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Prix des jeunes auteurices

Un salariat au-delà du marché de l’emploi : le travail migrant ou le travail illibéral à l’île Maurice

Second prix ex-æquo
A workforce beyond the labour market: Migrant workers or the illiberal labour on the island of Mauritius
Lucas Puygrenier

Résumés

À partir d’une enquête sur le travail migrant réalisée au sein d’un site industriel délocalisé, les usines de l’île Maurice, cet article explore la routine d’un salariat qui échappe à l’institution libérale du marché de l’emploi. En proposant le concept de « travail illibéral », l’article met en évidence deux dimensions de l’emploi des étrangers. Celui-ci constitue tout d’abord une marchandisation empêchée du travail, solution des employeurs locaux face à un salariat local jugé trop désinvolte et trop peu engagé dans les processus de production. Sujette à une série de règles formelles ou informelles imposées par l’État, les employeurs et leurs intermédiaires, la main-d’œuvre étrangère est en effet contrainte à une disponibilité temporelle constante permettant aux industriels d’adapter les temps de travail aux fluctuations de la demande internationale. Mais le recours à l’emploi des étrangers constitue également une réforme de l’économie morale du monde industriel mauricien, une distribution nouvelle des obligations réciproques entre le « bon travailleur » et le « juste employeur » manifeste notamment lorsqu’émergent les conflits du travail.

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Notes de la rédaction

Premier manuscrit reçu le 21/09/2020 ; article accepté le 07/05/2021.

Notes de l’auteur

Je tiens à remercier tout particulièrement Jérôme Pélisse pour ses précieuses suggestions après lecture d’une première version de l’article. Je suis également reconnaissant à Béatrice Hibou. Merci enfin au jury du Prix du jeune auteur de Sociologie du travail pour ses appréciations, remarques et suggestions.
 

Texte intégral

1Dans les mutations du travail industriel de ces dernières décennies, nombreuses sont les contributions académiques qui ont souligné la déliquescence de l’exercice extérieur de la contrainte et la disparition progressive de la traditionnelle figure du surveillant ou du contremaître. Face à l’accroissement des rythmes du travail (Gollac et Volkoff, 2010), au développement des technologies de surveillance et des autocontrôles qu’elles impliquent (Castells, 1998), à l’injonction à la polyvalence (Coriat, 1991, p. 43) ou encore aux instruments de calcul de la performance individuelle (Ehrenberg, 2014), c’est désormais de manière plus insidieuse que s’exercerait la discipline au travail. En faisant peser individuellement sur l’ouvrier et l’ouvrière la responsabilité de son implication dans la production (Boltanski et Chiapello, 1999, p. 133 ; Durand, 2009, p. 17), dorénavant et selon l’expression de Jean-Pierre Durand, « le flic est dans le flux » (Durand, 2009, p. 89) : c’est dans l’exposition immédiate et directe des travailleurs aux fluctuations de la production que se trouverait le secret de la contrainte au travail.

2Pourtant et parallèlement à ces transformations, force est de constater la multiplication des modalités d’intermédiation entre employés et employeurs dans le capitalisme contemporain, des agences journalières (Chauvin, 2013) aux entreprises de portage salarial (Louvion, 2019), en passant par la routine du travail domestique (Bouasria, 2016). Et dans cette modernisation du salariat, le travail migrant, travail médié par excellence (Lindquist et Xiang, 2014) et que l’on sait en développement rapide à l’échelle du monde (Rodriguez, 2010 ; Gammeltoft-Hansen et Sorensen, 2013), joue un rôle de premier plan qu’il s’agit d’éclaircir.

  • 1 En raison de la prépondérance des femmes dans le salariat de nationalité mauricienne et des hommes (...)
  • 2 Chiffres issus de Statistics Mauritius, Housing and Population Census 1990, vol. 8, Economic Activi (...)

3Le monde industriel mauricien constitue un cas d’étude idéal pour explorer la place des migrations dans les transformations de la contrainte au travail. Petit pays de l’Océan indien considéré comme pauvre lors de son indépendance de l’Angleterre en 1968, l’île Maurice a connu une industrialisation rapide dès les années 1970 et en particulier dans les années 1980. Grâce à un dispositif de zone franche offrant de généreuses exonérations fiscales et une franchise des droits de douane, le pays a profité des mouvements de délocalisation industrielle attirant les capitaux étrangers, notamment dans le secteur du textile (Neveling, 2015). Les usines exportatrices devinrent ainsi en 1990 les premières sources d’emploi de l’île, concentrant à elles seules 92 000 salariées1, soit environ 20 % de la population active mauricienne2. Depuis, l’île Maurice a régulièrement été consacrée comme « miracle économique » par la Banque mondiale (1989, 1992) et par des économistes non moins illustres que Dani Rodrik (1999) ou le prix Nobel Joseph Stiglitz (2011).

  • 3 Recruitment of Workers Act, Act 39/1993.
  • 4 Respectivement 58 % et 23 % des effectifs de travailleurs étrangers en 2019. Les données sont issue (...)

4La rhétorique du « miracle économique », qui félicite la bonne intelligence du petit État dans la maîtrise de la mondialisation, occulte toutefois la transformation des mondes ouvriers qui a accompagné l’essor économique. Au début des années 1990, les autorités politiques mauriciennes, historiquement proches du milieu des affaires (Puygrenier, 2020), acceptent de rationaliser et de banaliser le recours au travail migrant3. Un système de migration rotative est mis en place, autorisant des intermédiaires, les agents recruteurs, à renouveler continuellement la main-d’œuvre pour le compte des entreprises mauriciennes. Aussi, alors que l’on trouvait seulement 4 100 travailleurs étrangers disposant d’un permis de travail en 1992, ils étaient 30 733 séjournant sur l’île en 2019. Ces travailleurs étrangers résident sur l’île sans leur famille, dans les dortoirs collectifs des employeurs et pour des durées généralement inférieures à quatre ans. Provenant en majorité du sous-continent indien, surtout du Bangladesh et de l’Inde4, ils constituent aujourd’hui plus de la moitié de la main-d’œuvre des industries exportatrices.

5Interroger la singularité du travail migrant dans l’industrie est loin de constituer un projet analytique inédit. Dans ses travaux pionniers autour du travail saisonnier aux États-Unis, l’économiste Michael Piore (1979) réfutait déjà l’hypothèse d’une unicité du marché de l’emploi fondée sur l’anonymat et l’interchangeabilité des travailleurs. Au contraire, selon cet auteur, les migrants ne seraient pas des travailleurs et travailleuses comme les autres mais occuperaient un sous-marché de l’emploi dans lequel les prix d’équilibre (les salaires) seraient sensiblement plus bas. Nous considérons cependant le concept même de marché comme insuffisant pour décrire l’organisation du travail migrant. Le marché de l’emploi en effet, institution moderne dont le contrat représente l’artefact emblématique (Cottereau, 2002 ; Didry, 2016), requiert par définition la liberté des échanges. Certes, on sait que l’histoire de la marchandisation « fictive » du travail est une histoire en tension (Polanyi, 2009), constamment tiraillée entre les figures de l’alliance et de l’allégeance dans la détermination de la relation salariale (Supiot, 2000). Il n’en reste pas moins que la conception marchande du travail commande un principe de mobilité des individus en droit de vendre leur force de travail au plus offrant (Castel, 1995 ; Supiot, 2011), en droit également de la re-vendre et donc de quitter leur emploi pour un autre. Or, la réalité des travailleurs migrants de l’île Maurice échappe à ce principe. Dans des relations de travail où s’ajoute au contrat de travail un ensemble de règles formelles ou informelles, du permis de travail qui lie à l’employeur aux obligations de payer les intermédiaires pour entrer dans l’emploi, la mobilité de la main-d’œuvre étrangère se trouve fortement bridée (Moulier-Boutang, 1998). Penser le travail migrant suppose alors de revisiter la correspondance problématique entre travail et liberté, entre travail et marché — d’étudier, en somme, un salariat hors du modèle libéral de l’organisation du travail.

6À cette fin le concept d’« unfree labour » (pour une discussion voir Calvão, 2016), peu mobilisé dans l’espace académique francophone, semble particulièrement heuristique. En s’opposant à l’hypothèse de la libéralisation du travail comme fondement et horizon des économies capitalistes — voir notamment la controverse entre Jairus Banaji (2003) et Tom Brass (2003) —, les contributions sur l’« unfree labour » ont souligné la persistance à l’époque moderne de formes de travail hors des canons du salariat libre. Les exemples historiques dans lesquels la liberté de marchander son travail s’est trouvée entravée ne manquent pas, que l’on pense à la lutte contre le « vagabondage » en Europe (Castel, 1995), aux contrats d’engagisme du monde colonial (Galenson, 1981), au système contemporain de la kafala dans les pays du Golfe (Gardner, 2010), ou encore à l’imposition du livret ouvrier contraignant à rester dans la relation contractuelle (Le Crom, 2003) et à ses avatars contemporains comme le hukou chinois (Thireau et Hua, 2004). Le gouvernement des migrations de travail qui nous occupe ici n’en est ainsi qu’une énième manifestation.

