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Recruteurs sous tensions. Discrimination et diversité au prisme de registres argumentaires enchevêtrés

Recruiters under pressure. Discrimination and diversity through the prism of interwoven discursive registers
Régis Cortéséro, Sylvain Kerbourc’h, David Mélo et Alexandra Poli
p. 431-453

Résumés

Alors que la plupart des travaux sur les pratiques discriminatoires dans le recrutement identifient celles-ci à une logique d’action unique, cet article tente, à partir de 57 entretiens réalisés avec des recruteurs issus de secteurs diversifiés, de proposer un cadre d’analyse alternatif. Les exigences d’équité qui pèsent sur le recrutement sont prises au sérieux et permettent de décrire une expérience du recrutement aux prises avec des exigences contradictoires, certaines relevant de l’efficience économique, d’autres de la justice sociale. Les recruteurs doivent arbitrer entre ces exigences, et le caractère discriminatoire ou non-discriminatoire du recrutement résulte de cet arbitrage et des contraintes sociales et organisationnelles qui en affectent le cours.

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Notes de l’auteur

Merci à Barbara Fouquet-Chauprade, au comité de lecture de la revue Sociologie du travail et à Louis Braverman pour leurs critiques et conseils avisés. Merci également à Christine Blanchard-Latreyte pour sa lecture minutieuse du texte.

Texte intégral

1Face à des candidats âgés de 20 à 25 ans, 70 % des choix des employeurs favorisent ceux d’origine apparente hexagonale ancienne (Cédiey, Foroni & Garner, 2008). Ce résultat, parmi tant d’autres tirés de recherches par testing, suffit à souligner le paradoxe central qui traverse les pratiques discriminatoires dans le recrutement : alors même que nos sociétés démocratiques les condamnent moralement et les combattent juridiquement, elles sont pratiquées massivement. Comment, dans ces conditions, rendre compte de la logique de ceux qui s’adonnent à ces conduites pourtant socialement et juridiquement sanctionnées ? Pour traiter cette question, cet article propose d’observer la façon dont ce paradoxe affecte l’expérience des recruteurs eux-mêmes — comment ils sont traversés par des orientations d’action contradictoires dont certaines les dirigent vers la discrimination, et d’autres vers la non-discrimination.

  • 1 Si la dimension paradoxale du maintien du racisme dans des sociétés démocratiques célébrant l’égali (...)

2Ce parti pris tranche avec la plupart des travaux sur les pratiques discriminatoires, qui éludent le plus souvent cette dimension paradoxale au profit de perspectives privilégiant une logique d’action univoque1. Une première série d’explications conçoit ainsi les conduites discriminatoires comme non rationnelles, comme le résultat de représentations fausses. Assimilées à une mise en acte de représentations infériorisantes — racisme, sexisme, âgisme, validocentrisme, homophobie, etc. — ces pratiques s’expliqueraient par le poids du stigmate (Goffman, 1963 [1975]) ou du préjugé (Allport, 1954). Ce caractère non rationnel est au cœur des travaux classiques en économie, pointant la sous-optimalité des pratiques discriminatoires : elles induiraient une sous-utilisation du capital humain qui désavantage les entreprises qui s’y adonnent (Becker, 1957).

3À l’opposé, une deuxième série de travaux décrit les pratiques discriminatoires comme le résultat d’un calcul rationnel conduit par des recruteurs stratèges cherchant à neutraliser les incertitudes et à abaisser le coût du travail de recrutement (Marchal & Rieucau, 2010). Selon le modèle de la discrimination statistique (Phelps, 1972), les employeurs mobilisent des critères potentiellement discriminatoires, non par racisme ou sexisme, mais parce qu’ils procèdent à des inférences probabilistes « raisonnables » sur les chances qu’un candidat issu d’une « minorité » fasse preuve d’une moindre productivité. Cette rationalité du recruteur peut aussi opérer en fonction de l’espace de contraintes représenté par les préférences discriminatoires d’autres parties prenantes de l’action : l’employeur écarte alors les candidatures de ceux dont la présence pourrait « incommoder » leurs futurs collègues ou les clients de l’entreprise (Arrow, 1998 ; Jenks, 1992).

4Une troisième série d’interprétations cherche enfin à montrer comment les conduites discriminatoires se développent indépendamment des intentions des acteurs. Les discriminations naîtraient de mécanismes non perçus ou socialement masqués (Jones, 1972). L’étude de la cognition sociale, en établissant que toute perception consciente repose sur une opération de catégorisation généralement non consciente, permet de décrire la façon les stéréotypes opèrent à l’insu de ceux qui les mettent en œuvre (Hamilton Krieger, 2008). De même, dans le fil des analyses en termes de racisme institutionnel ou « structural » (Knowles & Prewitt, 1969), les discriminations sont traitées comme la propriété d’un système, constitué de contraintes et de comportements qui s’enchevêtrent. L’analyse porte alors sur cette « structure » qui commande et dépasse les conduites et la conscience des acteurs singuliers (Bonilla-Silva, 1997).

5Alors que ces perspectives se veulent exclusives et concurrentes, les entretiens réalisés avec des recruteurs (cf. encadré 1) montrent que chacun d’entre eux est traversé par l’ensemble des logiques d’action qu’elles décrivent. L’ambivalence est au cœur de leur expérience (Dubet, 1994). Une autre perspective s’impose donc pour rendre justice au matériau recueilli.

6La critique de ces trois approches, qui ont en commun de négliger la nature normative du fait discriminatoire, en constitue le point de départ : les discriminations ne désignent ni un concept scientifique, ni une catégorie descriptive, mais un construit politique et juridique définissant des inégalités illégitimes déclarées illégales (Fassin, 2002 ; Lochack, 1987). La qualification d’un acte comme discriminatoire relève moins d’un jugement de fait que d’un jugement de valeur énonçant la violation d’un principe de justice.

  • 2 Cette recherche se fonde sur les récits des recruteurs plutôt que sur des observations in situ. Si (...)

Encadré 1. L’enquête
La recherche dont rend compte cet article a été financée dans le cadre d’une convention avec la Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques (DARES), et la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Égalité (HALDE). Elle repose sur un corpus de 57 entretiens auprès de recruteurs appartenant à 53 entreprises réparties dans cinq secteurs d’activité (banque-assurance ; hôtellerie-restauration ; informatique ; mécanique-métallurgie ; santé-social associatif) et quatre régions (Alsace, Aquitaine, Centre, Île-de-France). Un tiers du corpus est constitué d’entreprises signataires de la Charte de la diversité. L’enquête a cherché à respecter un équilibre entre des entreprises de différentes tailles : moins de 50 salariés ; 50-249 salariés ; 250-499 salariés ; plus de 500 salariés. Un entretien a minima a été conduit avec une personne en charge du recrutement, et plusieurs lorsque cela s’est avéré pertinent, notamment dans le cas des grandes entreprises, avec différents acteurs impliqués dans la chaîne de recrutement.
Le panel des recruteurs rencontrés se compose essentiellement de dirigeants d’entreprises, de responsables des ressources humaines (directeurs [DRH], responsables [RRH]) et de chargés de recrutement. En contraste avec le profil de chargé de la diversité, généralement ciblé par ce type d’enquête, le statut de nos interlocuteurs ne les lie pas a priori à la non-discrimination ou à la diversité. Il s’agit de recruteurs « profanes », incarnant un rapport plus ordinaire à l’anti-discrimination que celui des élites managériales opérant largement en surplomb des pratiques locales et quotidiennes du recrutement2. Ce terrain a été peu investigué par la recherche française, qui s’est essentiellement intéressée à la mesure des discriminations, au développement du droit et de l’action publique de l’anti-discrimination, et enfin aux dynamiques d’appropriation de ce droit par les directions des grands groupes (Béreni et Chappe, 2011).
Si l’idée de diversité s’est largement installée aujourd’hui, la question des discriminations reste malgré tout entourée d’un halo sulfureux. Pour cette raison, le guide d’entretien a cherché à éviter de poser de front la question, introduite dans un second temps de l’échange, en privilégiant les voies détournées de la sélectivité et la thématique euphémisante de la diversité et de ses obstacles.

7La reconnaissance de cette dimension normative permet alors de proposer un ensemble d’hypothèses qui dépasse, tout en les intégrant, les approches précédentes. Elle suppose tout d’abord d’inclure dans l’analyse l’outillage moral des recruteurs. En tant que membres d’une société démocratique, ceux-ci sont dotés d’un « sens de la justice » (Pharo, 2001) adossé au principe d’égalité, sur fond duquel la notion de discrimination prend sens à leurs yeux. Mais ce sens de la justice leur permet aussi de définir des « inégalités justes », associées à des régimes de légitimité spécifiques (Dubet et al., 2006). Comme le montre Rancière (2004), le heurt de ces deux expressions du sens de la justice est constitutif du politique dans la modernité, où les inégalités produites par la division du travail et l’ordonnancement du social sont condamnées à entrer en tension avec l’égalité postulée des sujets raisonnables, requise par l’impératif démocratique de leur consentement à cet ordre. Dès lors qu’elle tombe sous le coup d’un impératif de justification, aucune inégalité ne peut effacer totalement l’image de son propre arbitraire, aussi solide que soit la rationalité qui la soutient. À ce titre, aucune discrimination, aussi « justifiée » soit-elle aux yeux des acteurs, ne peut totalement effacer l’exigence d’égalité qu’elle viole, et qui demeure inscrite dans l’outillage moral de son auteur. L’ambivalence est consubstantielle à l’attitude discriminatoire.

