Navigation – Plan du site

AccueilNumérosVol. 41 - n° 4ArticlesDe la ségrégation sexuelle des po...

Articles

De la ségrégation sexuelle des postes à la mixité au travail : étude d’un processus

From sexual segregation to mixing at the workplace: a study of a process
Sabine Fortino
p. 363-384

Résumés

À partir de deux études de terrain conduites dans une administration d’État et dans une grande entreprise nationalisée à vocation industrielle et commerciale, cet article s’efforce de montrer que la féminisation des emplois (au niveau de la société globale) n’est pas forcément synonyme de « mixité sociale » au travail (dans les bureaux et les ateliers). L’égalisation des positions respectives entre hommes et femmes ne semble pas assurée pour une série de raisons que l’auteur passe en revue. Au final, la mixité apparaît moins comme un simple ratio que comme un processus, dont les formes et la signification appartiennent largement aux acteurs… et dans une moindre mesure aux actrices.

Haut de page

Texte intégral

  • 1 Le rapport du maître de requêtes au Conseil d’État, sur la place des femmes dans la haute fonction (...)

1« On parle de parité politique, mais en matière économique, on n’entend rien ! » remarquait justement M. Maruani, dans un entretien accordé au Monde de l’Initiative (9 mars 1999). Le vote par les deux assemblées de l’inscription du principe de parité dans la Constitution et le débat contradictoire – parfois très vigoureux – qu’il a suscité parmi les intellectuels français n’ont quasiment jamais débordé du seul champ politique. On a fait comme si mixité et non-mixité pouvaient être pensées indépendamment du reste de la société et en particulier du monde du travail, comme si la longue exclusion des femmes du pouvoir politique n’avait pas son pendant dans la sphère économique et n’était pas finalement l’une des multiples facettes d’un système social qui traditionnellement construit les deux sexes en groupes opposés et hiérarchisés… Néanmoins, des évolutions considérables sont intervenues sur le marché du travail et de l’emploi. Pas au point, semble-t-il, de vouloir légiférer (cf. Colmou1 [6]) ou en débattre par colonnes du Monde interposées mais, la mixité au travail mérite sans doute que l’on s’y intéresse de plus près. Tel est l’objet de cet article.

2Le mouvement de féminisation des emplois de niveau intermédiaire et supérieur est indéniablement le fait nouveau de la seconde moitié de ce siècle – fait nouveau dont l’élévation générale des niveaux de diplômes et de qualification des femmes est l’un des principaux moteurs. Au niveau de certaines tâches d’exécution, peu ou pas qualifiées, l’on assiste également à un tel phénomène. Les factrices, dessinatrices industrielles, chimistes-laborantines, conductrices de bus, techniciennes-géomètres, contrôleuses itinérantes (RATP), ingénieures, magistrates, inspectrices des impôts… existent donc bel et bien désormais.

  • 2 Nous adoptons dans cet article la définition des rapports sociaux de sexe de cet auteur : « Les RSS (...)

3Reste à savoir, d’une part, dans quelle mesure ce mouvement de féminisation de la main-d’œuvre salariée se traduit par plus de mixité sociale au travail, c’est-à-dire par une véritable coexistence des deux sexes dans un même espace social [21] et par une réelle (re)distribution du travail entre les sexes. Il importe, d’autre part, de qualifier au plus juste ces évolutions récentes à la lumière des rapports sociaux entre les sexes (RSS), dont le concept a été particulièrement bien défini par A.‑M. Devreux [7]2. En effet, le traitement social traditionnel de la différence des sexes – sur lequel nous allons revenir en guise d’introduction générale – a créé la division du travail et a eu pour conséquences la ségrégation sexuelle et la hiérarchie entre les sexes.

4De fait, deux questionnements principaux de la notion de mixité sociale au travail structurent ce texte.

5Le premier interroge les modalités pratiques de la mise en œuvre de la mixité au travail dans les entreprises et les administrations : dans le vécu et la pratique concrète du travail, la mixité implique-t-elle ou non un nouveau partage du travail entre les sexes ? Et partant, contribue-t-elle à une remise en cause ou à un dépassement de la division sexuelle du travail, aux deux sens du concept ? C’est-à-dire, et une remise en cause de l’attribution sélective du travail en fonction du sexe des individus et une remise en cause de la hiérarchie sociale sexuée dans ce champ, laquelle hiérarchie « fait » que l’on attribue généralement aux femmes les emplois les moins qualifiés, les plus répétitifs, les moins susceptibles de déboucher sur une promotion, les moins bien rémunérés, etc.

  • 3 En liaison, et non en opposition avec le concept de RSS, nous utiliserons également dans ce texte l (...)

6Le second questionnement intègre la mixité au travail à une réflexion socio-historique plus générale : la mixité au travail signifie-t-elle ou non un progrès en matière de réalisation de l’égalité entre les sexes ? Et témoigne-t-elle alors d’une moindre emprise de la domination masculine telle que l’a définie Bourdieu3 [3] sur le champ du travail ?

7D’autres axes de réflexion ont émergé dans la foulée de ces deux premiers et notamment celui relatif à l’influence de la mixité sur la construction même des catégories de sexe. Il s’agit alors d’observer dans quelle mesure le fait de travailler ensemble influe ou non sur les représentations du féminin et du masculin, sur la réduction éventuelle des stéréotypes sexués, sur la façon de se vivre et de se percevoir en tant que femme (ou homme), etc. Enfin, la façon dont les organisations « gèrent » l’introduction de la mixité dans des équipes traditionnellement non-mixtes est également à prendre en compte : la mixité résulte-t-elle ou non d’une politique volontariste de la part de ces dernières et si oui, dans quel objectif et pour quel « usage » ?

8Nous présenterons dans cet article les principaux résultats d’une recherche sociologique [10] (voir l’encart) et plus particulièrement ceux d’entre eux qui ont permis d’avancer théoriquement sur la question de la mixité au point d’en proposer une première ébauche de conceptualisation. Nous verrons ainsi, tout d’abord, dans quelle mesure, la mixité au travail se traduit (ou plutôt, ne se traduit pas) par une égalisation des positions sociales occupées par les deux sexes ; puis, nous montrerons la propension des directions locales d’entreprise à instrumentaliser la mixité (et les rapports hommes/femmes) pour modifier la nature des rapports de force « directions/équipes de travail/syndicats » ; nous révélerons en outre le caractère particulièrement pugnace des stéréotypes de sexe qui tendent grandement à se maintenir dans l’espace mixte ; enfin, nous évoquerons la question de la (re)distribution du travail entre les sexes.

Présentation de la recherche

9L’analyse proposée dans ce texte s’appuie principalement sur trois enquêtes empiriques réalisées entre 1994 et 1998 au sein de deux organisations du secteur public français. Ces terrains ont été notamment choisis parce qu’ils permettaient plusieurs types de comparaisons : une comparaison « intra » service public (ici, une entreprise nationale et une administration d’État), une comparaison entre une organisation ultra-masculinisée et une autre à dominante féminine, enfin une comparaison entre des organisations très « clivées » du point de vue de leurs activités principales (« techniques » dans un cas, « tertiaires » dans l’autre).

10Les enquêtes dont les résultats ont été mobilisés en vue de la réalisation d’une thèse de doctorat reposent pour l’essentiel sur des données qualitatives (entretiens semi-directifs et observations), recueillies en région parisienne et dans plusieurs villes de province : Marseille, Gap et Dunkerque. Le choix des sites observés (services, laboratoires, bureaux d’études…) s’est fondé sur une préoccupation centrale : observer non des « bastions » féminins et masculins d’activité, mais plutôt des secteurs d’activités et d’emplois qui, ces dix/onze dernières années (1984–1995), avaient connu un processus de mixité important. L’échantillonnage a également été construit dans cette perspective, tout en poursuivant une visée monographique. Au final, plus de 120 entretiens d’hommes et des femmes ont été effectués sur les différents lieux de travail puis analysés. Les syndicats ont aussi été rencontrés de même que les directions locales et nationales.

  • 4 Pour rendre compte de la mixité dans toutes ses modalités pratiques et organisationnelles, une seul (...)
  • 5 Au lancement de cette recherche, il n’était pas question de travailler « sur » la domination mascul (...)

11Ces différents résultats n’ont rien d’un florilège ni d’un catalogue, qui serait d’ailleurs non exhaustif (voir notamment l’étude de M. Forté et al. [8]), de ce que produit la mixité sur les individus et les groupes sociaux, de sa traduction pratique dans les bureaux ou les ateliers4… S’ils sont présentés (même très brièvement) ensemble, c’est d’une part, parce qu’ils font système et d’autre part, parce que tous ensemble, ils permettent d’intégrer la réflexion sur la mixité au travail dans le cadre problématique de la division sexuelle du travail et des rapports sociaux de sexe. Ces données alimentent ainsi une thèse qui s’est progressivement imposée5 suite à la réalisation de l’enquête empirique : dans l’espace mixte, la domination masculine ne s’éteint pas, elle ne fait que se déplacer sur d’autres espaces, champs (sociaux) et objets (matériels et symboliques). Mais comment en est-on arrivé là ?

1. Héritages du xixe siècle, continuités et ruptures

  • 6 Un seul type de données suffit à s’en convaincre : les taux d’activité féminins relevés tout au lon (...)

