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Au-delà de l’informel : réputation et normes sur les chantiers de construction en Ukraine

Beyond informal labour: reputation and norms at work on building sites in Ukraine
Pierre Deffontaines

Résumés

L’enjeu de cet article est de proposer une sociologie des dispositifs d’engagement, au-delà des cadres administratifs et juridiques de l’emploi. À partir d’une étude de cas dans le secteur de la construction, appuyée sur une enquête ethnographique menée en Ukraine, l’article montre comment ces dispositifs sont de plus en plus déterminants dans la production des trajectoires professionnelles, notamment celles des travailleurs situés au bas des hiérarchies du travail, dans un contexte d’effritement de la société salariale. Pour ce faire, l’auteur s’attache à décrire les normes au travail sur les chantiers, malgré leur diversité et celle des employeurs, malgré la sous-déclaration de l’emploi et du salaire et l’absence de cadres professionnels institutionnalisés. Ces normes dépendent peu d’institutions telles que l’État ou les entreprises, mais reposent sur le fonctionnement d’un marché du travail s’appuyant sur l’interconnaissance professionnelle. Elles se maintiennent par les dispositifs résultant d’un travail réputationnel et de stratégies distinctives au sein des cercles d’embauche, où se recrutent mutuellement les travailleurs. Aux yeux de leurs potentiels recruteurs, ces derniers doivent en permanence faire la preuve non seulement d’un savoir-faire de métier, mais également d’un savoir-marchander, c’est-à-dire d’une connaissance des prix et des modes d’évaluation du travail et d’une capacité à négocier les rémunérations et les conditions de l’embauche.

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Notes de la rédaction

Premier manuscrit reçu le 16 avril 2020 ; article accepté le 14 janvier 2021.

Notes de l’auteur

L’auteur remercie l’ensemble des relecteurs et relectrices des versions antérieures de ce texte, en particulier les collègues du CESAER et les rapporteurs et rapporteuses de la revue. L’auteur assume l’entière responsabilité de ce qui est écrit ici.

Texte intégral

  • 1 Selon les recommandations du Bureau international du travail (BIT), l’emploi informel comprend les (...)
  • 2 « Force de travail de l’Ukraine 2019 », Bulletin statistique du Service d’État des statistiques ukr (...)

1Aujourd’hui en Ukraine, l’emploi dans la construction est considéré par les statistiques publiques du pays comme relevant principalement de « l’informel »1. Dans ces calculs, le bâtiment représente 12,5 % des emplois occupés par des hommes en 2019, dont plus de 50 % seraient non déclarés2. Depuis la fin de l’URSS et jusqu’au début des années 2000, alors que le pays connaît une crise économique sans précédent avec des taux d’inflation dépassant les 100 % et une division par deux de son PIB par habitant, le nombre de salariés déclarés dans les statistiques publiques est lui-même réduit de moitié dans les secteurs minier, industriel et agricole (Simončuk, 2005). Les études post-socialistes reprennent cette notion d’« informalité ». Elles soulignent notamment l’héritage du fonctionnement institutionnel socialiste, dont les administrations sont contournées par des arrangements individuels et localisés (Désert, 2006 ; Morris et Polese, 2015). Ce faisant, elles délaissent l’analyse des relations de travail proprement dites ainsi que les approches en termes de classes sociales (Clarke et al., 1993 ; Crowley, 2015). Ces recherches ne permettent pas de montrer les effets structurants des situations d’emploi et de travail selon les secteurs d’activité sur les classements sociaux et sur les trajectoires professionnelles, notamment des travailleurs situés au bas des hiérarchies productives, les plus touchés par la crise du salariat dans l’ex-URSS.

2L’enjeu de cet article est dès lors de proposer une sociologie des relations d’emploi et de travail sur les chantiers de construction, au-delà des cadres administratifs et juridiques encadrant le secteur. L’article s’attache à décrire la vie normative des chantiers, malgré leur diversité et celle des employeurs, la sous-déclaration de l’emploi et du salaire, et l’absence de cadres professionnels institutionnalisés. Par vie normative, j’entends ici, à la suite d’Alain Cottereau (1995), un ensemble de normes s’imposant dans l’évaluation du savoir-faire et de la qualité des travaux, la division des tâches, l’organisation du travail et in fine la négociation de la rémunération. L’établissement et l’entretien de ces normes dépend peu d’institutions telles que l’État ou les entreprises, mais repose sur le fonctionnement d’un marché du travail s’appuyant sur l’interconnaissance professionnelle.

3Deux hypothèses principales sont ici explorées. La première est que la sous-déclaration ne résulte pas d’un rapport des employeurs à l’encadrement administratif de l’emploi tel que le suggèrent les études s’intéressant aux origines d’un « secteur informel ». Elle est plutôt le produit d’une personnalisation de la relation d’embauche qui fonctionne comme « un dispositif de confiance », pour reprendre une terminologie jusque-là réservée à l’analyse de l’économie de service (Karpik, 1996). Ce dispositif répond au besoin d’information sur la qualité du travail à défaut de certifications institutionnalisées des travailleurs. La seconde hypothèse est qu’avec la crise du salariat et l’instabilité économique et institutionnelle, les travailleurs des classes populaires sont de plus en plus affectés par ces dispositifs peu institutionnalisés de jugement qui président à l’appariement de l’offre et de la demande, où la réputation devient un enjeu de valorisation de sa force de travail. Cette réputation fait alors l’objet d’un travail, c’est-à-dire d’efforts pour l’entretenir, la maintenir ou l’améliorer (Beuscart et al., 2015), notamment de la part des travailleurs les moins qualifiés pour se conformer aux normes en vigueur sur les marchés de l’emploi auxquels ils prétendent.

  • 3 Pour une synthèse des travaux sur les médiations dans les marchés du travail, voir Marchal et Burea (...)

4Les modes de valorisation de l’offre de travail sur les marchés, le rôle des intermédiaires et leurs usages de la réputation ont surtout été étudiés à propos des professions hautement qualifiées (Gautié et al., 2005 ; Chauvin, 2010) ou dans les professions culturelles (Cardon, 2016)3. Dans la sociologie des classes populaires en Europe occidentale, la réputation est plutôt analysée comme un effet de l’interconnaissance. Son rôle est particulièrement souligné à propos des espaces ruraux, où elle résulte mécaniquement de la superposition des appartenances résidentielles et familiales (Laferté, 2014). Plus largement, dans l’analyse des mondes ouvriers, « la respectabilité » est rapportée aux jugements sur le style de vie (Elias et Muel-Dreyfus, 1985 ; Skeggs, 2015). La réputation y est aussi en partie le produit de la distribution des places dans l’espace associatif et communal local (Retière, 2003). Elle est plus rarement envisagée comme un élément structurant du marché du travail, découlant de stratégies électives relatives à la constitution de groupes d’appartenance choisis, comme les cercles d’amis (Renahy, 2005 ; Coquard, 2019). De fait, depuis la révolution industrielle, les trajectoires professionnelles ouvrières ont été surtout orchestrées par les cadres usiniers de définition des carrières, les systèmes de formation et de qualification des postes (Cottereau, 1995). Or, la désindustrialisation et la précarisation contemporaine de l’emploi fragilisent la reconnaissance des petits capitaux certifiés de ces travailleurs. De la même manière que le capital social (Portilla, 2018), l’entretien de la réputation devient alors central pour le maintien du statut social des travailleurs, notamment pour les fractions les plus précarisées des classes populaires. Les dispositifs d’engagement supposent non seulement un savoir-faire de métier, lié à l’exercice d’un travail spécifique, mais aussi un savoir-marchander, c’est-à-dire des dispositions propres à la négociation des prix et une maîtrise du marché. Il en résulte de nouveaux processus de distinction au sein des classes populaires.

  • 4 Les références aux matériaux issus de l’enquête dans le texte sont indiquées comme suit, entre pare (...)
  • 5 Le nom des personnes et des localités a volontairement été changé pour assurer leur anonymat.

