Navigation – Plan du site
Dossier : Bruits et chuchotements

Messes basses et « silences qui parlent » : ou comment « entendre » le racisme flottant

Asides and “Silences that Speak Volumes”: How to “Hear” Everyday Racism
Grégory Giraudo-Baujeu
p. 147-161

Résumés

En s’appuyant sur des travaux consacrés à l’intérim, cet article propose de mettre en exergue la multiplicité des formes d’expression du racisme ordinaire dans le travail. Dans une perspective proche des « sound studies », il s’agira ici de saisir et comprendre les enjeux sociaux qui prennent sens et corps dans les expressions sonores du racisme, entre formes flagrantes et voilées, discours directs et injures, blagues sournoises et allusions. L’accent sera notamment porté sur les messes basses, les chuchotements, les bruits sourds ou les silences, qui peuvent, dans des ambiances de travail particulières, dessiner les contours de formes flottantes de racisme.

Haut de page

Texte intégral

1L’information pourrait être considérée comme simplement cocasse s’il ne s’agissait pas d’un sujet aussi grave et préoccupant : en octobre 2019, Gabriele Gravina, président de la Fédération italienne de football annonce vouloir tester des « radars passifs » dans les stades, afin de pouvoir « débusquer en direct une personne qui pousse un cri raciste1 ». Il faut dire que l’Italie est confrontée, depuis de nombreuses années, à des incidents réguliers qui prennent la forme d’insultes racistes ou de cris de singe émanant des tribunes lors de l’entrée de certains joueurs noirs sur le terrain. Ce racisme décomplexé, libéré et bruyant n’est malheureusement pas seulement l’apanage des stades de football italiens. Comme le soulignent plusieurs rapports et études2, on assiste, depuis les années 2010, à un phénomène de banalisation et de libération de la parole raciste dans nos sociétés modernes : les discours politiques, les commentaires journalistiques, les émissions télévisuelles et radiophoniques rendent compte de dérapages, de débordements, de sorties de route et de maladresses plus ou moins contrôlés et intentionnels. On laisse alors le racisme s’exprimer, prendre davantage de volume et d’ampleur sonore. Toutefois, ce constat ne doit pas pour autant masquer les autres formes d’expression empruntées par le racisme, qui se satisfait souvent de mécanismes plus insidieux, sournois et discrets, murmurés et étouffés. C’est ce que cet article propose de mettre en exergue : l’observation et l’analyse de la multiplicité des formes d’expression du racisme, en s’inscrivant dans une perspective proche des « sound studies ». En effet, nous constaterons la pertinence d’analyser le racisme en tant que phénomène social à travers ses manifestions sonores, mais également, comment le « son du racisme » contient et révèle « des dimensions du social3 ». Autrement dit, dans un effort de contextualisation, il s’agira ici de saisir et comprendre les enjeux sociaux qui prennent corps et sens dans les expressions sonores du racisme. Pour ce faire, nous nous appuierons sur nos travaux auprès de la population intérimaire (Giraudo-Baujeu, 2014 et 2019), en nous concentrant sur les manifestations ordinaires du racisme dans le travail. Nous verrons ainsi que si le racisme peut être déclaratif et direct, bruyant et flagrant, il revêt plus fréquemment des formes voilées, dissimulées et allusives ; l’exemple des plaisanteries ethnicisées reste sans doute le plus percutant. Mais nous tenterons de montrer que le racisme peut tout aussi se glisser dans les plis des interactions, dans l’ordinaire des échanges, et faire des murmures, des messes basses, des apartés, du silence et de l’ignorance des modes d’expression. Ce racisme flottant qui joue avec les regards, les signes non verbaux ou l’absence de rituels d’accès (Goffman, 1973), tend à se développer dans certaines ambiances de travail, qui apparaissent alors comme un écrin favorable pour l’expression de formes étouffées, ouatées et silencieuses de violences, d’humiliations et de rejets.

Dispositif méthodologique

  • 4 Nous appelons l’enseigne de travail temporaire « IVILA » afin de garantir son anonymat.

2Cet article se base, en premier lieu, sur un travail doctoral dont le dispositif méthodologique a été construit autour de trois grands moments à Paris, Lyon, Marseille et leurs agglomérations de 2004 à 2008 : des situations d’observations au sein d’agences d’intérim et au siège d’IVILA4 en continu durant trois années ; des entretiens avec des permanents d’agences (74) et des entreprises-clientes (25) ; des reconstitutions de carrières : un cadrage statistique de la population intérimaire, une enquête par questionnaires (N = 200) selon la méthode des quotas, des entretiens biographiques auprès d’intérimaires, femmes et hommes originaires des pays du Maghreb et d’Afrique subsaharienne (52). Ce travail de terrain a été complété par une nouvelle série d’entretiens entre 2009 et 2011 (Giraudo-Baujeu, 2014). En second lieu, les réflexions présentées ici se nourrissent également d’un travail post-doctoral en cours dans le cadre du programme de recherche de l’ Institut national pour la jeunesse et l’éducation populaire (INJEP) « Jeunes migrants, « droit à la ville » et compétences urbaines en France et en Italie », dirigé par Laurence Roulleau-Berger (CNRS).

