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Entrer aux Chantiers : les transformations de la socialisation professionnelle et des rapports intergénérationnels aux Chantiers de l’Atlantique (1950–2005)

Entering the Shipyards: Changes in professional socialisation and intergenerational relationships in Chantiers de l’Atlantique (1950–2005)
Nicolas Roinsard
p. 197-216

Résumés

Tiré d’une étude sociologique réalisée auprès de trois générations d’ouvriers des Chantiers de l’Atlantique, cet article décrit et analyse, dans une perspective dynamique, d’un côté les transformations de l’emploi et du travail dans l’industrie navale au cours des cinq dernières décennies (1950–2005) et, de l’autre, les mutations de la socialisation professionnelle et des rapports intergénérationnels au travail dans le groupe ouvrier des métallos. Partant du postulat selon lequel l’âge et la génération ne sont pas des donnés sociologiques en soi mais relèvent d’une construction sociale singulière, notre propos vise à montrer en quoi le mode d’engendrement des trois générations ouvrières ainsi observées repose d’abord et avant tout sur des modes différenciés d’accès à l’emploi, d’une part, et de socialisation professionnelle et organisationnelle, d’autre part.

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Texte intégral

  • 1 PICS 2510, CNRS, sous la direction de Francis Bailleau, 2004–2006.
  • 2 Outre l’exploitation de statistiques relatives aux effectifs salariés des Chantiers (évolution démo (...)
  • 3 Ces bornes chronologiques correspondent à l’histoire des Chantiers de l’Atlantique et recouvrent tr (...)

1Cet article s’appuie sur une enquête sociologique que j’ai menée courant 2005–2006 auprès de trois générations de salariés des Chantiers de l’Atlantique dans le cadre d’une recherche comparative internationale sur « la transformation des solidarités » (Argentine, Canada, France)1. Toute une partie du matériau recueilli dans le cadre de cette enquête concerne plus particulièrement l’évolution conjointe des sociabilités ouvrières et des conditions d’emploi et de travail au sein des chantiers navals de Saint-Nazaire2. En reconstituant les trajectoires professionnelles d’une quarantaine d’individus représentant trois générations d’ouvriers de la navale — une première née entre 1930 et 1950, une seconde née entre 1950 et 1970, et une dernière née entre 1970 et 1985 — cette enquête a permis de reconstruire les transformations, mais aussi certaines reproductions, qui ont affecté ce groupe professionnel en l’espace d’un peu plus de cinquante ans (1950–2005)3. L’attention portée aux transformations de l’emploi et du travail dans l’industrie navale au cours des cinq dernières décennies permet en particulier de montrer en quoi le mode d’engendrement des trois générations ouvrières ainsi observées repose d’abord et avant tout sur des modes différenciés d’accès à l’emploi d’une part, et de socialisation professionnelle et organisationnelle d’autre part, ces deux facteurs étant par ailleurs en partie liés.

  • 4 Le métier de métallo dans la construction navale comprend trois principaux corps de métiers : les s (...)

2Le texte qui suit se propose de mettre en perspective la construction sociale de ces trois générations ouvrières sous l’angle d’une triple évolution observée au sein du groupe ouvrier métallo4 des Chantiers de l’Atlantique. Suivant en cela la chronologie de toute trajectoire professionnelle, nous analyserons dans un premier temps l’évolution des conditions d’entrée dans l’entreprise en fonction notamment des contextes économiques et conjoncturels plus ou moins propices aux embauches et à un certain type d’embauche (emplois qualifiés/non qualifiés, garantis/non garantis). Nous décrirons ensuite quelques-unes des formes dominantes de la socialisation professionnelle des métallos en tâchant de caractériser plus précisément les mutations que celles-ci ont connues en l’espace de trois générations et les effets que ces mutations ont produit sur l’intégration du groupe ouvrier. Enfin, nous aborderons dans un troisième temps la transformation des rapports de travail en nous intéressant tout à la fois aux rapports verticaux avec la hiérarchie et aux rapports horizontaux développés au sein du groupe ouvrier. À chaque fois, une attention particulière sera portée aux rapports intergénérationnels qui constituent aussi une grille de lecture heuristique de ces différentes transformations. Au final, notre propos sera à la fois de caractériser ces trois générations en soi, en mettant en relation — dans une sociologie du destin (Chauvel, 1998) — une position générationnelle et une trajectoire d’intégration professionnelle, et de les caractériser entre elles, en décrivant plus précisément les rapports intergénérationnels au travail.

1. L’évolution des conditions d’entrée et du profil ouvrier aux Chantiers

1.1. Les Trente Glorieuses à Saint-Nazaire ou l’âge d’or de l’industrie navale dans l’économie locale

  • 5 Nous désignons par « Chantiers » l’entreprise Chantiers de l’Atlantique, et par « chantiers » les c (...)
  • 6 La ville de Saint-Nazaire en tire elle aussi très vite son identité première. Ainsi, on peut lire e (...)

3Lorsque l’on retrace les trajectoires professionnelles des trois dernières générations de métallos aux Chantiers de l’Atlantique, c’est toute la structure de l’emploi en France et l’évolution du marché mondial de la construction navale qui se trouvent, de fait, mises en valeur5. Au début des années 1950, la France se situe parmi les cinq premiers pays du monde sur le créneau de la construction navale. La région nazairienne qui s’étend jusqu’à la Grande Brière vit au rythme de l’industrie navale6. Entre 1947 et 1962, les effectifs de salariés de l’industrie progressent de 4 % par an, puis de 3 % de 1968 à 1982. Les années 1960 et 1970 sont, dans l’histoire des Chantiers, ce que l’on appelle les « années fastes ». La demande de navires sur le marché mondial est en forte croissance en raison des besoins de transports de marchandises lourdes (les minerais, les matières premières et en premier lieu les produits pétroliers). Les carnets de commandes sont pleins, et les besoins de main d’œuvre très importants.

  • 7 Les ressources tirées de l’économie rurale permettaient par exemple aux ouvriers-paysans de Brière (...)

4C’est dans le monde rural proche que les Chantiers trouvent une grande partie de leur main d’œuvre, et en particulier une main d’œuvre non qualifiée. Beaucoup de retraités appartenant à la première génération interrogée ont commencé leur vie active au sein de la ferme familiale. Dans ces familles nombreuses et dans lesquelles, de ce fait, plusieurs frères peuvent prétendre à la succession de leur père sur l’exploitation familiale, les aînés se trouvent bien souvent dans l’obligation d’aller travailler à l’extérieur. Et puisque les Chantiers embauchent, c’est dans la construction navale qu’ils se dirigent massivement. Ils démarrent leur carrière en qualité de manœuvre (M1 et M2) avant de passer, en toute logique, ouvrier spécialisé (OS1, puis OS2) et, plus rarement, ouvrier professionnel (OP1 ou OP2, le grade d’OP3 étant réservé aux seuls titulaires d’un certificat d’aptitude professionnelle [CAP]). Si l’entrée aux Chantiers signe pour toute une partie de ces ruraux la fin de l’économie paysanne, beaucoup d’autres continuent pour leur part à mener « la double vie » (Réault, 1991). La figure de l’ouvrier-paysan se développe dès l’entre-deux-guerres, mais elle prend dans la région nazairienne une ampleur sans précédent dans les années 1950–1960 et, dans une moindre mesure, dans les années 1970. Cette figure est plus particulièrement incarnée par les Briérons (Fleury, 1980) qui conservent dans leur mode de vie tout un ensemble d’activités rurales liées à l’exploitation des marais d’une part (coupe des roseaux, tourbage, pêche, chasse, etc.), et à la perpétuation d’une petite ferme familiale d’autre part. Cette « double vie » ou double économie — que l’on devine éprouvante tant elle se construit dans une gestion rigoureuse et optimale du temps (journées/semaines aux Chantiers ; soirées/week-ends à la ferme et dans les marais) — caractérise par excellence la « prolétarisation inachevée » (Réault, 1977) de certains mondes ouvriers des Trente Glorieuses qui, pour assurer leur existence, maintiennent et mobilisent un certain nombre de ressources matérielles (terre, fleuve, habitat, matériel à usage collectif...) et immatérielles (liens et solidarités communautaires, savoir-faire d’autochtonie...) lesquelles s’ajoutent ainsi aux seuls revenus du travail salarié7.

5Les ouvriers-paysans de Brière, embauchés pour beaucoup d’entre eux comme manœuvres mais aussi comme charpentiers, riveurs et chanfreineurs, constituent donc une première partie, massive, de la population métallo des années 1950–1960. À partir des années 1960, les ouvriers qualifiés deviennent de plus en plus nombreux : ils représentent ainsi 57,3 % de l’effectif ouvrier en 1956, 65,8 % en 1966 et 91,5 % en 1976. La plupart d’entre eux sortent du collège technique de Saint-Nazaire ou de l’école d’apprentissage des Chantiers qui dispense des formations de CAP sur trois ans. L’école ferme en 1975, année à partir de laquelle le niveau de commande (et notamment de pétroliers) décroît, et avec lui le niveau et la qualité des emplois dans le bassin industriel nazairien.

1.2. Le tournant des années 1970 : l’accroissement continu de la concurrence, de la sous-traitance et de la flexibilité de l’emploi

  • 8 Les Chantiers comptaient 10 500 salariés en 1955, 8200 en 1964 et 6600 en 1974.