12Le traitement social de la différence des sexes s’est longtemps effectué sur le modèle de la séparation. Aux hommes fut traditionnellement réservée la sphère productive, les champs professionnel, politique, intellectuel, culturel et sacré ainsi que toutes les activités attenantes – la production de biens et de services utiles et marchands, la production culturelle et celle du savoir savant, la maîtrise du pouvoir politique et religieux ; et aux femmes, la sphère reproductive, l’espace domestique et familial et ses avatars – le travail domestique et familial, les soins aux ascendants, la solidarité intergénérationnelle, etc. Pour être largement valide, cette distinction « masculin-production/féminin-reproduction » n’a jamais été aussi absolue que le modèle ainsi posé le laisse entendre. Il suffit pour s’en convaincre d’écouter les reproches que les historiens adressent périodiquement aux sociologues lorsque ces derniers parlent des années 1950–1960 comme de la période de mise au travail des femmes. Les femmes ont toujours travaillé6, mais leur travail n’était ni toujours visible ni véritablement comptabilisé dans les recensements [5].

  • 7 Il faut entendre par « travaux des femmes » non le type d’activités qui, de par leur nature féminin (...)
  • 8 Principalement mais pas totalement. En effet, la diversification des emplois ouvriers féminins a ét (...)

13En revanche, le constat sur deux siècles d’une logique séparative/ségrégative organisant la différence des sexes au travail s’est vérifié dans le type même d’activités exercées. Elle s’illustre ainsi « idéalement » à un premier niveau de division/répartition du travail entre ce que l’on a coutume de désigner les « travaux des femmes » [18]7 et les autres, traditionnellement dévolus aux hommes. L’on pense en particulier aux couturières, lingères, infirmières, sages-femmes, nourrices, institutrices, sténo-dactylographes, secrétaires, etc. À un deuxième niveau de la division sexuée du travail, se situent les activités des femmes dans les « travaux des hommes » et là encore, c’est de ségrégation dont il s’est longtemps agi, notamment au niveau du travail ouvrier. Ainsi, les femmes s’emploient principalement8 dans un certain type de secteurs industriels [11] – par exemple, le travail des étoffes et l’industrie textile au xixe siècle, l’agroalimentaire et l’industrie électronique, par la suite – et les hommes dans d’autres, la métallurgie en particulier. D. Kergoat [14] remarque fort justement à ce propos que dès les tout premiers débuts de l’industrialisation, les emplois féminins « sont souvent une prolongation des rôles domestiques » et que leurs activités de travail « ressemblent par bien des aspects aux tâches domestiques » (p. 15).

  • 9 L’une et l’autre iront beaucoup plus loin qu’une simple description de la répartition sexuée du tra (...)

14On connaît généralement moins la nature du partage effectif du travail entre les sexes au sein de ces différents secteurs industriels. Les historiennes M. Dubusset et M. Zancarini (1993) (citées par Gardey [11]) ont montré que lorsque hommes et femmes travaillent ensemble dans la rubannerie de Saint-Étienne (1880–1950), les femmes sont appareilleuses, enfileuses, dévideuses, ourdisseuses, découpeuses… et les hommes, mouliniers, teinturiers, liseurs, graffeurs, gauffreurs… L’étude pionnière de M. Guilbert [12] sur les fonctions des femmes dans l’industrie dans les années 1960, puis celle de D. Kergoat [14] sur les ouvrières des deux décennies suivantes vont actualiser le constat établi pour le travail industriel ouvrier au siècle dernier9. Hier comme aujourd’hui, c’est toujours à « certains postes de travail, dans certains ateliers, à certaines tâches » ([14] p. 39) que l’on retrouve des femmes. Le travail à la ferme n’échappe pas à une division similaire entre les sexes [19] qui fait intervenir une double « sexualisation » : celle des espaces et des activités. P. Bourdieu [2, 3] analysant la maison kabyle ne démontre d’ailleurs pas autre chose en dévoilant la logique des oppositions structurantes et structurées autour du masculin et du féminin – par exemple, les oppositions « dedans (féminin)/dehors (masculin) », « proche (potager, féminin)/lointain (champ, masculin) », « humide (nettoyage, féminin)/sec », « bas/haut », etc. Le constat reste le même, enfin, s’agissant des activités de commerce et de vente aux particuliers. La tenue de certaines boutiques (merceries, fleuristes, mode féminine…) était et est restée très fréquemment une affaire de femmes. De même, dans la grande distribution, l’agro-alimentaire ainsi que les hypermarchés à vocation généraliste (nourriture, produits d’entretien, papeterie, vêtements, jouets…) sont surinvestis par les femmes contrairement à des secteurs de vente plus spécialisés, comme les objets culturels (livres, disques, photos…) qui connaissent plus de mixité voire un inversement dans la composition sexuelle des effectifs, dans le cas, par exemple, de la vente des produits « mécaniques », de jardinage ou de bricolage, généralement tenue en majorité par des hommes.

15À la ségrégation horizontale qui vient d’être évoquée a longtemps correspondu une ségrégation verticale bien plus radicale encore que la première. L’encadrement, la maîtrise et la direction des fabriques (ou des bureaux) sont autant de domaines réservés masculins et ce, tant dans les secteurs d’activité féminisés que dans les autres. Les ouvrières du textile et de la métallurgie légère ont pour chef un homme, tout comme les demoiselles du téléphone, les auxiliaires de l’administration fiscale [20]… De même, dans la fabrique privée ou nationalisée, les bureaux d’ingénierie, de conception ou d’étude constituent jusqu’à très récemment encore de véritables forteresses viriles.

  • 10 Ainsi, en 1993, le taux de féminisation des PCS supérieures s’élève à 31,8 % ; celui des PCS moyenn (...)

16En fait, le parallèle et surtout la continuité de la période actuelle avec le xixe siècle s’arrête avec l’apparition, ces trente dernières années, d’un double mouvement « accompagnant » le processus continu de féminisation de la main-d’œuvre salariée : d’abord, un mouvement de diversification des emplois occupés par les femmes – lesquels, désormais, ne relèvent plus seulement d’une sorte de continuum avec la position que ces dernières occupent dans la sphère domestique – ensuite, mais avec un certain décalage dans le temps, un mouvement de progression de leur position parmi les professions et catégories socioprofessionnelles intermédiaires et supérieures10. Des situations de travail relativement inédites en ce champ et en particulier, la multiplication d’espaces socioprofessionnels marqués par la mixité, ont alors pu naître.

17Notons qu’une périodisation plus précise du mouvement de mixité sociale au travail est presque infaisable, tant il est vrai que contrairement à la mixité dans d’autres champs sociaux (par exemple, l’école dans les années 1970, et aujourd’hui, les instances représentatives du pouvoir politique), aucun décret, aucune loi ni circulaire administrative ne sont intervenus pour en favoriser voire en imposer la réalisation. Il n’existe pas, dans le champ du travail, d’« an 1 » de la mixité – et rien ne permet de dire non plus, nous y reviendrons, que les « dernières heures » de la ségrégation sexuelle ont véritablement sonné.

  • 11 Il s’agit d’une administration de la fonction publique d’État – que nous appellerons ici « ADE » (a (...)
  • 12 Dans le cas de ADE, la suppression des quotas féminins dans les concours intervient, pour la catégo (...)
  • 13 Il s’agit d’une grande entreprise nationalisée à vocation industrielle et commerciale qui sera dési (...)

18Tout au plus, s’agissant de l’un des deux terrains de la recherche11, on peut noter que la levée progressive tout au long des années 1960–1970 des mesures interdisant l’accès des femmes aux emplois statutaires de la fonction publique et la fin des quotas féminins restrictifs aux concours, se sont immédiatement12 traduits par une arrivée en masse des femmes dans tous les emplois devenus accessibles – exception faite, toutefois, des emplois relevant du « dernier cercle du pouvoir » pour reprendre l’expression de H. Meynaud [17]. Cependant, dans l’autre terrain observé13, ce mouvement s’est fait de manière nettement plus diffuse – on aurait presque envie de dire, « une femme après l’autre » – et, vraisemblablement, sur une plus longue période. Il a en outre été profondément inégal suivant les secteurs d’activités (technique ou tertiaire) et suivant les métiers.

19Dès lors, aucun espace professionnel ne connaît véritablement aujourd’hui de mixité « équitable » d’un point de vue numérique, de type « 50 % d’hommes/50 % de femmes ». Hommes et femmes coexistent ainsi dans des espaces sociaux qui sont tantôt à suprématie numérique féminine, tantôt masculine (70 %/30 %, par exemple, ou 75 %/25 %) ; qui connaissent donc tantôt une situation proche de « l’équilibre » (40 %/60 %), tantôt pas du tout. Si des différences substantielles dans les pratiques et les représentations sociales peuvent être observables suivant que l’on se trouve face à un espace social mixte mais où les femmes sont majoritaires parmi les effectifs ou face à son contraire, on ne peut dire pour autant qu’il y ait, à ce jour, davantage d’égalité entre hommes et femmes dans un cas plutôt que dans l’autre. En réalité, ce n’est pas parce que les femmes sont majoritaires dans un métier ou un grade de la fonction publique… qu’elles auront de meilleures carrières que celles des hommes (ni même, d’ailleurs, des carrières équivalentes). En d’autres termes : la suprématie numérique d’un groupe de sexe sur l’autre n’induit pas automatiquement sa suprématie sociale, ni même une remise en cause de la hiérarchie et des inégalités sexuelles.

