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AccueilNumérosVol. 53 - n° 2Dossier-débatAu-delà du conflit et de la négoc...

Dossier-débat

Au-delà du conflit et de la négociation ?

Beyond conict and negotiations?
Odile Join-Lambert, Michel Lallement, Nicolas Hatzfeld, Jean-Emmanuel Ray, Isabelle Sommier, Michel Offerlé et Jérôme Pélisse
p. 160-193

Résumés

Depuis la création de Sociologie du travail, les conflits et les négociations ont changé d’importance et de forme. Ils ne portent pas non plus nécessairement sur les mêmes enjeux. En raison de l’apparition de nouveaux acteurs sur les scènes de la contestation et de l’émergence de nouvelles stratégies de lutte sociale, les notions de « conflit » et de « négociation » méritent d’être revisitées au regard des formes de circulation entre différents univers (État, syndicat, patronat, associations). Même si elle fait débat, la place du droit dans les relations de travail d’aujourd’hui suscite à ce sujet un intérêt tout particulier.

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Texte intégral

1. Introduction (Odile Join-Lambert, Michel Lallement)

1Il est un paradoxe qui, depuis de nombreuses années déjà, caractérise plus qu’ailleurs la sociologie du travail française. Tandis que les responsables des organisations représentatives du monde du travail interviennent régulièrement pour peser sur les grandes orientations socio‑économiques de notre pays, que les conflits du travail continuent — sous des formes nouvelles — d’émailler l’actualité, que les règles et les pratiques des négociations collectives évoluent si radicalement qu’elles bouleversent certaines logiques fondatrices du modèle français, les sociologues du travail français semblent bien discrets pour rendre raison de ces faits pourtant centraux pour la vie sociale. Le constat n’est certes pas entièrement nouveau et l’on possède déjà quelques explications à ce paradoxe : éclatement du champ d’étude des relations professionnelles en disciplines multiples et affaiblissement accru depuis la disparition du groupe de recherche (GDR) dédié à cet objet ; prégnance encore forte, sur la base du simple examen des statistiques de syndicalisation, de la thèse de la fin des syndicats ; recomposition de l’espace de la sociologie du travail au profit du travail et aux dépens des relations de travail, etc. (Lallement, 2008).

2Depuis ces toutes dernières années pourtant, plusieurs évènements ont contribué à modifier en profondeur la logique des conflits et des négociations en France et la structure du jeu dans lequel ils s’inscrivent. La crise économique de 2008 a suscité l’apparition de nouvelles formes de conflits dans les entreprises menacées de payer comptant, en termes d’emplois, les dysfonctionnements du capitalisme financier. Ce choc a amplifié les doutes sur la capacité des organisations syndicales de salariés à produire des cadres d’interprétation pertinents et des modes d’action qui soient susceptibles de fournir une issue positive au bénéfice des salariés exposés à la mondialisation (Ires, 2009). Le développement continu d’un niveau européen de négociations collectives transnationales et de comités d’entreprise a par ailleurs semé le doute. La meilleure garantie des droits sociaux est-elle assurée par chacun des systèmes nationaux ou faut-il parier sur la construction d’un système européen de négociations collectives (Cochoy et Goetschy, 2009) ? Autre changement significatif, à l’échelle française cette fois : les modalités de reconnaissance de la représentativité syndicale et les règles de validation des accords collectifs ont été modifiées en 2008. Cette étape décisive pour le devenir de l’ensemble du système de régulation des relations entre l’État et les acteurs sociaux n’a pas encore été analysée en profondeur par les chercheurs. Mais l’on peut raisonnablement penser que les implications seront sérieuses. De même, l’État a vu son rôle brouillé par la cohabitation de deux stratégies présidentielles, des décisions unilatérales succédant à des phases de négociations et de loi négociée. Au sein même de l’État, la question des structures représentatives des organisations syndicales de fonctionnaires est posée par la loi sur le dialogue social dans la fonction publique de juillet 2010 qui conduit les syndicats, ici comme ailleurs, à négocier sur un certain nombre de sujets avec des responsables locaux.

3Le tableau se complexifie encore lorsque l’on intègre la partie patronale. Ainsi qu’en témoigne l’élection en 2007, à la tête du Medef, d’une présidente qui n’est pas issue de l’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM), les rapports de force évoluent : les fédérations de service gagnent en puissance tandis que l’UIMM perd en influence (Daumas, 2010). Enfin, au niveau international, des institutions représentatives ont pu, dans la foulée de quatre directives européennes préconisant l’information, la consultation et parfois même la participation des salariés, faire la preuve d’une efficacité nouvelle à propos de questions aussi lourdes que celles des restructurations (Didry et Jobert, 2010). Ce cas singulier révèle en même temps, et à nouveau, la nécessité de réviser nos catégories d’analyse. Il montre en effet combien les frontières entre négociation et consultation s’avèrent de plus en plus poreuses et incertaines. Les débats contradictoires et toujours inachevés sur la flexicurité (Bevort et al., 2006), que certains assimilent à un nouvel horizon pour le modèle social européen, participent de cette même problématique.

4Le présent dossier-débat est centré sur les transformations dont il vient d’être question. Il invite ce faisant à adopter une posture réflexive sur nos manières de regarder le monde du travail. Pour être plus exact, trois types d’interrogations complémentaires sont travaillés par les chercheurs qui ont accepté de prêter leur voix à la discussion. Le premier concerne les évolutions des dynamiques des conflits, des négociations et des acteurs qui en sont à l’origine. Le second invite à repenser la pertinence des catégories de « conflit » et de « négociation » et celle des frontières classiquement utilisées et dévolues aux relations professionnelles. Le troisième a trait à la place accordée au droit dans les relations de travail. Les constats et les réflexions qui alimentent ces interrogations prennent sens à l’aune d’une histoire de moyen terme, celle de notre revue en l’occurrence. Comme l’indique Nicolas Hatzfeld, l’acception complexe de la notion de relations professionnelles utilisée par Jean-Daniel Reynaud « se situe au début de la longue période de recomposition des mondes du travail dont elle ne prend que partiellement la mesure ». Les contributions qui suivent montrent que les conflits et négociations d’aujourd’hui ne sont plus analysables avec le même point de vue que celui développé dans les années 1960 par certains des fondateurs de la revue Sociologie du travail. Ceux‑ci ont été, en France, les pionniers de cette spécialité intitulée « relations professionnelles ». Mais ils ont aussi été associés aux projets de pacification et de contractualisation des relations sociales impulsés par Jacques Chaban-Delmas ou Jacques Delors, qui, à la fin des années 1960, réfléchissaient en termes de « nouvelle société ». Cette période-clé est celle de l’institutionnalisation de syndicats, thème qui n’en finira plus — c’est toujours le cas aujourd’hui — de faire débat. Cette institutionnalisation est encore souvent perc¸ue comme le produit d’une volonté gouvernementale, renforcée par celle du patronat des grandes entreprises. Pour bien cadrer la discussion, cette idée demande à être revisitée. Il convient en effet de reconsidérer le rôle de l’État, notamment celui du ministère du Travail qui encourageait la négociation ainsi que celui du Plan où les acteurs des différentes sphères se rencontrent (Chatriot et al., 2006 ; Borzeix et Rot, 2010). Le patronat, pour sa part, n’avait recours à la négociation que sous la menace d’une intervention législative. Il préférait contrôler lui-même la production des normes. Mais c’est aussi le développement des associations qu’il faut prendre en compte (Tartakowsky et Tétard, 2006), qui ont pris en charge, à partir des années 1980, les intérêts des exclus de l’entreprise à côté des syndicats, sans être présentes dans les négociations.

5Hormis une (celle de N. Hatzfeld), les contributions qui suivent reviennent peu sur cette période fondatrice. Celle-ci compte pourtant pour une autre raison que celles qui viennent d’être évoquées. C’est le moment en effet où se forge de manière durable la grammaire des relations professionnelles. Nous abordons, avec cette remarque, le second registre des interrogations qui trament ce dossier-débat. Avec John T. Dunlop comme référence éponyme, une longue tradition d’inspiration nord-américaine nous a incités depuis plusieurs décennies à lire les conflits et les négociations en considérant trois acteurs principaux (syndicats, employeurs, État). Si ceux-ci restent bien au‑devant de la scène, d’autres acteurs agissent aujourd’hui et sont susceptibles de transformer également les conditions de travail et d’emploi : les salariés eux-mêmes, les clients, les organisations de consommateurs, les actionnaires... bref les multiples « parties prenantes » de l’entreprise. Les scènes de l’action, qu’elles soient locales ou internationales, se sont également démultipliées. Pour des raisons diverse (ignorance réciproque, refus de la montée en généralité, tropisme français...), rares sont les chercheurs à faire le pari qu’il convient de repenser radicalement les relations de travail à l’aune de cette donne nouvelle. De ce point de vue, ce dossier-débat tranche heureusement avec la tonalité ambiante.

6Avec des options différentes, Jean-Emmanuel Ray et Isabelle Sommier mettent tous deux l’accent sur les transformations qui affectent les espaces où les conflits prennent forme. Les rapports de force évoluent et se cristallisent hors de l’entreprise, parfois jusqu’au niveau mondial. Pour sa part, J.‑E. Ray est sensible avant tout à ce fait totalement neuf : face aux entreprises mondialisées, et en l’absence d’interlocuteur, les salariés « en grève virtuelle » n’ont d’autre choix que de susciter le conflit en jouant sur la réputation des employeurs. Pour dire le nouveau, Isabelle Sommier préfère décrire les formes d’action des associations et des groupes (chômeurs, sans papiers, mal logés) qui ne sont toujours pas, à la différence des organisations syndicales représentatives, présentes dans les négociations. À ses yeux, c’est donc moins l’outil (Internet) ou la stratégie (agir sur l’image) qui font la novation que la capacité des catégories en marge du salariat (Sawicki et Siméant, 2009) à se mobiliser. Cette réflexion n’est pas sans raviver de vieux débats, parfois douloureux, sur la légitimité des associations de chômeurs à s’inscrire dans le jeu des relations professionnelles françaises. L’importance et la persistance du chômage de longue durée depuis le milieu des années 1980 pourraient amplement justifier que de telles associations soient reconnues, au moins dans certaines instances, à l’égal des partenaires sociaux traditionnels. Elles sont pourtant toujours exclues des négociations relatives au régime d’assurance-chômage, ce qui peut poser problème si l’on considère les choix en faveur de la dégressivité des allocations qui ont été entérinés par les organisations syndicales (Mouchard, 2009). On voit bien néanmoins que, sur fond de crise et de recomposition du salariat, il est difficile de mobiliser les catégories de conflit et de négociation comme on pouvait le faire aux premiers temps de Sociologie du travail.

7Les stratégies et les formes de la lutte sociale ne sont pas les seules à évoluer. Les acteurs « classiques » se transforment également. Tel est le point d’entrée privilégié ici par Michel Offerlé. Celui‑ci montre que la politique sociale menée par le patronat français est passée d’un modèle de coproduction active avec les pouvoirs publics dans les années 1970 à une coproduction routinière et réactive depuis les années 1980. Coproduction et non négociation au sens premier du terme, qui incluait davantage de confrontations et de désaccords. La négociation est désormais devenue coproduction, c’est-à-dire un métier pour les organisations syndicales et professionnelles, avec ses spécialistes, ses rites de discussion et de consultation des mandants (Fridenson, 2000). Dans la mesure où les autres contributeurs à ce dossier accordent moins d’importance à cette dimension, il est difficile de leur imputer un avis convergent ou non à propos de cette thèse, qui n’est pas mineure pour qui souhaite prendre la mesure des évolutions vers un au-delà du conflit et de la négociation. À défaut, signalons que plusieurs travaux ont mis au jour récemment la part des oppositions affichées et des négociations officieuses, tant du côté des organisations professionnelles que syndicales, dans différents moments clés de notre histoire sociale. On connaît mieux maintenant la place occupée par les syndicats de salariés dans la production des réformes du début du xxe siècle (Mil neuf cent, 2006). On sait également que les pratiques de négociation collective et de gestion paritaire des années 1970 reflétaient largement la ligne de partage institutionnelle entre organisations syndicales protestataires et réformistes (Freyssinet, 2010 ; Yon, 2009). À l’occasion d’une recherche sur la négociation des classifications dans la métallurgie entre 1968 et 1975, Éric Pezet (2000) a pu montrer que, alors que le souci du syndicat Force ouvrière (FO) était avant tout de se faire reconnaître comme interlocuteur privilégié des pouvoirs publics et du patronat, la Confédération générale du travail (CGT) et la Confédération française démocratique du travail (CFDT) ont opté pour des tactiques différentes. Ces deux organisations n’ont par la suite pas signé les accords auxquels, pourtant, elles avaient apporté largement leur contribution, comme dans le cas de celui de 1975 sur les conditions de travail. Un peu plus tard, l’échec de l’accord de 1984 sur l’adaptation des conditions de l’emploi est aussi instructif pour évaluer les conditions présentes. Les organisations syndicales ont toutes refusé de ratifier ces négociations sur la flexibilité, attitude qui inaugure une période de retrait, au moins à travers les discours affichés, de près de 20 ans en matière de réforme (Fridenson, 2009).

8La question de la dynamique des conflits et des négociations se pose de façon plus radicale encore à propos de la dénomination de cet espace aux contours incertains que sont les « relations professionnelles ». Nos collègues anglo-saxons interrogent aujourd’hui la pertinence du terme Industrial Relations et certains lui préfèrent désormais celui d’Employment Relations. Le glissement sémantique est révélateur de mutations de fond qui valent aussi, et peut-être même surtout, pour la France. L’ébranlement des marchés internes du travail dans les grandes entreprises et, plus généralement, la flexibilité croissante de l’emploi est venue bousculer les pratiques anciennes (largement centrées sur la négociation salariale) pour favoriser des négociations qui, au nom de l’emploi souvent, mêlent les registres (salaire, qualification, conditions de travail.. .) les uns aux autres. Le flou et la porosité entre les statuts (des faux salariés aux quasi-indépendants en passant par toute la gamme des formes particulières d’emploi) invitent ainsi, une fois encore, à réfléchir sérieusement sur la pertinence de la césure entre conflit et négociation.

9À ce sujet, le présent dossier n’apporte pas de réponse assurée, mais il plaide en faveur d’une étude des circulations entre les mondes qui contribuent à la fabrique des relations de travail. Comme le montre I. Sommier pour les associations, M. Offerlé pour les organisations patronales et Jérôme Pélisse pour les organisations syndicales, aucun acteur ne fonctionne en autarcie. Il en va pareillement de l’État qui, par l’entremise du ministère du Travail, encourage le dialogue, encadre les négociations et gère des contacts permanents avec les organisations syndicales et patronales (Fraboulet, 2007). À rebours des idéaux types classiques qui modélisent les acteurs et leurs modes d’action et d’organisation, un des résultats qu’il convient de retenir en croisant les lectures des contributions à ce dossier-débat est que nous aurions tout intérêt, dans les années à venir, à mettre résolument l’accent sur une démarche comparative sur les formes de circulation des personnes, des idées et des pratiques entre mondes patronal, syndical, associatif, étatique et politique.