Le bruit du racisme

3Si les formes indéniables de racisme dans le travail ne sont pas les plus répandues, on doit bien admettre leur persistance. Le racisme se manifeste alors par des discours directs, des injures appuyées, sans équivoque possible, ou s’introduit dans l’organisation du travail. Ce racisme flagrant (Wieviorka, 1998) qui s’exprime souvent bruyamment, laisse des traces, blesse les victimes, secoue des émotions. Il atteint parfois un tel sommet dans les montagnes de l’irrespect et de la brutalité, que certains discours frôlent alors la ligne blanche de l’indicible :

Quand j’ai travaillé chez R., je l’ai vraiment senti, j’ai vraiment vu le racisme. […] C’est le chef qui est venu nous voir, les intérimaires, y’avait moi et un autre qui était arabe. Il arrive et commence à crier parce qu’on travaille mal, parce qu’on fait pas assez de colis. Moi j’ai rien dit, et l’autre intérimaire n’a rien dit aussi. Et le chef nous dit, « je savais qu’il fallait pas mettre un black et un arabe ensemble ! Vous travaillez comme deux blacks, à deux à l’heure ! On n’est pas dans la brousse là ! On est en France ! » C’était comme ça, en criant !
(Seydou, homme, 31 ans, agent de production, Français d’origine camerounaise)

Mais là où il y a le plus de racistes, c’est sûrement, et là j’en suis sûr et certain, dans les boites pharmaceutiques. Moi, j’ai l’impression. Enfin je dis ça, parce que j’y ai travaillé ! J’ai travaillé à B., à G., j’ai travaillé à P., j’ai travaillé à V. aussi. Alors là, c’est magnifique pour ça. C’est magnifique ! J’ai même entendu là, véridique, devant moi : « Moi je vais travailler avec un négro ou un bougnoule ? Je préfère me la couper et la donner à manger aux cochons ! »
(Anouar, homme, 29 ans, cariste, Français d’origine algérienne)

  • 5 Jounin N. (2008b), « Humiliations ordinaires et contestations silencieuses. La situation des trava (...)
  • 6 Nous utilisons ici le terme de « compétences » comme défini par certains sociologues du travail fa (...)

4Les propos sont nourris de haine, utilisant l’injure comme mode d’expression avec l’humiliation comme effet immédiat et direct. Ils sont souvent prononcés avec force et fracas, via des paroles hurlées, des cris, des esclandres. Mais si ce racisme ordinaire (Taguieff, 1987) parvient à s’exprimer de manière évidente, c’est également parce qu’il s’appuie sur le rapport de domination engendré par la différence de statuts (Belkacem, Michon, 2011 ; Glaymann, 2007). En d’autres termes, les salariés intérimaires sous-entendent des conditions de précarité, de fragilité et de dépendance, ce qui en fait des « proies » faciles et silencieuses, des « boucs-émissaires » idéaux, voire des « défouloirs » parfaits pour l’expression de pensées racistes exacerbées. Le racisme s’infiltre alors dans des logiques d’humiliation, une « humiliation [qui] fonctionne comme un rappel à l’ordre du statut5 ». N’omettons pas que la qualité de la relation de travail participe à l’évaluation et à la validation des compétences6 des intérimaires, et donc, à la qualité de la relation d’emploi avec leur agence. Dire, réagir ou quitter l’entreprise, c’est mettre en péril la relation d’emploi, prendre le risque d’être étiqueté comme un intérimaire à problèmes ou, pire, ne plus se voir proposer d’autres missions. Cette précarité au long cours des intérimaires se présente ainsi comme le terreau idéal pour l’expression sans grand danger de formes flagrantes, déclaratives et bruyantes de racisme dans les relations de travail. Ailleurs, c’est l’organisation du travail qui peut servir de réceptacle au racisme, tout particulièrement lorsqu’elle prend appui sur un processus de racialisation des tâches (Bataille, 1997). En répartissant le travail et les postes en fonction de l’origine réelle ou supposée des salariés, selon la couleur de peau, le travail devient alors un lieu de production du racisme.

Ça m’est déjà arrivé une fois, où j’étais là pour bosser dans la chaudronnerie, et le monsieur il m’a dit quoi quand je suis arrivé, il m’a dit « tu prends un balai, des chiffons et tu nettoies les carreaux ! ». Et moi je lui ai dit, « mais je suis pas là pour ça, je suis désolé ». Et puis je suis parti. Mais j’en ai parlé à l’agence et puis j’ai eu une autre mission. Et une autre fois, pareil, je suis arrivé pour être agent de production, et le patron m’a dit quand je suis arrivé, « toi, vu ta tête, tu vas plutôt faire les vitres ! ». Et c’est ce que j’ai fait parce que j’avais besoin de travailler mais bon…
(Babacar, homme, 23 ans, agent de production, Français d’origine sénégalaise)

5On entendra la même anecdote de la bouche de Demba, jeune Sénégalais de 25 ans, envoyé par son agence comme serveur dans un restaurant et à qui on confie la plonge en cuisine, le responsable lui expliquant clairement, « on ne veut pas de blacks au service ».

  • 7 Dans ses travaux sur les relations entre individus stigmatisés et normaux, Erving Goffman livre de (...)