8Les approches classiques décrivent alors, dans cette perspective, tour à tour, des régimes de justification permettant de légitimer certains traitements inégalitaires, et des mécanismes de suspension du sens de la justice et/ou de rétractation de son champ d’application. Les idéologies de la différence (racisme, sexisme, etc.) définissent des ordres hiérarchiques jugés légitimes. Les rationalités organisationnelles ou marchandes peuvent également fournir des principes de justification aux traitements différentiels. Enfin, l’auteur de discrimination peut être coupé du sens de son action, soit parce qu’il est ignorant de certaines composantes, par exemple raciales ou sexistes, des catégories de jugement qu’il emploie, soit encore parce que le système d’action où il est pris opacifie ce sens — selon des mécanismes décrits par le modèle de la discrimination systémique.

9La logique d’action discriminatoire constitue alors une réponse particulière, formulée sous contrainte, aux tensions subjectives auxquelles la collision de ces dimensions normatives, contextuelles, instrumentales et cognitives expose l’acteur. La décision du recruteur résulte d’une activité d’arbitrage — affectée par des paramètres contextuels et sociaux — entre de « bonnes raisons » de ne pas discriminer et de « bonnes raisons » de discriminer, chacune pouvant relever de registres normatifs, idéologiques ou instrumentaux.

  • 3 Si nous avons été sensibles tout au long de notre enquête à la manière dont les différents critères (...)

10Dans une première partie de cet article, nous isolerons les registres de justification — qui sont aussi des orientations d’action — que les recruteurs invoquent lorsqu’ils décrivent leurs pratiques de recrutement. Dans une seconde partie, nous montrerons comment ces registres s’enchevêtrent pour donner forme à des configurations différenciées, définissant le cadre de l’expérience des recruteurs, caractérisée par une intégration, ou au contraire une disjonction plus ou moins forte de leurs orientations. Enfin, les deux dernières parties sont consacrées à la façon dont ils « gèrent » cette expérience, font face aux tensions, pour aboutir à un arbitrage final entre discrimination et non-discrimination3.

1. Les registres argumentaires des recruteurs

11Les orientations d’action des recruteurs se manifestent au travers des registres argumentaires qu’ils mobilisent lorsqu’ils évoquent leurs pratiques de sélectivité. Ces registres obéissent à des exigences de justice et d’équité, mais aussi d’adéquation aux besoins de l’entreprise — et ils retrouvent alors les formes argumentaires développées dans les approches de l’acteur rationnel. Ces deux premiers registres se conjuguent avec celui du stéréotype, qui les leste des significations culturelles attachées à chacun des critères de discrimination.

1.1. La justice sociale au service de la non-discrimination

  • 4 Cette terminologie est purement conventionnelle.

12Le premier registre argumentaire concerne le caractère juste ou injuste des pratiques et procédures de recrutement mises en œuvre. Ce registre relève d’une activité réflexive tournée vers l’horizon du « raisonnable » (Boudon, 1995). Mais il n’est pas unifié. Les recruteurs mobilisent trois grands cadres de référence, qui engagent des interprétations divergentes de l’exigence d’égalité opposable aux pratiques discriminatoires : le principe de l’égalité formelle, le principe de l’égalité substantielle, et le principe multiculturel4.

1.1.1. Le principe de l’égalité formelle

  • 5 L’idée républicaine désigne moins ici le corps doctrinaire élaboré par les penseurs républicains qu (...)

13Ancré au cœur de la culture politique républicaine5, ce premier registre est le plus souvent mobilisé par les recruteurs. Sa caractéristique la plus centrale est l’affirmation d’un principe et d’une exigence d’indifférence aux différences. Les recruteurs n’y opèrent pas en « aveugles » : ils voient que les candidats sont porteurs de caractéristiques qui les distinguent les uns des autres, mais s’interdisent d’en tenir compte.

14Ce cadre redéploie, dans le champ du recrutement, l’idéal « républicain » d’une égalité abstraite, définie contre les particularismes. Il reproduit le modèle de la justice scolaire, où seul le mérite doit présider au classement des individus. Le recrutement doit respecter et garantir l’égalité des chances qui interdit de tenir compte des différences attachées aux personnes ou aux groupes. La non-discrimination revient à ignorer délibérément ces différences au profit de la seule « compétence », considérée alors comme une mesure « neutre » et « objective » des « mérites » des candidats. Invité à se prononcer sur une procédure de recrutement « aveugle à la différence », le directeur des ressources humaines d’un hôtel affirme :

« Je ne vois pas pourquoi ce serait injuste dans le sens où… Non, à compétences égales, que ce soit un homme ou une femme, d’un certain âge ou jeune, ou handicapé ou pas, non, franchement non, non je vois pas, moi je ne le vois pas. Vous pouvez peut-être m’indiquer où est-ce que ça peut être… Non, je ne vois absolument pas ».

15Pour lui, il paraît évident que seule la prise en compte des « compétences » offre la garantie d’un recrutement juste.

1.1.2. Le principe de l’égalité substantielle

16Ce second registre, qui tourne le dos aux principes d’indifférence aux différences et d’égalité formelle des chances, entre en résonance avec le libéralisme philosophique contemporain. S’il inspire, au moins partiellement, la récente promotion de la « diversité » dans le monde politique, du travail ou des médias, l’attachement historique au principe méritocratique de l’égalité des chances explique cependant son faible écho en France (Wuhl, 2007).

17Le registre de l’égalité substantielle se caractérise par une vision active de la différence : celle-ci induit une vulnérabilité bien réelle qui limite les chances de l’individu en recherche d’emploi. Le recruteur ne peut donc plus se déclarer « aveugle » à une différence qui fausse d’emblée le jeu du mérite, des compétences et de l’égalité des chances. Ainsi, comme l’observe un dirigeant d’une entreprise de chaudronnerie, les hommes ne sont pas seulement mieux payés parce qu’ils travaillent plus ou font des études plus longtemps : « C’est pas parce que les hommes sont meilleurs, c’est parce qu’à un moment, les femmes se sont aussi autocensurées ».

18Les recruteurs retrouvent alors le raisonnement moral du libéralisme affirmant la nécessité de compenser les inégalités de départ (Dworkin, 1995 [1977]). Contrairement au postulat du modèle de l’égalité des chances, ces inégalités affectent les aspirations, les aptitudes et les chances réelles de réaliser ces aspirations. Impossible, dans ces conditions, de rester « aveugle aux différences ».

19L’action antidiscriminatoire n’est donc pas d’« aveuglement volontaire », mais de « compensation clairvoyante ». C’est « aider les gens des quartiers », comme le suggère le gérant d’une entreprise d’assurance implantée dans une zone franche. C’est « reconnaître des gens qui sont handicapés dans l’entreprise de manière à adapter leurs postes » plutôt que de les condamner à l’échec sur le poste de travail d’un valide, souligne le même recruteur.

20De façon plus transversale, ce registre de justification appelle des pratiques qui s’approchent des logiques d’affirmative action ou de correction du sort de ceux que leur différence fragilise. Elles peuvent prendre différentes formes, improvisées ponctuellement dans le cadre d’un recrutement, ou plus systématiques : priorité de principe donnée à certains profils ; développement de la formation interne de façon à compenser la plus faible productivité de ceux que leur trajectoire ou leurs spécificités mettent en difficulté, etc.

1.1.3. Le principe multiculturel

21Alors que dans le registre de l’égalité substantielle, la différence est une vulnérabilité à compenser, certains recruteurs lui attribuent au contraire une valeur positive. On peut alors qualifier de « multiculturel » ce registre de justification, car, comme dans la mouvance philosophique du même nom, l’égalité visée est moins celle des individus malgré leurs différences, que celle des différences elles-mêmes, dans une perspective plus large où la culture et sa reconnaissance sont conçues comme fondatrices de l’identité des personnes (Kymlicka, 2003 [1999]).

22Le gérant d’une société de courtage en assurance exprime cette valorisation intrinsèque de la diversité des cultures et des profils, qui permet d’instituer l’entreprise en un milieu riche, offrant à chacun une expérience plus épanouissante :

« C’est extraordinaire. Moi, j’en ai une, elle est allée en Algérie, elle est repartie chez les siens. Toutes ces cultures différentes, je trouve que c’est assez exceptionnel : il y en a une qui fait ramadan, les autres ça les a un peu surpris hein, ça les a un peu surpris. Je pense que [c’est un enrichissement de] mélanger les cultures et d’accepter les gens différents, d’accepter des profils aussi différents ».

23De fait, les recruteurs, ici, valorisent moins l’équité dans le recrutement que la diversité, censée garantir l’épanouissement d’individus dotés d’une intériorité dense et signifiante. S’ils sont sensibles à la différence, ce n’est pas pour compenser des vulnérabilités, mais pour valoriser des « richesses ». En tant que recruteurs, ils jugent de la valeur de ces différences et de l’opportunité d’opérer tel ou tel recrutement en fonction de l’opportunité d’enrichissement et d’élargissement de perspective que paraît offrir telle ou telle singularité, telle ou telle appartenance « minoritaire ».

