4Notre analyse s’inscrit dans deux veines de recherche qu’elle combine : la sociologie de la catégorisation appliquée aux catégories d’action publique et la comparaison franco-allemande des mondes du travail. Notre étude de la catégorisation s’appuie sur deux sources théoriques complémentaires. La première s’alimente à la sociologie des problèmes publics qui étudie les catégories à travers les processus de définition collective dont elles font l’objet (Blumer, 1971 ; Cefaï, 1996). Au-delà de l’analyse de l’activité définitoire, nous en retenons l’importance d’identifier les groupes qui en sont les acteur·rice·s (Kitsuse & Spector, 1973), de même que les leviers cognitifs et normatifs impliqués (Gusfield, 2009 [1981]). La seconde source puise dans la sociologie des classements de Pierre Bourdieu. Les catégories avec lesquelles nous opérons sont non seulement le produit d’un processus définitoire, mais de lutte entre différentes parties-prenantes (Bourdieu, 1977 ; Zimmermann, 2003). Dans le cas de la qualité du travail, les différends portent non seulement sur la terminologie, le périmètre de la catégorie et ses fondements normatifs, mais aussi sur les cadres cognitifs et les épistémologies qui étayent les expertises scientifiques. Nous faisons converger ces deux sources d’inspiration dans une histoire croisée (Werner & Zimmermann, 2003) des trajectoires françaises et allemandes de la catégorisation.

5Ces trajectoires sont façonnées par des pratiques, des institutions et des jeux d’acteur·rice·s dont Marc Maurice, François Sellier et Jean-Jacques Silvestre (1982) ont montré qu’ils portent la marque de la société dans laquelle ils se déploient, tout en contribuant à façonner cette dernière. La thèse de l’« effet sociétal » qu’ils ont élaborée à partir du cas de la France et de l’Allemagne montre comment le rapport salarial, et plus largement le travail, s’inscrivent dans des configurations sociétales qui se nouent dans l’interdépendance entre trois types de rapports : éducatif, industriel et organisationnel. Cette thèse dont l’actualité et la pertinence sont régulièrement discutées au regard d’investigations empiriques plus récentes (Lallement, 1999 ; Labit & Thoemmes, 2003 ; Dupré et al., 2012 ; Pohn-Weidinger & Zimmermann, 2020) fut avancée comme alternative aux approches universalistes et culturalistes qui dominaient alors la comparaison internationale. Elle occasionna un vif débat entre ses concepteurs et Philippe d’Iribarne (1991), défenseur d’une interprétation culturelle des différences franco-allemandes. Ce dernier reproche à l’approche sociétale son manque d’ancrage historique, d’attention aux déterminants culturels et aux valeurs qui façonneraient les différences entre les deux pays. Tout en adhérant à l’approche institutionnaliste qui est celle de l’analyse sociétale, nous faisons nôtre l’exigence d’historicisation qui lui est opposée. Pour autant, nous n’endossons pas l’historicisation par le haut à travers les valeurs et les déterminants culturels défendue par P. d’Iribarne, pour lui préférer une historicisation par le bas à travers l’étude des processus de catégorisation qui façonnent les catégories du travail et de l’action publique. Une telle entrée par les processus de catégorisation plutôt que par des institutions stabilisées introduit non seulement une perspective dynamique à même de saisir le changement, elle amène en outre à élargir le concept d’effet sociétal en intégrant un quatrième type de rapport : le rapport expert. Dédié aux formes de production du savoir sur le travail, le rapport expert constitue avec le rapport industriel, incarné par le système de relations professionnelles et de régulation du travail, un facteur décisif de différenciation des trajectoires de catégorisation de la qualité du travail en France et en Allemagne.

Enquête et méthodologie

Cette étude est issue de l’enquête DEVENT (ANR-13-FRAL-0005-01) sur la capacité d’agir des salarié·e·s en entreprise en France et en Allemagne, conduite entre 2014 et 2018 et financée à titre principal par l’Agence nationale de la recherche (ANR) et la Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG), avec une contribution du Trust management Institute (TMI) et de l’entreprise Air Liquide. L’enquête a été mise en œuvre par une équipe franco-allemande associant des chercheur·e·s du Centre Georg Simmel à Paris (UMR 8131 CNRS/Ehess) et du SOFI de Göttingen.
La capacité d’agir des salarié·e·s a été examinée en matière de développement professionnel, de qualité du travail et de conciliation entre vie privée et professionnelle. Multi-niveaux, l’enquête a donné lieu à une étude de chacune de ces dimensions en tant que catégories d’action publique en France et en Allemagne à partir de sources essentiellement documentaires ; en tant que pratique organisationnelle et vécu biographique à partir d’une investigation in situ auprès de sites français et allemands de six multinationales des secteurs de la chimie, de la pharmacie et de la métallurgie.
Le présent article se concentre sur le volet catégorie d’action publique de la qualité du travail^a. Il s’appuie sur une analyse qualitative de documents (accords interprofessionnels, débats parlementaires, rapports officiels, prises de position et publications syndicales, communications et autres documents de la Commission, du Parlement et des partenaires sociaux européens, travaux d’expert·e·s et de chercheur·e·s) qui nous informent sur le travail définitoire, les acteur·rice·s impliqué·e·s et les glissements sémantiques.