10Le troisième point que nous avons souhaité mettre en débat concerne la place accordée au droit dans l’action collective. Tous les contributeurs ne sont pas d’accord quant aux conclusions à tirer des évolutions récentes. Certains mettent en évidence une tendance, dans les nouveaux mouvements mondialisés, à l’affranchissement des règles juridiques. Tel est le cas de J.‑E. Ray qui, en professeur, s’interroge sur le contenu de l’enseignement du droit de grève à prodiguer désormais à ses étudiants. J. Pélisse défend un point de vue différent, celui d’un adossement des acteurs au droit toujours plus important. Le juridique, qui n’est pas le judiciaire, prendrait davantage de place dans les procédures de négociation relatives aux objets classiques comme le temps de travail. Ce débat mériterait d’être prolongé et approfondi, notamment pour y inclure la dimension européenne. À la différence des régulations en vigueur aux niveaux interprofessionnel et sectoriel, la négociation collective d’entreprise à caractère transnational ne bénéficie pas d’une législation qui valide juridiquement les accords passés au sein et avec les firmes multinationales (Join‑Lambert, 2009). En dépit de cette absence de cadre juridique, on observe néanmoins une évolution en ce sens dans la pratique de certains comités d’entreprise européens (Delteil et Dieuaide, 2011). Aussi, bien qu’aucun des contributeurs n’évoque la question, il est loisible de se demander en quoi l’évolution du droit et de la jurisprudence européenne constituent une nouvelle régulation et comment il est possible, de ce point de vue, de caractériser la situation française.

11La singularité française, si tant est que celle-ci existe, constitue plus généralement une piste qui aurait mérité plus ample débat. La France demeure-t-elle un pays inclassable au regard des typologies habituellement utilisées en comparaison internationale (Bosch et al., 2009) ? À défaut de pouvoir répondre avec assurance, on peut constater que les dernières statistiques disponibles montrent que la France vient toujours en dernière position des pays de l’Union européenne pour son taux de syndicalisation. En revanche, elle remonte à la dixième place, devant l’Allemagne et le Royaume‑Uni, lorsque l’on considère le taux de présence syndicale sur les lieux de travail. La présence syndicale s’accroît donc mais cette dernière se réduit souvent, il est vrai, à l’action d’un délégué isolé de l’organisation qui est censée l’avoir adoubé. Cette configuration singulière, et notamment le grand écart entre les « nouveaux » délégués syndicaux et les structures fédérales et confédérales, pourrait expliquer certains des mouvements sociaux de 2009 (Ires, 2009). Ce constat ne fait qu’ouvrir la boîte à questions : un nouveau système de régulation s’affirme‑t‑il, qui conjugue décentralisation de la négociation, individualisation des relations de travail et faiblesse de l’action syndicale locale ? Quelles en sont les conséquences alors du point de vue des identités collectives ? Peut-on lier les transformations récentes à la propension des organisations de salariés et d’employeurs à se tourner vers l’État et à compter sur les systèmes nationaux de protection sociale pour faire face aux conséquences de la crise financière de la fin des années 2000 ? Ce mouvement ne risque‑t‑il pas d’ailleurs de tempérer l’engagement européen des acteurs des relations professionnelles ? Toutes ces questions, que nous avions initialement posées aux contributeurs de ce dossier‑débat, restent encore en suspens. Une des raisons est que, à notre grande surprise, la réflexion sur le conflit a pris le pas, on va le voir, sur celles relatives aux négociations. Les frontières entre les domaines sont certes de plus en plus poreuses, si tant est qu’il eut été auparavant possible de scinder nettement les deux territoires. Comme le souligne N. Hatzfeld, il semble bien que l’acception de la négociation comme un mélange instable de contrainte et de confiance qui périodiquement explose (Fridenson, 1990 ; Reynaud, 1993 [1989]) ne corresponde que partiellement aux pistes de recherches suivies par les chercheurs tant en sociologie qu’en histoire. Il est donc particulièrement intéressant de noter ce regain d’intérêt pour les luttes sociales. En plus des raisons évoquées précédemment, une explication possible à cette attention tient à la conjoncture politique qui, à l’instar de ce que nous avons pu observer avec la nouvelle loi sur les retraites de 2010, avive les tensions et prédispose ainsi les chercheurs à reconsidérer autrement la dynamique des conflits. Moins surprenante en revanche est la focalisation sur la situation française, qui ne permet pas de conclure sur la singularité de notre pays. Doit-on y voir une forme d’éternel tropisme de notre communauté, encore trop peu portée à la confrontation systématique avec ce qui se vit et se dit au-delà des frontières de l’hexagone ? Il y a là en tous les cas matière à travaux et à réflexion afin de savoir si les quelques lignes d’interrogation que nous avons pu dégager nous sont propres ou si elles structurent également les débats à l’échelle internationale.

2. Les conflits du travail, source renouvelée d’expérience et de connaissance (Nicolas Hatzfeld)

12Sur les récents renouvellements que connaît l’agencement ambivalent des relations sociales, l’historien est porté au contournement. Il se pose, bien sûr, les questions de son temps, et l’évolution du couple conflit/négociation en est une. Mais il n’est guère à l’aise avec le binôme avant/maintenant qu’il s’emploie précisément à retravailler. La caractérisation de ce qui fait le maintenant est donc indispensable pour ordonner quelques réflexions. Parmi différentes définitions recevables, je qualifierai d’actuelle l’ample dynamique de recomposition des activités de travail dans les organisations privées et publiques. Entrent dans cette dynamique les processus de dissociation des entreprises et des activités, de fragmentation des organisations formelles, d’externalisation des activités, d’extension du domaine de l’incertitude des emplois et des fonctions, etc. Cette dynamique n’est pas récente, et l’on en trouve des premiers élans à 30 ans d’ici, voire plus. Mais elle continue d’œuvrer, même si elle suscite des résistances auxquelles correspondent les différentes formes de conflictualité évoquées par plusieurs autres contributions à ce dossier. Elle marque les termes de la négociation sociale comme les enjeux de conflit. Parmi ces aspects, en m’appuyant essentiellement sur le cas de la France, je soulignerai les vertus particulières des conflits en tant qu’événements riches de connaissance pour la recherche, et avant cela fondateurs d’expérience pour les acteurs eux-mêmes.

2.1. Conflits, conflictualités, mouvements : une tradition plurielle chez les historiens

13Pour l’histoire sociale des xixe et xxe siècles, le conflit du travail constitue un objet doté d’une présence singulière. Il continue souvent de représenter les conflits sociaux ou le mouvement social en général, comme le montrent deux grandes synthèses émanant d’auteurs qui, pourtant, ont œuvré dans leurs propres recherches à l’élargissement des perspectives du social (Fridenson, 1990 ; Prost, 2006). Dans l’une d’elles, Patrick Fridenson met en lumière différents niveaux et différentes formes de la conflictualité en France dans la longue durée. Il examine les formes premières de conflictualité, souligne l’importance de ce qu’il nomme les conflits inorganisés tels que les protestations sourdes et les conflits individuels, auxquels les historiens allemands ont consacré un courant de recherche nommé l’Histoire du quotidien (Lüdtke, 1994 [1989]). Étudiant ensuite les grèves ouvrières, il examine alors la transformation progressive de ce mode d’action puis les grandes vagues qui ont marqué l’histoire française du xxe siècle. Toutefois, cette fresque met également l’accent sur la montée en puissance de la négociation, et sur celle des organisations professionnelles, « ouvrières » (cadres compris) et patronales. De la sorte, négociation et conflit sont d’emblée pris dans le « mélange instable et antagoniste de contrainte et de confiance qui périodiquement explose ». Cette acception complexe et balancée des relations sociales fait écho à la combinaison développée par Jean-Daniel Reynaud à la même époque (Reynaud, 1993 [1989], p. 115–117). Cependant, l’analyse se situe au début de la longue période de recomposition des mondes du travail, dont elle ne prend que partiellement la mesure.

  • 1 Dans la recension qu’il fait pour les Annales du livre de Michelle Perrot (2001 [1974]), Maurice Ag (...)

14L’analyse de P. Fridenson constitue un relatif déplacement des repères historiens. En se formant en courant, lors des années 1950, l’histoire sociale s’est plutôt fédérée en France à travers des recherches concentrées sur une période allant du milieu du xixe au début du xxe siècle, censée être celle de la formation du mouvement ouvrier. Se rencontrant en grande partie dans Le Mouvement social des années 1960 et 1970, ces travaux offrent une sorte d’écho collectif au point de vue constructiviste et interactif d’Edward P. Thompson sur la formation de la classe ouvrière anglaise (Le Mouvement social, 1977 ; Thompson, 1988 [1963], p. 11). De fait, ils offrent un ensemble plus divers qu’il y paraît, notamment dans leurs problématiques de la conflictualité, des mouvements sociaux et des forces de contestation. Nombre de recherches s’attachent à l’étude de formes organisées de mouvement, associatives, syndicales, politiques, que je laisserai ici de côté. Les grèves occupent parfois une fonction décisive. Dans son histoire des mineurs de Carmaux, Rolande Trempé étudie les différentes formes de la conflictualité, de l’absentéisme à la série de grèves frontales qui s’y produisent, et le rôle de ces dernières dans la construction d’une force syndicale et socialiste au sein du bassin minier (Trempé, 1971). Michelle Perrot examine comment au cours des années 1871‑1890 les ouvriers inventent des grèves comme autant d’aventures alors que cette forme de lutte sociale n’est pas encore régulée (Perrot, 2001 [1974]). Ces thèses, engagées dans la perspective du mouvement ouvrier, l’excèdent au final de maintes façons1. Yves Lequin s’en démarque. Connaisseur précoce d’E.P. Thompson et de Charles Tilly (Lequin et al., 2005), il insère les conflits entre ouvriers et patrons dans une diversité d’expériences sociales — migration, urbanisation, légitimité croissante de la référence républicaine. Il dessine le double mouvement d’intégration du monde ouvrier, à la fois construction d’une classe et intégration à la nation (Lequin, 1977).

15Ainsi, en même temps que s’installe dans l’histoire sociale la figure du conflit gréviste, celui‑ci se voit pris dans des points de vue qui, en majorité, inscrivent les enjeux d’entreprise dans un espace plus ample, national en général. Cependant, cette mise en perspective passe par deux grands types d’approche des conflits, la constitution d’un corpus propre à caractériser une époque et l’étude de cas.

2.2. Vagues historiques de conflit : des turbulences instructives

16La première approche mène vers l’étude des grandes vagues de conflits qui affectent la société française, parmi lesquelles on peut distinguer les moments du Front populaire et de la Libération (Prost, 2006). Le cas de 1968 offre de nouvelles pistes de réflexion. Antoine Prost y relève, après des sociologues, l’écart entre la vitalité du mouvement gréviste et la modestie d’acquis relevant au demeurant du répertoire revendicatif des confédérations syndicales (Prost, 2006, p. 256 ; Dassa, 1970). Xavier Vigna (2007) déplace la perspective et inscrit mai–juin 1968 dans la conflictualité qui parcourt les usines du milieu des années 1960 à la fin des années 1970, extraordinaire par sa puissance, par ses turbulences, ses thèmes et ses inventions tactiques. Il relève la profonde remise en cause des formes instituées du syndicalisme comme mode de représentation et d’organisation. Il éclaire l’écart noté plus haut et le développement des formes de représentation ou d’organisation plus souples et plus ouvertes. Après un temps conflictuel, celles‑ci s’imposeront comme complémentaires des structures syndicales (cf. dans ce dossier I. Sommier). S’appuyant sur un ample corpus d’expression gréviste, il en tire les axes d’une politique ouvrière distincte des orientations stratégiques des confédérations ainsi que, sous-jacentes, quelques lignes de force d’une éthique du travail.

17Une combinaison théorique assez proche permet de reconsidérer, à l’autre rive de l’histoire industrielle, le mouvement luddite du début du xixe siècle. Le conflit qui oppose ce mouvement aux capitalistes industriels investissant dans le machinisme a longtemps été représenté par leurs adversaires victorieux, ainsi que par le marxisme. Les luddites passaient pour des ennemis du progrès condamnés par l’Histoire. Cette disqualification partiale trouve un écho dans les discours actuels sur les conflits suscités par les fermetures d’usine, et dans l’usage du terme de néo‑luddites appliqué à des mouvements très contemporains. Contre ces stigmatisations expéditives, Francois Jarrige (2009) retrace une dynamique complexe de conflits et de négociations menées par les ouvriers face à des options techniques qui menaçaient leurs revenus, leurs métiers ou leurs emplois. Visant, à travers l’Europe, à peser sur l’agencement des nouvelles techniques, à les conjurer ou à s’y adapter, les travailleurs d’alors recourent à un registre varié de tactiques dont les bris de machines ne sont que la plus radicale. La loi et la jurisprudence sont alors des données importantes, à une époque où la notion d’entreprise est en train de se constituer. Les conflits ont alors leur versant judiciaire, témoin de la faible intervention de l’État dans les relations de travail, à la différence du présent étudié par J. Pélisse. L’histoire de cette résistance enrichit notablement la compréhension de la société industrielle au temps de ses premiers choix.

18Dans ces deux contributions récentes, l’ampleur des corpus constitués permet d’établir des généralisations robustes voire des stylisations efficaces. Pris de cette façon, les conflits expriment des lignes de force sur les enjeux du travail qui inscrivent ces derniers dans un agencement plus ample des rapports sociaux. Ils rappellent le constant renouvellement de l’organisation des travailleurs dans le cours des luttes, sous des formes qui traduisent l’inscription de ces conflits dans les sociétés de leur époque.

2.3. Les conflits comme cas

19Les conflits peuvent aussi être pris comme cas. La démarche prend toute sa force lorsqu’une approche monographique, butant sur des singularités irréductibles aux analyses courantes, met celles-ci en question et entreprend une analyse « sur la base d’un agencement inédit de traits constitutifs » (Passeron et Revel, 2005, p. 18). L’opération émerge souvent de distorsions entre partenaires-adversaires, de désordres dans l’ordre même de la conflictualité.