5La démonstration s’appuie sur les données récoltées lors d’une enquête ethnographique sur les relations de travail dans les espaces ruraux, menée pendant dix mois cumulés entre 2014 et 2018, dans un canton du centre de l’Ukraine4. Autour du village de Fruktivka5, bourg de 2500 habitants situé à deux heures de route du centre régional et à cinq heures en train de la capitale, près de 70 travailleurs et travailleuses ont été rencontrés lors d’entretiens et d’observations participantes sur leur scène de travail : champs des entreprises agricoles, marchés, scierie et chantiers de construction à proximité. J’ai ainsi été présent régulièrement au travail sur quatre chantiers dans le village et dans les alentours. Parmi les 37 hommes interrogés, 22 ont travaillé ou travaillent encore régulièrement dans le bâtiment, notamment lors de migrations de travail vers les grandes villes (Kiev, Odessa) ou à l’étranger (Russie, Pologne). Tous sont déjà « partis pour un salaire » — selon l’expression consacrée localement — à un moment de leur trajectoire.

6Dans un premier temps, je reviens sur la place du secteur de la construction dans les perspectives locales d’emploi et sur les dispositifs mis en place à l’embauche pour diminuer les incertitudes entre employeurs et travailleurs. Dans un second temps, je décris les modalités d’apprentissage et de valorisation des savoir-faire de métiers sur les chantiers et le rôle de la réputation dans les cercles d’embauche. Dans un troisième temps, je montre comment les dispositifs d’engagement, soumis aux contractions de la demande de travail, renforcent le rôle des compétences marchandes et induisent de nouvelles lignes de clivage entre travailleurs.

1. Partir pour un salaire : structuration d’un marché du travail dans une période de crise du salariat

7Pour les travailleurs ruraux, « partir pour un salaire » désigne le fait de partir travailler dans un village voisin ou plus loin, en ville, voire à l’étranger, pour profiter des niveaux de rémunération et des possibilités d’emploi dans ces espaces. Les incertitudes relatives à la qualité du travail, négocié à distance, et à la qualification des travailleurs supposent des dispositifs de confiance reposant sur une personnalisation des relations d’embauche.

1.1. Les chantiers : un modèle de flexibilisation du marché du travail post-socialiste

  • 6 Voir le Code civil de la République soviétique d’Ukraine de 1963, partie 3, article 41 : http://zak (...)

8Le secteur de la construction, qui fonctionnait dès avant 1991 en partie grâce à des migrations de travail, constitue un modèle pour les nouvelles relations d’emploi à distance du lieu de résidence. En URSS, le secteur de la construction était organisé par le Plan et se faisait au rythme des grands travaux d’urbanisation ou de construction d’usines. Toutefois, certaines équipes de travailleurs ne dépendaient pas du système bureaucratisé d’allocation du travail — le système dit de « répartition », raspredelenie. Aux marges de l’économie planifiée, des travailleurs migrants, appelés ŝabaŝniki, étaient recrutés par les entreprises d’État de manière contractuelle pour des travaux temporaires. Ces relations d’embauche étaient souvent en partie non déclarées. Elles pouvaient toutefois prendre la forme de contrats de gré à gré, dits « contrats de droit civil », contrats commerciaux entre particuliers ou entre particuliers et entreprises pour un service, dont le prix est négocié entre les parties. Prévu par le droit socialiste dès les années 19606, ce système de contractualisation s’est développé notamment dans les dernières années des régimes socialistes et après 1991, avec la levée des contrôles sur la circulation de la main-d’œuvre et la privatisation du système productif (White, 2007). Comme le montre Stéphane Portet (2006), la flexibilisation rapide du marché du travail en Europe de l’Est à partir des années 1980 a été permise par cette possibilité juridique et prend ainsi modèle sur des secteurs qui y recouraient régulièrement dès avant 1991.

9Aujourd’hui, le secteur de la construction continue de fonctionner sur cette base contractuelle, plus ou moins déclarée, avec des équipes temporaires de travailleurs migrants. Les expériences dans le secteur de la construction, en périphérie des grandes villes, sont fréquentes pour les travailleurs originaires des espaces ruraux anciennement socialistes,comme le montrent les travaux portant sur la Russie (Walker, 2010) ou le Kirghizstan (Reeves, 2014), par exemple. Les équipes sont directement en contact avec un commanditaire ou constituent la main-d’œuvre supplémentaire, plus ou moins intégrée, d’une entreprise spécialisée. Dans ce dernier cas, elles passent généralement par un recruteur intermédiaire, surtout pour accéder à des emplois à l’étranger (Čermáková et Nekorjak, 2009).

  • 7 Pour des exemples de ce fonctionnement au Brésil voir Morice, 1992, et aux États-Unis voir Portilla (...)

10Cette organisation du marché est caractéristique du secteur de la construction et se retrouve dans les économies occidentales. Les équipes de travailleurs constituent l’extrémité de la chaîne verticale de production, impliquant plusieurs relations contractuelles successives entre une entreprise qui gagne un marché, des sous-traitants et in fine des équipes de travail. Les contrats commerciaux fonctionnent alors comme des substituts à une relation salariale entre l’entreprise et les travailleurs. Cette organisation du marché favorise la sous-déclaration des paiements tout au long de la chaîne de contractualisation (Portes et Sassen-Koob, 1987), ce que Sébastien Chauvin et Nicolas Jounin (2011) qualifient d’« externalisation des illégalités » en faisant référence à la chaîne des intermédiaires, même institutionnels comme les agences d’intérim, dans le recrutement des travailleurs. Cette structuration n’est donc pas spécifique au terrain ukrainien7. Les entreprises du secteur possèdent rarement une force de travail salariée stable et s’appuient régulièrement sur des réseaux de recrutement de chefs de chantiers pour le recours à des travailleurs temporaires. Nicolas Jounin (2008) parle de « généralisation d’un modèle centre-périphérie » à propos du secteur en France, où le centre correspond aux embauchés et la périphérie aux travailleurs plus ou moins régulièrement sollicités par l’entreprise.

11Dans le cas ukrainien, aucune institution n’encadre ces modes de recrutement externe par les entreprises du secteur. Les équipes de travail — appelées « brigades » à la manière de la subdivision du travail des hiérarchies industrielles soviétiques — se forment par cooptation dans les cercles d’embauches, c’est-à-dire par les travailleurs eux-mêmes parmi les personnes dont le savoir-faire est reconnu. L’externalisation de l’embauche est ainsi complètement déléguée aux groupes de pairs. Dans ce fonctionnement, par leur capacité à marchander, certains travailleurs tirent leur épingle du jeu en se spécialisant dans un travail d’intermédiation. De chefs d’équipe, ils deviennent recruteurs pour un commanditaire, négociant les conditions de travail et les rémunérations et sollicitant des équipes, dont ils ne feront plus que superviser le travail. Ils jouent alors un rôle central dans la transmission et le maintien des modalités d’évaluation du travail. Cette structuration du secteur influe directement sur les expériences de travail qui se font au rythme des chantiers successifs, selon les liens établis avec des commanditaires, des intermédiaires ou des équipes par les travailleurs.

12Cette organisation du marché du travail par grappe se retrouve désormais dans différents secteurs industriels ou de service pour des travailleurs et travailleuses des espaces ruraux, pour les femmes notamment vers des emplois de ménage ou de caissières dans les centres urbains. Depuis les années 1990, les migrations temporaires de travail, depuis les espaces ruraux touchés par les transformations du système productif vers les villes ou l’étranger, se sont généralisées en Ukraine comme ailleurs dans l’ex-URSS (White, 2007). D’après une enquête menée en 2014 et 2015 par l’Organisation internationale pour les migrations (OIM) auprès d’un échantillon de plus de 20 000 ménages ukrainiens, elles concernent au moins une personne dans plus de 13 % des ménages (OIM, 2016). La spécialisation de métier varie selon les cercles d’embauche concernés. Toutefois, le secteur de la construction reste une référence pour les hommes du village. Ils y ont souvent fait leurs premières expériences de travail et les opportunités de gains y apparaissent plus intéressantes que dans les emplois salariés plus stables et locaux.

1.2. La généralisation de l’expérience de travail sur les chantiers parmi les travailleurs du village

13Malgré la précarité apparente des situations d’embauche, les rémunérations pratiquées sur les chantiers apparaissent beaucoup plus valorisantes aux yeux des travailleurs que les postes locaux, même plus qualifiés, dans les espaces ruraux d’où ils viennent. Ivan, ingénieur agronome de formation, travaille au moment de l’enquête comme ouvrier à la construction d’un silo dans une entreprise agricole d’un village voisin :

  • 8 UAH est le code ISO attribué à la hryvnia, la monnaie ukrainienne. Le taux de change est alors de 2 (...)

