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Introduction. Droit d’entrée dans la carrière académique : à quel prix ?

Fanny Jedlicki et Romain Pudal

Texte intégral

  • 1 La direction de ce numéro nous a été confiée par nos deux associations professionnelles, toutefois (...)

Pour l’Ases et l’AFS1.

1Si nous avons décidé de consacrer un numéro commun Sociologos/Bulletin ASES, impliquant ainsi nos deux associations professionnelles, l’AFS et l’ASES, à la question des recrutements dans l'Enseignement Supérieur et la Recherche (ESR) français, c’est que la situation nous semble extrêmement critique. Si les recrutements académiques n’ont jamais été linéaires, les bouleversements que connaissent nos institutions, au rythme des réformes successives depuis le début des années 2000, ont rendu l’entrée dans le métier académique exceptionnelle. Ainsi, la chute du nombre de postes de titulaires alors que le nombre d'étudiant.e.s ne cesse d'augmenter, le ratio vertigineux entre nombre de candidat.e.s et nombre de postes, l'augmentation constante de la précarité instituée, les exigences grandissantes imposées aux impétrant.e.s, la multiplication des postes coloriés et/ou fléchés (sur des thématiques de plus en plus ciblées), dessinent un droit d'entrée de plus en plus lourd à acquitter pour pénétrer un univers de plus en plus sinistré. Le déclassement des candidat.e.s classé.e.s premiers en section 36 au CNRS l’an dernier (et la perte d’un poste de Chargé de recherche), sur lesquels revient ici Claire Lemercier (« Concours CNRS : les CV contre les projets de recherche ? »), comme les récentes inquiétudes suscitées par le projet de loi ORE (Orientation et Réussite Etudiante) inscrivent l’actualité dans ce sombre panorama. Enfin, ce numéro fait suite à deux événements co-organisés par nos deux associations :

  • la «  Journée Misère des recrutements, recrutements misérables », organisée avec l’Association des Enseignants Chercheurs en Science Politique (AECSP) et l’Association Nationale des Candidats aux Métiers de la Science Politique (ANCSMP), ainsi que la participation de membres des sections 36 et 40 du CNRS à Sciences-Po Paris le 31 janvier 2015 ;

  • les Etats-Généraux de l'AFS : « Être jeunes chercheur-e-s : socialisation des doctorant-e-s, conditions de travail, recrutements et mobilisations », qui se sont tenus à l’Université Saint-Quentin en Yvelines, le 1er juillet 2015.

2Ce numéro s’attache donc dans un premier temps à documenter et analyser précisément ce qu’il en est concrètement des recrutements dans l’ESR français, en sociologie et en sciences politiques et exclusivement dans les universités et au CNRS.

  • 2 Et nous ne parlons bien sûr que des personnels enseignants-chercheurs et/ou chercheurs sans mention (...)
  • 3 On aurait pu dire ici « précaires » : si la cause des précaires est montée en puissance à juste tit (...)

3Nous ne voulions pas en rester à une sorte de description analytique et distante de la situation : les frustrations des personnels en poste2 face à la dégradation de leurs conditions de travail et de leurs possibilités d’évolution de carrière, l’exacerbation des tensions entre collègues – plus spécifiquement entre titulaires et non-titulaires3 – dans les relations de travail, les suspicions de plus en plus grandes touchant les modalités de recrutement, l’intégrité des insiders participant aux différents jurys, les soupçons de « copinages » et de « favoritisme », la demande de plus en plus pressante de codes de bonne conduite ou encore de charte de bonnes pratiques, les dénonciations parfois calomnieuses touchant tel ou tel recrutement, tel ou tel « mandarin » soupçonné de faire la pluie et le beau temps, telle ou telle université « abonnée au localisme », des propos aux tonalités complotistes, à la virulence rare... tous ces signes sont autant de symptômes d’une situation inquiétante. Nous ne voulions pas les laisser sous silence, ni accentuer les tensions ; nous ne voulions pas non plus nous en tenir à une attitude compréhensive vaguement hypocrite, mais bien nous en emparer en sociologues et en acteurs de l’ESR pour tenter d’en rendre raison(s). Autrement dit, tenter d’expliquer pourquoi on en est arrivé là, sans isoler la question des recrutements de celle des profondes transformations contemporaines du monde académique. Le sociologue, après tout, reste « un chasseur de mythes » disait Elias et son milieu professionnel, comme les autres, n’en est pas dépourvu. Mais il n’était pas pensable de constituer un tel numéro sans aussi chercher des remèdes, essayer de proposer des moyens de sortir du marasme, d’apaiser les tensions, de tordre le cou à quelques idées reçues, et de dénoncer l’inacceptable quand il se produit. D’où la tonalité un peu particulière, et assumée, de ce numéro double mêlant, tout en les distinguant clairement, le sérieux du travail analytique et la dimension quelque peu militante, parfois mâtinée d’une charge émotionnelle qui affecte des gens engagés soucieux d’élaborer des solutions, des façons d’être et de faire susceptibles de nous réunir quand tant de forces nous divisent.