24Dès lors, l’horizon politique et pratique d’une telle attitude est, au-delà de l’affirmative action qui rapproche ce registre du précédent, celui de la prévention du mépris :

« La seule chose que je n’accepte pas, c’est l’intolérance. Je pense que les gens devraient apprendre une tolérance réciproque, ça c’est important » (dirigeant d’une entreprise du secteur banque-assurance).

1.2. Discriminations opportunes et inopportunes

25Si les recruteurs font valoir la justice de leurs pratiques, ils se soucient également de leur justesse (Boltanski, 1990 ; Eymard-Duvernay, 2008). En tant qu’elle se réfère aux performances de l’entreprise, la rationalité en œuvre est alors instrumentale. Les questions de discrimination et de diversité sont dès lors traitées comme une affaire d’intérêt bien compris. Sur ce registre, les professionnels en charge du recrutement peuvent invoquer de « bonnes raisons » de discriminer, celles qui tiennent à la rationalité économique des conduites discriminatoires. Mais ils peuvent aussi mobiliser de « bonnes raisons » de ne pas discriminer, arguant alors de l’utilité économique des conduites antidiscriminatoires ou pro-diversité.

1.2.1. La rationalité des conduites discriminatoires

26La « bonne raison » de discriminer invoquée le plus fréquemment relève de l’inférence statistique intuitive. Conformément au modèle de la « discrimination statistique » (Phelps, 1972), les recruteurs extrapolent sur les chances qu’un individu présente un trait négatif considéré comme plus fréquent chez les membres de la catégorie à laquelle il est associé. La propriétaire d’un hôtel implanté en zone rurale témoigne de déconvenues passées avec des « Bosniaques », embauchées comme femmes de chambre et affectées à des tâches de nettoyage et d’entretien. « Prudente », elle préfère à présent éviter les candidatures qu’elle associe à cette « minorité » : « Tous nos soucis c’est les Bosniaques. Mais j’en avais eues au début, j’avais toute une famille, là, qui a défilé, et il y a eu tellement de choses qui ont disparu, mais j’ai jamais fait le rapprochement. Ça a été terminé ». De ces problèmes passés avec des personnes présentant cette origine (des « vols », que l’« éclairage » d’un tiers, perçu comme un observateur « neutre » du bassin d’emploi local, conduit à attribuer à la famille bosniaque alors salariée de l’hôtel), elle tire — comme dans le modèle de la discrimination statistique — un enseignement sur l’inadéquation au travail plus probable de ces candidats. Une illustration banale de cette inférence statistique intuitive renvoie aux congés de maternité potentiels des candidates féminines. La manager d’un grand groupe bancaire admet que « la direction se pose la question quand on recrute entre 28 et 38 ans… Là c’est sûr, c’est pas la procédure RH, ça reste subjectif, enfin pas officiel. […] Lorsqu’on voit qu’une femme a un enfant et que la moyenne en France c’est deux enfants, il faut essayer de voir dans quel timing elle va l’avoir. […] Pour moi, recruter une jeune femme manager qui a un enfant […], elle rentre dans une zone de risques, il faut juste l’organiser, voilà ».

27Une seconde « bonne raison » de discriminer est fréquemment invoquée par les recruteurs : les pressions et contraintes liées à l’environnement social et économique. La discrimination, imposée alors du dehors, est « rationnelle » d’un point de vue économique, parce que seul l’objectif d’efficacité est pris en compte. Beaucoup de recruteurs évoquent cet argument, pour dire tout aussitôt, pour beaucoup d’entre eux, la réprobation qu’il leur inspire :

« Même si je réprouve totalement cette pratique, je peux, non je n’admets pas, mais je peux comprendre, entre guillemets, que quelqu’un soit obligé d’en passer par là s’il n’a pas envie de perdre son client. Mais là, on va être sur des raisons strictement économiques » (responsable emploi/formation d’une société d’assurance).

1.2.2. Les « bonnes raisons » de ne pas discriminer

28Les recruteurs peuvent également mobiliser de « bonnes raisons » de ne pas discriminer. La non-discrimination peut tout d’abord être jugée nécessaire pour optimiser le recrutement. Selon un raisonnement proche de Gary S. Becker (1957) sur l’irrationalité à terme pour les entreprises de se priver des talents issus des minorités, les recruteurs anticipent les bénéfices économiques et stratégiques d’un recrutement le plus ouvert possible afin d’accéder à toutes les candidatures potentiellement intéressantes. Ce raisonnement s’impose d’autant plus que le marché de l’emploi d’un secteur est « pénurique » :

« On peine beaucoup à trouver des candidats… D’une part, on ne va pas se bloquer sur des critères ethniques, ou je ne sais quoi… D’autre part, ce n’est pas la philosophie de la boîte, donc là-dessus on est tranquille » (DRH d’une société de services informatiques).

29La « diversité » peut par ailleurs se voir attribuer une valeur commerciale. Beaucoup d’employeurs estiment ainsi nécessaire que les employés soient « à l’image de la clientèle », notamment dans les métiers au contact direct du public où la mixité ethnique ou de genre est conçue comme un moyen d’élargir le public visé. Pour ce directeur de restaurant, la diversité des origines au sein du personnel permet de traduire la diversité de la clientèle : « Surtout, mes employés d’une manière générale sont représentatifs de la clientèle ». La diversité peut également paraître garante d’une créativité « multiculturelle », requise pour conquérir des marchés étrangers et culturellement éloignés :

« Les marchés ne sont pas que français. Nos produits doivent pouvoir s’adapter à des clients différents. Il est donc important de produire avec des collaborateurs de différentes natures et origines » (dirigeant d’une entreprise de métallurgie).

30Plus simplement encore, la diversité peut présenter un avantage linguistique lorsque l’entreprise doit traiter avec des filiales ou des clients à l’étranger. Une RRH dans une société du secteur bancaire le confirme :

« Dans l’entreprise que je viens de quitter, on avait une filiale au Maroc, une filiale en Tunisie, une filiale à l’Île Maurice. […] En fait là, c’était utile à l’entreprise, il nous fallait des arabophones, donc des arabophones qui ne viennent pas du monde arabe j’en connais pas personnellement, vous voyez ».

31Enfin, la non-discrimination et la diversité peuvent faire l’objet d’une valorisation proprement managériale, par exemple lorsque le rééquilibrage de la composition d’une équipe en fonction du critère de genre est vu comme une façon de contrebalancer les travers de modes relationnels trop « masculins » :

« On s’est dit : “Oui, un peu de… je sais pas, un peu de féminité dans ce monde de garçons » (chef de salle et recruteur d’un restaurant).

« Quand il n’y a que des hommes, des fois c’est un peu tendu, alors on insère une femme par-là qui apaise un peu tout ça, ça se ressent. […] Quand il n’y a que des femmes, on essaye toujours de mettre un homme dans les parages ou vice versa » (chef d’établissement d’une enseigne de restauration).

1.3. Discriminations et diversité dans le recrutement au prisme des « catégories »

32La « justice » et la « justesse » n’épuisent cependant pas la liste des critères à l’œuvre dans le recrutement : les « idéologies de la différence » (racisme, sexisme, etc.) y jouent également un rôle important.

33En fait, les entretiens montrent que les recruteurs recourent aux typifications dont ces idéologies proposent, par ailleurs, une expression systématisée : l’âge, l’origine, le sexe, etc. Sans adhérer nécessairement à ces idéologies, ils puisent dans le stock culturel de nos sociétés patriarcales, postcoloniales, valido-centriques, etc., des stéréotypes qui leur permettent de réaliser les opérations cognitives élémentaires inhérentes à toute interaction sociale : ramener l’inconnu au connu, identifier et qualifier leurs partenaires d’interaction au moyen d’un encodage dans des catégories (Allport, 1954 ; Berger & Luckman, 1996 [1966]). La manière même dont les recruteurs énoncent les catégories qu’ils associent à l’origine, au sexe, au handicap ou à l’âge révèle ainsi un certain nombre de stéréotypes. Dans leurs propos, le critère de l’origine fait, par exemple, quasi systématiquement référence à la jeunesse des banlieues. L’encodage confère une dimension métonymique à la catégorie mobilisée, comme le montre le témoignage de ce responsable emploi d’une grande entreprise du secteur hôtellerie-restauration, qui identifie tous les « profils » de la diversité à une imagerie de la vulnérabilité :

« Mon travail concerne l’insertion de personnes en grande difficulté, dans le cadre de l’aspect diversité qu’on peut avoir dans des entreprises comme la mienne. Ça va du handicap, issu de la banlieue, école de la deuxième chance, les Harkis… ».

34Ces typifications induisent ainsi des postures évaluatives capables d’influer sur le recrutement. Bien sûr, par-delà leur dimension purement cognitive, ces catégories sont modelées par un contexte historique, des rapports sociaux de domination et de formes de pouvoir. Par le jeu du stéréotype, l’altérité est domestiquée, gérée, effacée par sa fixation au sein d’un énoncé produit par le dominant, depuis sa position, et qui la transmue en un exotisme à la fois familier et maîtrisable, « gouvernable » (Bhabha, 2007 [1994] ; Spivak, 2009 [1988]).