6Si le racisme flagrant, brut et éclatant est plus rare, c’est au regard de la fréquence de formes voilées et dissimulées derrière la blague, le sous-entendu ou le soupçon : Namongo qu’on appelle « blanchette », Anouar qu’on surnomme « le dealer » ou Bilal à qui on demande chaque jour, « t’es pas venu en chameau ce matin ? ». Tant d’exemples où le racisme s’exprime derrière la blague, où le maniement de l’humour frôle avec le mépris, où le double-sens marque et caractérise l’interaction. Ainsi que nous l’avons observé, l’humour est souvent utilisé dans les premières interactions entre permanents et intérimaires, se dessinant comme un des moyens pour les premiers de tester les seconds, et de leur accorder ou non une « place » dans le collectif de travail. Loin d’être l’apanage des rapports entre permanents et intérimaires, on peut retrouver ces « relations à plaisanterie » (Radcliffe-Brown, 1972) dans les milieux ouvriers (Beaud, Pialoux, 2004 ; Roy, 2006) ou à l’hôpital (Peneff, 1992). Dans ses travaux sur le secteur du BTP, Nicolas Jounin rend compte de la manière dont l’origine ethnique peut servir de prétexte aux plaisanteries et insultes amicales, facteurs de « socialisation par l’humour de chantier » (Jounin, 2008a et 2008b). Les plaisanteries ethnicisées ne seraient alors qu’un socle sur lequel peuvent se construire des interactions et relations professionnelles entre salariés, permanents et intérimaires, anciens et nouveaux, vieux et jeunes, Français d’origine et immigrés ou descendants d’immigrés. Si, dans un premier temps, la relation à plaisanterie paraît asymétrique, le salarié permanent se permettant des blagues et réflexions que l’intérimaire accepte sans paraître offusqué et n’y voyant aucun signe d’un racisme quelconque, la relation professionnelle peut évoluer vers une relation à plaisanterie symétrique : l’intérimaire pouvant à son tour retourner au permanent le même type de pointes humoristiques. On a ici la marque d’une socialisation par l’humour ethnicisé, d’une acceptation de l’intérimaire dans le collectif de travail, il fait alors « partie du groupe7 ». Toutefois, un doute peut toujours subsister. Lorsque les plaisanteries sont répétées, lorsqu’elles deviennent plus lourdes, insistantes, lorsqu’elles résonnent, claquent, ou s’accompagnent de sous-entendus et de remarques acerbes, elles deviennent alors ambivalentes, sujettes à controverses, porteuses de double-sens ; elles se dérèglent.

Je suis restée trois mois dans cette entreprise, mais souvent j’ai entendu des remarques. […] Je travaillais dans un service et c’était des open spaces. Et donc en face de moi, il y avait des collègues qui discutaient et qui parlaient de quelqu’un qui était en difficulté. Elle lui demande, « Alors ton amie ça va ? ». « Ah non, non, non. Elle est dans une merde noire. Mais une merde, noire, noire, noire !!! » Alors moi, je sais que c’est une expression, donc au départ, ça ne m’a pas du tout choqué. Et puis d’un seul coup, elles se sont aperçues que j’étais en face, et ça les a fait rire. […] Mais après elles ont fait le tour du service pour aller raconter ce qu’elles se disaient. Et elles sont allées dire que moi, j’étais en face, et j’entendais qu’elles répétaient « une merde noire, noire, noire !!! », en riant très fort.
(Fatou, femme, 41 ans, assistante paies, Française d’origine béninoise)

Mais elle disait ça en rigolant, mais c’était tout le temps, donc ça devenait un peu limite des fois. Ça a commencé, parce qu’elle a abordé le problème des étrangers, des allocations familiales, du nombre d’enfants, etc. Et après, c’était les immigrés qui volaient le travail des Français, les arabes qui touchaient les Assedic, les noirs qui étaient feignants. Mais je lui ai dit, je l’ai remis en place en rigolant moi aussi. Et après, elle ne me parlait plus, elle ne me disait plus rien. Mais elle parlait devant un chef, devant tout le monde, et personne ne disait rien. Le pire, ils rigolaient parce qu’elle tournait ces phrases à la rigolade.
(Rabah, homme, 18 ans, agent de production, Français d’origine marocaine)

7Que l’intérimaire réagisse par l’indifférence ou par l’humour, ces plaisanteries douteuses et floues contiennent un sentiment raciste qui, bien qu’avançant masqué, s’immisce dans les interactions. La blague devient le mode d’expression privilégié d’un racisme voilé, permettant de laisser planer le doute quant aux réelles intentions des auteurs (Bataille, 1997). Ce racisme voilé peut tout aussi emprunter la figure du soupçon plus ou moins appuyé, notamment dans des situations de vol. Et parfois, le soupçon se transforme en accusation, et l’intérimaire est mis « en fin de mission ». C’est ce qui est arrivé à Meriem, 23 ans, accusée de vol et qui sera renvoyée le jour-même, bien que le motif de la rupture du contrat de mission soit tout autre. La jeune femme sera d’ailleurs rappelée par l’entreprise quelques semaines plus tard, décision assez surprenante : comment accepte-on de se voir déléguer une salariée qu’on a précédemment accusée de vol ?

  • 8 Pour certain·e·s, la date d’arrivée en France, le lieu d’études et de qualifications, ou la positi (...)

