Vincent-Arnaud Chappe, Jean-Michel Denis, Cécile Guillaume et Sophie Pochic, La fin des discriminations syndicales ? Luttes judiciaires et pratiques négociées
Vincent-Arnaud Chappe, Jean-Michel Denis, Cécile Guillaume et Sophie Pochic, La fin des discriminations syndicales ? Luttes judiciaires et pratiques négociées, Éditions du Croquant, Bellecombe-en-Bauges, 2019, 256 p.
Texte intégral
Afficher l’imageCrédits : Éditions du Croquant
1Depuis une vingtaine d’années, les transformations successives du droit du travail encouragent une reconnaissance de l’engagement syndical dans l’entreprise, notamment au travers d’une incitation à négocier — par des accords internes — la valorisation des compétences professionnelles des syndicalistes. Après avoir appelé à « la conciliation des activités syndicale et professionnelle » en 2008 et à la reconnaissance des compétences syndicales comme « acquis professionnels » en 2010, le législateur a instauré, en 2015, « des garanties salariales » pour les représentants syndicaux dégagés à plus de 30 % de leur temps de travail. Comment ces injonctions législatives ont-elles pénétré les entreprises ? Sur quels dispositifs normatifs ont-elles débouché ? Signifient-elles d’emblée la fin des contentieux en matière de discriminations syndicales ? Telles sont les interrogations auxquelles les auteurs de l’ouvrage tentent de répondre, en proposant une analyse qui emprunte à la fois à la sociologie du droit et à la sociologie des relations professionnelles.
2Pour ce faire, ils s’appuient sur six monographies de grandes entreprises suivies entre 2014 et 2015 : Peugeot, la SNCF, la direction des constructions navales (DCNS), Gaz de France (GrDF), La Poste et Disneyland Paris. Si ces entreprises opèrent dans des domaines d’activité divers et entretiennent des rapports pluriels à l’action syndicale, elles disposent de quelques particularités communes. D’une part, quatre d’entre elles appartenaient, jusqu’aux années 1990, au secteur public et nationalisé avant de connaître une privatisation de leur statut social. D’autre part, depuis 2008, elles ont toutes élaboré des accords d’entreprises relatifs au déroulement de carrière de leurs salariés sous mandat syndical. Ces actes « d’internalisation du droit » (p. 22) impliquent une codification des évolutions de carrière, la prise en charge des formations (notamment à l’Institut d’études politiques de Paris) ou encore des perspectives en matière de reconversion professionnelle pour les syndicalistes. De manière à comprendre la formation de ces accords, les auteurs ont réalisé 90 entretiens avec les acteurs syndicaux et les responsables des ressources humaines de ces groupes. Sans entrer dans le détail des six monographies, chacune constituant un chapitre de l’ouvrage, nous avons fait le choix de nous concentrer sur trois processus transversaux examinés dans les différents cas étudiés.
3Le premier est relatif à la manière dont les discriminations se révèlent au sein de l’entreprise. Loin d’apparaître évidentes à l’ensemble des organisations syndicales — finalement, n’est-ce pas « le prix à payer » de l’engagement militant, estiment certains syndicalistes —, elles sont le résultat d’une construction cognitive réalisée par des « entrepreneurs de mobilisation » (p. 227). Ces derniers développent des outils d’analyse, des méthodes de comparaison, et intentent des actions en justice afin de faire reconnaître les inégalités de traitement infligées aux mandatés. Dans chaque chapitre, les auteurs détaillent ce travail de fabrication de l’enjeu discriminatoire. Ils distinguent notamment la circulation des connaissances techniques en matière de calcul ou d’objectivation des inégalités. Ainsi, on retrouve tout au long du volume la référence à « la méthode Clerc », du nom d’un syndicaliste cégétiste de chez Peugeot (p. 57-58) parvenu à faire valider devant les tribunaux une méthode d’évaluation des discriminations « par panels ». Par la suite, elle a été exportée dans d’autres domaines professionnels (les chantiers navals, par exemple) et mobilisée par d’autres organisations syndicales. Par ailleurs, l’un des apports de l’ouvrage consiste à situer ces nouvelles méthodes d’objectivation des discriminations dans un contexte historique plus large et, notamment, par comparaison avec les dispositifs internes existants depuis les années 1960. À cet égard, le cas de GrDF est particulièrement intéressant puisque, depuis 2008, les permanents syndicaux de l’entreprise choisissent entre un modèle historique de déroulement de carrière, réalisé « à la moyenne » des salariés de leur catégorie qu’on dénomme la « liste d’homologues », et un procédé de « convention » où l’avancement professionnel s’effectue annuellement en négociation avec les ressources humaines de l’entreprise.
