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Politiques de la diversité

Repolitiser la diversité ? Une étude des répertoires d’endogénéisation militante des lois antidiscriminatoires

Re-politicizing diversity? A study of activist legal endogenization’s repertoires about antidiscrimination laws
Lisa Buchter

Résumés

Les théories des politiques diversité au travail peinent à expliquer les cas où l’organisation surpasse ses obligations légales ou les améliore dans le temps : indéterminées, ces politiques se font « à la carte » et diluent l’importance de certaines catégories au profit d’autres ; non-performatives, elles mettent en place des actions de communication, qui visent en priorité à améliorer la réputation de l’entreprise. Afin d’offrir une perspective renouvelée sur ces questions, l’article explore l’hypothèse d’une « endogénéisation militante » du droit antidiscriminatoire, en proposant un complément aux approches néo-institutionnalistes de la théorie de l’endogénéisation du droit, depuis la sociologie francophone des intermédiaires du droit et la sociologie des mouvements sociaux. À partir d’une enquête qualitative auprès d’acteurs qui militent pour une cause en entreprises (droits des personnes en situation de handicap et des employés LGBT), nous montrons, à rebours d’études transversales sur les entrepreneurs et managers de la diversité, la manière dont ces insider activists peuvent repolitiser les programmes diversité.

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Texte intégral

  • 1 Je souhaite remercier pour leurs précieux commentaires, conseils et pour leur soutien Sophie Dubuis (...)
  • 2 C’est l’une des thèses de l’auteure qui montre comment les déclarations d’engagement en faveur de l (...)

1Bien que développées de manière substantielle ces dernières années (Bereni, 2011 ; Dobbin, 2009 ; Doytcheva, 2015 ; Edelman, 2016), les théories des politiques diversité au travail peinent à expliquer les cas où l’entreprise surpasse ses obligations légales, ou améliore ses politiques dans le temps 1. En effet, les travaux qui étudient ces politiques de manière critique constatent plusieurs dysfonctionnements : indéterminées, les politiques diversité se font « à la carte » et diluent l’importance de certaines catégories, telles que les minorités visibles (Doytcheva, 2009, 2010), à l’avantage d’autres pour lesquels la loi est davantage « prescriptive » (Bereni, 2011). Les programmes diversité – souvent non-performatifs (Ahmed, 2006, 2012) – mettent en place des actions symboliques qui visent en priorité à améliorer la réputation de l’entreprise et à écarter les risques judiciaires 2. En dépolitisant les lois antidiscriminatoires, qui en sont à l’origine, pour les aligner aux intérêts de l’entreprise (Bereni, 2009 ; Dobbin, 2009 ; Edelman, 2016), ils les découplent de véritables pratiques d’inclusion (Doytcheva, 2015 ; Rivera, 2012). Les auteurs qui étudient des politiques diversité plus progressistes y voient l’effet de la bonne volonté des managers, sans entrer dans la boîte noire de ces spécificités (Dobbin et al., 2012).

2En partie à l’origine de ces diagnostics, des recherches états-uniennes pionnières ont mis en lumière les processus de managérialisation de la loi antidiscriminatoire par son endogénéisation dans l’entreprise, aboutissant à un phénomène de dépolitisation et de déjudiciarisation de la lutte contre les discriminations (Edelman, 2001, 2016). Pourtant, ce que nous cherchons à analyser dans cet article, ce sont les cas, certes minoritaires, d’entreprises qui surpassent leurs obligations légales, à la faveur d’usages proactifs des politiques diversité, afin de lutter contre les discriminations et de défendre les droits de certaines minorités. L’accès au congé homoparental a par exemple été acquis dans certaines entreprises en France dès 2012, avant qu’il n’ait été entériné à l’échelle nationale et avant que les conditions d’homoparentalité ne soient clarifiées en droit 3. D’autres entreprises cherchent à mettre en place en France des actions positives en faveur de « minorités visibles », cependant que le droit français se cantonne à exiger une égalité formelle de non-discrimination (Cortesero et al., 2013). Y compris aux États-Unis, où ces politiques émergent au tournant des années 1980 – et en dépit des critiques qui leur furent adressées – de nombreuses entreprises ont pu « devancer » les lois en question, en fournissant congés parentaux, protections aux minorités sexuelles (Raeburn, 2004), ou en menaçant de boycotter les États qui ratifient des législations homophobes 4.

3Afin de conceptualiser ces approches proactives du droit antidiscriminatoire au sein des entreprises, nous commençons par retracer la généalogie des théories néo-institutionnalistes et des théories de Law and Society qui ont été dominantes pour rendre compte de ces politiques aux États-Unis. Soulignant les limites des travaux empiriques auxquels elles ont été adossées (ciblant un nombre restreint d’« intermédiaires du droit » [Pélisse, 2011] et offrant peu d’études microsociologiques), nous montrons comment les réceptions françaises et francophones de ces théories peuvent constituer une opportunité heuristique, permettant de penser des leviers de résistance à une endogénéisation strictement symbolique du droit. Pour contribuer à cette littérature, nous étudions dans un deuxième temps comment des acteurs engagés en faveur de ces politiques réinterprètent le droit antidiscriminatoire, en se mobilisant dans l’entreprise selon des logiques identitaires et catégorielles (Doytcheva, 2009), à rebours de celles épousées par des professionnels dédiés : « entrepreneurs de la diversité » (Bereni, 2009, 2011), managers ou RH (Dobbin, 2009 ; Dobbin et al., 2011 ; Edelman, 2016). En nous focalisant sur ceux qui, au sein de leur entreprise, militent pour une cause – droits des personnes en situation de handicap ou des salariés LGBT – nous proposons d’analyser les stratégies par lesquelles ces « employés militants » (Briscoe & Gupta, 2016), favorisent une endogénéisation du droit antidiscriminatoire, différente de celle strictement professionnelle et managériale. Nous déclinons enfin cette hypothèse principale d’une endogénéisation militante en décrivant trois logiques d’action : la dénonciation des politiques strictement symboliques, qui laissent place de surcroît à la reproduction des mécanismes discriminatoires, au profit d’une conscience légale politisée ; le re-couplage, ou la jonction recherchée, entre l’engagement diversité des firmes et leurs pratiques locales ; les stratégies de prise de pouvoir, enfin, sur les structures diversité, afin d’en redéfinir les objectifs.