8Il n’existe pas « une » forme de racisme voilé, mais une multitude, qui s’exprime sous différents modes – blague, sous-entendu, soupçon, accusation – se renforçant ou non par d’autres facteurs de stigmatisation – statut d’intérimaire, sexe, âge8. Il convient aussi de prendre en compte des facteurs contextuels qui peuvent moduler non seulement la force et la fréquence du racisme, mais également la nature même de ses formes d’expression. Les émeutes urbaines de 2005, les attentats terroristes de 2015, la présence du Front national au second tour des élections présidentielles de 2017 : tant d’événements qui s’invitent dans l’entreprise et ouvrent des espaces, limités et temporaires, de libération de la parole raciste. Comme si le contexte permettait de lever un voile sur les sentiments et opinions, et de régler à la hausse le curseur du son du racisme. Non seulement la parole raciste est temporairement libérée, banalisée, mais elle devient plus forte, bruyante, appuyée, accompagnée de rires gras, de cris, de vacarme. Comme si ce qui semblait contenu se découvre et se révèle, comme si le son se libérant donnait corps et sens au racisme dans un charivari plus ou moins ordonné. Si c’est le contexte qui favorise ainsi le dévoilement de certaines pensées et qui augmente le bruit du racisme, il démontre bien le dynamisme et la réversibilité de ses formes d’expression.

« Entendre » le racisme flottant

  • 9 Gumperz J. (1989), Engager la conversation. Introduction à la sociolinguistique interactionnelle, (...)

9À côté des remarques directes, des insultes sans ambiguïté, des blagues sournoises, des soupçons et autres suspicions, il semble que le racisme peut investir d’autres modes d’expression plus discrets. Nous souhaitons aborder ici les murmures, les messes basses, les chuchotements qui peuvent naître à l’arrivée d’un intérimaire dans une entreprise. Il s’agit ici de se pencher davantage sur la « flexibilité communicative » (Gumperz, 1989) ou « l’engagement conversationnel » (Goffman, 2013 [1963]), de repérer les « conventions de contextualisation », et comprendre ainsi que « le même signe peut indiquer, dans certaines conditions, un déroulement normal de l’information donnée et, dans d’autres, comporter des significations contrastives et expressives9 ». Un murmure, un rire étouffé, un chuchotement n’auront pas la même signification lorsqu’ils sont prononcés dans une salle d’attente ou une exposition pour ne pas gêner un public ; et quand ils prennent place dans un bureau, un open space, au moment précis où un intérimaire y pénètre, et durent le temps de sa présence.

Non mais vous avez des sociétés où l’ambiance est terrible ! Vous ne pouvez pas rester ! Mais vous le voyez tout de suite, vous arrivez, les gens vous disent à peine bonjour, ils chuchotent quand vous êtes là, devant vous, ils rient un peu, entre eux. C’est horrible à vivre, c’est incorrect je trouve. […] Vous entrez dans un bureau, les discussions s’arrêtent, et vous entendez des murmures, des messes basses, vous voyez ? C’est comme ça tout le temps ! Tous les jours ! Vous ne restez pas sinon vous risquez de glisser dans la paranoïa, c’est mauvais. Mais en même temps ça existe, c’est là ! C’est comme un bruit de fond en permanence sur votre passage, dès que vous entrez quelque part, que vous sortez d’une pièce, y’a ce petit bruit, et après, ils rediscutent entre eux.
(Cherifa, femme, 56 ans, comptable, Algérienne)

  • 10 Comme le souligne Goffman, « Le bruit, en bref, n’est pas une offense en soi. Il devient une sourc (...)
  • 11 « Par le terme de “situation”, je désignerai la totalité de l’environnement spatial où se tient (o (...)

10Les murmures et messes basses que perçoit Cherifa, et qui se répètent au fil des jours, tendent à marquer le rejet dont elle est victime de la part des autres salariés de l’entreprise. On pourrait dire que, non seulement, ces derniers ne respectent pas les règles de l’inattention civile (Goffman, 2013 [1963]), mais font comprendre à Cherifa qu’elle n’est pas la bienvenue, qu’elle ne correspond pas à leurs attentes normatives. Ils refusent qu’elle s’engage dans l’interaction, les murmures et les messes basses apparaissant comme autant de barrières sonores quant à la possibilité pour Cherifa d’une quelconque tentative d’engagement. Ce mépris situationnel peut également s’exprimer dans des postures inverses, comme lorsque deux salariés échangent via des éclats de voix ou rient à gorge déployée, démontrant de par un sur-engagement dans la situation10, le fait que l’intérimaire en soit écarté ou tout simplement ignoré. Entre les murmures et les hurlements, les effets escomptés demeurent identiques : le bruit, contenu ou exagérément libéré, doit signifier à l’intérimaire qu’il est exclu de l’interaction ou plutôt de la « situation11 ».

11Ailleurs, c’est l’absence de rituels d’accès qui traduit la prééminence de formes flottantes de racisme, tout particulièrement lorsque cette dernière est durable :

Ma chef, en un an et demi, elle ne m’a jamais parlée. Elle ne m’a jamais dit « bonjour » en un an et demi. Avec les sous-chefs, les chefs directs, ça se passait plutôt bien. Mais avec la responsable, non.
— Et elle disait « bonjour » aux autres salariés ?
Oui ! Mais à moi jamais ! Un an et demi sans me dire une seule fois « bonjour » ! Mais ça se voyait comment elle me regardait, comment elle me surveillait. Et j’ai jamais eu une absence ou fait une seule faute. Franchement, jamais une seule fois ! Elle disait « bonjour » à tout le monde le matin, elle faisait le tour, et moi non. La seule arabe, non !
(Sabah, femme, 27 ans, conditionneuse, Française d’origine algérienne)