  • 5 Déjà régulièrement utilisé en sciences sociales mais sur un tout autre sujet : celui de la qualific (...)

7À partir d’une enquête sur le travail migrant à Maurice et sur ses intermédiaires, conduite en 2018 et 2019 (voir l’encadré 1), cette contribution s’inscrit dans la veine critique tracée par ces nombreuses réflexions. Elle s’en distingue cependant en analysant non seulement les structures et contraintes qui façonnent la spécificité de l’emploi migrant sur l’île, mais également les significations sociales que recouvre le travail migrant pour les différents acteurs. L’anglicisme « illibéral »5 permet à ce titre de trouver à « libéral » son antonyme et ainsi de traduire le concept d’« unfree labour » tout en élargissant sa portée. On pourrait en effet se contenter des expressions de « salariat bridé » (Moulier-Boutang, 1998) ou de « travail contraint » (Stanziani, 2020), mais « travail illibéral » permet, sous réserve d’une entorse à la langue, de convoquer sous un même terme deux dimensions du travail migrant déclinées dans cet article. Face à la liberté que prennent les ouvriers et ouvrières mauriciennes dans les mondes du travail locaux, perçue comme mettant en cause la domination des employeurs sur l’usine, nous montrons que le travail migrant répond aux frustrations patronales en constituant d’abord un travail qui n’est pas libre. La libre marchandisation de la force de travail, la mobilité au sein des mondes productifs y est empêchée ; l’autonomie des ouvriers vis-à-vis des cadences de l’industrie, la défense du temps libre face à un temps du travail mouvant, y sont également contrariées. Le travail migrant constitue ensuite un travail qui n’est pas libéral. L’absence de liberté ouvrière implique que le libéralisme, comme ensemble idéologique, perde sa fonction de légitimation de la relation salariale. On ne célèbre ni l’autonomie de l’individu réalisée dans le marché de l’emploi, ni l’association horizontale entre « égaux » de part et d’autre de la relation contractuelle. Tout au contraire, c’est l’esprit de déférence et de soumission heureuse des ouvriers envers le chef d’entreprise que l’on cherche et, par symétrie, la bienveillance patronale venant récompenser les « bons enfants » que l’on met en scène.

8La notion de travail illibéral, par la large portée que nous lui donnons, permet alors de pallier une conceptualisation univoque qui ferait de ces transformations le simple produit de l’accumulation économique. Edward P. Thompson, dans sa classique discussion des révoltes frumentaires, invitait à ne pas se contenter d’explications fondées uniquement sur les causes matérielles comme la faim ou l’appât du gain. Il s’agissait plutôt pour l’historien de déceler l’économie morale qui animait les acteurs, de comprendre l’ensemble des attentes et obligations réciproques entre gouvernants et gouvernés qui, au-delà des lois du marché, établissaient et disputaient le prix du pain (Thompson, 1971). En s’inspirant de l’approche thompsonienne, l’article se distingue de la littérature sur les innovations du salariat qui font de la raison économique la cause de toute chose. Il articule plutôt à la quête du profit les régimes normatifs du juste et de l’injuste, du consentement et du refus, qui produisent et que produisent les mutations du travail.

Encadré 1. La méthodologie de l’enquête

Notre enquête réalisée en 2018 et 2019 associe plusieurs types de matériaux. Tout d’abord, une série d’entretiens semi-directifs conduits avec les différents acteurs qui gouvernent le travail migrant (n=45), notamment des agents recruteurs (n=9), des bureaucrates mauriciens (n=14), des employeurs ou responsables des ressources humaines (n=7) et des membres ou représentants des organisations patronales (n=5). En ce qui concerne les travailleurs étrangers eux-mêmes, cinq entretiens collectifs avec six à huit personnes ont été réalisés dans les dortoirs des entreprises en présence d’un syndicaliste qui faisait la traduction de l’hindi au français.
À ces entretiens s’associent ensuite des données issues d’observations directes : des visites des dortoirs qui ont eu lieu parallèlement à la réalisation des entretiens collectifs, ainsi que de quatre usines de taille variable (150 salariés pour la plus petite, 4 300 pour la plus grande), trois usines de textile et une usine de conditionnement du thon.
Enfin, l’article exploite les données relatives à la judiciarisation des conflits du travail sur l’île, qui accompagne et informe l’évolution du monde industriel (Pélisse, 2009), récoltées auprès des bibliothèques et archives des tribunaux mauriciens.

1. La liberté ouvrière comme problème : critiques patronales de la défection tendancielle dans l’industrie

  • 6 La loi interdit toute discrimination, y compris sur les salaires : article 20 de l’Employment Right (...)

9Dans le droit du travail mauricien, rien ne distingue la main-d’œuvre étrangère de la main-d’œuvre nationale, toutes deux formellement soumises aux mêmes dispositions et bénéficiant des mêmes niveaux de rémunération6. Contrairement à l’idée intuitive que l’on pourrait s’en faire, les travailleurs étrangers ne constituent donc pas simplement des salariés moins chers que leurs collègues mauriciennes. Pour comprendre l’attrait des industriels pour le travail migrant, il faut d’abord comprendre la déconsidération du salariat local que les critiques patronales jugent trop réfractaire aux cadences de l’industrie.

1.1. Le « cauchemar » de l’absentéisme

10L’expansion de l’industrie d’exportation à partir des années 1980 conduit à une réduction drastique du chômage et à une augmentation importante du taux d’activité, notamment par l’emploi massif des femmes dans le textile. Dans le contexte de plein emploi qui émerge alors, les ouvrières mauriciennes changent très fréquemment d’employeurs, si bien que le président de l’organisation patronale des industries exportatrices criait en 1990 au cauchemar, considérant dans la presse locale que :

« [Les entreprises font] face à un bouleversement de la production dans la mobilité de la main-d’œuvre. Certaines entreprises ont connu une perte de 40 à 50 % de leurs effectifs. Donc une réduction dans la production causant des pertes de recettes. C’est… une situation cauchemardesque » (Week-end, 11 février 1990, cité par Paratian, 1994, p. 153).

11Le « cauchemar » des employeurs mauriciens n’est alors rien d’autre que la capacité des travailleurs et travailleuses à rompre leur contrat de travail et à choisir un emploi qui leur serait plus favorable, unilatéralement et indépendamment des désirs de l’employeur d’origine. Cette situation persiste à ce jour, contrariant l’ambition du patronat mauricien de maîtrise de ses effectifs et des temps de travail pour satisfaire les fluctuations de la demande internationale. Un des responsables d’une entreprise textile regrette ainsi que :

« Les travailleurs qui sont bien expérimentés, ils sont débauchés par d’autres. […] Il y a des personnes qui viennent ici : “tu peux avoir mieux, tu travailles mieux, tu peux avoir une dizaine de roupies en plus…”» (entretien avec un responsable d’une usine du textile de 180 salariés, 11 juin 2018).

12Les ouvrières mauriciennes provoquent alors une mobilité incontrôlée, constamment décriée par les employeurs rencontrés. Mais notons que ces personnes qui profitent de la concurrence entre employeurs se contentent d’exercer leur liberté, qui est avant tout celle de démissionner (Supiot, 1993, p. 718). En vendant leur force de travail au plus offrant, ils et elles ne font rien d’autre, en d’autres termes, que jouer le jeu du marché de l’emploi.

13Outre les ruptures impromptues du contrat de travail par le salarié, c’est la défection ponctuelle par l’absence imprévue qui fait l’objet de toutes les récriminations. Et c’est particulièrement autour de la dénonciation de ce qui est communément nommé sur l’île le « lundi cordonnier », l’absentéisme du lundi présenté dans l’encadré 2, que se concentrent les critiques patronales.