35Cette logique de typification diffère cependant des deux premiers registres en ce qu’elle leur est transversale. Elle est toujours présente et imbriquée dans les opérations cognitives réalisées à l’intérieur des deux autres registres, alors que ces derniers sont indépendants l’un de l’autre. Ainsi, la mobilisation des arguments en termes de justice ou d’intérêt bien compris est articulée à des stéréotypes. Par exemple, la chargée de recrutement d’une entreprise de métallurgie, spécialisée dans les technologies de pointe, défend l’idée d’une diversité « utile » à l’entreprise. Mais elle adosse son argumentaire non pas à un principe général de valorisation de la diversité, mais à la singularité de chaque différence, énoncée au prisme du stéréotype. La diversité des âges est perçue comme une richesse, là où la diversité sur d’autres critères n’est pas perçue comme telle. Il y a, selon elle, de « bonnes raisons » de favoriser la diversité des âges car « les personnes nettement plus expérimentées apporteront beaucoup de choses et ont un vécu que les jeunes, les juniors n’ont pas ». Dans le même temps, pour les autres critères, elle se montre beaucoup plus circonspecte, comme dans le cas du recrutement des personnes handicapées, justifié non pas par un apport que pourraient représenter ces candidats, mais par la menace de sanctions financières : « C’est mieux d’embaucher effectivement les personnes que de verser des fonds, des taxes. Voilà ».

  • 6 À la suite d’Edward Saïd, Homi K. Bhabha (1994 [2007]) a montré la coextensivité de l’ambivalence a (...)

36Ces jeux d’emboîtement entre le stéréotype et les deux autres registres de justification se déploient dans l’espace multipolaire d’énonciation de figures stéréotypées6. Les stéréotypes, comme modes d’essentialisation de différences socialement construites, peuvent revêtir trois « états » : la différence disqualifiante ou stigmatisante, la différence méritoire, et enfin la différence neutre, celle dont on affirme précisément qu’elle ne fait « aucune différence ». Selon l’« état » envisagé, le registre de justice ou de justesse qui peut lui être associé change également. La différence neutre se conjugue plus facilement avec le principe d’indifférence aux différences ; la spécificité méritoire avec le principe multiculturel ainsi qu’avec les variantes économiques ou managériales des rationalités prodiversité ; la différence disqualifiante peut, pour sa part, tout à la fois s’articuler aux visées compensatoires du registre de l’égalité substantielle, et constituer la matière de différentes rationalités discriminatoires de nature managériale ou commerciale. Les illustrations sont nombreuses. La jeunesse peut être valorisée comme ressource, lorsqu’elle est assimilée au dynamisme, à l’inventivité. Elle peut aussi être perçue comme un coût, lorsqu’elle est identifiée à l’inexpérience ou à la désinvolture. L’origine peut être perçue comme une valeur et investie dans une recherche de plus-value multiculturelle, ou susciter la défiance et inspirer l’anticipation de divers « coûts » managériaux ou commerciaux.

2. Des registres enchevêtrés : l’expérience des recruteurs

37Loin de privilégier un registre plutôt qu’un autre, les recruteurs les mobilisent tous et les combinent pour rendre compte de leurs pratiques de recrutement. Cette mobilisation conjointe de registres hétérogènes engendre diverses configurations selon que la position du recruteur sur l’un de ces registres est compatible, ou au contraire contradictoire, avec celle qu’il occupe sur un autre registre. Car, dans chacun de ces registres, il est possible d’élaborer une position antidiscriminatoire, pro-discriminatoire, anti-diversité, pro-diversité, etc. L’expérience des recruteurs prend forme parmi les infinies possibilités d’alignement, ou encore de tension, que dessinent les relations entre les registres. Cet « espace » est donc structuré par les trois registres décrits à l’instant (registres de la justice, de la rationalité instrumentale et du stéréotype), et il dessine autant de figures qu’il y a d’intersections possibles entre eux.

38Sans visée d’exhaustivité, on présentera certaines de ces configurations (résumées dans le tableau 1 ci-dessous) en distinguant celles qui relèvent de relations de congruence ou au contraire de dissonance entre les registres.

Tableau 1. Figures de l’expérience des recruteurs

Position face à la diversité et à l’antidiscrimination

Registre de la justice

Registre instrumental

Registre du stéréotype

Congruence

Activisme pro-diversité

Égalité substantielle ou multiculturelle

Utilité de la diversité

Différence méritoire

Discrimination assumée

Égalité formelle

Utilité de la discrimination

Disqualification de la différence

Dissonnance

Discrimination imposée

Égalité formelle

Pressions discriminatoires issues de l’environnement économique et/ou organisationnel

Conception neutre de la différence

Diversité subie

Égalité formelle

Utilité de la diversité défendue par l’entreprise

Conception neutre de la différence

Activisme entravé par le stéréotype

Égalité substantielle ou multiculturelle

Utilité de la discrimination

Vision négative de la différence imposée par un stéréotype

Diversité invalidée par la contrainte économique

Égalité substantielle ou multiculturelle

Désutilité de la discrimination (contrainte d’économie du recrutement)

Vision méritoire de la différence

Les cases en italiques indiquent les positions dissonantes par rapport à celles tenues sur les autres registres.

2.1. Figures de la congruence entre registres

39Tous les recruteurs rencontrés ne vivent pas une situation d’ambivalence et de conflit intime. Certains connaissent une expérience relativement intégrée où les registres entrent en congruence. Ces acteurs se singularisent par une attitude résolue et univoque, dans le sens de la promotion de la diversité d’un côté, et d’une discrimination assumée de l’autre.

2.1.1. L’activisme pro-diversité

  • 7 Le CJD a d’ailleurs été, avec IMS-Entreprendre pour la cité et l’association devenue aujourd’hui l’ (...)

40Certains dirigeants d’entreprises témoignent d’une expérience intégrée par un emboîtement des registres autour de la promotion de la diversité. Ils se comportent alors comme des « activistes de la diversité », souvent rattachés au réseau Centre des jeunes dirigeants (CJD)7 et/ou signataires de la charte de la diversité en entreprise. Ils adhèrent à des valeurs « cosmopolites » et « multiculturelles » emportant une valorisation intrinsèque des différences comme source d’enrichissement culturel :

« On peut les accompagner aussi à parfois ne pas gommer leur diversité, elle est importante. Il ne faut pas qu’ils la gomment complètement, mais à faire avec, en conscience, et parfois en effet de permettre à l’autre de mieux accepter notre diversité. Si on est conscient, on fera en sorte que l’autre accepte mieux notre diversité, je pense » (dirigeante d’une société de services informatiques).

41Chez ces activistes, la diversité est également utilité. Elle est alors assimilée à un business case, (Bereni, 2009 ; Dobbin, 2009 ; Noon, 2007), un engagement directement profitable à l’entreprise comme le montrent les sciences de gestion. Ces bénéfices sont notamment managériaux. Les collectifs de travail seraient d’autant plus efficaces et créatifs que leur composition se plierait à une arithmétique approximative des « différences » : des hommes qui lèvent le ton, des femmes antidotes aux conflits, des « vieux » expérimentés, des jeunes dynamiques, etc. L’image de l’entreprise et sa communication y gagneraient aussi. Le manager de la franchise d’une enseigne de restauration rapide reprend à son compte le slogan de celle-ci, le fameux « Venez comme vous êtes », pour rendre compte de l’intérêt de la diversité dans le contexte d’un restaurant implanté à proximité d’une « cité ». De même, selon le raisonnement économique évoqué précédemment (Becker, 1957), la discrimination paraît irrationnelle face à un marché du travail en pénurie et/ou concurrentiel :

« On a commencé à dire : “ouais, la diversité, eh bien si on dit : “on refuse de prendre des Turcs, on refuse de prendre des étrangers, on refuse de prendre des femmes”, eh bien on se coupe des compétences, tout simplement » (DRH d’une entreprise de chaudronnerie évoquant la recherche de profils d’ingénieurs).

  • 8 Nos observations rejoignent sur ce point les analyses de Réjane Sénac (2012) sur la diversité comme (...)

42La mobilisation du registre du stéréotype, sous une face positive, vient appuyer la promotion de la diversité comme valeur et utilité. Ces stéréotypes « positifs » permettent d’identifier à la fois la « valeur propre » de candidats de la diversité et le bénéfice que l’entreprise est susceptible d’en retirer8 :

« Quelqu’un qui serait d’une origine sociale, sociétale, environnementale ou d’une race différente, d’un pays différent, c’est un bon point, c’est très bien, super, il va amener de la richesse dans l’équipe. Ça sera clairement ça en fait » (Dirigeante d’une société de services informatiques).

2.1.2. La discrimination assumée

43À l’opposé de cette première figure, on retrouve une forme de congruence des registres argumentaires dans certains cas de pratiques discriminatoires assumées, quoique dissimulées. C’est le cas d’un des restaurateurs les plus en vue d’une grande ville de province dont le témoignage met au jour des pratiques discriminatoires relativement instituées, mais masquées derrière une façade présentable. Il en résulte une sorte de jeu de « cache-cache » avec des critères potentiellement discriminatoires, entre les déclarations en on excluant le recours à ces critères, et celles en off confirmant leur usage.

