des compétences risque de limiter la portée de l’encadrement collectif de la classification et de la gestion des carrières définis par la branche.

2. La formation au centre des nouvelles dynamiques de régulation

30Comment peut-on expliquer la recomposition du rôle de la branche mise en évidence dans ces accords ? L’analyse que nous avons menée de la transformation des politiques de formation construites dans un nombre significatif de branches depuis le début des années 1990 [4] fait apparaître que la centralité acquise par la formation dans les processus de construction des compétences en a fait un enjeu majeur du fonctionnement des marchés du travail sectoriels et plus globalement de la construction des régulations sociales de branche. Les branches étudiées sont d’ailleurs très représentatives d’un tel rôle de la formation. Par ailleurs, la dynamique du système d’acteur caractéristique de ces branches a pu y faciliter le développement de la négociation.

2.1. La formation comme élément structurant des marchés du travail

31Depuis la fin des années 1980, les mutations technologiques et organisationnelles consécutives aux évolutions des formes de concurrence dans les deux branches étudiées ont fait de la formation le principal vecteur de recomposition des qualifications professionnelles.

2.1.1. La plasturgie : un impératif de requalification

32Dans cette branche très majoritairement composée de PME, la mutualisation des ressources est un élément indispensable à la réalisation de tout effort de formation. Cette nécessité avait été à l’origine de la création, au moment de la mise en œuvre de l’accord interprofessionnel sur l’alternance, d’un collecteur paritaire de branche dès 1983 alors que l’enjeu était le renouvellement des technologies et l’adaptation des salariés aux nouvelles techniques de fabrication.

  • 28 Une petite minorité destinée à constituer la maîtrise étant toutefois embauchée avec un diplôme pro (...)
  • 29 En 1990, la « fédération de la plasturgie » voit le jour à partir de la fusion des organes économiq (...)

33Productrices de biens intermédiaires, la plupart des entreprises de cette branche se trouvent en position de sous-traitant dont l’industrie automobile constitue le principal donneur d’ordre. Aussi l’adoption par celle‑ci en 1987 de la première norme d’assurance qualité, contenant des critères touchant à la fois à l’organisation de la production et du travail et à la productivité des salariés tend‑elle à ébranler fortement le processus traditionnel d’acquisition des qualifications. En effet, celui‑ci se caractérisait par une embauche sans qualification28, laquelle s’acquérait sur le tas et par la mobilité professionnelle entre les entreprises d’un même « système industriel localisé » [17]. Les quelques grandes entreprises du secteur, elles-mêmes à la tête de chaînes de sous-traitants, prennent alors conscience du fait que le contenu des nouvelles normes de qualité correspond à un bouleversement considérable des compétences attendues des salariés. Celles-ci ne peuvent plus se limiter à la mise en œuvre d’un certain nombre de savoir-faire mais doivent être élargies à la maîtrise d’un ensemble d’opérations correspondant à des compétences tant professionnelles que techniques [6]. Une requalification massive s’avère donc indispensable. L’affirmation du caractère stratégique de la formation va donc, au tournant des années 1990, être l’élément central de la restructuration de la profession et de la création de l’organisation professionnelle de la plasturgie29 La construction des certificats de qualification professionnelle se place dans cette logique de requalification dans un contexte où il s’agit pour la branche, en construisant des référentiels de compétences de certifier les formations, et de garantir la transférabilité des compétences à travers leur reconnaissance dans la grille de classification. Les entreprises sont ainsi incitées à investir dans la formation alors qu’elles y étaient peu enclines, du fait de la mobilité traditionnelle des salariés au sein du secteur professionnel.