2. Mixité et réduction des inégalités sexuelles : l’introuvable lien

20Le premier constat établi à partir de l’étude de deux organisations du service public français est que le mouvement de mixité se construit sur fond de sursélection des femmes recrutées. En d’autres termes, ces dernières paient au prix fort leur ticket d’entrée dans les « travaux des hommes ». On peut ainsi observer que les candidatures féminines à l’embauche sont plus sévèrement triées que celles des hommes et cela se vérifie de diverses façons.

21À FPD, par exemple, aux trois niveaux de classification interne des salariés (exécution/maîtrise/encadrement), les agents féminins sont systématiquement plus qualifiés ou dotés scolairement que les hommes. Au 31 décembre 1993, l’on pouvait remarquer que 73 % des cadres féminins de l’entreprise publique étaient passés par un enseignement long (contre 48,2 % des cadres masculins), que 22,2 % des agents de maîtrise et 16 % des agents d’exécution féminins étaient bacheliers (contre respectivement 17,8 % et 7,4 % pour les hommes). Pour être flagrant, ce constat statistique restait néanmoins trop général parce qu’incluant les nouvelles recrues aux plus anciennes, les recrutements externes et la mobilité sociale interne, etc. Le recours à l’étude (qualitative) des trajectoires masculines et féminines a ainsi révélé le maintien des inégalités sexuelles à ce niveau. Quand d’un côté (masculin), la règle en vigueur pour un recrutement en exécution et en maîtrise restait « floue », de l’autre (féminin) tout était au contraire extrêmement codifié. Ainsi, nombre d’agents masculins n’ont pas de véritable spécialisation technique ou tertiaire, et ont été recrutés avec le simple « niveau CAP » ou « niveau bac », sans détenir le titre proprement dit. En revanche, pour occuper un emploi de comptable, l’agent féminin recruté devait pouvoir se prévaloir d’une spécialisation dans cette discipline et surtout du titre scolaire correspondant ; idem pour les techniciennes (formées en lycée technique et titulaires du bac), les secrétaires, etc. À défaut, et le cas s’est présenté plusieurs fois au cours de l’enquête, l’entreprise publique incitait ces candidates à repasser par un cycle de formation, même si le niveau scolaire exigé (généralement le CAP) était inférieur à celui déjà détenu par la candidate (une maîtrise, une licence, etc., mais pas dans la bonne spécialisation).

Tableau I. La moindre réussite des femmes aux épreuves des concours de ADE.

Année 1993

Concours de la catégorie A

Concours de la catégorie B

Concours de la catégorie C

Nb total de participants

% de femmes

Nb total de participants

% de femmes

Nb total de participants

% de femmes

Candidats présents au concours (épreuve écrite)





4 356





60,2%





16 006





61,1%





13 400





65,4%

Candidats admissibles (épreuve orale)




986




58%




376




48,8%







Admis

490

51,6%

255

49,5%

480

53,8%

Sources : document interne de ADE « personnels de la (ADE) : statistiques 1995 ».

  • 14 Cette administration publique conserve, classe et surtout traite statistiquement l’ensemble des can (...)
  • 15 Ce constat, établi pour une année, se vérifie pour les recrutements externes des catégories A et C (...)

22À ADE, le recrutement se faisant par concours14, il a été plus aisé d’établir le phénomène déjà observé par ailleurs. En étudiant les résultats des différents concours, l’on se rend compte que – quel que soit le type de concours et quelle que soit l’année étudiée (de 1985 à 1995, inclus) – les femmes réussissent systématiquement moins bien aux concours que les hommes. C’est ainsi que pour l’année 199315, illustrée par le tableau I, la proportion de femmes parmi la population des admissibles puis des admis est systématiquement (ou presque) inférieure à la part globale des candidates parmi les individus présents aux concours.

  • 16 Cette comparaison a été rendue possible par la réalisation d’une enquête quantitative (par question (...)

23On observera également que dans le cas des inspecteurs, c’est l’épreuve orale qui constitue le principal barrage au recrutement féminin. Or, en ce cas, l’anonymat des candidatures ne tient plus et, de fait, l’identification du sexe paraît effectivement peser sur la réussite ou l’échec au concours. Ce point est partiellement confirmé dans d’autres documents statistiques (internes) de ADE, concernant notamment le concours, réservé aux agents en poste, qui permet l’accès au premier niveau de l’encadrement hiérarchique. Certaines années en effet, la part des femmes admises à la suite de l’épreuve orale de ce concours est particulièrement faible au regard de la part qu’elles occupent parmi les candidats admissibles après l’épreuve écrite (avec un écart maximum observé pour l’année 1996 : ‒9,5 points entre les deux épreuves). Comme pour l’autre organisation étudiée, l’on peut constater à quel point les candidatures féminines sont triées/sélectionnées avec plus de sévérité que celles de leurs collègues masculins en comparant les niveaux de qualification respectifs des candidats ayant finalement obtenu leur concours16.

  • 17 Les autres se partagent généralement entre des formations économiques, comptables… mais aussi et c’ (...)

24Il faut d’emblée indiquer que l’arrivée massive des diplômés de l’enseignement supérieur dans la fonction publique [1] a principalement pour effet de banaliser les diplômes au point qu’à ADE, rares sont les nouveaux entrants qui n’ont pour seul diplôme que celui qui est requis statutairement et qui ouvre de droit l’accès à un concours – soit la licence, pour la catégorie A et le bac, pour la catégorie B. Cependant, dans ce mouvement d’inflation parfois vertigineuse des qualifications, les femmes se distinguent au point que plus de 90 % des femmes de l’échantillon de l’enquête quantitative par questionnaire ont un niveau « au moins deux fois supérieur » au niveau requis contre « seulement » 68,5 % des hommes de l’échantillon. L’on peut aller encore plus loin dans la révélation de la relative surqualification féminine. La spécialisation de leurs diplômes (et surtout la correspondance de ces derniers aux emplois qu’elles auront à occuper au sein de ADE) est très marquée contrairement à ce qui se passe côté masculin. Ainsi, 75 % des femmes sondées relevant de la catégorie A ont une formation initiale en droit (contre 45 % des hommes) et 52,7 % des sondées de la catégorie B (contre 23,3 % des hommes) peuvent également se prévaloir d’une telle formation17.

25Notons que les différents constats qui ont pu être établis s’agissant des procédures de recrutement se retrouvent presque à l’identique (voire sont amplifiés) au niveau de la promotion professionnelle, avec des effets considérables. On observe en effet, côté féminin, des retards de carrière importants, les trajectoires professionnelles des femmes sont en outre de bien moindre développement (ou ampleur) que celles de leurs collègues masculins. Les tableaux II, III et IV, présentant par catégorie (A, B et C) les évolutions de carrière d’une cohorte entière d’agents administratifs de ADE recrutés en 1985 illustrent bien ce phénomène. L’on constate assez vite que, pour la catégorie A, par exemple, dix ans après leur recrutement, 68,2 % des hommes n’ont pas connu de progression de carrière alors que c’est également le cas pour 85,6 % des femmes (soit un écart de 17,4 points) ; le même processus est observable pour les deux autres catégories.

Tableau II. Les positions atteintes, dix ans après leur recrutement, par les agents féminins et masculins de la cohorte « 1985 », embauchés à ADE en catégorie A.

Position occupée en 1996

­­ 

Catégorie de recrutement : A

Hommes

Femmes

en nombre réel

 %

en nombre réel

 %

« reclassés » en B (1)

1

0,6

0

0

toujours en A

118

68,2

184

85,6

en A niveau 2 (2)

33

19,1

10

4,6

en A niveau 3 (3)

1

0,6

0

0

Total « en activité »

153

88,5

194

90,2

en disponibilité

1

0,6

4

1,9

démissionnaires

19

10,9

17

7,9

Total recrutements de 1985

173

100

215

100

(1) C’est le cas d’agents ayant échoué à leur année de formation à l’école de métiers de ADE (NB : c’est un cas relativement exceptionnel) ; (2) Il s’agit d’agents ayant accédé aux grades correspondant aux premiers niveaux du commandement ; (3) Agents ayant accédé aux grades de commandement très supérieurs.

Source des trois tableaux : S. Fortino [10].

Tableau III. Les positions atteintes, dix ans après leur recrutement, par les agents féminins et masculins de la cohorte « 1985 », embauchés à ADE en catégorie B.

Position occupée en 1996

­­ 

Catégorie de recrutement : B

Hommes

Femmes

en nombre réel

 %

en nombre réel

 %

toujours en B

71

48

83

62,9

en A

54

36,5

35

26,5

en A niveau 2

0

0

0

0

Total « en activité »

125

84,5

118

89,4

en disponibilité

0

0

3

2,3

démissionnaires

23

15,5

11

8,3

Total des recrutements de 1985

148

100

132

100

  • 18 L’obligation faite aux fonctionnaires promus d’une mobilité géographique importante est une des rai (...)

26Il va sans dire que ces retards de carrière pour les femmes renvoient principalement à une pratique assez répandue d’auto-élimination (elles se présentent moins aux concours que les hommes)18. Cependant, le changement des règles statutaires organisant la promotion, sitôt passé le premier grade de commandement, nuance quelque peu cette analyse. À ce niveau de responsabilités, en effet, les concours n’existent plus et la sélection s’effectue désormais sur dossiers et entretiens – ce qui tend à faire ressembler les pratiques de l’administration publique en matière de promotion à celles de FPD, avec des « conséquences » similaires sur les carrières féminines. Moins souvent promues, plus fréquemment bloquées dans un type d’emploi ou de fonctions n’ouvrant aucunement les portes d’accès aux emplois de commandement… les femmes de FPD ne bénéficient pas ou peu – contrairement aux hommes – des mécanismes de cooptation directe (permettant d’obtenir une promotion sans passer par la mise en concurrence ni par l’examen « méritocratique » des compétences) [9].