44Les stéréotypes dépréciateurs constituent le cœur de l’argumentation. Les candidats âgés seraient gangrenés par une instabilité et un alcoolisme chroniques. Ceux issus de l’immigration, notamment maghrébine, sont associés à la catégorie « racaille », bien que ce restaurateur se défende de faire de son établissement un « club » réservé « aux Blancs », « Européens » ou autres « Français ». Les femmes, elles, présenteraient un vice tout aussi naturel : le « papotage » qui menace, selon une métaphore animalière, de transformer le lieu de travail en un véritable « poulailler ».

45Mais ces critères prohibés découlent aussi des coûts anticipés de la non-discrimination. Les stéréotypes sont ainsi rationalisés et identifiés à une rationalité de type statistique. Les expériences malheureuses passées étayent des déductions semblant valoir en toute généralité :

« Quelqu’un qui a 45 ans […], c’est compliqué. Et puis, je sais que je vais avoir des problèmes, et puis ça ne loupe pas ».

46Au final, les candidats associés à la diversité ne sauraient être retenus que s’ils savent se montrer exceptionnels : « Après, si une personne, entre guillemets, âgée, qui est super compétente et super motivée, je n’ai rien contre ».

47Les pratiques discriminatoires de ce restaurateur s’appuient enfin sur une invocation paradoxale des exigences de justice. La justice de l’antidiscrimination est contestée pour son occultation des « vices » imputables aux groupes discriminables. Au-delà, ce restaurateur estime ses pratiques justes car référées à un principe de sélection en apparence neutre, la « présentation », prétendument « aveugle à la différence » et, à ce titre, respectueux du principe de l’égalité formelle. La centralité de ce critère est d’ailleurs ajustée à un dispositif de recrutement rudimentaire, l’entretien d’embauche, d’une durée n’excédant pas cinq minutes, servant essentiellement à mettre à l’épreuve la « présentation » du candidat. En off, il souligne l’importance de cette vérification dans un secteur de l’hôtellerie, qu’il décrit comme une « poubelle ». La « présentation » est ainsi maniée à dessein comme « proxy » (Elster, 1992) affichable et licite du genre, de l’origine, ou de l’âge qui, eux, ne sauraient être affichés comme tels dans les annonces : « Je ne veux pas de procès “homme de race blanche…” ! » (en off).

2.2. Figures de la dissonance entre registres

48Mais ce « privilège » d’une expérience intégrée est plutôt rare. Le plus souvent, les arguments mobilisés ne s’ajustent pas, s’opposent et se contredisent. Quatre figures de désajustement, inégalement présentes parmi les recruteurs, peuvent être relevées.

2.2.1. La discrimination imposée

49La dissonance la plus présente met en tension le sens de la justice des recruteurs et le rôle organisationnel attendu d’eux. Ces recruteurs occupent une position subordonnée au sein de la division du travail de recrutement, dans la restauration, la banque-assurance ou encore le secteur santé social associatif. Ils sont confrontés à des pressions discriminatoires issues de leur environnement organisationnel, qui heurtent leurs orientations morales. L’ancien chef cuisinier d’un restaurant prenait ainsi part, aux côtés du patron, aux recrutements touchant à la partie cuisine. S’il jouissait d’une relative autonomie dans les décisions de recrutement, il se heurtait aussi parfois à la réalité brutale de la contrainte hiérarchique :

« Bon, tout à l’heure, je disais qu’avec la direction j’étais libre pour le recrutement, mais sur un certain point. C’est-à-dire que trop vieux : il n’en voulait pas […] ; les Blacks pas trop […] et les Arabes, c’était à éviter ».

50Il expose ainsi les rouages d’une discrimination systématique dès le stade du tri des CV entre la « pile de gauche » et la « pile de droite » séparant ceux — « Noirs », « Arabes » — dont les CV ne seront même pas examinés, des autres.

51Pour autant, ce chef cuisinier réprouvait personnellement, sans le dire publiquement, les pratiques discriminatoires qui lui étaient imposées, au nom d’un attachement à l’égalité formelle, au mérite individuel et aux compétences comme principes de sélection :

« Que ce soit un Français, un black ou un rebeu [sic], c’est chaque personne qui met les chances, qui a envie de s’en sortir. Et puis après, tu en as d’autres qui baissent les bras, ou qui n’en ont pas envie. Donc voilà ».

52Les pressions discriminatoires peuvent également émaner des « managers », comme le souligne une recruteuse d’une grande entreprise d’assurances où leur avis pèse d’un poids important sur le processus de recrutement. Nombre d’entre eux seraient enclins à rejeter les candidats issus de la diversité :

« Vous savez, globalement, le bon candidat, c’est un homme, il a 35 ans et il est blanc. Et dès qu’on sort de ça, c’est un peu exagéré ce que je dis, mais dès qu’on sort de ça, on a des managers qui ont du mal à travailler avec des femmes, on a des managers qui ne veulent pas de races différentes, je ne vous fais pas toute la panoplie, hein […] ».

2.2.2. La diversité subie

53La deuxième figure, plus surprenante, recouvre des recruteurs confrontés à des incitations favorables à la diversité au sein de leur organisation, vis-à-vis desquelles ils se sentent en désaccord. On rencontre cette figure au sein de grands groupes engagés dans une dynamique pro-diversité.

54C’est le cas au sein de la filiale française d’un grand groupe métallurgique d’Europe du Nord, qui se veut promoteur de la diversité hommes/femmes. Les opérations de recrutement y sont très fortement normalisées et la promotion de la diversité hommes/femmes s’inscrit dans un « process » (définition des besoins, validation de la demande initiale, diffusion de l’annonce, entretiens, délais) qui s’impose a priori aux acteurs du recrutement, ici une chargée de mission RH et une chargée de recrutement. Les orientations organisationnelles favorables à la diversité heurtent la conception de la justice du recrutement défendue par ces recruteuses, étayée par un attachement au principe d’égalité des chances et de sélection selon le mérite. La politique pro-diversité de leur entreprise conduit à la mise en œuvre de critères à leurs yeux illégitimes et tout aussi condamnables que la discrimination visée par la loi :

« C’est ça la discrimination. Enfin, moi, ça m’ennuie toujours de regarder par rapport au sexe des personnes plutôt que par rapport à leurs compétences, ce qu’elles sont capables de donner ».

55Certains recruteurs manifestent moins un désaccord frontal qu’une grande distance vis-à-vis de la valorisation de la diversité par leur entreprise. La directrice du recrutement d’une grande banque s’est ainsi opposée à l’enregistrement de l’entretien et n’a guère livré que des réponses laconiques, témoignant de son malaise à l’égard de la démarche de l’enquête. Sa banque affiche pourtant volontiers la connaissance et la valorisation de la diversité comme l’une des priorités de ses pratiques RH. La diversité est ici partie intégrante d’une communication d’entreprise qui se déploie également avec des opérations ponctuelles en faveur de l’égalité des chances, proches de discriminations positives. Or, tout au long de l’entretien, cette directrice du recrutement ne se montre pas très à l’aise sur les questions de diversité, et le décalage paraît marqué avec la communication réalisée sur ces sujets sur le site internet de l’entreprise. Au bout du compte, et prenant en cela le contre-pied de la politique pro-diversité affichée par son entreprise, elle juge par exemple « normales » les inégalités persistantes hommes/femmes devant l’accès au trading, si on les rapporte moins à un objectif de diversité qu’à un principe de sélection selon les diplômes : « Le recrutement se fait essentiellement dans les écoles d’ingénieurs du groupe 1 (où il y a plus de garçons que de filles). Donc il y a une distorsion en amont. Parfois, c’est juste normal qu’on ait à l’année une proportion plus importante sur telle catégorie et tel métier ».

2.2.3. L’activisme entravé par le stéréotype

56Il arrive également que la puissance et la persistance de certains stéréotypes fassent plier les meilleures volontés antidiscriminatoires. La mobilisation de certains stéréo-types décourage alors l’engagement déclaré en faveur de l’égalité de certains représentants des élites managériales, dont l’activisme pro-diversité achoppe sur certains critères de discrimination.

57Par exemple, l’engagement en faveur de la diversité du dirigeant d’une société de courtage en assurance se heurte à la question des salariés âgés. Ce dirigeant ne cache pas son embarras lorsqu’il évoque l’embauche récente de deux « seniors », qui seraient de fait peu adaptés aux nouvelles formes de travail :

« […] le problème c’est qu’elles étaient dans l’assurance depuis trop longtemps, et donc elles étaient, elles venaient de compagnies […] et donc c’est quelqu’un qui a fait 30 ans, 25 ans, la même tâche, les mêmes machins, etc., il est comme ça, quoi ».

58L’engagement sur la voie de la diversité bute, au moins partiellement (c’est-à-dire sur un critère), sur un stéréotype.

2.2.4. La diversité invalidée par la contrainte économique

  • 9 L’enquête OFER (Offre d’Emploi et Recrutement) a ainsi mis en lumière le lien entre la taille de l’ (...)

59Une dernière figure de dissonance, elle aussi mineure au sein de notre corpus, met en tension justice et rationalité économique de la diversité. Elle recouvre des acteurs qui, sans être hostiles à la promotion de la diversité, se heurtent dans le même temps à une contrainte d’économie du recrutement. Elle concerne notamment des sociétés de services informatiques de moins de 50 salariés9, dans lesquelles cette dissonance est ajustée à un double ressort contextuel.