2.1.2. L’industrie pharmaceutique : la formation comme enjeu de gestion des carrières

34L’industrie pharmaceutique française est constituée d’un grand nombre de petits et moyens laboratoires dominés par des grands groupes de dimension internationale. Au début des années 1990, elle voit s’accentuer un mouvement de concentration par redéploiement de ces derniers à l’échelle mondiale visant à faire face à des investissements importants en matière de recherche et développement. De plus, la libre circulation des biens et des produits à l’intérieur de l’Europe communautaire facilite la localisation dans des pays différents des sites de production et des lieux de commercialisation des médicaments. Dans ce contexte, les fusions des entreprises françaises avec les grands groupes d’origine américaine met à jour les lacunes des premières en matière de gestion de la main‑d’œuvre. En effet, si la gestion des visiteurs médicaux était assurée dans le cadre de leur avenant catégoriel, leur assurant notamment une formation et un avancement automatique à l’ancienneté, il n’en était pas de même des personnels de production et de conditionnement pour lesquels il n’existait pas, en dehors de quelques grandes entreprises, de perspectives d’évolution professionnelle.

35Or, les mutations technologiques et organisationnelles ont profondément transformé le contenu de l’activité de travail de ces personnels. Dans les années 1980, d’intenses actions de formation ont été développées posant dès lors le problème de la reconnaissance des qualifications acquises. Il est alors apparu nécessaire à une partie des acteurs de branche de construire de nouvelles règles professionnelles afin d’éviter que les grandes entreprises ne construisent leur propre système de gestion des carrières et de reconnaissance des compétences. Élaborer un nouvel accord sur la base d’un traitement unifié et individualisé de toutes les catégories de personnel à partir d’un lien formation, évolution de carrière et classification autour de la reconnaissance des compétences acquises constituait donc la réponse, pour ces acteurs de branche, à un enjeu de maintien de ce niveau de régulation conventionnelle.

2.2. Des systèmes d’acteurs qui favorisent la conclusion de nouveaux compromis

36Même lorsque l’importance de l’enjeu formation favorise le rôle de la branche, encore faut-il, pour que de nouvelles règles puissent s’élaborer à ce niveau que les acteurs, et en particulier les organisations professionnelles, y jouissent d’une certaine légitimité. Par ailleurs, la nature de ces règles dépend également de l’évolution du poids des différentes catégories présentes dans chacune des branches.

2.2.1. La plasturgie, un changement qui s’inscrit dans la continuité des relations sociales antérieures

37Dans la mesure où le rôle de la branche sur ce type de marché du travail est d’assurer la transférabilité des qualifications afin de faciliter la mobilité professionnelle, la négociation de règles susceptibles d’organiser ce fonctionnement du marché du travail est une des fonctions essentielles de la branche. Les acteurs patronaux et syndicaux ont donc besoin l’un de l’autre pour les construire. Pour le patronat, la politique contractuelle rend visible son action, pour les syndicats, elle permet de compenser une faible légitimité de terrain dans cette branche composée majoritairement de PME.

38Nous avons souligné plus haut que l’acteur patronal s’était « refondé » à partir du caractère central de l’enjeu formation dans une stratégie axée sur la requalification des salariés, le collecteur paritaire acquérant par là même une place d’expert au service de cet enjeu. Les organisations syndicales se sont, quant à elles, engagées fortement dans les différentes instances du collecteur afin d’y acquérir une professionnalité dans le domaine de la formation. L’élaboration des certificats de qualification professionnelle répondait à cet impératif de requalification. Il était alors essentiel pour les syndicats de parvenir à conclure sur un mécanisme de reconnaissance de ces titres même s’il était nécessaire pour cela de faire une entorse au principe du seuil d’accueil des diplômés. D’autant que le mécanisme de la validation par l’entreprise pouvait inciter les entreprises, et en particulier, les PME à s’engager dans une démarche de requalification de leurs salariés.

2.2.2. L’industrie pharmaceutique : un changement en rupture avec la dynamique traditionnelle des relations sociales

  • 30 L’État joue un rôle particulier dans cette activité par les réglementations économiques et sanitair (...)