6Les années 1970 sont marquées par la dégradation de la conjoncture économique mondiale associée à l’essor de nouveaux concurrents sur le marché de la construction navale (Japon, Corée du Sud, Taiwan, Singapour, Brésil, Pologne, etc.). Cette nouvelle situation économique entraîne une baisse des effectifs8 ainsi que le développement de nouvelles formes d’emploi. Se développent en particulier les emplois temporaires (encadrés juridiquement par la loi du 3 janvier 1972) ainsi que les contrats à durée déterminée (CDD), créés en 1979. La seconde génération de métallos interrogée dans le cadre de cette enquête, c’est-à-dire celle qui démarre sa vie active dans les années 1970, est donc la première à connaître une telle phase de transition professionnelle. On relève en moyenne un salarié sur quatre appartenant à cette génération qui est passé par une expérience en intérim ou, plus rarement, en CDD avant d’être embauché en contrat à durée indéterminée (CDI). Si la relation d’emploi ne se construit alors plus exclusivement autour du seul CDI, il serait erroné cependant de situer ici le début de la flexibilité de l’emploi dans le bassin industriel nazairien. Celle-ci devient plus exactement subie, là où elle était davantage intégrée par les métallos de la première génération qui, du fait de la situation de plein-emploi alors observée en France, n’hésitaient pas à rompre leur CDI au profit d’un autre emploi, toujours en CDI, mais offrant de meilleures garanties sur le plan du salaire, de la couverture sociale, des conditions de travail, etc. La norme de « l’emploi à vie » telle qu’on se la représente communément à propos de cette époque mérite ainsi d’être quelque peu nuancée. Parce que la majeure partie des emplois sont alors garantis dans la durée, la mobilité des salariés est de ce fait davantage encouragée : celle-ci relève d’une logique de flexibilité intégrée bien plus que d’une logique de précarité subie, comme ce sera le cas pour les générations entrant sur le marché du travail au cours des années 1970 et davantage encore au cours des décennies 1980 et 1990.

  • 9 Entre 1992 et 2002, le nombre d’emplois intérimaires dans l’industrie en France a été multiplié par (...)
  • 10 Les carnets de commande vont d’ailleurs vite se remplir : dès 1998, les Chantiers ont 17 paquebots (...)
  • 11 Le procès qui s’est tenu en février 2008 à Saint-Nazaire pour juger la part de responsabilité des C (...)
  • 12 À l’époque, les sous-traitants repérés comme des partenaires privilégiés sont d’ailleurs invités à (...)

7L’évolution de la structure de l’emploi, qui est assez représentative de ce qui se produit dans bien des secteurs de l’industrie tout au long de la décennie 19909, est directement liée au développement de la sous-traitance. Si celle-ci a toujours plus ou moins existé aux Chantiers, elle change de nature et s’intensifie vers la fin des années 1990. Prenant ses fonctions après quelques années de baisse de l’activité, la nouvelle direction mise en place en 1997 lance une année plus tard le Plan Cap 21 (Construire l’Avenir pour le xxie siècle) dont l’objectif majeur est de réduire de 30 % le coût de fabrication des navires en l’espace de trois ans, l’enjeu étant d’anticiper la fin des subventions publiques programmée pour 2001. Le choix est alors fait de recentrer la production sur les paquebots de luxe : d’une part, ce sont des navires à forte valeur ajoutée et, d’autre part, le marché de la croisière est à l’époque en pleine expansion10. Pour tenir ces objectifs — ils le seront —, les Chantiers développent, à côté de la sous-traitance de charge qui a toujours existé sur le site, une sous-traitance de spécialité pour l’équipement des bateaux (câbles, ventilation, cabines, etc.), les fonctions de nettoyage, de gardiennage, mais aussi de sécurité, lesquelles sont alors assurées par l’entreprise donneuse d’ordres11. Un dernier palier, dans ce processus d’externalisation croissante de la production, est franchi lorsque les Chantiers vendent aux entreprises sous-traitantes plusieurs bâtiments du site destinés à la préfabrication et au prémontage de nombreux éléments de production des paquebots. La préfabrication et le prémontage consistent à assembler directement sur la coque des paquebots tout un ensemble d’éléments préfabriqués tels que les blocs de tôle, la tuyauterie, la ventilation, les hublots, les passes câbles, les cabines, etc. Ces éléments sont fabriqués soit sur le site des Chantiers (lequel s’étend sur 116 hectares dont 26 de surface couverte), soit dans d’autres lieux de production. Si elles ne sauraient expliquer à elles seules le recours massif à la sous-traitance, les mutations technologiques de la construction navale caractérisées par le passage du montage pièce à pièce des navires au prémontage en facilitent incontestablement le développement. Fin 1999, les fournisseurs — désormais appelés coréalisateurs plutôt que sous-traitants dans un souci de responsabilisation autour des impératifs de productivité12 — assurent ainsi 73 % de la valeur ajoutée d’un bateau (Bonneau et al., 2000). Au moment de la construction du Queen Mary II (de janvier 2002 à novembre 2003), ce sont plus de 14 000 salariés qui travaillent sur le site. Parmi eux, 8000 appartiennent à quelques 700 entreprises sous-traitantes (la plupart de rang 1 ou 2, certaines de rang 6 voire 7) relevant au total d’une quinzaine de conventions collectives. Beaucoup de jeunes métallos des Chantiers aujourd’hui embauchés en CDI sont donc passés au préalable par la sous-traitance et, ce qui lui est bien souvent lié, l’emploi intérimaire.

  • 13 La part de l’effectif intérimaire (équivalent temps plein) dans l’ensemble des ouvriers employés pa (...)

8La dernière génération, qui entre sur le marché du travail dans les années 1990 et 2000, peut donc être qualifiée, à juste titre, de « génération d’intérimaires » : ils ont quasiment tous connu une première expérience professionnelle en intérim — dans l’entreprise Chantiers de l’Atlantique13 ou, plus souvent, dans les entreprises sous-traitantes — avant d’être définitivement embauchés. Ces quelques années d’expérience professionnelle sur le site constituent, en pratique, une sorte de longue période d’essai. Les agents de maîtrise de l’entreprise donneuse d’ordres sont en effet en contact direct avec les intérimaires : ceux, bien entendu, qui sont embauchés par les Chantiers mais aussi ceux — largement majoritaires — qui sont embauchés par des sous-traitants. Dans bien des cas, ils les encadrent et supervisent leur travail. De ce fait, c’est dans ce « stock » d’intérimaires que ces mêmes agents et, plus largement, les responsables des ressources humaines vont puiser quand ils auront besoin d’embaucher des permanents.

9Toujours dans cette perspective d’embauche, les Chantiers de l’Atlantique assurent également une politique de formation assez volontariste en direction des nouveaux ouvriers embauchés sur des postes pour lesquels l’entreprise peine à trouver de la main d’œuvre qualifiée, comme ceux, en particulier, de soudeur, charpentier métaux et chaudronnier. Ainsi, en 1999, les Chantiers assurent 90 500 heures de formation en direction de leurs ouvriers, soit 37 000 heures de plus que les obligations légales en la matière (Gelabart, 2001). De même, alors que les critères de recrutement classiques sur les postes de soudeurs et de chaudronniers sont basés sur des niveaux de qualification (CAP, Bac professionnel et Bac technologique Sciences et techniques industrielles spécialisés en chaudronnerie industrielle) et d’expérience professionnelle (les soudeurs par exemple sont soumis à la validation, tous les ans, d’un agrément justifiant leurs connaissances et savoir-faire), les Chantiers entreprennent à partir de 1999, en collaboration avec le Service public de l’emploi, la mise en place de nouveaux critères de recrutement basés sur « l’habileté personnelle et les comportements des candidats » lors d’une mise en situation de travail afin de repérer plus aisément les ouvriers à qui proposer une formation qualifiante. C’est dans ce cadre qu’une politique de recrutement d’un personnel féminin sur des métiers jusqu’alors exclusivement masculins (soudeurs, chaudronniers, tuyauteurs, calorifugeur, etc.) est initiée. Cette féminisation des métiers de la navale (qui s’étend jusque dans les entreprises sous-traitantes) reste malgré tout assez marginale : si la part des femmes dans les effectifs ouvriers des Chantiers est en moyenne de 2 % dans les années 1970 et 1980, et de 1 % dans les années 1990, elle passe à 4,5 % en 2005. On peut expliquer les limites de cette tentative de féminisation du groupe ouvrier par la dureté des conditions de travail et des formes de dominations vécues par beaucoup de ces nouvelles recrues (Malek et Soulier, 2005) mais aussi, d’après les témoignages recueillis auprès des syndicats, par les rapports de travail souvent difficiles qu’elles ont rencontré avec une population masculine ancrée, pour sa part, depuis des décennies dans le secteur de la construction navale. Les métallos peuvent ainsi voir d’un mauvais œil cette intrusion des femmes dans leur précarré... En premier lieu, cette présence féminine a pour effet de remettre en question le caractère très sexué de leur identité professionnelle. Par ailleurs, et comme nous le développons plus loin dans une analyse des rapports de travail entre ouvriers des Chantiers et ouvriers de la sous-traitance, il semble bien que toute introduction dans le procès de travail de personnel « étranger » aux Chantiers — qu’il s’agisse des femmes, des jeunes intérimaires ou des travailleurs étrangers recrutés par la sous-traitance à partir des années 2000 — soit perçu comme une menace quant à la sauvegarde d’un savoir-faire mondialement réputé sur lequel s’est bâti et repose encore aujourd’hui la forte identité professionnelle des métallos de la navale nazairienne.