En complément, nous avons mené quelques entretiens ciblés d’expert·e·s pour éclaircir les points restés obscurs à l’analyse documentaire. En France, une grande diversité d’acteur·rice·s a pris position et laissé des traces écrites dans le débat public que nous avons pu analyser dès la première phase de l’enquête ; nous y avons toutefois interviewé un membre de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) qui a joué un rôle de médiation dans l’Accord QVT. En Allemagne, il nous a fallu faire parler davantage les acteur·rice·s pour éclairer les zones d’ombres laissées par les documents. Nous avons ainsi interrogé une responsable du syndicat de la métallurgie allemand à l’origine de la campagne sur la gute Arbeit ; une sociologue experte auprès de l’Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) et du DGB ; une psychologue impliquée dans un projet de recherche pionnier sur le stress au travail en Allemagne financé par le programme Humanisierung der Arbeit dans les années 1970-1980 ; un membre de l’Office fédéral de la sécurité et la santé au travail (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin – BAuA), institut de recherche public dépendant directement du ministère fédéral du Travail et le conseillant sur les questions de protection et de santé au travail.
L’ensemble des sources a fait l’objet d’une analyse outillée par le logiciel NVivo.

^a Pour une analyse de la qualité du travail comme catégorie des politiques d’entreprise et de l’expérience des salarié·e·s, voir (Zimmermann & Renard, à paraître).

6Après une analyse des dimensions descriptives de la qualité de vie au travail et la gute Arbeit, nous retracerons dans un deuxième temps leurs trajectoires de catégorisation. En dépit d’orientations européennes communes qui façonnent la proximité catégorielle, les trajectoires révèlent deux manières de problématiser la qualité du travail : comme problème de société médié par les aspirations des salarié·e·s côté allemand ; comme problème de santé publique médié par le savoir des expert·e·s scientifiques, côté français. Pour comprendre ces différences au-delà des effets des conjonctures socio-politiques, nous étudierons dans une troisième partie le rôle contrasté que joue l’expertise scientifique et plus particulièrement la psychologie dans ce processus, tout en soulignant l’impact des modes de régulation du travail sur les formes de mobilisation de l’expertise scientifique.

Qualité de vie au travail, gute Arbeit : de quoi parle-t-on ?

La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué (Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, Titre II, Art. 1).

7Tels sont les contours de la qualité de vie au travail posés par l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013. L’Accord identifie la capacité des salarié·e·s à s’exprimer et agir sur le contenu de leur travail comme un facteur déterminant de la qualité de vie au travail, aux côtés de dimensions plus classiques des relations professionnelles tels que les conditions de travail. Il identifie les acteur·rice·s du dialogue social comme des expert·e·s de sa définition.

8En 2007, à l’occasion de la publication de son Index Gute Arbeit, le DGB énonce quant à lui la définition suivante de la gute Arbeit :

Un bon travail est un travail qui répond aux aspirations des travailleurs (DGB-Index, 2007, p. 6).

9Concise, cette définition fait de l’appréciation du travail par les travailleur·se·s, ainsi érigé·e·s en expert·e·s de la qualité du travail, un élément clé.

10Chacune des définitions est en outre précisée par un ensemble de dimensions constitutives. Le tableau 1 reproduit ces dimensions côte à côte pour faire ressortir les différences et ressemblances entre les listes française et allemande. Comparer les quinze dimensions de l’Index DGB Gute Arbeit avec les dix de l’ANI QVT suppose de tenir compte des visées pratiques de chaque catégorisation. Alors que gute Arbeit est une catégorie d’action syndicale, en outre destinée à identifier les dimensions d’un index statistique, QVT est une catégorie du dialogue social, objet de compromis et négociations, résultant qui plus est d’un accord sans vocation prescriptive mais à simple visée de délimitation d’un périmètre pour d’éventuelles négociations de branche ou d’entreprise. Ces différences se répercutent dans la façon dont les dimensions sont formulées : côté allemand, chaque dimension est issue de l’agrégation de variables concrètes, mesurables statistiquement, elles sont organisées en trois rubriques : les ressources, les charges, le revenu et la sécurité ; côté français, les entrées font l’objet d’une formulation plus générale et laissent une grande marge d’interprétation pour des négociations à venir. En dépit de ces différences d’énonciation les dimensions se recoupent très largement – seules celles indiquées en italiques dans le tableau sont absentes de la liste voisine.