39La rupture du rapport de force catégoriel est la principale source explicative de l’adoption de nouvelles règles collectives dans l’industrie pharmaceutique. En effet, la politique initiale des pouvoirs publics30 reposait sur un contrôle des prix auquel les industriels avaient répondu par un accroissement des quantités produites et commercialisées ; dans ce contexte, la catégorie des visiteurs médicaux occupait un rôle stratégique. Les avantages conventionnels (au premier rang desquels la prime d’ancienneté) qui leur avait été conférés lors de la négociation de la convention collective en 1956 afin d’attirer et de fidéliser une population qualifiée, en contact avec le corps médical, ne pouvaient alors être remis en cause [5]. L’évolution récente de la politique des pouvoirs publics qui tend à contrôler également les volumes de production de l’industrie pharmaceutique d’une part, les stratégies de redéploiement industriel permettant de contourner cette politique d’autre part, affaiblissent le caractère stratégique de cette catégorie dont les avantages apparaissent alors, aux industriels, comme injustifiés. De plus, les groupes étrangers devenus dominants dans l’organisation patronale contestent fortement le principe même de la progression salariale automatique d’une catégorie. Ils ont donc fait pression pour que soient remis en cause ces avantages et ont menacé de construire leurs propres règles collectives, comme cela a pu être le cas dans le secteur voisin de la chimie. Il est alors devenu essentiel, pour l’organisation patronale, d’élaborer de nouvelles règles professionnelles dans le but de reconstruire le lien de la branche à l’entreprise dans ce domaine, en s’investissant d’un rôle méthodologique et d’harmonisation des pratiques des grands groupes.

  • 31 L’organisation patronale souhaitait obtenir une adhésion plus large que celle de la seule CFDT. La (...)

40Mais les visiteurs médicaux avaient acquis une identité catégorielle forte et étaient très organisés tant dans leur syndicat catégoriel qu’au sein des syndicats confédérés pour défendre leurs avantages acquis et pour organiser leur profession à travers notamment la délivrance d’une carte d’identité professionnelle au terme d’un cursus de formation homologué. Toutefois, le caractère moins stratégique de cette catégorie dans les nouveaux rapports États/grands groupes a rendu possible l’élaboration d’un nouvel accord autour de la possibilité d’une évolution professionnelle pour tous les salariés permettant notamment la reconnaissance des compétences acquises par les conditionneuses. Le poids des visiteurs médicaux et la nécessité de donner une certaine légitimité31 à l’accord conclu a conduit, cependant, à instituer un seuil minimum d’embauche pour cette catégorie.

41Ainsi l’analyse des processus de négociation de ces accords permet de mettre en évidence que la centralité de l’enjeu formation portée par la gestion des compétences a été accompagnée d’une transformation des formes de concurrence et d’une évolution des identités professionnelles qui ont pu favoriser la conclusion de tels compromis.

  • 32 Les accords nouvelles technologies qui se sont multipliés dans les années 1980 sont typiques de tel (...)

42Les accords que nous venons d’analyser tendent à montrer que l’extension des pratiques de gestion des compétences dans les entreprises conduit à la définition d’une nouvelle articulation des rôles de la branche et de l’entreprise dans la construction des règles professionnelles. La théorie des relations professionnelles distingue traditionnellement les accords de contenu et les accords de procédures. Les conventions collectives de branche en tant que « minimum social » relèvent plutôt des premiers même si elles définissent également des procédures de négociation ou de règlement des conflits. Toutefois la multiplication des accords-cadres dans les dernières années avait amorcé une évolution dans laquelle une marge de manœuvre plus grande propice à la négociation ou à la concertation était laissée au plus près de l’activité de travail, dans l’entreprise32. Les négociations qui accompagnent le développement de la gestion des compétences vont dans le même sens et amplifient ce mouvement. En effet, dans ce rôle d’encadrement collectif de l’individualisation des processus de validation et reconnaissance des compétences et de gestion des évolutions professionnelles, la nature des règles produites par la branche change : elles ne définissent pas de nouveaux droits collectifs, mais ouvrent un droit d’accès individuel au respect d’une procédure. De façon corollaire, les règles d’entreprise évoluent dans le sens d’une plus grande intégration des salariés aux objectifs de l’entreprise à travers la place centrale conférée à l’entretien au résultat duquel le salarié doit adhérer. Ces observations paraissent prolonger celles faites dès la fin des années 1980 [8] sur le passage, avec la tendance à la décentralisation de la négociation collective, d’une négociation distributive à une négociation intégrative.