  • 14 Cette part dépasse en effet les 80 % (Banque de France, 2007). En 2007, la rémunération moyenne men (...)
  • 15 La moyenne d’âge a longtemps été tirée vers le haut du fait des évènements de filialisation et de d (...)
  • 16 Le décret nº 99‑247 du 29 mars 1999 autorise, sous certaines conditions, le départ en préretraite d (...)

10Un dernier point relatif aux transformations des conditions d’entrée et du profil ouvrier aux Chantiers doit être souligné. Le développement de la sous-traitance s’est essentiellement réalisé dans la catégorie professionnelle des ouvriers. Longtemps majoritaires, ces derniers sont aujourd’hui moins nombreux que les employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise (ETDA), ce qui explique — en partie et en partie seulement car les emplois ouvriers sont en majorité des emplois qualifiés — le poids relativement élevé des salaires dans la valeur ajoutée de la construction navale14. Ainsi, en 2005, les ouvriers ne représentent plus que 40 % de l’effectif total de salariés, contre 53,4 % quatre ans plus tôt (et 70 % dans les années 1970), tout en sachant que les effectifs des Chantiers sont passés de 5167 en 2001 à 3090 en 2005. Par ailleurs, au sein même de la catégorie des ouvriers, on note un rajeunissement de la population d’une part (la moyenne d’âge est de 40 ans en 2005, contre 48 ans, six ans plus tôt)15 et, d’autre part, une diversité plus grande des origines sociales et géographiques qui a eu pour effet, notamment, de limiter le phénomène des dynasties ouvrières historiquement observé aux Chantiers. Ces changements sont le fruit à la fois de recrutements de nombreux jeunes en provenance de toute la France et du départ en préretraite des ouvriers exposés au cours de leur carrière à l’amiante16. Avec, au total, environ 2500 recrutements et 2000 départs enregistrés entre 1998 et 2005, la physionomie de l’entreprise et de sa main d’œuvre changent énormément durant ces années, ce qui, on s’en doute, n’est pas sans produire des effets importants sur le groupe professionnel des métallos. Comme nous le développons plus loin dans l’analyse des rapports intergénérationnels au travail, on note en particulier combien le renouvellement de l’effectif ouvrier par la mobilisation des jeunes générations peut constituer un moyen essentiel de transformation de l’organisation du travail (Flamant, 2005). Plus largement, ces changements à la fois internes et externes (via le recours massif à la sous-traitance, française et étrangère) à l’entreprise posent un certain nombre de questions sur l’évolution du monde ouvrier, son organisation, son unité, ses modes d’action collective, etc.

2. La socialisation ouvrière des métallos : entre mutation et permanence

2.1. Le temps révolu d’une socialisation « en dehors des murs »

11Les sociologues du travail ont longtemps pris comme unité de mesure de la socialisation ouvrière l’atelier de production en analysant notamment tout ce que les anciens transmettaient aux nouveaux, qu’il s’agisse des savoir-faire professionnels, des instruments de lutte sociale ou encore des pratiques de résistance vis-à-vis des consignes et des conditions de travail posées par les employeurs. Si, dans l’ensemble, tous ces aspects de la socialisation au travail ont été observés aux Chantiers, il y en a deux autres qui nous semblent relativement importants et qui ont plus rarement été mis en avant, peut-être parce qu’ils se construisent justement à l’extérieur de l’univers productif à proprement parler. Un premier aspect de cette socialisation du métallo à trait à la socialisation primaire dans des familles où un ou plusieurs membres (père, fils, oncles, cousins) travaillent ou ont travaillé aux Chantiers. Une longue tradition aux Chantiers de l’Atlantique – qui perdure dans une certaine mesure jusqu’aux années 1990 — consiste en effet à recruter des enfants d’ouvriers déjà liés et fidélisés à l’entreprise. On suppose ici que la socialisation au travail a en partie été assurée dans le cadre familial. Une socialisation qui ne prend pas pour autant le visage de la fascination du fils pour le métier de son père. Il est significatif en effet de noter combien cette reproduction sociale dans les familles ouvrières de la navale ne s’est pas toujours réalisée aussi naturellement qu’on pourrait le croire. Un exemple avec Pierre, ancien chaudronnier, aujourd’hui préretraité amiante et membre d’une famille qui travaille aux Chantiers depuis quatre générations :

« — Pourquoi êtes-vous entrer aux Chantiers ?
—Y a pas de raisons très réfléchies de faire ce choix là, disons que, arrivé au certificat d’études, les trois quarts des jeunes que nous étions, on allait soit à l’aérospatiale, soit aux chantiers navals. On était un peu prédestiné à aller dans ces entreprises, y avait beaucoup de travail, c’était l’ordre naturel des choses quoi. Moi j’avais choisi une autre voie parce que mon père travaillant ici, le voyant rentré ici disons très très sale et fatigué, j’avais une image négative des Chantiers et je voulais faire autre chose. C’est pour ça que je suis parti dans la marine. Un petit peu... pour pas rentrer aux Chantiers, c’est un peu, y a des contradictions partout mais là...
— Et on vous retrouve aux Chantiers...
— Et on me retrouve aux Chantiers...
— Alors qu’est-ce qui s’est passé pour que vous rentriez aux Chantiers ?
— Ben quand j’ai quitté la marine nationale j’avais la volonté de revenir dans mon coin et c’était l’époque [1973] où aux chantiers navals il y avait beaucoup de travail, j’ai fait une demande, et je suis rentré. »

12Cet exemple dévoile le poids des structures objectives dans le processus de reproduction sociale au sein d’une famille d’ouvriers de la navale. Dans le cas présent, on remarque que le père, dont nous livrons ici le témoignage, et son fils, actuellement salarié aux Chantiers, ont une démarche en tous points identique. Au moment d’entrer dans la vie active, le père comme le fils ne veulent surtout pas travailler aux Chantiers. Ils en ont tous deux une même image dévalorisante véhiculée par leur père respectif. Malgré une tentative commune d’échappatoire en s’engageant dans l’armée, ils entrent pourtant tous deux aux Chantiers, et se réconcilient par là-même avec ce destin social auquel ils pensent un moment pouvoir échapper. Aujourd’hui, leur discours est d’une voix : ils ne regrettent rien. Au contraire, ils sont fiers de leur choix. Cette fierté d’appartenir au groupe des ouvriers de la navale est en quelque sorte la face positive de leur socialisation. Elle se construit dans un second temps, une fois que l’on est passé du côté des ouvriers, de ceux qui œuvrent et observent, non sans admiration, la beauté et la démesure du produit réalisé :

« On est dans un monde particulier, le chantier de l’Atlantique est chargé d’histoire, dans tous les sens. Alors c’est vrai qu’on a le sentiment d’appartenir à un monde particulier, c’est vrai. Les ouvriers des Chantiers sont sûrement très différents de gens d’autres usines, de par leur histoire, de par les produits qui y sont fabriqués, de par les difficultés que représente la fabrication de ce produit, de par aussi le tempérament de l’homme. Y a un côté fierté dans la fabrication des paquebots. Je pense que les gens sont fiers de ce qu’ils font, globalement. Nous, ouvriers, on a fait ça, on fait partie des gens qui ont fait ça. Sans en tirer gloire on en tire une certaine fierté. » (Pierre, ouvrier préretraité, 55 ans)

  • 17 Parmi ces récits et recueils de photos, voir notamment les ouvrages mémoriels édités à Nantes par l (...)

13Si l’on veut suivre de nouveau la chronologie de cette socialisation ouvrière, un second aspect mérite d’être souligné tant il transparaît dans un certain nombre de récits et d’archives traitant de la vie des Chantiers et du célèbre terre-plein de Penhoët où se rassemblent régulièrement (pour les grèves mais aussi à chaque embauche et débauche) les ouvriers de la navale17. Il s’agit de ce que l’on pourrait nommer « un effet de masse ». Dans les années 1950–1960, ce sont plus de 10 000 travailleurs qui se rendent tous les jours aux Chantiers, les uns (nazairiens ou proches de la ville) en vélo, les autres (retirés dans l’arrière-pays) par les Autocars de la Brière. Les récits et les photos qui nous ont été laissés de cette époque témoignent tous de cette impression de masse ouvrière, où les individus font corps, font bloc, et où ils donnent l’image — qui au final semble être bien plus qu’une image — d’un groupe intégré. Dans son autobiographie retraçant l’univers des Chantiers dans les années 1950–1960, Louis Oury décrit ainsi le premier jour où il se rend au travail :

« La circulation devient de plus en plus difficile, je suis noyé dans une foule de cyclistes, le boulevard est occupé sur toute sa largeur. [...] Bientôt, je me trouve au centre d’une vaste place dont l’éclairage est incertain. Ça grouille de monde. Je sens un élan d’enthousiasme me traverser, j’ai l’impression de participer à quelque chose de grandiose. Je fais corps avec cette masse qui m’entoure, c’est dans cet instant que je ressens la première notion de solidarité, solidaire avec des inconnus, solidaire je ne sais pourquoi, solidaire sans doute parce que j’éprouve le sentiment d’être dans mon élément, solidaire surtout parce que je pressens le contact avec une foule intègre, avec des hommes dans toute l’acceptation du terme, mais plus encore, parce que je m’aperçois dans quel gouffre m’entraînait mon individualisme rural légué par mes aïeux dont l’horizon se limitait à un champ de betteraves. » (Oury, 2005, p. 46–47)

14Le témoignage de l’auteur est intéressant en ce sens qu’il mobilise, pour décrire les premiers signes de l’appartenance au groupe ouvrier, un registre purement physique : être plongé au milieu d’une foule, c’est déjà, en quelque sorte, partager des attributs sociaux avec ceux qui la composent. De nos jours, la socialisation ouvrière ne se construit plus ou dans une moindre mesure — car il reste toujours les grèves et débrayages pour se retrouver ensemble — dans cet effet de masse. Elle se réalise essentiellement par groupes de pairs, au sein des deux environnements de travail qui caractérisent les Chantiers : les ateliers et le « bord », c’est-à-dire sur le navire en construction, entreposé dans une cale.