11Tableau 1 : QVT et gute Arbeit

12Nous avons regroupé les dimensions communes en cinq grandes classes, qui représentent autant d’aspects constitutifs de la qualité du travail comme catégorie d’action publique dans les deux pays, et par conséquent d’entrées horizontales dans le tableau. La première a trait à la qualité des relations sociales sur le lieu de travail, entre collègues mais aussi entre travailleur·se·s et direction, en lien côté français avec la qualité de l’engagement dans le travail et côté allemand avec la culture d’entreprise. La deuxième porte sur le développement professionnel et personnel ; elle est centrale dans l’approche allemande qui fait la part belle aux aspirations des individus, notamment au fait d’exercer un travail qui laisse place à la créativité et soit porteur de sens pour eux. La troisième est relative à la communication au sein de l’entreprise ; la quatrième a trait à l’organisation, au contenu et à l’environnement du travail ; enfin la cinquième, concerne la conciliation et l’aménagement des temps.

13Pour ce qui est des différences, la présence de l’égalité professionnelle côté français est liée au double objet de l’Accord, sur la QVT et l’égalité professionnelle. La présence côté allemand de la sécurité de l’emploi et du salaire se rapporte en revanche à la différence de nature des deux documents, mais aussi à la spécificité des trajectoires de catégorisation ; une trajectoire qui prend la précarité de l’emploi comme point de départ côté allemand, le mal-être au travail côté français. Bien que la comparaison des dimensions descriptives révèle une proximité certaine, imputable à une source commune d’inspiration, à savoir dans les orientations européennes sur la qualité du travail, l’analyse des trajectoires de catégorisation nationales inscrit ces dimensions dans des visées contrastées. Alors que la gute Arbeit désigne un travail qui répond aux aspirations des travailleur·se·s allemand·e·s dans la société du xxi^e siècle, la qualité de vie au travail vise un travail qui n’expose pas les salarié·e·s à des risques psychosociaux, désormais associés à un problème de santé publique en France.

Précarité de l’emploi versus mal-être au travail : deux trajectoires de catégorisation

14Nous reviendrons dans un premier temps sur le cadre normatif commun non coercitif posé par les instances européennes. Au tournant des années 2000, celles-ci s’emparent de la « qualité », jusque-là objet de certification et de contrôle dans le monde de l’entreprise (Bruno, 2013), pour en faire un enjeu de régulation politique du travail. Il s’agit alors de définir des critères de qualité de l’emploi et des conditions de travail et non plus seulement du produit du travail. Si les conditions de travail constituent un thème historique de mobilisation syndicale, le nouveau registre de la qualité introduit un déplacement des seules conditions matérielles et physiques du travail, vers la prise en compte de ses effets psychosociaux. Ce déplacement coïncide avec une préoccupation accrue des instances européennes pour la compétitivité des entreprises et la diffusion dans les théories du management de l’idée selon laquelle des travailleur·se·s heureux·ses sont plus performant·e·s (Linhardt, 2015 ; Cabanas & Illouz, 2018).

15Nous explorerons ensuite les trajectoires française et allemande de catégorisation en nous focalisant sur les deux dernières décennies, sans exclure de brèves incursions dans un passé plus lointain pour éclairer des points structurants du débat. Forts différentes, ces trajectoires présentent la particularité de se caractériser toutes deux par un retournement qui consiste à passer de la dénonciation d’une condition jugée inacceptable vers la formulation d’un horizon souhaitable : de la dénonciation de la précarité de l’emploi vers la gute Arbeit dans le cas allemand, de la dénonciation du mal-être au travail vers la qualité de vie au travail dans le cas français.

Mettre le bien-être des salarié·e·s au service de la compétitivité des entreprises : une stratégie européenne

18Quality of work est au cœur d’une communication de 2002 sur la santé et la sécurité au travail. Elle relève d’une approche globale de « bien-être au travail » « à la fois physique, moral et social » et vise à prendre en compte « l’émergence de nouveaux risques, notamment psychosociaux » (Commission des Communautés européennes, 2002, p. 8).

19Mais la crise de 2008 et l’anéantissement des espoirs de plein emploi ont contribué à replacer la quantité d’emplois au détriment de leur qualité au cœur des préoccupations. Cela se traduit par une préférence pour l’expression job quality dans les publications de l’Union européenne à partir de 2008. Un bon job est désormais un emploi qui permet de rebondir et, selon une logique adéquationniste, de s’adapter, via la formation notamment, aux bouleversements du marché du travail et aux besoins des entreprises.