60D’abord, au sein de certaines entreprises, seule une personne est dédiée au recrutement, parfois assistée d’un ou d’une stagiaire. Le premier contact téléphonique avec le candidat vise alors à vérifier que son profil, sa motivation et ses attentes correspondent effectivement aux attendus de l’entreprise, en vue d’écarter d’emblée les candidats qui ne conviennent pas. Un second ressort contextuel paraît fondamental : les candidats susceptibles de convenir sont rares et ces sociétés doivent de surcroît composer avec la concurrence de grandes entreprises plus renommées et in fine plus attractives sur le marché du travail. Comme d’autres, la responsable des ressources humaines d’une société informatique met en exergue cette dissonance :

« Quand on est sur un marché de pénurie comme le nôtre, c’est difficile de faire bouger les leviers. Déjà qu’on a du mal à trouver du monde, alors si on se dit “ah non, lui il est trop français, on ne va pas le prendre ! Ou trop jeune !” ».

61Cette figure illustre en tout cas une limite bien repérée du business case for diversity : l’argument économique plaide en faveur de la promotion de la diversité, mais il est réversible puisque c’est aussi au nom de l’efficience économique que l’action pro-diversité peut se trouver découragée (Noon, 2007).

3. Face aux dilemmes : la prédominance d’une loyauté polymorphe

62Nombre de recruteurs présentent donc une expérience éclatée entre des registres en tension, et se trouvent conduits à prendre part à des pratiques qu’ils sont loin de juger utiles et/ou justes. Mais que font-ils face à ces tensions ? S’opposent-ils ouvertement ou se résignent-ils aux pressions ou demandes organisationnelles qu’ils jugent injustes et/ou inutiles ?

63L’enquête montre que les « solutions » mises en œuvre par les recruteurs se distribuent autour du célèbre triptyque hirschmanien — voice, exit, loyalty (Hirschman, 1995 [1970]). Alors que voice et exit sont des conduites assez marginales, la loyalty domine.

64La voice consiste à s’opposer publiquement à l’orientation d’action — jugée illégitime — imposée par l’environnement économique ou organisationnel. Parce qu’elle exige de fortes ressources sociales, elle est l’apanage des élites managériales. La prise de parole ne s’inscrit cependant pas, chez ces recruteurs, dans la perspective d’une gestion des tensions : les registres argumentaires convergent autour de la mise en œuvre d’un volontarisme pro-diversité. La voice manifeste alors le pouvoir de contrainte des élites contre les conduites s’écartant de la promotion managériale de la diversité. D’où le caractère résiduel de cette option dans un contexte d’entreprise qui ne s’apparente évidemment pas à un forum démocratique (Ferreras, 2007), et où prendre la parole est risqué pour ceux qui ne disposent pas de ressources de pouvoir suffisantes. Par ailleurs, la voice peut aussi se présenter comme une posture adaptative, ajustée au niveau de la strate organisationnelle se rendant coupable de pressions ou d’incitations réprouvées par le recruteur. La responsable emploi-formation d’une société d’assurances procède à un distinguo pour décrire sa réaction à une demande discriminatoire : résignation lorsque la demande émane des sommets de l’organisation (DRH ou direction générale), contestation lorsque la demande émane cette fois d’un service ou d’un manager opérationnel.

65L’option exit, qui conduit le recruteur à se retirer du « jeu » pour ne pas demeurer associé à des pratiques qu’il réprouve, se tient tout autant aux marges. Cette option n’est activée que par des élites qui seules peuvent en supporter les coûts élevés dans un contexte où domine la peur du chômage et du déclassement (Maurin, 2009). Au-delà, l’option exit perd toute crédibilité, si ce n’est de manière très différée. Le chef cuisinier d’un restaurant a ainsi longtemps pris part, en dépit de ses convictions personnelles, à des pratiques discriminatoires instituées. Il n’a pu démissionner que bien plus tard, après avoir longuement préparé son changement d’activité. S’il se félicite de s’être enfin défait de cette pression, il reste cependant discret sur cet exit intervenu sans doute trop tard pour en tirer une véritable fierté.

66La loyauté, qui consiste à se plier, au moins en apparence, aux attentes organisationnelles, est la posture dominante. Elle concerne des recruteurs divers dans leurs statuts et leurs fonctions, mais qui ont en commun certains traits : les arbitrages finaux et/ou les orientations initiales en matière de recrutement leur échappent en grande partie ; les points d’appui leur manquent pour courir le risque de quitter leur emploi et de retourner sur le marché du travail. Cette loyauté possède plusieurs visages : derrière le « masque » de la loyauté, plusieurs attitudes peuvent en effet cohabiter.

67La loyauté peut tout d’abord prendre le visage d’une feinte : certains recruteurs affectent de se montrer loyaux et résistent à l’insu de l’organisation. L’acteur se dissimule derrière une « face » loyale, pour masquer ses manœuvres clandestines (Goffman, 1974). C’est le cas d’une responsable d’activité au sein d’une association de déménagement solidaire, qui a recruté un « senior » sans en référer à sa hiérarchie (Conseil d’administration) : « J’ai fait une démarche contre cette discrimination. Il y a un an, j’ai engagé un senior. Avec le choix de me dire “Allez, je vais prendre la décision, je vais assumer la responsabilité de cette personne” (parce que j’en ai pas discuté au CA) ». Dans un métier où la jeunesse est réputée indispensable, elle a, à travers cette action de « diversité dissimulée », combattu les stéréotypes liés à l’âge et aux pratiques sélectives instituées qui lui semblent injustes et discriminatoires.

68Un deuxième visage de la loyauté se polarise autour d’attitudes ritualistes (Merton, 1965 [1949]). Les acteurs mettent en œuvre des moyens au service de fins auxquelles ils n’adhèrent pas. Contrairement à la figure précédente, ce ritualisme « mertonien » est bien représenté. C’est le cas de la responsable développement RH de la filiale d’une grande banque. Elle intervient en appui de la chargée de recrutement dans le pré-tri à partir des CV, puis lors des entretiens RH. Malgré une position hiérarchique confortable, elle exprime un fort sentiment d’impuissance : les contraintes de temps dictent leur loi dans l’économie générale du recrutement ; le droit du travail multiplie les entraves à l’embauche des « seniors » ; les managers masquent des choix discriminatoires derrière une argumentation en termes de compétences. Le risque discriminatoire est potentiellement partout. Il ne reste alors que la résignation face à ces discriminations selon l’origine qui transitent par les codes culturels, notamment lors d’étapes du recrutement empreintes de subjectivité et reposant sur des critères comme la présentation ou la façon de s’exprimer :

« […] Mais quand on voit un jeune qui arrive et qui vous parle avec un accent cité, on ne peut rien faire. En entretien, il vous dit [elle imite l’accent 9.3] “Moi, j’viens du 9.3”. Ça m’est déjà arrivé ! Bah qu’est-ce qu’on peut faire ? Bah oui, on discrimine, qu’est-ce qu’on peut en faire ? Mais au final, ça revient à ça, parce que ce n’est pas dans le 16e arrondissement qu’on parle comme ça. Malheureusement […] ».

69Ce sentiment d’impuissance ouvre la voie au ritualisme : elle met en œuvre des pratiques de recrutement chargées de risques discriminatoires parce que la lutte est tout simplement inégale :

« On est quand même là pour faire un boulot. C’est un peu cynique, mais c’est comme ça. On peut pas recruter des gens qui ne correspondent pas au cadre. Rien que parce qu’ils sont dans une situation difficile. C’est pas possible ».

70La posture pro-diversité peut également dériver vers le ritualisme. Le dirigeant d’une entreprise d’informatique affirme sa volonté d’agir en faveur de la diversité, pour démultiplier une créativité nécessaire dans ce secteur. Mais il se heurte à la rareté des candidatures féminines ou des candidatures de personnes handicapées. Sa volonté de diversité se rétracte alors dans la simple signature « ritualiste » d’une charte de la diversité qui, de son aveu même représente, in fine un cadre vide.

71Dans sa troisième déclinaison, la loyauté se fait distanciée, voire critique. Mais elle ne se mue pas véritablement en prise de parole ou en retrait, faute de ressources. C’est le cas des deux femmes évoquées précédemment en charge du recrutement au sein d’une grande entreprise métallurgique : elles sont tiraillées entre les pressions de leur environnement en faveur de la diversité des sexes, et leur préférence pour l’indifférence aux différences. Elles disent clairement à l’enquêteur leurs réserves face aux injonctions de la direction, se refusent à y apporter leur collaboration active, et en même temps, se refusent tout autant à ferrailler réellement contre elles. In fine, elles admettent du bout des lèvres que le dernier recrutement abouti d’un ingénieur d’application s’est soldé par l’embauche d’une femme.

4. Comment tenir son rôle quand on est condamné à rester loyal ?

72Le plus souvent, cette posture de loyauté demeure inconfortable pour les recruteurs. Ils ne peuvent véritablement contester les ordres, n’ont pas les ressources pour « tenir bon » face aux pressions de leur environnement, ou encore pour partir en claquant la porte. Ils sont alors contraints de se plier à un rôle et à des pratiques qui les placent en porte-à-faux avec leur sens de la justice et leurs orientations morales. La « façade » ritualiste ou les velléités critiques n’annulent pas la contradiction intime entre les convictions et les actes, et il importe de saisir comment ces recruteurs peuvent vivre un tel paradoxe, c’est-à-dire comment ils minimisent le coût moral et psychologique de la loyauté.