« Si tu fais des études, tu gagnes maximum 5000 ou 6000 [UAH8] à [Ville voisine]. […] Ça ne sert à rien, il vaut mieux trouver un travail de ses mains. On peut gagner 12 000 ou 15 000 [UAH par mois] » (CT, 07/07/2016).

14Mes observations sur les chantiers visités confirment les chiffres avancés par Ivan. En comparaison, le salaire déclaré moyen mensuel dans le canton dépasse de peu les 3000 UAH en 2016. Les opportunités locales d’emploi sont peu nombreuses. L’emploi permanent agricole a beaucoup diminué avec la restructuration du système productif, n’offrant qu’un emploi saisonnier et peu rémunéré (Deffontaines, 2017). Les postes d’agronome auxquels pourrait prétendre Ivan sont particulièrement rares. À Fruktivka, village de plus de 2000 habitants, le principal employeur stable reste l’État avec l’école, le jardin d’enfant et le centre de santé. Toutefois, depuis 30 ans, la dévaluation monétaire et l’appauvrissement des services publics ont induit une diminution du salaire réel des employées de l’État et des administrations locales — aujourd’hui en majorité des femmes. Plusieurs travailleurs rencontrés abandonnent leur poste qualifié et stable dans les institutions locales pour « partir pour un salaire ». C’est le cas de Vìtalìj, 44 ans au moment de l’enquête, qui était enseignant de sport dans l’école du village avant de partir, à l’instar de trois autres travailleurs rencontrés. En 2002, il n’hésite pas à saisir une offre « de la part d’un ex-camarade de classe, qui travaillait comme policier municipal dans le village », pour rejoindre une brigade à Moscou (CT, 19/08/2016).

15Le modèle de l’embauche temporaire et de la sous-contractualisation plus ou moins déclarée est alors d’autant plus répandu que celle-ci constitue une expérience de socialisation au marché du travail très fréquente pour les hommes du village, notamment au début de leur trajectoire professionnelle. Sans que l’on puisse parler de « déracinement » comme le faisaient Pierre Bourdieu et Abdelmalek Sayad (1964) à propos de l’Algérie coloniale des années 1950, « partir pour un salaire » est presque systématique pour les jeunes hommes qui ne s’engagent pas dans des études longues. Ce départ peut aussi avoir lieu au moment de besoins d’argent importants dans le foyer, pour l’aménagement de la maison, le paiement des études ou de soins. Les revenus de la migration s’inscrivent dans une division comptable genrée au sein du foyer, dans laquelle ils servent aux dépenses non quotidiennes, plus élevées (Deffontaines, 2018). Ces opportunités sont d’autant plus attrayantes que les rémunérations du secteur se présentent comme négociables et sous la forme de gains importants en un seul départ. Pour Vítalíj, le premier départ correspond à l’investissement récent dans une maison qu’il continue à restaurer avec ces sommes perçues en migration :

« Tu ne peux rien gagner ici. Ce que tu gagnes, ça va dans les produits alimentaires et les charges ! Regarde, nous, on n’a pas de barrière encore, il faut en mettre une. Le balcon n’est pas encore terminé, […] il y a encore plein de projets » (E, 19/07/2015).

16Igor, 49 ans en 2015, travaille sur les chantiers depuis l’âge de 27 ans. Il explique ses départs successifs par le remboursement de dettes contractées à l’occasion de problèmes de santé de ses proches :

« Les revenus sont principalement allés à l’hôpital. On se met à chercher, il n’y a pas d’argent, on emprunte. Je pars gagner de l’argent, je rembourse. J’y retourne à nouveau, je rembourse à nouveau. C’est comme ça… » (E., 25/01/2015).

17Ainsi les modes d’embauche et les formes d’arrangement sur les chantiers deviennent structurants pour les trajectoires professionnelles des hommes originaires du village, malgré les incertitudes.

1.3. Une double incertitude : qualité du travail et rémunération du chantier

18L’organisation des chantiers repose sur une main-d’œuvre non spécialisée, au savoir-faire non certifié, souvent recrutée à distance du lieu de travail et en dehors des cadres juridiques et administratifs de la relation salariale. Elle est ainsi à l’origine d’une double incertitude au moment de l’embauche. La première porte sur la qualité du travail — celui proposé par le commanditaire et celui fourni par l’équipe. Il n’existe pas de grilles tarifaires et de réglementation des prix, ni de systèmes institutionnalisés certifiant la qualification des travailleurs en fonction des tâches à accomplir. Pour le commanditaire, l’incertitude porte sur le savoir-faire de la brigade et la qualité de sa prestation. Pour le travailleur, elle concerne la nature du travail, sa pénibilité et in fine sa valeur. Cette incertitude inscrit les embauches dans un régime de « négociation » plutôt que de « planification », pour reprendre les termes de l’analyse des conventions sur le marché du travail (Eymard-Duvernay et Marchal, 1997) : les recruteurs ne peuvent s’appuyer sur des signaux à distance de qualification des compétences, mais seulement sur des jugements opérés en situation. En cela, le marché du travail s’apparente ici à une économie de la qualité comme la définit Lucien Karpik (1996), c’est-à-dire une économie dont l’équilibre est atteint non pas par la fixation d’un prix préalablement à la transaction pour un bien standardisé, mais sur un jugement à propos d’un service, dont la valeur réelle pour les parties ne peut être connue qu’a posteriori.

19La seconde incertitude tient à la réalisation du contrat, une fois la négociation initiale terminée. Les rémunérations sont négociées directement pour la réalisation du chantier dans son ensemble ou par tâches (mètres carrés de toiture, de mur ou d’enduit…). Pour le commanditaire, le risque demeure que l’équipe de travail ne réalise pas entièrement le travail à accomplir. Pour les travailleurs, l’incertitude porte sur le fait d’être effectivement payés à la fin du chantier. Lorsque contrat il y a — contrat de travail ou contrat de droit civil —, celui-ci ne couvre que rarement l’entièreté du travail demandé et sa rémunération. Au cours de l’enquête, de nombreux travailleurs rapportent des situations d’embauche sur des chantiers de construction où, après plusieurs mois de travail en ville, ils ne sont pas payés ou du moins pas à la hauteur de leurs attentes. Cette défection de l’employeur est en partie le résultat d’une érosion du syndicalisme et des institutions garantissant le droit du travail depuis la fin de l’URSS (Crowley, 2004). Les facteurs macroéconomiques donnent une marge de manœuvre importante aux employeurs du secteur, au point de pouvoir ne pas honorer un paiement même après réalisation des travaux.

20Ces deux incertitudes expliquent les dispositifs d’engagement, fondés sur la personnalisation des relations d’emploi, le recours à des intermédiaires issus des équipes et les paiements « en enveloppe » à la fin du chantier.

1.4. La personnalisation des relations d’emploi : des dispositifs de confiance

21Pour limiter les risques quant à la pénibilité du travail et à son paiement, les travailleurs recourent aux znajomì (connaissances). Ils rejettent toutes prospections à partir des annonces trouvées en ligne ou dans les gares. Le recours à des connaissances permet de s’assurer de la qualité du chantier, de son aspect rémunérateur, et de se prémunir contre un éventuel non-paiement, en générant une forme d’obligation à l’égard de l’employeur ou de l’intermédiaire. Lors des premières embauches, ces connaissances se forgent en partie dans les relations hors-travail, empruntant à l’interconnaissance localisée, celle des cercles familiaux, des camarades de classe et de l’espace de résidence. Elles se nouent ensuite surtout dans une interconnaissance professionnelle, avec une équipe de travail, avec un intermédiaire ou avec un commanditaire, qui devient un employeur régulier. La personnalisation de la relation d’embauche se perçoit dans le tutoiement ou les termes d’adresse souvent familiers comme « oncle » (dâdko) pour qualifier un contact, employeur ou intermédiaire. « Oncle » ici ne signifie nullement une relation réelle de parenté mais bien plutôt un registre stabilisé de relations professionnelles choisies entre un employeur et un travailleur, une sorte de relation pratique de parenté sur la scène professionnelle, empruntant la connotation personnelle et hiérarchique de la famille.

  • 9 À propos de la peur de la tromperie, obman, dans les relations économiques dans l’espace post-socia (...)

