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Lauren B. Edelman, Working law. Courts, corporations, and symbolic civil rights (University of Chicago Press, 2016)

Lisa Buchter
Référence(s) :

Lauren B. Edelman (2016), Working law. Courts, corporations, and symbolic civil rights, Chicago, University of Chicago Press, 312 p.

Texte intégral

1Dans un livre qui synthétise plus de trente ans de recherche, Lauren B. Edelman revient sur les fondements de sa théorie de l’endogénéité légale (TEL), enjeu clé des recherches en Law and Society. L’ouvrage condense les résultats de plusieurs dizaines d’enquêtes, qui reposent sur un matériel empirique extrêmement riche et diversifié : entretiens qualitatifs, enquête nationale auprès de 350 organisations, analyse des contenus de journaux spécialisés dans les ressources humaines (RH), de décisions judiciaires, de textes légaux, paralégaux et gouvernementaux sur plusieurs décennies.

2Appliquant aux organisations la notion centrale des legal consciousness studies, L. B. Edelman explique que les entreprises n’appliquent pas les lois antidiscriminatoires d’une manière simple, transparente et directe, car (1) elles ne connaissent pas nécessairement leurs obligations et leurs environnements légaux, (2) ces lois peuvent aller à l’encontre de leurs intérêts et (3) les méthodes de mise en conformité avec le droit sont souvent ambiguës. Ainsi, certains intermédiaires – désignés comme des « compliance professionals » (CP) – diffusent la connaissance des lois dans les entreprises, et réinterprètent ces lois afin d’inventer des stratégies de mises en conformité avec le droit. En reformulant les devoirs légaux des entreprises, ces acteurs proposent leur cadrage de la loi et insistent sur les risques judiciaires pour les entreprises. Pour L. B. Edelman, ce cadrage (framing) centré sur les risques est à la fois une stratégie qui permet de s’assurer que les organisations prennent au sérieux leurs obligations légales, mais surtout une manière de renforcer la légitimité de ces compliance professionals en entreprise. L’expertise légale sur le droit antidiscriminatoire devient ainsi à la fois une source de légitimité occupationnelle dans l’entreprise et une source de valorisation marchande pour des consultants externes.

3En diffusant des notions légales dans les organisations, les compliance professionals deviennent les agents de la « légalisation des entreprises ». Ils endogénéisent alors le droit en entreprises en mettant en place ce que L. B. Edelman nomme des « structures symboliques » (par ex. les programmes diversité) qui signalent l’attention des firmes à leurs obligations légales pour se protéger de risques judiciaires. Ce signalement via des structures symboliques ne dit rien de l’efficacité de ces structures, qui peuvent être strictement symboliques (et donc inefficaces par rapport à l’esprit de la loi) ou symboliques et substantielles. Au-delà de ce processus de légalisation, les compliance professionals peuvent aussi contribuer – de manière plus problématique – à « managérialiser la loi », c’est à dire reformuler les lois pour les aligner avec les intérêts organisationnels et économiques des entreprises. Le fait de justifier la diversité par la performance et l’innovation que cela apporte à l’entreprise – et donc de développer un business case au lieu de défendre les lois antidiscriminatoires du point de vue de leur justice – est un exemple classique de cette managérialisation de la loi. Si, pour L. B. Edelman, la légalisation des organisations explique les progrès de la représentation des femmes et des minorités en entreprises, la managérialisation de la loi est sans doute le facteur clé qui explique la persistance d’inégalités dans le monde du travail, car – même s’il est utile pour légaliser les organisations – ce processus est susceptible de dépolitiser les lois. Selon le diagnostic de l’auteure, la managérialisation de la loi est le mécanisme moteur qui a conduit les États-Unis à devenir une « société de droits civiques symboliques ».

4Working Law décrit avec finesse différents mécanismes de managérialisation de la loi. Les compliance professionals reformulent les idéaux légaux en termes managériaux. Les cas de discriminations ou de harcèlement ne sont plus discutés en termes de délit, mais interprétés comme des pratiques de management dysfonctionnelles, ou alors comme un conflit interpersonnel. Les solutions ne seraient donc plus judiciaires mais managériales (médiation, promotions, formations). La rhétorique de la diversité dilue les catégories légales de l’anti-discrimination (notamment race et sexe) au profit de nouvelles catégories non légales (origines géographiques, culture, style de vie, etc.). L’auteure analyse également l’internalisation de la résolution de conflits, ainsi que l’externalisation des risques légaux (via des clauses de contrat qui limitent les recours judiciaires ou via l’achat d’assurance responsabilité civile qui prémunissent contre les cas de discrimination). Enfin, les compliance professionals valorisent les structures formelles et négligent leur potentiel (et fréquent) découplage avec des pratiques informelles qui restent discriminatoires.

