Navigation – Plan du site

AccueilNuméros22Penser collectivement les inégali...

Penser collectivement les inégalités de genre dans l’ESR

Synthèse des ateliers de la journée « Au-delà du plafond de verre »
Stéphanie Archat, Pierre Bataille et Emmanuelle Guittet

Résumés

Lors de la journée d’étude « Au-delà du plafond de verre », le comité d’organisation a décidé de solliciter les personnes présentes pour participer à des ateliers de partage d’expérience et de réflexion autour des inégalités sexuées dans l’ESR. Ce texte est un compte rendu des discussions qui ont eu lieu durant ces moments d’échange. Le dispositif de mise en commun, explicité en introduction, visait à ouvrir le plus largement possible les discussions. Les ateliers ont mis en lumière différents problèmes : la division sexuée du travail (enseignement, recherche, responsabilités administratives) et notamment la prise en charge genrée des taches de convivialité et d’entretien, les difficultés liées aux modalités d’articulation entre parentalité et investissement professionnel, et les tensions auxquelles expose le travail émotionnel que nécessitent l’accompagnement et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles. Face à ces inégalités, les pistes d’action proposées incluent une meilleure organisation collective, la formalisation et la valorisation de ces tâches, ainsi que le recours aux syndicats et associations pour dénoncer et transformer les pratiques institutionnelles.

Haut de page

Texte intégral

1L’un des objectifs de la journée « Au-delà du plafond de verre : déplacements et invisibilisation des inégalités de genre dans l’Enseignement supérieur et la Recherche » (ESR) organisée par le comité exécutif de l’Association française de sociologie (AFS) le 17 octobre 2024 à l’université Paris Nanterre était de produire une réflexion collective au sujet de différentes formes d’inégalités de genre propres à nos métiers et d’esquisser des pistes d’action collectives en réponse à ces problèmes. Pour cela, nous avons, dès les prémices de l’organisation de la journée, pensé un temps d’échange avec les participant·es sous la forme d’ateliers.

2Nous avions initialement envisagé la tenue parallèle d’ateliers thématiques dédiés à des questions précises (recherche, enseignement, responsabilités administratives, terrains d’enquête, recrutements, initiatives menées dans les structures, etc.) et avions diffusé un questionnaire auprès des personnes inscrites, leur permettant de préciser les sujets par lesquels elles se sentaient concernées. Ces réponses ont permis de réfléchir à la structuration des ateliers et à l’animation des échanges, et au vu de la transversalité d’une partie des retours, le choix a été fait de laisser les thématiques émerger des ateliers, et de ne pas cloisonner les réflexions dans des groupes séparés.

3Il était prévu que l’un des ateliers se déroule en non-mixité de sexe, mais au vu du nombre de participant·es, et dans la mesure où cette proposition n’a pas rencontré (dans ce contexte) une grande demande, il a été décidé en accord avec l’ensemble des personnes présentes de former deux groupes mixtes (permettant par ailleurs d’éviter le regroupement de nombreux hommes dans un même groupe). Au moment de l’organisation, nous avions également pensé à d’autres rapports de domination pouvant faire l’objet de groupes non mixtes, mais au vu du nombre de personnes attendues, il n’était pas envisageable d’organiser autant d’ateliers parallèles. Par ailleurs, ces échanges se sont tenus l’après-midi de la journée, et se sont terminés suffisamment tôt pour ne pas entrer en conflit avec les horaires de sortie d’école ou de train (afin de ne pas exclure les parents et les non francilien·nes).

4Ces ateliers étaient chacun animés par trois personnes (cinq femmes et un homme), aux statuts différents, et auxquelles revenaient des tâches d’animation, de prise du tour de parole, et de prise de notes.

5Afin de permettre les meilleures conditions possibles, les deux ateliers ont été introduits par un rappel de « bonnes pratiques ». Il était d’abord demandé aux participant·es de commencer leurs prises de parole par un rappel de leur prénom et de leur statut et, afin de permettre à chacun·e de s’exprimer, de le faire de façon relativement synthétique. Aucun témoignage n’a pour autant été interrompu, certains des sujets étant particulièrement sensibles et nécessitant une parole libre. Suivant la même logique, un ensemble de pratiques ont été explicitement proscrites : couper la parole, manifester un désaccord, y compris non verbalement, faire des commentaires désobligeants concernant les témoignages précédents, par exemple. Un point de vigilance était d’éviter de hiérarchiser les situations pour essayer d’identifier ensemble des logiques communes, des variations et des raisons expliquant ces différences. Si quelques rares débordements ont pu être observés – les pratiques sociales d’échange en groupe ne respectant pas habituellement l’ensemble de ces règles, d’où l’intérêt de les souligner –, les ateliers se sont globalement déroulés de façon que chacun·e puisse faire entendre son ou ses témoignages.