20Ainsi, l’examen des conflits d’usine à Peugeot-Sochaux faisait ressortir, à l’aube des années 1960, des grèves comportant tous les attributs conférés aux mouvements de 1968 et d’après, notamment une contestation des cadences, la turbulence d’une jeune génération d’ouvriers spécialisés, en porte‑à‑faux des syndicats, etc. (Hatzfeld, 2002, p. 333–342). Le phénomène, confirmé dans d’autres entreprises, trouvait un élément d’explication lors d’une recherche effectuée sur les conflits d’avant 1968 à la Rhodiaceta (Hatzfeld et Lomba, 2008). Aux énergiques rationalisations du travail et à la rapide recombinaison de la main‑d’œuvre ouvrière s’ajoutait la difficulté, pour les jeunes hommes revenant de la Guerre d’Algérie, de se réadapter aux contraintes de l’usine et à son système hiérarchique. Autrement dit, l’espace de l’entreprise, même élargi à sa sphère d’influence, ne répondait pas de tout. Certaines empreintes de guerre — un phénomène souligné pour les suites de la Première Guerre mondiale — apportent un éclairage sur la conflictualité sociale (ouvriers, agriculteurs, commerçants, etc.) des années 1960–1970. Une génération se dégage entre la « génération singulière » (Noiriel, 2002 [1986], p. 195–236) et celle qui entrera dans la vie active à l’époque de la montée du chômage et de la précarité et des déstructurations-restructurations d’entreprises, à partir des années 1980. Cette génération contestataire, qui ne se résume pas à un « effet 68 », offre à la partie longtemps considérée comme périphérique du monde ouvrier, les ouvriers sans métier et sans qualité, de sortir de l’ombre et de formuler de nouveaux énoncés revendicatifs et contestataires, les femmes et les immigrés prenant le relais de conflits engagés par les hommes français.

21Un autre problème était posé par un conflit survenu dans l’usine automobile de Talbot-Poissy, de 1982 à 1984, à travers sa résistance à l’épuisement des explications. D’une certaine façon, il s’intègre dans une vague de grèves qui touche la plupart des entreprises automobiles entre 1981 et 1984. Toutefois, le cas Talbot voit se succéder pendant la durée exceptionnelle de 18 mois, de juin 1982 à janvier 1984, un florilège des formes de conflit du travail (Loubet et Hatzfeld, 2001, p. 223–276). Aux deux extrêmes se déroulent des grèves avec occupation ponctuées d’affrontements d’une violence exceptionnelle entre salariés de la même entreprise — fait rare —, la police intervenant dans les deux cas pour séparer les combattants. Durant quelques jours, fait unique dans l’automobile française, les chaînes sont même actionnées par les grévistes, en démonstration d’une production sans patron. Entre les deux, une durable effervescence est entretenue par des « délégués de chaîne » sans légitimité juridique, dotés du soutien des syndicats, contestant l’autorité hiérarchique et les règles en vigueur. La reprise du travail n’est pas le moins extraordinaire de l’affaire. Une semaine après s’être lancé des ferrailles au travers des ateliers, les anciens adversaires recommencent à travailler ensemble, sans plus le moindre heurt, et de façon durable. Un tel foisonnement de formes combiné à l’intensité des affrontements renvoie à la multiplicité et à l’exacerbation de tensions dont la portée variait de l’atelier à l’espace national, combinant des aspects professionnels, sociaux, économiques et politiques. On citera pêle-mêle l’effondrement d’un modèle de management corporatiste oppressif, la crise du marché automobile, une restructuration d’entreprise après rachat par un concurrent, le clivage au travail entre ouvriers de fabrication immigrés et Français occupant les fonctions supérieures, le basculement de la Gauche vers une politique de rigueur, l’acceptation de milliers de licenciements par le ministre communiste de l’emploi, la substitution dans le discours des socialistes d’une stigmatisation des islamistes manipulateurs à la défense des travailleurs immigrés. Chacun des enjeux infléchit la configuration des rapports sociaux, au gré de circonstances précises dans lesquelles chaque acteur doit sans cesse redéfinir son rôle. Sur fond d’inquiétude, de méfiances en tout genre, ce moment marque à sa façon l’épuisement de la dynamique des Trente glorieuses et le passage de la société française aux « années grises de la fin du siècle » (Frank et al., 2004).

2.4. Éloge circonstancié du conflit

22Somme toute, qu’ils soient mis en série ou pris comme cas, les conflits constituent des objets d’une exceptionnelle richesse, pour des raisons dont je ne citerai que quelques-unes.

23Tout d’abord, les protagonistes produisent eux-mêmes l’essentiel du matériau propice à la compréhension de leur situation et de la façon dont ils y réagissent. Cette production au fil des événements, délicate à recueillir, est d’une richesse incomparable et d’une consistance singulière : verbalement ou par leurs faits et gestes, les acteurs se disent leurs vérités, et les expriment à la face de la société.

24En outre, les conflits défont l’ordre des choses et, ce faisant, libèrent des ressorts généralement cachés de la vie au travail. Les conflits font venir à la surface des traits explicites et implicites, des aspects formels et informels du travail. Ils mettent également au jour l’accentuation ou l’accumulation de tensions nouvelles auxquelles l’ordinaire des relations n’a pas accordé de réponse (Rancière, 1981). Par ailleurs, ils ne constituent pas seulement un changement d’attitude des partenaires sociaux. Ils donnent à voir l’épaisseur du travail de médiation par lequel, en période calme, s’élabore un domaine de transaction auquel correspond, du côté patronal comme du côté syndical, la formation des expertises nécessaires (cf. dans ce dossier M. Offerlé). À côté du « travail » des militants et du jeu codé des partenaires sociaux, par lequel le négociable sert d’intermédiaire entre le contesté et l’obtenu, des initiatives plus ou moins intempestives renouvellent des messages à l’adversaire, interlocuteur en temps calme.

25Dans le déroulement des conflits, les reprises appellent une remarque particulière. Si les déclenchements font l’objet de tous les regards, elles sont en effet négligées d’une façon ou d’une autre. Les tenants du mouvement social tendent, parfois, à détourner leur attention des négociations qui les ponctuent, puis de la façon dont les liens se recomposent après s’être en partie défaits. Les analystes des organisations privilégient quelquefois les formes de cette recomposition sans toujours suivre les traces de défection, des départs aux simples mises en retrait, que ces conflits laissent sous la reprise des activités (Hirschman, 1995 [1972]).

26Enfin, les formes d’action sortant du huis clos entre protagonistes sont un indicateur du sens que prend le conflit et des rapports qui s’établissent entre les protagonistes et leur contexte social. L’enjeu est d’autant plus important que les limites de l’espace-travail sont recomposées (cf. J. Pélisse) et que la distinction entre conflit de travail et mouvement social se modifie (cf. I. Sommier). La prise à témoin de l’opinion, la construction de solidarités extérieures sont une affaire d’inventions stylistiques, ainsi que de légitimité des thèmes invoqués, comme le développe J.-E. Ray dans ce dossier pour la situation présente. Communicants actifs, les luddites finissent par perdre à la longue. Les contestataires soixante huitards remportent maintes victoires avant que n’intervienne le spectre de la crise. Moins connu, le registre de la santé au travail aurait pu ici être mobilisé. L’écho que rencontrent chez les usagers et plus largement dans la société les protestations en la matière décide, bien souvent, de l’issue des conflits engagés sur le terrain du travail.

27On l’a compris, ce texte est une sorte d’apologie des conflits, qui n’expriment qu’une forme de conflictualité, mais qui traduisent une part importante des contrats collectifs. Par la réouverture des possibles que permettent les événements, ils offrent à voir avec profondeur les lignes de force du tissu social, ses zones de tension et les modalités de ses recompositions.

3. Nouveaux conflits collectifs dans notre société de la réputation : de la grève interne à l’action collective externalisée (Jean‑Emmanuel Ray)

28Dans notre société de la réputation et des médias, l’action collective des salariés ne se limite plus à la grève, cet arrêt des bras parfaitement adapté aux chaînes de production nées de la Révolution industrielle avec leur unité de lieu, de temps et d’action. Depuis la Révolution numérique, externaliser le conflit en créant un rapport de force sur un tout autre terrain, l’image de la marque, est souvent plus efficace, moins coûteux... et parfois l’unique solution (Pisani et Piotet, 2010 ; Fel et Sordet, 2010 ; Ray, 2011 [2001]).

29Car la chute du militantisme syndical ne permet souvent plus, à travers un arrêt de travail devenu trop minoritaire (cf. « les grèves de délégués »), de créer aujourd’hui une pression suffisante sur l’entreprise. Cette faiblesse en interne oblige à évoluer vers d’autres formes d’action plus économes en moyens humains et matériels (ex. : grève d’avertissement, pétitions.. .), mais aussi plus efficientes lorsqu’il s’agit de grands groupes dispersés sur toute la planète. Même si à l’évidence l’un n’exclut pas l’autre (tractage pour faire connaître le site), et que les cinq salariés de la Boucherie Sanzot ne sont guère concernés par ces cyber‑conflits ; à moins que leur entreprise n’ait été absorbée par un des groupes en question : avec Internet la puissance des faibles peut devenir redoutable et David encore terrasser Goliath.

  • 2 Voir en particulier dans (Giraud, 2010) : p. 13 « La contestation des réformes, une passion françai (...)
  • 3 « Pendant notre travail, nous sommes toujours connectés au réseau, notre ordinateur portable est no (...)

30Ces nouvelles formes d’action sont extrêmement inquiétantes pour les sociétés en cause (Labbé et Landier, 2004 ; Denis, 2005, 2006 ; Giraud, 2010)2, avec leurs sites très institutionnels et donc un peu décalés pour les jeunes générations nées avec Internet, connectées en permanence3 sur le Web 2.0 et habituées à une immense liberté de ton. Mais ce décalage se retrouve au sein des syndicats. Les animateurs de sites Internet ou de blogs sont rarement les délégués siègeant lors des congrès confédéraux. Si dans sa contribution à ce dossier I. Sommier a raison de remettre en cause le caractère soit disant antinomique entre les « nouveaux mouvements sociaux » et les « vieux syndicats », les militants ici décrits ne sont pas toujours liés à un syndicat, loin de là.

  • 4 Accord collectif légalement obligatoire depuis la loi du 4 mai 2004, que la cour de Cassation appli (...)

31Car en France depuis la création du site « Ubifree » il y a 15 ans par un graphiste de la société Ubi-Soft, puis de « Cryosecours » par de facétieux collaborateurs de Cryo et autres« Jeredoutelaredoute » ou « Lolfstory2 », les sites Internet syndicaux ont envahi la Toile (Ray, 2007, 2010), parfois à l’insu des structures fédérales ou confédérales ne voyant pas toujours d’un bon œil les cogitations de ces atomes libres cependant accessibles du monde entier. Nombre de sections ou de syndicats ayant créé leur site Internet externe l’ont d’ailleurs fait à la suite du refus de l’employeur de leur donner accès à son intranet par accord collectif4, craignant de donner ainsi l’arme atomique à ses partenaires en cas de conflit collectif dur.

  • 5 L’immense majorité des responsables de site a compris que mettre en ligne des informations vraiment (...)

32Ainsi chez Technip, où la direction avait refusé que les nombreux expatriés soient joints par messagerie, aboutissant à la création du site externe (http://www.cgttp.eu.org). Et lorsqu’expérience faite, les moteurs de recherche orientant parfois les clients vers ces sites syndicaux habilement configurés, un site intranet lui est finalement proposé, il est exceptionnel que le syndicat en cause ferme son site externe. En plein conflit, il permettra de faire face à une déconnexion patronale ou une panne de l’éventuel site intranet accordé en interne, tout en continuant à diffuser aux militants, mais aussi le cas échéant au monde entier, les informations du jour. Car ces sites sont très appréciés des journalistes français et étrangers pouvant ainsi diversifier leurs sources d’information, et des salariés sympathisants voulant rester discrets en ne se connectant pas de l’intérieur de l’entreprise. Et ils passionnent parfois la concurrence, ravie de trouver en ligne des informations sensibles comme la politique de rémunération du challenger de toujours5.

33Bref, ces nouvelles formes « d’action collective » embarrassent tous les partenaires d’hier. Cette interactivité souvent proche de la base — l’électeur qui depuis la loi du 20 août 2008 peut faire et défaire syndicats et accords d’entreprise — met en difficulté voire en colère les syndicats et certains représentants du personnel officiels pas encore tout à fait convaincus par cette très virtuelle démocratie d’opinion. Avec parfois en fond d’écran des luttes intra ou intersyndicales, voire franchement interpersonnelles passant par divers pseudos et qui finissent par empoisonner l’atmosphère en interne.

  • 6 La loi du 12 juillet 2010 portant engagement national pour l’environnement, dite « Grenelle II » (J (...)

34« L’action collective est aspirée dans la spirale de la société du spectacle » : comme l’a montré Alain Supiot (2001a, p. 697), le rapport de force interne se nourrit certes de la judiciarisation des relations sociales abordé infra par J. Pélisse, mais aussi chaque jour davantage du rapport médiatique externe où l’appel au juge est nettement plus risqué. Ainsi, dans notre monde de la consommation et donc de la réputation, dans une société où les préoccupations écologiques augmentent de jour en jour6, les rapports de force changent parfois de lieu et d’acteurs.

35Faute de pouvoir bloquer une entreprise par manque de militants, comité d’entreprise ou syndicats vont faire bloquer par le tribunal de grande instance (TGI) le plan de sauvegarde de l’emploi. C’est au moins aussi efficace, et la médiatisation est assurée, avec une contre-publicité pour l’entreprise. De même, à défaut d’exercer une pression suffisante localement, des dessins, des photos ou désormais de courtes vidéos prises sur place sont mis en ligne sur Internet par des militants associatifs ou écologistes, montrant le gouffre existant entre la charte de responsabilité sociale des entreprises (RSE) habilement médiatisée par l’employeur-élève-modèle-du-développement-durable et les réalités du terrain. Au point que certaines entreprises éprises de RSE commencent à réfléchir à l’effet boomerang de ce militantisme patronal forcément médiatisé. Qu’un lointain sous-traitant ne respecte pas vraiment les engagements en cause était hier de peu d’effet ; avec Internet aujourd’hui, une petite vidéo bien montée pose rapidement des problèmes mondiaux.

36Et quelle réponse alors apporter ? Cette évolution de la liberté de communication, de Gütemberg à Bill Gates, a été constitutionnalisée le 10 juin 2009. Au visa de l’article 11 de la Déclaration de 1789, le Conseil constitutionnel a voulu dans la décision Hadopi 1 protéger la dimension active de la liberté de communication et d’expression du Web 2. Soulignant que cette liberté est « d’autant plus précieuse que son exercice est une condition de la démocratie et l’une des garanties du respect des autres droits et libertés », il énonce : « En l’état actuel des moyens de communication et eu égard au développement généralisé des services de communication au public en ligne ainsi qu’à l’importance prise par ces services pour la participation à la vie démocratique et l’expression des idées et des opinions, ce droit implique la liberté d’accéder à ces services ».

3.1. Première grève mondiale virtuelle et nouveau « droit à l’action collective »

  • 7 L’expression « droit à l’action collective » est utilisée pour reprendre les termes, nettement plus (...)
  • 8 Cass. Soc. 5 mars 2008, no 06-18907 : « Si un syndicat a le droit de communiquer librement des info (...)