20Outre les hésitations sémantiques, l’étude des publications de l’Union révèle une superposition de deux discours : le premier promeut des emplois de qualité à la jonction entre bien-être des salarié·e·s et performance économique pour en faire un enjeu de société (Rodriguez & Serrano, 2014), le second est formulé en termes de santé publique. En effet, en parallèle des communications de la Commission, le stress et le harcèlement au travail font l’objet de négociations entre partenaires sociaux européens, respectivement en 2004 et 2007. Ici, l’accent porte moins sur l’emploi et le marché du travail que sur les effets négatifs de l’environnement et l’organisation du travail sur les travailleur·se·s – bruit, communication, hiérarchie, degré d’autonomie, etc. – et la manière dont il·elle·s vivent leur situation de travail – pression émotionnelle et sociale, manque de soutien, etc. (European Social Dialogue, 2004, 2007).

21Gute Arbeit et qualité de vie au travail ne se superposent pas exactement avec l’une ou l’autre de ces lignes européennes de problématisation. La qualité de vie au travail, dont la trajectoire est fortement marquée par une problématique de santé publique, intègre aussi la performance économique. La gute Arbeit place quant à elle l’accent sur la qualité des emplois tout en laissant hors champ la performance économique, dans une perspective cependant où l’emploi n’est jamais dissociable du travail concret, comme le suggère l’expression même de gute Arbeit (bon travail).

22Les traductions françaises et allemandes de la communication de 2001 sont à cet égard révélatrices de la différence d’approche de l’emploi qui caractérise les deux pays : ainsi « quality in work » devient « qualité de l’emploi » dans la version française et « Qualität der Arbeitsplätze » dans la version allemande, soit littéralement « qualité des emplois ». La traduction de « work » par « emploi » (au singulier ou au pluriel) est une première surprise ; elle reflète la concentration des débats tant français qu’allemands du début des années 2000 sur les politiques macro-économiques de l’emploi avec un objectif quantitatif de lutte contre le chômage. L’usage singulier ou pluriel du terme est quant à lui révélateur de différents modes de régulation de l’emploi. Alors que le singulier français renvoie aux conditions de l’emploi en général, le pluriel allemand désigne les postes individuels de travail, expression indirecte de la place faite, par le biais de la codétermination, à la régulation conjointe des emplois au niveau de l’entreprise (Maurice et al., 1982 ; Lallement, 1999).

Qualité de vie au travail : prévenir les risques psychosociaux et contribuer à la performance des entreprises

23Des historiens ont souligné le rôle pionnier des organisations syndicales françaises dans la dénonciation des afflictions psychiques du travail dès la fin du xix^e siècle. Ainsi, Nicolas Hatzfeld (2012, p. 18) rend compte de la façon dont les militant·e·s syndicaux·ales avancent dès cette époque la notion de « surmenage », avant de tenter de faire reconnaître dans les années 1950-1960 la « fatigue nerveuse » comme problème de santé publique. Étudiant la CFDT et la CGT, Rémy Ponge (2018, p. 194-199 ; p. 240) montre, quant à lui, comment les militant·e·s syndicaux·ales travaillent dès ces années-là en étroite collaboration avec des chercheur·e·s du Cnam, ergonomes comme Alain Laville et Alain Wisner pour la CFDT, psychiatres comme Bernard Doray pour la CGT, pour ériger la fatigue nerveuse en problème de santé publique, mais sans parvenir à l’inscrire sur l’agenda politique. Cette collaboration des syndicats avec des psychologues, psychiatres et ergonomes se poursuivra sur le long terme (Benquet et al., 2010). Elle pose les jalons d’une problématisation des effets du travail sous l’angle de l’affect et de la santé psychique qui marquera la trajectoire française de catégorisation. Elle n’amène pas pour autant les organisations syndicales à adopter une approche individualisante de la santé psychique et du stress, mais plutôt à en faire une question d’organisation, en objectivant les liens entre santé, organisation et condition de travail dans la veine des travaux de Christophe Dejours (1998), ou une question de démocratie d’entreprise, en mettant en avant la dimension plus ou moins délibérative du travail dans la veine des travaux d’Yves Clot (2010). La vague de suicides survenus entre 2007 et 2009 chez Renault et France Telecom, suite à d’autres cas au début des années 2000, contribue à renforcer cette trajectoire, menant à la constitution du « mal-être » au travail et des « risques psychosociaux » en problème de santé publique (Baudelot & Gollac, 2015).