6Nous avions par ailleurs anticipé qu’une partie des situations qui allaient potentiellement être évoquées pourrait, en soi, donner lieu à des signalements auprès des institutions de tutelle. Nous avons donc rappelé aux participant·es que les témoignages effectués à l’occasion de ces ateliers ne donneraient pas lieu à des suivis individuels mais plutôt à une mise en commun anonymisée des réflexions, et avons évoqué un ensemble d’interlocuteur·rices potentiel·les pour d’éventuels suivis (missions égalité des établissements, le Collectif anti-sexiste de lutte contre le harcèlement sexuel dans l’enseignement supérieur (CLASCHES1), le comité éthique de l’AFS dont une partie des organisateur·rices étaient membres).

  • 2 Les termes et expressions cités entre guillemets dans la suite du texte correspondent à des propos (...)

7Enfin, il était crucial de protéger l’anonymat des participant·es et de leur témoignage. Ainsi, il a été demandé à l’ensemble des personnes présentes (y compris, bien sûr, les organisateur·rices de l’événement) de s’engager à ne pas divulguer les noms des autres participant·es ainsi que leurs témoignages. Les participant·es ont été informé·es qu’une synthèse anonyme serait rédigée à la suite de ces ateliers. Nous tenons à les remercier chaleureusement pour leur participation à cette réflexion collective2.

1. Les différents types de problèmes qui se posent

8Sans prétendre à l’exhaustivité, cette première section vise à restituer les principales problématiques dont ont témoigné les participant·e·s des deux ateliers. Celles-ci s’articulent autour de trois enjeux : la division du travail entre enseignement, encadrement et recherche, la prise en charge du travail de la convivialité et de l’entretien des locaux, et enfin la parentalité.

1.1. Une division du travail inégale entre enseignement-encadrement et recherche

  • 3 Ce qui concorde avec les témoignages recueillis dans le cadre de l’enquête ACADISCRI (Bozec et al., (...)

9L’une des thématiques les plus abondamment abordées au sein des ateliers a été celle de la division du travail, en particulier entre enseignement (et encadrement) d’un côté et recherche de l’autre. Plusieurs participant·es se sont en effet accordé·es sur la répartition sexuée de ces tâches, les enseignantes-chercheuses prenant à leurs yeux davantage en charge l’enseignement et l’encadrement des étudiant·es3.

10Cet investissement différencié dans le suivi des étudiant·es et la défaillance de certains collègues conduisent parfois les étudiant·es à davantage solliciter les enseignantes réputées impliquées dans l’encadrement des mémoires, venant alors accentuer ce même déséquilibre. Certaines d’entre elles encadrent même, pour reprendre l’expression de l’une d’elles, « en sous-marin », les mémoires officiellement dirigés par des collègues masculins. Dans ce dernier témoignage se jouait d’ailleurs une double frontière, sexuée mais aussi de corps, entre maîtresses de conférences et professeurs des universités. Cet investissement différencié, et invisible, est également ressorti dans le cas d’une direction de thèse, une jeune docteure ayant souligné avoir largement bénéficié du soutien de plusieurs chercheuses, pour terminer sa thèse, à un moment où ses directeurs ne la suivaient qu’« en pointillé ».

11Cette division sexuée du travail d’enseignant·e-chercheur·se a de plus été pointée concernant la prise en charge de responsabilités administratives et pédagogiques. Une maîtresse de conférences participant aux ateliers notait par exemple qu’au sein de la licence où elle exerce, les professeurs des universités, majoritairement des hommes, n’en occupent aucune, quelle que soit leur ancienneté. Dans les deux ateliers, ces remarques ont été prolongées par des observations ou interrogations concernant « le bénéfice », lui aussi différencié, tiré de ces investissements. Selon un participant, maître de conférences, « un retour sur investissement » (sous forme de décharge de tâche, d’accès à certaines ressources, ou encore de reconnaissance symbolique) est « plus systématiquement demandé du côté des hommes, lorsqu’ils ont pris ces responsabilités ». Dans la même veine, laissant apparaître un rapport sans doute plus ou moins stratégique à celles-ci, le multi-positionnement de collègues masculins (« pour la ligne sur le CV »), n’allant pas de pair avec un investissement tangible dans ces diverses fonctions, a été souligné par une autre participante.

  • 4 Les femmes constituent, en 2020, 45 % des maître·sses de conférences, et 28 % des professeur·es des (...)

12De manière peut-être un peu décalée, les effets de la diffusion de la norme paritaire dans le milieu universitaire ont été interrogés par plusieurs participantes qui pointaient leur ambivalence. Qu’il s’agisse de diriger un laboratoire, une Unité de formation et de recherche (UFR) ou encore de participer à des comités de recrutement, le principe paritaire est apparu assez efficace pour diversifier (du moins d’un point de vue sexué) l’accès aux positions de pouvoir, tout en pouvant conduire à sur-solliciter les collègues féminines de rang A, de fait moins nombreuses4, impliquant donc des effets de concentration.

