1La réflexion sociologique sur les recrutements, leurs critères, leur histoire ne peut faire l'économie d'éléments de première main sur les modalités concrètes de fonctionnement d'un comité de sélection -instance d'évaluation et de recrutement – qui, comme toute institution, mêle des aspects formels et informels : loin de nous l'idée de considérer que tout ne serait en définitive que rapports de force, jeux de pouvoir et de réseaux, tractations plus ou moins occultes dans un processus de recrutement... Mais il importe néanmoins de souligner que des considérations difficilement quantifiables et/ou formalisables s'y jouent : adéquation des candidat.e.s au profil de poste, anticipations sur les éventuelles qualités pédagogiques en fonction des publics visés, (im)probable intégration à l'équipe de recherche en place, affinités électives et/ou théoriques ou méthodologiques etc. sont autant d'aspects souvent méconnus des candidat.e.s, pas toujours objectivés par les membres des comités de sélection, alors même qu'ils jouent une part non négligeable dans le processus aboutissant à l'élection (ou non) d’un.e candidat.e plutôt qu’un.e autre. Deux professeurs d'université ayant participé – participant encore – à de nombreux jurys, comités de sélection etc. ont accepté de livrer une sorte d'analyse réflexive, brève mais suggestive, de ce qui se joue de leur point de vue dans ce type pratique institutionnelle.

À propos de la constitution et du fonctionnement d’un comité de recrutement

Université Versailles Saint Quentin/Printemps

3À partir de janvier pour la session synchronisée, on reçoit des invitations à siéger dans tel ou tel comité, en tant que membre extérieur : si on reçoit plusieurs invitations, il faut choisir parmi celles-ci, car on ne doit pas siéger dans plus de trois comités de sélection par an (i.e. de trois établissements différents). Il y a donc des refus, et les présidents finissent aussi bien souvent par prendre les collègues disponibles, plutôt que choisis.

4Les postes sont ouverts soit dans la session synchronisée, soit « au fil de l’eau ». Il semblerait toutefois que la très grande majorité des postes soit ouverte au moment de la session synchronisée, ce qui contraint à la fois l’emploi du temps des recruteurs et celui des candidats – ces sélections étant organisées en un temps très court (dans le même temps, c’est un point important en termes d’égalité entre les candidat.e.s et de respect de ce qu’il reste du caractère national du concours). Or, quand on sait qu’il y a environ 100 dossiers par poste fléché (et environ 250 pour un poste non fléché), cela est éminemment problématique. Chaque membre du comité se doit donc d’expertiser entre 15 et 30 dossiers. C’est le président qui diffuse les dossiers aux membres du comité de sélection, puis chaque dossier est examiné par un.e externe et un.e interne, les deux établissent un rapport sur le dossier.

5À noter : les dossiers sont de plus en plus souvent dématérialisés.

6Les critères de la présélection sont les suivants :

• la qualification du candidat.e (dans quelle section est-il/elle qualifié.e ?)

• le CV

• le rapport de soutenance – c’est la pièce centrale du dossier, celle à laquelle les membres du comité accordent le plus d’importance

• les publications : même s’il ne s’agit pas de bibliométrie, une attention est donnée au nombre de publications, au support de publication (notamment dans une « revue centrale ») etc. ; le fait de n’avoir aucune publication peut « inquiéter un peu »…

• les enseignements, l’expérience, l’adéquation du candidat.e avec le poste en question – et l’adéquation est parfois complexe.

7Attention, le profilage du poste ne veut pas toujours dire que le poste est « pour quelqu’un ». Il y a toujours des discussions et des négociations sur celui-ci, voire sur l’ensemble des critères retenus.

8La première réunion du comité de sélection dure généralement longtemps. Chacun donne une note – A, B ou C – à chaque candidat.e. Les cas où un.e candidat.e obtiendra un A d’un.e membre du comité et un C d’un.e autre sont discutés. C’est évidemment la question des critères de qualité du dossier qui se pose. Tout le monde n’est pas d’accord sur ce qu’est un.e « bon.ne politiste/sociologue » (il y a aussi des écoles) et l’on crée, de façon implicite et parfois explicite, des critères de qualité d’un.e collègue d’un côté, et d’excellence scientifique de l’autre. Puis le comité sélectionne plusieurs dossiers. Généralement huit à dix candidat.e.s sont auditionné.e.s.