22Le recours à des paiements en liquide, dits « en enveloppe », c’est-à-dire non-déclarés, se comprend dans ce sens. Il est systématique sur les chantiers, quel que soit le degré de contractualisation écrite entre les parties et la qualité de l’employeur, entreprise ou commanditaire privé. Dans les cas rencontrés, même les relations les plus encadrées, déclarées et identifiables dans une organisation d’entreprise sont appréciés par les travailleurs du bâtiment au regard de ces paiements « en enveloppe ». Celui-ci est vécu comme une reconnaissance personnelle du travail fourni qui permet d’assurer une continuité de la relation avec un commanditaire entre plusieurs chantiers, limitant l’incertitude par la fidélisation d’une relation d’embauche. Cette personnalisation explique aussi la manière dont sont vécues les situations de non-paiement des sommes convenues oralement, sur un registre personnel plutôt que sur celui du non-respect d’un droit : tous les travailleurs disent avoir déjà été « trompés » (obmanutì) par un employeur9.

23De la même manière, les commanditaires ont intérêt à cette personnalisation. À travers le recrutement par cooptation, ils limitent le poids des négociations et s’assurent de la qualité du travail et de la réalisation du chantier. En effet, les travailleurs sont attentifs au savoir-faire de leurs coéquipiers pour éviter, tant que faire se peut, de remettre en discussion le fonctionnement du chantier, de compromettre le paiement négocié et les éventuelles futures sollicitations. Ils vont ainsi faire leur l’enjeu de qualité. Le recours à des intermédiaires eux-mêmes issus du rang permet aux employeurs de déléguer à ceux qu’ils considèrent comme des gens de métier la capacité de juger en situation de la qualité du travail. En donnant une place privilégiée à un membre d’un cercle d’embauche, la contractualisation orale se trouve redoublée d’un système d’obligation lié à l’appartenance à un même milieu d’interconnaissance, professionnelle mais aussi parfois familiale ou de voisinage.

24Ces dispositifs de confiance, passant par la personnalisation des relations d’embauche, se distinguent de celles induites par un paternalisme localisé. Ici, la personnalisation concerne des relations d’embauche de longue portée. Elle ne tient pas par une réputation localisée et une domination instituée dans le temps par le recoupement des scènes résidentielle, municipale et de travail (Renahy, 2005). Les employeurs, à distance du village, ne sont pas tenus par leur réputation et leur besoin d’une main-d’œuvre disponible à proximité géographique. La personnalisation ne prend que temporairement la forme d’une dépendance à l’égard d’une même entreprise, comme peut la décrire Nicolas Jounin (2008) à propos des relations entre chef d’équipe du bâtiment et main-d’œuvre intérimaire en France. Elle dépend alors d’autant plus des modalités de l’embauche et de cette proximité construite par le recours aux intermédiaires et la mise en place de rétributions non déclarées pour assurer la réalisation du chantier.

  • 10 Pour plus de détails sur ces débats à l’Est ou au Sud, voir Lautier, 2004 ou Williams et al., 2011.

25Sur ce marché du travail, les pratiques dites « informelles » dans l’embauche résultent donc des dispositifs propres à limiter les incertitudes, pour les employeurs comme pour les travailleurs, notamment en l’absence d’institution de certification des travailleurs et d’accréditation des chantiers. En cela, elles ne peuvent être simplement expliquées par les deux interprétations généralement opposées concernant l’existence d’une économie informelle : celles d’une exclusion d’un marché du travail formel sous l’effet de la dérégulation des relations d’emploi (Portes et al., 1989), et celles des contournements individuels face à l’État10. Parler de dispositifs permet ici de souligner la régularité des modalités de l’embauche plutôt que l’informalité des cadres du recrutement. Toutefois, pour ne pas céder à une explication fonctionnaliste, soulignons que ces processus de sélection des intermédiaires par interconnaissance sont labiles et faiblement institutionnalisés. Ils ne sont pas concertés. Comme le montrent les deux parties suivantes, ils reposent sur une vie normative dépendante d’une socialisation partagée au métier et des stratégies électives et distinctives des travailleurs pour faire valoir leur savoir-faire et leur savoir-marchander dans la négociation des chantiers.

2. Répartir le travail : savoir-faire et réputation dans les cercles d’embauche

26En l’absence d’un système de qualification contrôlé par les employeurs ou par l’État, les modalités du recrutement dans les équipes reportent sur les cercles d’embauche la capacité de juger du savoir-faire de métier. Ces jugements se font en situation lors de l’apprentissage par le travail sur les chantiers. La reconnaissance du savoir-faire des travailleurs suppose alors de leur part un souci permanent de leur réputation.

2.1. La division du travail sur les chantiers et l’apprentissage du métier

27En URSS, le développement de la société salariale, notamment dans les espaces ruraux à partir des années 1960, a correspondu avec l’augmentation généralisée du niveau de diplôme et de qualification professionnelle. Il a offert des possibilités d’ascension sociale et de progression de carrière, même pour les travailleurs situés au bas de la hiérarchie du travail (Arutjunjan, 1979). Cependant, la crise de la société salariale post-socialiste a induit un recul des validations institutionnelles des compétences par les entreprises et par l’État et un décalage entre formation et travail exercé. Les hommes qui s’emploient dans la construction n’ont pas de qualification professionnelle spécifique au secteur. Ils ont souvent une formation professionnelle — électricité, soudure, mécanique, entretien des chemins de fer ou assistant dentiste, pour les cas rencontrés — et pour certains un diplôme du supérieur — enseignement, agronomie. Comme dans le secteur artistique (Cardon, 2016) ou celui des cadres supérieurs (Gautié et al., 2005), il existe ici peu de validation formalisée des compétences malgré l’apparente faible qualification de l’emploi.

28La formation et la qualification se trouvent complètement déléguées aux cercles d’embauche par le système de cooptation dans les équipes de travail. Les travailleurs acquièrent leur savoir-faire par contact avec les autres. Cette phase partagée d’apprentissage contribue à instituer une hiérarchie sur les chantiers entre les majsterì (spécialistes), qui mènent les tâches les plus techniques, et les pomoŝnikì (assistants), en charge du gros œuvre. Les seconds, plus jeunes et plus récemment entrés dans les équipes, sont les apprentis des premiers, plus âgés et plus anciens. Ils acceptent de faire le « sale boulot » (čorna robota), selon l’expression ukrainienne utilisée et renvoyant directement à la notion décrite par Everett Hughes (1997) : travaux de force, acheminement des outils et des matières premières au service des spécialistes. Cette hiérarchie du travail est inscrite dans les modes de rémunération au sein de l’équipe. Les spécialistes se payent sur les prix négociés pour la construction dans son ensemble ou à la tâche. À l’inverse, les assistants sont payés à la journée ou à l’heure de travail. Saša, 45 ans, qui travaille surtout pour des particuliers, calcule le coût des assistants au même titre que celui des matériaux dans les arrangements préalables avec le commanditaire : 150 UAH par jour au moment de l’enquête en 2015 (CT, 23/12/2014), rémunération comparable au gain d’un journalier dans l’agriculture.

29Cette répartition du travail et ce modèle d’apprentissage ne sont pas spécifiques à l’espace post-socialiste et renvoient plus largement à une division du travail, entre manœuvres et professionnels, commune dans le secteur de la construction. Elle emprunte à la structuration du travail et des carrières au sein des entreprises déclarées du secteur, côtoyées au titre d’employeur temporaire par certains des travailleurs rencontrés. Cependant, elle est aujourd’hui indépendante d’une qualification des postes extérieure aux cercles d’embauche. Elle y prend la forme de normes non écrites et reconnues collectivement, auxquelles sont socialisés les travailleurs lors de leurs premières expériences. Franchir la ligne des paiements dans le travail revêt une dimension symbolique forte et transforme la place des travailleurs dans les cercles d’embauche. Le passage d’un poste à l’autre au sein des équipes de travail permet ainsi une gradation et la constitution d’une carrière. Pour cela, les nouveaux entrants doivent prouver leur savoir-faire avant de pouvoir prétendre à une position reconnue de spécialistes. Quand il décrit les relations de travail, Igor évoque leur dureté, les cris et les injonctions des spécialistes à aller plus vite, jusqu’à ce qu’il se fasse sa place :

« On allait manger. J’étais encore assistant. Mais je regardais simplement comment faisaient les spécialistes. On a mangé. Après, d’habitude, on s’allongeait une demi-heure. Moi, j’y suis allé. Il y avait du mortier, des briques. J’ai juste essayé pour moi-même. Après [le spécialiste] a dit : “Dis donc ! C’est pas mal !”, et c’est comme ça que je suis devenu spécialiste. Je ne portais plus les seaux de mortier, je posais des briques ; d’abord doucement, et après le carrelage, et puis tout » (E, 25/01/2015).