37Pour le juriste du travail, la médiatisation — cf. les occupations et autres menaces de pollution voire d’explosion du site — et l’externalisation de la main-d’œuvre et des activités ne sont pas vraiment une nouveauté7. Le problème est que ces nouvelles formes d’action et/ou ces nouveaux acteurs intervenant à l’extérieur de l’entreprise, outrepassent l’ensemble du droit du travail individuel et collectif, même s’il s’agit d’un site Internet syndical comme l’a indiqué la Cour de cassation dans l’arrêt Secodip/CGT du 5 mars 20088.

3.1.1. Nouvelles formes d’action

  • 9 Cf. la loi de 1990 sur la grève dans les « services publics essentiels » qui a légitimement inspiré (...)
  • 10 Voir le récit complet sur le site http://www.planetlabor.com.

38Qu’il s’agisse de syndicalisme ou de grève9, les militants italiens ont toujours fait preuve d’une grande créativité que l’on retrouve à notre grand bonheur dans d’autres formes d’art. Le 27 septembre 200710, plus de 2000 salariés de Big Blue venus du monde entier se sont rendus sur la plate-forme centrale de Second Life, univers virtuel en trois dimensions et à l’époque puissant outil de marketing. IBM y a par exemple ouvert des magasins où les internautes peuvent acheter leur matériel informatique et, comme nombre d’entreprises internationales, chercher à s’y montrer sous le meilleur jour pour attirer les jeunes branchés du monde entier — ses futurs clients et collaborateurs. Chaque manifestant y a créé son avatar — i.e. identité virtuelle, permettant aussi de préserver son anonymat —, puis s’est rendu dans la station de la Fédération syndicale internationale UNI pour y prendre son « kit de contestation », avec tee-shirt et banderoles diverses, avant de se télétransporter massivement sur les sept îles qu’IBM a acheté sur Second Life. Afin de couvrir tous les fuseaux horaires et pouvoir ainsi accueillir les salariés d’IBM Asie, Europe et Amérique, cette action collective et concertée au niveau mondial a duré 12 heures. Cette manifestation virtuelle avec pancartes, banderoles et slogans en quatre langues, sans oublier le service d’ordre pour éloigner les provocateurs, ressemblait vu de loin à une manifestation réelle. Image immédiatement reprise par des centaines de sites et réseaux sociaux particulièrement fréquentés par les jeunes hauts potentiels et hauts consommateurs, décideurs de demain.

39Le succès mondial de cette initiative mille fois plus (nombre de médias) et mieux médiatisée (volume ou durée, en raison de l’a priori favorable des journalistes pour cette amusante manifestation sortant de l’ordinaire) qu’une invisible grève d’avertissement au siège d’IBM‑Italie a provoqué le remplacement immédiat de son PDG — le siège mondial n’a guère apprécié qu’il ait laissé l’image de l’entreprise ainsi se dégrader —, puis la reprise des négociations salariales et la signature d’un accord collectif. Mais il a aussi permis la formation d’une représentation syndicale de tous les salariés de Big Blue : IBM Workers International Solidarity, avec 24 représentants syndicaux issus de 13 pays.

3.1.2. Irruption de nouveaux acteurs

40Au printemps 2001 en France, le groupe Danone a été, à l’occasion du plan social visant son usine LU d’Évry, le premier groupe à devoir faire face à ce type de campagne Internet à partir d’un site externe, mais cette fois plus du tout syndical. Cette cruelle leçon a fait très peur puis école dans les services juridiques et de ressources humaines, mais aussi de communication de toutes les sociétés du CAC 40. Craignant que le succès du boycott proposé par le « Réseau Voltaire » ne conduise à d’autres plans de sauvegarde de l’emploi, les syndicats de Danone sont pour leur part prudemment restés en dehors de cette opération admirablement orchestrée sur le plan médiatique. Car malgré l’astucieux angle d’attaque judiciaire choisi par Danone — pas le combat médiatiquement perdu d’avance diffamation/liberté d’expression, mais la complexe et subtile contrefaçon —, les poursuites du site « http://www.jeboycottedanone.com» ont donné lieu à une puissante campagne sur le double thème de la défense des libertés de 1789, le méchant Ogre (Danone) voulant écraser le pauvre Petit Poucet : le « Réseau Voltaire » appelant à boycotter ses produits. Quand la décision du TGI de Paris sanctionnant l’utilisation de la marque est tombée le 4 juillet 2001, la campagne attisée et médiatisée par le procès a simplement changé de nommage (transfert à « http://www.ouijeboycottedanone.com»), le site précédent maintenant sa page et son dessin sanguinolant associé à une immense croix bien rouge : « Censuré ». Le tout assorti de commentaires fort sévères sur cette puissante multinationale bafouant les libertés fondamentales en voulant bâillonner les sites contestataires, et sur l’ordonnance scélérate manifestement malfondée et évidemment liberticide rendue.

  • 11 Le responsable du « Réseau Voltaire » s’est illustré quelques mois plus tard en publiant un ouvrage (...)

41La nouveauté dans l’affaire Danone, qui a fait beaucoup de bruit dans le Landerneau patronal, est évidemment que les contradicteurs n’étaient plus des salariés, des représentants du personnel ou des permanents syndicaux des fédérations bien connus de l’employeur, mais des militants externes à l’entreprise, à la ligne politique incertaine11, parfaitement inconnus d’elle avant le conflit et qui disparaitraient ensuite.

3.2. Des « partenaires sociaux » aux « acteurs sociétaux »

42Depuis plusieurs années le « mouvement social », ce Mundial de l’antimondialisation avec ses myriades d’associations imbriquées et autres « collectifs » en réseau grâce à Internet, auparavant centré sur la Cité ou l’environnement, investit le monde du travail et s’intéresse directement aux entreprises. Il vient parfois y concurrencer les syndicats, y compris internationaux, s’apercevant non sans déplaisir ni choc culturel que ces nouveaux venus — pas toujours si nouveaux que cela, comme le remarque justement I. Sommier infra — se révèlent être de redoutables professionnels de la communication, avec une habile combinaison d’images‑choc — cf. le petit garçon pakistanais fabriquant des Nike et manifestement enivré par les odeurs de colle —, puis de buzz sur Internet finalement repris par les grands médias. Et qui, en ciblant à l’américaine quelques entreprises leaders soigneusement sélectionnées réussissent à faire plier, en quelques mois d’une campagne médiatique digne des meilleures agences, des firmes internationales réputées très arrogantes en interne. C’est par exemple l’association américaine Human Rights Watch qui a dénoncé les entraves au droit syndical chez WallMart (1,3 million de salariés) à l’occasion du 1er mai 2007, avec un retentissement mondial alors que l’AFL‑CIO en parlait depuis dix ans. Nike hier, Apple peut-être demain auront beaucoup plus de mal avec les associations de consommateurs évoquant les conditions de travail chez leurs sous-traitants qu’avec leurs syndicats, même internationaux.

43La régulation sociale dans les multinationales leaders de leur marché passerait-elle désormais moins par l’Organisation internationale du travail, la Confédération internationale des syndicats libres ou la Confédération générale du travail voulant protéger les travailleurs, que par d’autres organisations non gouvernementales (ONG) et autres « coordinations de collectifs » faisant pression à l’autre bout de la chaîne sur le consomm‑acteur ou le citoyen du monde, au mieux déçu de l’entreprise dont il est un fidèle client, au pire boycottant et faisant boycotter ses produits par Facebook et autre Twitter interposés ? Sur ce terrain, la « traçabilité sociale » d’un bien pourrait inciter les sociétés à surveiller de près les conditions de travail réelles de leurs producteurs lointains, avec par exemple un label délivré par une organisation regroupant entreprises, syndicats et ONG.

  • 12 « Les syndicats ont bradé les problèmes environnementaux pour remporter des victoires sociales » dé (...)

44Car une grande entreprise nationale ou mondiale doit être en permanence attentive à son image, y compris et chaque jour davantage sur le Net. Soumise aux évaluations permanentes de multiples et parfois bien obscures agences de notation sociale qui souvent ne prennent même pas la peine de se rapprocher des représentants du personnel concernés, elle préférera demain discuter RSE et application du droit du travail avec une ONG ultra-médiatisée, et moins avec ses syndicats affaiblis12.

3.3. L’image (de marque) : fragilité et efficacité

45Internet est en effet un médium d’une puissance jusqu’ici inconnue, réalisant dans un anglais approximatif le fameux « village mondial » à la fois réel et virtuel décrit par Marshall Mac Luhan en 1967. Jamais auparavant quelques délégués syndicaux ou 83 militants associatifs n’avaient pu inonder la planète entière de tracts vengeurs, chercher et parfois obtenir en quelques jours une solidarité nationale ou mondiale, voire bloquer la production, ici informationnelle, de tout un groupe intellectuellement et techniquement mal préparé à cet épisode social inédit.

  • 13 Mais parfois aussi d’un simple et unique particulier ayant des comptes à rendre, ou une extorsion d (...)
  • 14 Les meilleurs élèves sont souvent les plus fragiles en termes d’image (Areva/Nucléaire, Rhodia/Chim (...)

46Une campagne Internet bien menée, syndicale ou associative13, touche en effet triplement au cœur les groupes internationaux médiatisés, et en particulier ceux mettant en valeur leur responsabilité sociale14.

  • C’est d’abord le cœur de l’activité, son image de marque méthodiquement construite depuis des décennies qui est remise en cause, souvent auprès de ses propres consommateurs (Nike/adolescents).

  • Une campagne Internet permet de toucher directement le véritable décideur, en passant par‑dessus une myriade de niveaux. Ainsi en cas de conflit dans une obscure filiale d’Amérique du Sud, les dizaines de milliers de courriels vengeurs pré‑rédigés envoyés par la puissante association américaine de défense des droits de l’homme associée à l’AFL-CIO ou à la fédération syndicale internationale sont directement adressés au siège européen, où l’on pensait que la fermeture de cette petite unité à 12 000 kilomètres au Sud se ferait sans problèmes particuliers dans l’hémisphère Nord.

  • Nés avec Apple puis le vaste Web, les contestataires ont souvent un sens inné de la communication. Il n’est donc pas rare que la mise en scène frappe au cœur l’internaute, puis le grand public grâce à la reprise par les grands médias d’une séquence, photo-choc sur Facebook ou vidéo-choc avec bande-son ad hoc sur You Tube. Dans notre société de l’émotion, la vidéo d’un blême enfant pakistanais vacillant sous les vapeurs de colle avec le commentaire adéquat enfonce en une seconde tous les discours économiques.

47Qu’il s’agisse de l’identité exacte des négociateurs ou des thèmes à négocier — à supposer que quelque chose soit à négocier — les services habituellement compétents se trouvent fort dépourvus. Faire appel à la justice au risque de lancer un site inconnu ? Laquelle ? Celle de l’hébergeur russe ? Du fournisseur d’accès américain ?

  • 15 Il va de soi que les sites très contestataires comprennent vite l’intérêt qu’ils ont à se situer ho (...)

48Et si, miracle aujourd’hui15, les deux sont installés en France, le problème est évidemment que le temps d’internet, mondial et celui de l’éclair, n’est manifestement pas celui du juge français, même des référés : ainsi dans l’espèce Secodip/CGT jugée le 5 mars 2008, les faits remontaient à novembre 2004...

49Alors que faut-il enseigner à nos étudiants ? Notre bon vieux droit de grève, cette « cessation collective et concertée du travail pour la satisfaction de revendications professionnelles que l’employeur peut satisfaire » ? Ou le Far Web 2.0 ? Si l’on y ajoute l’irruption de jeunes militants peu expérimentés et donc volontiers dans le « tout ou rien, et tout de suite » sur une revendication unique, nombre de directeurs juridiques ou de ressources humaines regrettent aujourd’hui les bonnes vieilles grèves d’antan : dures, mais loyales et prévisibles.

4. Vers une approche unifiée de la conflictualité sociale (Isabelle Sommier)

50Depuis quelques années maintenant, les Franciliens ont pris l’habitude de voir sur les panneaux d’affichage de la RATP qui annoncent des perturbations de trafic : « mouvement social ». Ce changement sémantique, amorcé à partir des grèves de novembre-décembre 1995 qui avaient vu la très forte mobilisation des fonctionnaires et agents des services publics contre le projet Juppé de réforme des régimes spéciaux de retraite, avec 3,7 millions de journées individuelles non travaillées dans la fonction publique et 2 millions dans le secteur privé, est très révélateur des représentations collectives supposément plus positives attachées au « mouvement social » plutôt qu’à la « grève ». Il l’est également de la diffusion voire de la vulgarisation d’une notion dont la précision s’est perdue au cours des décennies et des querelles de définition de ses promoteurs, et dont l’attractivité doit être interrogée ainsi que la pertinence questionnée. Le domaine « sociologie des mouvements sociaux » s’est en effet historiquement construit dans l’ignorance de celui des groupes d’intérêts et du syndicalisme, et a contribué à promouvoir sciemment ou non une vision enchantée des premiers contre une vision archaïque des seconds (Section 4.1). En dehors de son intérêt heuristique, sans aucun doute dommageable, une telle coupure démontre depuis une vingtaine d’années sa vacuité dans les faits tant la porosité entre les deux domaines supposés opposés s’avère bien réelle (Section 4.2). L’heure est ainsi venue de les rapprocher pour enfin interroger les hybridations croisées des modes de contestation (Section 4.3).

4.1. Syndicalisme et « mouvements sociaux » : l’étanchéité de deux domaines d’études

51La construction du sous-champ disciplinaire « sociologie des mouvements sociaux » aux États-Unis à partir des années 1960 fut sans conteste une avancée considérable pour remettre en question, par la réhabilitation du conflit en démocratie, l’opposition entre participation politique conventionnelle et participation politique non conventionnelle. Classiquement, elle se fit par clôture des objets d’analyse et donc exclusion de certains : d’une part, les mouvements de foule étudiés par la psychologie des foules et l’École de Chicago ; d’autre part, le syndicalisme et plus généralement les groupes d’intérêt, en adoptant une définition à la fois restrictive et éminemment floue de la finalité des dits mouvements sociaux orientés vers un changement social ou politique. Il faut dire que, très perméable au contexte politique, elle s’est imposée par l’analyse des mouvements de l’époque (droits civiques, lutte contre la guerre du Vietnam, révoltes des campus) aux antipodes de l’ancrage professionnel qui est celui du mouvement ouvrier.

52Le désintérêt des chercheurs étatsuniens pour le syndicalisme semble devenir une opposition chez leurs homologues européens qui, eux, se penchent sur les « nouveaux mouvements sociaux » (NMS) de la période post-1968 comme le féminisme, le mouvement homosexuel, l’écologie. Accoler l’adjectif « nouveau » à leur endroit était déjà contestable d’un point de vue historique en renvoyant à l’idée de leur caractère inédit. Cela l’est plus encore en suggérant une opposition avec l’« ancien » mouvement social que serait le mouvement ouvrier, c’est-à-dire le syndicalisme, souvent rabaissé par les termes de la distinction au rang d’une institution désuète d’un autre âge « simplement » animée par des revendications « quantitatives » (versus « qualitatives » ou « post-matérialistes » pour les NMS) et aux modes d’action toujours routiniers (versus l’inventivité des NMS en la matière). En France, cette opposition a suscité débats pour ne pas dire polémiques à la parution de l’ouvrage de Jacques Ion (1997) sur La fin des militants ?, souvent lu, de façon excessive de mon point de vue, comme un enterrement en bonne et due forme du syndicalisme et l’exaltation d’un « nouveau » imaginé.