4.1. La mobilisation contextuelle des registres

73Une première stratégie s’adosse aux mécanismes de révisions cognitives décrits par la psychologie sociale (Festinger, 1962). Placés en situation de dissonance cognitive, les recruteurs requalifient la situation vécue de façon à lui redonner une cohérence. Ces révisions cognitives prennent appui sur la malléabilité des registres argumentaires toujours « renversables ». Ces derniers sont moins mobilisés en vertu de convictions profondes et durables que pour donner une signification malgré tout acceptable à une situation précise. Cette mobilisation circonstancielle affecte l’ensemble des registres. Elle est repérable aux multiples entorses que réalisent les recruteurs par rapport à leur ligne argumentaire usuelle. Très souvent ils dévient, se déplacent à l’intérieur d’un même registre, adoptant, selon les circonstances, des positionnements pourtant contradictoires entre eux, mais ponctuellement congruents, dans une situation de recrutement précise, avec les positionnements adoptés dans les autres registres.

74Certains dirigeants pro-diversité du secteur informatique échouent ainsi à embrasser dans leur engagement la population des seniors, qui fait l’objet au sein de ce secteur d’une mise à l’écart instituée (Poussou-Plesse, 2010). À l’image de la dirigeante pro-diversité d’une entreprise d’informatique évoquée en deuxième partie, alors que, pour les femmes par exemple, est invoqué un principe de justice fondé sur la valorisation intrinsèque des différences, pour les seniors, en revanche, est mobilisé un principe de justice fondé sur l’indifférence aux différences : « Je ne vois pas son âge ». Ici, la dissonance est gérée en changeant de principe de justice, et en sélectionnant celui qui s’aligne plus facilement à une catégorisation négative dérogatoirement appliquée à l’âge au sein du secteur informatique.

75D’autres mobilisent de manière circonstancielle des arguments en termes d’utilité, lorsqu’ils se trouvent aux prises avec une dissonance née de la confrontation à des rationalités sectorielles. C’est le cas d’une chargée de recrutement d’une entreprise de métallurgie. Elle souligne l’utilité d’une diversité des profils, mais les dynamiques organisationnelles viennent contredire ces arguments, en matière, notamment, de mixité genrée. L’entreprise, et l’ensemble du secteur avec elle, font manifestement peu de place aux femmes, ce qui compromet l’application de l’argument de l’utilité de la diversité. Dès lors, et pour requalifier cette dissonance, à côté de jugements sur l’intérêt de l’embauche, par exemple des seniors, se trouvent juxtaposés des jugements sur le coût du recrutement des femmes : elle invoque la difficulté de les intégrer au collectif sans risquer de mettre en péril l’équilibre construit. Là, c’est sur le registre de la rationalité économique que le curseur est déplacé, jusqu’à obtenir le bon alignement aux autres registres.

76Nous avons déjà évoqué les tensions auxquelles était soumis un chef de cuisine qui a longtemps dû mettre en œuvre des pratiques discriminatoires qu’il réprouvait. Durant l’entretien, il mobilise pourtant, de manière inattendue, l’argument de la discrimination statistique pour réduire cette dissonance. Le retour sur les expériences négatives passées de son patron vient alors justifier la mise à l’écart de candidats identifiés à partir de leur origine supposée, traitée comme annonciatrice de problèmes à venir :

« [Pour les Noirs] ils avaient eu a priori des expériences qui ne leur avaient pas plu. […] [Les « Arabes »], on en a recruté un. J’veux pas non plus… Mais comme ça s’était mal passé deux, trois fois, après c’était niet, voilà. Comme il avait insulté le patron, après c’était niet ».

77Pour autant, il n’adhérait pas à titre personnel à une telle généralisation statistique formulée par ses patrons. Mais il ne l’invoquait pas moins pour expliquer rationnellement leur demande discriminatoire. Cette mobilisation circonstancielle de la discrimination statistique comme « rationalité d’autrui », ici de sa direction, lui permet de requalifier dans un sens moins négatif une situation qui l’oblige à prendre part à une discrimination qu’il condamne. Cette fois-ci, une rationalité discriminatoire surgit dans un espace circonscrit du discours, alors que cette même rationalité est contestée partout ailleurs.

78La malléabilité des registres concerne enfin le stéréotype. Nous avons décrit et analysé plus haut le cas de cette responsable d’activité d’une association de déménagement solidaire qui, animée d’une volonté de combattre les stéréotypes liés à l’âge et les discriminations qui en résultent, a mené une action de diversité dissidente, en recrutant un senior sans en référer à sa hiérarchie. Or, lorsqu’elle évoque plus loin les stéréotypes liés au genre, son discours se révèle réversible et « plastique ». Elle décrit d’abord une organisation du travail dominée par une non-mixité genrée :

« Alors, au niveau par exemple homme/femme, pour les postes d'administratifs, on est des femmes et pour les postes de déménageurs, on est des hommes ».

79Dans le même temps, cette femme dénonce la prégnance au sein du monde du déménagement de stéréotypes de genre qui conduisent à écarter les femmes de certaines tâches réputées trop pénibles ou exigeantes physiquement pour elles. En d’autres termes, elle dénonce, au nom de convictions personnelles, des stéréotypes qu’elle met in fine en œuvre en tant que responsable d’une association, où la répartition des tâches est corrélée au genre. Durant l’entretien, elle s’efforce de réduire cette dissonance en procédant à un retournement du stéréotype : les femmes ne sont peut-être pas assez robustes pour ce métier de déménageur qui « est un peu spécial aussi ».

4.2. La responsabilité à bonne distance

80À côté de ces torsions circonstancielles des registres, la posture de loyauté peut aussi paraître tenable au prix d’une mise à distance, d’une neutralisation de sa responsabilité propre dans le processus de recrutement. De la sorte, la personne concernée peut ne pas se sentir véritablement comptable de la décision discriminatoire prise au terme du processus.

  • 10 Comme le montrent les expériences sur l’«effet du passant » en psychologie sociale, plus les specta (...)

81Le recruteur peut d’abord invoquer la dilution de la responsabilité10, caractéristique de la division du travail de recrutement au sein de son entreprise. Simple « maillon » d’une vaste chaîne décisionnelle, le recruteur développe le sentiment qu’in fine il ne pèse pas réellement sur les recrutements. Beaucoup de recruteurs rencontrés doivent composer avec une chaîne d’acteurs divers à l’intérieur de laquelle leur pouvoir décisionnel se dilue : les managers opérationnels, la direction, les collègues, subordonnés ou supérieurs du service RH. Malgré leurs réticences, ils ne se sentent pas en position de réellement déjouer les logiques organisationnelles qu’ils réprouvent et ne s’estiment pas véritablement comptables de la décision finale.

  • 11 De la même façon, la promotion entrepreneuriale de la diversité peut être lue comme une stratégie p (...)

82Une seconde manière de désengager sa responsabilité consiste à « externaliser » celle-ci. L’entreprise et ses professionnels ne sauraient être tenus pour responsables de risques discriminatoires qui tiennent à l’état de la société, aux filières et inégalités de formation ou à l’attitude des candidats eux-mêmes. Dans ce cas, l’inversion de causalité acquiert une dimension politique11 : plutôt que d’incriminer les entreprises et les recruteurs, ne serait-il pas plus judicieux de s’attaquer à des facteurs sociaux plus larges, extérieurs au monde du travail ? Ainsi que nous l’avons montré, certains dirigeants de petites entreprises d’informatique soulignent l’intérêt économique de la diversité mais se trouvent dans le même temps confrontés à une contrainte d’économie du recrutement, qui percute la recherche de diversité. Afin de réduire cette tension, ils peuvent alors être tentés de désengager leur responsabilité et celle de leur entreprise. Le DRH d’une petite entreprise d’informatique souligne dans cette perspective qu’il n’est pas de sa responsabilité de compenser les handicaps de certains profils :

« On ne va pas aller les chercher au pied de leur immeuble dans les cités, etc. […] S’ils veulent venir bosser, ils sont les bienvenus ».

83De même, selon certains recruteurs, l’entreprise ne saurait être comptable de la distribution sociale inégale des diplômes dans la société française qui limite singulièrement le nombre de candidatures féminines dans les métiers techniques de la métallurgie ou de l’informatique. L’ensemble concourt à la rareté « naturelle » des candidats de la diversité :

« Je ne peux pas inventer ce que je n’ai pas » (directeur des ressources humaines d’une entreprise informatique).

5. Conclusion : des discriminations sans « cause première »

84Les pratiques discriminatoires, tout comme l’option pour la non-discrimination ou la promotion de la diversité, ne découlent pas de logiques d’action univoques. Elles procèdent d’arbitrages complexes entre des exigences d’égalité de traitement incarnées dans des énoncés contradictoires et hétérogènes, des régimes d’« inégalités justes » qui les contredisent, et des catégorisations auxquelles l’ensemble de ces cadres s’articule sans pour autant les déterminer de manière univoque. Le contexte organisationnel, la position hiérarchique des acteurs, leur histoire et leur lien personnel avec tel ou tel critère, s’imposent comme un cadre contraignant à ces arbitrages sans qu’il soit véritablement possible d’attribuer une quelconque prééminence causale à aucun de ces niveaux.