30Dans ce passage, Igor évoque un changement de statut qui dépend entièrement du regard de ses collègues sur son travail et de l’espace qu’on lui donne sur le chantier. Rien n’est particulièrement mis en scène, ni prévu pour valider l’apprentissage qui passe par un effort des assistants, une démonstration à la fois de l’endurance et du savoir-faire. Cette qualification n’est jamais assurée. Elle ne sera validée dans la rémunération que lors d’une prochaine embauche, lorsque le travailleur sera coopté comme spécialiste. La mobilité professionnelle ne se fait pas sur le chantier mais passe par la validation d’un nouveau recrutement. Cette qualification se distingue en cela de systèmes institués de distribution des postes, passant par les entreprises ou les agences d’intérim (Jounin, 2008).

2.2. Le souci permanent de la réputation de métier dans les groupes de pairs

  • 11 Les propos rapportés dans les extraits de carnet de terrain le sont le plus souvent au style indire (...)

31La reconnaissance du savoir-faire acquis sur les chantiers dépend de la réputation auprès des employeurs et des équipes fréquentées. Elle donne ou limite l’accès à de nouveaux chantiers et à une place valorisée sur ces derniers. Comme le dit Oleg, 29 ans : « Trouver du travail, ce n’est pas si difficile : ton travail, c’est ta publicité ! » (CT, 29/10/2015)11. Saša explique qu’il n’a pas besoin de chercher le travail : les gens s’arrêtent et demandent qui a fait cette barrière et on l’appelle (CT, 23/12/2014). De même, Igor raconte la rencontre avec un jeune entrepreneur qui deviendra un employeur régulier, alors qu’il était spécialiste sur un chantier au début des années 2000 :

« Il regardait, on faisait la façade d’un bâtiment. Il regardait, ici et là. [Il s’est adressé] à moi d’abord. Et on est allé travailler pour lui. […] C’était pas mal. En fait, c’est une bonne personne. Quand il y avait des commandes, il payait même vraiment bien » (E, 25/01/2015).

32Les employeurs et leurs intermédiaires, comme les collègues, sont à l’origine d’opérations de qualification et d’évaluation de la qualité du travail. Ils s’appuient sur une même convention légitime de qualité : un jugement en situation, fondé sur la technicité de la tâche et son exécution (Eymard-Duvernay et Marchal, 1997). Pour l’employeur, le recours à la réputation d’un travailleur avant sa sollicitation n’est que la délégation de ce jugement à un tiers qui partage les mêmes critères pour l’évaluation. Les chantiers successifs constituent des épreuves répétées de la qualification des travailleurs. La potentialité de l’embauche pèse alors en permanence sur les relations entre pairs. Elle suppose de la part des ouvriers un véritable « travail de la réputation » (Beuscart et al., 2015).

33Dans ce cadre, les embauches et rémunérations jouent comme des signaux de qualité du travail, favorisant les nouvelles sollicitations par des co-équipiers ou par un commanditaire. À l’inverse, le chômage constitue un signal négatif. Dans ces circonstances, il est préférable d’être distingué parmi son cercle d’embauche pour accéder à un emploi, plutôt que d’avoir à demander à être intégré à une équipe. Comme le dit Jan, 30 ans, lorsque Viktor, une connaissance, lui parle de son oncle qui cherche à rassembler des « gars » : « S’il avait eu envie de me recruter, il m’aurait contacté. Je ne vais pas réclamer du travail » (CT, 22/02/2015). En effet, réclamer suppose que le travailleur n’est pas en mesure de trouver un travail de spécialiste et se trouve ainsi privé de la reconnaissance de son savoir-faire et des possibilités de négocier une place de choix dans un nouveau chantier. Sidìti doma, littéralement « être assis à la maison », est l’expression utilisée pour évoquer les périodes d’inactivité. Ces dernières soulignent la fragilité de leur position dans les cercles d’embauche.

  • 12 Le terme désigne les parrains et marraines des enfants ou les parents de filleuls.

34Ce mode d’embauche et de validation du savoir-faire entre en jeu constamment dans les sociabilités hors travail. Dans les espaces où prédomine un emploi relativement stable, le hors-travail suppose la mise entre parenthèses des enjeux de la qualification ou du revenu propre à la relation salariale. Dans le bourg industriel que décrit Florence Weber par exemple, le « travail-à-côté » de l’usine correspond justement à une sphère d’échanges où l’on ne compte ni la dépense, ni le temps (Weber, 1989). À l’inverse, dans les espaces touchés par la désindustrialisation, les concurrences pour l’emploi entrent en jeu dans la formation des « bandes de potes » (Coquard, 2019). Dans le cas des travailleurs ukrainiens de la construction, les compétences des uns et des autres sont un thème récurrent de conversation, dans les sociabilités entre amis, au café ou chez les uns et les autres. De même, les relations d’amitié sont en partie déterminées par les relations entretenues autour des chantiers. Igor s’appuie ainsi sur les relations tissées lors de ses premiers chantiers dans les années 1990 pour obtenir de nouvelles embauches aujourd’hui dans la région de Kiev. Ceux qui l’accompagnaient à Moscou les premières fois sont devenus « comme des frères » (E, 25/01/2015). L’un est le parrain de sa fille, son kum12. Ce sont d’ailleurs ces affinités électives qui fondent la personnalisation des relations de travail et rendent efficaces les dispositifs de confiance reposant sur l’obligation mutuelle au sein des équipes dans le système d’intermédiation.

35Le cas de Jan est particulièrement révélateur de ce poids de la réputation de métier dans les relations entre pairs et des efforts constants à déployer pour que l’embauche puisse se faire. En 2014-2015, Jan, 30 ans, n’est pas sollicité pour rejoindre des équipes. À l’été 2014, il rentre déçu d’un grand chantier à Moscou où il ne connaissait personne, évoquant la faible rémunération par rapport au travail demandé. Durant l’automne, il accepte de petits travaux — entretien, rafraîchissement de peinture, chargement de produits agricoles. Sur ces scènes de travail, il est embauché dans les conditions d’un assistant — paiement journalier, tâches peu valorisantes — et côtoie des travailleurs de dix ans de moins que lui, encore aux études ou à peine entrés sur le marché du travail. En janvier 2015, il m’invite à la fête anniversaire de sa femme. Outre les amies de sa femme, le choix des invités témoigne de son appartenance à plusieurs cercles d’embauche : d’une part, Viktor, 19 ans, que Jan a rencontré sur de petits chantiers locaux et dont l’oncle mobilise régulièrement des équipes ; d’autre part, Oleg, 30 ans comme lui et avec qui il a appris à faire les plâtres, souligne-il en me le présentant. Lors de la fête, nous alternons les moments à table et les moments entre hommes dehors pour fumer. La discussion concerne alors la réputation de tel ou tel et surtout les expériences d’emploi et le savoir-faire de chacun.

« [À un moment], Viktor fait part à Oleg d’un bruit qui court sur lui : il ferait mal les enduits. Il ajoute que, de son côté, il a des propositions de travail pour souder. Il sait souder. Il a été second d’un soudeur pendant assez longtemps, explique-t-il » (CT, 22/02/2015).

36Dans cet extrait, Viktor fanfaronne en mettant en avant son savoir-faire et les offres d’emploi qu’il a reçues. Comme le rappelle sa remarque à Oleg, le jugement sur le travail est permanent, même à distance du chantier. Dans ces interactions, ces jeunes hommes mettent en avant les expériences et les contacts qu’ils possèdent et qui participent à la valorisation de soi. Pour Jan, ils sont d’autant plus importants qu’il cherche une place. Il tente de se rapprocher d’Oleg, dans l’espoir d’obtenir du travail par son biais. Le soupçon relevé par Viktor sera très mal pris. Lorsque plus tard la situation s’envenime, Oleg et Jan reprocheront à Viktor de trop « la ramener », alors même qu’il n’est pas lui-même « spécialiste » et qu’il est plus jeune qu’eux.