Réduction des dépenses publiques, réduction des postes de titulaires

4Commençons donc par un bilan et un rappel des faits :

  • 4 Voir notamment le prochain numéro d’Actes de la recherche en sciences sociales consacré à ces quest (...)

5En 2010, soit un an seulement après le passage à la pleine autonomie budgétaire d’une première série d’universités, conformément aux dispositions de la loi relative aux libertés et responsabilités des universités (dite « loi LRU » ou « loi Pécresse ») adoptée en 2007, les premiers budgets déficitaires apparaissent. En 2011, pour la première fois, le terme de « faillite » est utilisé pour qualifier la situation financière dans laquelle se trouvent onze universités, en déficit deux années consécutives. Elles sont entre sept et quinze par an à présenter des comptes déficitaires entre 2012 et 2015 (Henry, Sinigaglia, 2014)4.

  • 5 Il n’y avait en 2000 qu’une seule session de recrutement.

6Le nombre de postes d’enseignant.e.s-chercheur.e.s (Maître.sse.s de conférences –MCF – et Professeur.e des universités – PU –), toutes sections CNU confondues, diminue de façon drastique depuis quinze ans. Ainsi, entre 2000 et 2016, près de la moitié des postes ont été perdus (les postes de PU et de MCF publiés en 2016 à la campagne synchronisée et au fil de l’eau représentent 48,2 % des postes publiés en 20005). En valeur absolue, cela représente 2053 postes. Le décrochage est particulièrement important et continu à partir de 2009 (année qui marque le passage d’une première série d’universités à l’autonomie budgétaire).

Graphique 1 Nombre et représentation graphique de l'évolution des postes ouverts au recrutement des maîtres de conférences et professeurs des universités en France de 2000 à 2016

Graphique 1 Nombre et représentation graphique de l'évolution des postes ouverts au recrutement des maîtres de conférences et professeurs des universités en France de 2000 à 2016

Source : Ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation. Documents consultés et agrégés le 18/01/2018. Champs : Nombre de postes de maîtres de conférences (MCF) et professeurs d’université (PU) publiés (au fil de l’eau et en session synchronisée) entre 2000 et 2017.

  • 6 Selon nos estimations, à partir des Repères et références statistiques, DEPP, éditions 2009 et 2017
  • 7 Nous n’avons pas pu accéder, en dépit de demandes, aux données concernant les seul.e.s étudiant.e.s (...)
  • 8 Voir l’article de Claire Lemercier, dans ce numéro.