Encadré 2. Temps de travail versus temps libre, le controversé « lundi cordonnier »

Le « lundi cordonnier », l’absentéisme du lundi prolongeant le week-end — souvent associé à une consommation d’alcool trop importante la veille —, est emblématique des irritations patronales autour de l’implication des ouvriers et ouvrières dans la production. Il est difficile de déterminer son ampleur effective, l’époque à laquelle la pratique est apparue, ou encore pourquoi elle est ainsi nommée (si ce n’est peut-être parce que les artisans ferment traditionnellement le lundi). Quoi qu’il en soit, le problème est jugé suffisamment grave pour occuper le gouvernement et pour que le terme apparaisse dans les débats parlementaires autour de l’introduction de la zone franche en 1970. Le ministre du Commerce et de l’Industrie présentant le projet de loi faisait ainsi de l’abolition du « lundi cordonnier », décrit comme un archaïsme de la société rurale, l’une des conditions nécessaires pour réussir l’industrialisation. Affirmant en effet comprendre que les industriels « ont des commandes fermes et à date fixe » et « doivent atteindre le destinataire à temps [car] il n’est pas question pour eux de manquer à leur parole vis-à-vis de leurs clients », le ministre proposa la retenue d’un jour de salaire pour chaque absence le lundi ou le lendemain d’un jour férié (Third Legislative Assembly Debates, débat n° 26 de 1970, 2 décembre, p. 2040-2061).
Malgré les retenues de salaire, qui parfois dépassent le cadre prévu par la loi (à titre d’exemple, un article du Monde du 13 mars 1976 évoquait le cas d’un employeur qui retenait non pas un mais deux jours de paie en cas d’absence), le « lundi cordonnier » continue de susciter les plaintes des employeurs. Le président de l’organisation patronale des exportateurs et dirigeant de Star Knitwear, usine textile qui employait alors plus de 1500 salariées, affirmait dans la presse en 2005 avoir essuyé « 17 % d’absence à l’usine [ce] lundi » avant d’affirmer que « parfois le taux d’absentéisme avoisine les 30 % » (L’Express, 5 août 2005). Le porte-parole de l’organisation patronale nationale partageait ce ton alarmiste lorsque la même année, lors de la période des pics de commande de décembre, il déclarait : « déjà en temps normal, on parle toujours du lundi cordonnier. Maintenant l’absentéisme est devenu une institution » (L’Express, 26 décembre 2005).
Si l’expression est locale, la coutume n’est pas propre au monde industriel mauricien. Dans l’Angleterre comme dans la France du XIXe siècle, le « Saint Lundi » (Reid, 1976), le second dimanche que s’octroyaient de nombreux ouvriers, constituait déjà selon les mots d’Alain Cottereau « une sorte de mutinerie périodique » contre l’ordre industriel (Cottereau, 1980, p. 24). Le prolongement indu du week-end révèle ainsi les contours conflictuels que prend le grand partage entre temps libre et temps de travail et la propension des employés, face à la pénibilité du travail, à étendre le premier au détriment du second.

1.2. La domination patronale en question

  • 7 Labour Act de 1975, Act 50/1975, art. 30.
  • 8 Export Enterprises (Remuneration Order) Regulations, Government Notice n °169 de 1975, remplacé par(...)

14Ce qui nous intéresse alors, ce ne sont pas tant les causes de cette désaffection ouvrière, ni la réalité de son étendue, que la construction par les employeurs et l’État de l’absentéisme en problème majeur. Ainsi, dès 1975, aux débuts encore de l’industrialisation mauricienne, le législateur renforçait les sanctions à l’encontre des absentéistes et autorisait le renvoi de tout salarié s’étant absenté plus de deux journées consécutives sans justification7. Mais c’est plus encore par la structuration des salaires que les employeurs ont tenté de juguler l’absentéisme. La même année, un « bonus d’assiduité » toujours en vigueur (attendance bonus) est introduit, offrant à chaque salariée des industries exportatrices ne présentant aucune journée d’absence au cours du mois l’équivalent de 5 % de son salaire de base8. Les archives judiciaires des conflits du travail témoignent de plus de la grande diversité des combinaisons de bonus et de primes supplémentaires mises en place à l’échelle des entreprises afin de renforcer l’implication de leurs salariées dans la production.

15La lutte contre l’absentéisme à travers le calcul, la stratégie des salaires modulables censés récompenser les ouvrières ponctuelles et assidues, n’obtient cependant qu’un résultat modéré à en croire les dénonciations continues des employeurs et de leurs représentants. La directrice des ressources humaines d’une usine de conditionnement du thon de 4 300 salariées avouait ainsi l’échec d’un bonus supplémentaire introduit dans le but de réduire le nombre d’absences :

« On tourne un peu en rond par rapport à ça. On avait une prime d’assiduité, qu’on donnait en plus de l’attendance bonus. La prime était de 275 roupies mauriciennes [Rs] par quinzaine [environ 6 euros]. Et les critères étaient : si vous vous absentez une fois, vous perdez Rs 275. Alors qu’est-ce qu’il se passait, il se passait qu’une personne était absente allons dire le premier lundi, et la personne va se dire “bah j’ai déjà perdu mes 275 roupies, alors je vais m’absenter encore une fois pendant la semaine ! Et la semaine suivante, je m’absente encore”. Donc finalement, quand on a comparé les chiffres, on s’est dit qu’on se retrouvait dans une situation où la prime encourageait les gens à s’absenter » (entretien, 11 juillet 2019).

  • 9 Labour Officer v. JW. Clarisse, Supreme Court of Mauritius, 1992.
  • 10 L’Industrial Expansion Act de 1993 (Act 11/1993) clarifie dans la loi la question du volontariat de (...)

16C’est toutefois autour de la réalisation des heures supplémentaires, qui dans l’industrie textile peuvent faire passer la semaine standard de 45 heures à plus de 60 heures, que se manifeste le plus sûrement l’exaspération des employeurs envers les refus de travail. À cet égard, un conflit du travail mérite que l’on s’y attarde. En 1986, en décembre, période habituelle des pics de commande, des syndicalistes distribuent des tracts mettant en cause leur employeur et appelant leurs collègues, en guise de protestation, à refuser d’effectuer les heures supplémentaires. L’employeur licencie alors pour faute grave (gross misconduct) l’ouvrier identifié comme l’instigateur de l’action collective, amenant ce dernier à protester devant les tribunaux compétents. On se contentera de dire pour ce qui nous intéresse ici qu’en appel la Cour Suprême donne raison à l’employeur, signalant dans son arrêt qu’il s’agit « d’une pratique acceptée dans le lieu de travail, particulièrement durant la période de pics de la demande en décembre, que les ouvriers doivent se porter volontaires pour les heures supplémentaires » [« workers should volunteer for overtimes »] et que par ailleurs « la non-coopération des ouvriers à ce sujet a eu de très sérieux et dommageables effets sur l’entreprise »9. Sans équivoque, cet arrêt parmi d’autres signale l’impératif de mise en adéquation de la production avec la demande, présenté comme si naturel et raisonnable que les tribunaux en viennent à faire des heures supplémentaires de paradoxales obligations de volontariat10.

17On sait que le temps de travail est l’instance principale de cristallisation des tensions capital-travail (Clouet et al., 2019). Le conflit qui l’entoure est sans nul doute plus fort encore dans ce site en bas de la chaîne globale de production, dépendant de commanditaires européens et américains qui exigent des livraisons dans des délais extrêmement courts sous peine de s’approvisionner auprès de compétiteurs ailleurs dans le monde. Cette pression est reportée ensuite sur les salariées, priées de se conformer aux temps de travail exigés. Aussi, si l’absentéisme ou le refus des heures supplémentaires excitent tellement les frustrations patronales, c’est que dans la division du travail l’absence de quelques-uns peut signifier l’arrêt de la production pour tous et alors mettre en péril la livraison des commandes en temps et en heure, comme le révèlent un grand nombre de conflits du travail portés devant les tribunaux. Mais au-delà des impacts directs sur les processus d’accumulation, l’absentéisme ou le refus des heures supplémentaires mettent en évidence, comme le notait sobrement Danièle Linhart, « la réticence des ouvriers à produire pour leur employeur des quantités données de pièces, dans des délais et des critères de qualité imposés » (Linhart, 1978, p. 316).

18Il ne s’agit pas de dire, en suivant l’ouvrage important de Pierre Dubois (1976), que la défection constituerait toujours un acte de « sabotage » qu’il faudrait ainsi nécessairement interpréter sous le prisme de la lutte. Elle révèle toutefois les « multiples pores au sein du monde productif » (Lallement, 2007, p. 251), les espaces d’autonomie que savent négocier et défendre les travailleuses. Aussi, et de façon peut-être plus cruciale encore que la constitution du profit et de la rentabilité, la défection tendancielle dans l’industrie met au défi la domination des employeurs sur leur usine et leurs salariées. En prenant leurs libertés vis-à-vis des cadences imposées, les femmes et les hommes qui composent la main-d’œuvre montrent en effet, pour citer Alf Lüdtke, « en même temps à eux-mêmes et aux autres ce qu’ils tiennent de leur maître et à quel point il n’est pas en permanence leur “maître” » (Lüdtke, 2015, p. 50).

19Face à cette mise en cause de facto du commandement de l’entreprise émergent alors les discours agacés autour de la « paresse » locale, catégorie des industriels pour désigner l’investissement partiel de la main-d’œuvre dans la production. Pour ne citer qu’un exemple, le responsable d’une usine du textile se plaignait de la présence inéluctable de « paresseux » dans son entreprise, s’écriant :

« Il y en a qui gagnent 7 000 roupies [soit 180 euros mensuellement], certains 10 000 [250 euros], mais il y a des paresseux, des basiques ! ».

20Le qualificatif de « basique » n’est pas anodin, puisqu’il se présente comme un homonyme du mot anglais « basic » qui renvoie au salaire de base (le basic salary), le revenu constant à partir duquel sont calculés les montants des bonus et heures supplémentaires. Ainsi le « basique » décrit aussi bien une personne qu’un salaire, l’opprobre du « paresseux » qui n’a pour tout revenu que le minimum prévu par le contrat.