37Le rôle de la réputation dans la structuration du marché du travail participe au désenchantement des relations d’amitié au sein des groupes de pairs. Ces relations ne permettent aucun abandon de soi. Les rapprochements tissés au gré des embauches sont fragilisés par d’éventuels désaccords dans le travail, à propos d’un chantier qui se passe mal ou lorsqu’ils ne permettent plus de trouver du travail. Ainsi, un an après la situation décrite ci-dessus, les relations entre Jan et Oleg se sont détériorées. Jan explique :

« Je n’ai pas d’amis au village, j’ai des bonnes connaissances, c’est tout. Je leur serre la main et je leur demande comment ça va. Oleg est du genre à demander des trucs et à faire courir des bruits après dans le village » (CT, 06/08/2016).

38Ici, traversant une période de difficulté à trouver un emploi, Jan souligne la fragilité des relations qu’il a tissées dans sa carrière : Oleg continue à travailler sur les chantiers mais ne le sollicite plus.

39Les jugements portés sur le savoir-faire des uns et des autres jouent d’autant plus que la concurrence pour l’accès à l’emploi est importante, notamment durant la période de crise que connaît le pays au moment de l’enquête. Ce n’est plus seulement le savoir-faire de métier qui est en jeu dans les cercles d’embauche, mais également le savoir-marchander.

3. Définir le prix du travail : savoir-marchander et nouvelles hiérarchies dans le groupe ouvrier

40Le savoir-marchander renvoie aux compétences requises pour la négociation d’une place dans de bonnes conditions. Lorsque les embauches deviennent plus rares, ces compétences sont d’autant plus nécessaires pour accéder à un chantier. Elles permettent à certains travailleurs de se spécialiser dans le rôle d’intermédiaire.

3.1. Négocier les chantiers : un enjeu pour la réputation

41Le savoir-marchander est central pour le maintien de la réputation dans les cercles d’embauche, comme en témoignent ces réflexions d’Oleg à propos de Jan, six mois après les interactions décrites plus haut :

« Jan est “un gars qui sait bien travailler” mais, à plusieurs reprises, il a trompé Oleg. Ils restent en bons termes mais ne travaillent plus ensemble. Ils ont fait un chantier chez une personne, une relation de Jan. Du point de vue d’Oleg, les conditions n’étaient pas bonnes, par le manque de matériel d’une part et les remarques continuelles de la propriétaire de l’autre » (CT, 29/10/2015).

42Les griefs d’Oleg portent non pas sur son savoir-faire de métier mais sur les conditions de l’emploi que Jan a obtenu, dans cette situation comme dans les autres qu’il aborde ensuite au cours de notre conversation. Oleg considère Jan comme responsable de ces mauvaises conditions de travail sur le chantier où il l’a entraîné.

43À l’instar des vacataires des instituts de sondage que décrit Rémy Caveng (2015), les travailleurs de chantier doivent maîtriser un « capital professionnel » spécifique et faire preuve « d’une évaluation permanente de la rentabilité des placements », ici auprès d’un employeur ou d’une équipe. Ils recherchent un chantier rentable, offrant des perspectives de stabilisation d’une relation avec une équipe ou un employeur susceptibles d’offrir d’autres opportunités de travail. Cependant, à la différence des vacataires de Rémy Caveng, ces travailleurs ne développent pas seulement « un sens du placement » mais aussi une capacité à négocier le prix. Cette capacité devient un savoir-marchander, c’est-à-dire une compétence reconnue dans un cercle d’embauche et qui joue sur les stratégies de placement des autres travailleurs. Les rémunérations sont calculées sous la forme de tarifs commerciaux. Même lorsque les travailleurs deviennent, pour un temps, salariés déclarés d’une entreprise du bâtiment, les paiements « en enveloppe » réintroduisent cette logique commerciale dans les relations d’emploi. Le savoir-marchander suppose des connaissances de métier pour évaluer les outils, les matériaux et le temps nécessaires pour réaliser les tâches demandées, mais aussi des connaissances liées au marché et portant sur les prix et les modes de calcul. De cette évaluation dépend la rentabilité du chantier pour l’ensemble des membres de l’équipe. Un chantier apprécié est celui qui « donne les moyens de gagner sa vie », c’est-à-dire qui permet un travail rapide pour des tâches bien payées. Le calcul d’un prix se fait à la tâche ou pour le chantier global. Pour les travailleurs, cela permet une liberté de gestion du temps et notamment d’accélération pour maximiser les gains. Au contraire, plusieurs éléments peuvent contribuer à déprécier un chantier. Des outils défectueux ou un enduit friable empêchent l’accélération à souhait du travail, obligent à un temps supplémentaire de préparation ou de séchage et réduisent la possibilité de montrer son savoir-faire. L’absence de repas ou de logement prévu sur place augmente d’autant le coût du déplacement, ce qui devra être déduit du revenu finalement obtenu. De la même manière, la surveillance continuelle du commanditaire empêche la libre détermination du rythme de travail et accroît l’incertitude sur le paiement final.

44La négociation en amont du chantier fait peser une responsabilité sur celui de l’équipe qui est en contact avec le commanditaire et sollicite des collègues. À l’inverse de la jurisprudence prud’homale française qui protégeait des erreurs d’évaluation les ouvriers tâcherons du XIXe siècle en leur garantissant un paiement minimal (Cottereau, 1995), ici les travailleurs peuvent se retrouver coincés par un engagement défavorable qui les fasse travailler à perte. Ils peuvent être forcés de prolonger un séjour en ville, coûteux, pour réaliser un chantier qui ne leur rapportera pas suffisamment, faute de pouvoir travailler rapidement et à bon prix. Ils sont tenus par les liens d’obligation à l’égard des « connaissances » ou des collègues de l’équipe qui ont obtenu le chantier. Il leur faut attendre la fin du chantier pour éventuellement être payés ensemble. En cela, aux yeux de leurs co-équipiers et potentiels collègues, les travailleurs ressemblent aux cadres d’entreprise qui doivent savoir évaluer leur valeur et estimer le salaire qu’ils peuvent demander lors de leur recrutement, sous peine de ne pas être embauchés (Gautié et al., 2005). Accepter de travailler à bas prix constitue un signal négatif concernant la qualité du travail qui sera fourni, tout en faisant baisser les rémunérations de l’équipe et, indirectement, le cours du marché.

  • 13 SSSU, Bulletins statistiques, 2011, « L’état des bâtiments et équipements en construction et non te (...)

45Le rôle du savoir-marchander croît à mesure que les possibilités d’embauche stables et régulières dans le giron d’une entreprise du secteur diminuent. Ces dernières, lorsqu’elles recrutent des équipes de travailleurs, garantissent un cadre d’embauche régulier et assument elles-mêmes une partie de la négociation marchande. Toutefois, face à la conjoncture, ces embauches régulières et la fidélisation d’une relation avec un employeur semblent être plus difficiles à trouver pour les travailleurs rencontrés. D’après leurs récits d’expérience, depuis 2008, « le travail n’est plus payé dignement ». Les cas de non-paiement des travaux fournis se multiplient. Les quelques données disponibles dans les statistiques publiques sur l’état du secteur de la construction, pour ce qui est des chantiers d’entreprise, confirment cette impression partagée par les travailleurs rencontrés. En 2011 par exemple, 65,8 % des chantiers commencés étaient interrompus, dont 90,1 % pour des raisons financières13.

  • 14 Comme dans le cas décrit par Ana Portilla (2019), quoique dans une moindre mesure, ce fonctionnemen (...)

46Aujourd’hui, les travailleurs ont moins de marge de manœuvre dans les négociations de leurs conditions d’emploi. Ils sont de plus en plus souvent confrontés à de petits chantiers négociés de gré à gré avec des particuliers, commanditaires moins riches et moins susceptibles de leur proposer du travail de manière répétée. Ils se rabattent pour certains d’entre eux sur des chantiers moins éloignés et moins rémunérateurs, dans lesquels je travaille moi-même comme assistant au cours de l’enquête. À l’instar des rapports différenciés aux « patrons » des chantiers illégaux négociés en Californie que décrit Ana Portilla (2019), ce sont les employeurs les moins dotés qui sont les moins appréciés et sont le plus souvent critiqués par les travailleurs. À l’inverse, les employeurs les plus importants, chefs d’entreprise du secteur, sont relativement épargnés par la critique : non seulement ils ont plus souvent les moyens d’offrir de meilleures conditions de travail, mais ils ont aussi plus souvent recours à des intermédiaires pour le recrutement. Ce sont alors ces derniers qui sont soupçonnés par les travailleurs de détourner une partie des rémunérations à leur profit14.