7Cette diminution générale affecte évidemment la section 19 (sociologie-démographie) : Artemisa Flores Espínola documente celle-ci, depuis 2008, pour les concours de MCF, dans sa note de recherche « Déchiffrer les inégalités dans le recrutement par concours des enseignant.e.s-chercheur.e.s (MCF) en sociologie en France ». Dans le même temps, le nombre d’étudiant.e.s inscrit.e.s n’a cessé d’augmenter : en sciences humaines et sociales, le nombre d’inscrit.e.s en licence a augmenté de 23,7 % entre 2009 et 2017 (près de 124 400 inscrit.e.s en licence en 2009 à 163 200 inscrit.e.s en 2017)6. Le nombre d'étudiant.e.s en master de sciences humaines et sociales a pour sa part quasiment doublé entre 2009 et 2017 (près de 62 800 inscrit.e.s en 2009 à près de 125 000 inscrit.e.s en 2017)7. Les besoins a priori ne sont donc pas compensés par des créations de postes, sans compter que les départs en retraite ne sont pas comptabilisés. La précarité explose, comme s’attache à le montrer, dans le cas de la science politique, l’article de l’ANCMSP publié dans ce numéro : « L’ANCMSP, 20 ans d’existence entre régulation professionnelle et lutte contre la précarisation du travail ». Le nombre de docteur.e.s qualifié.e.s en sociologie croît au fur et à mesure du temps, entraînant une élévation du taux de pression sur les recrutements de MCF, comme l’est celui des Chargé.e.s de recherche au CNRS en section 36 et 408. Olivier Martin avait montré que les chances d’être recruté pour un docteur en sociologie et démographie étaient divisées par deux entre 1998 et 2008 (Martin, 2009). L’élévation continue de ce taux de pression entraîne en effet de fortes inégalités générationnelles de recrutement au sein de la discipline, qui concourent à accroître les tensions dans un univers académique en crise, sur lesquelles nous reviendrons en fin d’introduction. Nous souhaitons d’abord rappeler que la « fermeture des vannes », si elle accompagne une profonde restructuration de notre secteur, dépasse largement celui-ci.

  • 9 Et c’est l’un des grands objectifs affichés d’E. Macron et du gouvernement d’E. Philippe qui entend (...)

8En effet, l’ESR n’est pas, quoiqu’en disent ses détracteurs, une tour d’ivoire échappant aux réformes structurelles qui affectent l’Union Européenne et la France. La loi organique relative aux lois de finances (Lolf) du 1er août 2001 a réformé en profondeur la gestion de l'État, l’administration se convertissant à la « culture de la performance » et donc à l’évaluation systématique de celle-ci. L’avènement de la « logique de résultats » contre une logique de moyens, qui s’inscrit dans ce que l’on appelle communément « la nouvelle gestion publique » (Bezes, 2009) bouleverse profondément le fonctionnement comme la culture des différents services de l’Etat (Belorgey, 2010). La Révision générale des politiques publiques (RGPP) de 2007 (avec la règle de non-remplacement d’un fonctionnaire sur deux) comme ses avatars successifs dans les gouvernements suivants9, poursuivent cette politique, qui se traduit mécaniquement par une diminution du nombre de fonctionnaires, une augmentation de la précarité contractuelle dans l’ensemble de la Fonction publique ainsi qu’une transformation des services qui y sont rendus comme de l’organisation du travail qui y prévaut.

Avec l’excellence, il y a quelques élu.e.s et surtout des perdant.e.s…

  • 10 On ne développera pas ici comment l’ESR est de plus en plus destiné à satisfaire les intérêts écono (...)

9Dans le secteur de l’ESR, spécifiquement, rappelons l’adoption du Pacte de la Recherche en 2006, de la LRU en 2007 puis de la loi Fioraso en 2013, dans la continuité du processus de Bologne (1999). Ces réformes visent à révolutionner radicalement l’enseignement supérieur et la recherche, son mode d’organisation comme ses finalités. Le mode de financement du secteur a été dans cette optique modifié, avec le passage à l’autonomie budgétaire des établissements et le financement sur projets notamment – ce qui a pour nécessaire corolaire l’arrivée de fonds privés10, donc l’accroissement de la privatisation du secteur.

10Le mode de financement des activités de recherche – comme, de plus en plus, des activités d’enseignement au niveau des établissements – entraîne le développement de la concurrence de tou.te.s contre tou.te.s. C’est bien là son objectif selon la doxa managériale libérale qui attribue des vertus à la compétition, qui permettrait de faire émerger « naturellement » les meilleurs tout en augmentant la productivité de tou.te.s. La concurrence de tou.te.s contre tou.te.s se décline en effet à toutes les échelles (mondiale, nationale, locale) et elle intervient entre toutes les structures et tous les agents de l’institution : établissements, départements ou UFR, laboratoires, équipes, chercheur.e.s, enseignant.e.s, enseignant.e.s-chercheur.e.s, étudiant.e.s, etc. Dans un contexte où les ressources, désormais rares, ne sont plus distribuées en fonction d’objectifs communs et de principes d’égalité et d’équité, la compétition est rude et conduit inévitablement à des inégalités : pourtant, il faut le redire « si [certains] ont plus, c’est que d’autres ont moins » (Eyraud et al., 2011). Autrement dit, s’il y a des gagnant.e.s, c’est nécessairement qu’il y a des perdant.e.s.