  • 16 Je le dis d’autant plus volontiers que j’ai pu contribuer à ce mouvement en me faisant imposer le t (...)
  • 17 À rapporter aux mutations du journalisme social (Lévèque, 2000), à l’origine sociale des journalist (...)

53La sociologie des mouvements sociaux n’est toutefois pas seule responsable de l’éclipse des conflits du travail. Elle a été autant dynamique et novatrice depuis une trentaine d’années que les études sur le syndicalisme marquaient le pas sans se renouveler, car si la première est marquée par l’inflation conceptuelle, parfois jusqu’à la logorrhée, la seconde est elle tellement pauvre d’un point de vue théorique que ses productions ont trop souvent relevé de la monographie descriptive. Dans un contexte idéologique saluant la fin des classes sociales, en particulier de la classe ouvrière, et de profonde crise affectant le syndicalisme à compter de la fin des années 1970, c’est tout un pan de recherches qui passe de mode jusqu’à une période très récente ainsi que le souligne J. Pélisse dans ce dossier. Il faudrait également interroger l’écho bienveillant dont profitent les thèses sur la nouveauté et les soi-disant « nouveaux mouvements »16 chez les journalistes. Leur propension à littéralement « se jeter dessus », en leur offrant une couverture souvent démesurée n’a en effet d’égale que leur désintérêt pour les conflits du travail sauf s’ils empruntent des formes radicales si possible violentes17.

4.2. La porosité croissante des modes de prise de parole publique

  • 18 Sur la distinction entre critique artiste et critique sociale, voir (Boltanski et Chiapello, 1999).

54Les travaux d’Olivier Fillieule (1997) sur les manifestations des années 1980 avaient déjà entamé la croyance au déclin des conflits « matérialistes » encadrés par des organisations classiques ; J. Pélisse rappelle d’ailleurs utilement combien aujourd’hui « les salaires restent le premier thème de conflit ». Si tant est qu’elle fut pertinente à un moment historique précis (celui du passage, pour aller vite, de la société industrielle à la société post-industrielle au cours des années 1970) et pas seulement l’expression des logiques d’affirmation d’un domaine spécifique d’analyse, l’opposition entre « vieux » et « nouveaux » conflits s’est révélée improductive avec le renouveau de la critique sociale18 observée à partir des années 1990.

  • 19 Sans logis ou mal logés (le Comité des mal-logés qui scissionne en 1990 pour donner naissance à Dro (...)

55C’est en effet précisément autour de la question sociale qu’elle opère, et ce de deux façons. D’une part et pour nuancer fortement le leitmotiv d’un épuisement de la forme syndicale en tant que telle, on observe à la charnière des années 1980–1990 une recomposition de la scène syndicale avec la création en 1987 de la Confédération paysanne puis celle des syndicats SUD. D’autre part, apparaissent les « mouvements de sans » qui, par des actions à très forte visibilité comme les squattages d’immeubles par les sans‑logis, les occupations de locaux des Assedic par des chômeurs, ou encore les marches contre le chômage des printemps 1994, 1997 et 1999, mettent en scène la mobilisation, réputée pourtant improbable, de « groupes à faibles ressources »19. Le caractère innovateur des mouvements dont il est ici question tient d’abord à l’effet de surprise provoqué par leur éclosion dans un contexte idéologique marqué par une doxa établie depuis les années 1980 : celle de la fin du conflit social synonyme de grève aux yeux de beaucoup. Il vient aussi de leur aptitude à l’hybridation des cultures militantes. Tout en renouvelant la question sociale classique, ils y agrègent en effet deux acquis des NMS. Sur le plan organisationnel, ils ont tous opté, quelle que soit leur structuration associative ou syndicale, pour un mode de fonctionnement souple qui semble répondre aux nouvelles aspirations de l’engagement apparues dans l’après‑1968 comme une moindre remise de soi et une implication plus directe au groupe. Mais s’agissant de groupes encore jeunes, il est trop tôt pour juger de la part idéologique et durable de ces innovations ; il est possible que leur pérennité passera par un renforcement institutionnel. Leur répertoire d’action est étendu qui comprend concomitamment l’action directe et la stratégie d’influence sur les pouvoirs décisionnels par le biais plus classique des pétitions, manifestations, contacts avec les partis politiques et batailles juridiques. Comme les conflits du travail envisagés par J. Pélisse ou les stratégies patronales étudiées par M. Offerlé, on observe en effet une tendance toujours plus grande depuis les années 1970 à la référence au droit dans l’action collective (Agrikoliansky, 2010), associée au recours également croissant au registre expert du militantisme. Par leur existence même, les associations de sans pointaient du doigt les insuffisances du syndicalisme traditionnel à représenter les exclus du rapport salarial et plus largement, à défendre les plus fragiles. Néanmoins, elles ne doivent pas être vues comme antinomiques, ne serait-ce qu’en raison du rôle joué par des syndicalistes dans leur fondation ; ainsi, AC ! a été créé en avril 1993 à l’initiative d’adhérents de la CFDT, de SUD et du SNUI pour l’essentiel déjà rassemblés de façon unitaire au sein de la revue Collectif, tandis que l’APEIS ne se comprend pas sans le concours de militants de la CGT, du PCF et du Secours populaire. En provoquant la réactivation, par la CGT, de ses comités de chômeurs qui vont conduire, en parallèle des associations puis avec elles, le « Mouvement des chômeurs » de l’hiver 1997–1998, elles les ont forcés à s’atteler à la question de la précarité préparant, en quelque sorte, l’accueil positif réservé plus tard au mouvement des stagiaires lancé par Génération Précaire. De même, la contribution des associations de sans et des nouveaux syndicats à l’émergence de la cause antiglobalisation (Sommier, 2008), si elle a contribué dans un premier temps à « ringardiser » les confédérations syndicales sur le terrain de l’internationalisme, a fini par obliger une partie d’entre elles à s’y investir et à lui fournir les ressources nécessaires à l’organisation du second forum social européen dans notre pays en 2003 (Agrikoliansky et Sommier, 2005). Ces quelques exemples illustrent, du moins l’espère-t-on, le caractère assez vain de l’opposition entre « ancien » et « nouveau » mouvement social qui trop souvent structure l’analyse de l’action collective, ainsi que la capacité des syndicats à s’adapter, voire à se régénérer, face aux interpellations des minorités actives. Sur une autre période d’ailleurs, celle des années 1968, N. Hatzfeld souligne les formes de continuités et les variations des conflits ainsi que « l’écart séparant la vitalité contestataire des revendications formulées par les appareils syndicaux ».

4.3. L’entrelacement des formes de conflictualité sociale

56L’impératif de décloisonnement de la sociologie des mouvements sociaux est bien admis aujourd’hui. Il a été au principe de l’invention, par Doug Mac Adam, Sidney Tarrow et Charles Tilly, d’une nouvelle approche théorique : la « sociologie de la contention » ou « politique contestataire » (contentious politics) visant notamment à contrer l’ultra-spécialisation scientifique sur les mouvements sociaux stricto sensu en les rapprochant d’autres phénomènes contestataires également porteurs de revendications adressées à un gouvernement (Mac Adam et al., 2001). Mais les résultats d’un tel programme ne sont pas encore probants. Il a également été appelé de ses vœux en 2009 dans cette même revue par Johanna Siméant et Frédéric Sawicki qui traçaient des pistes concrètes de rapprochement entre les formes classiques et récentes d’engagement. Sur la question plus circonscrite qui est la mienne et dans le format restreint qui lui est imparti, j’en esquisserais deux pour lutter contre les sirènes de la nouveauté qui reste le péché mignon de ma discipline d’appartenance, la sociologie des mouvements sociaux.

57La première consisterait à adopter un usage plus rigoureux de la notion de répertoire d’action collective développée par C. Tilly (1978, 2008) et, en ce sens, par Olivier Fillieule (2010) qui relativiserait considérablement les prétendues innovations dont seules les entreprises de mouvement social seraient capables. Dès lors que l’on désubstantialise le concept pour ne pas le réduire abusivement à un mode d’action (qui, dans le vocabulaire de l’auteur, constitue une « performance ») et, comme le fit C. Tilly lui‑même, que l’on porte l’attention sur les interactions qui y sont à l’œuvre, plusieurs constats s’imposent.

  • Les innovations des NMS dans le cadre, par exemple, des manifestations, apparaissent marginales plutôt qu’elles n’en renouvellent la forme ; elles sont par ailleurs à rapporter aux propriétés et dispositions sociales de leurs acteurs ainsi qu’à ce qu’O. Fillieule (2010) appelle le « répertoire tactique » pour désigner l’agencement de performances et d’interactions propre à chaque groupe.

  • Ces aménagements sont en partie intégrés par les confédérations syndicales ou encore « modularisés », ce qui contribue à les banaliser. J.‑E. Ray en fournit une parfaite illustration avec le recours syndical à Internet, NTIC d’abord investie par les mouvements sociaux avant de l’être dans des conflits d’entreprise locaux et enfin par les confédérations.

  • Si l’on observe les épisodes contestataires, c’est-à-dire la séquence de performances, on voit clairement une division du travail militant qui montre la complémentarité entre organisations classiques, qui fournissent le nombre et conduisent les négociations, et nouvelles, plutôt dans la logique de l’effet de surprise et des coups tactiques, et par ailleurs peu férus d’entrer en négociations dans la mesure où leur cause porte sur des conflits non négociables — « irréalistes » dit Lewis A. Coser (1982) — ou très politiques, ne pouvant alors que déboucher sur de simples effets d’annonce sans suite comme la loi sur la réquisition des logements vacants le montre. Déjà à propos du luddisme, N. Hatzfeld rappelle lui aussi que conflits et négociations ne s’opposent pas, en particulier dans notre pays.

  • Des recherches récentes reviennent sur les piliers du concept de répertoire d’action collective, en particulier sur l’opposition individuel-collectif et résistance-contestation qu’elle postule (Péchu, 2006). Ainsi, sur la question des conflits du travail, l’une des rares équipes associant des spécialistes des mouvements sociaux et du syndicalisme a parfaitement montré combien la conflictualité dans l’entreprise ne saurait se résumer aux grèves, mais prenait des formes variées, parfois collectives, parfois individuelles (Béroud et al., 2008). Cette tendance est décrite ici par J.8E. Ray lorsqu’il analyse le retrait des salariés (désinvestissement au travail, absentéisme) comme forme passive de désengagement de l’entreprise.

58La deuxième piste inscrit l’engagement dans une carrière suivant une perspective interactionniste très utilisée par les sociologues français des mouvements sociaux (Fillieule, 2001). Elle éclaire, là encore, plusieurs points de rencontre entre les syndicats et les associations. Elle infirme d’une part le caractère supposément nouveau des mouvements les plus récents en soulignant tout ce qu’ils doivent aux reconversions militantes des activistes des années 1968 qui en sont souvent les initiateurs [sur les mouvements de sans, voir Sommier (2003), sur l’altermondialisme, voir Agrikolianski et Sommier (2005)] et l’importance du multi-engagement. Les minorités actives sont en effet le plus souvent portées par des militants chevronnés partageant deux caractéristiques : celle d’être des « marginaux sécants », c’est-à-dire capables de mettre en relation des univers — ici, militants — séparés (Crozier et Friedberg, 1977 ; Agrikoliansky, 2005) ; celle d’être des orphelins de leur organisation d’origine — par exemple, les organisations d’extrême gauche des années 1968 — et/ou d’avoir été minoritaires puis dissidents jusqu’à la rupture volontaire ou subie par l’exclusion (Sommier, 2008). D’autres enquêtes portant elles sur les primo‑militants ont montré que cette entrée dans l’engagement peut, pour les jeunes, constituer l’antichambre d’un engagement traditionnel, partisan ou syndical, où ils apportent leur savoir‑faire (Jossin, 2008), ainsi que le montrent les relations désormais établies entre certains fondateurs du collectif Génération précaire et la CGT. Reste toutefois à ouvrir un chantier sur les effets de ces arrivées sur les organisations classiques.

59Ces invitations sont assez banales pour la sociologie française des mouvements sociaux et constituent ce que d’aucuns appellent la french touch dans un domaine d’études largement dominé par les travaux anglo-saxons. Mais pour que le décloisonnement ne demeure pas au stade de l’incantation, elles requièrent une semblable remise à plat de la part des sociologues du syndicalisme mais aussi des confédérations syndicales qui n’y sont visiblement pas toutes prêtes, et ce dans un esprit commun : ouvrir la perspective du conflit hors des murs de l’entreprise et des relations professionnelles et cesser d’avoir une vue surplombante sur les « mouvements sociaux » sous l’argument d’une représentativité syndicale aujourd’hui bien fragile et par ailleurs en voie de recomposition totale.

5. La production sociale patronale en France (Michel Offerlé)

60Lorsqu’il est question de « social patronal », on pense spontanément à ce découpage traditionnel et fonctionnel des organisations professionnelles patronales entre leurs missions affichées dites économiques (défendre par des actions de promotion et de lobbying, les entreprises, l’esprit et la liberté d’entreprendre) et leurs missions dites sociales (négocier les normes sociales avec les organisations de salariés).

61On n’oubliera pas que les organisations professionnelles sont d’abord des pourvoyeuses de services, qui dans leur pratique quotidienne du droit produisent des solutions aux problèmes concrets que rencontrent « les entrepreneurs de terrain ». Et l’on élude trop souvent la complexité des niveaux de compétences entre un Mouvement des entreprises de France (Medef) national et ses adhérents que sont « ses » fédérations — elles‑mêmes structurées en syndicats spécialisés et émiettés —, et parfois constituées en fédérations départementales et régionales. Chaque fédération a « son » social fédéral indépendant de l’organisation faîtière — le Conseil national du patronat français (CNPF) puis le Medef —, et chacune gère ses niveaux de négociation. Ainsi la banque est-elle passée au « tout à l’entreprise » pour les rémunérations et les questions de recrutement. Et les diverses fédérations présentent des configurations dissemblables, selon la place que tiennent les grands groupes dans la vie de la fédération.

62Il convient également de ne pas oublier que les grands groupes ont des politiques sociales spécifiques et que leurs directions des ressources humaines (DRH) confrontent leurs expériences plus souvent par le canal de l’Association française des entreprises privées (AFEP) qu’au sein du Medef. L’AFEP, discrète organisation des 90 entreprises les plus importantes, n’investit pas seulement dans le domaine fiscal ou économique, mais aussi dans le social.