25Le rapport Lachmann et al. (2010), de nature plus politique est davantage ancré dans le monde de l’entreprise. Il joue un rôle charnière dans le retournement d’un débat placé sous le sceau du mal-être au travail vers une politique de prévention misant sur le bien-être des salarié·e·s comme facteur d’efficacité économique. Rédigé par trois expert·e·s-praticien·ne·s du monde du travail – un employeur, Henri Lachmann, ex-PDG de Schneider-Electric ; un syndicaliste, Christian Larose, secrétaire général de la fédération Textile-habillement-cuir de la CGT, et une Directrice des ressources humaines, Muriel Pénicaud, alors en poste chez Danone –, le rapport soutient que la santé ne peut être caractérisée par la simple absence de maladie ou de stress, mais doit être définie, à la suite de l’Organisation mondiale de la santé, comme un « état de bien-être complet » (Lachmann et al., 2010, p. 6). Conformément à son sous-titre, il formule « 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail » parmi lesquelles l’intégration de la santé des salarié·e·s dans l’évaluation de la performance ; la responsabilisation du personnel d’encadrement en matière de santé des salarié·e·s ; l’instauration d’espaces de discussion et d’autonomie dans le travail. Contrairement aux risques identifiés par le rapport Gollac dans un objectif scientifique de mesure du mal-être au travail, ces propositions sont directement adressées au monde de l’entreprise et visent à faire évoluer les pratiques managériales en vue d’augmenter le bien-être, et par là la productivité, des salarié·e·s.

Gute Arbeit : un slogan syndical contre la précarité, pour un travail en phase avec les aspirations des salarié·e·s

30Adoptées à l’encontre des critiques formulées par la Confédération syndicale, ces réformes suscitent dans les milieux syndicaux et scientifiques un débat sur la précarité du travail. Après avoir échoué à défendre à l’occasion de ces réformes les revendications classiques de la lutte syndicale – défense des salaires, des acquis sociaux –, il s’agit pour le DGB de reprendre l’offensive en se positionnant sur un autre terrain, afin de « reconquérir la base et repositionner le syndicalisme » (Bourgeois, 2013). L’impulsion européenne en faveur de la qualité du travail lui en donne la matière, permettant d’opérer par la même occasion un retournement vers une problématique positive, porteuse d’une vision d’avenir. La gute Arbeit est dans ce contexte la pièce maîtresse d’une réorientation stratégique de la politique syndicale autour d’enjeux de société tels que la conciliation des temps ou les possibilités de développement personnel. Prenant le contre-pied de la précarité pour mieux la dénoncer, elle vise à promouvoir une « image positive du travail », tout en associant les salarié·e·s à sa définition (Entretien, sociologue experte auprès du DGB).

32Faisant appel à des catégories du langage ordinaire plutôt que du langage scientifique – contrairement à « risques psychosociaux », « souffrance » ou « qualité de vie au travail » en France –, le choix de la terminologie gute Arbeit répond à la volonté d’opter pour un terme « courant » du langage des salarié·e·s, un terme « compréhensible pour les personnes concernées au bout du compte » (Entretien, sociologue experte auprès du DGB). Si l’expression de « menschengerechte Arbeitsgestaltung » (organisation du travail adaptée à l’humain) qui a la préférence des scientifiques figurait dans le sous-titre du congrès de 2002, il passe ensuite au second plan. Le même décrochage entre langage syndical et scientifique prévaut pour la caractérisation des maux du travail. Alors que les expert·e·s scientifiques académiques et institutionnel·le·s – psychologues, représentant·e·s de l’Office fédéral de la sécurité et la santé au travail, médecins du travail – favorisent l’expression de « charges psychologiques » (psychische Belastungen), l’IG Metall préfère celle de stress, plus répandue dans le langage courant. Pour « toucher un public plus large » (IG Metall, 2012, p. 4), la stratégie syndicale allemande est celle d’une mise à distance du langage expert scientifique.

Formes d’engagement de l’expertise savante et modes de régulation du travail

35Au-delà de la contingence des évènements socio-politiques, différents facteurs contribuent à forger la spécificité de ces trajectoires de catégorisation qui arriment plus fortement la gute Arbeit au versant « emploi » et sociétal de la problématisation européenne, la qualité de vie au travail à son versant « travail » et santé. Deux facteurs se révèlent particulièrement significatifs au terme de notre enquête : la nature et le positionnement de l’expertise scientifique, d’une part, le cadre général de régulation du travail auquel s’adosse le processus de catégorisation, d’autre part. Plus que dans la suprématie d’un facteur sur l’autre, c’est dans leur combinaison, dans la manière dont s’articulent cadres cognitifs et normatifs de la catégorisation que nous voyons une clé de différenciation des trajectoires.