9Les membres du comité de sélection ne sont pas toujours à l’aise au moment de l’audition, sentant qu’ils ont « des carrières entre les mains ». Les auditions donnent lieu à une discussion sur les qualités des candidat.e.s, ce que l'on attend du collègue qui sera recruté.e et peut aboutir à un reprofilage ou une re-précision du poste. C’est un fort enjeu pour les membres internes du comité ; les externes aident, surtout par leurs questions et demandes d’explicitation des critères et des attentes de l’équipe, à redéfinir/repréciser le poste.

10Le double profilage du poste, à la fois recherche et enseignement, est difficile. Par exemple, est attendu un enseignement en psychologie sociale et de la recherche en sociologie : on reçoit alors des candidatures très variées, avec des dossiers ayant un peu de ceci, de cela ou davantage dans le profil sur un seul des aspects.

11Les dossiers sont redistribués entre la réunion de sélection et l’audition : on a généralement une semaine pour lire le dossier, regarder la thèse, les articles envoyés. Puis vient le moment de l’audition et ce jeu complexe de l’oral : jouent dans le classement retenu des sentiments (bien sentir un.e potentiel.le futur.e collègue), la capacité des candidat.e.s à être à l’aise à l’oral...

12In fine les dossiers sont réévalués à l’aune de l’audition. Et là encore, les critères d’appréciation peuvent être différents entre membres d’un même comité de sélection.

13Puis les candidatures sont rediscutées, la thèse est regardée, les articles également. Un vote est ensuite effectué sur le classement des candidat.e.s – à la majorité des présent.e.s.

14Il est souvent attendu que la personne recrutée habite dans la ville. Dans de nombreuses universités, la question piège classique « où habiterez-vous si vous êtes recruté.e ? » est ainsi sans cesse posée. Question à laquelle peut être répondu aussi n’importe quoi, ce que tout le monde sait.

15S’il importe de réfléchir à une homogénéisation des critères et si l’on peut, pour ce faire, proposer des éléments afin d’essayer de stabiliser une définition du « bon.ne candidat.e » (avec des critères objectifs et objectivables) la question centrale et difficile des comités demeure celle du candidat.e que le laboratoire/l’UFR ont envie d’avoir, celui qu’ils perçoivent comme un.e futur.e « bon.ne » collègue.

Quelques remarques sur les procédures de recrutement

Bernard Pudal, professeur émérite de science politique,

Université Paris-Ouest-Nanterre-La Défense/CSU

16Les recrutements suscitent aujourd’hui une attention du milieu professionnel, et surtout des candidat.e.s, d’autant plus vive qu’ils sont frappés d’une certaine opacité. Celle-ci résulte à la fois de leur complexité, d’une déontologie protectrice (le secret des délibérations) et des intérêts à jouer de cette opacité. D’autre part, ce qui pouvait apparaître comme inéluctable et en définitive peu dommageable (à tort), dans d’autres périodes moins concurrentielles - un clientélisme local, des recrutements « joués d’avance » – devient insupportable. L’ensemble du processus de sélection fait donc l’objet de suspicions, plus ou moins fondées, parfois de fantasmes. Dans une conjoncture de crise de l’emploi de l’enseignement supérieur en sciences sociales (notamment), l’exacerbation de la concurrence conduit à exiger des règles du jeu acceptables et à ausculter les jeux réellement pratiqués. On peut comprendre alors qu’ait été revendiquée une plus grande transparence, qui s’est faite progressivement, non par les autorités universitaires ou ministérielles, mais par le biais d’associations professionnelles (publicisation de la composition des comités de sélection, des noms des candidats auditionnés, des conditions d’audition, etc. – voir en science politique le travail de l’ANCMSP, en sociologie de l’ASES). Cette publicisation participe à la régulation des recrutements et elle a déjà produit des effets importants. Enfin, la séquence du recrutement ne saurait valablement s’analyser indépendamment de tout le processus de formation des doctorante.s et des conditions de la soutenance de Thèse.

17Sur la base de mon expérience de Directeur de Thèse, de membre de diverses commissions de spécialistes (ou de sélection) et de Président du Comité consultatif de discipline (Science Politique) à Nanterre chargé d’organiser des comités de sélection, je souhaite ici simplement faire état de mes observations et suggérer quelques pistes collectives de réflexion, sans oublier, autant que faire se peut, quelques réflexes sociologiques.