43Ces conclusions ne sont pas sans conséquence sur la caractérisation des régulations de branche. L’opposition d’une régulation normative à une régulation de service aux entreprises [12] ne doit‑elle pas être revue dans le sens d’une diversification du type de service fourni par la branche allant d’un « outillage procédurier » à une « palette d’incitation » ? Les branches dominées par les PME relèveraient plutôt du premier cas, celles dans lesquelles les grandes entreprises sont majoritaires du second. En ce sens le contenu du service rendu ne tend-il pas à devenir un des fondements de la légitimité de la branche ?

44Au travers de ces dernières réflexions, les analyses des accords de branche traitant de la gestion des compétences auxquelles nous nous sommes livrées paraissent s’inscrire, au regard de la négociation collective, dans le prolongement des travaux déjà menés [8, 19] sur l’usage social qui peut être fait de la notion de compétence. En effet, sous cet angle, deux résultats nous paraissent essentiels. D’une part, ces accords ont permis de faire évoluer les représentations sociales des rôles respectifs de la branche et de l’entreprise dans la construction des qualifications professionnelles des salariés, ouvrant ainsi la voie à une recomposition de ces rôles. D’autre part, ils ont constitué, pour la branche, une opportunité pour « reconstruire » sa légitimité dans un contexte où celle‑ci était affaiblie par les transformations de l’organisation productive et par la décentralisation de la négociation collective qui les accompagnent. Sous ces deux aspects, ils auraient contribué à la mutation du système français de relations professionnelles.

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Bibliographie

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[5] Besucco N., Klarsfeld A., Quintero N., L’institution d’une logique compétence dans l’industrie pharmaceutique, un enjeu de redéfinition du lien branche-entreprises, Céreq, documents observatoire (140) (1998).

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[8] Commissariat général du plan, Négociation collective, quels enjeux ?, rapport de la commission présidée par Y. Chaigneau, La Documentation française, Paris, 1988.

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[11] Jobert A., Tallard M., Reconnaissance des diplômes et des certifications de branche dans les conventions collectives, Formation Emploi (52) (1995) 133-149.

[12] Jobert A., Tallard M., Politiques de formation et de certification des branches professionnelles, in: Möbus M., Verdier E. (éd.), Les diplômes professionnels en Allemagne et en France, L’Harmattan, Paris, 1997.

[13] Lallement M., Du gouvernement à la gouvernance de l’emploi, Cahiers Internationaux de Sociologie 103 (1997) 295-311.

[14] Ministère de l’emploi et de la solidarité, La négociation collective en 1997, La Documentation Française, coll. bilans et rapports, Paris, 1998.

[15] Ministère du travail et des affaires sociales, La négociation collective en 1996, La Documentation française, coll. bilans et rapports, Paris, 1997.

[16] Morin M.L., Permanences et transformations du rôle de la négociation collective de branche, in: Murray G., Morin M. L., Da Costa I. (éd.), L’état des relations professionnelles. Traditions et perspectives de recherche, Presses de l’université de Laval‑Octares Éditions, Toulouse, 1996, pp. 351-376.

[17] Raveyre M.F., Saglio J., Les système industriels localisés : éléments pour une analyse sociologique des ensembles de PME industriels, Sociologie du travail (2) (1984) 157-176.

[18] Reynaud J.D., Eyraud F., Paradeise C., Saglio J., Les systèmes de relations professionnelles, examen critique d’une théorie, Éditions du CNRS, Paris, 1990.