12On peut imaginer un responsable ne pas saluer un salarié intérimaire, omettre une équipe, oublier un service, d’autant plus lorsque l’entreprise compte plusieurs dizaines, voire centaines d’employés. Mais comment interpréter l’expérience de Sabah, qui n’aura jamais « droit » à une salutation de la part de sa responsable durant les dix-huit mois de sa mission, alors que cette dernière tient à saluer tous les salariés de l’usine, intérimaires et permanents ? Autre exemple avec Lamine :

Donc, quand j’ai travaillé là-bas, personne ne me parlait. Personne. Personne ne m’appelait, personne ne mangeait avec moi, alors qu’ils mangeaient tous ensemble. On ne me disait rien. Quand c’était la pause, ils ne me le disaient pas. Je m’en apercevais tout seul, en me disant qu’il n’y avait plus personne. Quand c’était la fin de journée, pareil. Je voyais qu’on voulait pas que je travaille avec eux. Moi, j’essayais de pas trop calculer ces choses-là, je continuais à faire mon boulot et c’est tout.
(Lamine, homme, 23 ans, manœuvre, Sénégalais)

13Ce sont le silence, le non-dit et l’ignorance qui servent ici de modes d’expression subtiles, insidieux et vicieux au racisme. Difficile alors de réagir, de se battre contre un ennemi invisible, qui se tait et ne dit pas son nom. Difficile de se prétendre victime de racisme lorsqu’il n’y a pas de mots, de blagues, de sous-entendus, de rumeurs, de murmures, de chuchotements, de bruit en somme. Difficile d’éviter les regards, les comportements et les attitudes de dédain, d’arrogance, de suffisance et d’orgueil, sans les assimiler à des expériences passées malheureuses et sans équivoque (Giraudo-Baujeu, 2018). Difficile de mener à bien sa mission lorsqu’on est ignoré, lorsqu’on n’est ni salué, ni invité à partager un repas ou même une simple pause. Difficile de se sentir à sa place quand tout est fait pour qu’on éprouve le sentiment inverse.

Ambiances

  • 12 On pourrait ici rapprocher ces éléments des « tropismes » si bien décrits et mis en scène par Nath (...)
  • 13 Nous retiendrons ici la définition de l’ambiance proposée par Olivier Gaudin et Maxime le Calvé, à (...)

14« Entendre » le racisme flottant suppose d’écouter le ressenti des victimes, de reconnaître la subjectivité des acteurs, et de les considérer comme les plus à même de repérer et identifier les manifestations subtiles de rejet et d’exclusion. Force est de constater qu’il s’agit souvent d’un faisceau d’indices – des regards fuyants, une tournure de phrase, un ton employé, des dos qui se tournent, des ricanements étranglés, une sensation fugitive, un malaise indicible – qui conduit ces femmes et ces hommes à émettre des présuppositions12. L’ambiance13 est alors souvent convoquée pour tenter de décrire ou retranscrire au mieux ces ressentis :

Là si je compare à partout où je suis passé, c’était vraiment différent. [Silence] L’ambiance était différente. Après, je ne peux pas dire que c’était forcément des discriminations. Partout où je passe, je ne me dis pas que tous les gens sont discriminants. Non, non. Mais j’ai bien vu comment les gens ont réagi quand je suis arrivé. Les gens se taisent, ne vous parlent pas, vous évitent. Ils font un peu comme si vous n’étiez pas là. [Silence] Et quand on vous parle, enfin, c’est la façon dont on vous parle. On vous fait ressentir que vous n’êtes pas à votre place. [Silence] La façon déjà de me parler, c’est comme si… selon eux, je ne devrais pas être là. Déjà quand je suis arrivé le matin, j’ai sonné, je me suis présenté. Il m’a accueilli. Mais là tout de suite, même avant de commencer, j’ai senti que là… je me suis dit que là, je ne sais pas si ça va bien se passer. Je me suis dit ça, mais bon. Ça se ressent. C’est surtout ça, oui.
(Claude, homme, 40 ans, agent administratif, Français d’origine congolaise)

15L’ensemble des indices identifiés ne prennent réellement corps et sens que replacé dans un contexte situationnel, dans le « décor », dessinant ainsi les contours d’une ambiance jugée comme froide, pesante, lourde, moite, étouffante. Parfois ce n’est que le grincement d’une porte, le déplacement d’un fauteuil roulant sur le sol ou le bruit d’un tiroir de caisson métallique qui se referme, qui accueillent l’intérimaire. Son arrivée participe alors à créer un malaise interactionnel : sa façade personnelle ne semble pas coïncider avec le décor de l’entreprise.

Si vous voulez, moi, ça s’est toujours bien passé, à part quelques fois où l’ambiance était vraiment mauvaise. Mais c’est toujours moi qui suis partie. Parce que je considère que je mérite qu’on soit correct avec moi. On n’a pas à me traiter n’importe comment. Je suis polie, bien élevée, je fais très bien mon travail, et je considère que les gens, quand vous rentrez dans un bureau, ils vous disent « bonjour » ! Quand vous offrez un café, vous l’offrez à tout le monde ! Et non pas, à tout le monde, sauf à l’intérimaire d’origine maghrébine. C’est incorrect ça. Y’a pas pire que ça ! Quand vous entrez dans un bureau et que les discussions s’arrêtent, quand vous vous rendez compte que tous vont déjeuner à l’extérieur, intérimaires compris mais sauf vous. Bon, vous le faites une fois, vous avez oublié. Mais vous le faites dix fois, je trouve que c’est incorrect ! Y’a des choses comme ça qui existent !
(Nabila, femme, 28 ans, conseillère financière, Française d’origine algérienne)

  • 14 Thibaud J.-P. (2018), « Les puissances d’imprégnation de l’ambiance », Communications, 102, p. 68.
  • 15 Pecqueux A. (2015), « Ambiances et civilité », Ambiances, 1.