Tableau IV. Les positions atteintes, dix ans après leur recrutement, par les agents féminins et masculins de la cohorte « 1985 », embauchés à ADE en catégorie C.

Position occupée en 1996

­­ 

Catégorie de recrutement : C

Hommes

Femmes

en nombre réel

 %

en nombre réel

 %

toujours en C

106

44,9

264

70,2

en B

82

34,7

72

19,1

en A

13

5,5

6

1,6

Total « en activité »

201

85,1

342

91

en disponibilité

3

1,3

11

2,9

démissionnaires

32

13,6

23

6,1

Total des recrutements de 1985

236

100

376

100

  • 19 Il n’est pas vain de rappeler le temps où le ministère des Droits de la Femme, dans la foulée de la (...)

27De fait, la coexistence entre les sexes que suppose la mixité au travail n’égalise nullement les situations professionnelles des hommes et des femmes. Dans un même bureau d’études, un même atelier, un même service… il y a ceux qui « grimpent » dans la hiérarchie et celles qui « prennent racine ». Le fait de partager le même espace de travail et la même activité ne crée pas, de facto ni en soi, les conditions d’une plus grande égalité entre les sexes. En réalité, ce que l’étude de la mixité au travail révèle à ce niveau est un processus (non pris en compte par toutes celles et ceux – mouvements féministes, institutions…. – qui faisaient de la mixité l’un des piliers d’une politique censée favoriser l’égalité professionnelle)19 que l’on pourrait définir par ces quelques mots : là où s’arrête l’exclusion, commence la discrimination.

3. Mixité et représentations du féminin et du masculin

28Ce qui frappe d’emblée l’observateur d’espaces ayant connu un processus de mixité, est la façon dont chaque groupe de sexe perçoit l’autre groupe et comment il se représente lui-même en tant que groupe (de sexe), justement. Comment ne pas relever l’insistance de discours féminins extrêmement laudateurs sur les hommes (leurs qualités, leurs compétences…), sur le bienfait que leur présence procure à un espace (le bureau, le pool d’accueil téléphonique de la clientèle…) jusqu’alors surinvesti numériquement par des femmes… et simultanément, la disqualification, par les femmes elles-mêmes, et de l’espace de travail féminin et des femmes « en général » ? Notons que l’inverse n’est pas vrai.

3.1. Des stéréotypes sexués tenaces

  • 20 Dans l’autre organisation étudiée, composée à plus de 65 % par des femmes, les stéréotypes sexués e (...)

29À FPD, notamment20, une analyse comparative des discours féminins et masculins a permis de mettre en évidence la hiérarchie implicite [13] existant dans les représentations sociales du féminin et du masculin. Ainsi, selon les membres féminins de l’échantillon, ce qui caractériserait les femmes dans la vie et au travail est un certain nombre de qualités et de défauts (surtout des défauts) naturels – lesquels rendraient quasi-insupportable le fait de travailler avec ce groupe de sexe particulier. Les qualificatifs que l’on retrouve dans chaque entretien (sauf rare exception, nous y reviendrons) sont ceux-là : les femmes seraient douces, pas assez autoritaires pour être un bon chef, douées pour le contact avec la clientèle sauf en cas de conflit, méchantes (entre elles), jalouses, futiles, comploteuses, faibles physiquement, hypocrites, rapporteuses, faiseuses d’histoires, rancunières, boudeuses… Notons que les hommes de l’échantillon, parlant des femmes, reprennent à leur compte les huit premiers qualificatifs et qu’à cette déjà longue liste, ils rajoutent : agréables à regarder pour un homme normalement constitué, intuitives mais pas assez raisonnées (ou raisonnables), méticuleuses, précises et même trop (chipoteuses voire maniaques), terre à terre mais pas assez innovantes, puritaines, absentéistes, ne parlant que de chiffons et de gosses.

  • 21 Les qualificatifs mobilisés par les deux sexes sont indiqués en italique, les autres (sans effet ty (...)

30Certes, les représentations du masculin exprimées en entretien souffrent également de nombre de stéréotypes peu flatteurs, sauf qu’au final le portrait esquissé d’eux-mêmes par les hommes – un portrait d’ailleurs très largement repris par les femmes – tend plutôt à constituer ce groupe de sexe en autant de bons collègues de travail avec des défauts, c’est entendu, mais sans qu’aucun de ceux-ci ne soit totalement rédhibitoire (ou invivable). Ainsi, les hommes seraient21 : francs et directs, parfois violents (mais c’est mieux que de se faire la gueule pendant des mois), physiquement forts (plus forts que les femmes), rigolos, grossiers (dans leur langage), rudes, solidaires entre eux, je m’en foutiste mais travailleurs, dynamiques, séducteurs, serviables (voire galants), disponibles (ils ne comptent pas leur temps), ne parlant que de foot et de voitures.

3.2. Les stéréotypes contre la constitution d’un collectif de travail féminin

31De fait, l’arrivée de l’autre sexe dans un groupe de travail constitué traditionnellement (et exclusivement) soit par des hommes, soit par des femmes n’est pas vécu ni perçu de la même manière. Autant les femmes disent désirer la mixité et la vivre bien (bien mieux, en tout cas, que l’espace ségrégué féminin), autant les hommes la redoutent et ce, généralement au nom de la préservation de leur collectif de travail et de tout ce qui va avec : tranquillité, ambiance décontractée, solidarité, système de règles et de normes (non écrites régulant le collectif de travail) bien acceptées, comprises et respectées par tous.

32« Nous avons une femme qui est (agent technique) mais c’est une exception, c’est expérimental […]. Maintenant, si ça devait se généraliser, si ça devait s’amplifier, le fait de mettre des femmes (comme agent technique) ou contremaître… je sais pas ce que ça pourrait donner… […]. C’est un petit rapport de forces « hommes/femmes » qui se créerait. Parce que quelqu’un qui est isolé, il a plus tendance à s’effacer. Alors peut-être qu’en gros, ça serait donc certainement différent. Peut-être que ça créerait des… pas des conflits, mais des petits accrochages » (Alain, 41 ans, technicien à FPD en catégorie exécution, 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise). Sa collègue, « l’exception », refuse l’idée d’une inévitable « guerre des sexes » et préfère une explication du refus de mixité plus centrée sur le collectif de travail et son fonctionnement : « (mes collègues n’accepteraient pas) trois, quatre ou cinq femmes (parmi eux) […]. Je crois qu’après ils ne se sentiraient plus chez eux […]. Cela les dérangerait dans leurs petites habitudes de se raconter des blagues […]. Cela les braquerait plus » (Marie, 24 ans, même fonction qu’Alain, 7 ans d’ancienneté).

33En réalité, entre refus et défense de la mixité, se dessine peu à peu une représentation archétypale du féminin et du masculin au travail autour de deux figures inconciliables : d’un côté, l’homme, agent et facteur de régulation sociale (d’un groupe de travail féminin), tel le coq mettant de l’ordre dans une basse-cour bruyante et agitée ; de l’autre la femme, agent de déstructuration du collectif de travail masculin, telle un éléphant dans un magasin de porcelaine.

34Mais pas seulement : il faut en effet noter que le refus de la mixité au nom de la préservation du « groupe des hommes » (ou du collectif de travail masculin) n’a pas son équivalent du côté féminin. Tout se passe, en effet, comme si les femmes pensaient n’avoir rien à gagner à rester entre elles, ni rien, non plus, à sauvegarder de leur « être ensemble » face aux hommes. Et lorsqu’elles évoquent un trait récurrent de l’espace féminin au travail – l’affectivité voire l’émotivité dans les relations de travail par exemple ou encore les conversations intimes (sur la famille, les enfants…) – c’est pour mieux le rejeter ou s’en dissocier sur le thème, « après ça fait des histoires » (variantes : « on se sert de ce que j’ai dit contre moi » ; « elles me jalousent », etc.). On retrouve ainsi dans l’espace mixte du bureau ou du laboratoire d’analyses les observations effectuées par D. Kergoat ([15] p. 173) dans un espace totalement ségrégué, le milieu des ouvrières non-qualifiées de la grande industrie privée. La sociologue y observait également des discours féminins sur les femmes extrêmement empreints d’auto-dépréciation lesquels tendaient « à bloquer fréquemment la solidarité » ; mais dans un même temps, l’on pouvait voir que chaque femme se définissait comme différente de toutes les autres (elles sont jalouses mais moi non, elles parlent par derrière mais pas moi, etc.). La grille d’analyse de ces discours poussée à son terme aboutissait alors à ce que D. Kergoat a nommé « le syllogisme du sujet sexué féminin » : « toutes les femmes sont jalouses, or je ne suis pas jalouse, donc je ne suis pas une femme ». Ce syllogisme témoigne d’une part de l’intériorisation d’une position sociale dominée et, d’autre part, d’une structuration du groupe de travail féminin sur le modèle de l’atomisation. C’est pourquoi, il semblerait bien que le collectif de travail ne puisse être vécu et pensé qu’au masculin.