[19] Rope F., Tanguy L., Savoirs et compétences, de l’usage social des notions à leur problématisation, L’Harmattan, Paris, 1994.

[20] Saglio J., Les logiques de l’ordre salarial : avenants classification et salaires dans le système français de relations professionnelles, Formation Emploi (35) (1991) 35-46.

[21] Tallard M., Compétences et négociation de branche, in ; Les transformations des relations professionnelles, Études françaises et québécoises, La Documentation française, Paris, 1996, pp. 11-20.

[22] Tixier P.E., Un impossible compromis français, in: Auvergnon P., Martin P., Rozenblatt P., Tallard M. (éd.), L’État à l’épreuve du social, Éditions Syllepse, coll. Le Présent Avenir, Paris, 1998, pp. 230-241.

[23] Veltz P., Les organisations cellulaires en réseau : portée et limites d’une mutation, communication aux VIe journées de sociologie du travail, Blankenberge, 5-7 novembre 1997.

[24] Zarifian P., L’émergence du modèle de la compétence, in: Les stratégies d’entreprises face aux ressources humaines, l’après taylorisme, Economica, Paris, 1988, pp. 77-82.

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Notes

2 Nombre d'accords d'entreprise négociés dans l'année : 1986 : 4889 ; 1996 : 9274 ; 1997 : 11797 (cf. bilans de la négociation collective). Il faut toutefois noter que dans les deux dernières années des dispositions législatives imposant la signature d'accords d'entreprise ou facilitant leurs conclusions (loi Robien, loi Aubry, mandatement) expliquent en partie la poussée quantitative des accords.

3 Selon les données issues des bilans de la négociation collective, depuis 1995, dans environ 2/3 des conventions collectives nationales, au moins un avenant est signé ou une recommandation adoptée chaque année.

4 1990 : 57 % ; 1991 : 51 % ; 1992 : 51 % ; 1993 : 44 % ; 1994 : 42 % ; 1995 : 47 % ; 1996 : 38 % (cf. bilans de la négociation collective).

5 Entre 1990 et 1996, on a signé cinquante-cinq nouvelles grilles de classification dans des branches de plus de 10 000 salariés touchant ainsi plus de six millions de salariés.

6 Les Commissions nationales paritaires de l'emploi (CNPE) par branches professionnelles ont été instituées par un accord interprofessionnel de 1969 relatif à la « sécurité de l'emploi ». Très limité jusqu'au milieu des années 1980, le rôle de ces instances a été renforcé par le développement des dispositifs d'insertion des jeunes et la création des contrats de qualification, procédure à laquelle elles sont largement associées. Leur dénomination a évolué : l'inversion des termes nationale et paritaire (CPNE) tend à signifier Je primat de la concertation attaché à l'élargissement des prérogatives dans le domaine de la formation, l'adjonction des initiales FP (formation professionnelle) dans de nombreuses branches (CPNEFP) allant dans le même sens.

7 L'accord interprofessionnel de 1983 leur donne la possibilité de mettre en place des certifications spécifiques dont le caractère qualifiant est reconnu au même titre que celui des diplômes ou des titres homologués. Toutefois la loi ne généralisera totalement cette possibilité qu'en 1989.

8 Accord interprofessionnel de juillet 1991, confirmé par la loi de décembre 1991.

9 Avenant de juillet 1994 à l'accord interprofessionnel de juillet 1991.

10 La loi du 24 février 1984, relative aux contrats de formation en alternance, a ouvert la possibilité aux Commissions paritaires de l'emploi des branches professionnelles de construire et de valider de façon paritaire des qualifications professionnelles, sous la forme de certificat de qualification professionnelle.

11 Par exemple, les certificats de qualification professionnelle d'extrusion sont classés respectivement aux coefficients 155 pour le CQO (ouvrier) 1, 205 pour le CQO (ouvrier) 2 et le CQT (technicien) 3,250 pour le CQT (technicien) 4 et 235 pour le CQA (agent de maîtrise) 5.