5Pour défendre l’idée que la managérialisation de la loi s’est institutionalisée au point d’émousser l’impact des Civil Rights Acts, L. B. Edelman propose un modèle de diffusion par étapes qui montre comment la managérialisation de la loi s’est imposée jusqu’à influencer les pouvoirs législatifs et judiciaires. Le gouvernement vote des lois antidiscriminatoires ambiguës (1). Elles sont interprétées par des compliance professionals dans les organisations (2), qui créent des structures symboliques pour attester de la conformité des entreprises avec ces lois (3). Ces structures sont ajustées aux routines managériales, ce qui engendre une « managérialisation de la loi » (4). Puis, les entreprises instrumentalisent ces structures symboliques pour se prémunir de plaintes pour discriminations, instillant une conscience managérialisée du droit même chez les personnes susceptibles de porter plainte pour discrimination (5). Enfin, juges, avocats et législateurs tendent à donner crédit aux firmes simplement parce qu’elles mettent en place ces structures symboliques. Tel programme diversité suffit à écarter une plainte pour discrimination dans le cadre judiciaire. Tel autre est mandaté par de nouvelles lois comme pratique antidiscriminatoire. Ce faisant, les pouvoirs législatifs et judiciaires institutionnalisent ces structures symboliques, leur conférant un pouvoir institutionnel et légal sans interroger leur efficacité réelle pour combattre les discriminations (6).

6L’ouvrage mène un travail très fin d’administration de la preuve pour démontrer que la vision managériale de la loi est institutionalisée dans le contexte américain. Le chapitre 3 propose un compte rendu socio-historique de l’évolution de l’encadrement légal et juridique du droit antidiscriminatoire aux États-Unis, insistant sur l’érosion des mesures progressistes au profit d’une jurisprudence qui se focalise sur l’intention directe de discriminer et non plus sur les problèmes de discriminations systémiques ou indirectes. L’auteure analyse également les barrières de plus en plus nombreuses aux actions judiciaires collectives. L’examen des décisions judiciaires du chapitre 8 démontre avec force comment différentes cours américaines s’en sont remises de manière croissante aux structures symboliques des entreprises, considérant que leur présence suffisait à témoigner d’une conformité avec la loi. Nous apprécions en outre l’engagement pratique de l’auteure, qui discute les implications de ses résultats pour les politiques publiques, le système judiciaire et les agents de l’interprétation du droit en entreprises (chapitre 9). Le fin mot de sa recommandation est de ne pas prendre pour acquis l’efficacité des structures mises en place et de regarder leur impact au-delà de leur déclaration formelle.

7Une question qui reste en suspens avec la formulation actuelle de la TEL est celle de la multiplicité des intermédiaires du droit. L’analyse de L. B. Edelman se cristallise autour de l’action des compliance professionals (chargés de mission diversité, juristes d’entreprises, RH, consultants en managements, assureurs). Ces acteurs sont vus – de manière un peu monolithique – comme étant en faveur de l’économie de marché et de la défense de leurs prérogatives managériales (p. 25). En France, Laure Bereni (2011) souligne le profil parfois militant des entrepreneurs de la diversité. Nos propres recherches nous ont permis de percevoir qu’il existe également des chargés de mission handicap militants, voire eux-mêmes en situation de handicap, qui défendent plus ardemment les droits des travailleurs handicapés. Si l’auteure mentionne souvent en passant la possibilité d’un activisme légal parmi les compliance professionals, elle balaie rapidement de la main cette problématique comme étant minoritaire (p. 150), alors que ce phénomène nous semble surtout manquer d’investigation empirique. Une enquête permettrait d’examiner si leur engagement conduirait à une endogénéisation plus substantielle du droit et par quels mécanismes.

8Au-delà du potentiel militantisme des compliance professionals, il est possible que d’autres intermédiaires du droit – qui ne sont pas nécessairement des professionnels du droit (Pélisse, 2014) – participe à cette endogénéisation. Cette critique est développée notamment à propos des communautés scientifiques qui participent à l’interprétation du droit antidiscriminatoire (Stryker, 2011) et d’opérateurs associatifs qui permettent de favoriser l’accès à l’emploi de minorités ethno-raciales (Doytcheva, 2011). Dans le cadre de l’entreprise, les salariés peuvent agir individuellement ou collectivement pour favoriser une endogénéisation plus substantielle du droit, plutôt que de recourir à des procès (voir les associations LGBT dans les grandes entreprises). L’ouvrage note le rôle des mouvements sociaux lors des Civil Right Acts (p. 102), mais tend à les minimiser par la suite. Or, la littérature sur les mouvements sociaux, notamment sur les insider activists, souligne leur aptitude à demander des comptes aux entreprises qui communiquent sur leurs engagements en matière de responsabilité sociale des entreprises (RSE), en menaçant leur réputation sociale (Briscoe & Gupta, 2016 ; McDonnell et al., 2015). Les syndicats sont une autre catégorie d’acteurs à prendre en compte. Lauren B. Edelman note avec justesse que ces acteurs ont pu être réticents à s’engager contre les discriminations (p. 105), mais cette tendance semble changer aujourd’hui. C’est notamment le cas en France, où les syndicats ont un pouvoir institutionnel fort via les négociations collectives (Chappe, 2015 ; Lejeune & Yazdanpanah, 2017).