13De même, la féminisation du comité exécutif de l’AFS a été présentée à la fois comme un signal positif et une charge de travail bénévole supplémentaire pour des collègues femmes, souvent non titulaires ou du moins en début de carrière.

14Tout ceci a été présenté comme portant à conséquence sur les carrières des enseignantes-chercheuses, alors moins en mesure de consacrer autant de temps à leurs activités de recherche et de publication. De ce point de vue, la question de l’importance des publications dans les processus de recrutements et d’évaluations, relativement à d’autres activités elles aussi centrales, est beaucoup revenue.

15Si les inégalités de genre étaient au centre de cette journée, d’autres inégalités, parfois présentées comme moins dicibles, ont aussi été mises en avant au sein des ateliers : inégalités territoriales et entre établissements (en particulier pour les doctorant·es), inégalités raciales, inégalités liées au statut aussi. En plus de différences entre doctorant·es, docteur·es, postdoctorant·es, et titulaires de rangs A ou B, ce sont aussi les frontières entre métiers de l’enseignement supérieur et de la recherche qui ont été mises en avant.

1.2. Le travail différencié de la convivialité et de l’entretien

16La prise en charge de la convivialité dans les collectifs de travail, ainsi que du soin porté aux locaux, a de plus été fréquemment abordée par les participantes.

  • 5 Les secrétaires administratif·ve·s de l’éducation nationale et de l’enseignement supérieur sont à 8 (...)
  • 6 Au CNRS, par exemple, 79,3 % des éditeur·rice·s sont des femmes. Centre national de la recherche sc (...)

17La gestion et l’hygiène des espaces de convivialité sont revenues à de nombreuses reprises dans les échanges : nettoyer la cafetière et les espaces dédiés, débarrasser et faire la vaisselle, laver le sol après un séminaire, ont été citées comme autant de tâches majoritairement assignées aux femmes. Ainsi, un témoignage relate que parmi les doctorant·es d’un laboratoire, seules (ou presque) les doctorantes gèrent le nettoyage des bureaux, ainsi que les commandes de matériels et de fournitures. Mais ces tâches « quasi-domestiques » sont aussi apparues comme plus spécifiquement imputées à d’autres métiers de l’ESR, notamment les personnels non-enseignants du supérieur (« bibliothécaires, ingénieurs, administratifs, techniques et sociaux, et de santé » ou BIATSS) hors enseignement et recherche, souvent féminisés et dont ce n’est a priori pas plus le mandat. Dans tel laboratoire, c’est ainsi une secrétaire qui lave, essuie, range la vaisselle utilisée par les enseignant·es-chercheur·ses5 – à l’image de ces « tâches insignifiantes [mais] omniprésentes » observées par Christelle Avril (2019). Dans tel autre établissement, ce sont des éditrices qui, fréquemment, nettoient et rangent la salle à la fin d’un séminaire. Dans certaines revues, il semble également attendu que la ou les éditrices soient responsables de la préparation du café6.

18Parmi les enseignant·es-chercheur·ses, le temps consacré à organiser des séminaires, des moments de convivialité et d’échange scientifique a aussi été pointé, par certaines, comme déséquilibré.

19Toutes ces tâches, surtout celles qui tiennent à l’entretien des locaux et à l’organisation de la convivialité, ont été décrites comme tout à la fois centrales pour les collectifs de travail et dévalorisées voire invisibilisées.

1.3. La parentalité, face aux temporalités de la carrière

20Moins souvent citée que la division du travail, peut-être car considérée comme davantage connue, la thématique de la parentalité est toutefois apparue à plusieurs reprises lors des échanges, en lien direct avec les statuts d’emploi.

21Deux témoignages ont ainsi fait part de difficultés liées à la maternité, particulièrement marquées pour les chercheuses non titulaires. Elles peuvent aller jusque, dans un cas partagé lors de ces ateliers, à une « pénalité à la grossesse » lors de recrutements postdoctoraux. Au-delà des effets de la maternité et de la répartition inégale et bien connue des tâches domestiques sur la carrière, c’est la capacité même, pour les chercheuses non titulaires et employées sur des contrats précaires, à bénéficier des droits liés à la maternité qui a été questionnée. Ces obstacles (incertitude concernant les droits et les renouvellements des contrats, notamment) peuvent avoir des effets sur les trajectoires des chercheuses concernées, cherchant à se tourner vers d’autres types de contrats, dans une période où les contrats à durée déterminée (CDD) apparaissent comme un passage presque obligé avant la titularisation. Ils conduisent aussi probablement, même si cela n’a pas été évoqué aussi directement au sein des ateliers, à différer la parentalité, en alignant calendriers parentaux et professionnels comme cela a été observé concernant les cadres supérieures et dirigeantes de la fonction publique (Marry et al., 2017).