  • 11 Certains parlent de « catastrophe cognitive » (Karpik, 2012).

11Dans l’ESR, ce nouveau type de fonctionnement vient se greffer sur un système de croyance préexistant susceptible d’emporter l’adhésion d’une partie de ses agent.e.s (les chercheur.e.s et enseignant.e.s-chercheur.e.s) : le mérite scientifique, aujourd’hui remplacé par l'excellence [sous-entendue] scientifique – ce qui est une autre façon de nommer la performance, autrement dit la/le vainqueur.e de la compétition. Il ne s’agit pas ici de reprendre les analyses déjà écrites sur les effets d’un tel système sur la production de la science elle-même11 - dont il faut néanmoins souligner les finalités « utilitaires », au détriment de la recherche fondamentale (Vilkas, 2009) - mais de réfléchir à ses effets sur les agent.e.s de ce système, notamment dans les processus de recrutements.

12Car l’excellence et la nécessaire mesure de celle-ci posent au moins deux problèmes : d’abord, elle est très difficile à définir, plusieurs conceptions de celle-ci coexistant d’une discipline à l’autre (Lamont, 2009 ; Cousin, Lamont, 2009) voire dans une même discipline. Par ailleurs, elle est essentiellement mesurée à travers des indicateurs quantitatifs - de type bibliométrique - qui sont venus remplacer l’élaboration collective et contradictoire de jugements scientifiques, complexes car réversibles dans le temps, basés sur la connaissance directe de travaux et répondant à de multiples critères d’appréciation (Coutrot, 2008 ; Karpik, 2012). En dépit des critiques constantes que reçoivent ces indicateurs et cette façon d’évaluer la science (voir parmi tant d’autres : Gingras, 2008 ; Lamont, 2009, Bulletin de l’ASES, 2012), l’utilisation d’indicateurs quantitatifs facilite le travail des agent.e.s (Karpik, 2012), dans un système reposant sur l’évaluation devenue une occupation et une préoccupation constantes. On classe ainsi sans arrêt les étudiant.e.s bien sûr, comme les revues, les laboratoires, les dossiers de demande de subvention pour activité scientifique, autrement dit on classe les collègues… pour tout : attribuer des postes, des délégations, des CRCT, des primes, etc. Ce faisant, on incorpore le classement hiérarchique comme procédure systématique et donc comme unique mode d’appréhension des choses académiques, faisant advenir la légitimité de la compétition permanente comme l’existence de l’excellence. Cette dernière a aussi un caractère auto-réalisateur (Cousin, Lamont, 2009), tout se passant comme si elle s’imposait d’elle-même, sans être structurellement construite - ou distribuée. Car les premières places vont d’autant plus aux compétitrices et compétiteurs les plus à même d’emporter la compétition, que ce sont précisément ceux et celles qui sont adoubé.e.s qui reçoivent justement les moyens (financiers, temporels, organisationnels) de produire de l’excellence. Autrement dit, « on ne prête qu’aux riches ». Or cela est vrai à tous les niveaux du système, pervertissant la pureté supposée de la perpétuelle compétition – à l’instar de la supposée pureté du libre-marché. Et les inégalités et écarts entre gagnant.e.s et perdant.e.s du système se creusent, participant de l’affaiblissement des collectifs de travail.