35Il est des exemples nuançant cette analyse très pessimiste, des cas où la solidarité de genre, entre femmes, s’est effectivement manifestée et concrétisée – on pense en particulier au mouvement des infirmières de 1989 [16] mais, faut-il le rappeler ? Il s’agissait alors d’un mouvement social et non d’une situation éprouvée dans le quotidien le plus banal et anodin du travail. Néanmoins, on remarquera au passage que nombre de managers féminins de FPD rencontrés et qui ont, de par leur fonction, le pouvoir de recruter ou de promouvoir, répugnent fortement à s’entourer de femmes parce que, disent-elles, c’est prendre le risque d’une dévalorisation du service qu’elles dirigent. « Je ne mettrais pas trop de femmes, quand même… » dit cette cadre dirigeante, « c’est un problème de crédibilité ». Les mêmes rejettent en outre dans les entretiens toute idée de discrimination positive, et dans leur pratique professionnelle, toute forme de cooptation préférentielle pour les femmes…

3.3. Les stéréotypes sexués et l’articulation classe/genre : vers un clivage femmes/femmes ?

  • 22 Relativement mais pas complètement : les ingénieures qui ont été recrutées à la suite de leur sorti (...)

36Cela a été dit plus haut, toutes les femmes rencontrées ne développent pas de semblables discours sur le féminin. Les femmes ingénieurs de FPD se distinguent ainsi à ce niveau, non pas parce que leurs discours sont totalement dénués de stéréotypes sexués, mais parce qu’elles s’en servent uniquement pour qualifier les femmes ne relevant pas de leur groupe socioprofessionnel. Aussi, en entretien, observe-t-on une sorte de « report » des représentations négatives du féminin sur les secrétaires, les chimistes-laborantines, les « contrats-emplois-solidarité », les ouvrières…. Ce sont ces « autres » femmes qui subissent de leur part l’ensemble des préjugés sexués négatifs tandis qu’elles-mêmes et leurs collègues ingénieures en sont relativement22 épargnées. De fait, elles se sentent plus proches des ingénieurs masculins que des autres femmes de catégories sociales plus modestes. Plus proches au point de refuser d’être identifiées comme des « femmes ingénieurs » : elles sont des ingénieurs, tout court, et refusent explicitement d’être également désignées selon leur appartenance sexuelle.

37L’accès des femmes à des emplois qui jusqu’alors étaient réservés aux hommes, et leur intégration dans des équipes de travail mixtes ont donc eu logiquement pour effet de segmenter la main-d’œuvre salariée féminine. Cette segmentation, prévisible et déjà observable statistiquement, est en outre passée – plus rapidement sans doute du fait de la mixité sociale – dans le registre des représentations sociales féminines (au sens cognitif de la notion, en tant que vision compréhensive du monde). De plus, cette « nouvelle » articulation classe/genre prend désormais racine dans la sphère productive (et non plus seulement dans l’institution familiale). Mais, favorise-t-elle véritablement les femmes, en tant que groupe social dominé ?

38La question mérite d’être posée car les ingénieures continuent en effet à partager avec les secrétaires, les chimistes…. la sursélection, les carrières au ralenti, les promotions moins nombreuses ou moins décisives que celles offertes aux hommes – toutes choses qui ont partie liée avec la place qui leur est assignée dans la sphère domestique mais qui doivent également beaucoup à des pratiques discriminantes de la part des entreprises et des administrations.

  • 23 Les cadres féminins qui ont recours à des aides familiales et domestiques sont d’ores et déjà dans (...)
  • 24 Ces femmes qui ont une vision extrêmement dévalorisée d’elles-mêmes justifient, par là même, leur p (...)

39En d’autres termes : pour que leur position sociale évolue, pour que d’autres postes et fonctions continuent à s’ouvrir à elles, il leur faut échapper à ce qui fait encore le lot commun des femmes : en premier lieu, les contraintes domestiques et familiales qui leur incombent encore quasi exclusivement23 et en second lieu, le poids des stéréotypes sexués et d’une vision dévalorisée du féminin – qu’elles reprennent partiellement ou complètement à leur compte, c’est selon24 – mais qui imprègnent encore fortement les représentations sociales des décideurs.

4. Mixité et relations professionnelles : vers une forme d’instrumentalisation ?

  • 25 Et d’ailleurs, s’aperçoit-on vraiment qu’un espace est sexuellement ségrégué lorsqu’il est exclusiv (...)

40Intégrant dans leurs pratiques les représentations archétypales des hommes et des femmes au travail, les managers « de terrain » rencontrés (masculins comme féminins) défendent en outre, comme ligne de conduite, la recherche d’un « équilibre » numérique (hommes/femmes dans les équipes) à trouver et/ou à conserver. Tous n’ont pas la même définition de l’équilibre ni du déséquilibre à ce niveau mais, ce qui est récurrent dans les différents propos recueillis, est qu’un espace majoritairement féminin est déséquilibré tandis que son contraire ne l’est pas (ou pas autant)25.

« Il y a des avantages (à nommer une femme chef de département), mais il y a aussi des inconvénients. Donc, parmi les inconvénients […] il se trouve que (le groupe) est déjà sensiblement féminisé […] il y a deux individus masculins, point barre ! Sur un total de neuf personnes. Ça fait pas beaucoup. Ça a des petits côtés rigolos, d’ailleurs ! Bon, je trouve que mon manager actuel (un homme) gère son pensionnat de jeunes filles de façon tout à fait rigolote […]. Mais c’est pas le problème. Simplement, vous vous dîtes : bon, est-ce que vous n’allez pas rajouter un problème avec un manager féminin (gérant) un groupe essentiellement féminin ? […] J’aurais pas eu d’autre possibilité […] ça n’aurait pas été un inconvénient majeur. Mais c’est ce type de question qu’on peut se poser. Une question d’équilibre » (Albert, cadre dirigeant très supérieur à FPD).

41Il est un seul cas où une surreprésentation numérique masculine est perçue par les cadres dirigeants comme un problème, un « déséquilibre ». Ce sont les collectifs de travail fortement syndiqués ou « toujours » prêts à se mobiliser dans une action collective d’envergure, et d’autant plus disposés à le faire qu’un délégué syndical particulièrement actif (et légitime) travaille dans ce groupe. À plusieurs reprises au cours de l’enquête, des cadres dirigeants de FPD ont évoqué ce point et surtout livré l’une de leurs plus efficaces stratégies pour y remédier : nommer une femme manager (ou augmenter le nombre de femmes dans les équipes turbulentes).

Question : « Vous parliez de votre expérience (dans le service X) et du fait que vous aviez nommé une femme comme responsable… »
Réponse : « Ça marche très, très bien […]. C’est des ressources humaines, etc. mais c’est quand même un boulot qui est en première ligne par rapport au syndicat. C’est pas toujours rigolo […]. Je vous dis, cette fille-là […] la voir se coltiner les gros bras et les techniciens […], c’était génial ! (il rit). Et évidemment, il faut savoir utiliser ça, aussi. Quand vous mettez dans les pattes des délégués CGT, des gros bras velus… qui ont l’habitude de traiter des monteurs en canalisation souterraine […] quand vous leur mettez en face un petit bout de bonne femme, ça les déstabilise. Donc, c’est bon, ça aussi. Il faut savoir le jouer, il faut pas être crétin. Donc, c’est pas un problème ».

42Il n’est pas simple de démêler dans les propos de ce responsable la part de représentations sociales « effectives » de celle due à l’interaction interviewer/ interviewé, surtout lorsqu’elle met en scène un homme s’exprimant sur le thème de la mixité et une femme, l’enquêtrice, qui recueille son discours. Selon toute vraisemblance, le désir de provoquer participe pleinement du discours produit ; reste une pratique bien réelle ou un certain usage (parfois stratégique, parfois plus involontaire) de la différence des sexes, que l’on va retrouver dans le récit de Jacqueline (cadre dirigeant très supérieur de FPD), par exemple, qui non sans fierté évoque la façon dont elle a géré le conflit de 1995 dans son unité.

« Au mois de décembre, j’ai eu une journée très dure… enfin, tendue. Des grandes montées dans les escaliers, quelques interventions dures dans certains bureaux de mes collaborateurs […]. L’envahissement du bureau du chef du service administratif… Moi, le matin, je suis rentrée dans mon bureau, ils se sont écartés et ne m’ont pas envahie. L’après-midi, ils sont montés couper l’alimentation électrique du bâtiment […]. Alors là, je suis sortie du bureau, j’ai descendu les escaliers et je leur ai serré la main. Alors je sais pas quelle est l’image qu’ils ont derrière mais j’en n’ai jamais eu aucun qui a essayé de me molester comme envers certains de mes collègues ».

  • 26 La déstabilisation est d’autant plus opératoire que tous les stéréotypes sexués évoqués précédemmen (...)

43Les managers l’ont bien compris, une femme dans une équipe d’hommes (ou face à eux) brouille les pistes parce qu’elle n’use pas (toujours) des mêmes codes sociaux et relationnels ou, en tout cas, parce qu’on la perçoit comme différente et devant être traitée eu égard à cette différence. Aussi, effectivement, la mixité, « ça déstabilise »26. Et si, de surcroît, la femme manager ne manque ni d’humour ni d’autodérision, c’est bien plus redoutable encore – Jacqueline parvenant ainsi à imposer et sa présence à l’assemblée générale et le « ton » de l’échange travailleurs/ direction :

« Et puis, ils se sont rassemblés dans le hall. Deux cents personnes et plus […]. Et je suis descendue, micro à la main, pour échanger. Il y a un jeu de mots important qui a été dit : « Madame le directeur […] vous ne vous rendez pas compte de la pression que vous exercez sur ces hommes », etc. Et froidement, je leur sors un jeu de mots direct […]. Et j’ai dit : « Ben, c’est peut-être pour ça que je suis toujours célibataire ! ». Ça a été un éclat de rire général ».