22Du côté des enseignantes-chercheuses titulaires, si l’accès au congé maternité semble a priori davantage garanti, sa mise en œuvre concrète est, selon une enquête d’Olivia Bui-Xuan (2011), très disparate. La légitimité à prendre (véritablement) ce congé ne relève pas non plus de l’évidence (voir Marry et al., 2017). Au sein des ateliers, c’est surtout autour des congés pour recherches ou conversions thématiques (CRCT), donc après le congé maternité, que cette question est ressortie pour les enseignantes-chercheuses titulaires : une participante maîtresse de conférences rapporte ainsi que, dans son établissement, demander un CRCT lié à la maternité en début de poste « ne se fait pas ».

2. Les effets de la prise en charge des problèmes

2.1. De la division inégalitaire du travail émotionnel

23Certaines des situations évoquées dans la première partie de ce compte rendu sont relativement bien identifiées, voire prises en charge collectivement. Mais, sans réflexion plus approfondie sur le caractère structurel des mécanismes sociaux dans lesquelles elles s’inscrivent, l’organisation même de cette prise en charge en vient à reproduire des asymétries dommageables pour les femmes qui évoluent professionnellement dans le milieu de l’enseignement supérieur et de la recherche.

24En effet, les interventions de nombreuses participantes soulignent que les discriminations ordinaires, et surtout les violences sexistes et sexuelles (VSS) et leur prévention, créent, indirectement, des inégalités relatives à la veille et à la charge mentale que celle-ci implique. Dans les témoignages rapportés durant l’atelier, l’organisation et l’animation des dispositifs de veille et d’alerte contre les VSS et les discriminations est très largement pris en charge par les femmes, quel que soit leur statut – comme le relèvent d’ailleurs des enquêtes menées dans des institutions académiques implantées dans d’autres contextes nationaux (Moreau et Robertson, 2019).

25Les participantes à l’atelier relèvent qu’elles doivent régulièrement jouer un rôle de « confidentes » ou de médiatrices, sans que cela ne soit intégré dans leurs missions officielles. Des doctorantes présentes relatent aussi consacrer du temps et de l’énergie à se protéger mutuellement contre des agresseurs identifiés dans leur laboratoire, y compris en organisant des stratégies collectives (témoignage groupé, ultimatum). Les participant·es soulignent également la nécessité d’être constamment vigilant·es aux pratiques discriminantes touchant au genre – dans la répartition des tâches d’entretien des locaux de travail, par exemple – mais également touchant à la race ou au handicap. Dans toutes ces situations, elles soulignent la nécessité de rappeler à l’ordre les collègues qui reproduisent des schémas inégalitaires. Cette tâche de pédagogie et de confrontation est chronophage et psychologiquement coûteuse, et elle incombe souvent aux femmes ou aux personnes appartenant à des groupes minorisés – voire plus probablement encore aux femmes identifiées à des minorités.

  • 7 Femmes & Sciences est une association française œuvrant pour promouvoir les études et carrières sci (...)

26Cette veille contre les inégalités peut aussi prendre la forme de mentorat auprès des plus jeunes. Plusieurs participantes relèvent que ce sont généralement des chercheuses senior qui consacrent du temps à soutenir leurs jeunes collègues (de leur propre initiative ou via des associations comme Femmes & Sciences7). Ces tâches constituent un travail gratuit, de plus en plus encouragé par les institutions de tutelle, qui repose majoritairement sur la mobilisation de femmes travaillant à différents niveaux dans les universités et les organismes de recherche.

27De fait, il apparaît que les femmes, même titulaires et peu importe leur statut (i. e. qu’elles soient professeures des universités, maîtresses de conférences ou ingénieures de recherche) sont souvent amenées à assumer des responsabilités plus ou moins informelles sur le plan de la régulation des conflits ou de l’encadrement des précaires et la gestion des situations dramatiques auxquelles font parfois face les étudiant·es et les personnels non-statutaires, ce qui implique un travail émotionnel sur soi et sur les autres (Hochschild, 2017). Une partie des participantes relève que leurs collègues masculins évitent généralement de se retrouver dans ce type de position. Selon les témoignages de plusieurs participantes, ces tâches sont peu valorisées et assignées aux femmes, sans que cela soit questionné. Même si ces situations entraînent des inégalités manifestes en termes de division du travail, on aura tendance à considérer qu’elles résultent, comme le souligne un témoignage, d’un choix qui leur est propre. Et ce travail émotionnel (Hochschild, 2017) généré par la prise en charge des VSS et des discriminations de venir s’ajouter aux tâches pédagogiques et administratives relevant de l’« academic housework » (Heijstra et al., 2017) – i. e. touchant principalement la prise en charge des étudiant·es de premiers cycles et les responsabilités ordinaires nécessaires à la vie professionnelle quotidienne – incombant déjà bien souvent aux femmes en poste dans les institutions académiques.

2.2. Le risque d’un backlash8

  • 8 Souvent utilisé pour décrire les réactions hostiles qui accompagnent l’émergence des revendications (...)