63On peut toutefois, à des fins d’analyse, autonomiser un discours social du CNPF/Medef en insistant sur quelques caractéristiques qui pourrait le styliser sous son double aspect, relations professionnelles et protection sociale. La première d’entre elles étant la place reconnue à l’État. En outre, on pourra insister sur l’appétence pour une activité soutenue de négociations, la préférence pour tel niveau de négociation, la priorité pour la négociation avec tel ou tel type de coalition de partenaires, la prédilection pour la négociabilité de certains thèmes, le degré auquel une doctrine sociale cohérente peut être explicitée dans des textes de référence. Par ailleurs, on pourra relever l’acceptation plus ou moins contrainte des régimes sociaux étatiques ou paritaires, l’individualisation, la mutualisation des risques ou le repli sur le professionnel, les variations sur le thème de la subsidiarité, la pratique confiante ou sélective du paritarisme (Bunel et Saglio, 1977, 1979, 1980 ; Sellier, 1984).

  • 20 Voir cependant, Yvon Chotard « Projet de rapport sur la politique sociale », assemblée générale du (...)

64Rechercher une doctrine un tant soit peu constituée pourrait toutefois bien être un artefact de chercheurs. Il existe peu de textes ex cathedra, type manifeste ou motion d’assemblée générale20, qui pourraient, à l’instar des documents d’orientation des organisations syndicales, donner lieu à exégèse. Au lieu de textes programmatiques utilisés par les acteurs pour encadrer, expliquer, justifier, contraindre ou guider les pratiques politiques, juridiques et expertes en matière sociale, ce sont plutôt des bribes documentaires que le chercheur ne doit pas sur-interpréter à l’excès, pour en tirer, comme pour une histoire des idées patronales, une doctrine. La pratique patronale en la matière se laisse découvrir dans des entretiens avec des journalistes, dans quelques tribunes de presse interne ou nationale, dans des notes internes, au cours des formations données aux mandataires patronaux et dans les multiples opérations dans lesquelles les porte-parole et acteurs patronaux utilisent « l’arme du droit » en situation. Travailler sur cet aspect permet de combler une partie du vide signalé furtivement par Liora Israël à la suite de Austin D. Sarat et Stuart A. Scheingold, qui montrent le déficit de connaissances que nous avons concernant les usages sociaux et collectifs du droit par et dans les organisations représentatives des élites économiques (Sarat et Scheingold, 1998 ; Israël, 2009).

  • 21 Sur une posture ethnographique dans l’étude des institutions, voir la thèse d’Étienne Penissat (200 (...)

65Ces manières d’aborder l’objet tendent toutefois à mettre entre parenthèses le travail de production qui s’effectuent au sein même de ces organisations. Cela est en effet coûteux et difficile d’accès : autorisation d’observer le travail en train de se faire rarement accordée, archives des organisations peu communicables ou inexistantes, difficulté, en l’absence d’une possibilité d’approche ethnographique, de faire décrire de manière significative et sous la forme goffmanienne du « what is going on »21, le travail quotidien de production de textes destinés à préparer d’autres textes et positions discutés dans des négociations et dans les divers paritarismes, la formulation souvent peu explicite du mandat donné aux négociateurs ou la mise en œuvre et l’explicitation des textes adoptés (services aux adhérents).

  • 22 La présente esquisse repose sur une enquête en cours sur les organisations patronales françaises. Q (...)

66Dans cette courte note nous reconsidérerons les découpages du social dans les organisations patronales françaises, en précisant les modalités de mise en agenda du social dans le temps et en réfléchissant sur le périmètre de l’action patronale française22.

67Longtemps la situation a été simple dans le principal syndicat patronal, le CNPF. Principal et hégémonique, car les autres centrales patronales n’ont ni le personnel technique suffisant ni l’autorité politique efficiente pour infléchir les orientations patronales ou pour présenter d’autres branches de l’alternative auprès des pouvoirs politiques ou des partenaires sociaux. Dans toutes les négociations interprofessionnelles, c’est la délégation CNPF, puis Medef, qui mène les débats et organise l’agenda. Les informations que l’on peut recueillir sur le processus concret de négociation montre clairement que la Confédération générale du patronat des petites et moyennes entreprises (CGPME) et l’Union professionnelle artisanale (UPA) sont en situation d’appoint et d’appui à l’égard des négociateurs CNPF/Medef qui ont la maîtrise, du côté patronal, du déroulement des opérations, en séance et hors séances. Quant aux autres pôles constitutifs de l’espace patronal (think tanks, mouvements de pensée, clubs ou chambre de commerce), ils n’ont pas de compétences décisionnelles en la matière (« nous produisons des normes » disent les négociateurs) et leur capacité à rentrer dans l’agenda patronal de manière interne ou externe, notamment par le canal des médias, est faible, indirect ou inexistant.

68C’est donc dans la commission sociale du CNPF, et plus encore dans ses groupes de travail, qu’il faut, en principe, aller chercher la manière dont s’élabore la politique patronale, à condition de replacer cette commission dans le fonctionnement même du CNPF. Il conviendrait de suivre sa composition, d’y mesurer l’investissement exact des « vrais chefs d’entreprise », ceux de la métallurgie, du bâtiment, des banques — tard venus — et des assurances principalement, et considérer la place qu’y ont pris les « grands permanents du social » ceux qui font tourner le social des fédérations et le social interprofessionnel entre expertise et capacité de traduction politique. On y parle d’abord de questions d’actualité et très rarement de doctrine. Il semble que l’assiduité des élus soit faible dans la commission sociale du CNPF/Medef, car « le social n’intéresse pas grand monde » (permanent social fédération professionnelle). Il faudrait aussi travailler finement sur les permanents et techniciens du social, recrutés sur titres — autrefois doctorats, aujourd’hui master de droit social — ou parfois « décrutés » dans des administrations ou organismes sociaux.

69Il faut rappeler ce truisme, que le CNPF, puis le Medef, est une organisation confédérale. Dans leurs activités fédérales, les composantes disposent d’une capacité de négociation dans leur branche et, pour ce qui est de l’interprofessionnel, elles sont les composantes des instances de délibération interne et d’action externe sur le social. Elles composent la commission sociale et font partie des délégations qui négocient avec les syndicats. À ceci près que, pendant la première période du CNPF, la commission sociale présidée par Marcel Meunier fut une « commission de papier » qui ne s’est quasiment jamais réunie et qui n’a d’ailleurs impulsé aucune politique contractuelle interprofessionnelle jusqu’au début des années 1960 et la prise en charge progressive par Francois Ceyrac de la question sociale au patronat.

70Bien sûr la seconde limitation à l’élaboration confédérale des normes est l’hégémonie revendiquée et érigée au rang de règle évidente de fonctionnement, de l’UIMM où se décident les politiques patronales importantes. Parce que l’UIMM paye les plus fortes cotisations et parce que dans l’UIMM se concentre une expertise sociale telle qu’elle est incontournable et indispensable pour les entreprises de la métallurgie, mais aussi pour d’autres entreprises qui n’appartenant pas au secteur de la métallurgie s’abonnent pourtant à ses services, et plus généralement pour le CNPF lui‑même. Cette réputation experte auto‑proclamée et fondée sur une spécialisation très serrée (« nous avons la papesse du temps de travail, nous avons le roi du droit du contrat, nous avons le roi du droit des conventions collectives, nous avons la grande duchesse des régimes complémentaires, nous avons la meilleure spécialiste française de la sécurité sociale... » déclarait ainsi un ancien dirigeant de l’Union) qui semble avalisée par la communauté des intéressés (juristes, syndicalistes, hauts fonctionnaires) est une sorte de boîte noire qu’il conviendrait d’ouvrir. L’UIMM c’était et c’est « un bureau d’études » et de négociations, « un grand cabinet d’expertise sociale réparti sur tout le territoire ».

71La présidence Ceyrac des années 1970 fondée sur une délégation partielle à Yvon Chotard de la gestion du social, sous surveillance des dirigeants de l’UIMM et de son principal ex‑responsable Francois Ceyrac lui‑même, a été, on le sait, la période la plus florissante en ce qui concerne les accords interprofessionnels qui organisent une réponse à « la crise » en accroissant des prélèvements obligatoires. La rupture se manifeste dès la seconde présidence Ceyrac. C’est sans doute le moment où se ferme une période où le social, assimilé au progrès social était considéré comme une sorte d’espace indéfini d’améliorations possibles ayant des impacts également bénéfiques sur l’économique.

  • 23 Entretien Yvon Gattaz, octobre 2007.

72C’est surtout sous Yvon Gattaz que le social patronal prend une toute autre configuration. En effet, lors des élections de 1981 à la tête du CNPF, le nouveau président est triplement en porte-à-faux sur la question sociale. Il est d’abord élu contre l’UIMM qui soutient son adversaire Yvon Chotard. En second lieu, c’est ce même Yvon Chotard qui garde la direction de la commission sociale de 1972 à 1986, avec l’appui de la métallurgie qui tentera de nommer, pour remplacer le directeur des affaires sociales, Jean Neidinger, un successeur qu’elle entend imposer au président du CNPF. Il faudra plusieurs mois de discussions pour qu’un candidat de compromis, Claude Archambault soit désigné. Enfin, le président du CNPF est convaincu de l’inutilité du social interprofessionnel. Il prône un repli massif du social sur l’entreprise en estimant que le CNPF est depuis trop longtemps un pur syndicat au détriment de sa vocation première de défense de l’entreprise : « Si on prend la théorie du 80/20 de Pareto, le CNPF c’était 80 % social et 20 % économique [.. .]. Il ne fallait pas hésiter et il fallait que j’inverse la tendance et que je fasse 80 % d’économique pour sauver des entreprises et que je laisse 20 % de social à Chotard »23.

73L’échec de la négociation sur la « flexibilité » en 1984 a été aussi pour Yvon Gattaz une sorte de confirmation du peu d’intérêt d’une dépense de travail dans des compromis inatteignables, eu égard à l’état du syndicalisme français.

74Le magistère de l’UIMM se réalise parfois directement, ce sera le cas avec Pierre Guillen et Arnaud Leenhardt, présidents de la commission sociale de 1986 à 1991 et de 1995 à 1997, ou indirectement par l’acceptation de l’Union à l’égard de la nomination par le président du CNPF (sorte de cooptation sous contrainte) de présidents consensuels (tel Jean Domange, du bâtiment) et de l’acceptation de Jean‑Louis Giral, président des Travaux Publics, qui n’avait cessé de guerroyer contre Yvon Gattaz, et qui avait échoué à faire élire Yvon Chotard contre Francois Périgot en 1986. De la même manière, la désignation de Bernard Boisson, ancien industriel, comme directeur des affaires sociales du CNPF (1991‑1998) repose sur une délégation temporaire du social à la Fédération du bâtiment dont sont issus Jean Domange et Bernard Boisson (directeur des affaires sociales de cette Fédération) : une fédération ramifiée comme l’UIMM, dotée de très fortes institutions paritaires purement professionnelles, mais ne revendiquant pas de place pivot dans le concert des fédérations.

75Cette présentation centrée sur les seuls postes les plus visibles (président de la commission et directeur des affaires sociales du CNPF) ne saurait occulter la question des grands mandats patronaux dans les multiples organismes paritaires qui sont tenus par quelques dirigeants de l’UIMM cumulant les charges, ni la place qu’occupent comme chefs ou membres de délégation, les élus et permanents de l’UIMM participant aux négociations interprofessionnelles qui, malgré tout, continuent à se dérouler sur un mode plus routinier ou réactif que d’une manière pro-active durant la décennie 1990.

76La définition de la politique sociale du CNPF est donc de la compétence de sa commission sociale, dominée par l’UIMM, sous couvert du président. Le pouvoir de décision appartient au conseil exécutif qui donne les mandats (non écrits pour raisons de confidentialité ou souples) de négociation sur proposition de la commission sociale.

  • 24 Entretien permanent Medef, mars 2009.

77La commission économique, l’autre grand pilier de la confédération est séparée de la commission sociale et peu ou pas de réunions de coordination les réunit. Cela nourrira, plus encore que sous Yvon Gattaz, la refonte de l’institution en 1998 et sa transformation en Medef. Annoncé par de multiples rapports qui décrivent les dysfonctionnements voire l’illégitimité ou l’inutilité d’une telle structure confédérale, le changement de sigle n’est pas seulement formel. La vieille commission sociale est démantelée : relations du travail, protection sociale, formation. Le programme dit de la refondation sociale n’est pas seulement une alliance Medef-CFDT, au nom de la société civile, pour transformer en profondeur les relations entre partenaires sociaux et l’ensemble des relations de travail en France. Il est explicitement de la part de ses concepteurs patronaux, Denis Kessler et Francois Ewald en tête, un moyen d’en finir avec le Yalta social établi à la Libération, dans un tout autre contexte politique, économique et social. Il est aussi un moyen de tenter d’en finir avec ce que d’aucuns stylisent comme un modèle social UIMM, fait de compromis rectifiant à la marge les structures sociales, volontiers dépensier et acteur de la hausse des prélèvements obligatoires : « à partir de la refondation sociale, on a essayé d’avoir une vision de long terme avec un objectif majeur, comment faire en sorte que les systèmes sociaux soient plus efficaces, fonctionnent mieux pour moins cher et aient un impact positif sur l’emploi... ce sont en réalité des notions économiques et non pas tellement des notions sociales traditionnelles »24.

78Cette approche nouvelle est portée par les nouveaux grands contributeurs de l’organisation, les banques et les assurances, qui souhaitent ouvrir un marché à la protection sociale et refusent de mutualiser les coûts des licenciements massifs dans les vieux secteurs industriels. Une opposition à cette sorte de « patronat de la main gauche », qui ferait payer par l’économie désormais majoritaire des services, le coût de la paix sociale d’abord, et le prix du chômage et de la crise continue ensuite. Les promoteurs de cette refondation entendaient négocier au plan interprofessionnel pour pouvoir régler ensuite les questions à un autre niveau de négociation. Ils entendaient aussi mettre l’économique au sein du social prioritairement en termes de coûts plutôt qu’à partir de considérations pragmatiques tirées d’une accoutumance, voire d’une confiance partagée lentement accumulée, par des voies diverses, certaines — on le saura plus tard, fondées sur des relations d’échanges, parfois monétaires — avec des partenaires syndicaux. S’il y a eu expression doctrinale c’est bien durant cette période.

79Les effets à court terme de cette mobilisation patronale sont peu spectaculaires sur le plan des accords signés. Sur le versant interne, l’affaiblissement de l’UIMM n’est que temporaire, et les figures éponymes de l’Union, qui tomberont lors de la crise de 2007‑2008, Denis Gautier‑Sauvagnac et Dominique de Calan n’ont jamais perdu leurs mandats et reconquièrent leurs positions surtout lors du second mandat d’Ernest‑Antoine Seillière.