21Ce bref exposé des tensions qui parcourent le monde industriel mauricien depuis les années 1980 révèle la contradiction entre d’une part la liberté des travailleuses et travailleurs mauriciens de se mouvoir sur le marché de l’emploi et d’en sortir provisoirement, et de l’autre le besoin des employeurs de stabiliser leur main-d’œuvre et de lui imposer des cadences changeantes au gré des carnets de commande. La liberté de se vendre au plus offrant, que Karl Marx (1993, p. 190) énonçait comme le principe fondamental du salariat, est loin de ne constituer ici qu’une liberté ironique ou de façade. Dans une situation de plein emploi, conjuguée à la proximité géographique relative des différents sites industriels que suppose une île à taille limitée, cette liberté perturbe grandement la bonne marche de l’industrie. Le recours à une main-d’œuvre étrangère et temporaire, qui se développe seulement depuis trois décennies, constitue alors une solution de choix pour des employeurs confrontés à des travailleuses et travailleurs locaux décidément trop libres.

2. Le salariat étranger ou la disponibilité contrainte dans l’industrie

  • 11 Ministry of Labour, Industrial Relations and Employment, Guidelines for work permit applications, E (...)

22Les travailleurs étrangers, figures désormais familières de l’industrie locale, ne disposent pas de la même liberté que les Mauriciens et Mauriciennes de se retirer du monde industriel ou de changer d’employeur. Pour tout salarié gagnant mensuellement moins de Rs 30 000 (750 euros) tout d’abord, et donc pour tout travailleur étranger de l’industrie, le permis de travail est attaché à son contrat de travail11. Par conséquent, une rupture du contrat signifie l’annulation immédiate du permis de travail et suppose le retour dans le pays d’origine. Ce régime documentaire interdit ainsi la mobilité du salariat étranger. Mais à ces régulations étatiques s’ajoute une série de règles plus ou moins officielles, plus ou moins légales, qui viennent fixer la main-d’œuvre au sein de la relation contractuelle.

2.1. Payer pour travailler, travailler pour payer : le rôle des « commissions »

23L’intervention des agents recruteurs est fondamentale pour comprendre la relation salariale dans laquelle sont pris les travailleurs étrangers. Dans le recrutement permanent de nouveaux ouvriers qu’implique la migration temporaire, ces intermédiaires, opérant seuls ou avec quelques collaborateurs de confiance, s’imposent comme des acteurs incontournables. En faisant valoir leur « expertise » sur les pays de provenance des migrants, étant parfois eux-mêmes d’anciens travailleurs migrants des industries mauriciennes convertis en recruteurs, parfois mariés avec des ressortissantes indiennes ou bangladaises (voir l’encadré 3), les agents recruteurs sont au cœur d’une activité très rémunératrice. Tout nouveau travailleur étranger doit en effet payer des sommes d’argent importantes pour accéder à l’emploi, un prélèvement obligatoire sur lequel se constitue le revenu des intermédiaires.

Encadré 3. Éléments biographiques de trois agents recruteurs mauriciens

Agent recruteur A
Cet agent recrute de 75 à 100 salariés étrangers par an selon ses dires, et a su mettre à profit son expérience professionnelle : ancien fonctionnaire du ministère de l’Emploi, où il était responsable de l’attribution des licences aux agents recruteurs, il devient ensuite directeur des ressources humaines pour une entreprise du textile pendant huit ans. En son sein, il s’occupe notamment du renouvellement continu de la main-d’œuvre étrangère. Se rendant compte que le recrutement constitue « un secteur florissant », il quitte l’entreprise (qui devient l’un de ses principaux clients) pour devenir lui-même agent recruteur.

Agent recruteur B
Ancien ouvrier bangladais venu à Maurice dans les années 2000 comme ouvrier spécialisé pour l’industrie textile, il épouse une Mauricienne et compte ainsi comme l’un des rares travailleurs migrants qui ont pu rester sur l’île et obtenir la citoyenneté mauricienne. Il entreprend ensuite de recruter lui-même des ouvriers bangladais pour le compte d’employeurs mauriciens, au départ en association avec d’autres agents recruteurs déjà installés. Aujourd’hui l’un des agents recruteurs les plus prospères de l’île, il a également fait fructifier le capital ainsi accumulé par l’acquisition de plusieurs petits commerces à Port-Louis, la capitale.

Agent recruteur C
Anciennement entrepreneur dans l’import d’équipements industriels en provenance de l’Inde destinés à des entreprises sucrières, il épouse une Indienne rencontrée lors de ses déplacements professionnels. Le frère de son épouse est un agent recruteur avec lequel il s’associe, dès le début des années 2000, pour recruter des ouvriers indiens pour l’industrie mauricienne. Il développe ensuite des réseaux lui permettant de recruter également des personnes en provenance du Bangladesh.

24D’un montant très variable, les « commissions » s’échelonnent généralement entre 1 000 et 1 500 euros et atteignent parfois même jusqu’à 2 000 euros, selon nos entretiens avec des salariés étrangers. Leur objet reste délibérément flou : elles servent à la fois à payer le billet d’avion aller, à rembourser les frais administratifs que la migration implique et à rétribuer les intermédiaires. Ces « commissions » obligatoires permettent d’annuler en totalité ou presque le coût que la migration représenterait autrement pour l’entreprise, et de reporter ces frais sur les salariés eux-mêmes. Mais plus encore, les coûts que les agents recruteurs imposent à la main-d’œuvre étrangère assurent plus sûrement sa disponibilité et son implication dans la production. Cette fonction est mise en évidence par un agent recruteur lorsque, commentant la politique d’une des rares entreprises du textile qui prenait en charge les coûts de la migration, il expliquait :

« Le paiement [les « commissions »] c’est une chose, mais les travailleurs étrangers qui viennent free of charge, on a beaucoup plus de problèmes avec eux qu’avec les personnes qui ont payé. Celui qui vient gratuitement, il vient en touriste. Il n’a aucune exigence, aucune responsabilité vis-à-vis de vous. Même s’il signe le contrat, ça ne veut rien dire. La personne demain peut vous demander de partir, “Moi je veux partir”. Qu’est-ce qu’on fait ? […]. C’est ça le problème de la gratuité. Je suis pour la gratuité mais je suis tout de même pour un minimum de paiement. Parce que si la personne a une responsabilité financière, elle a une responsabilité dans le boulot. [Elle va y] penser à deux fois avant de prendre quelque décision. Mais si elle n’a pas de responsabilité financière, elle est venue gratuitement, elle peut partir gratuitement » (entretien avec un agent recruteur, 16 janvier 2019).

25Cette critique de l’entrée gratuite dans l’emploi s’énonce en filigrane comme une critique du travail libre lui-même. Dénonçant l’impuissance du contrat de travail qui « ne veut rien dire » lorsqu’il s’agit de maintenir le travailleur dans l’emploi et donc de préserver la relation de subordination dans la durée, les « commissions » sont présentées comme un mal nécessaire pour garantir la fidélité et la disponibilité du salarié. Celui qui entre librement dans l’emploi — sans paiement — est associé à la figure du touriste, autre type d’étranger très présent à l’île Maurice et antithèse parfaite de l’ouvrier : appartenant par définition au domaine du loisir plutôt qu’à celui du travail, à l’univers du plaisir plutôt que de l’effort, il est aussi celui qui, de passage, est voué à repartir aussitôt. L’entrée libre dans l’emploi est alors liée dans le raisonnement de notre enquêté à sa sortie, tout aussi libre et imprévisible.

26À l’inverse, le travailleur qui ne vient pas gratuitement ne part pas si aisément. Selon nos entretiens avec plusieurs salariés étrangers, avec un revenu mensuel approximatif de 250 euros à Maurice, il faut entre un et deux ans (sur les quatre années standard de séjour sur l’île) pour s’acquitter totalement des dettes contractées et pour que la migration devienne enfin une opération rentable. La volonté de rembourser au plus vite les coûts d’entrée et d’amasser le plus d’argent possible conduit ainsi les travailleurs étrangers à être très en demande d’heures supplémentaires et, dans un formidable renversement par rapport aux ouvrières mauriciennes, à regretter le manque de travail additionnel plutôt que son excès.

27Aussi, dans la mise en disponibilité de la main-d’œuvre étrangère, les contraintes liées à l’entrée dans l’emploi et les paiements obligatoires auprès des agents recruteurs se retournent nécessairement en contraintes liées à la sortie : au vu des sommes engagées, un arrêt prématuré du contrat peut avoir des conséquences dramatiques pour l’employé. Plusieurs auteurs (notamment Gammeltoft-Hansen et Sorensen, 2013) ont exploré l’apparition d’une « industrie migratoire », c’est-à-dire d’activités lucratives générées par l’accroissement des déplacements internationaux de main-d’œuvre. Cette extraction de valeur cependant ne fait pas qu’enrichir des intermédiaires mais, ajoutons-nous, contribue à l’exercice de la contrainte au travail. Les « commissions » participent en effet à fixer les salariés, à assurer leur maintien dans l’emploi et dans la durée initialement prévue par le contrat. Elles permettent alors de réaliser la prévisibilité tant souhaitée des employeurs, la mise au tempo permanente des temps de travail requis sur les besoins de la production.