9Cet enjeu nous conduit à une autre question, cruciale pour les auteurs qui souhaiteraient travailler avec le cadre théorique de la TEL : dans quelle mesure les analyses de L. B. Edelman peuvent s’appliquer à d’autres contextes nationaux et comment infléchir le cadre d’analyse pour qu’il s’applique ailleurs ? Il semble que les acteurs au cœur de l’endogénéisation ainsi que leur pouvoir institutionnel varient en fonction des contextes. De même, les cadres normatifs qui influencent la mise en œuvre des politiques diversité varient : droit communautaire, influence du modèle anglo-saxon via les entreprises transnationales, cadre législatifs et idéologiques nationaux, labels, etc. En France, les politiques diversité semblent partiellement déconnectées d’une réponse au droit (Doytcheva, 2015) ou peuvent également être mobilisées comme un cadre normatif antagoniste à la doctrine de l’égalité formelle pour encourager une action positive non colorblind (Cortéséro et al., 2013).

10Il serait également utile d’analyser comment la managérialisation de la loi diffère en fonction des caractéristiques du cadre légal. Dans quelle mesure les dynamiques d’endogénéisation seront différentes selon que les lois sont prescriptives ou non, ambiguës ou spécifiques (Billows, 2016) ? L’auteur n’intègre pas les recherches sur les effets de policy feedbacks (Pierson, 1992). Les lois en France, et probablement aux États-Unis, devraient aussi être envisagées dans une perspective catégorielle, car malgré un socle prétendument horizontal de droit antidiscriminatoire, différentes catégories (femmes, travailleurs handicapés) reçoivent des protections inégales, favorisant la mise en place de politiques diversité « à la carte » qui répondent aux différents degrés de prescription du droit (Doytcheva, 2009).

11Ces questionnements ne viennent pas remettre en cause les contributions incontestables de la TEL. Les théories de Lauren B. Edelman sur le rôle d’intermédiaires dans l’application du droit en entreprise et sa perspective critique sur les dangers de la managérialisation du droit ont inspiré une tradition de recherche très fructueuse. Nous cherchons simplement à en complexifier l’analyse, afin que ce cadre théorique puisse également rendre compte d’autres situations nationales, et qu’il permette d’étudier de front les mécanismes d’endogénéisation symboliques ou substantielles du droit.

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Bibliographie

Bereni L. (2011), « Le discours de la diversité en entreprise : genèse et appropriations », Sociologies pratiques, no 23, pp. 9-19.

Billows S. (2016), « La politique de l’ambiguïté juridique. Quand l’État tente de réguler les échanges entre la grande distribution et ses fournisseurs », Sociologie du travail, vol. 58, no 1, pp. 8-31.

Briscoe F. & Gupta A. (2016), « Social Activism in and Around Organizations », The Academy of Management Annals, vol. 10, no 1, pp. 671-727.

Chappe V.-A. (2015), « Les discriminations syndicales saisies par le droit à PSA », La nouvelle revue du travail, no 7, http://journals.openedition.org/nrt/2324.

Cortéséro R., Kerbourc’h S., Mélo D. & Poli A. (2013), « Recruteurs sous tensions. Discrimination et diversité au prisme de registres argumentaires enchevêtrés », Sociologie du travail, vol. 55, no 4, pp. 431-543.

Doytcheva M. (2009), « Réinterprétations et usages sélectifs de la diversité dans les politiques des entreprises », Raisons politiques, no 35, pp. 107-123.

Doytcheva M. (2011), « Intermédiaires et “opérateurs de la diversité” dans les politiques des entreprises », Sociologies pratiques, vol. 23, no 2, pp. 57-68.

Lejeune A. & Yazdanpanah H. 2017, « Face au handicap : action syndicale et cadrages juridiques », Politix, no 118, pp. 55-76.

McDonnell M.-H., King B. G. & Soule S. A. (2015), « A Dynamic Process Model of Private Politics: Activist Targeting and Corporate Receptivity to Social Challenges », American Sociological Review, vol. 80, no 3, pp. 654-678.

Pélisse J. (2014), « Le travail du droit. Trois enquêtes sur la légalité ordinaire », thèse HDR en sociologie, Paris, Institut d’études politiques.

Pierson P. (1992), « “Policy Feedbacks” and Political Change: Contrasting Reagan and Thatcher’s Pension-Reform Initiatives », Studies in American Political Development, vol. 6, no 2, pp. 359-390.

Stryker R. (2011), « L’intermédiation scientifique dans la mise en œuvre des lois anti-discrimination américaine », in Bessy C., Delpeuch T. & Pélisse J. (dir.), Droit et régulations des activités économiques, Paris, LGDJ, pp. 183-202.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Lisa Buchter, « Lauren B. Edelman, Working law. Courts, corporations, and symbolic civil rights (University of Chicago Press, 2016) », Sociologie [En ligne], Comptes rendus, 2018, mis en ligne le 30 août 2018, consulté le 24 octobre 2018. URL : http://journals.openedition.org/sociologie/3426

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Auteur

Lisa Buchter

lisadbuchter@gmail.com
Doctorante en sociologie (Sciences Po-Northwestern University) - Sociology Department, Northwestern University, 1810 Chicago Avenue, 60208, Evanston, IL, USA

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