36Catégoriser la qualité du travail mobilise autant l’expertise scientifique que politique. Alors que la sociologie a, à travers ses courants critiques et cliniques, contribué à alimenter le débat de part et d’autre du Rhin, on observe en revanche une différence notable dans le positionnement de la psychologie. Celle-ci a joué un rôle important en France dans la constitution de la qualité du travail en problème de santé public, là où des priorités d’agenda scientifique doublées de clivages épistémologiques entre psychologie clinique et psychologie du travail, ont façonné en Allemagne un autre rapport de l’expertise psychologique au monde du travail. Un zoom sur ce rôle contrasté de la psychologie dans le processus de catégorisation permet d’éclairer les ressorts cognitifs des différences de trajectoire.

Controverses scientifiques et construction d’un problème de santé publique en France

39La psychodynamique du travail et la clinique de l’activité, qui placent le travail, ses dimensions organisationnelles et relationnelles au cœur du propos (Molinier & Flottès, 2012, p. 51), ont en France joué un rôle important dans la construction du mal-être au travail comme problème de santé publique. Elles font de l’enquête de terrain, au plus près des réalités du travail, un élément décisif, mobilisant des méthodes qualitatives par entretiens ou observations, attentives à la parole des personnes concernées. Mais au-delà de ces proximités, les deux approches divergent sur la manière de penser les rapports entre santé mentale et travail, et la place attribuée à la subjectivité individuelle. Pour la psychodynamique du travail, c’est le sujet qui « élabore la souffrance issue de son histoire » quand bien même le mal-être est provoqué par des facteurs organisationnels ou relationnels. Science des affects, elle fait de la dimension subjective du vécu psychique son pivot en mettant au premier plan les résonnances que fait surgir une situation de travail, de conflit par exemple, entre le travail et l’histoire personnelle du·de la travailleur·se. Ainsi, le concept de « souffrance éthique » développé par C. Dejours (1998) désigne une souffrance qui survient lorsque les conditions dans lesquelles une personne est obligée d’accomplir son travail contredisent sa propre conception du bon travail.

41En faisant de la qualité une dimension intrinsèque du travail dont il importe de prendre soin à travers un débat contradictoire entre les différentes parties prenantes dans l’entreprise, la clinique de l’activité introduit en France un troisième paradigme, celui de qualité comme problème de délibération collective. Il se différencie du paradigme de la qualité comme problème de société ou comme problème de santé, tout en jetant des ponts entre les deux. Se positionnant en science de la co-construction de la qualité du travail, la clinique de l’activité est plus à même de trouver le soutien des organisations patronales que la psychodynamique du travail, davantage perçue comme une science de la dénonciation de la souffrance au travail.

42Se prêtant par ailleurs à un retournement de perspective du mal-être vers le bien-être, l’approche de la clinique de l’activité semble avoir directement inspiré la dimension de « capacité des salariés à s’exprimer sur leur travail et à agir sur son contenu » qui se trouve au cœur de l’Accord QVT (Levet, 2013). Yves Clot considère pourtant la qualité de vie au travail comme un problème mal posé parce que « c’est la qualité du travail et le travail lui-même qui sont en cause » (Clot in Sarazin & Jaouën, 2010). À la notion de qualité de vie au travail, il privilégie celle de qualité du travail qui introduit l’idée de « travail bien fait », en rappelant que ce dernier requiert la confrontation des points de vue et la possibilité de disputes sur sa définition au sein de l’entreprise.

Des clivages scientifiques qui font écran à une problématisation en termes de santé publique en Allemagne

43En Allemagne, la psychologie est traversée par des lignes de clivages au moins aussi fortes, mais qui passent ailleurs. Elle se distribue entre, d’un côté, une psychologie clinique centrée sur les facteurs individuels au détriment des facteurs organisationnels et peu sensible aux problématiques propres au monde du travail (Flick, 2016) ; de l’autre, une psychologie du travail qui tend à déserter l’entreprise pour l’étudier à distance, afin de mieux se conformer aux canons de l’excellence scientifique qui dominent la discipline. Les ponts entre les deux sont rares. Il en résulte des différences à la fois d’ordre méthodologiques et épistémologiques avec les approches développées en France.

44Dès la fin des années 1970, des psychologues allemand·e·s du travail et des organisations étudient pourtant les facteurs organisationnels et sociaux du stress et ses effets sur les individus dans le cadre d’un vaste projet de recherche financé par le programme « humanisation du travail » (Greif et al., 1991 ; Greif, 2017). Tandis que les études empiriques se concentraient jusqu’alors sur le stress chez le personnel d’encadrement, ce projet mène l’enquête auprès d’ouvriers de l’industrie – exclusivement masculins. Il s’inscrit ainsi dans une démarche « orientée vers les salariés » (arbeitnehmerorientiert) (Entretien, psychologue universitaire spécialiste du stress au travail). Trente ans plus tard, lors du congrès de l’Association allemande de psychologie à Leipzig en 2016, la question de la prise en compte des troubles psychiques liés au travail semble toujours aussi brûlante pour la discipline, pour preuve la tenue d’une table-ronde intitulée « Hot topic – Work and Health » (Fritsche, 2016).