12 « Période probatoire : délai proposé au salarié pour démontrer sa compétence à tenir la fonction correspondant au certificat de qualification obtenu ».

13 Lorsque le poste correspondant n'est pas disponible, l'accord prévoit une prime d'attente qui permet au salarié de bénéficier d'une rémunération équivalente à celle de sa nouvelle qualification validée.

14 Cette partie est construite à partir de l'analyse des accords du 28 juin 1994 dans l'industrie pharmaceutique et du 30 juin 1994 dans la plasturgie dont le contenu même est le plus souvent cité en note afin de rendre l'argumentation plus lisible.

15 L'accord Conduite de l'activité professionnelle (CAP 2000), signé dans la sidérurgie en décembre 1990, est le premier accord de classification de branche à dissocier la classification de l'emploi et le positionnement du salarié, celui-ci étant fondé sur la reconnaissance de « savoir-faire opérationnels validés ». Peu de branches ont cependant suivi cette démarche, même si de nombreux accords de classification ou de formation de la décennie ont formellement traité de la prise en compte des compétences.

16 Dans la plasturgie, les certificats de qualification professionnelle ont été très prioritairement destinés à un public de salariés en formation continue, la création de ces certifications s'inscrivant dans une politique plus générale de requalification de ces derniers. La conclusion de cet accord était donc un enjeu central pour la branche comme en témoignent les difficultés à construire le compromis (longue durée de la négociation, conflit interne à la partie patronale…).

17 L'accord différencie les salariés qui suivent une formation à l'initiative de l'employeur, dans le cadre du plan de formation ou d'un contrat de formation en alternance, de ceux qui suivent cette formation dans le cadre d'un congé individuel de formation. L'obligation faite à l'entreprise d'offrir un emploi correspondant au certificat de qualification professionnelle visé, après validation interne des compétences (cf. infra), ne concerne que les premiers d'entre eux.

18 « À titre individuel, les aptitudes individuelles, l'acquisition de compétences professionnelles reconnues quel qu'en soit le mode d'acquisition (formation initiale ou continue, formation réalisée dans le cadre du plan de formation ou dans le cadre du congé individuel de formation, compétences acquises au titre de l'élargissement des activités confiées ou de l'exercice de nouvelles activités), le développement dans le temps de l’expérience, les connaissances acquises lors de fonctions représentatives, syndicales, associatives, électives ou autres, exercées dans le cadre professionnel ou non, sont différents moyens susceptibles de permettre aux salariés d'acquérir les compétences recherchées par l'entreprise dans le cadre d'évolutions professionnelles. »

19 Objet du premier entretien : « commentaires sur la note de synthèse délivrée par le jury… établissement en commun par écrit des objectifs à atteindre pendant la période probatoire ».
Un nouvel entretien, prévu à l'issue de la période probatoire, vise à « préciser les conditions dans lesquelles s'est déroulée la période probatoire : constats, commentaires, résultats, comportements (techniques, relationnels, qualité, sécurité…) (afin d'établir en commun un) rapport des résultats de l'entretien ».

20 « Dès le retour en entreprise, entretien entre l'employeur et le salarié (la présence d'un tuteur est fortement conseillée) ».

21 La composition est fixée « en concertation avec les délégués syndicaux, ou à défaut avec les membres du comité d'entreprise ou les délégués du personnel », cette commission peut donc éventuellement être paritaire mais ce n'est pas une obligation ; de fait, elle l’a rarement été.

22 Elle a pour rôle de suivre « le déroulement du processus de mise en place » et d'intervenir en cas de « divergences graves nées d'une interprétation différente des principes généraux ou de l'esprit qui ont présidé à l'élaboration du nouveau système de classification ». Elle peut également donner un « avis technique » en cas de recours d'un salarié.