Pour une relecture des théories anglo-saxonnes de la diversité au travail

Genèse des approches critiques anglo-saxonnes

4La théorie de l’« endogénéisation de la loi » (TEL) a influencé les manières dont les sociologues conceptualisent ces politiques des deux côtés de l’Atlantique. Initiée par Lauren B. Edelman et ses collègues à la fin des années 1990 (Edelman et al., 1999), puis formalisée par l’auteure dans son ouvrage le plus récent (Edelman, 2016), elle explore comment le sens et le pouvoir du droit est co-construit par des agents multiples de la conformité légale, qui réinterprètent les lois qui pèsent sur leur organisation, contribuant à changer leur signification, leurs effets et les façons de s’y conformer. Dans le sillage des théories de la « conscience du droit » (legal consciousness) (Ewick & Silbey, 1998), la TEL a pour caractéristique d’appliquer au champ des organisations l’idée que les individus interprètent et instrumentalisent le droit pour servir des intérêts particuliers. Les entreprises et acteurs économiques n’appliquent pas les lois antidiscriminatoires de manière transparente et directe, car ceux chargés de les interpréter dans les organisations peuvent avoir une compréhension limitée de leurs environnements légaux, au demeurant instables (Stryker & Pedriana, 2004) et ambigus (Edelman, 2016 ; Dobbin, 2009). De plus, ces lois peuvent aller à l’encontre de leurs intérêts immédiats ou de ceux de leur employeur.

  • 5 Lauren B. Edelman inclut dans cette catégorie de compliance professionals des acteurs tels que les (...)

5Qualifiés de compliance professionals 5, que nous proposons ici de traduire en français par la notion développée par Jérôme Pélisse (2011) d’« intermédiaires du droit », ces professionnels « légalisent les entreprises » (legalization of organizations), en insistant sur les risques judiciaires encourus, afin d’asseoir leur légitimité et tout en imposant une interprétation particulière du droit (Edelman, 2016 ; Dobbin, 2009). Ils inventent des façons de se conformer au droit, puisant dans un arsenal de pratiques professionnelles préexistantes, qu’ils relookent parfois (rebranding), afin de les adapter aux normes fluctuantes de l’affirmative action et de l’Equal Employment Opportunity (Dobbin, 2009 ; Kelly et al., 1998).

  • 6 L’auteure qualifie de la sorte une forme d’endogénéisation, qui de manière convergente avec d’autre (...)
  • 7 En effet, pour des auteurs tels qu’Alexandra Kalev et Franck Dobbin, l’action managériale sur ces q (...)

6En tant que l’une des formes de ce processus d’endogénéisation, la « managérialisation de la loi » (Edelman et al., 2001), consiste à reformuler les lois antidiscrimination pour les aligner avec les intérêts des entreprises, transcodant la norme juridique en objectifs managériaux. Le business case de la diversité, c’est-à-dire pour le dire vite la justification de ces politiques en termes d’avantages compétitifs, eut ainsi comme conséquence la disjonction des lois antidiscriminatoires de leur vocation première, politique et sociale (Noon, 2007). Pour Lauren B. Edelman, la managérialisation peut conduire à une « endogénéisation strictement symbolique » 6, et donc à une dépolitisation, déjudiciarisation des lois (Edelman, 2016). Ce risque est d’autant plus fort que ces processus peuvent influencer en retour la manière dont le droit est compris à l’échelle de l’État. En effet, juges, avocats et législateur peuvent donner crédit aux firmes simplement parce qu’elles mettent en place ces structures dédiées – un référent, un « comité diversité » – leur conférant ainsi un pouvoir juridique sans interroger leur efficacité réelle pour combattre les discriminations (Edelman et al., 2011 ; Krieger et al., 2015). En suivant Jérôme Pélisse (2011), nous proposons dans cet article d’opter pour l’expression d’« endogénéisation managériale », plutôt que celle de « managérialisation », fréquemment reprise dans la littérature de langue française, et cela afin de distinguer notamment entre « managérialisation » et « endogénéisation strictement symbolique » du droit 7.

7La TEL s’inscrit plus largement dans une littérature anglo-saxonne relativement pessimiste quant à l’aptitude des dispositifs de lutte contre les discriminations à transformer la réalité des pratiques sociales. Certains interrogent la bonne volonté des managers comme le mécanisme crucial (mais incertain) de la mise en œuvre de politiques diversité progressistes et soutiennent que des structures de lutte contre les discriminations contraignantes sont contreproductives dans les entreprises, puisqu’il faut donner aux managers l’envie d’agir concrètement (Dobbin et al., 2011, 2012 ; Kalev, 2006). D’autres affirment, au contraire, que les déclarations d’engagement pour la diversité sont souvent des vœux pieux, non-performatifs qui réitèrent les obligations légales préexistantes (Ahmed, 2006, 2012 ; Calvès, 2016 ; Mestre, 2005). Plus largement, ces travaux recoupent une tradition des critical legal studies qui voit dans la réalité des pratiques entrepreneuriales une source de reproduction des inégalités catégorielles (Berrey, 2015) ; dans celle des règles et des structures en place, un système de reproduction informelle du racisme et du sexisme (Edelman et al., 2017 ; Crenshaw, 2011) ; y compris dans l’institution judiciaire, les procès pour discrimination réinscrivent les hiérarchies ascriptives et les rapports de domination (Berrey et al., 2017).

Réceptions et amendements dans la sociologie française

8La TEL – et plus particulièrement le concept de managérialisation du droit – ont largement été repris dans la littérature française sur les politiques diversité (Bereni, 2009, 2011 ; Monchatre, 2014 ; Doytcheva, 2009, 2010, 2015). Cette réappropriation du cadre théorique américain s’accompagne d’amendements à la théorie initiale, qui découlent d’ajustements opérés à la faveur de l’internationalisation de la problématique et qui – dans le contexte européen – se traduisent, entre autres, par de nouvelles approches empiriques, invitant à décentrer le regard du seul rôle des managers, pour inclure d’autres catégories d’acteurs (professionnels, institutionnels, militants et associatifs).

  • 8 Lauren Edelman mentionne la possibilité de l’existence de compliance professionals qui auraient une (...)
  • 9 Or, les entreprises ont un avantage comparatif face à des minorités dominées dans les procédures ju (...)