L’effritement relationnel du corps académique

13Pourtant, dans un premier temps, les transformations radicales de l’ESR ont rencontré des résistances de la part d’une partie de ses agent.e.s, qui se sont sentis dépossédé.e.s de leur autonomie organisationnelle, reposant sur l’indépendance de la science. Aussi, y a-t-il eu des mouvements de contestation des réformes de la part des chercheur.e.s, d’enseignant.e.s-chercheur.e.s, d’enseignant.e.s, de BIATSS et d’étudiant.e.s en 2003-04, en 2007, en 2009, en 2013 ou encore aujourd’hui, dans le contexte de la loi ORE. Force est de constater que le mouvement s’est essoufflé et que le corps académique semble atone, épuisé, désabusé ou résigné. Aussi, les « réformateurs » de l’économie de la connaissance (Garcia, 2009), ces « experts » qui ne sont évidemment pas neutres, sont parvenus à imposer une « conception managériale de la recherche », à laquelle la plupart des agent.e.s se sont converti.e.s, partiellement ou entièrement, dans leurs pratiques, même à leur raison défendante. Ainsi, telle qui hier avait juré ne jamais demander une « prime d’excellence scientifique » demande aujourd’hui une PEDR, tel autre fait un dossier IUF alors qu’il s’érige publiquement contre les inégalités de financement du système, etc., forme d’exit par le haut (Darbus, Jedlicki, 2014) pour survivre à l’intensification du travail comme de la souffrance au travail, ainsi que l’attestent chaque année les enquêtes du baromètre Educpro. Le métier a en effet beaucoup changé, sous l’effet de ces différentes réformes : pour le dire vite, il faut faire beaucoup plus avec beaucoup moins de ressources, tandis que les injonctions contradictoires affectent le sens des activités. Les blessures narcissiques s’accroissent dans le système généralisé de la compétition à l’excellence, aggravant les relations de travail.

  • 12 Ainsi peut-on proposer d’interpréter certains discours actuels d’une partie des collègues sur le «  (...)
  • 13 Les tensions explosent au grand jour de plus en plus via les listes de diffusion (sur la liste de l (...)

14La concurrence généralisée et l’intensification du travail alors que les conditions de celui-ci empirent, accentuent les tensions entre tou.te.s : entre ceux et celles qui délivrent les enseignements et les étudiant.e.s12, entre les différentes catégories de personnels (BIATSS/corps enseignant et chercheur ; PU/MCF/PRAG/PAST/ATER etc.) ; entre titulaires et non titulaires13 ; mais aussi entre universités (petites, grandes, parisiennes/franciliennes et de province -métropoles/villes moyennes) ou encore entre disciplines. Sur ce dernier point, nous renvoyons à la note de recherche « Différences de faculté. Note de recherche sur la variation des conditions d’exercice à l’Université et sur quelques-unes de ses conséquences », rédigée par Romuald Bodin, Mathias Millet et Emilie Saunier, qui actualise la hiérarchisation de l’espace universitaire français, dans lequel la sociologie est dominée. Les relations interpersonnelles sont particulièrement abîmées par la raréfaction des ressources dans un contexte de disette, où chacun.e finit par suspecter l’autre de jouir d’une meilleure situation de façon indue. Prenons à titre d’illustration l’exemple des tensions communes entre « turbo-profs » et enseignant.e.s-chercheur.e.s vivant sur place, les premiers étant considérés par les second.e.s comme des opportunistes occupant le poste mais pas les servitudes qui vont avec, alors qu’à l’inverse les « turbo-profs » peuvent envier la qualité de vie des collègues vivant sur place, non écartelé.e.s entre lieux de vie et de travail.

15Tensions et clivages ne sont bien sûr pas nouveaux ni inattendus dans l’organisation du travail académique. On souhaite souligner ici leur caractère croissant, affaiblissant les capacités de résistance aux changements de l'institution académique. C’est là sans doute autant un effet qu’une cause de la profondeur du bouleversement que connaît l’université, que Charles Soulié interroge ici dans son article « Idées d’universités et contre révolution managériale ». Il y examine les finalités et fonctionnements de quatre modèles universitaires - les anciennes universités berlinoise et dublinoise, l’histoire de l’université nord-américaine et les évolutions gestionnaires de l’université française contemporaine.

