1Spécialiste reconnue des analyses du fonctionnement du marché du travail, Emmanuelle Marchal propose une synthèse dense et riche des travaux qu’elle mène depuis les années 1990 sur les pratiques de recrutement. Si une large partie de la littérature consacrée au marché du travail se focalise très largement sur les demandeurs d’emploi, peu de travaux se sont consacrés aux processus de recrutement. En s’intéressant à ces processus, l’auteure vient nourrir la critique adressée à la théorie économique néoclassique. La rencontre entre une offre et une demande ne se fait pas de manière abstraite. Elle suppose un important travail de médiations auquel se livre un ensemble d’acteurs sociaux. Mettre la focale sur le recrutement permet d’éclairer les mécanismes à l’œuvre, qui ne se résument évidemment pas à un ajustement par les prix.
2Comme celles d’autres groupes professionnels, les activités des recruteurs sont traversées par des tensions et des incertitudes. Ces tensions et incertitudes se révèlent dans leurs pratiques professionnelles qui visent à attribuer une valeur aux candidats en vue de produire une décision d’embauche. Emmanuelle Marchal propose de revenir sur les différentes étapes du processus de décision, à l’aide, d’une part, des outils de la sociologie des marchés et, d’autre part, de l’économie des conventions. En outre, le livre repose sur différents chantiers empiriques : une analyse de l’enquête Ofer1, des observations réalisées à Pôle emploi, une expérimentation sur le curriculum vitae (CV) anonyme, ainsi que des travaux réalisés par d’autres auteurs qui animent ce champ de recherche aux côtés d’Emmanuelle Marchal2.
3Le point de départ de ces différents chantiers empiriques consiste à mettre à distance l’idée selon laquelle les candidats auraient une valeur en soi et qu’il convient de faire porter l’analyse sur les différents processus d’attribution de cette valeur. « La compétence n’est pas tant ce que l’individu investit dans le travail, que ce qui est reconnu socialement et économiquement comme ayant une valeur. » (p. 66). Recruter, c’est construire un cadre permettant de mettre en valeur le travail et la qualité des travailleurs, c’est produire un ensemble de jugements de compétence sur les candidats.
4Composé de trois parties, l’ouvrage revient d’abord sur le moment de définition de ce qui est recherché, avant de se focaliser sur le travail de rédaction des annonces. Il termine sur les mécanismes à l’œuvre dans la décision en faveur ou en défaveur des candidats. La première partie dresse une socio-histoire de l’usage du concept de compétence. Les travaux des psychotechniciens font l’objet d’une discussion critique par l’auteure, qui mobilisent les acquis de l’ergonomie et de la sociologie pour mettre en évidence le fait que les compétences n’existent pas dans l’absolu et s’expriment en situation de travail dans l’organisation. L’auteure fait le constat que l’on a assisté à un renforcement de la sélection au cours des dernières décennies. Les années de crise et la montée du chômage expliquent ce renforcement autant que la professionnalisation des salariés ayant en charge la gestion des ressources humaines.
5La deuxième partie de l’ouvrage permet de mettre en scène la rencontre entre une offre et une demande d’emploi. Elle souligne que pour se comprendre, offreurs et demandeurs doivent adopter un langage commun. Les expériences de CV anonymes témoignent alors de l’importance de l’information dans le recrutement. Alors que l’on pourrait supposer que l’anonymisation est de nature à protéger les personnes qui subissent des discriminations, l’enquête montre, au contraire, que le fait de modifier la quantité d’informations disponibles entraine un accroissement de la difficulté à interpréter les données par les recruteurs. Au fond, cette expérience met à jour l’idée selon laquelle les informations figurant sur un CV sont analysées les unes au regard des autres. Parce que les « repères de compétences ne peuvent être relativisés les uns par rapport aux autres » (p. 126), les recruteurs vont avoir tendance à adopter une attitude prudente et à écarter des candidatures dont ils peinaient à reconstituer la logique en raison de la donnée manquante. La dernière partie se focalise sur différentes formes d’incommensurabilités. Dans le face-à-face, les recruteurs captent pléthore d’informations sur les candidats. Or, ces informations sont de nature parfaitement hétérogène. Et le jugement doit naître au sein de cette hétérogénéité. On saisit alors pleinement les embarras des recruteurs obligés non seulement d’additionner des choux et des carottes, mais également de comparer des paniers de légumes les uns aux autres en vue de produire une hiérarchisation, qui débouche sur une décision.
6Au-delà de ce découpage en parties réalisé pour les besoins de la démonstration, quelques lignes de force structurent la pensée de l’auteure. En premier lieu, elle insiste sur les méthodes, outils et techniques mobilisés par les recruteurs dans leur quête de rationalité. En tant que professionnels, ils mobilisent des outils qui visent à contenir l’incertitude sur la qualité au cœur de tout processus de sélection. Le lecteur retiendra que la critique joue un rôle considérable dans l’évolution des méthodes mises en œuvre. Un deuxième élément attire l’attention. Pour l’auteure, ces professionnels s’attachent à produire une sélection qui soit pertinente du point de vue de l’entreprise, mais qui fasse preuve de justice entre les candidats. On retiendra enfin que chaque mode de recrutement a tendance à privilégier un profil particulier de candidat et de facto à en écarter d’autres. Si le ton de l’ouvrage est celui de la démonstration empiriquement fondée et portée par les apports de la littérature académique, nul doute que son auteure en fait un plaidoyer pour l’adoption d’une diversité de méthodes, comme garant de l’équité entre les candidats, de la performance des entreprises et plus largement de la cohésion sociale.
7La grande force de cet ouvrage est de structurer un espace paradigmatique et d’en montrer les acquis. Il apporte une critique solide aux approches psychotechniques et vient nourrir la réflexion sur le marché du travail, en ne le considérant pas comme l’abstraction voulue par la théorie économique standard. Mais, ce faisant, il a tendance à ne pas laisser une place suffisante à l’épaisseur sociale des acteurs du recrutement. Ainsi, on aimerait mieux savoir qui sont les recruteurs, dans quelles écoles ou universités ils se sont formés aux différentes techniques abordées. On aimerait aussi savoir quelle place ils occupent dans leur organisation et si cette place a des effets sur le produit de la sélection. De la même manière, l’auteure a tendance à ranger tout ce qui a trait à la personne et à la personnalité des candidats derrière une série de stéréotypes. Or, en situation de jugement, on peut supposer que les recruteurs mobilisent des catégories issues de leur expérience sociale. Ces éléments ne sont que peu abordés (pp. 179-180 ; p. 201). En se focalisant sur les processus sociaux dans une démarche de socio-économie du marché du travail, l’auteure a parfois tendance à accorder une place plutôt résiduelle aux caractéristiques sociales des acteurs. Si cette posture invite à être questionnée, elle n’enlève rien à la qualité de la réflexion menée dans cet ouvrage.