9Ainsi, une première critique que l’on peut formuler à la TEL, depuis une perspective européenne et francophone, est que celle-ci tend à mettre en équivalence managérialisation et dépolitisation du droit. Ceci s’explique, en partie, par l’insistance mise sur l’étude d’acteurs peu attachés à l’acquisition de droits substantiels pour les minorités, servant au contraire principalement l’intérêt de l’entreprise, ou leurs prérogatives personnelles, en tant que « managers » (Berrey, 2015 ; Dobbin, 2009 ; Edelman, 2016) 8. Les seules formes de résistances à une endogénéisation dépolitisante envisagées sont de l’ordre du recours judiciaire 9, ce qui peut avoir comme conséquence de masquer l’existence de phénomènes de politisation interne aux organisations, dont les effets ne sont pas nécessairement plus faibles que ceux des recours devant les tribunaux (Revillard, 2017). Par contraste, la littérature française souligne le profil militant de certains « entrepreneurs de la diversité » (Bereni, 2011). Des enquêtes empiriques microsociologiques permettent de mettre en exergue les tensions normatives et les choix idéologiques auxquels sont soumis les acteurs en charge de ces politiques (Monchatre, 2014 ; Cortesero et al., 2013).

10Par ailleurs, des travaux ont souligné le rôle d’acteurs variés dans l’intermédiation légale au sein des organisations (Pélisse, 2011, 2014). Dans la littérature anglophone et américaine en particulier, le rôle des mouvements sociaux est reconnu, mais seulement comme étant à l’origine des lois contre les discriminations. Il tend en revanche à être minimisé dans la mise en œuvre du droit antidiscriminatoire (cf. note 6). Dans la construction plus récente de ces problèmes publics en Europe, les approches de la diversité par groupes sociaux (femmes, minorités visibles, travailleurs handicapés) ont permis de mettre à jour des luttes catégorielles contre les discriminations (Bereni & Lépinard, 2004 ; Doytcheva, 2009 ; Revillard, 2017). Elles ont souligné, en France, le continuum entre acteurs de la diversité militants, managériaux et marchands (Blanchard, 2013) et les influences réciproques entre cercles militants, pouvoirs publics et organisations (Bereni & Lépinard, 2004 ; Lejeune, 2011 ; Revillard, 2017). Les acteurs qui participent de l’endogénéisation du droit antidiscriminatoire en inventant les politiques diversité peuvent être des « opérateurs » associatifs (Doytcheva, 2011), des collectifs scientifiques (Stryker, 2011), des militants (Bereni & Lépinard, 2004), des acteurs des collectivités territoriales (Bereni & Epstein, 2015), des représentants syndicaux, qui ont un pouvoir institutionnel fort grâce aux conventions collectives (Chappe, 2015 ; Lejeune & Yazdanpanah, 2017 ; Guillaume et al., 2015).

11Enfin, la littérature européenne et celle de langue française en particulier intègrent davantage une analyse des multiples cadrages normatifs qui ont influencé l’impulsion de ces politiques : droit communautaire, mimétisme vis-à-vis du modèle de diversité anglo-saxon de la part des grandes entreprises transnationales, importance de la régulation via des instruments de soft-law et des normes techniques (chartes, labels), cadres législatifs et idéologiques nationaux, ou encore changements et redéfinitions portées par les mouvements sociaux (Bereni & Lépinard, 2004 ; Revillard, 2017). Dans le droit antidiscriminatoire français, par exemple, les minorités jouissent de statuts inégaux (Borrillo, 2003). Cela ne manque pas d’influencer les politiques mises en place, qui pour certaines se cristallisent autour des dispositions juridiques les plus prescriptives (Bereni, 2011), ou donnent lieu à des diversités « à la carte » (Doytcheva, 2009). D’autres peuvent être partiellement déconnectées d’une réponse au droit (Doytcheva, 2015), ou le surpasser en encourageant une action positive, en dépit de la doctrine d’égalité formelle (Falcoz & Bécuwe, 2009).

La TEL au prisme de la sociologie des mouvements sociaux

12Dans le prolongement de ces travaux, notre enquête vise à mettre en avant le rôle d’acteurs engagés dans l’interprétation du droit en entreprise, donnant lieu à une endogénéisation militante et non seulement managériale des lois antidiscriminatoires : par la dénonciation des structures « strictement symboliques », en favorisant des mesures concrètes en direction des minorités, au-delà des obligations légales des entreprises (congé homoparental, contrats stables, lutte contre le plafond de verre pour les autres groupes que les femmes, etc.).

13Pour mettre à l’épreuve cette hypothèse, notre enquête repose sur des entretiens conduits avec des « employés militants », dans de grandes entreprises franciliennes, entre 2014 et 2017. Nous objectivons la catégorie de salariés militants en prenant en compte comment les acteurs se définissent eux-mêmes (par exemple, ils appartiennent à la minorité qu’ils défendent, se décrivent comme engagés pour une cause, etc.), leurs engagements extra-professionnels (par exemple, la participation à des collectifs militants) et leur usage de rhétorique politisante à propos de leurs actions en entreprise. Nous avons choisi de nous focaliser dans l’enquête principalement sur les catégories du handicap et de l’orientation sexuelle, car d’une part elles sont moins étudiées que les questions par exemple de genre et d’ethnicité et d’autre part elles permettent d’explorer des cas avec des degrés de soutien institutionnel et légal contrastés. Alors que les militants pour le handicap (n=17) ont souvent fondé des « missions handicap » dans l’entreprise et semblent veiller principalement à ce que les lois soient appliquées de manière concrète et proactive (augmenter les recrutements directs et sur des contrats de travail pérennes), les militants LGBT (n=7) ne bénéficient pas de ce statut ou de ce cadre légal contraignant, mais négocient des droits qui n’étaient pas entérinés par l’État (surpassant donc le cadre légal). Dans les deux cas – comme nous le soulignerons en analyse – ces salariés militants sont majoritairement des cadres et bénéficient donc d’une position privilégiée pour contester les pratiques de leurs entreprises ou les persuader d’en changer.

  • 10 Ces entretiens auprès de salariés militants sont un terrain d’enquête secondaire au sein d’une rech (...)

14Ces employés militants sont tous situés dans des grandes ou très grandes entreprises (la plupart faisant partie du CAC 40, mais pas nécessairement), car ces entreprises disposent des ressources pour déployer des programmes diversité et/ou des missions handicap, ainsi que d’une présence syndicale qui comme nous le verrons peut servir de support aux actions impulsées 10.