Tensions et inégalités autour des recrutements

16Articulons à présent ce qui précède aux questions posées par les actuels recrutements. La logique de la compétition dans un contexte de raréfaction de postes de titulaires entraîne pour les impétrant.e.s au concours des exigences croissantes, avant même qu’elles/ils ne soient réellement en poste. Ainsi dans les comités de sélection ou jurys au CNRS, on compte, décompte et recompte leurs publications, on évalue les capacités à participer à (voire à créer) des collectifs de travail, on cherche à s’assurer de leur spécialisation mais aussi de leur polyvalence, on teste leur réseau national sans oublier leur incontournable internationalisation (mais surtout si elle est étatsunienne voire mieux avec des établissements de la Ivy League), on scrute les signes d’un parcours d’élection précoce (Classe préparatoire aux grandes écoles, Grandes Ecoles, Agrégation, allocation, monitorat, postdocs prestigieux…) mais aussi les grands noms qui les ont adoubé.e.s à tel ou tel moment (direction de thèse, jury de thèse, sélection pour un postdoc…). Pourtant malgré cela, et même quand on a tout cela, les années dites de précarité s’allongent, et dès lors les incertitudes et les angoisses s’accumulent, la résolution et la persévérance s’émoussent, la « confiance dans le système » s’évanouit. Que l’on parle des calamités de l’université et de la recherche ou de « la destruction de l’université française » (Granger, 2015), le constat semble désormais s’imposer implacablement, parfois avec un certain désespoir. Les chances d’obtenir un poste pérenne dans l’ESR fondent comme neige au soleil, notamment pour celles et ceux qui n’auraient pas dans leur besace tous les atouts possibles. Et c’est d’autant plus insupportable et vécu comme injuste que les titulaires en position de recruteur.e.s n’ont pas vécu une telle pression à l’entrée dans leurs propres carrières. Ainsi les inégalités générationnelles dans les recrutements affectent les générations de docteur.e.s récentes, ayant dans certains cas un « meilleur dossier » que les générations précédentes (Musselin, 2015). Il leur est également insupportable d’être considéré.e suffisamment excellent.e dans certains cas et pas dans d’autres, autrement dit apte à assurer des charges d'enseignement ou de recherche proposées sous des statuts de diverses natures, mais à des conditions d’emplois bien plus défavorables que dans le cadre d’un poste de titulaire et de ne plus l’être, au moment des concours de recrutement pour exercer ce qui relève des mêmes activités mais en tant que maître.sse de conférences titulaire. On ne peut que comprendre l’étendue des tensions entre non-titulaires et titulaires.

  • 14 Invisibilisées dans l’utilisation parfois abusive de la catégorie politique « précaires ».
  • 15 Et les inégalités liées à des « effets de site », s’accroissent durant la carrière accroissant les (...)
  • 16 Ce n’est pas le propos de ce numéro, mais nous souhaitons attirer encore une fois l’attention sur l (...)

17Ces tensions existent aussi à l’échelle des non-titulaires eux-mêmes, les inégalités étant en effet fortes également entre eux14. Si l’on sait que les thésard.e.s sont plus souvent enfants de cadres que d’ouvriers (Bonnal, Girel, 2009 ; Bernela, 2017) – toutes disciplines confondues, la situation est renforcée en sciences humaines et sociales, ce qui s’observe dans les chances d’achever une thèse et le cas échéant, dans la durée de celle-ci notamment (Serre, 2015). Ces inégalités sociales d’origine sont renforcées au sein de l’institution : « construire un CV [n’est pas] un exercice solitaire reposant sur le seul mérite personnel » (Musselin, 2015 : 215), comme le laisse supposer la logique de l’excellence. Bien au contraire, l’appartenance à la « bonne famille scientifique »15 (Musselin, ibid) joue un rôle fondamental dans la construction, comme dans l’entretien et le développement de ressources académiques… nécessaires16 à accroître davantage les ressources académiques. Notamment pour se faire recruter. La famille scientifique désigne ici « l’environnement collégial », autrement dit l’inscription dans un laboratoire/école doctorale. Ce que confirment Bonnal et Girel (2009) et Bernela (2017) : avoir un bureau dans son centre de recherche, participer aux activités collectives - bénéficier de la possibilité de participer à telle ou telle recherche, d’organiser tel ou tel séminaire, d’enseigner, etc. -, pouvoir bénéficier de la connaissance collective (comme la possibilité de se faire relire (un article, un projet), avoir une ou des audition.s blanche.s, etc.)… accroissent les chances d’être recruté.e. Mais tous les laboratoires ne se valent pas : être dans telle UMR, à « l’Ecole » (i.e. pour les non-initié.e.s l’EHESS), dans un laboratoire qui héberge une ou plusieurs revues « centrales » ou occuper un bureau à l’étage de membres de comités de rédaction sont des atouts, qui valent beaucoup dans le champ académique et dont tout le monde ne bénéficie bien sûr pas. On le sait, l’importance des contacts et réseaux (d’informations, de soutiens, directs ou indirects), bref de capital social (sous ses différentes formes), joue donc un rôle clé dans l’entrée comme dans le déroulement d’une carrière académique. Aussi le rôle du directeur/de la directrice de thèse peut être fondamental à l’étape du recrutement, comme l'ont montré Godechot et Mariot (2004) – qu’il s’agisse de favoriser un « groupe » (un courant sociologique par exemple) ou des individus (ses « poulains »). Aussi les règles, comme la « collégialité académique courtoise » (Lamont, 2009), qui président aux décisions prises dans les instances d’évaluation que sont les comités de sélection n’empêchent pas l’influence des relations sur les préférences des membres desdites instances pour tel ou tel individu, du fait du fonctionnement réticulaire de l’univers académique. Mais comment pourrait-il en être autrement dans un monde où la « proximité scientifique » est souvent redoublée par une interconnaissance plus ou moins forte ? Selon l’expression de Godechot (2013), il s’agit là de la dualité relationnelle intrinsèque au monde académique où « les relations inspirent [favorisant la diffusion d’idées comme leur engendrement, conditionnant la constitution d’un jugement collectif et des valeurs qui l’orientent] et conspirent [génèrent des attaches personnelles et des biais en faveur de celles-ci]. » On est bien loin d’un candidat.e qui l’emporterait par l’éclat de ses qualités méritocratiques, invoqué par Merton (1973), ou par son excellence d’aujourd’hui ! Pourtant, tout se passe comme si tout cela n’existait pas (en dehors de quelques garde-fous juridiques minimaux, notamment les conflits d’intérêt).