85Cette recherche montre en effet la grande plasticité et la réversibilité des registres de justification mobilisés par les acteurs. Dans chaque registre, les arguments semblent inversables et aucun des grands cadres identifiés dans notre enquête (justice, justesse, stéréotype) ne semble commander les autres à la manière d’une sorte de principe premier qui fournirait l’explication « standard » des conduites des acteurs.

86Cette observation réinterroge certaines des hypothèses classiques dans l’explication des conduites discriminatoires.

87La première concerne l’explication du racisme. Pour une large part, la littérature existante établit une sorte de primat de l’instrumental sur le symbolique : le racisme, comme toute forme d’infériorisation/essentialisation, fonctionnerait comme justification idéologique d’une visée discriminatoire. Certains travaux d’historiens et de sociologues montrent que le racisme a servi à justifier diverses formes d’exploitation, d’infériorisation sociale ou de dépossession des populations racialisées (Miles, 1982). D’autres expliquent le développement des sentiments racistes dans les catégories populaires par la violence de la concurrence économique et sociale en leur sein (Silverman, 1992), et le racisme présente alors la signification quasi « protectionniste » d’une demande de « monopole » d’accès à des biens devenus rares : travail, prestations sociales, etc. Dans chacun de ces cas, le stigmate vise à conjurer une égalité qui devient menaçante pour des raisons économiques ou symboliques. Il vient justifier l’exclusion ou la domination davantage qu’il n’est à leur principe (Fredrickson, 2003).

88Pourtant, l’enquête montre que certains acteurs parcourent la même relation dans l’autre sens. C’est le cas de ces prosélytes de la diversité qui butent sur certaines différences en ne parvenant pas à se défaire des catégorisations infériorisantes auxquelles elles sont associées. Il arrive ainsi que les meilleures volontés antidiscriminatoires « abdiquent » sur tel ou tel critère, comme l’âge ou l’origine.

89L’enquête apporte aussi un éclairage original aux controverses théoriques sur la rationalité de la discrimination statistique en donnant à voir une relation plus inattendue menant, cette fois-ci, du contexte et des « utilités » qu’il impose aux catégories. Edmund Strother Phelps (1972) avance que la discrimination statistique est « vraiment rationnelle »: elle s’applique « to the class of “liberal” employers and workers who have no distate for hiring and working alongside black or female workers ». Kenneth J. Arrow (1998) considère quant à lui que la rationalité économique ne suffit pas à expliquer la discrimination statistique car les employeurs ne disposent pas d’une information « statistique » suffisante. La croyance « statistique » d’un défaut de productivité « plus probable » chez les membres d’une « minorité » relève donc elle-même du stéréotype. Maurice Parodi (2010) va plus loin et conteste l’idée même d’une rationalité de cette forme de discrimination. Il y voit au contraire une rationalisation du racisme. Notre enquête invite à une validation partielle de l’hypothèse avancée par Maxime Parodi : l’argument de la discrimination statistique apparaît comme une rationalisation non pas nécessairement et uniquement du racisme, mais également de pratiques discriminatoires enchâssées dans les logiques du métier, de l’organisation, du secteur, qu’elles soient ou non méconnues comme telles, comme le montre l’exemple, cité plus haut, de l’employé de restauration trouvant des excuses « statistiques » au racisme de ses patrons. La discrimination statistique s’apparente alors à un argument mobilisé ex post pour faire face à une difficulté circonstancielle d’agir autrement qu’en prenant part, même contre son gré, à des pratiques potentiellement discriminatoires.

90Finalement, les jeux de requalification, les révisions cognitives et les mobilisations pragmatiques des registres interdisent de placer les observations sous un prisme interprétatif ou théorique unique. Aucun facteur, aucune causalité ultime ne permet de rendre compte de pratiques discriminatoires qui se présentent au contraire au travers d’une variété de configurations instables de facteurs, alors que les approches disponibles rendent généralement compte d’une seule configuration possible. Comme pour les comportements d’aide étudiés par la psychologie politique (Monroe, 1996), aucune explication univoque ne paraît suffisante. D’un cas à l’autre, des jeux de facteurs différents interviennent, et ce sont ces différents « systèmes » causaux que l’analyse doit mettre au jour.

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Notes

1 Si la dimension paradoxale du maintien du racisme dans des sociétés démocratiques célébrant l’égalité des conditions et des droits constitue un thème classique de la recherche dans ce domaine (Myrdal, 1944 ; Sniderman, Carmines, Howell & Morgan, 1999), ce paradoxe n’est généralement pas étudié en tant que conflit intrasubjectif structurant les logiques d’action des auteurs de discriminations.

2 Cette recherche se fonde sur les récits des recruteurs plutôt que sur des observations in situ. Si l’on pourra toujours s’interroger sur les écarts possibles entre leurs discours et leurs pratiques concrètes, cette réserve n’affecte pas le travail d’identification des logiques et des grammaires à l’œuvre.

3 Si nous avons été sensibles tout au long de notre enquête à la manière dont les différents critères de discrimination sont identifiés et plus ou moins retenus par les recruteurs, nous faisons ici le choix d’une lecture analytique globale de l’économie morale des recruteurs face au risque et à la réalité discriminatoire, sans entrer dans les débats propres à chaque critère.

4 Cette terminologie est purement conventionnelle.

5 L’idée républicaine désigne moins ici le corps doctrinaire élaboré par les penseurs républicains que ses usages publics et contemporains.

6 À la suite d’Edward Saïd, Homi K. Bhabha (1994 [2007]) a montré la coextensivité de l’ambivalence au stéréotype, non seulement parce que, en tant que reconnaissance déniante de l’altérité, celui-ci réactive l’angoisse de l’inconnu qu’il vise à conjurer, mais aussi parce qu’il institue, sur l’arrière-plan de cette peur de la non-maîtrise, un autre gérable et éducable, et donc toujours affublé de deux visages : le premier décrivant un état initial de barbarie (e.g. le « nègre » anthropophage mangeur de Blanc), le second incarnant la figure positive du bon sauvage, réformable à raison de l’intervention bienfaisante du dominant (e.g. le bon Noir, serviteur fidèle, simple d’esprit conservant l’innocence de l’enfance, etc.). Cet espace multipolaire de définition du stéréotype apparait fortement dans notre recherche où celui-ci présente toujours ces deux visages, positif et négatif, deux pôles entre lesquels, comme on le verra par la suite, les recruteurs circulent.

7 Le CJD a d’ailleurs été, avec IMS-Entreprendre pour la cité et l’association devenue aujourd’hui l’Association nationale des DRH (ANDRH), l’un des porteurs initiaux du discours de la diversité en France dans les années 2000 (Bereni, 2009).

8 Nos observations rejoignent sur ce point les analyses de Réjane Sénac (2012) sur la diversité comme néo-essentialisme stratégique.

9 L’enquête OFER (Offre d’Emploi et Recrutement) a ainsi mis en lumière le lien entre la taille de l’entreprise et l’acuité de la contrainte d’économie du recrutement (Garner et Lutinier, 2006).

10 Comme le montrent les expériences sur l’«effet du passant » en psychologie sociale, plus les spectateurs d’un drame sont nombreux, moins ils se sentent enjoints d’intervenir individuellement, de telle sorte que finalement personne n’intervient (Darley & Latané, 1968).

11 De la même façon, la promotion entrepreneuriale de la diversité peut être lue comme une stratégie politique visant à dépolitiser, en l’euphémisant et/ou l’effaçant, l’antidiscrimination (Doytcheva, 2009 ; Bereni, 2009 ; Sénac, 2012).

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Pour citer cet article

Référence papier

Régis Cortéséro, Sylvain Kerbourc’h, David Mélo et Alexandra Poli, « Recruteurs sous tensions. Discrimination et diversité au prisme de registres argumentaires enchevêtrés », Sociologie du travail, Vol 55 - n° 4 | 2013, 431-453.

Référence électronique

Régis Cortéséro, Sylvain Kerbourc’h, David Mélo et Alexandra Poli, « Recruteurs sous tensions. Discrimination et diversité au prisme de registres argumentaires enchevêtrés », Sociologie du travail [En ligne], Vol 55 - n° 4 | Octobre-Décembre 2013, mis en ligne le 09 octobre 2013, consulté le 21 octobre 2019. URL : http://journals.openedition.org/sdt/6474 ; DOI : 10.4000/sdt.6474

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Auteurs

Régis Cortéséro

(auteur correspondant)
Institut national de la jeunesse et de l’éducation populaire (INJEP)
95, avenue de France, 75650 Paris cedex 13, France
cortesero[at]injep.fr

Sylvain Kerbourc’h

Centre d’analyse et d’intervention sociologiques (CADIS), École des hautes études en sciences sociales
190-198, avenue de France, 75244 Paris cedex 13, France
Centre d’étude de l’emploi
29 promenade Michel Simon, 93166 Noisy-le-Grand cedex, France

David Mélo

Laboratoire d’économie d’Orléans (LEO UMR 7322), université d’Orléans
Rue de Blois, BP 26739, 45067 Orléans cedex 2, France

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Alexandra Poli

Centre d’analyse et d’intervention sociologiques (CADIS), École des hautes études en sciences sociales
190-198, avenue de France, 75244 Paris cedex 13, France

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