28L’accumulation de tâches liées à la gestion des VSS et – plus généralement – des situations de précarité dans l’ESR, constitue ainsi une forme de « travail gratuit », comme le relèvent F. Deruelle et J. Jarty (2024). Mais c’est aussi un « sale » boulot qui, potentiellement, contribue à « entacher la stature professionnelle » de celles qui s’en trouvent en charge. En effet, les actions moralement et souvent juridiquement répréhensibles que recouvrent les VSS notamment, font courir le risque « d’endommager [la] respectabilité et [la] concorde interne à la profession » (Deruelle et Jarty, 2024). Et, en sus des victimes elles-mêmes, qui risquent souvent leur avenir dans l’institution si elles parlent et témoignent – comme le montre par exemple le cas des carrières en médecine (Raj et al., 2020) –, les collègues qui intercèdent entre les victimes et les dispositifs de prise en charge des VSS (même si de tels dispositifs sont maintenant obligatoires) se retrouvent également touchées par le stigmate.

29Plusieurs témoignages montrent que porter les alertes relatives aux VSS expose les femmes à des représailles ou à une marginalisation professionnelle. Les femmes qui signalent des abus (plagiat, VSS, comportements jugés néfastes) endossent généralement seules la responsabilité de la dénonciation, avec un risque de judiciarisation, de mise à l’écart ou d’accusation d’exagération. Elles doivent gérer à la fois les conséquences des violences subies et le fardeau de les rendre visibles, avec peu de soutien institutionnel. Se pose donc nécessairement la question de l’énergie que coûte cette veille – vue comme nécessaire par beaucoup mais exerçant de fait une emprise forte sur le travail et la qualité de celui-ci chez les personnes qui soutiennent la constitution et l’avancement de dossiers dans le cadre de procédure type VSS. Sont évoquées néanmoins des alternatives collectives payantes : l’une des participantes mentionne le cas d’une action coordonnée par un groupe de doctorantes dans le cadre d’un témoignage collectif auprès de la direction de leur laboratoire, impliquant un ultimatum (« On sait que vous savez, s’il se passe quelque chose, on dira qu’on savait »). Avec néanmoins l’hypothèque forte sur la carrière des personnes qui portent ce type de témoignages.

30Pour les cas de VSS comme pour d’autres situations (manquement à certaines tâches collectives, par exemple) les participantes sont nombreuses à évoquer la crainte de se voir personnellement montrées du doigt, ce qui les expose à des dilemmes parfois très forts entre dénoncer des abus (au risque d’être stigmatisées) et se taire (au prix de la reconduction de situations d’injustice).

  • 9 Voir ici une présentation de l’action du groupe de travail dans le cadre des congrès organisés par (...)
  • 10 Nous rappelons que si vous êtes victime ou témoin de violences sexistes et sexuelles lors des événe (...)

31Nombreux sont ainsi les cas, pour reprendre les termes d’un témoignage, de « conflits de valeurs » rapportés durant les ateliers. Ces conflits ont un caractère particulièrement « insidieux et sournois » qui explique aussi en partie la permanence de tels phénomènes. Une participante évoque notamment le sentiment de honte que peuvent nourrir ces situations de mise en tension autour des valeurs et de leur mise en application (« On devient nos propres victimes, c’est ça qui permet des choses encore plus spectaculaires qu’on laisse faire »). Ici encore, la prise en charge collective et visible en installant des dispositifs semblables au groupe éthique de l’AFS9 peut apparaître comme un levier pertinent10 – bien qu’il n’évacue pas complètement la question de la responsabilité individuelle.

3. Des pistes pour s’organiser

32Les témoignages recueillis lors de ces ateliers font état d’une variété de situations qui pénalisent les femmes : soit parce qu’elles subissent plus de violences et/ou de situations inégalitaires en termes de répartition du travail (dé)valorisé dans les carrières, soit parce qu’elles doivent mobiliser un temps et une énergie dont elles manquent paradoxalement davantage pour dénoncer et s’organiser contre ces inégalités. Ces dernières s’articulent par ailleurs à d’autres rapports de domination : racisme, inégalités liées au métier (enseignant·es-chercheur·ses, personnels BIATSS incluant administratifs, éditeur·rices, bibliothécaires, etc.), au statut de l’emploi, etc. En négatif, ces témoignages dessinent des avantages, pour qui peut s’abstraire du travail administratif, bénéficier de l’entretien du lien collectif sur un lieu de travail sans avoir à en endosser le poids, passer moins de temps à encadrer les étudiant·es et ainsi s’investir davantage dans ses recherches personnelles dont on sait qu’elles sont cruciales à l’avancement dans la carrière. Sans parler de l’impunité relative aux violences sexuelles.