18Et d’abord, une première vérité sociologique : les recrutements, quels qu’ils soient, résultent des multiples rapports de force qui les configurent à toutes les étapes. Le profilage d’un poste par exemple est plus ou moins implicitement une prise de position dans les rapports de forces sous-disciplinaires : choisir d’intituler un poste « Histoire sociale des idées politiques » plutôt que « Philosophie politique », c’est évidemment privilégier une façon de faire de l’histoire des idées politiques qui est loin d’être majoritairement partagée et qui s’analyse au regard d’une histoire intellectuelle complexe. Ça n’est que très récemment qu’un Repères a été explicitement consacré à ce champ de recherches alors que « l’histoire des idées politiques » a, au contraire, un long passé académique (Skornicki, Tournadre, 2015). La chance (au sens de probabilité) d’être recruté.e sur un poste ainsi profilé, dépend par conséquent de la « valeur » accordée à ce profil, encore rare, et donc des rapports de force scientifiques qui ont présidé à l’élaboration du profil et à la constitution du comité de sélection. Plus généralement, la valeur de la sociologie, souvent contestée au sein de la science politique – pour ne prendre que cet exemple – est elle-même la résultante d’évolutions complexes, notamment le poids grandissant de la valeur « internationale », lié aux supposés débouchés, qui drainent eux-mêmes implicitement d’autres ressources (le polyglottisme par exemple) lui-même indexé plus ou moins nettement sur des origines sociales et des trajectoires scolaires…. Bien des « rumeurs » et des « appréciations » qui peuvent être explicitement ou non convoquées dans le choix des auditionnés ou à la suite des auditions ne sont rien d’autre que des « marqueurs » de ce type de rapport de force (tel directeur de Thèse, telle publication dans telle ou telle revue, telle composition de jury de Thèse, tel séjour à l’étranger, sont autant d’indices). Dans un état antérieur, où la concurrence consistait, in fine, à affecter chacun à une place, on pouvait passer par pertes et profits les effets de ce « libre » jeu. Cependant, aujourd’hui, et dans une discipline (la sociologie, la science politique) qui se caractérise par l’extrême labilité des valeurs, on ne peut plus laisser faire librement ces mécanismes. En effet, dans une discipline où il est possible de comparer une astrologue et un savant, où des essayistes sans principe sont mondialement reconnus, on peut comprendre que celles et ceux qui ne « mangent pas de ce pain-là » puissent avoir le sentiment d’être dupé.e.s, à juste titre. Je n’aurai pas la cruauté de donner des exemples de ces recrutements iniques auxquels, d’ailleurs, je n’ai pas eu « la chance de participer », n’ayant pas été sollicité dans les comités de sélection en question.

19Bon nombre de collègues, conscients de ces dérives, ont tenté d’opposer un ensemble de critères explicites qui ont tous pour point commun de généraliser la valeur des candidat.e.s, autrement dit de faire prendre en charge par des « collectifs » professionnels diversifiés cette valeur. Les publications dans des revues à Comité de lecture en sont une des modalités, et on peut au moins « multiplier » les garde-fous : enseignements ; communications ; participations à des collectifs de recherche, etc.... Cette généralisation de la valeur des candidat.e.s a le mérite de limiter la possibilité de « passe-droits » mais elle n’est pas sans poser d’autres problèmes : elle implique le plus souvent que le/la candidat.e ait bénéficié préalablement d’une mobilisation collective, celle de son laboratoire par exemple, de son département, du groupe ou des groupes auxquels il appartient, etc… Elle favorise ainsi celles et ceux qui sont intégré.e.s lors de leur formation dans les dispositifs les plus « performants », voire centraux : aussi ces candidat.e.s disposent, de façon générale, avant même que n’ait officiellement débuté la procédure de recrutement à laquelle ils vont candidater spécifiquement, du plus grand nombre d’informations fiables sur tous ces aspects cruciaux de la carrière et donc de l’entrée dans celle-ci.