2.2. Les dortoirs ou la domestication du temps libre

  • 12 Depuis le 1er janvier 2018, ce logement collectif est payé par une retenue obligatoire sur le salai (...)

28La maîtrise des rythmes de l’industrie se réalise également à partir des dortoirs collectifs, fournis par l’employeur et dans lesquels seuls résident les salariés étrangers12. L’institution du dortoir permet en effet de faire reculer le temps libre des ouvriers, ou plutôt de le domestiquer au profit d’un temps de travail extensible. Cette dimension est particulièrement évidente dans la comparaison entre travailleuses mauriciennes et salariés étrangers que faisait l’une des responsables d’une entreprise textile :

« Les expatriés on peut les faire travailler à n’importe quelle heure, vous savez. Mais les Mauriciens, [avec] les Mauriciens les absences c’est vraiment… Je crois bien [que ce n’est] pas que dans le textile mais que partout c’est comme ça.
— Et pourquoi selon vous ?
— Mais bon parce qu’il y a des familles, parce qu’il y a des problèmes. La santé de famille, la santé de famille. Mais quand un étranger vient là, il n’aura pas de problèmes, parce qu’il n’a pas de famille » (responsable de la comptabilité d’une usine textile de 200 salariés dont 135 étrangers, 9 juillet 2018).

29La conclusion de cette déclaration peut sembler étrange : notre interlocutrice ne peut l’ignorer, le travailleur étranger a bien une famille. Mais cette négation anthropologique prend sens lorsqu’on considère que l’étranger a pour avantage aux yeux des employeurs d’en être détaché. Le célibat imposé par les dortoirs met en effet l’espace du travail à distance de celui de la vie familiale et sociale qui contrariait la mise en adéquation du temps de travail et des besoins de la production dans le cas du salariat mauricien. Autrement dit, la séparation entre la sphère de la production et celle de la reproduction sociale (Meillassoux, 1975) réalise le « travailleur sans famille », la réduction de la personne à son emploi, rendant possible le travail « à n’importe quelle heure ».

  • 13 Des années 1980 au début des années 2000, le secteur des exportations se compose de 60 à 80 % de fe (...)

30C’est à l’aune de cette volonté de domestiquer le temps libre qu’il faut comprendre la réticence des industriels à recruter des femmes. Alors que les usines mauriciennes employaient auparavant majoritairement des ouvrières, les travailleurs étrangers sont aujourd’hui en écrasante majorité des hommes13. Nos enquêtés nous opposent en effet l’inconsistance des femmes étrangères, qui passeraient trop de temps au téléphone avec leur famille ou qui seraient davantage susceptibles de brusquement décider de rentrer chez elles en cas d’incidents familiaux. Le salarié nouveau se doit d’être masculin : la séparation entre la reproduction et la production, pour qu’elle soit plus résolument achevée, suppose un recrutement favorable aux producteurs, aux hommes, plutôt qu’aux femmes, éternelles reproductrices aux yeux des employeurs.

31Le dortoir est donc un espace central dans la mise en « disponibilité temporelle » de la main-d’œuvre — une notion de François-Xavier Devetter (2006) —, c’est-à-dire dans la capacité des employeurs à imposer non seulement de longues journées de travail mais également des heures de travail imprévues et sur les temps normalement consacrés au repos. Pourtant, les dortoirs des migrants sont loin de représenter une institution totale comme ils ont pu être conceptualisés dans d’autres contextes (voir par exemple Ramphele, 1993 ; Griffith, 2006), puisque ceci supposerait qu’ils fassent l’objet d’une surveillance constante de la part des employeurs (Goffman, 1968). Or, le souci de rentabilité et la chasse au moindre coût conduit les entreprises à faire de leurs dortoirs l’infrastructure la plus « légère » possible, notamment en se dispensant d’un gardiennage. La question de la domination des industriels sur leur main-d’œuvre est donc la suivante : comment déployer un pouvoir élargi sur les salariés sans engager les coûts nécessaires à son exercice ?

32Encore une fois, l’externalisation de la discipline vers l’agent recruteur constitue la solution du problème. L’intermédiaire ne peut ni ne veut, toutefois, s’embarrasser d’une mission de discipline trop coûteuse en temps — d’autant qu’il compte généralement plusieurs entreprises au sein de sa clientèle. Un agent recruteur indique ainsi avoir donné son numéro de téléphone portable à l’ensemble des travailleurs, diffusant la responsabilité du contrôle afin de lutter contre les « têtes brûlées » qui veulent, dit-il, « prendre la compagnie en otage ». De cette façon « si tu [le travailleur étranger] as un problème, même si tu ne veux pas que les autres t’entendent, tu peux partir aux toilettes dire ce qui s’est passé ». Plutôt qu’encourager à la délation, la plupart des agents recruteurs et des employeurs préfèrent confier la tâche de la surveillance et de la dénonciation à un salarié en particulier, le « team leader », travailleur étranger chargé de rapporter les éventuels manquements de ses collègues, de la consommation d’alcool aux bagarres des dortoirs.

2.3. L’expulsion des improductifs : le « homesick » ou la pathologisation de la violence dans l’industrie

33Pour celles et ceux qui s’accommoderaient mal des cadences de la production ainsi imposées, l’intermédiation par les agents recruteurs constitue également la solution. Car si l’agent recruteur n’est formellement, comme son nom l’indique, qu’un mandataire censé disparaître de la routine de la production une fois l’opération de recrutement achevée, se garantir la fidélité d’un industriel et donc le bénéfice de « commandes » futures de travailleurs étrangers suppose de déborder largement de cette simple activité (McCollum et Findlay, 2018, p. 570). Aussi, l’agent recruteur est en réalité un acteur central dans l’exercice de la contrainte au travail, jusqu’à l’expulsion des travailleurs finalement jugés indésirables.

34Un agent recruteur justifiait en ces termes les expulsions :

« Il peut arriver qu’il y ait une personne qui ait des problèmes avec les autres, qui ait mauvais caractère : on la remplace, on n’a pas le choix ».

35Évidente dans ces propos, la recherche de productivité fonctionne sur le déni de la dimension pénible du travail, réduisant les difficultés à un problème d’individus prétendument asociaux. Mais c’est surtout autour de la notion très mobilisée par les agents recruteurs et les employeurs du « homesick », du mal-du-pays, que s’exprime la logique du tri ex post des personnes déjà dans l’emploi. Ainsi un agent recruteur nous informait :

« [Souvent] on est en train de juger la personne, mais en réalité ce sont des problèmes personnels. Il a le homesick, c’est pourquoi il est déréglé avec les autres ».

  • 14 À l’île Maurice, si le français est parlé par presque tous, et si le créole mauricien (proche du fr (...)

36Le « homesick », que l’on semble donc attraper sans raison, par fatalité, n’est pas sans suggérer une pathologie clinique. Cette association est par ailleurs renforcée par l’usage systématique de l’anglais pour le désigner, une langue qui contrairement au français est à Maurice celle de l’expertise, du savoir et des sciences14. Le diagnostic de cette « maladie » incompatible avec l’activité industrielle suppose toujours le renvoi du travailleur dans son pays d’origine. Le « homesick », que les agents et employeurs considèrent paradoxalement comme se révélant dès les premiers mois qui font suite à l’arrivée du travailleur ou de la travailleuse sur l’île, apparaît alors comme une notion euphémisée et psychologisante, qui invisibilise la violence structurelle des conditions de travail des industries mauriciennes.

37Puisque le « homesick » est attaché à l’individu, l’agent recruteur est considéré comme le responsable, comme celui qui a fait une erreur de jugement lors de la phase préalable de sélection de la main-d’œuvre. C’est donc lui qui doit supporter les coûts des retours prématurés. La règle, parfois dûment inscrite sur un contrat qui distribue les responsabilités entre l’entreprise et l’intermédiaire, le plus souvent tacitement acceptée par les deux parties, veut que l’agent recruteur paye ainsi le billet de retour si un cas de « homesick » a été signalé par l’employeur dans les trois mois qui suivent l’arrivée du salarié. Un agent recruteur détaillait ainsi :

« [Si dans cette période] le travailleur ne s’adapte pas, s’il se sent homesick ou… s’il a volé, s’il s’est bagarré, eh bien on le renvoie. Mais si ce n’est pas le cas, là c’est l’entreprise qui renvoie ».