3.1. L’intervention du collectif, du problème à la solution

33À l’arrière-plan de ces deux situations antagonistes, un trait commun à la plupart des témoignages est qu’ils mettent en avant la présence de tierces personnes et de collectifs qui, en ne prenant pas position, contribuent à perpétuer ces inégalités. La difficulté à se saisir collectivement du problème a constamment été évoquée comme un facteur aggravant des multiples situations rapportées : le silence des collègues face à des cas de violences, de vols de propriété intellectuelle, de diverses situations inégalitaires est d’autant plus mal vécu qu’il est parfois le fait de personnes ayant elles-mêmes vécu des situations comparables. Certain·es participant·es évoquent également des situations dans lesquelles le collectif se retourne contre elles : parce qu’elles ne souhaitent plus travailler avec des personnes qui les violentent, parce qu’elles dénoncent des faits et qu’on leur en fait le reproche.

34Par ailleurs, cette difficulté des collègues à identifier des situations et contextes de travail inégalitaires et/ou à prendre position a été évoquée comme relativement surprenante, en particulier concernant les chercheur·ses en sciences sociales, dont les participant·es ont supposé qu’ils et elles sont pourtant bien informé·es des mécanismes de domination.

35De façon symétrique, ce constat de la difficile prise en charge collective des inégalités dans l’enseignement supérieur et la recherche s’accompagne de propositions d’action reposant majoritairement sur les collectifs (compris autant comme un ensemble de collègues agissant à titre individuel que comme les structures organisées qui les rassemblent). Un des enjeux de ce type de prise en charge collective est de dépersonnaliser les situations (souvent présentées comme des « conflits de personnes »), de leur rendre leur caractère systémique et, ce faisant, de les traiter comme des phénomènes sociaux.

36La responsabilité individuelle des fonctionnaires a été soulignée dans les échanges. Au-delà d’un ensemble de bonnes pratiques consistant à permettre des conditions de travail sereines et égalitaires, il a également été rappelé que les agent·es public·ques sont par exemple tenu·es, en vertu de l’article 40 alinéa 2 du Code de procédure pénale, d’informer « sans délai » le procureur de la République de crimes et de délits dont ils et elles auraient connaissance dans l’exercice de leurs fonctions. Cette disposition a toutefois aussi soulevé dans les ateliers des interrogations relatives à son application concrète (respect de l’anonymat des victimes notamment).

37Du point de vue structurel, le rôle des universités, des laboratoires et départements, du conseil national des universités (CNU) ou encore des écoles doctorales a fréquemment été présenté comme crucial pour améliorer le fonctionnement des commissions disciplinaires, pour la prise en compte des témoignages des doctorant·es concernant leurs directeurs et directrices de thèse ou des agent·es concernant leurs collègues, et pour une répartition équitable des responsabilités administratives et des tâches entre agent·es. Il a également été rappelé au cours des ateliers que ces structures jouent un rôle essentiel dans l’édiction de la norme, à travers les rappels à l’ordre et la définition explicite des bonnes et mauvaises pratiques.

38L’organisation collective des victimes, bien que coûteuse, a été évoquée à maintes reprises, avec, comme on l’a évoqué, des dispositifs de mentorat féminin dans les sciences, ou des formes plus ponctuelles et localisées d’union de doctorantes à l’échelle d’un laboratoire. De façon générale, le recours à des collectifs déjà établis et proposant de nombreuses ressources a été encouragé, en particulier celui d’associations comme le CLASCHES.

39De la même manière, le recours et la participation aux syndicats sont particulièrement mis en avant dans les solutions proposées. Outre les ressources multiples pouvant être transmises par ce canal (juridiques, notamment), l’action syndicale a été présentée comme permettant le dialogue avec des collègues n’appartenant pas à son champ disciplinaire ou n’ayant pas le même statut ou métier. Or, ceci apparaît comme particulièrement important dans la mesure où c’est souvent l’interconnaissance à des degrés multiples qui favorise l’immobilisme : le fait qu’un collègue soit également membre d’une revue centrale dans la discipline ou d’une société savante à laquelle on appartient, qu’il travaille avec une autre collègue que l’on côtoie dans le cadre d’un programme de recherche commun ne facilite ni la parole ni l’action. Le syndicat est alors présenté comme permettant de prendre en charge ces situations dans un cadre a priori plus neutre de ce point de vue.

  • 11 Notons néanmoins que la journée a été organisée par l’AFS, et les ateliers animés majoritairement p (...)

40Enfin, parmi les collectifs cités, le rôle des sociétés savantes dans la diffusion des bonnes pratiques et la sanction de comportements jugés problématiques a été évoqué11.

3.2. Rendre visible, formaliser et valoriser le travail réalisé

  • 12 Pendant l’épidémie de Covid-19, les femmes scientifiques ont d’ailleurs moins publié que leurs homo (...)

41À l’instar des tâches domestiques (Chadeau et Fouquet, 1981)12, une grande partie du travail majoritairement endossé par les femmes dans l’ESR est invisible, comme nous l’avons rappelé.