47Avec la multiplication des petits chantiers, le savoir-marchander est en permanence mobilisé lors de la recherche d’un nouvel employeur. Les particuliers commanditaires de travaux ne connaissent pas le secteur, proposent des prix moins intéressants et sont plus enclins à discuter le prix une fois le travail fini. Vítalíj exprime sa préférence à travailler pour un employeur éloigné, polonais dans son cas et chef d’une entreprise d’aménagement intérieur. Localement, il s’expose à des « récriminations » sur le travail fourni, explique-t-il (CT, 19/06/2016).

48Ainsi, la conjoncture met à mal les relations privilégiées avec des commanditaires à distance du village. La recherche de chantiers locaux se fait alors surtout avec des particuliers pour de petits travaux de rénovation et accroît pour les travailleurs le risque touchant à leur réputation, lié à la superposition des scènes de travail et résidentielle.

3.2. Le poids des ressources économiques et du capital social

49Le savoir-marchander requiert des dispositions et des ressources économiques et sociales pour pouvoir s’octroyer des marges de manœuvre dans la négociation. Il introduit de nouvelles hiérarchies dans le groupe ouvrier. Avec la nécessité de négocier, se trouve renforcé le poids des ressources économiques de départ. Une situation financière difficile, comme celle de Jan, limite la possibilité de se conformer aux normes en vigueur dans l’évaluation des tâches et la valorisation du travail. Elle l’oblige à brader son savoir-faire et risque de le mettre en porte-à-faux vis-à-vis des collègues qu’il pourrait solliciter.

50À l’inverse de Jan, Saša, déjà évoqué plus haut, arrive à obtenir des chantiers de qualité, localement. De la même génération que Vítalíj et Igor, il est devenu recruteur d’équipe en se spécialisant sur le marché local de la construction auprès de particuliers. Ancien professeur de sport à l’école du village, il fait son apprentissage sur le chantier de la maison de son frère dans un canton voisin. Il devient rapidement indépendant, gérant les devis, le coût des matériaux et la détermination du prix du travail. En 2014, il explique qu’il n’a qu’à se promener au marché du village pour être sollicité pour un chantier et revendique de gagner 700 à 800 UAH par jour (CT, 23/12/2014), soit cinq à six fois plus que le salaire journalier des assistants qu’il mobilise. Il a comme clientèle principalement des élites locales, des nouveaux riches qui entretiennent des résidences secondaires, ou des travailleurs aux situations stables, revenant de migration dans des pays de l’Union européenne.

  • 15 Dont fait partie le vocabulaire du « dictionnaire de l’ouvrier du bâtiment », selon l’expression de (...)
  • 16 La position de Saša s’apparente ainsi à celle des petits artisans du bâtiment en France, telle que (...)

51La place qu’il occupe dans le secteur s’explique par sa présence longue localement, contrairement aux travailleurs migrants, forcés de revenir au village après le tarissement de leurs embauches en ville. De plus, Saša conjugue les caractéristiques de « l’homme de métier » et celles de « gestionnaire » de l’artisan indépendant (Mazaud, 2012). S’il a complètement adopté les manières de faire des travailleurs dans leur entre-soi ouvrier — déploiement de la force physique, rapport à la boisson, rudesse du chantier15 —, il sait aussi interagir avec les clients. Marié à une enseignante d’anglais, elle-même élue au conseil du village et fille de l’ancien directeur de l’école, il jouit d’un véritable capital d’autochtonie lié aux institutions du pouvoir local (Retière, 2003). La réputation de Saša passe également par des activités d’apiculture, d’élevage de cochons et d’entretien d’un verger, activités qui multiplient les relations commerciales dans lesquelles il est pris localement. Il bénéficie enfin d’une stabilité financière, de par les revenus de sa femme qui assure l’essentiel des dépenses liées à l’intendance quotidienne du foyer. Il a donc une marge de manœuvre dans la négociation des prix et peut entretenir des relations avec une clientèle sélectionnée, pour des chantiers rémunérateurs. Cela a aussi permis à Saša d’investir une grande partie de ses recettes dans la construction d’une grande maison, dont plusieurs pièces sont aujourd’hui inusitées. Même si elle est toujours en travaux, cette grande maison sert d’étendard publicitaire à sa petite entreprise non déclarée16. Elle tient à un crédit entretenu tant auprès de son équipe que de ses potentiels clients.

3.3. Les ambiguïtés d’une position d’intermédiaire et la reproduction des normes sur les chantiers

52De la même manière que le savoir-faire de métier, le savoir-marchander repose sur la reconnaissance dont jouit le travailleur dans ses cercles d’embauche. Il peut conduire à une spécialisation dans un rôle d’intermédiaire pour un commanditaire régulier. Ces intermédiaires disposent d’une relative autonomie dans la formation de l’équipe et dans l’organisation du travail, selon le principe de sous-contractualisation décrit en première partie. Toutefois, ils sont contraints dans leurs négociations par le système normatif qui organise le travail et les jugements des travailleurs et employeurs du secteur. Ils doivent leur promotion à leur capacité à jouer de ces normes pour ménager le commanditaire et mobiliser les équipes qu’ils sollicitent. Ils s’appuient alors sur leur reconnaissance au sein des cercles d’embauche pour satisfaire la demande de travail.

53Cette position d’entre-deux et les ambiguïtés qui en découlent sont perceptibles dans la situation d’Andríj. Ce dernier a une trentaine d’années, comme Jan et Oleg. Il a travaillé dans la construction en banlieue d’Odessa, une grande ville du sud de l’Ukraine. Par l’entremise d’un voisin, responsable des étables dans une grande entreprise agricole du canton, il devient chef d’équipe pour la construction d’un silo en 2015 (CT, 15/06/2015). Il se voit ensuite confier plusieurs chantiers par le même commanditaire, sous la forme de « contrats de droit civil », puis également pour d’autres chefs d’entreprises, auxquels il a été recommandé. De membre de l’équipe lors du premier silo à construire, il est devenu recruteur :

« Andríj ne prend plus du tout part au travail de construction. Il s’absente régulièrement pour visiter d’autres chantiers avec sa moto. Il attend et regarde, donne des conseils. Il met le chantier en route. Il discute de la manière de faire pour le mur, des mesures… puis s’en va mener deux nouveaux gars, recrutés la veille » (CT, 01/08/2016).

54Andríj s’est ainsi spécialisé dans la gestion des chantiers, l’acheminement des matériaux, le maintien des calendriers de commande. Il s’appuie sur les collègues recrutés pour solliciter de nouveaux travailleurs, demandant s’ils n’ont pas dans leur entourage des spécialistes ou des assistants. Ce rôle de recruteur fait de lui une personne reconnue socialement. À la fête du village, il occupe une table où il paye ses tournées, entouré de la plupart des jeunes hommes qu’il sollicite régulièrement (CT, 07/07/2016).

55Pour maintenir cette place, Andríj est tenu de s’appuyer sur les normes du secteur. Un conflit avec une équipe montre combien le respect de ces normes est la condition de la capacité d’Andríj à mobiliser des travailleurs. En août 2016, alors que je travaille sur le chantier et que nous faisons une pause arrosée, il se met en colère. Il semble que le commanditaire ait insisté sur le respect des délais. Les travailleurs réagissent vivement après le départ d’Andríj :

« Valentín explique : “Qui aurait fait autant de travail en si peu de temps ? Et puis, si c’était urgent, il pouvait nous le faire commencer avant”. […] En plus, Andríj ne leur aurait pas encore donné l’argent pour les chantiers précédents. Valentín raconte qu’ils ont fait un hangar dans des délais très courts. Il se plaint de ce qu’Andríj les ait fait courir à droite à gauche pour finir d’autres travaux. Pour la construction d’un hangar, ils avaient convenu d’un prix de 120 000 UAH et après le départ d’un ouvrier, puis d’un autre, la somme a baissé jusqu’à 97 000 UAH. Ça, plus les travaux intermédiaires, pas vraiment comptés. Il se plaint qu’on leur ait fait faire le sale boulot. Une autre équipe a été envoyée pour le travail de couverture, qui est le mieux payé. […] Il est d’autant plus énervé qu’ils sont très dociles : parfois Andríj les appelle pour travailler le dimanche » (CT, 04/08/2016).