20Pour que ces procédures puissent jouer au mieux, il faut évidemment contrecarrer les pratiques qui tendent à s’en libérer et dont un certain localisme est à juste titre, parfois mais pas toujours, l’un des indices. Ici, tout se joue au niveau du comité recruteur et de sa composition. La composition de ce dernier, pour moitié de membres intérieurs et pour moitié de membres extérieurs, ne saurait suffire comme garantie dans la mesure où ce sont de fait les membres intérieurs qui choisissent les extérieurs. Je proposerai pour éviter des pratiques que protège une opacité délibérée dans la constitution du comité de sélection que tout comité de sélection comprenne des extérieurs (dont le nombre reste à définir) choisis autrement qu’ils ne le sont actuellement (par exemple, sur une liste élaborée par la section du CNU et par tirage au sort ?). Cela s’inscrirait dans l’obligation de la prise en compte du processus de « généralisation » de la valeur évoqué plus haut.

21Deux mots sur le localisme : il s’analyse certes comme dérive, au regard de ce qui a été préalablement indiqué. Mais il est aussi un effet de logiques fortes dont il faut avoir conscience. Le recrutement ne repose pas uniquement sur la « valeur » scientifique, on l’a vu difficile à déterminer, des candidat.e.s, mais aussi sur les « besoins » pédagogiques et de recherche de l’équipe recruteuse. Alors que la mobilisation collective de l’équipe enseignante s’impose de plus en plus, notamment pédagogiquement, et quand on sait la fragilité des collectifs professionnels, il est clair que le recrutement d’un.e collègue connu.e et reconnu.e est considéré comme une garantie qui participe à favoriser un localisme d’une nature différente du localisme précédemment mentionné. Les auditions d’une vingtaine ou d’une trentaine de minutes sont par trop insuffisantes pour une quelconque anticipation des compétences pédagogiques réelles et du désir du candidat.e de s’impliquer sur le mode souhaité. Là encore, dans une période de recrutement « normale », ce localisme ne porte pas nécessairement à conséquence s’il respecte les critères de « généralisation », mais on ne peut sous-estimer le fait qu’il autorise aujourd’hui, indirectement, un localisme bien plus condamnable. Notons enfin que l’accusation de localisme ne touche généralement que les recrutements effectués dans des universités de province, rien n’étant généralement dit sur des recrutements parisiens de candidat.e.s ayant pourtant accompli toute leur formation ou encore effectué l’ensemble de leur carrière à Paris, en bénéficiant de réseaux parisiens, autrement dit locaux. Sans oublier que le ratio entre le nombre d’établissements parisiens et franciliens offre un bassin de recrutement beaucoup plus large aux candidat.e.s parisien.ne.s que celui des villes de province universitaires. Les rapports de force Paris/province ne peuvent être ainsi balayés lorsque sont appréhendées les pratiques de recrutement considérées comme locales.

22D’une manière générale, le nombre de candidat.e.s est tel qu’avec la meilleure bonne volonté, une dose beaucoup trop importante de hasard s’introduit dans le processus de sélection : candidat.e.s non retenu.e.s sur la foi d’un rapport difficile à contester ou à discuter quand on ne connaît pas le dossier ; délégation de son jugement à des CV sans possibilité de se faire une opinion sur les travaux, etc. La « surproduction » (relative) des candidat.e.s qualifié.e.s, donc légitimes institutionnellement, dont l’évaluation des dossiers est contrainte par le nombre de candidat.e.s et le temps d’analyse, accroît le caractère cooptatif global du processus de sélection qui commence bien avant la soutenance de thèse : invention des « comités de thèse » ; préparation collective aux auditions, etc. De ce point de vue, la professionnalisation accrue de la période de Thèse (Allocations, Ater, enseignements, responsabilités, etc..) et l’extension du précariat post-thèse créent une situation psychologiquement éprouvante qui légitime le « droit d’entrée » au moment même où le ratio « qualifié.e.s-postes » devient de plus en plus défavorable. Il est, dans ces conditions, une dérive qu’il importe de contrôler : dans une situation hautement concurrentielle, chacun tente de justifier ses choix alors qu’il n’existe en réalité très souvent que peu de justifications autres que la rareté des places. Cette rareté favorise, qu’on le veuille ou non, les plus doté.e.s socialement et scolairement, qui ne sont pas nécessairement les meilleurs pédagogues ni les chercheurs les plus originaux ou inventifs. Elle pénalise en tout cas celles et ceux qui ne bénéficient pas des formes collectives de soutien. Elle conduit enfin à une inflation des « conseils » individualisant les logiques de recrutement alors même que dans une autre conjoncture ils auraient été superflus. Le sous-encadrement pédagogique dans l’enseignement supérieur devrait être à lui seul un argument pour accroître sensiblement les postes. Mais là-aussi, c’est une question de rapport de forces.