18Dans de telles conditions, il n’est pas étonnant ni inutile d’en appeler à plus de transparence de la part des titulaires à propos des procédures de recrutement, comme le demande l’ANCMSP. Le travail collectif de maintien de cadres de références nationaux, de diffusion de l’information deviennent des enjeux cruciaux – comme en témoignent les résistances opposées aux wiki-auditions de l’ASES et de l’ANCMSP mais aussi leur succès, car ils sont abondamment consultés. Mais si la transparence des procédures est un droit auquel il ne faut pas renoncer, il ne semble pas non plus souhaitable de tomber dans le simplisme voire la naïveté en ne cherchant pas à comprendre comment se passe concrètement un processus de recrutement, ce qu’il engage réellement (logiques pédagogiques, rapports de force, types de publics, de recherches, parfois paradigmes théoriques etc.), ce qu’explicitent en partie Laurent Willemez et Bernard Pudal en faisant part de leurs expériences de « recruteurs », dans un document double « Les recrutements vus de l’intérieur ». Les chartes de bonne conduite, ici comme ailleurs, peuvent être signées par des gens qui les bafouent allègrement dans leurs pratiques : elles alertent sans doute mais elles ne protègent pas ; elles clarifient souvent mais risquent de simplifier ; elles se présentent souvent comme un remède ultime quand elles ne sont peut-être qu’un préalable.

19Le numéro proposé ici cherche donc à alimenter les réflexions (et les réflexes pourrait-on dire) collectives en rendant compte des complexités de la question, en donnant des perspectives historiques, analytiques, mais aussi des témoignages et des propositions. Parce que la précarisation de nos univers professionnels est un fléau dont souffrent avant tout celles et ceux qui sont exclu.e.s de métiers qu’ils ont rêvé d’exercer et qui relèvent souvent d’une véritable vocation (à l’instar de ce qu’en dit Elias), mais aussi celles et ceux qui sont en poste et qui, quand ils ne sont pas devenu.e.s cyniques ou retors, tentent de lutter avec les moyens qui sont les leurs, contre la tempête actuelle et le naufrage proche. Mais ce combat ne sera mené sérieusement qu’armé par la lucidité collective : c’est à cette dernière que nous voulions contribuer dans ce numéro.

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Notes

1 La direction de ce numéro nous a été confiée par nos deux associations professionnelles, toutefois les choix rédactionnels que nous avons faits comme les propos que nous y tenons n’engagent que nous –les auteur.e.s.