16À ce stade, peut-on alors parler d’ambiances qui seraient plus propices à l’émergence de formes flottantes de racisme ? Certaines ambiances sont-elles plus enclines à contenir et étouffer certains sentiments ; à l’inverse, d’autres plus favorables aux blagues, aux allusions, voire aux discours racistes plus exacerbés ? Des ambiances sont-elles plus disposées à « entendre » un silence signifiant et d’autres plus destinées à faire résonner le bruit du racisme ? En d’autres termes, est-ce une ambiance – et si oui, laquelle – qui participe à l’émersion de formes flottantes de racisme, ou sont-ce ces dernières qui en viennent à pénétrer et colorer une ambiance ? Si d’autres investigations mériteraient de nourrir ces réflexions, nous pouvons toutefois penser qu’il s’agit ici d’un processus réciproque, puisqu’on peut dire qu’« une ambiance exerce des influences discrètes, mais se trouve elle-même affectée par les existences qu’elle accompagne14 ». L’arrivée d’un intérimaire peut sans doute venir altérer une ambiance, mais l’impertinence situationnelle des permanents sous couvert de regards fuyants, de chuchotements ou de silences, participent à l’alourdir, tout en pointant un doigt accusateur sur le nouveau venu. Autrement dit, en admettant « le lien pluriel et réciproque entre ambiances et interactions15 », c’est l’absence de ces dernières qui semble nourrir d’autant plus la lourdeur des premières. Preuve en est lorsqu’un intérimaire, ne supportant plus l’ambiance pesante lors d’une mission, persuadé d’être victime d’un racisme diffus et invisible, en réfère à son supérieur hiérarchique :

Par exemple, j’ai travaillé pendant plus de huit mois dans une société, l’entreprise I., j’ai vu des gens rentrer après moi et se faire embaucher ensuite. […] Parce qu’il faut comparer ce qui est comparable. Je parle là de gens qui sont rentrés après moi, à un même niveau que moi ou en-dessous, et qui, trois ou quatre mois après à peine, se sont fait embaucher. Alors que vous, vous êtes là depuis huit mois, c’est bizarre ! Mais bon, ça s’arrête là. Après vous demandez à voir le responsable pour lui demander ce qui se passe, c’est normal ! Vous demandez à votre chef « bon, comment ça se fait que je ne suis pas embauché ? ». Vous vous doutez bien qu’il y a quelque chose ! Il était gêné, il ne savait pas quoi dire ! Moi je savais, j’avais compris, mais je voulais l’entendre. Il était gêné, énervé et puis il a fini par me dire « mais vous comprenez bien que votre place n’est pas ici ! ».
(Siaka, homme, 38 ans, agent comptable, Ivoirien)

17Non seulement Siaka avait bien perçu ce que l’on peut nommer ici des formes flottantes de racisme, mais en « forçant » l’engagement conversationnel, il a fait l’expérience de la réversibilité des formes de racisme, qui, au détour d’une phrase lourde de sens, bascule de flottantes à flagrantes, de silencieuses à bruyantes.

18Le racisme dans le travail emprunte différents modes d’expression, plus ou moins directs, visibles, bruyants, épais et silencieux. On constate ici un triple phénomène concomitant : la persistance de formes flagrantes et bruyantes de racisme, via des discours directs, des injures et une organisation du travail orchestrée selon un processus de racialisation des tâches ; la fréquence de formes voilées et murmurées de racisme, avec des plaisanteries, des sous-entendus et des soupçons ; l’émergence de formes flottantes et silencieuses de racisme, qui se caractérisent par ces messes basses et ces chuchotements, ces bruits sourds et ces « silences qui parlent », au sein d’ambiances de travail particulières. Ces formes d’expression demeurent dynamiques et réversibles, les frontières poreuses, comme lorsqu’on glisse insidieusement de simples remarques à des déclarations sans ambiguïté, ou quand des silences et des ignorances trouvent écho au détour de propos décomplexés. Écouter et étudier le « son du racisme » dans ses expressions multiples nous permet d’approfondir ces analyses, et de souligner comment un cri raciste ne révèle et ne contient pas les mêmes enjeux qu’une blague prononcée à demi-mots ou qu’un rire étouffé. C’est dans ce sens que cet article se voudrait comme une participation ou plutôt une contribution modeste à la compréhension des usages sociaux du sonore dans ses manifestations « intimes ». Le « son du racisme » doit ainsi participer à cet exercice de contextualisation indispensable, et contribuer à saisir plus finement ce qui se joue dans les interactions, dans le quotidien et l’ordinaire de l’espace du racisme. De ce fait, le lien entre ambiance et formes de racisme mériterait d’être approfondi, tout comme l’observation et l’analyse de ces situations pourraient être envisagées auprès d’autres salariés et d’autres statuts d’emplois. Car si le travail temporaire permet d’approcher de multiples secteurs d’activité et de nombreux métiers, il n’en demeure pas moins que la précarité de l’emploi qui caractérise la condition de bon nombre d’intérimaires les place dans un rapport de domination dans les relations de travail et une vulnérabilité certaine. Sans doute le racisme est plus à l’aise quand il fait face à la précarité, la temporalité et la fragilité.