  • 11 Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la (...)
  • 12 Article L1225-35 du Code du travail (modifié par la loi n°2012-1404 du 17 décembre 2012 - art. 94) (...)

15Contraster les répertoires d’actions de salariés issus de différents groupes minoritaires est important, car cela permet de montrer que ces employés militants ne font pas face à la même « structure d’opportunité » pour proposer une appropriation militante du droit. Le droit français est relativement favorable aux personnes en situation de handicap, car la loi de 2005 11 renforce les sanctions financières pour les grandes entreprises qui ne remplissent pas un quota de 6% de travailleurs handicapés et favorise la signature d’accords collectifs sur cette question, rendant même possible la création d’un « budget handicap » en entreprise à moindres frais (en conservant dans l’entreprise l’argent qui aurait dû être versé comme contribution à l’Agefiph). Par contraste, les contraintes légales pour favoriser les droits des travailleurs LGBT étaient faibles au début des années 2000 (au-delà du droit antidiscriminatoire établissant une égalité de traitement formelle) et ne prévoyaient pas d’accord collectif traitant en particulier les minorités LGBT. Ces droits ont été renforcés au début des années 2010 : congé de parentalité pour les familles homoparentales en 2012, mariage homosexuel en 2013 12. Un renforcement qui fait suite lui-même à d’importantes mobilisations sociales – et notamment endogènes à l’entreprise – à travers le déploiement de réseaux LGBT internes.

Résistances à la managérialisation : quelle endogénéisation militante du droit ?

  • 13 Les conceptualisations de ces acteurs, que nous qualifierons ici de « salariés militants » ou « emp (...)

16En favorisant le dialogue entre corpus internationaux et francophones de la diversité, approches néo-institutionnalistes et théories des mouvements sociaux, nous nous attacherons à étudier dans cette deuxième partie de l’article comment des salariés militants, au sens d’activist employees (Briscoe & Gupta, 2016), peuvent s’opposer ou transformer les pratiques d’une endogénéisation strictement managériale du droit des discriminations en entreprise 13. Nous verrons notamment comment ils s’organisent pour dénoncer la persistance de pratiques discriminatoires, diffuser une conscience du droit plus politique dans les organisations, voire forcer les entreprises à réaligner leurs pratiques aux promesses de leurs programmes diversité, en cherchant à prendre le pouvoir sur les structures diversité pour en redéfinir les politiques.

La diffusion d’une conscience juridique politisée

17Au même titre que des intermédiaires professionnels du droit en entreprise (responsables RH, juristes, chargés de mission diversité) peuvent diffuser une conscience managérialisée de la loi antidiscriminatoire, des « intermédiaires militants » peuvent contribuer à répandre une conscience davantage politisée de la norme juridique. Comme l’indique la littérature sur les salariés militants, il est possible à ces acteurs, en tant que salariés, d’avoir une connaissance fine des processus qui se jouent au sein des entreprises (Briscoe & Gupta, 2016). Quand ils ont un statut et une légitimité spécifiques dans l’entreprise (Kellogg, 2009 ; Meyerson& Scully, 1995), ils peuvent diffuser un cadrage militant, au sens de framing (Benford & Snow, 2000), de certaines pratiques professionnelles comme étant discriminatoires ou inefficaces pour lutter contre les discriminations. C’est notamment le cas dans l’analyse critique suivante, livrée par un ancien employé militant, qui souligne comment des pratiques de recrutement standardisées peuvent cacher des conventions discriminatoires (Marchal & Rieucau, 2010). Ici, il perce à jour les conséquences implicites des méthodes de recrutement de son entreprise, contribuant à déconstruire et à délégitimer des formes de discrimination indirectes ou invisibles :

« [Les recruteurs] rajoutent l’anglais ou rajoutent l’école. Qui ne sont pas des critères de discriminations : l’anglais et l’école. Et ça c’est subtil de leur part […] Parce que c’est pour pas être attaqués ; ils disent : "Ah ouais, mais moi je ne veux que des candidats qui viennent de Supélec, anglais courant". Faut pas avoir fait Saint-Cyr pour comprendre. En fait, tu veux des candidats qui se ressemblent tous. Qui s’appellent – je caricature – Jean-Louis Machin, qui viennent du 6ème [arrondissement de Paris], etc. En gros tu veux ça ? » (Ancien salarié militant en faveur de la diversité ethnoreligieuse ayant travaillé comme RH dans un cabinet de recrutement).

18Après avoir travaillé quatre ans dans un cabinet de recrutement et avoir été confronté à de nombreuses expériences de discrimination, cet enquêté a choisi d’aller travailler dans une association, afin de défendre son point de vue dans un espace où celui-ci pourrait être entendu, suivant la « stratégie de sortie » décrite par Albert O. Hirschman (1970). D’autres salariés, engagés en faveur de causes plus « consensuelles » ont cependant eu occasion de faire entendre leur point de vue – souligner la manière dont des conventions perçues comme neutres, par exemple refus d’un « blanc » sur le CV, peuvent s’avérer discriminatoires pour certaines catégories de personnels, en l’occurrence ceux qui ont eu des problèmes de santé ; comment des réunions tardives peuvent l’être pour les jeunes parents, en particulier les femmes, etc. Dans l’exemple qui suit, en portant une évaluation critique des accords handicap et des pratiques à l’égard des travailleurs handicapés, cette salariée cadre d’une entreprise de conseil en services du numérique, elle-même en situation de handicap, est parvenue à fonder une « mission handicap » et à en prendre la direction :

« En voyant les expériences des uns et des autres tu te rends comptes que les erreurs, c’est bien de faire de la comm, mais… Quels types d’erreurs ? Les premiers accords d’handicap qui se sont fait ratifiés c’est 70% de communication en interne et externe : "on embauche des handicapés". Si tu fais que de la comm avec ça ! » (Salariée engagée en faveur du handicap, cadre dans une entreprise de conseil en services du numérique).

19Après trois années de plaidoyer, elle s’est fait connaître de sa direction, en dénonçant l’approche seulement déclarative des premiers accords handicap – dont le budget fut concentré en matière de communication – ainsi que l’inertie de l’entreprise. En dénonçant leurs limites ou leur caractère non-performatif (Ahmed, 2006, 2012), de telles critiques permettent une résistance à la diversité dépolitisante, dont elles altèrent la conscience du droit. Selon toujours la même personne, sa connaissance approfondie des accords handicap développés dans d’autres structures lui a permis de développer une « expertise » que l’entreprise a su reconnaître, malgré la forte dimension critique de son discours.