45Cependant, depuis une décennie au moins, plusieurs développements ont conduit à éloigner les recherches en psychologie du monde réel de l’entreprise. Ainsi les psychologues clinicien·ne·s et généralistes ne considèrent pas l’analyse des facteurs organisationnels et sociaux comme faisant partie de leur champ d’intervention (Entretien, BAuA). La psychologie clinique se fonde en outre de plus en plus sur les neurosciences et une description neurologique des états mentaux (Flick, 2016, p. 159 ; Jäncke & Petermann, 2010) qui contribuent à rechercher les causes des pathologies dans les mécanismes biologiques propres à l’individu, au détriment des causes organisationnelles et sociales liées à l’environnement de travail.

47Dans une situation où tout en défendant une approche organisationnelle et sociale du travail, la psychologie du travail déserte l’entreprise, ce sont les psychothérapeutes qui, par le biais de leurs patient·e·s, sont le plus directement au contact du mal-être au travail. Centrée sur un face-à-face patient·e/thérapeute en cabinet ou en clinique, la relation thérapeutique extrait cependant le·la salarié·e de son environnement de travail et met à distance les réalités organisationnelles au profit des facteurs individuels (Köllner et al., 2016 ; Flick, 2017). D’ailleurs les thérapeutes n’ont pas nécessairement été formé·e·s à la psychologie du travail, dont l’enseignement est optionnel dans les cursus de psychologie clinique (Flick, 2016, p. 159).

Mobilisation de l’expertise scientifique et modes de régulation du travail en France et en Allemagne

48Cette variation au niveau des cadres cognitifs de la catégorisation se conjugue avec des formes de mobilisation différenciées de l’expertise savante dans le débat public. Celles-ci sont façonnées par des modes de régulation du travail, eux aussi fortement contrastés. Le pouvoir de régulation autonome des partenaires sociaux qui caractérise le système allemand de relations professionnelles conformément au principe de subsidiarité est ici décisif. Il se traduit au niveau de l’entreprise par la codétermination entre employeur·se·s et représentant·e·s des salarié·e·s, au niveau de la branche par la négociation collective entre une organisation patronale et un syndicat unitaire. Il favorise l’internalisation de l’expertise scientifique au sein des organisations, là où celle-ci s’érige en France en voix critique indépendante.

49L’institutionnalisation en Allemagne de la codétermination au niveau de l’entreprise et du dialogue social au niveau de la branche en principaux leviers de régulation contraste avec le rôle dévolu en France aux institutions nationales, fussent-elles étatiques ou paritaires (Lallement, 1999). Le contraste porte tant sur le caractère plus ou moins décentralisé que participatif de la régulation. Ainsi, on peut formuler l’hypothèse que l’absence côté allemand du paradigme de la qualité comme problème de délibération sur le travail – tel qu’il est formulé entre autres par Y. Clot en France –, est liée à l’existence de pratiques de codétermination qui sont supposées remédier à ce problème. Alors que la capacité à s’exprimer des salarié·e·s est un enjeu important de la QVT, cette capacité est dans l’entreprise allemande incarnée par le Betriebsrat et n’est de ce fait pas questionnée, même s’il ne s’agit pas d’une expression directe mais indirecte des salarié·e·s médiée par des représentant·e·s élu·e·s.

50Cette conception décentralisée et participative de la régulation du travail qui fait des organisations patronales et syndicales les actrices clés de la mise sur agenda et de la définition des problèmes liés au travail, contribue aussi à façonner les contours de l’expertise scientifique. Si les organisations sollicitent des chercheur·e·s pour les assister dans la production de leur propre expertise, c’est selon une logique de division du travail qui subordonne l’expertise scientifique au service des décideur·se·s et négociateur·rice·s au détriment de son expression directe dans le débat public. L’existence d’un syndicat unitaire dont le poids est renforcé par les structures décentralisées et corporatistes de régulation du travail, accentue cette assignation des rôles entre expert·e·s syndicaux·ales, patronaux·ales et chercheur·e·s universitaires.