2.2. L’intégration au travail : reproductions et résistances de la part des nouvelles générations

15Quand un nouveau « compagnon » arrive aux Chantiers, il est systématiquement « mateloté ». Le « compagnon », c’est le nom que les ouvriers se donnent d’eux-mêmes, ceci participant ainsi de l’identification et de la construction du groupe. Le « matelot » désigne quant à lui l’ouvrier avec lequel on va former un premier binôme pour apprendre (officiellement) le métier, mais aussi et surtout (officieusement) les ficelles du métier dont font partie toutes les techniques de freinage et de contrôle du travail. Aux Chantiers (Réault, 1991) comme dans bien d’autres mondes ouvriers (Brochier, 2006 ; Pialoux, 1996), un des enjeux essentiels de la socialisation professionnelle réside en effet dans la maîtrise relative du rythme et des conditions de travail assignés par la direction.

16Si l’apprentissage des formes de contrôle du travail constitue un premier élément de la socialisation ouvrière, la capacité des nouvelles recrues à endurer les rudes conditions de travail qui caractérisent la construction navale opère, en même temps et de manière relativement paradoxale, tel un véritable rite de passage. Nos observations rejoignent en ce sens celles de Christian Papinot lorsque celui-ci note à la fois l’importance et l’ambivalence que revêt l’effort au travail dans la culture professionnelle des métallos de la navale militaire de Brest : « Dans ce modèle ouvrier masculin traditionnel mettant en avant le primat du travail, la valorisation se gagne aussi par l’aptitude à la dépense physique. Le rapport aux conditions de travail est d’ailleurs à cet égard assez ambivalent. Régulièrement dénoncée, la pénibilité alimente aussi la construction et la légitimation de cette culture agonistique » (Papinot, 2010, p. 261). Le fait de supporter individuellement la pénibilité du travail d’abord, puis de la partager ensuite avec les collègues par le jeu des solidarités productives, participe fortement de l’intégration au groupe ouvrier.

  • 18 Citons, à titre d’exemple, quelques sobriquets relevés dans les différents témoignages recueillis : (...)

17La dureté des conditions de travail a longtemps été doublée d’une dureté des rapports sociaux entre ouvriers et plus particulièrement entre anciens et nouveaux (Oury, 2005). Ainsi, la relation de l’ouvrier à son matelot est bien souvent ambivalente. Elle peut prendre la forme d’un parrainage dans certains cas ou d’un bizutage dans d’autres. Nombreux sont les ouvriers appartenant à la génération entrée aux Chantiers dans les années 1970 qui ont un souvenir douloureux de leur « matelotage ». « Salaud », « infecte », « méchant » sont des qualificatifs couramment utilisés pour décrire « la mentalité » de l’époque, les abus de pouvoir de certains ouvriers en place, proches du chef d’atelier, et qui prenaient bien souvent les « jeunes pousses » comme des « larbins » plutôt que des semblables. On est loin d’une image peut être trop idéalisée de l’unité du groupe ouvrier. Les rapports intergénérationnels au sein de ce groupe se construisent ainsi pour une bonne part sous la forme de bizutages et autres rites de passage. Certaines de ces pratiques sont plutôt bon enfant. Par exemple, l’attribution d’un sobriquet, gratifiant ou non, aux nouveaux venus témoigne davantage de l’intégration des individus au groupe professionnel que d’une forme délibérée de moquerie18. Si l’usage des surnoms a quasiment disparu, d’autres pratiques mêlant travail et humour et participant directement de la socialisation ouvrière ont perduré :

« — Aux Chantiers y a toujours les petites blagues... qu’ont pas marché avec moi. Y a des gens de ma famille qui sont passés avant moi donc les blagues on les connaît. Mais rien de méchant, c’est des plaisanteries : aller chercher un trousquin à roulettes au magasin ou... enfin un outil qui n’existe pas. Et là on peut être sûr qu’arrivé au magasin : “ben j’en ai plus, il faut que tu ailles à l’autre magasin là-bas.”
— Oui, il y a une espèce de code...
— Ouais, tout le monde connaît. Et même nous après, quand on voit quelqu’un qui arrive, on lui fait le coup (rires) ! » (Frédéric, 29 ans, charpentier-fer)

  • 19 Des embauches qui sont directement liées aux 17 commandes de paquebots à livrer entre 1998 et 2005. (...)

18Si, de nos jours, les rapports entre générations peuvent encore être parfois difficiles, ils semblent s’être pacifiés. D’abord, les anciens et notamment les « vieux Briérons », qualifiés unanimement de « têtes de cochons », ne sont plus guère représentés dans le groupe ouvrier. Ensuite, beaucoup de jeunes salariés embauchés vers la fin des années 1990 évoquent, dans leurs témoignages, l’accueil chaleureux dont ils ont bénéficié à leur arrivée car cela faisait longtemps qu’il n’y avait pas eu d’embauches aux Chantiers19. Leur arrivée était donc un signe rassurant sur la santé économique de l’entreprise. Enfin, et c’est un avis partagé aussi bien par les intéressés que par les générations plus âgées, les jeunes semblent se montrer beaucoup moins dociles et moins impressionnés par leurs aïeux que ne l’était la jeunesse ouvrière dans les années 1970, laquelle ressentait un sentiment ambivalent de peur et de respect vis-à-vis des anciens. On peut expliquer en partie ces différences d’attitudes des jeunes vis-à-vis des générations plus âgées par la transformation des cadres de socialisation : contrairement à la génération de leurs enfants, les ouvriers des années 1970 ont été socialisés dans le monde rural au sein duquel les rapports de pouvoir étaient largement organisés autour de la figure autoritaire du patriarche.

  • 20 Cet impératif de lutte et de solidarité concerne, ici aussi, les ouvriers permanents, en opposition (...)

19Cette prise de distance avec les anciens, considérés à juste titre comme les détenteurs de la culture ouvrière des Chantiers, est d’autant plus prononcée que les jeunes ouvriers ont connu une expérience professionnelle relativement significative (entre trois et dix ans selon les cas) dans d’autres entreprises, souvent moins bien dotées en termes d’instruments de protection des salariés (présence de syndicats, de comités d’entreprise, couverture sociale, avantages sociaux, etc.). Les jeunes qui appartiennent à cette catégorie de salariés sont nombreux à estimer qu’il ne faut pas « pousser le bouchon trop loin » et qu’à force de jouer le jeu du freinage dans la production, on joue peut-être avec le feu : « Les compagnons qui refusent de jouer le jeu de la performance, ils mettent en péril leur propre moyen de vie. Les Chantiers peuvent fermer ! » déplore ainsi un jeune trentenaire qui a travaillé plus de dix ans chez un sous-traitant présent sur le site. Un autre révélateur important sinon capital de cette prise de distance avec la culture ouvrière réside dans le refus de suivre systématiquement les mouvements de grève ou de débrayage. Ce qui a été observé par Stéphane Beaud et Michel Pialoux aux usines Peugeot de Sochaux-Montbéliard l’est tout autant aux Chantiers (Beaud et Pialoux, 1999). La participation aux mouvements sociaux est un élément déterminant de la socialisation ouvrière, de l’appartenance au groupe des « vrais ouvriers », solidaires et militants par essence20 :

« La grève est un moment de vérité, on est dans un camp ou dans un autre. Dire de quelqu’un qu’il est “gréviste” dans le cours habituel de la conversation (hors de tout contexte de grève), est une manière de faire comprendre qu’il est inséré dans la culture politique du groupe (même si par ailleurs il n’est ni militant ni syndiqué), qu’il appartient au groupe des ouvriers qui ne sont pas du côté du patron. Une réprobation très forte s’exerce, même deux ou trois ans après, vis-à-vis de ceux qui n’ont à aucun moment fait grève. » (Beaud et Pialoux, 1998 p. 496–497)

20Stéphane, âgé de 29 ans et soudeur aux Chantiers depuis l’âge de 25 ans, donne un exemple de cette réprobation telle qu’elle peut s’exprimer encore aujourd’hui dans son atelier, et décrit en pointillé le code d’honneur de l’ouvrier modal :

