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AccueilNumérosVol. 54 - n° 1Comptes rendusDonner et prendre. La coopération...

Comptes rendus

Donner et prendre. La coopération en entreprise, N. Alter

La Découverte, Paris (2009). 231 p.
Dominique Martin
p. 143-145
Référence(s) :

Norbert Alter, Donner et prendre. La coopération en entreprise, La Découverte, Paris, 2009, 231 p.

Texte intégral

1Le nouveau livre de Norbert Alter entreprend le pari de revisiter la sociologie du monde du travail à travers le paradigme du don et du contre-don. Sa thèse principale consiste à affirmer que le don est le structurant profond des échanges sociaux, qu’il ne s’oppose pas à l’échange marchand, et que l’entreprise ne se réduit pas aux choix calculateurs des dirigeants, même s’il fait le plus souvent l’objet d’un déni de la part du management ordinaire.

2L’originalité de l’ouvrage Donner et prendre est de constituer à la fois un recueil de matériaux empiriques dans diverses entreprises et un remarquable effort de systématisation, qui en font aussi un livre de sociologie générale sur la question du don et de la culture de l’ambiguïté des relations sociales. Au fil de six chapitres, sont réexaminées les questions de la coopération, de l’ambiguïté du don, de la dynamique des échanges, des raisons de donner, du déni managérial du don et de l’engagement raisonné des salariés. Norbert Alter enrichit ici ses analyses antérieures sur les rapports coordination-coopération : si « coopérer, c’est donner » (p. 40), cela implique que la coopération, loin de se réduire à la simple coordination, requiert un partage non programmé et non strictement contractuel de savoirs, d’attitudes et d’émotions entre les acteurs d’un groupe ; la coopération suppose une confiance collective qui repose sur des normes, comme le montre bien le cas des consultants internes et apparaît comme un phénomène social total, irréductible aux injonctions managériales. Mais l’exercice de cette coopération ne va pas de soi. Elle implique un don au tiers (le métier, le groupe, l’entreprise). Elle ne se maintient ainsi que parce que ce qui la fonde, c’est une réciprocité généralisée. Elle s’attache à la perpétuation de la relation sociale, beaucoup plus qu’à la valeur du bien ou du service rendu. Elle instaure ainsi un cycle ininterrompu de sociabilité. Elle a, aussi, un coût pour celui qui s’y engage (elle consomme du temps, des efforts, de la créativité, de la dépense et du risque). Enfin, elle n’est pas codifiable de manière strictement rationnelle et ici apparaît la dimension émotionnelle et affectuelle qui l’accompagne. Mais, la sortie toujours possible de la coopération (envisagée ici plus sous l’angle des relations entre les pairs) est la trahison : la coopération peut s’avérer parfois être manipulatrice, de même que le don peut humilier ou masquer une relation de domination.

3Si Norbert Alter vérifie empiriquement que la logique du don dans le monde du travail articule les trois obligations de Marcel Mauss, ses réflexions sur pourquoi et à qui donne-t-on approfondissent là encore la réflexion sociologique. Les salariés donnent, à travers l’autre, à un « être ensemble collectif » qui incarne le principe de réciprocité. Réinterprétant la notion d’esprit du don, si controversée chez Marcel Mauss, Norbert Alter montre que le retour du don est dans le moteur du don lui-même et suppose de réhabiliter l’émotion, comme guide de la rationalité : la « dramatisation du geste », le partage du plaisir de donner et de recevoir produisent un sentiment collectif d’exister et de participer au mouvement.

4Cette sociologie du don a le mérite, aussi, de nous rappeler les analyses classiques tant de M. Mauss sur la distinction fragile entre la kula et la gimwali (p. 48), que celles de Georg Simmel sur le conflit et le secret, et celles de Francois de La Rochefoucauld sur la sympathie et la confiance. De même, bien des notions utilisées renvoient à des débats contemporains tels que le sentiment d’exister (Francois Flahaut, p. 118), l’atmosphère du don (Alain Caillé, p. 117) ou la psychologie des émotions (Olivier Luminet, Pierre Livet, p. 32). La transposition de la notion de sacrifice dans le monde du travail mériterait à elle seule un long commentaire. Les opérateurs se sacrifient, par le geste du don, en soustrayant une partie de leurs ressources, en échangeant avec l’entreprise, dans le cadre de rituels (tels que les célébrations collectives), sans que jamais ce sacrifice ne soit totalement désintéressé, car ils y quêtent de la reconnaissance. Ce dernier point amène à commenter la thèse finale de l’ouvrage. Les salariés mobilisent souvent, de façon plus ou moins formelle, un capital d’ingéniosité collective, mais l’entreprise, surtout en amont, dénie ce don, dont elle se méfie, car il n’entre pas dans les critères habituels de son « jugement de beauté ». Elle reçoit, certes, mais souvent sans célébrer le geste et en cherchant à mobiliser les salariés par les procédures. Les exemples tirés d’EDF ou de France Telecom dans l’ouvrage montrent l’écart entre les sacrifices des opérateurs en situation d’urgence et la tentation permanente du management de réguler les relations sociales par les procédures. Il en découle ainsi une crise de la reconnaissance et un repli des salariés sur des engagements plus limités et plus raisonnés.