56Les travailleurs lient d’eux-mêmes leur bonne volonté au respect des normes de répartition des tâches et de rémunération. Ce jour-là, en colère, ils continueront d’ailleurs leurs pauses à l’insu d’Andríj. Ils reprochent au recruteur des situations de paiement réajusté à la baisse au cours du chantier, l’attribution de tâches peu rémunératrices et le manque de liberté dans la gestion du rythme. Ils font peser sur lui des soupçons quant à ses arrangements avec le commanditaire et à son enrichissement personnel. Leur récit montre, en creux, les stratégies qu’Andríj met en place pour satisfaire la commande tout en ménageant les travailleurs : la circulation des travailleurs d’un chantier à l’autre, la promesse de gain pour accélérer le travail ou encore l’adjonction d’une main-d’œuvre secondaire pour accélérer le gros œuvre sur des chantiers dont le calendrier est serré. Andríj vient aussi lui-même soutenir l’équipe pour les finitions, reprenant un temps le travail dans l’équipe. Il doit mener un double travail de réputation, d’une part auprès des potentiels commanditaires et de l’autre auprès des équipes, pour s’assurer de leur mise au travail. Tout en valorisant un savoir-marchander et en introduisant de nouvelles hiérarchies au sein des cercles d’embauche, la promotion d’intermédiaires en charge du recrutement assure ainsi la reproduction du système normatif propre au secteur.

4. Conclusion

57Dans un contexte de désinstitutionalisation des systèmes de qualification et de faible encadrement des contrats, commanditaires et travailleurs du secteur de la construction s’appuient sur une personnalisation des relations comme dispositif d’engagement pour limiter l’incertitude quant à la qualité du travail demandé et offert, et garantir au mieux leur accord préalable sur le prix. Ils construisent une proximité le long des réseaux d’interconnaissance professionnelle choisie. Pour des relations d’embauche souvent à distance de l’espace de résidence, ils recourent à la cooptation des équipes et à l’intermédiation par des travailleurs eux-mêmes. Ce fonctionnement est à l’origine d’une partie de la sous-déclaration du travail, notamment par le rôle que jouent les paiements « en enveloppe », marqueurs d’une reconnaissance du travail fourni et assurant une pérennisation des relations d’embauche contre l’incertitude. Ces pratiques font reposer directement la construction de la carrière sur les affinités électives au sein des groupes de pairs et sur le travail de réputation assuré par chacun pour s’y distinguer. Elles assurent une vie normative propre au secteur par la socialisation au métier transmise sur les chantiers et par le rôle des travailleurs eux-mêmes dans la négociation des conditions et de la rémunération du travail. Ceux qui en viennent à assurer le rôle d’intermédiaire sont d’autant plus enclins à entretenir les normes de métier et d’embauche que de celles-ci dépendent leurs capacités à mobiliser des travailleurs et à s’assurer une légitimité à leurs yeux. Ainsi par le jeu de la réputation, la promotion des intermédiaires permet un contrôle collectif qui assure contre la baisse des rémunérations et la dégradation des conditions d’emploi.

58Cette étude de cas pousse à prendre au sérieux les lignes de clivage qui traversent les milieux populaires et les modes de production des trajectoires professionnelles dans un contexte d’instabilité économique. Les transformations affectant les marchés du travail, le recul de la grande industrie et les nouveaux dispositifs d’engagement impliquent d’analyser non plus la seule socialisation au métier, mais aussi la socialisation aux marchés, notamment des travailleuses et travailleurs situés au bas des hiérarchies du travail et plus touchés par la précarisation de l’emploi. La prise en charge du travail réputationnel et marchand par ces derniers remet alors en cause les frontières analytiques entre organisations et marchés, entre sociologie du travail et sociologie économique. Négocier, connaître les prix et coûts, planifier ou organiser les scènes de travail ne sont plus des responsabilités prises en charge par les seuls employeurs et inscrites au sein d’une division du travail institutionnalisée dans les entreprises. Ces éléments sont ainsi à l’origine de processus de différenciation sociale dans le travail et l’emploi que l’approche par les normes, les manières de juger et leur circulation dans les milieux d’interconnaissance permet de mettre au jour.

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Notes

1 Selon les recommandations du Bureau international du travail (BIT), l’emploi informel comprend les emplois non déclarés du « secteur formel » et les emplois d’entreprises sans statuts légaux.

2 « Force de travail de l’Ukraine 2019 », Bulletin statistique du Service d’État des statistiques ukrainiennes (SSSU), 2020. La « population en emploi » correspond aux personnes déclarant avoir eu un travail, salarié ou non, dans la semaine précédant l’enquête. Les statistiques publiques ukrainiennes suivent en cela les recommandations du BIT.

3 Pour une synthèse des travaux sur les médiations dans les marchés du travail, voir Marchal et Bureau, 2009.

4 Les références aux matériaux issus de l’enquête dans le texte sont indiquées comme suit, entre parenthèses : CT pour les extraits du carnet de terrain et E pour les extraits d’entretiens.

5 Le nom des personnes et des localités a volontairement été changé pour assurer leur anonymat.

6 Voir le Code civil de la République soviétique d’Ukraine de 1963, partie 3, article 41 : http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/1540-06 (dernière consultation le 24 mars 2020).

7 Pour des exemples de ce fonctionnement au Brésil voir Morice, 1992, et aux États-Unis voir Portilla, 2019.

8 UAH est le code ISO attribué à la hryvnia, la monnaie ukrainienne. Le taux de change est alors de 27 UAH pour 1 euro.

9 À propos de la peur de la tromperie, obman, dans les relations économiques dans l’espace post-socialiste, voir Wanner, 2005.

10 Pour plus de détails sur ces débats à l’Est ou au Sud, voir Lautier, 2004 ou Williams et al., 2011.

11 Les propos rapportés dans les extraits de carnet de terrain le sont le plus souvent au style indirect libre. Les quelques citations en style direct ont été retranscrites au moment de l’écriture du carnet, à partir des notes prises sur le vif ou de mémoire, juste après l’interaction.

12 Le terme désigne les parrains et marraines des enfants ou les parents de filleuls.

13 SSSU, Bulletins statistiques, 2011, « L’état des bâtiments et équipements en construction et non terminés au premier janvier ».

14 Comme dans le cas décrit par Ana Portilla (2019), quoique dans une moindre mesure, ce fonctionnement de l’embauche est à l’origine d’une ethnicisation des hiérarchies professionnelles : Vítalíj ne fait plus confiance aux commanditaires « ukrainiens », et Jan fustige les intermédiaires « tadjiks » pour qui il a travaillé à Moscou. À l’inverse, les employeurs ou intermédiaires de pays de l’Union européenne ont un crédit renforcé par leur distance sociale.

15 Dont fait partie le vocabulaire du « dictionnaire de l’ouvrier du bâtiment », selon l’expression de Slavik, un autre ouvrier lui-même ancien enseignant d’histoire et régulièrement repris par sa femme lorsqu’il emploie ce vocabulaire à la maison.

16 La position de Saša s’apparente ainsi à celle des petits artisans du bâtiment en France, telle que la décrit Sybille Gollac (2013).

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Pour citer cet article

Référence électronique

Pierre Deffontaines, « Au-delà de l’informel : réputation et normes sur les chantiers de construction en Ukraine »Sociologie du travail [En ligne], Vol. 63 - n° 1 | Janvier-Mars 2021, mis en ligne le 01 mars 2021, consulté le 02 juillet 2022. URL : http://journals.openedition.org/sdt/38200 ; DOI : https://doi.org/10.4000/sdt.38200

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Auteur

Pierre Deffontaines

Centre d’économie et de sociologie appliquée à l’agriculture et aux espaces ruraux (CESAER), UMR 1041 AgroSup Dijon et INRAE
26, boulevard Petit-Jean, 21000 Dijon, France
pierre.deffontaines[at]protonmail.com

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