« J’en connais un qui est vraiment individuel, à la limite il parle que pour lui, et lui on l’aidera pas s’il lui arrive un truc parce qu’on dira : “Tiens, il l’a un peu cherché”. Quand il y a un débrayage il reste tout le temps, même quand ça le concerne. Il dit : “Non, moi je pense qu’à moi”. Il le dit ouvertement : “Moi je pense à moi, si je débraye ça fait ça de moins à la fin du mois”. On lui dit : “Mais des fois faut le faire, pour en gagner plus”. Parce que les gens qui débrayent pas, si nous on sort et on a gain de cause, ben ils ont gain de cause aussi. Ils ont tout à gagner en restant, et en même temps ils font bien devant le chef. Donc les gens qui débrayent sont plus solidaires entre eux, et ceux qui restent c’est des personnes qui vivent que pour eux. Donc on n’aidera pas quelqu’un qui... Alors que si quelqu’un qui débraye tout le temps, il lui arrive un truc, et bien on peut faire un débrayage [pour le défendre], sauf si c’est du zèle, quand il a fait un truc qu’est vraiment pas défendable. »

21Se solidariser avec les uns revient, de manière mécanique, à se désolidariser avec les autres. Ainsi se forment et se déforment les groupes d’appartenance au sein du monde ouvrier. Dans le même ordre d’idées, l’appartenance au groupe professionnel suppose chez bien des ouvriers de refuser toute mobilité sociale au sein de l’entreprise. Gravir les échelons dans la chaîne de production revient à s’éloigner des siens, tandis que passer dans la maîtrise est tout simplement perçu comme un acte de traîtrise...

3. L’évolution des rapports de travail

3.1. Des rapports verticaux plus impersonnels et davantage orientés vers des fins productivistes

  • 21 Si les relations nouées à l’extérieur de l’entreprise déterminaient en partie les relations interne (...)
  • 22 À l’inverse, les affiliations syndicales des ouvriers avaient plutôt pour effet de créer de la dist (...)

22Comme nous l’indiquions en introduction, l’évolution des rapports de travail horizontaux et verticaux aux Chantiers recoupe pour une bonne part l’évolution des rapports intergénérationnels. Ceci est particulièrement vrai pour ce qui concerne les relations du groupe ouvrier à sa hiérarchie directe. Dans les années 1950 à 1970, époque à laquelle les Chantiers recrutent massivement sa main d’œuvre dans l’aire locale, les relations verticales sont dans bien des cas doublées de relations amicales ou familiales. De ce fait, les relations avec la hiérarchie sont relativement inégales selon les affiliations et les affinités dont peuvent se réclamer les ouvriers. Les affiliations de type clanique (être Briéron quand le chef était lui-même Briéron) et familial (être parent d’un contremaître ou d’un agent de maîtrise) sont particulièrement opérantes dans ce rapprochement entre ouvriers et supérieurs hiérarchiques21. Les galons et autres primes sont ainsi plus facilement obtenus par les ouvriers insérés dans ce type de relations (Bigaud, 1991)22. Aujourd’hui, les rapports verticaux ne sont quasiment plus traversés par toutes ces affinités et par tous ces liens. Ils répondent davantage aux impératifs de productivité qui incombent à l’entreprise. À l’image des entretiens personnalisés d’objectifs (EPO) conduits tous les ans, les ouvriers sont désormais évalués de manière objective pour la qualité de leur travail et leurs perspectives de progression dans l’entreprise, là où dans les années 1960–1970 les appréciations subjectives et arbitraires allaient bon train en fonction de la qualité des relations entre ouvriers et « petits chefs ». On peut dire, en un sens, que nous sommes passés d’une « passion hiérarchique » (Moulinié, 1993) à une logique davantage fondée sur la raison.

23On observe également que ce sont ces mêmes impératifs de productivité et de performance économique qui expliquent la nouvelle politique salariale vis-à-vis des anciens ouvriers, peu ou en tout cas moins productifs en fin de carrière. Dans les années 1950 à 1970, ces ouvriers étaient placés à des postes moins éprouvants (comme magasinier par exemple) ou encore passaient du statut d’ouvrier qualifié à celui d’OS, mais sans perte systématique de salaire. De même, dans les relations de travail, ces ouvriers âgés étaient largement ménagés par leurs homologues plus jeunes et par leurs supérieurs hiérarchiques. À partir des années 1980 et surtout 1990 se sont développés les départs en préretraite (et notamment « pour amiante » au cours de la dernière décennie), ce qui a permis à l’entreprise de se passer plus facilement de cette main d’œuvre. Comme le souligne Jean-Marie Pernot (2008, p. 34) : « La direction des Chantiers a d’ailleurs joué habilement du curseur pour l’étalement des départs. Dans un premier temps, elle a soutenu que les ouvriers avaient cessé d’être exposés à l’amiante en 1992, ce qui a autorisé 900 départs amiantes en 1999–2000. Puis, arrivé le creux de charge post 2003, elle a reconnu la possibilité que l’exposition à l’amiante ait pu se poursuivre jusqu’en 1998, autorisant 1100 nouveaux départs en 2005 ».

24Plus impersonnels, les rapports verticaux se construisent aussi pour une bonne part autour d’une lutte entre générations pour la maîtrise du savoir-faire professionnel. Nombreux sont les métallos proches de la retraite ou retraités depuis peu qui témoignent de l’émergence, au cours de ces dernières années, de problèmes relationnels avec leurs supérieurs hiérarchiques, en l’occurrence de jeunes ingénieurs « sortis tout droit de l’école ». Cette lutte autour de la maîtrise du savoir-faire métallo oppose les anciens ouvriers expérimentés aux jeunes ingénieurs fraîchement diplômés, les détenteurs du savoir-faire pratique aux détenteurs de la théorie. Lorsque les seconds demandent aux premiers d’adapter leurs méthodes de travail aux changements techniques et organisationnels de l’activité de construction navale, les premiers se sentent bien souvent déqualifiés, humiliés, dépossédés de leur savoir-faire sur lequel repose toute leur fierté d’ouvrier de la navale :

  • 23 On trouvera des exemples actualisés de ce sentiment d’humiliation et d’infantilisation vécu par les (...)

« On a l’habitude de faire comme ça. “Ah oui mais c’est une mauvaise habitude” [répond le jeune ingénieur]. Nous, on avait pas 50 solutions pour transporter des blocs comme on faisait là. Eux ils voulaient nous faire voir qu’ils avaient de la théorie. La théorie, la théorie oui c’est beau la théorie, nous aussi on en avait de la théorie, mais plus de pratique. Sinon, dans ces cas là, depuis 33 ans que je suis là-dedans, si c’est maintenant qu’on s’aperçoit que je suis un bon à rien y a un malaise quelque part ! Je sais pas où il est mais y a quelque chose qui déconne ! Fallait me le dire avant ! Après ils nous disent qu’on est incommandable. Ben le gars qui est incommandable c’est qu’il connaît son boulot ! » (Louis, 62 ans, ouvrier retraité)23

25D’une manière générale, et on en comprend aisément les raisons, les jeunes sont plus enclins que les anciens à respecter de nouvelles consignes de travail. Au vu de ce que nous avons dit précédemment de la socialisation ouvrière et des enjeux, qui lui sont liés, d’unité et de cohésion du groupe, on devine aussi que ces différences de perceptions et d’attitudes entre générations ne sont pas sans produire des effets sur la qualité des relations horizontales. L’évolution récente des rapports de travail au sein de ce groupe est déterminée par deux principaux facteurs qui sont en partie liés. On retrouve, en premier lieu, les changements organisationnels survenus avec la prise de fonction de la nouvelle direction en 1997 et, en second lieu, la transformation des rapports intergénérationnels. Ces rapports horizontaux peuvent être analysés sur deux plans : celui, tout d’abord, de la relation entre ouvriers de l’entreprise donneuse d’ordres et ouvriers de la sous-traitance ; celui, ensuite, de la relation nouée entre les seuls ouvriers des Chantiers.

3.2. Des rapports horizontaux sous-tendus par les différences statutaires entre ouvriers des Chantiers et ouvriers de la sous-traitance

  • 24 Ce recours massif à une main d’œuvre étrangère et bon marché ne se fera pas sans quelques entorses (...)

26Le plan CAP 21, mis en place à partir de 1998, a reposé en grande partie sur le développement de la sous-traitance dans le groupe ouvrier. Longtemps structurés par corps de métiers, les rapports de travail entre métallos se sont de plus en plus organisés autour du statut avec, d’un côté, les ouvriers des Chantiers, majoritairement sous CDI et bénéficiant d’un certain nombre d’acquis sociaux (treizième mois, primes, implantation syndicale, mutuelle avantageuse, etc.), et de l’autre, les ouvriers de la sous-traitance, dont certains sont en CDI (et notamment en « CDI de chantiers », contrats dits de durée indéterminée mais qui, dans les faits, sont liés à la durée du contrat commercial), d’autres en CDD, et beaucoup en intérim. À cette multiplication des statuts s’ajoute aussi la multiplication des figures du métallo avec, en particulier, l’arrivée vers la fin des années 1990 de femmes dans des métiers que l’on croyait jusqu’alors réservés aux hommes, ainsi que de travailleurs étrangers, notamment lors de la construction du Queen Mary II pour laquelle la direction des Chantiers avait favorisé, selon une note interne interceptée par la CGT, « les montages exotiques » dans la sous-traitance : sous-entendu le recrutement d’ouvriers spécialisés en provenance de pays à bas salaires. En 2003, on comptait environ 1100 salariés étrangers (indiens, roumains, polonais, slovènes, grecs, croates...) dans les entreprises sous-traitantes, soit près de 20 % de l’ensemble de l’effectif salarié24.