23 « Il appartient à l'entreprise de mettre en évidence des niveaux de progression, à l'intérieur des activités confiées, afin de définir un parcours de professionnalisation pour chaque collaborateur, lui permettant d'évoluer progressivement au sein de son groupe de classification, voire de changer de groupe de classification, et d'envisager avec lui la nature des moyens à mettre en œuvre à cette fin ». « Les moyens envisagés pourront, le cas échéant, impliquer la mise en place de parcours individuels de formation. Les différents niveaux de progression pourront notamment être caractérisés par l'augmentation de l'autonomie et des responsabilités, par la modification du contenu des activités (…), par des changements dans l'organisation du travail, afin de permettre au salarié d'utiliser en situation de travail les compétences qu'il a acquises au cours d'action de formation ou à un autre titre. »

24 La certification est définie dans un rapport de la Délégation à la formation professionnelle comme « la délivrance par une autorité qui en garantit la qualité d'un titre qui authentifie les compétences et les savoir‑faire d'un individu par rapport à une norme formalisée ».

25 Selon le mécanisme des seuils d'accueils institué dans les grilles de classification d'un certain nombre de branches -couvrant une proportion importante de salariés - la possession d'un diplôme donne accès, sous certaines conditions, à un niveau dans la grille.

26 Commission paritaire nationale de l'emploi de l'industrie pharmaceutique.

27 Dans la plasturgie, l'accord prévoit qu'« en cas de changement d'entreprise, les effets liés aux certificats de qualification professionnelle attribués et validés sont transférés pour autant que le salarié soit affecté sur un poste faisant appel aux techniques et compétences liées aux certificats de qualification professionnelle ». Dans l'industrie pharmaceutique, les certificats de qualification professionnelle sont appelés à jouer un rôle dans la construction des parcours professionnels.

28 Une petite minorité destinée à constituer la maîtrise étant toutefois embauchée avec un diplôme professionnel.

29 En 1990, la « fédération de la plasturgie » voit le jour à partir de la fusion des organes économiques et sociaux de la profession « transformation des matières plastiques ».

30 L’État joue un rôle particulier dans cette activité par les réglementations économiques et sanitaires qu’il définit. Aussi, l’organisation professionnelle de branche est-elle d’abord l’interlocuteur des pouvoirs publics dans la défense des intérêts de ses mandants (99 % des entreprises sont adhérentes) en matière économique. Elle a donc une forte légitimité d’origine économique sur laquelle elle peut s’appuyer dans le domaine conventionnel.

31 L’organisation patronale souhaitait obtenir une adhésion plus large que celle de la seule CFDT. La concession faite sur le niveau d’entrée dans la classification des visiteurs médicaux a permis de rallier le syndicat catégoriel à la signature.

32 Les accords nouvelles technologies qui se sont multipliés dans les années 1980 sont typiques de telles pratiques.

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Pour citer cet article

Référence papier

Nathalie Besucco et Michèle Tallard, « L’encadrement collectif de la gestion des compétences : un nouvel enjeu pour la négociation de branche ? »Sociologie du travail, Vol. 41 - n° 2 | 1999, 123-142.

Référence électronique

Nathalie Besucco et Michèle Tallard, « L’encadrement collectif de la gestion des compétences : un nouvel enjeu pour la négociation de branche ? »Sociologie du travail [En ligne], Vol. 41 - n° 2 | Avril-Juin 1999, mis en ligne le 05 mars 2000, consulté le 29 mars 2024. URL : http://journals.openedition.org/sdt/37436 ; DOI : https://doi.org/10.4000/sdt.37436

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Auteurs

Nathalie Besucco

Institut de recherche interdisciplinaire en socio-économie, université Paris-9. place du Maréchal-de-Lattre­de-Tassigny, 75775 Paris cedex 16, France.

Michèle Tallard

Institut de recherche interdisciplinaire en socio-économie, université Paris-9. place du Maréchal-de-Lattre­de-Tassigny, 75775 Paris cedex 16, France.

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