Haut de page

Bibliographie

Bataille P. (1997), Le racisme au travail, Paris, Seuil.

Beaud S., Pialoux M. (2004), Retour sur la condition ouvrière, Paris, Fayard.

Belkacem R., Michon F. (2011), « L’intérim en France. Où en est-on ? », dans Belkacem R., Kornig C., Michon F. (dir.), Visages de l’intérim en France et dans le monde, Paris, L’Harmattan, p. 39-75.

CNCDH (2019), La lutte contre le racisme, l’antisémitisme et la xénophobie, rapport de 2018, Paris, La Documentation française. En ligne : https://www.cncdh.fr/fr/publications/rapport-2018-sur-la-lutte-contre-le-racisme-lantisemitisme-et-la-xenophobie.

Gaudin O., Le Calvé M. (2018), « La traversée des ambiances. Regards sur les atmosphères en sciences sociales », Communications, 102, p. 5-24. DOI : 10.3917/commu.102.0005.

Giraudo-Baujeu G. (2014), Travail et racisme. Carrières d’intérimaires d’origine maghrébine et africaine et épreuves de la discrimination, thèse de doctorat de sociologie, université Lumière Lyon 2.

Giraudo-Baujeu G. (2018), « L’épreuve du racisme dans le travail : “faire avec” ou “faire face” ? », Les mondes du travail, 21, p. 61-73.

Giraudo-Baujeu G. (2019), « Discriminations “acceptables” et racisme “inavouable” dans le travail intérimaire », Les cahiers de la LCD, 10, p. 59-71. DOI : 10.3917/clcd.010.0059.

Glaymann D. (2007), L’intérim, Paris, La Découverte.

Goffman E. (1973), La mise en scène de la vie quotidienne, t. 1, La présentation de soi, Paris, Minuit.

Goffman E. (1975), Stigmate. Les usages sociaux des handicaps, Paris, Minuit.

Goffman E. (2013 [1963]), Comment se conduire dans les lieux publics, Paris, Economica.

Gumperz J. (1989), Engager la conversation. Introduction à la sociolinguistique interactionnelle, Paris, Minuit.

Jounin N. (2008a), Chantier interdit au public, Paris, La Découverte.

Jounin N. (2008b), « Humiliations ordinaires et contestations silencieuses. La situation des travailleurs précaires des chantiers », Sociétés contemporaines, 70, p. 25-43. DOI : 10.3917/soco.070.0025.

Lallement M. (2007), Le travail. Une sociologie contemporaine, Paris, Gallimard.

Le Guern P. (dir.) (2017), « Sound Studies. À l’écoute du social », Politiques de communication, HS 1, p. 5-30. En ligne : https://www.cairn.info/revue-volume-2019-1-page-166.htm.

Pecqueux A. (2015), « Ambiances et civilité », Ambiances, 1. DOI : 10.4000/ambiances.580.

Peneff J. (1992), L’hôpital en urgence, Paris, Métailié.

Radcliffe-Brown A. (1972), Structure et fonction dans la société primitive, Paris, Seuil.

Roulleau-Berger L. (2010), Migrer au féminin, Paris, Puf.

Roy D. (2006), Un sociologue à l’usine, Paris, La Découverte.

Sarraute N. (1957), Tropismes, Paris, Minuit.

Sarraute N. (1982), Pour un oui ou pour un non, Paris, Gallimard.

Taguieff P.-A. (1987), La force du préjugé. Essai sur le racisme et ses doubles, Paris, Gallimard.

Thibaud J.-P. (2018), « Les puissances d’imprégnation de l’ambiance », Communications, 102, p. 67-80. DOI : 10.3917/commu.102.0067.

Wieviorka M. (1998), Le racisme, une introduction, Paris, La Découverte.

Haut de page

Notes

1 Voir à ce propos : https://www.lemonde.fr/sport/article/2019/11/18/football-le-radar-sonore-antiracisme-ne-sera-finalement-pas-utilise-pour-italie-armenie_6019624_3242.html, consulté le 11/05/2020.

2 On pourra consulter entre autres le dernier rapport de la Commission nationale consultative des droits de l’homme (CNCDH) (2019).

3 Comme le souligne Philippe Le Guern, il s’agira de montrer comment il est possible de « traiter de questions sociales en s’appuyant sur le sonore, ou traiter du sonore en montrant comment il constitue une des dimensions du social ». Le Guern P. (2017), « Sound Studies. À l’écoute du social », Politiques de communication, HS 1, p. 27.

4 Nous appelons l’enseigne de travail temporaire « IVILA » afin de garantir son anonymat.

5 Jounin N. (2008b), « Humiliations ordinaires et contestations silencieuses. La situation des travailleurs précaires des chantiers », Sociétés contemporaines, 70, p. 35.

6 Nous utilisons ici le terme de « compétences » comme défini par certains sociologues du travail face à celui de « qualifications », notamment à travers le tryptique équivoque « savoir, savoir-faire, savoir-être ». Voir à ce propos Lallement (2007).