52L’institutionnalisation de l’expertise à travers la Ressortforschung ainsi que les formes de régulation situées du travail s’inscrivent en Allemagne dans un mode de gouvernement fondé sur la recherche de consensus ; une quête qui peut avoir pour effet de freiner la traduction de certaines questions en problème public. Ainsi, l’experte de la gute Arbeit auprès du DGB décrit un processus où les discussions entre expert·e·s et acteur·rice·s de la régulation sont « passées à l’adoucisseur » (« weich gespüllt ») et les conflits potentiels étouffés en interne – en l’occurrence au sein de l’INQA – avant qu’ils ne puissent trouver une expression publique. Les trajectoires française et allemande de catégorisation de la qualité du travail se font dès lors le révélateur de deux formes de gouvernement et de démocratie, marquées par une culture du consensus côté allemand, du conflit côté français, et qui façonnent des rapports spécifiques entre sciences sociales et action publique (Rudischhauser & Zimmermann, 2004 ; Dupré et al., 2012). Là où la logique conflictuelle française accorde aux sciences sociales académiques un rôle critique par rapport à l’État et aux acteur·rice·s socio-économiques, la logique consensuelle allemande s’accompagne dans le domaine du travail d’une différenciation entre une science académique, peu engagée dans le débat public, et une expertise scientifique institutionnalisée qui opère en coulisse.

Conclusion

53Si le thème de la qualité du travail qui émerge au niveau européen au début des années 2000, donne lieu en France et en Allemagne à des traductions nationales relativement proches du point de vue des éléments descriptifs qui caractérisent chacune des catégories, celles-ci sont façonnées par des cadres normatifs et des trajectoires de problématisation fortement différenciées. La QVT s’impose en France comme le revers positif du mal-être au travail érigé en enjeu de santé publique, tandis que la gute Arbeit opère un basculement de la dénonciation de la précarité vers la promotion d’un travail qui réponde aux aspirations des travailleur·se·s, érigé en enjeu de société. À l’accentuation d’un travail soutenable en France, fait écho celle d’un travail souhaitable en Allemagne.

54Au-delà des contingences liées aux circonstances politiques et économiques respectives, l’article montre comment des formes contrastées de production et de mobilisation de l’expertise sur le travail – ce que nous avons appelé le rapport expert dans le langage de l’effet sociétal – façonnent les trajectoires de catégorisation dans les deux pays. Le rapport expert associe salarié·e·s, organisations patronales et syndicales, chercheur·e·s en sciences humaines et sociales dans la production de savoirs et la définition de ce que signifie la qualité du travail. Une première différence notable porte sur la manière dont la psychologie comme discipline est impliquée dans ce processus dans les deux pays. En France, différents courants de la psychologie, dont la psychodynamique du travail et la clinique de l’activité, ont contribué à mettre en lumière les facteurs organisationnels des maux du travail, tout en forgeant des catégories structurantes du débat public (« souffrance », « risques psychosociaux », « travail de qualité »). En Allemagne, la focalisation de la psychologie clinique sur les facteurs individuels et la prise de distance de la psychologie du travail par rapport à l’enquête in situ en entreprise, ont contribué à dissocier la problématisation des maux du travail de celle de la gute Arbeit. Une deuxième différence non moins significative tient à la hiérarchisation inversée des formes d’expertise selon leurs producteur·rice·s. Alors que domine en Allemagne un ascendant de l’expertise des acteur·rice·s du monde du travail sur l’expertise scientifique issue du monde académique, celle-ci joue un rôle plus important en France tout du moins pour ce qui est de la catégorisation de la qualité du travail.

55Du point de vue du processus de catégorisation, nous avons ainsi pu établir que la présence ou l’absence d’une approche de psychologie clinique du travail qui intègre la dimension organisationnelle contribue à différencier le périmètre de la catégorie au même titre que le système de relations professionnelles – le rapport industriel dans le langage de l’effet sociétal – qui fait en Allemagne des organisations patronales et syndicales les expertes légitimes des questions relatives au travail, reléguant les expert·e·s scientifiques académiques au second plan. Nous montrons que c’est dans la manière dont s’articulent ces deux rapports industriel et expert, ainsi que les cadres cognitifs et normatifs qui en résultent, que se dessinent les trajectoires respectives de catégorisation.

56Du point de vue des paradigmes de la comparaison franco-allemande, et plus largement internationale, l’entrée choisie par les trajectoires de catégorisation permet de jeter des ponts entre approches sociétales ou institutionnalistes, d’un côté, culturelles, de l’autre ; à condition toutefois de ne pas considérer la culture au travers de valeurs surplombantes qui s’imposeraient de l’extérieur aux processus étudiés, mais comme le résultat de la consolidation dans le temps de pratiques et de configurations d’action singulières, qui, en se stabilisant, en viennent à produire des cadres structurels de l’action (Sewell, 1992). Dans une telle optique, les différences culturelles se cristallisent dans des institutions, telles que les relations professionnelles, plus que dans des valeurs figées en invariants culturels. C’est alors dans le processus de production de catégories, telles que la qualité du travail, que se fabriquent à travers des jeux d’acteur·rice·s influencés par les contingences politiques et économiques du moment, mais aussi par des cadres cognitifs et normatifs hérités, ce qu’on appelera des différences culturelles.