5. Mixité et redistribution du travail : où l’on recrée de l’espace ségrégué…

44C’est un fait désormais connu, le processus de mixité des emplois s’arrête aux portes des fonctions de commandement – l’idée exprimée par l’image du plafond de verre restant valable aujourd’hui. Plus largement, les observations conduites dans le secteur public français révèlent d’une part, le déplacement continu de la division sexuelle du travail (et non sa remise en cause) et, d’autre part, la création et la recréation perpétuelles d’espaces ségrégués. Prenons l’exemple du métier d’ingénieur : si le processus de mixité de ce métier est effectivement avéré dans l’entreprise étudiée, les ingénieurs des deux sexes ne sont nullement affectés aux mêmes services, tâches et fonctions. Ainsi, les femmes ingénieurs sont quasiment absentes dans les unités de production industrielle de FPD, dans les activités d’ingénierie liées au lancement, à la surveillance technologique ou à la maintenance des installations productives… et, au contraire, « concentrées » dans les fonctions d’ingénierie de recherche et de développement (R & D). En outre, au sein de ces services R & D, s’opère une nouvelle forme de division sexuelle suivant les domaines d’investigation scientifique au point que plus ceux-ci sont éloignés des objectifs techniques de la production industrielle et plus l’on trouve de femmes. De fait, les services R & D accusent une situation paradoxale : certains sont totalement ségrégués, d’autres sont mixtes.

45Or, ces divisions du travail intrasecteur technique participent également de la construction des rapports de pouvoir au sein de l’entreprise publique. Ainsi, l’ingénieur travaillant dans les installations de production industrielle est extrêmement valorisé à l’interne face à « l’ingénieur R & D » ; au sein des services R & D, l’ingénieur qui se déplace sur le terrain pour surveiller les travaux de construction d’une unité de production prend le pas sur l’ingénieur « sédentaire » ; et à son tour, l’ingénieur sédentaire qui mène des recherches pointues dont les objectifs ont directement à voir avec la production industrielle est « plus coté » que l’ingénieur dont le domaine de recherche s’éloigne de ces mêmes objectifs ; de même, l’ingénieur sédentaire qui, dans l’exercice quotidien de son activité, fait également fonction de gestionnaire ou de manager (même d’une très petite équipe) est perçu comme plus « complet » professionnellement que les techniciens « purs et durs » et autres experts (même très qualifiés), etc. De fait, les trajectoires professionnelles de ces différents types d’ingénieurs s’en ressentent grandement – aux uns, une carrière rapide, en continuelle ascension et l’accès avant la quarantaine au groupe très fermé des hauts dirigeants de l’entreprise, aux autres, une progression plus vite interrompue et surtout, moins linéaire.

  • 27 Notons que le sociologue utilise cette expression au sujet des évolutions très contemporaines des r (...)
  • 28 Nous n’en parlons pas ici mais un processus semblable a cours au niveau des fonctions « tertiaires  (...)

46Ces divisions successives du travail en régions dominantes ou dominées du champ de l’ingénierie – pour reprendre les outils conceptuels de P. Bourdieu27 [4], – et le fait que les femmes ingénieurs se concentrent dans les régions dominées du champ révèlent l’une des facettes de l’évolution actuelle de la division sexuelle du travail28. L’ouverture aux femmes d’un secteur d’activité ou d’emplois jusqu’alors sexuellement ségrégué suscite d’une part, une recomposition du champ – la lutte pour l’hégémonie sur l’entreprise publique étudiée ne se situant plus seulement dans un affrontement entre les secteurs techniques et tertiaires mais aussi en un conflit intrasecteur technique – et d’autre part, recrée en permanence de l’espace ségrégué c’est-à-dire, de nouvelles forteresses viriles.

6. Conclusion

47À travers ces différents résultats d’enquêtes, nous avons vu en premier lieu ce que la mixité au travail n’était pas (l’espace privilégié d’une réduction des inégalités) ; en second lieu ce qu’elle ne provoquait pas (le changement des représentations du masculin et du féminin), enfin son caractère éminemment instable ou fragile (avec la création et la recréation permanentes d’espaces ségrégués). On peut alors tenter une conceptualisation de la notion et dépasser son caractère strictement sociographique.

48La mixité n’est pas seulement un espace social où se côtoient des individus des deux sexes. Elle est avant tout un processus, aux divers sens du terme. La mixité est une dynamique en cours de déploiement dont on ne peut jamais dire à l’avance si elle ira se renforçant ou en régressant ; elle est aussi processus en ce qu’elle marque une transition, le passage d’un espace social sexuellement ségrégué à un autre, qui connaît une (relative) coexistence des deux sexes. Cette transition est d’importance car elle touche à la façon dont s’organise le traitement social de la différence des sexes. Il y aura eu un « avant » incarné par l’espace ségrégué et caractérisé par le fait que le conflit dominants/dominées se sera déroulé avant l’entrée dans le champ et aura été résolu par l’élimination ou la disqualification des dominées. Il y a désormais un « après », l’espace mixte, où la concurrence/confrontation des deux sexes a lieu « en direct », dans un espace où ensemble ils vont coexister. Or aujourd’hui, les femmes ne sortent pas gagnantes de cette confrontation, loin s’en faut. C’est en cela que l’on peut dire avec Zaidman [21] que la mixité est la modalité contemporaine de réalisation des rapports sociaux de sexes – la ségrégation en étant une autre qui, tout en perdant de sa légitimité au fil du temps et des évolutions de notre société, tend malgré tout à se maintenir dans les régions dominantes du pouvoir (symbolique ou matériel), de la prise de décision en entreprise ou dans les administrations.

49De fait, aujourd’hui, espaces mixtes et espaces ségrégués coexistent dans le champ du travail et c’est déjà un changement social d’importance. Certes, on l’a vu, la réduction considérable de l’ampleur, du volume et/ou du nombre des espaces ségrégués dans le champ professionnel ne signifie pas une moindre emprise des hommes (en tant que groupe social) sur cet espace social mais le déplacement accru du positionnement masculin sur d’autres objets matériels et symboliques que sont notamment, le pouvoir, le prestige et la reconnaissance sociale. Ainsi, l’un des effets les plus visibles actuellement du processus de mixité au travail est, dans une certaine mesure, le maintien de la domination masculine sur les espaces sociaux les plus stratégiques ou prestigieux. Mais d’autres se profilent déjà à l’horizon : par exemple, de nouveaux clivages femmes/femmes (ou une nouvelle articulation classe/genre) et partant, un lien individu/collectif qui se reconstruit.

  • 29 L’hypothèse que sous-tend une telle interrogation est la suivante : dans quelle mesure l’intégratio (...)

50D’autres changements enfin apparaissent en creux, au sens où l’espace social mixte soulève des questions sans nul doute jamais posées dans le cadre de l’espace sexuellement ségrégué. Aujourd’hui, sans doute parce que le processus de mixité est en cours et qu’on se situe en la matière dans une phase de transition, ces questions nouvelles sont perçues et formulées par les différents acteurs sociaux sous la forme de « problèmes », de « soucis », « d’embêtements »… Mais qu’en sera-t-il si le processus de mixité s’intensifie et si les hommes investissent en masse des emplois jusqu’alors « réservés » aux femmes ? Combien de temps ces derniers accepteront-ils que leur travail et leurs qualifications soient dévalorisés comme le sont aujourd’hui ceux des femmes qu’ils côtoieront29 ? Et combien de temps mettront-ils à « convaincre » leurs collègues féminins qu’il faut peut-être faire quelque chose pour que les choses changent ? Combien de temps leur faudra-t-il à tous pour aller trouver les syndicats et exiger que ces derniers portent autrement plus vigoureusement qu’aujourd’hui les revendications du secteur « tertiaire » ? Et, à défaut, pour les défendre eux/elles-mêmes ?

51C’est, certes, accorder beaucoup de « valeur » spécifique aux hommes que de penser que le changement de la situation longtemps vécue par les seules femmes viendra sous l’impulsion « première » de ces derniers. Peut-on pour autant exclure a priori qu’ils y prendront toute leur part ? Peut-on écarter la possibilité qu’une fois leur présence rendue moins « exceptionnelle » et qu’à partir de cette réelle mise en coexistence des deux sexes, pourront alors être questionnées la répartition sexuelle du travail existante, sa légitimité.

52De même, il n’est pas dit que le champ du travail salarié soit le premier à connaître des changements sous l’effet du processus de mixité. Qu’en sera-t-il dans la sphère domestique et familiale ? Quel impact aura la coexistence des deux sexes dans un même métier ou un même espace de travail sur la répartition du travail domestique ? Les femmes accepteront-elles encore d’en porter tout ou partie de la responsabilité alors même que leurs collègues masculins de travail peuvent s’en « décharger » sur leurs propres épouses ? Et si l’enjeu politique de la mixité au travail – plus d’égalité entre les sexes – était porté simultanément et dans la sphère professionnelle et dans la sphère domestique, qui s’en plaindrait ?