7 Dans ses travaux sur les relations entre individus stigmatisés et normaux, Erving Goffman livre des exemples assez percutants et éclairants quant à la relation à plaisanterie asymétrique et symétrique. Voir notamment l’utilisation du mot « nègre » entre jeunes garçons noirs : Goffman E. (1975), Stigmate. Les usages sociaux des handicaps, Paris, Minuit, p. 42-43.

8 Pour certain·e·s, la date d’arrivée en France, le lieu d’études et de qualifications, ou la position générationnelle, peuvent renforcer ces processus de stigmatisation. À ce sujet, on pourra se reporter aux travaux de Laurence Roulleau-Berger et notamment : Roulleau-Berger L. (2010), Migrer au féminin, Paris, Puf.

9 Gumperz J. (1989), Engager la conversation. Introduction à la sociolinguistique interactionnelle, Paris, Minuit, p. 76.

10 Comme le souligne Goffman, « Le bruit, en bref, n’est pas une offense en soi. Il devient une source de trouble quand il manifeste un sur-engagement en situation ». Goffman E. (2013 [1963]), Comment se conduire dans les lieux publics, Paris, Economica, p. 181.

11 « Par le terme de “situation”, je désignerai la totalité de l’environnement spatial où se tient (ou se rend présent) un rassemblement, dans lequel une personne qui entre devient membre. Les situations commencent quand un contrôle mutuel se met en place entre les personnes coprésentes. Elles se terminent quand la dernière personne restante s’en est allée », Goffman  E. (2013 [1963]), Comment se conduire dans les lieux publics, op. cit., p. 18.

12 On pourrait ici rapprocher ces éléments des « tropismes » si bien décrits et mis en scène par Nathalie Sarraute (1957 et 1982).

13 Nous retiendrons ici la définition de l’ambiance proposée par Olivier Gaudin et Maxime le Calvé, à savoir, « celle d’une espèce d’atmosphère : fabriquée par des interactions qui affecteraient les formes sensibles de la situation concernée, avec ses processus atmosphériques existants, mais venant aussi, en retour, altérer et orienter le cours des perceptions, des émotions et des interactions ». Gaudin O., Le Calvé M. (2018), « La traversée des ambiances. Regards sur les atmosphères en sciences sociales », Communications, 102, p. 10.

14 Thibaud J.-P. (2018), « Les puissances d’imprégnation de l’ambiance », Communications, 102, p. 68.

15 Pecqueux A. (2015), « Ambiances et civilité », Ambiances, 1.

Haut de page

Pour citer cet article

Référence papier

Grégory Giraudo-Baujeu, « Messes basses et « silences qui parlent » : ou comment « entendre » le racisme flottant », Socio-anthropologie, 41 | -1, 147-161.

Référence électronique

Grégory Giraudo-Baujeu, « Messes basses et « silences qui parlent » : ou comment « entendre » le racisme flottant », Socio-anthropologie [En ligne], 41 | 2020, mis en ligne le 25 juin 2020, consulté le 10 juillet 2020. URL : http://journals.openedition.org/socio-anthropologie/6987 ; DOI : https://doi.org/10.4000/socio-anthropologie.6987

Haut de page

Auteur

Grégory Giraudo-Baujeu

Grégory Giraudo-Baujeu est sociologue, docteur de l’université Lumière Lyon 2. Après une thèse intitulée « Travail et racisme. Carrières d’intérimaires d’origine maghrébine et africaine et épreuves de la discrimination », il a poursuivi ses travaux en sociologie du travail et des migrations, via sa participation à différents programmes de recherche. Il termine actuellement un travail postdoctoral au laboratoire Triangle (UMR 5206) dans le cadre de la recherche « Jeunes migrants, « droit à la ville » et compétences urbaines en France et en Italie », qui s’intéresse notamment aux insertions sociales et professionnelles de jeunes descendants d’immigrés dans des quartiers populaires. Ses différents travaux se situent ainsi au carrefour de plusieurs questions : les discriminations et le racisme, les inégalités, les jeunes, les marchés du travail et la précarité de l’emploi. Il a notamment publié : « Recueillir, reconnaître et gérer la parole discriminée » dans l’ouvrage collectif Sociologies et cosmopolitisme méthodologique dirigé par Laurence Roulleau-Berger (Presses universitaires du Mirail, 2012) ; « L’épreuve du racisme dans le travail : “faire avec” ou “faire face” ? » (Les Mondes du travail, 2018/21) ; « Discriminations “acceptables” et racisme “inavouable” dans le travail intérimaire » (Les cahiers de la LCD, 2019/10). Il a également coordonné, avec Stéphanie Garneau, le dossier « Sociologies de la race et racisme » (Sociologie et Sociétés, 2018/50).

Haut de page

Droits d’auteur

Licence Creative Commons
Socio-Anthropologie est mis à disposition selon les termes de la Licence Creative Commons Attribution - Pas d'Utilisation Commerciale - Pas de Modification 4.0 International.

Haut de page
  • Logo Revue soutenue par l’Institut des sciences humaines et sociales du CNRS
  • Logo Éditions de la Sorbonne
  • Logo Revue référencée par l’Aeres dans la liste “Anthropologie - Ethnologie”
  • Logo ERIH PLUS | NSD
  • Logo DOAJ – Directory of Open Access Journals
  • OpenEdition Journals