27Cette multiplication des statuts (du point de vue de l’emploi, de la nationalité, du genre) autour de la figure de l’ouvrier de la navale a pour effet de fragiliser le collectif de travail. Beaucoup d’ouvriers permanents des Chantiers pensent qu’avec le recours massif aux intérimaires (français comme étrangers), c’est un savoir-faire qui se délite : « Le travail fout le camp », se lamentent ainsi les métallos les plus attachés à la sauvegarde de leur outil de travail. Quand un atelier « est vendu à la sous-traitance », les ouvriers en voie de mutation conjuguent un sentiment d’amertume lié à l’abandon de leur activité, et une inquiétude manifeste quant à la progression de ces transferts de compétences vers la sous-traitance, qui plus est lorsqu’il s’agit de sous-traitants étrangers, accusés de « piquer les emplois » et de bâcler le travail, les travailleurs étrangers percevant en retour les ouvriers des Chantiers comme « privilégiés » et « feignants » (Seiller, 2010a). Tout en travaillant les uns à côté des autres, les relations de travail entre ouvriers des Chantiers et ouvriers de la sous-traitance et les liens que ces relations supportent s’en trouvent modifiés. La sous-traitance transforme « les représentations de la solidarité qui ne peuvent plus s’appuyer sur une communauté statutaire ou simplement professionnelle. L’extension de la sous-traitance est perçue comme une amputation qui conduit à la dissolution des groupes centraux sur lesquels s’appuyait le syndicat » (Pernot, 2008, p. 42). C’est aussi pour lutter contre cet éclatement du groupe ouvrier que la CGT a créé en 1999 l’Union syndicale multiprofessionnelle (USM) sur le site des chantiers, l’objectif étant de retrouver une certaine unité du groupe ouvrier de la navale (avec, en particulier, la création d’un statut unique fondé sur l’emploi en CDI) en s’appuyant pour cela sur l’ensemble des syndicats présents sur le site : syndicats des intérimaires, des sous-traitants et de l’entreprise donneuse d’ordres. Pour autant, les effets escomptés semblent bien difficiles à obtenir (Fribourg, 2003 ; Pernot, 2008). L’USM rencontre de réelles difficultés dans son action car les différences statutaires entre ouvriers permanents et ouvriers « précaires » altèrent profondément la notion d’intérêts communs qui est aux fondements de l’action syndicale, les salariés les plus protégés craignant un nivellement par le bas de leur niveau de droits et de protection.

28Dans la mesure où les jeunes sont surreprésentés dans les effectifs intérimaires, les lignes de démarcation au sein du groupe métallo peuvent également être vécues comme des tensions intergénérationnelles. Il est courant d’entendre les ouvriers des Chantiers dire que les jeunes salariés des entreprises sous-traitantes sont moins qualifiés. Pris dans le jeu de la sous-traitance (délais de production, rapport qualité/prix, fort turnover, etc.), ils auraient pris de mauvaises habitudes de travail :

« La construction navale, c’est quand même assez technique, il faut garder le savoir, le savoir faire et le développer. J’ai rien contre les salariés de la sous-traitance mais ils sont moins formés, ils ne connaissent pas ; les entreprises prennent des jeunes mais ils ne sont pas accompagnés. C¸ a génère des problèmes en terme de qualité, de délais, de sécurité au travail. » (Pernot, 2008, p. 43)

  • 25 On retrouve ces mêmes observations dans les travaux de Christian Papinot (2010) sur les rapports de (...)

29Au-delà de quelques cas manifestes, cette affirmation qui tend à déqualifier systématiquement le travail des jeunes intérimaires est largement contestable dans la mesure où ces derniers sont, dans l’ensemble, tout aussi qualifiés que les ouvriers de l’entreprise donneuse d’ordres. Il semble bien, en réalité, que ce n’est pas tant la qualité du travail qui est remise en cause ici que la division du travail dans laquelle s’inscrit le recours à l’intérim, à savoir l’extension de la sous-traitance (Pernot, 2008). Bien malgré eux, les jeunes intérimaires symbolisent ainsi — à tort peut-être plus souvent qu’à raison — la perte progressive d’un savoir-faire professionnel, où le rapport à la matière, l’application et l’investissement des ouvriers dans leur travail avaient toute leur importance25. « On est en train de faire des bateaux comme on fait des voitures », déplore ainsi un ouvrier des Chantiers, qui regrette que le métier de métallo soit sacrifié sur l’autel des impératifs de rentabilité économique. Plus que le métier, c’est davantage l’emploi de métallo — au sens d’un emploi protégé et garanti dans la durée — qui semble donc être menacé sous l’effet de la progression de la sous-traitance. Qu’il s’agisse du travail en équipes autonomes réalisé par des « compagnons » des Chantiers ou du travail réalisé par des intérimaires appartenant aux entreprises sous-traitantes, la qualité reste une priorité à laquelle il est de toute manière bien difficile de déroger :

« La surveillance de l’armateur est constante : des représentants de celui-ci passent régulièrement et contrôlent à la fois l’avancement et la qualité du travail réalisé. Les remarques faites aux ouvriers sont prises en compte par ceux-ci de manière à augmenter la qualité. » (Gelabart, 2001)

30Si les attitudes au travail des ouvriers permanents et des intérimaires ne sont donc pas aussi contrastées qu’on peut parfois l’entendre dire, il faut bien reconnaître, cependant, que le statut de permanent va plus souvent de pair avec une certaine appropriation du travail et de sa qualité (Gelabart, 2001).

3.3. La fragilisation du collectif ouvrier des Chantiers : un effet conjoint de la transformation des rapports intergénérationnels et du nouveau management de l’entreprise

31Si l’on regarde à présent les seules relations entre ouvriers des Chantiers de l’Atlantique, on s’aperçoit que celles-ci ont également connu de profondes transformations sous l’effet des réorganisations mises en œuvre à la fin des années 1990. En particulier, la mise en place des 35 heures à partir de novembre 1999 modifie sensiblement le cadre des sociabilités ouvrières. Le principe directeur de cette mise en œuvre est de réduire le temps de présence sur le lieu de travail sans réduire le temps de production. Il s’agit, autrement dit, de supprimer tous les temps morts qui, jusqu’alors, sont comptabilisés dans le temps de travail. Ainsi, au lieu d’avoir un grand restaurant, un vestiaire central et un service de bus destiné à acheminer les ouvriers sur leur lieu de travail, le site est désormais composé de 11 restaurants, 12 vestiaires et huit parkings, ce qui a permis, d’un point de vue organisationnel, des gains de temps significatifs. Mais si les temps morts le sont d’un point de vue productif, ils ne le sont pas, loin de là, du point de vue du collectif ouvrier qui, pour exister, s’appuit très largement sur ces temps de rassemblement. Ceux-ci se voient de nouveau amputés par la suppression de l’embauche à heure fixe au profit des horaires décalés (travail en 2 × 8, en 3 × 8, en VSD [vendredi/samedi/dimanche]), ce nouveau modèle organisationnel ayant contribué pour partie à atomiser le groupe ouvrier en définissant et en délimitant des équipes de travail dans l’espace et le temps. En réduisant de la sorte les lieux et les temps de sociabilité dans le monde ouvrier, la direction des Chantiers semble être parvenue à répondre simultanément à deux de ses objectifs : accroître la productivité du travail et « casser » un peu cette culture de lutte ouvrière, si réputée à Saint-Nazaire. Comme l’illustre le témoignage suivant d’un responsable de la CGT, ces changements organisationnels ont largement interpellé les pratiques syndicales :

« Les distributions de tracts, la difficulté, c’est 11 entrées sur le site, avec des horaires complètement éclatés : les gars entrent à 6 heures, 7 heures, 8 heures. Avec les heures de délégation qu’on a, comment faire ? Se répartir les accès, être là tout le temps ? Impossible. » (Pernot, 2008, p. 31)

32Encore une fois, les transformations induites par le passage aux 35 heures ne sont pas perçues de la même manière par les anciens et par les jeunes. À l’inverse des premiers, les seconds ont compris que cette nouvelle organisation répondait aussi à des enjeux de modernisation du site. Inspiré des nouvelles doctrines de management caractéristiques du capitalisme moderne (Boltanski et Chiapello, 1999), le discours patronal pointant les impératifs de productivité sans lesquels les Chantiers ne pourraient guère survivre au cours des prochaines années produit manifestement des effets sur les plus jeunes salariés qui sont à la recherche de certaines garanties quant à la pérennité de leur emploi. Bien que titulaires d’un CDI, ils savent pertinemment que si les Chantiers n’ont plus de commandes, ils risquent le licenciement économique. Lorsque les représentations du travail et de l’emploi diffèrent ainsi d’une génération à l’autre, cela se traduit bien souvent par des incompréhensions réciproques. Les plus âgés déplorent en particulier le manque de culture politique des plus jeunes :

« Les jeunes ne sont pas dans la même démarche que les anciens, il n’y a plus le même esprit de camaraderie, ils sont moins posés dans leurs revendications, ils sont plus exigeants mais ils n’ont pas le sens de l’organisation collective qu’avaient les anciens. » (Syndicaliste CGT)

33Les jeunes de leur côté, du fait notamment d’une fréquentation prolongée de l’école, se reconnaissent de moins en moins dans cette culture ouvrière et dans la condition sociale qui lui est associée (Beaud et Pialoux, 1999 ; Misset, 2009). Beaucoup d’entre eux aspirent au contraire à « quitter le bleu » un jour ou l’autre. Si, sous l’effet d’un mouvement continu et rapide de stabilisation professionnelle, résidentielle et économique, « l’échappée de classe » vers les classes moyennes salariales était objectivement pensée et envisagée du point de vue du groupe ouvrier dans son ensemble au sortir des Trente Glorieuses (Verret, 1979, 1982 ; Molinari, 1997), elle semble davantage caractériser aujourd’hui une trajectoire d’ascension sociale individuelle, l’enjeu pour Ego étant précisément de s’extraire d’une classe ouvrière en panne d’ascension depuis les années 1980 (Verret, 1995).