  • 14 Document administratif nécessaire pour comptabiliser un travailleur handicapé dans le quota de 6% i (...)

20Comme nous l’indique la littérature sur les salariés militants, cette capacité à exprimer des critiques et à être entendu dépend fortement de leur statut et des rapports de force en entreprises (Scully & Segal, 2002 ; Kellogg, 2009). Lors de mon enquête, une stratégie d’action des employés militant pour le handicap était, par exemple, de suggérer aux salariés avec un handicap invisible de ne donner leur « Reconnaissance de qualité de travailleurs handicapés » à l’entreprise que si celle-ci offrait suffisamment d’engagements concrets pour l’inclusion des travailleurs handicapés 14. Ici, ils utilisaient donc le levier des lois handicap pour créer un rapport de force dans l’entreprise. Leur statut a également un impact évident sur l’aptitude à diffuser une analyse critique des pratiques professionnelles au sein de leur organisation. En effet, la plupart des salariés militants décrits dans cet article ont un statut de cadre dans l’entreprise, qui leur confère une légitimité supérieure pour formuler leur critique. Beaucoup utilisent ce statut pour dialoguer directement avec les RH ou les chargés de mission diversité, faisant en sorte que leurs objections soient prises en compte. C’est notamment le cas de cette salariée militante, également en faveur des droits des personnes handicapées, qui utilise son statut de manager afin de persuader le DRH d’agir en leur direction :

« L’avantage que j’avais, moi, c’est que je faisais partie quand même du top management de mon agence. Donc quand je suis allée parler au DRH de la nécessité d’un accord entreprise, je ne lui en ai pas parlé d’une manière morale. Je lui en ai parlé d’une manière économique. Je lui ai vraiment vendu le truc ! » (Employée militant pour les droits des personnes handicapées, au sein d’une grande entreprise de télécommunication).

21Une première stratégie d’endogénéisation militante du droit trouve donc sa source dans la diffusion d’une conscience juridique politisée. L’aptitude à formuler ces critiques ouvertement en entreprise dépend de leviers d’action institués (loi handicap qui donne un pouvoir informel aux personnes en situation de handicap), du statut professionnel des employés (cadres, capacité à dialoguer avec les services juridiques ou les ressources humaines). Cependant, leur rôle dans l’entreprise n’est pas seulement « expressif » (Hirschman, 1970). Certains ne parviennent pas à faire entendre leur critique et choisissent donc de quitter l’entreprise pour militer dans des associations. D’autres recherchent des leviers d’action plus directs pour imposer aux entreprises de réajuster leurs pratiques aux promesses des déclarations en matière de diversité, favorisant ainsi une approche proactive de la lutte contre les discriminations.

Joindre les promesses aux réalisations : les leviers de re-couplage

22Non seulement les salariés militants en entreprises ont une place importante pour percevoir et dénoncer les discriminations, mais ils peuvent bénéficier de leviers d’action spécifiques pour changer les pratiques professionnelles. Dans la perspective de la sociologie des mouvements sociaux, des travaux montrent comment ces mouvements luttent contre les formes de récupération ou de greenwashing, en forçant les entreprises à répondre de leurs engagements (McDonnell et al., 2013, 2015 ; Mena & Waeger, 2014). De même, dans une approche néo-institutionnaliste, en examinant les gestes symboliques suscités à l’échelle locale en réponse à des lois, d’autres recherches se sont intéressées à la manière dont la distance entre promesses et pratiques informelles est constamment renégociée, à travers notamment des actions de jonction ou de recouplage (recoupling) (Hallett, 2010 ; Sauder & Espeland, 2009). Si l’action symbolique peut donc en soi être non-performative, elle donne également prise à des réinterprétations et réajustements significatifs, ainsi qu’elle légitime les actions collectives qui y prennent racine.

  • 15 Ce réseau, gardé anonyme, regroupe plus d’une cinquantaine d’adhérents salariés et se focalise expl (...)

23Les salariés militants bénéficient d’une place privilégiée pour dénoncer les discriminations et interpeler les entreprises sur le décalage entre leurs engagements et leurs pratiques (Briscoe & Gupta, 2016 ; Scully & Segal, 2002). Par exemple, la présidente d’un réseau LGBT interne dans une grande entreprise de télécom 15 a initié un système d’alerte pour faire remonter les pratiques homophobes de son entreprise. En cas de discrimination, elle utilise une menace réputationnelle – publier des communiqués de presse dénonçant le laissez-faire de la direction – afin de forcer la mission diversité à respecter ses engagements :

« J’ai été sollicitée hier par le salarié d’un prestataire dont le bureau a été recouvert d’injures homophobes, donc voilà je suis sur le dossier et je contacte la directrice diversité pour qu’elle bouge son cul, qu’elle retrouve qui c’est [qui a écrit ces injures] parce que sinon, rebelote : je fais un communiqué de presse et tout ça… C’est de la mauvaise pub » (Salariée militante LGBT, grande entreprise de télécoms).

24La réputation de l’entreprise est ici utilisée comme levier pour la contraindre à respecter ses engagements dans les faits. Le registre du droit n’est donc pas au cœur de la stratégie d’action et ce sont bien les engagements symboliques de la mission diversité qui sont pris pour cible par les employés militants, à qui ils confèrent un pouvoir de menace et de subversion. Moins coûteuse qu’un procès, cette tactique a permis au même réseau LGBT interne de l’entreprise d’appliquer et de faire respecter plusieurs droits en faveur des salariés LGBT, dont par exemple le congé parental. Voici ce qu’en dit la présidente du réseau, qui a poussé l’entreprise à tenir ses promesses en les diffusant hors des murs de l’organisation :

« "L’entreprise peut faire mieux que la loi" c’est [la directrice diversité] qui l’a dit et donc en sortant de là, on se regarde et on dit "communiqué de presse" : "l’entreprise peut faire mieux que la loi". J’ai rasé les murs après. Donc, on fait un communiqué de presse, on ne cite pas son nom, mais on dit la chargée de mission diversité de [nom de l’entreprise] (rires) nous dit que… Nous nous réjouissons, on a eu un accord de principe, c’est merveilleux, tout le monde s’aime. Le problème c’est qu’une semaine plus tard, le Figaro appelle la DGRH pour une interview. Le Figaro, on ne pouvait pas espérer mieux… » (Ibid.)