38La clause des trois mois se présente alors comme un dispositif qui introduit une dose de flexibilité au profit de l’employeur, selon l’ambition ordinaire de dégager l’entreprise des incertitudes relatives à la « qualité » des nouveaux entrants (Marchal, 2015), et ce sans contradiction aucune avec l’impératif de fixation des travailleurs à leur poste de travail : l’employeur peut en effet se séparer, sans coûts supplémentaires, d’un travailleur insuffisamment productif. L’employeur conserve donc toute liberté dans le choix de ses salariés. La clause des trois mois, plus ou moins formelle, imite ainsi la période d’essai habituelle des travailleuses et travailleurs locaux — voire la conforte : on se sépare bien plus facilement d’un travailleur étranger que d’une travailleuse mauricienne puisque le premier, perdant aussitôt tout droit de résidence, n’a pas le temps d’intenter des recours judiciaires.

39Si l’employeur jouit donc d’une liberté presque totale, le travailleur étranger pour sa part ne dispose pas, ainsi qu’il est clair à présent, d’un statut libre à proprement parler. Il doit tout d’abord payer pour entrer dans l’emploi, situation qui pèse également sur sa liberté à en sortir : à « l’aiguillon de la faim » qui contraint au travail le salarié libre, selon Max Weber (1991, p. 298), s’ajoute pour le salarié étranger « l’aiguillon de la dette ». À ce régime de contraintes extra-légales s’associe également le régime administratif du permis de travail, qui interdit par son fonctionnement tout changement d’emploi. Mais il ne s’agit pas seulement de retenir le salarié à son emploi et de maîtriser la mobilité de la main-d’œuvre, comme l’écrivait Alessandro Stanziani (2020, p. 309) dans son étude historique des formes de travail qu’il appelle contraintes. Il ne s’agit pas seulement, en d’autres termes, de réaliser une dé-marchandisation de la force de travail. Le travail étranger constitue également l’opportunité d’une remise en cause du temps libre, du temps à soi que les salariées mauriciennes opposent au temps extensible du travail. En conjuguant en somme la liberté excessive des employeurs avec le manque de liberté des employés, le travail migrant, travail illibéral, réconcilie les irréconciliables : la volonté de jouir d’une marge de flexibilité dans l’ajustement continu des effectifs et des temps de travail et l’ambition patronale de fixer, d’immobiliser, des employés sans cesse mobilisables. Ce que nous appelons le travail illibéral se pose alors comme un remède à ce qui faisait précisément le défaut des travailleuses et travailleurs locaux aux yeux des employeurs : la liberté insolente de se ménager un espace d’autonomie, voire de se défaire de la domination de l’employeur.

3. Le « contrat » du travail illibéral : accords et désaccords dans l’industrie mauricienne

40Les entorses à la liberté du salariat ne font pas que produire la disponibilité et la fidélité contrainte des salariés à l’entreprise. Elles transforment également l’interprétation que font les acteurs de la domination industrielle et des règles qui l’animent ; elles changent les lignes de partage entre le juste et l’injuste et les responsabilités particulières entre employeurs, intermédiaires et employés. Ce sont ainsi les « jugements de légitimité et d’illégitimité » (Thireau et Hua, 2005) qu’il faut à présent explorer ou, pour le dire autrement, l’économie morale d’un travail au-delà du libéralisme.

3.1. De « bons enfants » : les ressorts d’un paternalisme patronal

41L’idéal libéral de la relation de travail, de la souveraineté de l’individu réalisée sur le marché de l’emploi, a certes dû composer avec l’existence manifeste de la subordination dans le salariat, progressivement reconnue par les jurisprudences. Toujours est-il que la fiction d’une autonomie des « parties » et d’une certaine horizontalité entre l’acheteur et le vendeur de la force de travail, présente dès les origines du salariat libre (si l’on pense en particulier au « contrat de louage de services », voir Cottereau, 2002), reste aujourd’hui bien vivace, évidente notamment dans les nouvelles formes de travail hors du salariat conventionnel (Supiot, 2011). Au contraire, dans le travail illibéral dans lequel sont pris les ouvriers étrangers de l’île Maurice, la subordination n’est pas seulement présente ; elle est explicitement reconnue, affirmée et légitimée. Le travail étranger est en effet le siège d’un rétablissement de l’autorité du patron qui, renouant avec l’étymologie du terme — pater —, constitue une figure paternelle qui sanctionne, éduque et parfois récompense ses ouvriers.

42Gérard Noiriel a affirmé que la généralisation du travail migrant en France au XXe siècle signait la disparition du paternalisme patronal, considérant que celui-ci requérait des relations entre employeur et employés forgées sur le temps long, à l’échelle de plusieurs générations (Noiriel, 1988, p. 30). Cette appréciation est conforme plus généralement à la compréhension du recours au travail migrant comme une opération de déshumanisation, de machinisation des ouvriers, devenant de simples corps engagés dans les processus de production (Sayad, 2014, p. 373). À ce compte, la relation de travail ne serait alors guère plus qu’un simple rapport d’exploitation au sens premier, dépassionné du terme : l’action de mise en valeur d’un bien inanimé. Nous affirmons au contraire que malgré la dureté et l’intensité de leurs conditions de travail, et en dépit de la rotation permanente des effectifs, les personnes migrantes sont prises dans une relation avec leur employeur et avec les intermédiaires qui ne saurait se résumer à celle de l’extraction du profit. Elle traduit un paternalisme patronal qui cherche à atteindre, à transformer les personnes elles-mêmes.

43Le paternalisme patronal mauricien est d’abord suggéré par le lexique constamment mobilisé pour désigner les travailleurs étrangers, systématiquement présentés sous les termes de « garçons » ou de « filles » plutôt que d’« hommes » ou de « femmes ». Cette infantilisation est facilitée par le rajeunissement de la main-d’œuvre qu’a provoqué la généralisation de la migration temporaire. Alors qu’auparavant la moyenne d’âge des ouvrières mauriciennes était proche de 40 ans (Blin, 2008, p. 244), les travailleurs étrangers ont aujourd’hui le plus souvent entre 20 et 30 ans. Ces derniers se doivent alors d’être, comme l’énonçait un agent recruteur, « de bons enfants. Sinon tu auras des problèmes ».

44L’infantilisation des travailleurs ne suffit pas, toutefois, à constituer un modèle paternaliste des relations de travail. L’institution des dortoirs, conjuguée à la compétence étendue de l’employeur et de l’agent recruteur sur les salariés, permet tout d’abord la constitution d’un « système régissant les relations entre employeurs et employés dans leur totalité », premier élément de définition du paternalisme patronal (Gueslin, 1992, p. 201). Ensuite et surtout, le paternalisme requiert un effort d’éducation et donc la mise en place d’une économie de la punition et de la récompense — manifeste dans la menace de l’agent recruteur cité précédemment. « Éduquer le travailleur » est alors une activité, employeurs et intermédiaires sont unanimes, qui nécessite de la patience. La responsable du dortoir des femmes de l’usine de conditionnement du thon affirmait par exemple, mi-lasse, mi-amusée, devoir sans cesse repasser derrière les « filles » pour s’assurer qu’elles aient bien fait leur lit. Mais lorsque les salariés étrangers se révèlent être de « bons enfants », l’employeur peut parfois se montrer prodigue, selon le tableau que nous en faisait un agent recruteur :

«  Je vous dis, j’ai un client. Chaque travailleur, [lorsque] le contrat [se] termine, il donne 50 000 roupies [environ 1150 euros] à ce travailleur-là, pour partir.
— C’est qui ce client ?
— C’est un de mes [principaux] clients. Et ce travailleur-là quand il part, dans l’avion, il pleure. Parce que le robinet est en train de se fermer. Mais il travaille dur, il travaille dur. L’entreprise que je vous dis là, elle fait travailler les gens, mais en retour tu as ce que tu veux ! Tu as même ton assurance médicale, tu pourras dormir quand tu es malade. Les Bangladais hein ! Les Bangladais ont ce privilège. Mais avec des clients comme ça, on ferme les yeux. Parce qu’ils sont en train de faire de l’argent, et ils sont en train de nourrir les travailleurs » (entretien avec un agent recruteur, 8 février 2019).

45La récompense de celui qui « travaille dur », au-delà de ce qui est prescrit par la loi — le ruissèlement du robinet ouvert que décrit l’agent recruteur —, dresse ainsi l’économie morale de celui qui sait se montrer généreux envers ses bons travailleurs et « nourrir » les méritants. Cet accent mis sur la générosité vise à adoucir la discipline de l’entreprise mais ne s’en détache pas pour autant. En déployant les « douceurs insidieuses de la domination » (Hibou, 2011), les « largesses » patronales, à l’instar de la pratique usuelle qui consiste à accorder aux travailleurs d’une certaine ancienneté l’autorisation de prendre un congé de trois mois sans solde afin de séjourner dans leur pays d’origine, sont en effet parties prenantes de la mise au travail et de l’intégration des salariés dans des chaînes de redevabilités. Elles réalisent « le subtil équilibre des relations paternalistes de travail », celles qui consistent à « assurer certaines protections sans les garantir : qu’elles soient toujours des faveurs à gagner, jamais des droits à conserver » (Jounin, 2006, p. 431).