34Si, compte tenu de ces écarts de conscience de classe et de mobilisation politique, jeunes et anciens ouvriers ne parviennent pas toujours à s’entendre, certains événements propres aux relations de travail peuvent en revanche les rapprocher. En premier lieu, la dureté des conditions de travail dans la construction navale est telle que, nécessairement, des solidarités productives se mettent en place dans le groupe ouvrier, lui-même étant généralement organisé en binômes ou en équipe de plusieurs personnes. Les solidarités horizontales s’expriment également très souvent dans un rapport frontal à la hiérarchie. Certains jeunes ont pu ainsi être agréablement surpris de voir des anciens, avec qui ils n’avaient a priori aucune affinité sinon de l’animosité, venir à leur aide lorsque par exemple un ingénieur remettait en question la qualité de leur travail. Dans ce cas de figure, les rapports de classe l’emportent donc sur les rapports de génération qui, une fois l’incident clos, pourront de nouveau s’imposer dans les relations de travail. La logique est un peu la même concernant la participation des jeunes aux mouvements sociaux. Ces derniers ne reproduisent peut-être pas à l’identique les modes d’adhésion et de lutte de leurs aïeux, mais ils savent, à leur manière et quand cela est nécessaire, défendre les intérêts non pas de la classe ouvrière dans laquelle ils se reconnaissent assez peu, mais du groupe professionnel dans lequel ils sont insérés.

4. Conclusion

35La perspective tri-générationnelle développée dans le cadre de cette enquête permet de bien situer les mutations récentes de la socialisation professionnelle et des rapports de travail aux Chantiers de l’Atlantique. La transformation de la structure de l’emploi et de l’organisation du travail dans le secteur industriel de la construction navale constitue une grille de lecture particulièrement heuristique pour comprendre les fondements de ces mutations, mutations qui sont elles-mêmes aux principaux fondements de la construction sociale des trois générations ouvrières ainsi observées.

36Cette relation dynamique entre modes différenciés de socialisation professionnelle et mode d’engendrement de génération ouvrière est plus particulièrement prononcée pour la dernière génération. Le rapport des jeunes métallos au travail, à l’emploi et au groupe professionnel ne peut se comprendre en effet sans prendre en compte les nombreux changements statutaires et organisationnels qui ont affecté ces dernières années l’exercice du métier de métallo ainsi que certaines des sociabilités qui lui étaient liées. Interpellés par ces différentes transformations qui ont contribué à la fragilisation du collectif de travail, les anciens parviennent encore dans une certaine mesure à jouer les « passeurs » de la culture ouvrière, qu’il s’agisse de la reproduction de certaines formes de résistances au travail ou de luttes plus visibles (grèves, débrayages, syndicats de site, etc.) destinées à défendre les intérêts et autres acquis du groupe professionnel. Conscients, malgré tout, que les règles du jeu ont changé avec, en particulier, la progression inéluctable de la sous-traitance et des formes particulières d’emploi ou encore le faible taux de syndicalisation des jeunes ouvriers, l’enjeu pour ces détenteurs et défenseurs de la culture ouvrière métallo n’est pas tant de restaurer la figure mythique d’un groupe ouvrier intégré que « d’en perdre le moins possible ». Le succès mitigé de l’USM en qualité de syndicat de site témoigne assez bien de ce difficile retour en arrière.

37Plus largement, les différences de représentations et de revendications observées d’une génération à l’autre sont symptomatiques d’un fait qui, à notre sens, dépasse le seul secteur de la construction navale : à savoir le déplacement de préoccupations salariales classiques basées sur la conquête de droits attachés au travail et à l’emploi, vers des préoccupations d’accès et de maintien dans l’emploi des plus jeunes. On peut se demander, pour conclure, si la fracture générationnelle observée au sein du monde ouvrier ne constitue pas, in fine, qu’un épiphénomène de ce que nous observerons dans les années à venir à une échelle plus globale. Si les modes différenciés de socialisation professionnelle au sein de l’industrie navale sont aux fondements de l’engendrement de générations ouvrières distinctes, on peut légitimement penser en effet qu’un même processus est à l’œuvre à l’échelle de la société salariale dans son ensemble, tant la jeunesse constitue de nos jours (et à ses frais) un support essentiel de la transformation structurelle du salariat (Fondeur et Lefresne, 2000).

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Bibliographie

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Annexe

Annexe 1. La construction de trois générations ouvrières.

Les trois générations ont été construites sur la base de 11 récits pour la première, 16 pour la seconde et 13 pour la troisième. Ces récits ont été croisés avec les statistiques issues des bilans sociaux de l’entreprise afin, en particulier, de mieux situer les trajectoires générationnelles en fonction des différents moments de la politique de recrutement et de gestion du personnel (embauches de personnel qualifié ou non qualifié, développement de l’apprentissage, recours croissant aux emplois intérimaires et à la sous-traitance pour les emplois ouvriers, cycle d’entrées et de sorties en fonction du niveau de commandes, etc.). Les statistiques disponibles couvrent la période 1956–2011.

La première génération est entrée aux Chantiers entre la fin des années 1940 et 1965. La moitié d’entre eux sont entrés à l’âge de 14–15 ans en qualité d’apprentis. Une autre moitié est entrée entre 17 et 22 ans, soit pour occuper leur premier emploi pour les plus jeunes, soit, pour les autres, après quelques années de travail dans la ferme familiale ou en qualité de manœuvre pour des entreprises locales, notamment dans le domaine des BTP, particulièrement pourvoyeurs d’emplois dans la région nazairienne de l’Après-guerre. La seconde génération est majoritairement embauchée de la fin des années 1960 au début des années 1980. Beaucoup sont également entrés en qualités d’apprentis, mais le nombre d’ouvriers étant passés au préalable par un autre emploi (temporaire, CDD ou CDI), pour une durée moyenne de trois à quatre ans, s’accroît sensiblement. Si, plus on avance dans les générations et plus l’entrée aux Chantiers est différée avec, en particulier, un passage croissant par l’intérim, on observe en revanche une constante sur la base de ces deux premières générations : une fois entrées aux Chantiers, elles n’en sortiront plus avant leur retraite. La dernière génération, enfin, est embauchée tout au long des années 1990, une embauche précédée presque à chaque fois d’une expérience de quelques années en qualité d’intérimaire, le plus souvent sur le site des chantiers navals.

Rapportées aux statistiques de l’entreprise, la première génération représentait encore 41,3 % des effectifs ouvriers en 2001, la seconde 43,4 %, et la troisième 15,3 %.

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Notes

1 PICS 2510, CNRS, sous la direction de Francis Bailleau, 2004–2006.

2 Outre l’exploitation de statistiques relatives aux effectifs salariés des Chantiers (évolution démographique, répartition par sexe, âge et catégories socioprofessionnelles, niveaux de qualification, structure des emplois, etc.) et au poids de l’industrie navale dans le bassin d’emploi nazairien, le matériau recueilli dans le cadre de cette enquête est essentiellement ethnographique et repose, pour l’essentiel, sur des entretiens et récits de vie réalisés auprès de 40 ouvriers métallos — les uns retraités, les autres en activité. Des entretiens ont également été menés auprès de la direction des ressources humaines des Chantiers, des principaux syndicats présents dans l’entreprise (CGT, CFDT, FO), de la mutuelle des Chantiers, des Castors de l’Ouest, du Centre de culture populaire de Saint-Nazaire, des maisons de quartier implantées dans des territoires accueillant historiquement un grand nombre d’ouvriers de la navale, de l’association des anciens salariés de Dubigeon (chantiers navals de Nantes), dont beaucoup ont été embauchés par les Chantiers de l’Atlantique suite à la fermeture du site nantais en 1987. Parallèlement à ces entretiens, nous avons consulté toute une documentation écrite se rapportant à chacun de ces acteurs (presse régionale, professionnelle et syndicale, outils de communication des Chantiers, autobiographies, etc.). Enfin, quelques observations et visites de site ont pu être réalisées sous l’encadrement d’un agent de maîtrise.