Haut de page

Bibliographie

[1] Audier F., La fonction publique : un débouché majeur pour les plus diplômés, Économie et Statistique (4/5) (1997) 137–148.

[2] Bourdieu P., Le sens pratique, Éditions de Minuit, Paris, 1980.

[3] Bourdieu P., La domination masculine, Actes de la Recherche en Sciences sociales (84) (1990) 2–32.

[4] Bourdieu P., La violence symbolique, in: De Manassein M. (éd.), De l’égalité entre les sexes, Centre national de documentation pédagogique, Paris, 1995, pp. 169–181.

[5] Chenu A., La descriptibilité statistique des professions, Sociétés contemporaines (26) (1997) 109–136.

[6] Colmou A.M., L’encadrement supérieur de la fonction publique : vers l’égalité entre les hommes et les femmes, rapport au ministre de la fonction publique, de la réforme de l’État et de la décentralisation, Paris, 1999.

[7] Devreux A.M., Sociologie « généraliste » et sociologie « féministe » : les rapports sociaux de sexe dans le champ professionnel de la sociologie, Nouvelles questions féministes 16 (1995) 83–110.

[8] Forté M., Niss M., Rebeuh M.C., Trautmann J., Triby E., De la division sexuée au partage du travail ?, Travail et emploi 74 (1998) 51–62.

[9] Fortino S., La promotion au cœur des inégalités professionnelles, Les Cahiers du Mage (1) (1996) 103–119.

[10] Fortino S., Mixité sociale au travail et rapports sociaux de sexe. Essai de transformation d’une notion en concept à partir d’une enquête menée dans deux organisations du secteur public français, thèse de l’université de Paris-7-Denis-Diderot, Paris, 1998.

[11] Gardey D., Perspectives historiques, in: Maruani M. (éd.), Les nouvelles frontières de l’inégalité. Hommes et femmes sur le marché du travail, La Découverte, Paris, 1998, pp. 23–38.

[12] Guilbert M., Les fonctions des femmes dans l’industrie, Mouton, Paris, 1966.

[13] Guillaumin C., Pratiques du pouvoir et idée de nature. Le discours de la nature, Questions féministes (3) (1978) 5–30.

[14] Kergoat D., Les ouvrières, Le Sycomore, Paris, 1982.

[15] Kergoat D., La reproduction et le changement : place de la parole, in: Boutet J. (éd.), Paroles au travail, L’Harmattan, Paris, 1995, pp. 165–180.

[16] Kergoat D., Imbert F., LeDoaré H., Senotier S., Les infirmières et leur coordination 1988–1989, Lamarre, Paris, 1992.

[17] Meynaud H., L’accès des femmes au dernier cercle. À propos de la participation des femmes aux instances de pouvoir dans les entreprises, Revue française des affaires sociales (1) (1988) 67–87.

[18] Perrot M. (éd.), De la nourrice à l’employée… Travaux de femmes au xixe siècle, Mouvement social (140) (1978).

[19] Segalen M., Mari et femme dans la société paysanne, Flammarion, Paris, 1980.

[20] Thuillier G., Les femmes dans l’administration depuis 1900, Puf, Paris, 1988.

[21] Zaidman C., Mixité scolaire, mixité sociale ? Les résistances à la mixité, in: Baudoux C., Zaidman C. (éd.), Égalité entre les sexes. Mixité et démocratie, L’Harmattan, Paris, 1992, pp. 76–88.

Haut de page

Notes

1 Le rapport du maître de requêtes au Conseil d’État, sur la place des femmes dans la haute fonction publique – judicieusement publié en plein débat paritaire mais recueillant finalement peu de commentaires – exclut d’ailleurs explicitement l’éventualité d’instaurer des quotas ou la parité pure et simple à ce niveau de responsabilités. Curieuse position de principe qui absout l’État employeur de toute obligation en matière de mixité et contraint au contraire la représentation parlementaire…

2 Nous adoptons dans cet article la définition des rapports sociaux de sexe de cet auteur : « Les RSS constituent un rapport social en ce qu’ils organisent en système un ensemble de faits sociaux relatifs à l’oppression et à l’exploitation d’un groupe de sexe par l’autre. Ces éléments servent une même logique qui construit les individus en groupes opposés et hiérarchisés. Présents dans toutes les sphères de la société, ils la structurent et l’organisent au même titre que les rapports sociaux de classe. Ils constituent ainsi un rapport social tout aussi fondamental […] ».

3 En liaison, et non en opposition avec le concept de RSS, nous utiliserons également dans ce texte la notion de domination masculine telle que le sociologue l’a définie : « Principe universel de vision et de division […] système de catégories de perception, de pensée et d’action », qui conduisent « à classer toutes les choses du monde et toutes les pratiques selon des distinctions réductibles à l’opposition entre le masculin et le féminin ».

4 Pour rendre compte de la mixité dans toutes ses modalités pratiques et organisationnelles, une seule recherche, de surcroît limitée au secteur public français, n’y suffirait pas. L’équipe de chercheurs du Beta-CRA-Cereq de Strasbourg, citée dans le corps du texte, qui a étudié la mixité dans le secteur industriel privé, parle ainsi de « mixités à géographie variable » et propose une typologie des différentes formes de mixité (cf. type 1 : « une simple coexistence » (la plus massivement répandue, selon cette équipe et notre propre étude partage ce point de vue) ; type 2 : une « mixité aménagée » ; 3 : une « mixité discriminatoire » ; 4 : une « mixité indifférenciée » et 5 : une « mixité de coopération ».

5 Au lancement de cette recherche, il n’était pas question de travailler « sur » la domination masculine, sa reproduction… Tout au contraire, c’est le changement social qu’il s’agissait d’étudier. De fait, l’hypothèse initiale centrale était que la mixité, de surcroît dans le service public, pouvait incarner une sorte de laboratoire d’expérimentation sociale d’un nouveau type de rapports entre hommes et femmes, plus « pacifiés » et surtout véritablement égalitaires.

6 Un seul type de données suffit à s’en convaincre : les taux d’activité féminins relevés tout au long du xixe siècle sont tous supérieurs à celui de 1960. En 1806, les femmes représentaient 34,3 % de la population active ; en 1831 : 34,2 % ; 1851 : 34 % ; 1881 : 34,8 %… C’est tout au long du xxe siècle que l’activité féminine va reculer jusqu’à atteindre son plus bas niveau en 1960. Cette année-là, la représentation globale des femmes parmi la population active est de 28 %. Les taux d’activité féminins vont néanmoins considérablement progresser ces trente dernières années jusqu’à atteindre 38 % en 1994.

7 Il faut entendre par « travaux des femmes » non le type d’activités qui, de par leur nature féminine ou leur statut biosocial de femme, leur serait naturellement réservé mais, comme le font les auteurs qui ont participé au numéro spécial de la revue Mouvement social, comme l’ensemble des tâches et des fonctions que traditionnellement la société leur attribue.

8 Principalement mais pas totalement. En effet, la diversification des emplois ouvriers féminins a été suffisamment importante vers la fin du xixe siècle pour être repérable dans les statistiques. Les femmes représentent ainsi, par exemple, 20 % de la main-d’œuvre totale dans les métaux fins en 1866. Ceci étant, sur les 1 300 000 ouvrières recensées la même année, 600 000 travaillent dans l’industrie des étoffes.

9 L’une et l’autre iront beaucoup plus loin qu’une simple description de la répartition sexuée du travail en s’attelant à une comparaison hommes/femmes systématique des situations de travail (cf. conditions de travail, possibilités de promotion, nature et volume des rémunérations…), ce qui n’avait jamais été fait jusque là.

10 Ainsi, en 1993, le taux de féminisation des PCS supérieures s’élève à 31,8 % ; celui des PCS moyennes supérieures à 44,5 %, des PCS moyennes inférieures à 76,1 % et des PCS populaires à 19,3 % (enquête emploi de l’Insee, 1993).

11 Il s’agit d’une administration de la fonction publique d’État – que nous appellerons ici « ADE » (administration étudiée). Ses activités sont essentiellement « tertiaires ». Contrôle et gestion des dossiers des administrés, répression de la fraude, réception et information du public constituent l’essentiel du travail qui y est effectué. ADE emploie en 1994 plus de 85 000 agents, dont 65 % sont des femmes. Cette suprématie numérique féminine est ancienne – les effectifs féminins dépassant les effectifs masculins dès 1972. La nouveauté à partir de 1990 est la hausse constante de la part des femmes dans la catégorie supérieure (A) : elle atteint désormais 37,5 % contre 9,3 % en 1972, mais la féminisation de cette catégorie s’arrête brutalement aux grades dits de commandement. Moins de 10 % de femmes ont intégré « le dernier cercle du pouvoir ». Les agents féminins sont surtout répartis dans les catégories intermédiaires (B) et inférieures (C) de ADE avec des taux de féminisation respectifs de 62 % et 80,5 %.

12 Dans le cas de ADE, la suppression des quotas féminins dans les concours intervient, pour la catégorie A, en 1965. Un peu plus de 10 ans plus tard, le taux de féminisation de cette catégorie atteint 12,8 % ; 20 ans plus tard, il est déjà à 22,6 % et en 1994, il s’élève à 37,5 %. Le constat de la rapidité avec laquelle la main d’œuvre féminine s’est accrue à la suite de la levée de la barrière légale se vérifie également pour les autres catégories.