  • 16 En situation elle-même de handicap, elle affirme dans l’entretien qu’elle ne serait « jamais entrée (...)

25Après le Figaro, plusieurs journaux ont repris l’annonce de ce réseau LGBT, ce qui a abouti, quelques mois plus tard, à entériner le droit au congé parental pour les couples LGBT, faisant ainsi progresser grâce à la pression médiatique des droits auparavant seulement envisagés comme des « vœux pieux » par la direction. Au terme de l’enquête, un autre atout de ces militants internes réside dans leur capacité à se mettre en position de négocier avec leurs collègues, afin notamment de restreindre les pratiques discriminatoires. Tel est le cas de cette employée, militant en faveur des personnes handicapées, qui a pris le poste de chargée de mission handicap 16 :

« On a pas mal intégré des stagiaires handicapés. Parce qu’avant, les managers étaient un peu réticents surtout dans ce qui est commercial ; donc je me suis rabattue sur tout ce qui est marketing et fonction support où, eux, ils peuvent vraiment intégrer des salariés et des stagiaires. Donc les commerciaux, ça bloquait ? Oui… (rires) ils disent "faut être beau, en bonne santé…" Ça veut rien dire, hein ? Pour moi, ça veut rien dire, mais voilà, leurs arguments : "on ne peut pas, on a une image de marque". Donc, du coup, je suis restée à essayer, je leur ai dit, "on peut trouver des gens comme moi, hein [qui ont un handicap invisible], où ça ne se voit pas… Où ils peuvent faire le travail". Et ils me disent "bon ben quand vous le trouvez il n’y a pas de souci". » (Employée militante pour les personnes handicapées, très grande entreprise publicitaire).

26Cet extrait montre comment la lutte contre les discriminations se joue dans des négociations informelles au quotidien, où les salariés au profil militant peuvent jouer un rôle d’interface entre minorités discriminées et autres collaborateurs, afin de déconstruire les préjugés et convaincre de cesser les pratiques discriminatoires. Présentes dans les entreprises, ces pratiques discriminatoires ne sont pas ici source de litige, mais davantage d’actions négociées. Au-delà du recrutement, les militants de l’intérieur peuvent jouer un rôle de médiation au sein des équipes. Le témoignage suivant, recueilli auprès d’une association LGBT interne dans une entreprise du CAC 40, décrit leur manière d’intercéder en faveur d’une salariée transgenre en cours de transition :

« On a eu un dossier de transphobie qui m’a beaucoup mobilisée, une personne trans qu’ils ont essayé de virer, il faut dire les choses comme elles sont. En 2010 parce qu’elle était en début de transition. Son aspect commençait à changer, ça dérangeait ses collègues et son chef n’était pas spécialement friendly donc on a pris fait et cause pour elle et on a organisé une réunion avec les managers, la RH, le responsable diversité […] et une spécialiste des questions trans et on a réussi à obtenir qu’il y ait une note qui circule dans le service pour dire que untel était en transition et qu’aucun propos déplacé ne serait autorisé. Ensuite on a obtenu que son badge soit changé avec son prénom et sa photo et aussi sur l’intranet » (Salariée militante LGBT dans une entreprise du CAC 40).

27Ici, la salariée militante utilise à la fois les ressources de la médiation pour régler la situation, tout en donnant une visibilité au risque discriminatoire (réunion formelle, invitation d’une association contre la transphobie, note de service), pour prévenir la discrimination frontale. Prenant à partie le responsable diversité de l’entreprise, elle souligne la disjonction entre engagements et pratiques. Parce qu’ils sont aux premières loges pour constater les pratiques discriminatoires des entreprises, les militants salariés peuvent acquérir une connaissance très fine des processus discriminatoires, qui se déroulent « sous le radar » des politiques diversité. En menaçant l’entreprise de divulguer les informations, en intercédant et en négociant localement avec les équipes, en visibilisant des cas potentiels de discriminations avant tout recours judiciaire, ils forcent l’organisation à tenir ses engagements en la matière.

Prendre le pouvoir sur les structures diversité

28Une autre stratégie observée dans l’enquête fut celle de prendre part à la définition des engagements formels de l’entreprise. Dans l’exemple ci-dessous, une employée lesbienne cherche à élargir les accords sur l’égalité femme-homme pour entériner des droits pour les minorités LGBT après s’être syndiquée :

« La CGT m’a donc déléguée à la table des négociations pour l’accord de l’égalité professionnelle homme femme, parce qu’en fait je me suis dit "c’est bien, il fallait que ça rentre dans un accord d’entreprises, tant qu’à faire". Et donc accord égalité homme-femme, je me suis dit. Parfait, les lesbiennes n’ont pas le congé de paternité donc elles sont discriminées, parce que les hommes l’ont ! » (Salariée militante LGBT, entreprise de télécommunication d’envergure internationale).

29La collaboration avec les syndicats offre ici une stratégie privilégiée pour prendre part à la définition formelle des politiques diversité, notamment parce que les engagements pris sous conventions collectives sont juridiquement contraignants. Mais une seconde stratégie pour s’introduire dans le cercle de discussion que nous avons observée fut celle de chercher à en être soi-même employé. C’est le cas déjà rapporté de cette salariée engagée en faveur des personnes en situation de handicap qui, intéressée par le sujet du fait de son propre handicap (maladie évolutive), et politisée via sa participation dans plusieurs associations, « manœuvre » comme le montrent les extraits suivants pour prendre les commandes de la « mission handicap », en voie d’être créée et en définir les objectifs :

« J’ai poussé les syndicats à mettre en place les premiers accords d’entreprises jusqu’à ce que je puisse le porter moi-même et mettre en place la mission handicap dans mon entreprise. […] parce que ça m’intéressait que ce soit pas un accord merdique et il fallait bien comprendre que dans le monde syndical ils n’y comprenaient rien. […] Donc je me suis dit, ben faut que j’y aille moi, c’est le mieux. On n’est jamais mieux servi que par soi-même ».