4Le second processus consiste à faire reconnaître la réalité des discriminations. Comme le démontrent les contributeurs, les démarches menées à l’intérieur de l’entreprise aboutissent rarement, et il faut souvent en passer par de longs conflits judiciaires pour parvenir (ou non) à entériner la responsabilité de l’employeur. La formulation de plaintes collectives, l’obtention des données pour chacun des plaignants et la mobilisation du droit constituent alors des outils essentiels pour les syndicalistes. L’ouvrage renseigne bien les contraintes qui pèsent sur l’action juridique. C’est notamment le cas de l’ancrage entre statut public et droit privé de certaines entreprises qui complique les démarches engagées auprès des tribunaux. L’exemple le plus frappant est celui du groupe La Poste. En 2006, après la formulation d’un accord d’entreprise relatif à l’évolution professionnelle des permanents syndicaux, celui-ci est abrogé par le Conseil d’État, en raison de sa non-conformité au Statut de la fonction publique. Les représentants de l’entreprise se trouvent confrontés à « un vide juridique interne » (p. 159), ne sachant plus quel droit — public ou privé — mobiliser.
5Enfin, il s’agit de réussir à prévenir les discriminations futures. À la suite de conflits juridiques, plusieurs directions d’entreprises proposent de mettre en place des accords négociés localement avec les organisations syndicales. Si dans les cas étudiés, ceux-ci apparaissent particulièrement protecteurs par rapport aux clauses minimales prévues par le droit du travail (p. 22), ils soulèvent tout de même un certain nombre d’interrogations relatives à l’exclusivité, la nature et le périmètre des droits des syndicalistes. Le premier aspect concerne la particularité de leur statut. Ces derniers doivent-ils bénéficier de dispositifs exclusifs de ceux des autres salariés ? Les organisations syndicales sont divisées sur cette question. Si certaines revendiquent « un droit à la carrière » (p. 34) pour les représentants du personnel, d’autres y opposent « une éthique de l’engagement bénévole » réfractaire à toute forme de rétributions (p. 59). Cette méfiance vis-à-vis des normes spécifiques se retrouve dans la hiérarchie de l’entreprise où les cadres intermédiaires entretiennent une défiance vis-à-vis d’une valorisation spécifique des salariés mandatés. Le second enjeu a trait à la nature des discriminations prises en considération. Si nombre de syndicats constatent l’effort réalisé par les employeurs en matière d’amélioration salariale de la carrière, ils signalent également la persistance de discriminations « invisibles » telles que la dégradation des conditions de travail, le déplacement géographique ou l’absence de reconversion après un mandat permanent. Ce type de constat entraîne enfin les auteurs à questionner le périmètre de protection couvert par les accords. Ils soulignent ainsi combien, en protégeant certaines populations, ces textes participent à en exposer d’autres. C’est tout le paradoxe soulevé par le chapitre sur la SNCF qui révèle une « protection à deux vitesses » (p. 163) suivant que l’intéressé est mandaté à plus de 80 % de son temps de travail ou non. Ces inégalités relatives au statut syndical rejouent celles qui touchent les domaines de compétences valorisés par l’entreprise. Les savoir-faire militants constitués dans les instances institutionnelles (Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, Comités d’entreprises, etc.) apparaissent plus facilement valorisables comme « acquis professionnels » que les modes d’action plus contestataires (grève, pétition, etc.) qui, dans le même temps, subissent plus durement les sanctions de l’employeur (p. 157).
6En examinant l’enjeu discriminatoire sous toutes ses dimensions, cet ouvrage fournit une synthèse utile pour saisir de quelles manières les discriminations syndicales se sont recomposées depuis la fin des années 2000. S’il n’est pas possible d’acter leur disparition, on peut toutefois avancer qu’elles sont désormais au centre des négociations entre directions des ressources humaines et organisations représentatives. À ce titre, malgré l’importance du matériau empirique mobilisé, on regrettera que les auteurs ne détaillent pas davantage les positions et les pratiques patronales tant il semble que la prise en compte des discriminations constitue un objet clivant au sein des directions des ressources humaines. De même, il aurait été intéressant de disposer, parallèlement aux monographies, de chapitres thématiques permettant de creuser certains aspects transversaux de l’objet comme la circulation des modèles de mobilisation, l’importance des acteurs multi-situés (cabinets d’avocats notamment) ou encore le rôle des salariés non-syndiqués dans ces luttes contre les discriminations.
Pour citer cet article
Référence électronique
Nicolas Simonpoli, « Vincent-Arnaud Chappe, Jean-Michel Denis, Cécile Guillaume et Sophie Pochic, La fin des discriminations syndicales ? Luttes judiciaires et pratiques négociées », Sociologie du travail [En ligne], Vol. 63 - n° 2 | Avril-Juin 2021, mis en ligne le 07 juin 2021, consulté le 13 décembre 2025. URL : http://journals.openedition.org/sdt/39203 ; DOI : https://doi.org/10.4000/sdt.39203
Haut de pageDroits d’auteur
Le texte seul est utilisable sous licence CC BY-NC-ND 4.0. Les autres éléments (illustrations, fichiers annexes importés) sont susceptibles d’être soumis à des autorisations d’usage spécifiques.
Haut de page