42Un certain nombre de pistes évoquées lors des ateliers impliquent donc d’organiser collectivement ce travail, de le rendre visible et de le formaliser. Cela peut passer par la conduite d’enquêtes internes, par la publicisation des dysfonctionnements observés, ou encore l’anticipation plus détaillée et la meilleure répartition de tâches nécessaires à l’animation d’un collectif de travail. Dans le cas de l’organisation d’un événement scientifique ou d’une réunion d’équipe, par exemple, ceci impliquerait d’élargir le spectre des tâches habituellement envisagées (animation d’un séminaire, rédaction d’un appel à communication, conclusion d’un colloque) à des tâches moins cardinales mais tout aussi centrales (préparation des lieux, nettoyage, logistique) et de s’assurer de la juste répartition de ces tâches et de la visibilité qui les accompagne. On viserait ainsi à éviter que les tâches les moins valorisées ne reposent systématiquement sur des femmes et/ou des personnels d’appui.

43Une série de propositions visant à encadrer les pratiques à partir de chartes éthiques et de règles de fonctionnement ont été faites, appliquées à un ensemble très varié de collectifs et de contextes (revues scientifiques, comités de sélection dans le cadre de recrutements, réseaux thématiques, terrains de recherche menés par des étudiant·es, encadrement doctoral, etc.)13. De telles initiatives permettraient d’associer la communauté à une réflexion sur ses pratiques, et d’éventuellement proposer un cadre réglementaire.

44Enfin, les ateliers ont également mis en évidence la nécessité d’engager une réflexion sur la valeur même des tâches invisibilisées. Dans un contexte où le travail d’animation du collectif, d’encadrement personnel des étudiant·es ou encore d’administration des formations n’est pas ou peu valorisé dans les carrières, de nombreuses collègues enseignantes-chercheuses se voient conseiller de réduire leur investissement dans ces missions, voire de « mal » les réaliser afin de se consacrer aux tâches présentées comme essentielles, c’est-à-dire à la recherche. Bien que ce conseil ait pu être formulé par des participant·es aux ateliers, ce moment a également été l’occasion de proposer une remise à plat des critères de recrutement et d’avancement dans la carrière, dans le but de revaloriser (en même temps que mieux répartir) ce travail essentiel au bon fonctionnement du secteur.

Haut de page

Bibliographie

Avril Christelle, 2019, « Secrétaires, des domestiques comme les autres ? Une enquête ethnographique dans les services publics », Mélanges de l’École française de Rome – Italie et Méditerranée modernes et contemporaines, vol. 1, no 131, p. 153-158. Url : http://journals.openedition.org/mefrim/6116

Bereni Laure, 2015, La bataille de la parité. Mobilisations pour la féminisation du pouvoir, Paris, Economica.

Bozec Géraldine, Blassel Romane, Rodrigues Cécile., Schuft Laura, Hamel Christelle, Karimi Hanane, Morand Ludovic, Weiss Pierre-Olivier, Cognet Marguerite et Dhume Fabrice, 2024, Dénoncer les discriminations vécues à l’université : entre silence, révélation et signalement, document de travail ACADISCRI n3, Consortium UPN-CRIsIS-UCA.

Bui-Xuan Olivia, 2011, « Le congé de maternité des enseignantes-chercheures », Droit et société, vol. 1, no 77, p. 109-136.

Chadeau Ann et Fouquet Annie, 1981, « Peut-on mesurer le travail domestique ? », Économie et statistique, no 136, p. 29-42.

Deruelle Farah et Jarty Julie, 2024, « Qui gère les violences sexuelles à l’université ? Coût et pénibilité d’un (autre) travail académique », Nouvelles Questions Féministes, vol. 2, no 43, p. 78-93.

Faludi Susan, 1991, Backlash: The undeclared war against American women, New York, Anchor Books.

Fouché Nicole, 2021, « Huguette Delavault : femme de conviction, d’exigence et d’action, 1924-2003 », Diplômées, no 278-279, p. 40-53.

Gayet-Ageron Angèle, Ben Messaoud Khaoula, Richards Mark et Schroter Sara, 2021, « Female authorship of covid-19 research in manuscripts submitted to 11 biomedical journals: cross sectional study », BMJ, 375, [en ligne], url : https://doi.org/10.1136/bmj.n2288.

Heijstra Thamar Melanie, Steinthorsdóttir Finnborg Salome et Einarsdóttir Thorgerdur, 2017, « Academic career making and the double-edged role of academic housework », Gender and Education, vol. 6, no 29, p. 764‑780.

Hochschild Arlie Russell, 2017, Le prix des sentiments. Au cœur du travail émotionnel, Paris, La Découverte.

Marry Catherine, Bereni Laure, Jacquemart Alban, Pochic Sophie et Revillard Anne, 2017, Le plafond de verre et l’état. La construction des inégalités de genre dans la fonction publique, Paris, Armand Colin.

Moreau Marie-Pierre et Robertson Murray, 2019, « You scratch my back and I’ll scratch yours’? Support to academics who are carers in higher education », Social Sciences, vol. 6, no 8, p. 164.