80C’est justement dans la gestion de cette crise de 2007–2008 que la répartition des tâches au sein du Medef est redéfinie. Désormais les différents mandats sont l’objet d’appels d’offres étudiés par le comité des mandats qui reçoit, instruit et examine oralement des candidatures. Une préférence est donnée aux candidat(e)s en activité en entreprise, chefs d’entreprise ou surtout DRH, notamment des services, plutôt qu’à des professionnels de la représentation, ces permanents souvent stigmatisés comme apparatchiks. Le non-cumul de mandats mais aussi le non-cumul de charges de présidence de commission, de négociateur ou de gestionnaire d’un organisme prioritaire correspondant, est la règle.

81Le premier mandat de Laurence Parisot (2005‑2010) aura été une nouvelle tentative pour changer les structures décisionnelles du Medef dans l’organisation faîtière et quant à l’articulation entre ses composantes et dans le même temps, car l’un ne va pas sans l’autre, pour recomposer la politique sociale patronale. Le social serait dès lors un aspect d’un problème et non plus une catégorie étanche d’action patronale. Il n’aurait plus seulement à se conjuguer avec l’économique mais est à référer au nouveau venu « le sociétal », parfois traduit par corporate social responsability, qui démontre la tentative d’extension du périmètre légitime d’intervention patronale.

82Le travail « ensemblier » pour reprendre une des formules favorites d’Ernest-Antoine Seillière, passe aussi par la prise en compte des co‑producteurs de la politique sociale du Medef : l’État dans ses composantes administratives et politique (président, ministres et conseillers) et les syndicats. Le premier, depuis 2007, a imposé un « agenda social » qui contraint l’autonomie proclamée de partenaires sociaux prétendant réformer leur social à leur rythme — ce qui n’a pratiquement jamais été le cas en France sauf peut-être durant quelques années, sous Ceyrac ou sous Seillière‑Kessler. Les seconds laissent entendre que les négociateurs patronaux ne sont pas à la hauteur de leurs prédécesseurs et que le savoir-faire de gestion paritaire ne saurait être entrepreneurial mais doit engager d’autres ressources et d’autres compétences. Un DRH n’a pas spontanément une vision interprofessionnelle des problèmes. Il s’agit aussi d’une manière de dire que les compétences d’un chef d’entreprise ne sont pas immédiatement transposables dans le champ relativement autonome de la représentation patronale et qu’ils préfèrent avoir en face d’eux des généralistes de la négociation et des professionnels de la représentation, comme eux.

  • 25 Entretien ancien responsable de l’UIMM, avril 2009.

83Le retour annoncé de l’UIMM dans le jeu central par le truchement de son nouveau délégué général, Jean‑Francois Pilliard est-il un simple indicateur de la nécessité lors d’une réélection, pour sa présidente, de désamorcer des oppositions potentielles ? Ou n’est-il pas le signe de la viscosité d’une institution susceptible d’être réformée seulement incrémentalement, et décidément plus proche d’une organisation de représentation politique que d’une pure et simple voix des entreprises ? L’activité sociale serait donc toujours une des raisons d’être de l’organisation patronale qui doit « promouvoir un environnement social le plus favorable au développement des entreprises dans le respect de ceux qui y travaillent »25. Mais la pyramide des âges des grands permanents du social est telle que dans les années à venir, c’est une toute autre génération qui aura ces dossiers en charge, et les représentants des services qui sont positionnés et intéressés autrement que ceux de l’industrie, y revendiqueront une reconnaissance de la place qu’ils ont conquise depuis quelques années.

6. Ce que la juridicisation des relations de travail fait au conflit et à la négociation (Jérôme Pélisse)

  • 26 Merci aux relecteurs des versions antérieures de ce texte.

84Conflit, négociation : ces deux catégories séminales des relations professionnelles sont-elles encore pertinentes aujourd’hui ? Au sein de ce débat, une intuition guidera le propos : celle de la place grandissante du droit et du registre juridique — ce qui ne signifie pas automatiquement judiciaire, loin de là — dans la manière dont les acteurs des relations professionnelles se rapportent les uns aux autres, s’affrontent, luttent et entrent en conflit autant qu’ils s’accordent, négocient et créent les règles du travail26. Rien de très neuf dans cette intuition a priori : le droit a toujours été intégré à l’analyse des relations professionnelles, depuis les Beatrice et Sydney Webb et John T. Dunlop en passant par John R. Commons, et il en est de même dans l’espace français, avec Francois Sellier ou Jean-Daniel Reynaud, qui plaçaient cependant la règle, plutôt que le droit, au centre de leurs analyses. Pour autant, un processus de formalisation et d’extension de la logique juridique — qu’on peut nommer juridicisation — semble imprégner, plus qu’avant, les manières de produire, de mettre en œuvre, de se rapporter ou d’utiliser au quotidien les règles du travail. La légalité quotidienne qui se construit sur les lieux de travail, tout comme les ressources qu’emploient les acteurs dans leurs relations, apparaissent davantage adossées au registre juridique et moins à des usages, coutumes ou conventions non référées au droit, ce qui n’est pas sans effets sur le type de négociations et de conflits qui structurent les relations professionnelles. D’autant que le droit du travail lui-même n’est pas sans connaître de profondes évolutions, non seulement parce qu’il s’hybride et/ou se voit concurrencé par d’autres branches du droit (commercial, civil, droits fondamentaux, etc.), mais aussi parce que sa logique et ses formes procédurales elles-mêmes se transforment, sous l’effet notamment de la montée d’un paradigme de l’emploi et d’une logique contractualiste qui modifient la singularité historique sur laquelle il s’est construit (Supiot, 2005).

85Pour autant, juridicisation ne signifie pas judiciarisation, si l’on entend par ce dernier terme la saisie plus fréquente des institutions judiciaires (prud’hommes, tribunaux de grande instance, cours d’appel, etc.). Contrairement à un sens commun aujourd’hui bien ancré, un tel processus de judiciarisation semble en effet, en matière de relations de travail et d’emploi du moins, à infirmer, sinon à fortement relativiser. Et ce d’autant plus que se manifeste, depuis quelques années, un retour des conflits collectifs et de leurs formes traditionnelles (débrayages, grèves, manifestations, pétitions, etc.). Alors qu’il y a dix ans, lors des 40 ans de la revue Sociologie du travail, Jean Saglio (2001) situait « les relations professionnelles entre négociation et consultation », Richard Hyman était parti « à la recherche de la mobilisation perdue ». La situation apparaît avoir évolué depuis, aussi bien en termes statistiques qu’à l’agenda médiatique ou dans celui du monde académique, sans pour autant que la thèse d’une judiciarisation des relations de travail puisse être accréditée (Section 6.1). En revanche et particulièrement sous l’effet d’un développement et d’une décentralisation de la négociation collective elle-même impulsée en grande part par la législation, un approfondissement de la juridicisation des relations de travail semble s’opérer depuis une vingtaine d’années (Section 6.2). Celle-ci n’est pas sans effets sur les relations professionnelles, contribuant à faire du droit un cadre qui s’impose et une ressource qui s’utilise de manière de plus en plus centrale mais aussi ambivalente dans les relations de travail et d’emploi.

6.1. Revenir à une analyse des conflits

  • 27 En comptant large, d’après les titres et résumés des articles parus entre 2000 et 2010, moins d’une (...)

86Les conflits ne sont pas revenus dans les colonnes de Sociologie du travail27. Mais plus qu’un désintérêt, cela traduit sans doute le positionnement généraliste de la revue qui s’est encore accru depuis dix ans. Car plutôt qu’aller « au-delà » du conflit, c’est, après une longue période d’inattention (Hyman, 2001), la nécessité de reprendre leur analyse qui est apparue dans la période récente.

6.1.1. Un retour des conflits

  • 28 Les données de la dernière enquête REPONSE montrent ainsi qu’organisations en flux tendu et occurre (...)

87En effet, aussi bien les journalistes, friands de conflits « radicaux » (plutôt qu’illégaux), que les statisticiens du ministère du Travail ou les chercheurs soulignent l’importance qu’a prise la conflictualité depuis quelques années en France. Non pas que les conflits n’aient pas évolué. Leurs formes, leurs agencements, leur intensité, la manière de les définir se sont transformés (Denis, 2005 ; Béroud et al., 2008). Des luttes de précaires aux luttes des travailleurs sans papiers — exceptionnelles à plus d’un titre —, la conflictualité se développe même dans des espaces que d’aucuns pensaient improbables, suscitant des études articulant sociologie et sciences politiques (Abdelnour et al., 2009 ; Béroud et Bouffartigues, 2009 ; Giraud, 2009 ; voir le texte d’I. Sommier). Et si l’extériorisation du conflit, sinon son déplacement dans des enceintes comme les médias ou les tribunaux — les uns allant avec les autres, bien souvent —, prend des formes incontestablement renouvelées à l’ère d’Internet (voir la contribution de J.‑E. Ray), les formes ordinaires de la conflictualité collective, y compris dans le secteur privé, sont loin d’avoir disparues et augmentent même depuis une décennie. Certes, les formes sans arrêt de travail (manifestations, pétitions et surtout refus d’heures supplémentaires) sont celles qui se diffusent le plus ; mais les arrêts de travail — à l’exception de la grève de plus de deux jours — concernent aussi davantage d’établissements et il est loin d’être évident qu’il y ait substitution plus que combinaison entre ces modalités d’action collective, avec et sans arrêt de travail, ou même internes et externes aux entreprises. Dans des entreprises de plus en plus organisées en flux tendu, un débrayage de quelques heures suffit souvent à modifier un rapport de force28, bien plus qu’un blog lu par quelques internautes ou une dénonciation publique, même médiatisée. La forme syndicale, enfin, se transforme aussi, tout en restant un maillon essentiel, à la fois condition et partie prenante, de ces luttes.

88Celles-ci ne se déroulent d’ailleurs pas seulement dans ou contre des entreprises mais aussi à l’occasion de réformes sur des sujets nationaux, comme sur les retraites en 2003, 2007 et 2010, le contrat première embauche en 2006, ou encore, lors du premier semestre 2009 et de manière si rarement unitaire, pour une autre politique face à la crise. À chaque fois, les syndicats ont été des acteurs de premier plan de la contestation... autant que des réformes, lorsqu’elles ont été négociées. Les années 2000 sont en effet aussi celles du retour des grandes négociations interprofessionnelles, comme sur la formation professionnelle, le contrat de travail ou, de manière moins unitaire, la représentativité. Et si les salaires restent le premier thème de négociation et de conflit — avec vraisemblablement l’emploi depuis 2009 —, les questions de conditions de travail et de relations de travail ont pris une place grandissante ces dernières années. C’est pourquoi les formes de résistance ordinaires individuelles (Bouquin, 2008), telle l’absentéisme, le retrait, le turn‑over voire le sabotage sont aussi à prendre en compte. Nul doute en effet que l’intensification, les thématiques du stress, des risques psychosociaux et du harcèlement, tout comme le développement de formes de concurrence généralisée ou de techniques de management et de gestion des entreprises principalement régies par des critères financiers ou simplement quantitatifs, ne sont pas étrangères à cette mise en tension des activités, des relations et des acteurs, individuels et collectifs, du travail (Lallement, 2010).

6.1.2. Une judiciarisation des conflits ?

89Les conflits seraient aussi, si l’on en croit de nombreux rapports officiels ou la presse spécialisée, en phase de judiciarisation. Le phénomène inquiète, au point que c’est une dé‑judiciarisation des ruptures du contrat de travail qui est promue via l’invention, en 2008, sous l’impulsion du patronat et de certains syndicats, d’une rupture conventionnelle qui connaît un succès fulgurant depuis.

90En réalité, un tel processus de judiciarisation est à relativiser fortement. Le nombre de procédures prud’homales recule de manière significative (−12 %) depuis 15 ans, même si les taux d’appels progressent, indiquant un durcissement des litiges du travail (Munoz‑Perez et Serverin, 2008 [2005]). Quant aux procédures collectives initiées par les syndicats, elles restent encore peu nombreuses (Guiomard, 2003). A contrario, un processus de juridicisation, c’est-à-dire d’extension de la référence qu’est le droit dans les interactions ordinaires de travail, semble bien se développer, par l’entremise d’une attention et d’une médiatisation peut-être plus forte des décisions judiciaires, mais aussi et surtout d’une extension de la négociation (Pélisse, 2009a).

6.2. Négociations, conflits et juridicisation

  • 29 Une revue intitulée Négociations s’est même créée en France en 2004, sous la houlette notamment de (...)

91Il ne s’agit pas ici de revenir sur le développement de la négociation depuis une trentaine d’années, comme pratique sociale ou comme catégorie d’analyse scientifique29. C’est davantage dans les manières dont négociations et conflits se nouent que se nichent des interprétations et des débats au sein desquels la place et le rôle du droit méritent d’être revisités.

6.2.1. Le développement d’une juridicisation négociée des relations de travail

92En inventant en 1982, dans le domaine du temps de travail, et en étendant constamment depuis, la possibilité de dérogation sous condition de négociation collective, le législateur a en effet ouvert un régime juridique nouveau, qui a permis de contourner, et in fine de miner le principe de faveur. Pilier structurant la hiérarchie des sources de droit, ce principe faisait qu’un texte de niveau inférieur (accord d’entreprise) devait toujours être plus favorable aux salariés qu’un texte de niveau supérieur (branche ou loi, par exemples). D’une logique d’acquisition, la négociation est ainsi devenue « donnant-donnant », modifiant, dans un univers syndical toujours plus éclaté et concurrentiel, les jeux traditionnels entre syndicats dominants et syndicats minoritaires. Couplée avec le fait que ces négociations échangent des contreparties hétérogènes (salaire, emploi, flexibilité, réorganisation du travail, formation, etc.), et concernent aussi de plus en plus les moyennes et petites entreprises, la juridicisation des relations de travail a nécessité l’invention d’acteurs nouveaux (comme les mandatés) ou l’extension des prérogatives d’autres acteurs comme les délégués du personnel ou les élus au comité d’entreprise (Bloch‑London et Pélisse, 2008).

  • 30 La loi de janvier 2007 instituant l’obligation pour les parlementaires ou le gouvernement de provoq (...)

93L’extension du droit comme référence quotidienne pour les actions résulte ainsi d’abord d’une multiplication des lois, des transformations des relations entre lois et négociations30 et d’un développement de droits internes d’entreprise (Gavini, 1997), fondé non plus sur des coutumes ou des usages (Morel, 1979) mais sur des textes et des accords négociés à des niveaux de plus en plus décentralisés. Mais les transformations du travail lui-même y contribuent. De plus en plus formalisé, normalisé, encadré par des procédures qualité, des reporting incessants, une traçabilité totale qui rend les salariés de plus en plus comptables et responsables de leurs actions, l’évolution des activités et des conditions du travail elles-mêmes participent à cette juridicisation. Après une rationalisation matérielle (dirait Max Weber) des modes de production (dirait Marx) des années 1985–1995, sous l’effet de l’informatisation et de nouvelles organisations qui se sont traduites par une forte intensification du travail attestée par les enquêtes « Conditions de travail », c’est une rationalisation formelle des dispositifs cognitifs et des équipements symboliques du travail — et au premier chef, du droit — qui s’est produite au tournant des années 2000, en lien notamment avec les 35 heures. Car les lois de réduction du temps de travail, accompagnées d’un mouvement sans précédent de négociations, ont été un accélérateur important de cette juridicisation négociée dans les entreprises (Pélisse, 2004a).