46Cette « douceur » patronale qui viendrait annuler la dureté du travail et ainsi récompenser le « bon » ouvrier est évidente encore dans les propos de cet agent recruteur, évoquant l’appréciation des salariés étrangers par les employeurs :

« Quand je parle avec les chefs d’entreprise, ils me disent : “cette personne quand elle travaille, elle travaille avec le cœur”. Elle fait beaucoup plus, beaucoup plus que ce que le patron attend d’elle. Le patron aime l’honnêteté, comme je le dis, à Maurice » (entretien, 12 janvier 2019).

47Aux antipodes des travailleuses mauriciennes accusées de ménager leurs efforts et leur implication, la description du salarié étranger idéal qui, « avec le cœur », réalise un sur-travail et excède les attentes de l’employeur, signale la prescription morale qui pèse sur la main-d’œuvre migrante. Le travail « honnête » et sincère, qui ne ment pas, n’est rien d’autre que celui de l’individu qui, approchant l’utopie patronale, ne se défausse jamais du procès de l’industrie et, sans réserve, s’abandonne au mouvement de la production.

3.2. Contestations dans l’industrie : les règles du désordre

48L’entreprise de « moralisation » du travail et des travailleurs ne constitue pas, cependant, qu’un processus « par le haut », que l’on ne pourrait mesurer qu’à l’aune des attentes patronales. L’économie morale qui régit le travail hors du marché de l’emploi suppose bien une relation verticale et la réciprocité d’obligations de part et d’autre de la relation de travail. Et comme d’autres contributions l’ont souligné (Bolton et Laaser, 2013), c’est lorsque les conflits apparaissent qu’émerge l’ordre de ce que les salariés estiment pouvoir légitimement attendre de leur employeur.

  • 15 L’Industrial Relations Act de 1973 (Act 67/1973) prévoit que les représentants des salariés tentent (...)

49Alors que les ouvrières mauriciennes ne sont presque jamais en grève du fait d’un droit très restrictif15, la grève constitue un mode d’action très fréquent pour les travailleurs étrangers. Depuis les débuts de la migration tournante (Lincoln, 2009), il est rare qu’un mois passe sans qu’une grève de travailleurs étrangers n’éclate au sein d’une usine, quand bien même ces arrêts de travail, illégaux aux yeux des autorités, se concluent très souvent par l’expulsion de salariés grévistes du territoire national. Tant et si bien qu’un ministre de l’Industrie, à l’occasion d’un discours devant l’organisation patronale du secteur des exportations, mettait en garde les ouvriers étrangers :

« Les travailleurs étrangers doivent faire attention. Cette histoire d’arrêter de travailler, de faire la grève, donne une mauvaise réputation à Maurice. Cela engendre aussi des retards dans les commandes. Je pense même qu’ils font plus de grèves que les travailleurs mauriciens ! Il faut être plus sérieux. La grève n’est pas une solution. Personnellement, je n’y crois pas » (cité par B. Hope dans L’Express, 31 mars 2011).

50Briser les grèves reste cependant une entreprise délicate, qui requiert encore une fois l’intervention de l’agent recruteur qui souvent tente une médiation entre les employés et l’employeur ou recourt, autrement, à la menace des expulsions. Si les intermédiaires aiment mettre en avant leur capacité à rétablir l’ordre, l’autorité dont ils se targuent peine parfois à s’établir. L’un d’entre eux nous relatait ainsi le cas d’une grève dans une entreprise textile où deux autres agents recruteurs et lui-même, chacun responsable de dizaines de travailleurs bangladais, furent dépêchés dans l’usine. Les travailleurs mécontents reprochèrent à l’un des agents recruteurs d’avoir promis des salaires plus élevés que le salaire perçu, tout en ayant prélevé des « commissions » de près de 2 000 euros. Une fois les agents sur le site, les salariés ferment alors les portes de l’usine et se confrontent aux hommes séquestrés pendant plusieurs heures. Certains endommagent leurs véhicules 4x4 stationnés devant le site. On oblige ensuite l’agent mis en cause à promettre un remboursement des « commissions » — promesse à laquelle il ne donnera toutefois jamais suite.

51Cet épisode souligne la position souvent inconfortable, voire dangereuse, qu’occupent les recruteurs lorsque les conflits du travail prennent un tour violent. Il est ainsi arrivé que certains fassent des séjours à l’hôpital après des grèves particulièrement agitées. Mais le « désordre » qui inquiète tellement les employeurs et les agents recruteurs dissimule également son ordre. L’apparition du conflit suppose en effet nécessairement l’existence d’un ensemble d’obligations dont on a considéré qu’elles avaient été transgressées, le sentiment que l’autre a contrevenu aux normes qui régissaient la relation, un tort qu’il faut alors redresser. Ce n’est donc pas parce que la verticalité de la relation du travail illibéral est admise, pas parce que la tutelle autoritaire du patron est reconnue, que le « bas » ne s’estime pas en droit de formuler ses exigences auprès du « haut ». Car pour les salariés étrangers, des règles tiennent leur employeur aussi sûrement qu’eux-mêmes.

52C’est d’abord en se déclarant malades, un état générique que l’on évite de soumettre à un diagnostic extérieur, que les travailleurs étrangers cherchent à négocier ponctuellement leur retrait du mouvement éreintant de la production. Sous le langage de l’indisposition, du mal qui sans prévenir s’impose à soi, on tente en effet de s’aménager des moments d’indisponibilité face aux exigences de l’usine. La tactique peine généralement à convaincre les employeurs, soupçonneux, qui souvent refusent de rémunérer les jours ainsi chômés et menacent d’expulsion. Il reste que le détour par la maladie offre un terrain à partir duquel on peut formuler des plaintes, et une raison légitime pour désobéir ; il rend possible un discours du droit à ne pas travailler. Mais plutôt que par les refus de travail, c’est au travers des demandes de travail supplémentaire que se manifeste le plus certainement le fragile équilibre des devoirs réciproques entre employeurs et employés en travail illibéral.

  • 16 Les dix premières heures supplémentaires hebdomadaires sont rémunérées à une fois et demie le salai (...)

53Entrant dans le dortoir d’une usine textile (de 180 salariés dont 150 travailleurs bangladais), les travailleurs entreprennent de nous faire visiter les locaux en nous signalant les moisissures, les dégradations ou encore les matelas infestés par des punaises qui ont dû être retirés. Mais lorsqu’au cours de l’entretien la question des problèmes rencontrés par les employés est abordée, un travailleur bangladais de 26 ans entreprend une longue tirade sur les « mensonges de l’entreprise » qui toujours promet des heures supplémentaires mais n’en donne pas suffisamment. Un second travailleur approuve et souligne la « chance » de salariés employés dans une usine voisine, à qui l’on octroie de longues heures supplémentaires. La discussion s’engage alors énergiquement dans le groupe autour d’un classement des « meilleures usines », établi à l’aune du nombre d’heures supplémentaires qu’elles sont réputées octroyer. Les heures supplémentaires, rémunérées entre une fois et demie et trois fois le salaire de base16, contribuent en effet significativement à la rentabilité de l’expérience migratoire. Pour un employé étranger d’une autre usine textile qui nous présentait sa fiche de paie, avec 62 heures supplémentaires effectuées au cours du mois de juin 2018 — ce qui faisait monter sa semaine de travail de 45 à 60 heures —, cela constituait par exemple un revenu additionnel de Rs 3 100 (80 euros), ce qui représentait la part non négligeable de 30 % de son salaire total (Rs 10 205, soit 260 euros). Aussi, plutôt que de mobiliser la référence au droit mauricien et aux obligations légales relatives à la salubrité des dortoirs, par exemple, les ouvriers étrangers organisent leurs revendications autour de la mobilisation d’une forme de « bon droit » (Cottereau, 2002), d’une légalité légitime qui n’est pas celle de la loi mais celle d’un droit à travailler au-delà de la semaine standard, dont ils se sentent injustement privés. La promesse de travail excédentaire, qui a été soulignée ailleurs comme une compensation informelle contre des conditions de travail au rabais (Brun et Pélisse, 2007), est souvent agitée par les intermédiaires lors des recrutements pour faire miroiter les gains de la migration. Elle met alors le feu aux poudres quand les heures supplémentaires viennent à manquer. L’action collective ne constitue donc pas comme le notait Edward P. Thompson (1971, p. 79) la simple réaction mécanique de salariés éprouvés par une exploitation trop intense. Elle témoigne plutôt d’un consensus autour de ce que l’on considère comme relevant du devoir tacite d’un employeur envers ses employés, d’un ensemble d’obligations dont le manquement suscite l’indignation collective.