30Plus loin, dans le même entretien, elle explique :

« J’ai réussi à axer 50% du budget [de la mission handicap] sur l’axe recrutement, 54 CDD/CDI et intérimaires de plus de 6 mois… Car ce ne serait pas juste de comptabiliser ceux qui restent moins longtemps que ça, et aussi on a un objectif de douze stagiaires et alternants » (Salariée militant pour les droits des personnes handicapées).

31En s’opposant à une pratique, souvent critiquée par les militants de la cause, qui est celle de ne promouvoir la diversité qu’en offrant des emplois au rabais aux personnes concernées, cette chargée de mission personnellement engagée réussit à réorienter les objectifs vers l’emploi direct et l’emploi non précaire de travailleurs handicapés. Son action cependant n’a été possible que dans la mesure où le cadre législatif favorise ce type d’initiatives. À notre connaissance, aucun salarié militant de la cause LGBT n’a pu acquérir pareille reconnaissance pour promouvoir la lutte contre l’homophobie. À l’inverse, ils ou elles axent donc leur stratégie sur un rapprochement avec les politiques de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Participer à la définition des objectifs des politiques diversité est ainsi une stratégie centrale pour résister à l’endogénéisation dépolitisée du droit antidiscriminatoire et en proposer une autre davantage proactive ou militante. Cette participation peut passer, nous l’avons vu, par une collaboration avec des acteurs syndicaux, ou par une cooptation au sein des structures diversité. Toutefois, l’aptitude des employés militants à prendre part à ces politiques dépend pour beaucoup de facteurs exogènes que l’on ne peut qu’esquisser dans le cadre de cet article. En font partie les cadres juridiques différenciés, l’affinité et l’expertise des syndicats sur certaines causes plutôt que sur d’autres, la capacité pour les salariés militants à mobiliser des enjeux réputationnels et financiers, leur position dans l’entreprise. L’aptitude des salariés militants à transformer les pratiques en interne est donc contingente et dépend de nombreux facteurs qui varient en fonction des causes.

Conclusion

32À partir d’entretiens menés avec des salariés engagés en faveur de la reconnaissance et de l’acquisition de droits par des groupes sociaux discriminés sur le lieu de travail, notre recherche montre ainsi que d’autres formes d’endogénéisation du droit antidiscriminatoire en entreprise sont possibles. Nous analysons en particulier celles de type militant, portées par des employés qui se transforment en « entrepreneurs de cause », dont l’action peut contribuer à contrebalancer en partie les définitions managériales dominantes et partiellement repolitiser les politiques diversité. Menées en interne, de nature non ou extra-judiciaire, ces actions peuvent s’avérer une piste intéressante vers l’évolution des normes et des pratiques institutionnelles. Alors que ces enjeux, nous l’avons montré, forment une impasse ou angle mort dans les recherches pionnières américaines, un éclairage conjoint par les théories néo-institutionnalistes et des approches sociologiques en termes d’intermédiation du droit et de mouvements sociaux, permet d’en élargir et renouveler la conceptualisation.

33Prenant appui sur ces perspectives sociologiques, nous montrons la pluralité des « intermédiaires du droit » (Pélisse, 2014), en développant l’exemple des salariés militants, qui mobilisent les engagements diversité de leurs entreprises pour leur demander des comptes et favoriser des formes d’endogénéisation du droit plus concrètes et qui peuvent créer des transformations du droit à l’échelle nationale, comme dans le cas du congé homoparental. Nous montrons ainsi la possibilité d’une résistance à la dépolitisation du droit antidiscriminatoire par les programmes diversité en identifiant trois stratégies d’endogénéisation militante : la diffusion d’une conscience juridique politisée, le recouplage opéré entre promesses des programmes diversité et lutte contre les discriminations, et enfin l’investissement des structures dédiées, ainsi que des instances syndicales, afin de contribuer à – voire prendre le contrôle de – la définition formelle de ces politiques. Chacune de ces stratégies s’inscrit dans un enjeu plus large de repolitisation des politiques diversité au travail et d’« internalisation » d’une fonction de justice.

34Enfin, même si notre enquête ne permet pas d’en dresser le tableau exhaustif, nous identifions plusieurs facteurs susceptibles de favoriser de tels processus, dont il s’agira d’approfondir la connaissance. En font partie les caractéristiques du cadre légal propre à chaque « cause » ou catégorie protégée en matière de non-discrimination, le pouvoir institutionnel des syndicats, leur expertise sur et leur affinité avec certaines causes plutôt que d’autres (plusieurs syndicats ont par exemple développé des collectifs LGBT), des facteurs enfin d’ordre individuel, telle la capacité des salariés militants à traduire leurs luttes dans des enjeux réputationnels et financiers propres à l’entreprise. Dans ces exemples, les définitions managériales des politiques diversité sont à leur tour réinterprétées par des salariés engagés, démontrant qu’il n’y a pas de fatalité à ce que ces politiques soient uniquement déclinées d’une manière strictement symbolique qui en oblitérerait les fondements juridiques ou les idéaux de justice affichés.

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Notes

1 Je souhaite remercier pour leurs précieux commentaires, conseils et pour leur soutien Sophie Dubuisson-Quellier, Claire Lemercier, Alice Valiergue, Jérôme Aust, ainsi que toutes les personnes qui font vivre le séminaire article pour soutenir les doctorant.e.s du Centre de sociologie des organisations.

2 C’est l’une des thèses de l’auteure qui montre comment les déclarations d’engagement en faveur de la diversité ne font souvent que réitérer des obligations légales, sans produire d’autres obligations en elles-mêmes. C’est en quoi elles sont qualifiées de « non-performatives » (Ahmed, 2012).

3 Pour avoir quelques perspectives sur ces évolutions, voir : https://www.lexpress.fr/emploi/homoparentalite-les-entreprises-en-avance-sur-la-loi_1078783.html; https://www.apgl.fr/article/item/288-conge-de-paternite-et-daccueil-de-lenfant.

4 Pour un exemple: https://www.huffingtonpost.com/entry/disney-georgia-anti-gay_us_56f2f777e4b0c3ef5217bdcd

5 Lauren B. Edelman inclut dans cette catégorie de compliance professionals des acteurs tels que les chargés de mission diversité, juristes d’entreprises, professionnels RH, consultants en management, assureurs, etc. Leur expertise légale (notamment sur le droit antidiscriminatoire) devient ainsi à la fois une source de légitimité occupationnelle pour les salariés et de valorisation marchande pour des consultants externes. Comme nous le développerons ci-dessous, ces acteurs sont vus – de manière un peu monolithique – comme étant en faveur de l’économie de marché et de la défense avant tout de leurs prérogatives managériales (Edelman, 2016, p. 25).