94Dans ce domaine, comme dans ceux de l’épargne salariale, de la prévention des risques ou de l’égalité professionnelle, la négociation est ainsi devenue un outil de politique publique au niveau interprofessionnel — ce qui n’est pas nouveau — mais aussi pour agir directement sur les entreprises elles-mêmes. Cela n’a pas été sans conséquence sur « le travail social patronal » (voir la contribution de M. Offerlé) et, chez les employeurs, sur la diffusion d’une vision du droit du travail non plus comme une seule contrainte mais aussi comme une opportunité, voire une arme concernant la nature des règles ainsi produites, voire leurs conditions d’effectivité. Ainsi, la fonction de contrôle de la réglementation s’est trouvée éminemment compliquée par cette expansion du droit conventionnel élaboré à l’ombre des lois (Pélisse, 2004b). En étant invités à élaborer leurs propres règles dans le cadre de négociations qui s’inscrivent toujours dans des rapports de force, les acteurs pourraient pourtant ne garantir en rien l’effectivité de ce droit, comme cela a pu être montré à propos de la mise en œuvre des 35 heures, marquée par un processus de « managérialisation du droit » qui est loin d’avoir toujours profité aux salariés (Pélisse, 2009b).

6.2.2. Des négociations moins conflictuelles ?

95Ainsi, selon certains auteurs, le conflit ne serait plus « la source du droit » (Groux, 1999). « Le mode dominant de construction des règles du jeu » serait constitué de pratiques de négociation détachées de toute expression de la conflictualité (Tixier, 2007). Les conflits ouverts, préalables aux négociations ou déclenchés pendant celles-ci, auraient perdu leur fréquence, leur importance ou même leur justification. Les luttes ne porteraient plus que sur les règles, et selon Guy Groux, « les litiges et les différends [auraient lieu] hors des seuls jeux concernant le face à face capital‑travail ».

96La fragilité de cette thèse est néanmoins à souligner. Derrière l’injonction à tout négocier et à « moderniser le dialogue social » se développent des conceptions idéologiques — celle d’une « contractualisation de la société », pour reprendre l’expression d’Alain Supiot (2001b), qui n’est pas sans lien, pour ce juriste, avec une « re‑féodalisation du monde ». La conflictualité connaît par ailleurs un certain regain depuis la fin des années 1990, comme on l’a vu. Et ces conflits concernent toujours principalement les salaires, le temps de travail ou l’emploi, qui sont autant de dimensions propres aux luttes capital‑travail. Surtout, conflits et négociations ne s’opposent pas et « le recours à l’action collective se combine plus que ne s’oppose avec la réappropriation des enceintes, ressources et techniques formalisées de la négociation » (Béroud et al., 2008). Il n’en reste pas moins que se diffusent ces négociations « à froid », moins mobilisatrices et que peuvent davantage subir les représentants des salariés. Ces derniers ne sont pas forcément demandeurs de négociations dérogatoires, sur des sujets techniques où ils ne possèdent pas toujours de ressources appropriées, que ce soit sous forme d’expertise juridique ou de capacité à mobiliser collectivement. Si « négocier ou entrer en conflit [ce qui revient à peu près à la même chose], c’est échanger des règles », énonce J.-D. Reynaud (1999), alors l’échange, même constamment référé au droit, reste asymétrique et structuré par des rapports de force. Autrement dit, la juridicisation collectivement négociée n’est pas forcément synonyme d’extension des droits pour les salariés. Elle peut n’être qu’une simple formalisation, ce qui n’est pas rien tant la juridicisation est une condition, nécessaire mais non suffisante, à la judiciarisation. Mais elle peut aussi traduire un recul pour les droits des salariés ou même pour leur capacité à s’affranchir de la légitimité et du « cela va de soi » que naturalise une forme juridique qui aplatit « les plis du tissu social que compose le travail » (N. Hatzfeld) et qui transcrit toujours, in fine, des décisions politiques.

97La focale juridique proposée ici est en effet bien sociologique, et même, en réalité, politique. Il ne s’agit pas de redoubler le travail des juristes, mais bien d’insister sur une analyse sociologique de la juridicisation des négociations et plus largement des relations professionnelles, qui montre, par exemple, qu’elle est loin de s’accompagner d’une judiciarisation équivalente des conflits. Mais, en rappelant que le droit est politique, que les politiques (publiques) passent par le droit et que la politique elle‑même se juridicise (Commaille et al., 2000), il s’agit aussi d’insister sur ces nouvelles dimensions du politique qui lient relations professionnelles et régulations sociales (Duclos et al., 2009). De ce point de vue, la question de la démocratie sociale, qui se calque de plus en plus sur la démocratie représentative, reste ouverte. L’articulation entre conflits et négociations y constitue un objet d’avenir, tant les relations de travail et d’emploi s’inscrivent dans des cadres collectifs et asymétriques qui obligent les questions de la représentation et de la décision à se poser dans des termes spécifiques. Car c’est souvent pour obtenir ne serait-ce que l’ouverture de négociations que les conflits se déclenchent, et parfois, se radicalisent, aujourd’hui en France.

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Notes

1 Dans la recension qu’il fait pour les Annales du livre de Michelle Perrot (2001 [1974]), Maurice Agulhon salue précisément le fait qu’il cesse de raisonner en termes de mouvement ouvrier, et le qualifie d’ouvrage fondateur d’une anthropologie ouvrière.

2 Voir en particulier dans (Giraud, 2010) : p. 13 « La contestation des réformes, une passion française pour la grève ? » (M. Noblecourt) ; p. 23 : « Représentations statistiques de la grève » (B. Giraud) ; p. 42 « Public-privé : des modes d’appropriation évolutifs et différenciés de la grève » (J.-M. Pernot).

3 « Pendant notre travail, nous sommes toujours connectés au réseau, notre ordinateur portable est notre bureau, nous communiquons avec nos collègues du monde entier à travers le chat de l’entreprise et souvent notre activité passe par le télétravail. Nous avons décidé d’exploiter les nouvelles technologies pour lutter avec les mêmes armes » (Davide Barellari, délégué IBM-Italie, voir infra).

4 Accord collectif légalement obligatoire depuis la loi du 4 mai 2004, que la cour de Cassation applique avec fermeté : ainsi en cas de dépassement des limites ici contractuelles de fréquence ou de périodicité, les sanctions prévues par l’accord tombent (Cass. Soc. 19 mai 2010, no 09-40.279).

5 L’immense majorité des responsables de site a compris que mettre en ligne des informations vraiment confidentielles était ouvrir la porte à un plan de sauvegarde de l’emploi dans la guerre économique d’aujourd’hui : « Je ne diffuse jamais des informations relatives à des dysfonctionnements commerciaux. Je sais parfaitement que nos parts de marché représentent des emplois » (délégué syndical CFTC d’HP).

6 La loi du 12 juillet 2010 portant engagement national pour l’environnement, dite « Grenelle II » (JO du 13 juillet 2010) oblige les entreprises de plus de 500 salariés à présenter dans leur rapport annuel des informations sur la manière dont elles prennent en compte les conséquences sociales et environnementales de leur activité, ainsi que sur leurs engagements sociétaux en faveur du développement durable ; les institutions représentatives du personnel « et les parties prenantes participant à des dialogues avec les entreprises » (sic) peuvent présenter leur avis sur ces démarches en complément des indicateurs présentés, faisant l’objet d’une vérification par un organisme tiers indépendant (article L. 225-102-1 nouveau du Code de Commerce).

7 L’expression « droit à l’action collective » est utilisée pour reprendre les termes, nettement plus larges que ceux de « l’exercice normal du droit de grève » à la française, de l’article 28 de la « Charte des droits fondamentaux de l’UE » entrée en vigueur le 1er décembre 2009.

8 Cass. Soc. 5 mars 2008, no 06-18907 : « Si un syndicat a le droit de communiquer librement des informations au public sur un site internet, cette liberté peut être limitée dans la mesure de ce qui est nécessaire pour éviter que la divulgation d’informations confidentielles porte atteinte aux droits des tiers ».

9 Cf. la loi de 1990 sur la grève dans les « services publics essentiels » qui a légitimement inspiré notre loi du 21 août 2007 relative à la continuité dans les transports publics de voyageurs.

10 Voir le récit complet sur le site http://www.planetlabor.com.

11 Le responsable du « Réseau Voltaire » s’est illustré quelques mois plus tard en publiant un ouvrage expliquant que les attentats du 11 septembre était le fait de la CIA elle-même.

12 « Les syndicats ont bradé les problèmes environnementaux pour remporter des victoires sociales » déclarait en septembre 2007 le représentant de l’ONG « Écologie sans frontière » lors du Grenelle de l’Environnement, proposant que « les ONG intègrent les comités d’entreprise, avec un collège de salariés élus représentant les ONG » : c’est finalement le CHCST qui doit voir ses attributions élargies, ce qui ne fâche guère les syndicats.

13 Mais parfois aussi d’un simple et unique particulier ayant des comptes à rendre, ou une extorsion de fonds à opérer.

14 Les meilleurs élèves sont souvent les plus fragiles en termes d’image (Areva/Nucléaire, Rhodia/Chimie).

15 Il va de soi que les sites très contestataires comprennent vite l’intérêt qu’ils ont à se situer hors de portée de la justice franc¸aise ou européenne : ce qui n’est techniquement pas très compliqué.

16 Je le dis d’autant plus volontiers que j’ai pu contribuer à ce mouvement en me faisant imposer le titre « Les nouveaux mouvements contestataires » lors de la première édition parue en 2001.

17 À rapporter aux mutations du journalisme social (Lévèque, 2000), à l’origine sociale des journalistes et plus récemment au profil jeune et précaire des pigistes qui les rend sans doute plus sensible aux mobilisations de précaires, fussent-elles de micro-mobilisations.

18 Sur la distinction entre critique artiste et critique sociale, voir (Boltanski et Chiapello, 1999).

19 Sans logis ou mal logés (le Comité des mal-logés qui scissionne en 1990 pour donner naissance à Droit au logement et le Comité des sans-logis, né en décembre 1993) ; chômeurs et précaires (Mouvement national des chômeurs et précaires créé en 1986, Association pour l’emploi, l’information et la solidarité des chômeurs et travailleurs précaires fondée l’année suivante, Agir ensemble contre le chômage créé en avril 1993) et enfin Droits devant ! ! (Dd ! !), association mise en place au cours de l’occupation de la rue du Dragon à Paris en décembre 1994 dans un objectif de globalisation des luttes engagées contre toutes les formes d’exclusion : du travail, du logement, de la santé, de la culture. Plus tard viendront les mouvements de sans-papiers.

20 Voir cependant, Yvon Chotard « Projet de rapport sur la politique sociale », assemblée générale du 18 décembre 1979 ; Francois Ceyrac « Stratégie sociale 1980 », CNPF, mars 1980, no 411 ; entretien avec Francois Ceyrac mené par Bernard Colasse et Francis Pavé « Francois Ceyrac, Le patron du social », Gérer et comprendre, juin 2004, no 76 ; Franc¸ois Ewald « Retraite : la fin du Yalta social », L’Express, 10 avril 1998 ; Denis Kessler « L’avenir de la protection sociale », La Revue des entreprises, novembre-décembre 1999, no 616.

21 Sur une posture ethnographique dans l’étude des institutions, voir la thèse d’Étienne Penissat (2009), consacrée à la DARES, ainsi que les travaux en cours de Mickaël Ciccotelli sur l’engagement patronal dans les instances de sécurité sociale et ceux de Yohann Morival sur les constructions européennes du patronat français.

22 La présente esquisse repose sur une enquête en cours sur les organisations patronales françaises. Quelques entretiens anonymisés et documents recueillis ont ici été sollicités (Offerlé, 2007, 2009).

23 Entretien Yvon Gattaz, octobre 2007.

24 Entretien permanent Medef, mars 2009.

25 Entretien ancien responsable de l’UIMM, avril 2009.

26 Merci aux relecteurs des versions antérieures de ce texte.

27 En comptant large, d’après les titres et résumés des articles parus entre 2000 et 2010, moins d’une quinzaine de contributions traitent des conflits du travail et/ou du syndicalisme, sur environ 250 articles publiés durant ces dix années.

28 Les données de la dernière enquête REPONSE montrent ainsi qu’organisations en flux tendu et occurrences de débrayages apparaissent significativement corrélées, toutes choses égales par ailleurs.

29 Une revue intitulée Négociations s’est même créée en France en 2004, sous la houlette notamment de Christian Thuderoz (2010).

30 La loi de janvier 2007 instituant l’obligation pour les parlementaires ou le gouvernement de provoquer et tenir compte des résultats de négociations entre partenaires sociaux avant tout dépôt de projet de loi apparaît ainsi comme un bouleversement fondamental des relations entre démocratie sociale et démocratie politique. Plus avant, la dérogation largement étendue en 2004 au-delà du temps de travail, d’une part, et la supplétivité adoptée par la loi du 20 août 2008 et qui ne concerne cette fois — pour le moment — que le temps de travail, d’autre part, constituent chacune des procédures qui contribuent à développer un véritable droit interne d’entreprise (Auzéro, 2010).

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Pour citer cet article

Référence papier

Odile Join-Lambert, Michel Lallement, Nicolas Hatzfeld, Jean-Emmanuel Ray, Isabelle Sommier, Michel Offerlé et Jérôme Pélisse, « Au-delà du conflit et de la négociation ? »Sociologie du travail, Vol. 53 - n° 2 | 2011, 160-193.

Référence électronique

Odile Join-Lambert, Michel Lallement, Nicolas Hatzfeld, Jean-Emmanuel Ray, Isabelle Sommier, Michel Offerlé et Jérôme Pélisse, « Au-delà du conflit et de la négociation ? »Sociologie du travail [En ligne], Vol. 53 - n° 2 | Avril-Juin 2011, mis en ligne le 01 juin 2011, consulté le 14 mars 2025. URL : http://journals.openedition.org/sdt/7656 ; DOI : https://doi.org/10.4000/sdt.7656

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Odile Join-Lambert

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Michel Lallement

CNAM, analyse sociologique du travail, de l’emploi et des organisations, LISE CNRS UMR 5262, 2, rue Conté, 75003 Paris, France
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Nicolas Hatzfeld

Laboratoire d’histoire économique sociale et des techniques (LHEST), université d’Évry-Val-d’Essonne, boulevard François-Mitterrand, 91025 Évry cedex, France
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Jean-Emmanuel Ray

École de droit de Paris I-Sorbonne, 2, place du Panthéon, 75731 Paris cedex 05, France
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Isabelle Sommier

CESSP, université Paris 1, CNRS UMR 8209, 14, rue Cujas, 75005 Paris, France
sommier[at]univ-paris1.fr

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Michel Offerlé

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Jérôme Pélisse

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