54Le travail illibéral pèche, en somme, là où il réussit. Car dans la généralisation du travail migrant et de ses contraintes visant à obliger plus sûrement les travailleurs à s’adapter aux changements constants des cadences de la production, les employeurs ont fini par s’obliger eux-mêmes. La disponibilité forcée dans l’industrie, la nécessité d’accumuler un revenu, a fini par déplacer le curseur du « juste » temps de travail, duquel est tributaire le « juste » salaire qu’on s’estime en droit d’attendre de l’autorité patronale. Et lorsque, par manque de commandes, le travail additionnel espéré ne vient pas, apparaissent les contestations des ouvriers étrangers. La routine du travail illibéral fabrique donc moins du consentement (Burawoy, 1982) que du consensus. Elle instigue, plutôt que la docilité des salariés envers leur employeur, une définition commune du domaine de l’acceptable.

4. Conclusion

55La (néo-)libéralisation du travail et de ses institutions, largement soulignée dans la littérature, n’apparaît au regard du cas mauricien pas si inéluctable. C’est en effet plutôt un mouvement à rebours que trace la trajectoire des mondes ouvriers sur l’île, celui d’une dé-libéralisation dans laquelle la marchandisation du travail apparaît dorénavant empêchée. Les statuts administratifs des migrants, leur endettement pour accéder à l’emploi et l’intervention des agents recruteurs dans le maintien de la discipline, ultima ratio de l’ordre industriel, fixent les travailleurs étrangers dans une relation contractuelle particulière. Le travail des migrants, travail illibéral, s’est ainsi posé comme solution face à une main-d’œuvre locale jugée trop réfractaire. Il a permis de réaliser plus sûrement la disponibilité temporelle des ouvriers, l’ajustement continu des temps de travail requis sur le tempo de la demande internationale.

56Les implications théoriques sont d’importance. Les grands penseurs de la généralisation du salariat, de Karl Marx à Karl Polanyi en passant par Max Weber, se sont rejoints au moins sur une chose : l’archaïsme des formes de travail dont on ne pouvait faire librement le négoce, formes de travail jugées incompatibles avec l’apparition du capitalisme moderne (voir notamment Marx, 1993, p. 190 ; Weber, 1991, p. 298 ; Polanyi, 2009, p. 122). Ce point de convergence explique peut-être la persistance dans l’étude du travail, dans ses différentes traditions, d’un tropisme vers le travail libre et le marché de l’emploi. Cet article suggère que la logique d’anticipation, de domestication du temps qui est au cœur de l’esprit capitaliste, s’accommode en réalité fort bien de ces entorses à un modèle libéral du travail fondé sur le droit de sortir de la relation contractuelle.

57En proposant l’expression de travail illibéral, il ne s’agit pas seulement de faire le constat de l’existence de formes de travail au-delà du marché de l’emploi, mais également de considérer la recomposition des exigences normatives et univers de sens que celles-ci impliquent pour les acteurs. Car si le recours au travail migrant est guidé par la quête du profit et par la mécanique d’une production globalisée qui impose de trouver des ouvriers se conformant à des temps de travail longs et fluctuants, il est loin de se résumer à une opération dé-moralisée associant d’un côté la cupidité des employeurs et des intermédiaires, de l’autre l’intérêt non moins égoïste de salariés engagés dans la maximisation de leur revenu. De part et d’autre de la relation salariale, le contrat de travail se fait également contrat moral dans lequel l’oisiveté est conspuée, l’éthique laborieuse acclamée, et où s’associent aux logiques économiques la recherche du « bon » travailleur chez les uns, l’exigence du « juste » temps de travail chez les autres. Contrairement aux analyses qui voient alors en dehors du salariat conventionnel une négation de la personne du travailleur (Supiot, 2011, p. 261 ; Sayad, 2014 ; Calvão, 2016), chosifiée dans les rouages de l’industrie, le travail des étrangers à l’île Maurice est pris dans une économie morale qui rétablit la figure paternelle de l’employeur et les responsabilités particulières du salarié et de l’industriel. Autrement dit, malgré la routine d’un travail pénible, temporaire et parfois violent, le travail migrant, travail illibéral, reste bien, comme tout travail et pour reprendre la célèbre critique de Marx, « vivant » avant d’être « abstrait » (Balibar, 2011, p. 53). À ce titre, il est pris dans des relations d’affects et des chaînes de redevabilités qui à la fois fondent et limitent la domination, qui forment les significations partagées du juste et de l’injuste, du droit des uns et du devoir des autres.

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Notes

1 En raison de la prépondérance des femmes dans le salariat de nationalité mauricienne et des hommes dans le salariat étranger (nous y reviendrons), nous privilégierons le féminin pour évoquer la main-d’œuvre nationale et le masculin pour la main-d’œuvre étrangère.

2 Chiffres issus de Statistics Mauritius, Housing and Population Census 1990, vol. 8, Economic Activity Characteristics, 2000.

3 Recruitment of Workers Act, Act 39/1993.

4 Respectivement 58 % et 23 % des effectifs de travailleurs étrangers en 2019. Les données sont issues de Statistics Mauritius, 2020, Labour, Historical Series, Port Louis.

5 Déjà régulièrement utilisé en sciences sociales mais sur un tout autre sujet : celui de la qualification ou plutôt de la disqualification de certains régimes démocratiques (Zakaria, 1997 ; Rosanvallon, 2002).

6 La loi interdit toute discrimination, y compris sur les salaires : article 20 de l’Employment Rights Act, Act 33/2008, abrogé et remplacé par l’article 26 de la Workers’ Rights Act, Act 20/2019.

7 Labour Act de 1975, Act 50/1975, art. 30.

8 Export Enterprises (Remuneration Order) Regulations, Government Notice n °169 de 1975, remplacé par Export Enterprises (Remuneration Order) Regulation, Government Notice n °191 de 1984.

9 Labour Officer v. JW. Clarisse, Supreme Court of Mauritius, 1992.

10 L’Industrial Expansion Act de 1993 (Act 11/1993) clarifie dans la loi la question du volontariat des heures supplémentaires, disposant que les dix premières heures supplémentaires hebdomadaires sont obligatoires, celles au-delà facultatives. Dans la pratique toutefois, il est clair que l’ensemble des heures supplémentaires dans l’industrie textiles sont le plus souvent exigées.

11 Ministry of Labour, Industrial Relations and Employment, Guidelines for work permit applications, Employment Division, 2016.

12 Depuis le 1er janvier 2018, ce logement collectif est payé par une retenue obligatoire sur le salaire des travailleurs étrangers qui peut atteindre jusqu’à Rs 2500, soit environ un quart du salaire : art. 3 des National Minimum Wage Regulations 2017, Government Notice n° 1 de 2018.

13 Des années 1980 au début des années 2000, le secteur des exportations se compose de 60 à 80 % de femmes selon les périodes (Statistics Mauritius, Survey of Employment and Earnings, 2018). Pourtant en 2017, 76 % de la main-d’œuvre étrangère est masculine (Statistics Mauritius, Labour, Historical Series, 2017).

14 À l’île Maurice, si le français est parlé par presque tous, et si le créole mauricien (proche du français) est la langue d’usage, l’anglais hérité de la colonisation britannique (1815-1968) reste la langue officielle. L’anglais est ainsi la langue de la loi, celle des documents administratifs, et encore la langue privilégiée de l’enseignement.

15 L’Industrial Relations Act de 1973 (Act 67/1973) prévoit que les représentants des salariés tentent au préalable une conciliation avec l’employeur, informent le ministère du Travail du conflit du travail, puis attendent une période minimale de 21 jours avant d’entrer en grève, grève qui doit être approuvée par un vote à la majorité absolue des salariés. Autrement, la grève est considérée comme illégale et sévèrement réprimée par la loi, pouvant entraîner jusqu’à un an d’emprisonnement pour ses instigateurs. L’Employment Relations Act de 2008 (Act 32/2008) qui remplace la loi précédente diminue la peine encourue et réduit la période d’attente à dix jours, mais garde autrement ces dispositions inchangées.

16 Les dix premières heures supplémentaires hebdomadaires sont rémunérées à une fois et demie le salaire de base. Au-delà, les heures supplémentaires — qui théoriquement ne sont plus obligatoires — sont rémunérées au double du salaire de base, puis à partir de la quinzième heure à trois fois le salaire de base. En cas de travail lors des jours fériés, la loi prévoit que les huit premières heures de travail demandées soient payées au double du salaire de base, puis au triple à partir de la neuvième.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Lucas Puygrenier, « Un salariat au-delà du marché de l’emploi : le travail migrant ou le travail illibéral à l’île Maurice »Sociologie du travail [En ligne], Vol. 63 - n° 3 | Juillet-Septembre 2021, mis en ligne le 10 septembre 2021, consulté le 05 octobre 2022. URL : http://journals.openedition.org/sdt/39670 ; DOI : https://doi.org/10.4000/sdt.39670

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Auteur

Lucas Puygrenier

Centre de recherches internationales (CERI)
UMR 7050 CNRS et Sciences Po
56, rue Jacob, 75006 Paris, France
lucas.puygrenier[at]sciencespo.fr

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