Raj Anita, Freund Karen M., McDonald Jennifer M. et Carr Phyllis L., 2020, « Effects of sexual harassment on advancement of women in academic medicine: A multi-institutional longitudinal study », eClinicalMedicine, vol. 20, [en ligne], url : https://doi.org/10.1016/j.eclinm.2020.100298.

Haut de page

Notes

1 Voir leur site: https://clasches.fr/

2 Les termes et expressions cités entre guillemets dans la suite du texte correspondent à des propos des participant·es des ateliers.

3 Ce qui concorde avec les témoignages recueillis dans le cadre de l’enquête ACADISCRI (Bozec et al., 2024).

4 Les femmes constituent, en 2020, 45 % des maître·sses de conférences, et 28 % des professeur·es des universités, malgré des variations entre disciplines. Note DGRH, ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche. https://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/sites/default/files/content_migration/document/Note_DGRH_N_4_Avril_2021_La_situation_des_femmes_universitaires_dans_l_enseignement_superieur_en_2020_1405949.pdf

5 Les secrétaires administratif·ve·s de l’éducation nationale et de l’enseignement supérieur sont à 86 % des femmes (en 2020). Ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, « Vers l’égalité femmes-hommes ? Chiffres clés », 2023. https://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/sites/default/files/2023-04/esr---vers-l-galit-femmes---hommes-chiffres-cl-s-2023-27332.pdf

6 Au CNRS, par exemple, 79,3 % des éditeur·rice·s sont des femmes. Centre national de la recherche scientifique, Bilan social et parité, 2018. https://carrieres.cnrs.fr/wp-content/uploads/2023/05/Bilan_social_2018_Web-signet_04122019.pdf

7 Femmes & Sciences est une association française œuvrant pour promouvoir les études et carrières scientifiques et technologiques auprès des jeunes filles et des femmes, et pour lutter contre les stéréotypes de genre dans ces domaines (https://www.femmesetsciences.fr/). Elle a été fondée en 2000, notamment par des membres du réseau « Demain la parité » (Fouché, 2021) qui avait œuvré pour la parité en politique (Bereni, 2015).

8 Souvent utilisé pour décrire les réactions hostiles qui accompagnent l’émergence des revendications féministes, ce terme – que l’on pourrait traduire par l’expression « retour de bâton » en français – a été popularisé par la journaliste et militante américaine Susan Faludi pour désigner les campagnes médiatiques anti-féministes dans les années 1980 aux USA (Faludi, 1991).

9 Voir ici une présentation de l’action du groupe de travail dans le cadre des congrès organisés par l’AFS : https://afs-socio.fr/congres-contre-les-vss/

10 Nous rappelons que si vous êtes victime ou témoin de violences sexistes et sexuelles lors des événements organisés par l'association, vous pouvez joindre le groupe « Éthique » à l’adresse suivante : ethique.afs@gmail.com; ou en contactant directement l’un ou l’une de ses membres. L’adresse mail est relevée par le ou la responsable du groupe. Vous disposez d’un droit d’accès et de rectification de vos données.

11 Notons néanmoins que la journée a été organisée par l’AFS, et les ateliers animés majoritairement par des membres de son comité exécutif, ce qui constitue un biais certain.

12 Pendant l’épidémie de Covid-19, les femmes scientifiques ont d’ailleurs moins publié que leurs homologues masculins, ce qui s’explique par leur rôle central dans le travail domestique associé à leur foyer (Gayet-Ageron et al., 2021), qu’elles n’ont donc pas pu valoriser professionnellement.

13 Voir par exemple la charte de l’AFS (https://afs-socio.fr/charte-de-lassociation-francaise-de-sociologie-pour-lutter-contre-les-violences-sexistes-et-sexuelles/).

Haut de page

Pour citer cet article

Référence électronique

Stéphanie Archat, Pierre Bataille et Emmanuelle Guittet, « Penser collectivement les inégalités de genre dans l’ESR »Socio-logos [En ligne], 22 | 2026, mis en ligne le 24 février 2026, consulté le 17 avril 2026. URL : http://journals.openedition.org/socio-logos/7796 ; DOI : https://doi.org/10.4000/15tsa

Haut de page

Auteurs

Stéphanie Archat

Postdoctorante, CRJ, Université Grenoble Alpes
stephanie.archat@univ-grenoble-alpes.fr

Pierre Bataille

Maître de conférences en sciences de l’éducation, LaRAC, Université Grenoble-Alpes
pierre.bataille@univ-grenoble-alpes.fr

Articles du même auteur

Emmanuelle Guittet

Maîtresse de conférences en sociologie, Cerlis, Université Sorbonne Nouvelle
emmanuelle.guittet@gmail.com

Haut de page

Droits d’auteur

CC-BY-NC-ND-4.0

Le texte seul est utilisable sous licence CC BY-NC-ND 4.0. Les autres éléments (illustrations, fichiers annexes importés) sont susceptibles d’être soumis à des autorisations d’usage spécifiques.

Haut de page
Search OpenEdition Search

You will be redirected to OpenEdition Search