3 Ces bornes chronologiques correspondent à l’histoire des Chantiers de l’Atlantique et recouvrent trois générations de travailleurs. Nés en 1955 de la fusion des Ateliers et chantiers de la Loire (créés en 1882) et des Chantiers de Penhoët (créés en 1861), les Chantiers de l’Atlantique — propriété de la Compagnie générale transatlantique jusqu’en 1976 puis d’Alsthom par la suite — ont été rachetés en janvier 2006 par la société norvégienne Aker-Yards, deuxième constructeur de navires en Europe, qui a elle-même cédé les Chantiers en octobre 2007 au groupe coréen SIX Ship building, cinquième constructeur naval au monde.

4 Le métier de métallo dans la construction navale comprend trois principaux corps de métiers : les soudeurs, les charpentiers-fer et les chaudronniers-tôliers.

5 Nous désignons par « Chantiers » l’entreprise Chantiers de l’Atlantique, et par « chantiers » les chantiers navals de Saint-Nazaire qui regroupent pour leur part les Chantiers de l’Atlantique ainsi que les entreprises sous-traitantes présentes sur le site. Cette précision vaut surtout pour toute la partie de ce texte qui traite des rapports de travail entre les ouvriers des Chantiers et ceux de la sous-traitance, rapports largement déterminés par les différences statutaires qui les caractérisent.

6 La ville de Saint-Nazaire en tire elle aussi très vite son identité première. Ainsi, on peut lire en tête des bulletins d’activité municipale des années 1960 : « Saint-Nazaire, capitale de la construction navale ».

7 Les ressources tirées de l’économie rurale permettaient par exemple aux ouvriers-paysans de Brière de bien mieux supporter que leurs homologues vivant à Saint-Nazaire les conséquences financières des longues grèves survenues dans les années 1950 et 1960. Autre aspect de l’économie plurielle développée par les Briérons : on sait que les revenus tirés de l’activité aux Chantiers ne se limitaient pas au seul salaire de l’ouvrier. La configuration des Chantiers était telle qu’il était assez facile de recourir au coulage (vols d’outils, de quincailleries, etc.) ou à la pratique de la perruque qui consiste à utiliser et détourner le temps de travail ainsi que les outils et matériaux mis à la disposition des ouvriers pour concevoir divers biens destinés à un usage privé. Ainsi, on peut entendre dire en Brière que les volets des maisons sont de la même couleur que les paquebots sortis des Chantiers !

8 Les Chantiers comptaient 10 500 salariés en 1955, 8200 en 1964 et 6600 en 1974.

9 Entre 1992 et 2002, le nombre d’emplois intérimaires dans l’industrie en France a été multiplié par trois (Fabre, 2005).

10 Les carnets de commande vont d’ailleurs vite se remplir : dès 1998, les Chantiers ont 17 paquebots à livrer avant 2005.

11 Le procès qui s’est tenu en février 2008 à Saint-Nazaire pour juger la part de responsabilité des Chantiers de l’Atlantique et du sous-traitant Endel au sujet de l’effondrement de la passerelle survenu le 15 novembre 2003 lors de la visite du Queen Mary II aura permis aussi de poser un certain nombre de questions sur les dérives de la sous-traitance qui, pour obtenir des marchés, n’hésite pas à « casser » les prix au détriment, parfois, de la qualité de la prestation rendue. Sur ce point, un fournisseur déclarait lui-même : « Nous travaillons à des prix que les entreprises du bâtiment n’accepteraient pas à terre » (Bonneau et al., 2000).

12 À l’époque, les sous-traitants repérés comme des partenaires privilégiés sont d’ailleurs invités à mettre en œuvre leur propre Cap 21.

13 La part de l’effectif intérimaire (équivalent temps plein) dans l’ensemble des ouvriers employés par les Chantiers passe de 4,2 % en 1981 à 13,12 % en 2002.

14 Cette part dépasse en effet les 80 % (Banque de France, 2007). En 2007, la rémunération moyenne mensuelle brute aux Chantiers était de 2866 D, et de 2304 D pour les seuls ouvriers.

15 La moyenne d’âge a longtemps été tirée vers le haut du fait des évènements de filialisation et de défilialisation dans l’industrie navale : les Chantiers de l’Atlantique ont intégré dans leurs effectifs des salariés de Babcock Chaudronnerie en 1973, de la SEMM Sotrimec en 1975, de la SMPA Alsthom Atlantique en 1982, des Chantiers de Dubigeon en 1987 et des Ateliers et Chantiers du Havre en 1999, ce qui a ainsi pesé sur le recrutement des nouvelles générations. En 2001, 21,8 % des effectifs ouvriers étaient ainsi âgés de moins de 34 ans, 12 % avaient entre 35 et 44 ans, et 66 % entre 45 et 60 ans. Ces trois classes d’âge représentaient, respectivement, 50,3 %, 17 % et 32,7 % des effectifs ouvriers en 1978.

16 Le décret nº 99‑247 du 29 mars 1999 autorise, sous certaines conditions, le départ en préretraite des personnes de plus de 50 ans qui ont été exposées au cours de leur carrière professionnelle à l’inhalation de poussières d’amiante. Elles reçoivent alors de leur employeur une allocation de cessation anticipée d’activité couramment qualifiée de « préretraite amiante ».

17 Parmi ces récits et recueils de photos, voir notamment les ouvrages mémoriels édités à Nantes par le Centre d’histoire du travail (2005a, 2005b).

18 Citons, à titre d’exemple, quelques sobriquets relevés dans les différents témoignages recueillis : « Massé gros yeux » pour l’ouvrier Massé qui était toujours en colère, « Ben Hur » pour l’ouvrier doté d’une très grande force physique, « Maillot jaune » et « Maillot vert » pour deux ouvriers zélés, qui faisaient la course en travaillant...

19 Des embauches qui sont directement liées aux 17 commandes de paquebots à livrer entre 1998 et 2005. Ainsi, alors que les Chantiers enregistraient 89 départs pour 12 entrées sur des emplois permanents en 1997, le ratio s’inverse deux ans plus tard avec des flux beaucoup plus importants : on compte 230 départs pour 381 entrées en 1999, et 247 départs pour 851 entrées en 2000.

20 Cet impératif de lutte et de solidarité concerne, ici aussi, les ouvriers permanents, en opposition aux intérimaires qui, fragilisés dans leur situation d’emploi, sont autorisés sinon encouragés à ne pas faire grève.

21 Si les relations nouées à l’extérieur de l’entreprise déterminaient en partie les relations internes, la réciproque est également vraie tant la vie ouvrière des Chantiers s’est longtemps prolongée en dehors des murs de l’entreprise, que l’on songe pour cela aux nombreux cafés qui bordaient alors le terre-plein de Penhoët ou encore au succès qu’a connu localement le phénomène de l’autoconstruction développé par les Castors de l’Ouest (Écomusée de Saint-Nazaire, 1999).

22 À l’inverse, les affiliations syndicales des ouvriers avaient plutôt pour effet de créer de la distance sinon du conflit avec leurs supérieurs. Ainsi, plus on était « rouge » et moins on avait de probabilité de bénéficier de promotion interne.

23 On trouvera des exemples actualisés de ce sentiment d’humiliation et d’infantilisation vécu par les ouvriers expérimentés dans le récit que nous livre Pauline Seiller (2010b) au sujet de la mise en œuvre parfois zélée des « cartons jaunes » adressés sous forme de sanctions aux ouvriers ne respectant pas les consignes de sécurité.

24 Ce recours massif à une main d’œuvre étrangère et bon marché ne se fera pas sans quelques entorses au droit du travail, ce qui donnera aussi l’occasion à la section locale de la CGT de découvrir et de mener de nouveaux combats dans la défense des salariés du site : voir, sur ce point, les récits de Jo Patron (2004) et Jean-Marie Pernot (2008) ainsi que le film documentaire de Sabrina Malek et Arnaud Soulier (2005).

25 On retrouve ces mêmes observations dans les travaux de Christian Papinot (2010) sur les rapports de travail entre permanents et intérimaires de la construction navale militaire, rapports largement construits par la violence symbolique des différences de statut entre les anciens ouvriers d’État, aujourd’hui « collaborateurs » DCNS, et les nouveaux ouvriers intérimaires.

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Pour citer cet article

Référence papier

Nicolas Roinsard, « Entrer aux Chantiers : les transformations de la socialisation professionnelle et des rapports intergénérationnels aux Chantiers de l’Atlantique (1950–2005) », Sociologie du travail, Vol. 54 - n° 2 | 2012, 197-216.

Référence électronique

Nicolas Roinsard, « Entrer aux Chantiers : les transformations de la socialisation professionnelle et des rapports intergénérationnels aux Chantiers de l’Atlantique (1950–2005) », Sociologie du travail [En ligne], Vol. 54 - n° 2 | Avril-Juin 2012, mis en ligne le 14 novembre 2018, consulté le 23 janvier 2019. URL : http://journals.openedition.org/sdt/5107 ; DOI : 10.4000/sdt.5107

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Auteur

Nicolas Roinsard

CNRS UMR 7217, Centre de recherches sociologiques et politiques de Paris, équipe Genre, travail, mobilité, 59–61, rue Pouchet, 75017 Paris, France
nicolas.roinsard[at]univ-bpclermont.fr

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