13 Il s’agit d’une grande entreprise nationalisée à vocation industrielle et commerciale qui sera désignée ici sous le pseudonyme « FPD » (France-production-distribution). Elle jouit d’un quasi monopole sur le produit qu’elle fabrique, transporte et commercialise sur tout le territoire national et les Dom-Tom. FPD emploie en 1995 plus de 100 000 personnes, pour l’essentiel dans la filière technique où travaillent 65 % des effectifs. Plus de 80 % des salariés sont des hommes (contre 90 % en 1956). Les femmes de FPD sont massivement employées dans la filière non-technique. Elles représentent plus de 50 % des effectifs de cette filière tandis que le taux de féminisation de la filière technique s’élève à 3,5 % en 1995. La répartition des agents féminins et masculins parmi les trois grandes catégories de classification du personnel (exécution/maîtrise/encadrement) révèle une très nette sous-représentation des femmes parmi les cadres (12,7 % des femmes de l’entreprise y sont répertoriées pour un taux de féminisation global de cette catégorie s’élevant à 13,6 %) – sous-représentation qui va s’accentuant plus l’on s’approche des « derniers cercles du pouvoir ». À ce niveau de responsabilités, le taux de féminisation ne dépasse pas 4 %.

14 Cette administration publique conserve, classe et surtout traite statistiquement l’ensemble des candidatures féminines et masculines qu’elle reçoit et ce, tout au long du processus de recrutement. L’on dispose ainsi de données sexuées sur les candidats, les admis et les reçus extrêmement précises (combien de personnes se sont inscrites au concours ? Combien ont effectivement passé les épreuves ? Combien ont réussi ou raté la première étape du concours (écrit) puis la seconde (oral) ?

15 Ce constat, établi pour une année, se vérifie pour les recrutements externes des catégories A et C sur dix sessions d’examen sur onze au total étudiées. Quant à la catégorie B, onze années de concours sur onze connaissent ce déséquilibre (« présents/admis ») systématiquement défavorable aux femmes. La seule chose qui change à ce niveau est l’ampleur (plus ou moins forte ou accentuée suivant les années) de ce déséquilibre.

16 Cette comparaison a été rendue possible par la réalisation d’une enquête quantitative (par questionnaires) réalisée au sein des deux écoles de métiers de ADE. Ont ainsi été sondés les nouveaux entrants des catégories A et B (promotion 1996), qui immédiatement après leur réussite au concours ont intégré pour un an cette école de formation. 386 personnes ont répondu au questionnaire, soit un taux de réponse s’élevant à presque 50 % des effectifs totaux de la promotion étudiée.

17 Les autres se partagent généralement entre des formations économiques, comptables… mais aussi et c’est plus inattendu, des formations en sciences (mathématiques, surtout) et/ou techniques, en sciences humaines et en lettres.

18 L’obligation faite aux fonctionnaires promus d’une mobilité géographique importante est une des raisons principales à cette auto-exclusion ; une autre tout aussi fondamentale tient aux contraintes domestiques et familiales qui pèsent davantage sur elles que sur les agents masculins. Elles ont ainsi moins de temps à consacrer à la préparation des concours mais, pas seulement : les stratégies professionnelles des couples tendent souvent à favoriser la carrière du conjoint. Ainsi, parmi les couples d’agents de ADE rencontrés, c’est neuf fois sur dix l’homme qui passe les concours alors que sa compagne demande une mutation pour le suivre. Dans d’autres configurations conjugales (de type : une agent de ADE et un salarié du privé), il est souvent clairement établi que le conjoint ne quittera pas son travail pour suivre son épouse en cas d’obtention du concours…

19 Il n’est pas vain de rappeler le temps où le ministère des Droits de la Femme, dans la foulée de la loi de 1983 sur l’égalité professionnelle, lançait une vaste campagne pour promouvoir la mixité autour du slogan, « les métiers n’ont pas de sexe, orientons-nous toutes directions ».

20 Dans l’autre organisation étudiée, composée à plus de 65 % par des femmes, les stéréotypes sexués existent aussi mais ils n’ont pas la même violence (ni la même évidence) qu’à FPD qui est, pour sa part, masculinisée à hauteur de 80 %. Peut-on en déduire que la mixité à hégémonie numérique féminine véhicule sans doute moins de tensions entre les sexes qu’une mixité numériquement dominée par les hommes ? Pour vérifier une telle hypothèse, des études restent à faire.

21 Les qualificatifs mobilisés par les deux sexes sont indiqués en italique, les autres (sans effet typographique) sont mentionnés par les seuls hommes.

22 Relativement mais pas complètement : les ingénieures qui ont été recrutées à la suite de leur sortie de l’École polytechnique féminine (EPF) ne sont pas perçues comme les autres, c’est-à-dire comme les plus jeunes qui ont intégré l’entreprise publique après 1975 munies de diplômes obtenus dans des écoles mixtes. Pour ces dernières, les « EPF » constituent une sorte d’anti-modèle de femmes ayant tout sacrifié pour l’entreprise (famille, vie privée) mais qui, au final, se sont résignées à occuper une position très marginale et plutôt dévalorisée et qui, aujourd’hui, « vivotent » sans grande perspective ni véritable intérêt pour leur travail.

23 Les cadres féminins qui ont recours à des aides familiales et domestiques sont d’ores et déjà dans cette dynamique. Sauf qu’elles ne remettent pas véritablement en cause les rapports sociaux entre les sexes lorsqu’elles confient à d’autres femmes (de leur entourage ou qu’elles rémunèrent) le soin de les libérer quelque peu de ces contraintes.

24 Ces femmes qui ont une vision extrêmement dévalorisée d’elles-mêmes justifient, par là même, leur position sociale dominée car si elles, les premières, considèrent que seul un homme est à même de réguler leur propre espace de travail, alors la non-mixité des espaces de pouvoir s’en trouve légitimée.

25 Et d’ailleurs, s’aperçoit-on vraiment qu’un espace est sexuellement ségrégué lorsqu’il est exclusivement masculin ? La façon dont on a longtemps considéré le genre masculin – c’est-à-dire, comme censé incarner et représenter les deux sexes à lui tout seul et donc (prétendu) neutre ou universel –a eu un effet de « brouillage » à cet égard. Si les femmes ne représentent qu’elles-mêmes (et leurs « particularismes » de sexe) tandis que les hommes incarnent l’universel, alors effectivement l’espace sexuellement ségrégué masculin n’est pas questionné/étudié en tant que tel.

26 La déstabilisation est d’autant plus opératoire que tous les stéréotypes sexués évoqués précédemment continuent de fonctionner dans l’espace mixte comme si de rien n’était, c’est-à-dire comme si le fait de travailler ensemble ne pouvait rien contre ces représentations du féminin et du masculin figées dans le temps et l’espace.

27 Notons que le sociologue utilise cette expression au sujet des évolutions très contemporaines des rapports entre les sexes, notamment dans le champ professionnel.

28 Nous n’en parlons pas ici mais un processus semblable a cours au niveau des fonctions « tertiaires », lorsque par exemple un emploi (un grade ou une catégorie) jusqu’alors « réservé » aux hommes s’ouvre aux femmes. C’est ainsi que l’on trouve des femmes dans des emplois exigeant une haute qualification, dans des métiers tels que l’expertise juridique de haut niveau ou encore l’aide à la prise de décision ou encore dans les métiers de la communication et des ressources humaines alors que les emplois de commandement restent sexuellement ségrégués au sens où seuls les hommes y ont véritablement accès.

29 L’hypothèse que sous-tend une telle interrogation est la suivante : dans quelle mesure l’intégration massive des hommes dans des emplois traditionnellement occupés par les femmes ne contribuera pas à « dénaturaliser » les qualifications féminines ? Car, en fait, si on (les hommes) peut apprendre et acquérir des qualifications dites féminines, c’est peut-être alors qu’elles ne sont pas de « simples qualités innées » ou biologiques mais, au contraire, parce qu’elles ont été socialement apprises et tout aussi socialement dévalorisées. Et partant, on peut poser une autre hypothèse selon laquelle la dénaturalisation des qualifications féminines pourrait permettre l’émergence des nouvelles revendications et conflictualités.

Haut de page

Pour citer cet article

Référence papier

Sabine Fortino, « De la ségrégation sexuelle des postes à la mixité au travail : étude d’un processus »Sociologie du travail, Vol. 41 - n° 4 | 1999, 363-384.

Référence électronique

Sabine Fortino, « De la ségrégation sexuelle des postes à la mixité au travail : étude d’un processus »Sociologie du travail [En ligne], Vol. 41 - n° 4 | Octobre-Décembre 1999, mis en ligne le 01 octobre 1999, consulté le 06 novembre 2025. URL : http://journals.openedition.org/sdt/38731 ; DOI : https://doi.org/10.4000/sdt.38731

Haut de page

Auteur

Sabine Fortino

Université Paris-X et Gedisst – Iresco-CNRS, 59–61, rue Pouchet, 75849 Paris cedex 17, France.

Haut de page

Droits d’auteur

CC-BY-NC-ND-4.0

Le texte seul est utilisable sous licence CC BY-NC-ND 4.0. Les autres éléments (illustrations, fichiers annexes importés) sont susceptibles d’être soumis à des autorisations d’usage spécifiques.

Haut de page
Rechercher dans OpenEdition Search

Vous allez être redirigé vers OpenEdition Search