5Ce livre constitue une double contribution notoire à la sociologie générale et à la sociologie des organisations. Ce qui fait société n’est fondamentalement ni la contrainte, ni le pouvoir, ni l’agrégation des intérêts, c’est l’initiative des acteurs collectifs qui s’engagent dans des investissements qui amènent à donner et à contraindre à donner en retour. On retrouve ici l’intuition fondamentale de M. Mauss. Quant aux organisations, elles sont le résultat jamais achevé, toujours en mouvement, d’une construction sociale. Même si ces constructions ne sont pas indépendantes de cultures, on ne saurait parler d’une culture du don ni opposer trop rapidement une culture égoïste à une culture altruiste. En ce sens, il n’y a ni d’instinct purement stratégique, ni de figure emblématique de l’homo donator. Le don et le contre-don, observables à travers la multiplicité des formes d’ingéniosité collective des salariés, reste frappé du sceau de l’ambiguïté.

6Nous conclurons en évoquant deux points de débat. On pourrait objecter que les catégories utilisées pour l’étude des échanges chez les trobriandais ne sont pas adaptées aux milieux organisés. L’auteur pense que les principes demeurent comparables, même si les organisations contemporaines sont fondamentalement différentes, davantage structurées par le conflit entre le contrat et le don et la production d’un lien social subordonné, in fine, aux choix économiques. Norbert Alter se démarque ici justement de M. Mauss. Chez les Trobriandais, le don est un fait social total, il ne l’est plus dans l’organisation contemporaine.

7Enfin, ce livre éclaire une question fondamentale. Jusqu’où les salariés consentent-ils à donner à l’organisation et à se sentir mutuellement endettés ? Norbert Alter n’élude pas le problème, en citant la thèse de Richard Sennet : la flexibilité croissante de l’organisation affaiblirait les engagements réciproques. Dans le dernier chapitre, Norbert Alter montre que les logiques d’échanges sont aujourd’hui diverses et peuvent pencher vers l’équilibrage ou le don, selon les politiques d’entreprise et l’incertitude sur ce que la collectivité rend en retour. Chacun investit donc de façon mesurée, même si le mouvement requiert de multiples investissements. Ce que la crise du don révèle, à travers le repli égoïste ou la nostalgie, c’est cette puissante dérégulation dont le management en amont est responsable. En cherchant plus à prendre qu’à donner, en contraignant les salariés à la mobilisation, il provoque de la souffrance liée au surinvestissement dans le travail, de la désillusion ou finalement du retrait calculé. Le livre de Norbert Alter s’inscrit ici dans une tradition critique qui met l’accent sur le manque de confiance et le sentiment d’ingratitude dans les milieux de travail. Son originalité est de lier ces thèmes souvent banalisés au constat d’une crise individuelle et collective du don et du contre-don.

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Pour citer cet article

Référence papier

Dominique Martin, « Donner et prendre. La coopération en entreprise, N. Alter », Sociologie du travail, Vol. 54 - n° 1 | 2012, 143-145.

Référence électronique

Dominique Martin, « Donner et prendre. La coopération en entreprise, N. Alter », Sociologie du travail [En ligne], Vol. 54 - n° 1 | Janvier-Mars 2012, mis en ligne le 25 octobre 2018, consulté le 29 novembre 2020. URL : http://journals.openedition.org/sdt/4581 ; DOI : https://doi.org/10.4000/sdt.4581

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Auteur

Dominique Martin

1, avenue du Général-de-Gaulle, 93110 Rosny-sous-Bois, France
dominique.martin41[at]sfr.fr

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