2 Et nous ne parlons bien sûr que des personnels enseignants-chercheurs et/ou chercheurs sans mentionner les BIATSS qui pâtissent de conditions de travail et d’emploi plus difficiles encore.

3 On aurait pu dire ici « précaires » : si la cause des précaires est montée en puissance à juste titre, le terme lui-même recouvre des réalités extrêmement hétérogènes qui mériteraient d’être elles aussi analysées.

4 Voir notamment le prochain numéro d’Actes de la recherche en sciences sociales consacré à ces questions.

5 Il n’y avait en 2000 qu’une seule session de recrutement.

6 Selon nos estimations, à partir des Repères et références statistiques, DEPP, éditions 2009 et 2017.

7 Nous n’avons pas pu accéder, en dépit de demandes, aux données concernant les seul.e.s étudiant.e.s inscrit.e.s en sociologie : les remontées effectuées à chaque rentrée par les collègues des différentes UFR et départements attestent de l’augmentation continue des effectifs en licence.

8 Voir l’article de Claire Lemercier, dans ce numéro.

9 Et c’est l’un des grands objectifs affichés d’E. Macron et du gouvernement d’E. Philippe qui entendent « baisser le taux de dépenses publiques de 3 points de PIB d'ici à 2022 », notamment en réduisant davantage le nombre de fonctionnaires, ceux-ci étant systématiquement et uniquement assimilés à un coût.

10 On ne développera pas ici comment l’ESR est de plus en plus destiné à satisfaire les intérêts économiques du privé, l’éducation constituant un formidable marché à l’heure globale de « l’économie de la connaissance » (Charle, Soulié, 2015 ; Granger, 2015).

11 Certains parlent de « catastrophe cognitive » (Karpik, 2012).

12 Ainsi peut-on proposer d’interpréter certains discours actuels d’une partie des collègues sur le « niveau catastrophique des étudiant.e.s », dégradant visiblement leur métier et l’image qu’ils se font d’eux-mêmes, les convertissant peu ou prou à la réforme visant la sélection à l’université.

13 Les tensions explosent au grand jour de plus en plus via les listes de diffusion (sur la liste de l’ANCMSP ou de l’ASES en particulier), où des collègues titulaires sont de plus en plus pris à partie, en dépit des habituelles règles de déférence silencieuse à l’égard d’agent.e.s en position de domination et susceptible d’attribuer telle ou telle ressource, le poste restant la plus précieuse d’entre elles.

14 Invisibilisées dans l’utilisation parfois abusive de la catégorie politique « précaires ».

15 Et les inégalités liées à des « effets de site », s’accroissent durant la carrière accroissant les inégalités entre les uns et les autres (Musselin, 2015). Voir Louvette et Valette (2014) qui interrogent plutôt les façons subjectives dont sont vécues les carrières, en lien avec des facteurs organisationnels et institutionnels.

16 Ce n’est pas le propos de ce numéro, mais nous souhaitons attirer encore une fois l’attention sur la nécessité d’objectiver les recrutements des professeurs d’université (wiki PU) comme de rendre disponibles, à l’instar de ce qui est fait pour les MCF, les décisions prises en section CNU sur la qualification et la promotion des PU.

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Table des illustrations

Titre Graphique 1 Nombre et représentation graphique de l'évolution des postes ouverts au recrutement des maîtres de conférences et professeurs des universités en France de 2000 à 2016
Crédits Source : Ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation. Documents consultés et agrégés le 18/01/2018. Champs : Nombre de postes de maîtres de conférences (MCF) et professeurs d’université (PU) publiés (au fil de l’eau et en session synchronisée) entre 2000 et 2017.
URL http://journals.openedition.org/socio-logos/docannexe/image/3194/img-1.png
Fichier image/png, 302k
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Pour citer cet article

Référence électronique

Fanny Jedlicki et Romain Pudal, « Introduction. Droit d’entrée dans la carrière académique : à quel prix ?  », Socio-logos [En ligne], 13 | 2018, mis en ligne le 16 mars 2018, consulté le 20 septembre 2018. URL : http://journals.openedition.org/socio-logos/3194

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Auteurs

Fanny Jedlicki

IDEES/Université du Havre, associée au CENS

Romain Pudal

CNRS/CURAPP

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