6 L’auteure qualifie de la sorte une forme d’endogénéisation, qui de manière convergente avec d’autres analyses, par exemple celle de Sara Ahmed (2012), souligne le caractère en soi « non-performatif » des engagements diversité des firmes : créer un comité diversité, une page internet, rédiger un mission statement, etc. Si – comme nous le montrerons ici – le symbolique donne prise au développement d’actions concrètes, ce sont elles qui déterminent le caractère performatif ou non des engagements diversité des entreprises.

7 En effet, pour des auteurs tels qu’Alexandra Kalev et Franck Dobbin, l’action managériale sur ces questions peut être aussi proactive et performative, en fonction de facteurs tels que la bonne volonté des managers, leur sensibilité aux enjeux traités (Dobbin & Kalev, 2016 ; Dobbin et al., 2012 ; Dobbin et al., 2015). Cet article ne dénie pas la possibilité que des managers puissent avoir une vision plus politique de leur action, mais s’attache en priorité à l’éclairage d’une logique différente d’« endogénéisation légale », qui est celle portée par les insiders activists ou salariés militants. Celle-ci peut bien sûr recouper la première – ne serait-ce que parce que ces militants sont aussi souvent des cadres de l’entreprise, dont ils participent au management ; d’un point de vue analytique, il ne s’agit pas moins d’une démarche différente de celle de l’engagement officiel de l’entreprise. Ce faisant, nous montrons l’incidence potentielle, mais aussi contingente, variable selon les causes, des « structures symboliques ». Bien que non nécessairement « performatives » en soi, celles-ci instaurent un cadrage normatif qui permet aux salariés de se saisir de ces questions et légitime leurs mobilisations. Pour l’heure très peu documentée, leur action est donc à nos yeux tout à fait pertinente à étudier.

8 Lauren Edelman mentionne la possibilité de l’existence de compliance professionals qui auraient une approche militante du droit (Edelman, 2016, p. 150), mais ces questions sont rapidement balayées comme mineures et de fait non soumises à l’enquête empirique. Frank Dobbin mentionne quant à lui le rôle d’« internal advocacy », mais son approche macrosociologique le pousse à opérationnaliser celui-ci comme « la présence de femmes parmi les managers » (Dobbin et al., 2012, p. 388), sans réel souci pour leur engagement.

9 Or, les entreprises ont un avantage comparatif face à des minorités dominées dans les procédures judiciaires, voire notamment Edelman (2016), Berrey et al. (2017), Marchal (à paraître).

10 Ces entretiens auprès de salariés militants sont un terrain d’enquête secondaire au sein d’une recherche plus vaste sur les interactions entre militants et entreprises autour des dispositifs de politiques diversité. C’est en conduisant une recherche ethnographique auprès d’associations de défense de minorités que j’ai découvert comment ces organisations travaillaient souvent avec des personnes fortement engagées pour la cause en interne. Ma recherche compare de manière générale la réception des revendications militantes en entreprises autour des minorités LGBT, celles en situation de handicap et enfin celles ethnoreligieuses racisées. Nous nous focalisons ici principalement sur les deux premiers groupes.

11 Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

12 Article L1225-35 du Code du travail (modifié par la loi n°2012-1404 du 17 décembre 2012 - art. 94) et loi du 17 mai 2013.

13 Les conceptualisations de ces acteurs, que nous qualifierons ici de « salariés militants » ou « employés militants » indifféremment, sont multiples dans la littérature de langue anglaise : « activist employees » (Briscoe & Gupta, 2016 ; Clemens & Minkoff, 2007) ou « employee activists » (Scully & Segal, 2002), « insider activists » – pour faire référence à des acteurs qui sont employés également dans des institutions publiques ou politiques (Briscoe & Gupta, 2016 ; Banaszak, 2010 ; Skrentny, 2002 ; Katzenstein, 1998), ou encore les « tempered radicals » (Bell et al., 2003 ; Meyerson & Scully, 1995). Dans tous les cas, elles désignent des acteurs qui sont embauchés et payés par une organisation (souvent une entreprise privée) et qui cherchent à transformer la culture organisationnelle, en y important des idéologies ou des causes issues des mouvements sociaux (Meyerson & Scully 1995, p. 586). La littérature francophone a envisagé des questions similaires, notamment à propos de la cause des femmes, en montrant différentes manières d’articuler leur défense avec une carrière professionnelle, par exemple dans le secteur du conseil et de l’expertise professionnelle (Blanchard, 2012 ; Blanchard et al., 2013). Bien que ces militantes de l’égalité soient dans une position d’extériorité plus forte par rapport à l’entreprise, qui les rémunère par ailleurs, les enjeux de ces différentes configurations pourraient être rapprochés.

14 Document administratif nécessaire pour comptabiliser un travailleur handicapé dans le quota de 6% imposé par la loi en France. Le fait de ne pas appliquer ce quota est lourdement sanctionné financièrement depuis la loi de 2005 sur le handicap.

15 Ce réseau, gardé anonyme, regroupe plus d’une cinquantaine d’adhérents salariés et se focalise explicitement sur la lutte contre les discriminations dans l’entreprise au moyen de journées de sensibilisation, de plaidoyers auprès de l’entreprise, d’échanges avec les RH, etc.

16 En situation elle-même de handicap, elle affirme dans l’entretien qu’elle ne serait « jamais entrée dans cette boîte » (une multinationale créant des publicités et du contenu médiatique) si ce n’était pas pour y établir une mission handicap. Elle a rencontré le chargé de mission diversité sur un forum spécialisé et il lui a proposé de travailler sur cette question spécifique dans l’entreprise.

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Référence électronique

Lisa Buchter, « Repolitiser la diversité ? Une étude des répertoires d’endogénéisation militante des lois antidiscriminatoires », SociologieS [En ligne], Dossiers, Politiques de la diversité, mis en ligne le 23 mai 2019, consulté le 27 mars 2020. URL : http://journals.openedition.org/sociologies/10690

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Auteur

Lisa Buchter

Centre de sociologie des organisations (Institut d'études politiques de Paris), France et Northwestern University, département de Sociologie, Chicago, Ill., USA - lisa.buchter@sciencespo.fr

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