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Politiques de la diversité

La couleur des compétences

Les cas comparés de deux groupes professionnels : les éducateurs et les vigiles
The Colour of Skills. A Comparative Case Study on Social Workers and Security Guards
Julien Scheepers

Résumés

À partir d’une enquête portant sur deux groupes professionnels – agents privés de sécurité et travailleurs sociaux – nous mettons à jour, par l’étude des pratiques routinières et informelles, les logiques sous-jacentes à un processus de naturalisation des compétences, en lien avec des systèmes de professionnalité propres à chaque groupe, au regard de « modèles de référence » respectivement incarnés par les notions de qualification et de compétence. Si les membres des minorités ethniques semblent faire l’objet d’une forme de discrimination positive à l’embauche, à raison de « compétences » supposées en lien avec leurs origines, cette valorisation fonctionne en trompe-l’œil dans le sens où elle masque des processus de socialisation professionnelle contrariés, subordonnés aux hiérarchies implicites de la discrimination ordinaire. Cette contribution propose alors d’interroger la propension des pouvoirs publics à intégrer la « valorisation des compétences » des minoritaires comme instrument privilégié des politiques de lutte contre les discriminations et de diversité.

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Texte intégral

Introduction

  • 1 La notion de minorité telle que nous l’entendons ici renvoie à une réalité non pas statistique, mai (...)
  • 2 Dans le cas britannique, Simon Holdaway (1999) étudie ainsi les campagnes de recrutement de minorit (...)

1Les politiques publiques de diversité visent bien souvent une pluralité d’objectifs. La réduction d’une inégalité (de représentation), si elle fonde ces politiques, n’en est que rarement la seule finalité. Au travail, en substituant à l’objectif de lutte contre les discriminations celui de la diversité des collaborateurs, l’on est passé d’une contrainte juridique à une catégorie managériale et plus politique (Bereni, 2009). Cette requalification n’implique pas seulement une approche désormais « positive », « moins culpabilisante » et « moins contraignante » (Tandé, 2010). Elle modifie en profondeur les enjeux qui entourent ces politiques, dont on attend désormais, dans une logique fonctionnelle, d’améliorer les performances et la productivité (Doytcheva, 2015, p. 57), au bénéfice d’intérêts économiques. Toutefois, il ne faudrait pas imaginer que la logique utilitariste à l’œuvre concerne uniquement le secteur privé. Au sein de l’administration publique, on retrouve pareillement une nécessité de réduction des inégalités au bénéfice des minorités ethniques 1. En favorisant leur représentation, l’État jouerait son rôle d’intégration en particulier pour les descendants d’immigrés. Toutefois, il y apparaît aussi une dimension fonctionnelle, que l’on pourrait traduire ainsi : rendre les services publics plus légitimes envers les populations stigmatisées grâce à leur intégration dans les corps de l’État. Autrement dit, l’une des idées centrales est qu’en tant qu’appartenant à un même groupe (une sorte de « Nous » implicite), les agents issus des minorités seraient plus légitimes vis-à-vis des usagers « à leur image » pour traiter leurs demandes, voire pour intervenir auprès d’eux ou sur eux. En s’intéressant aux théories de la bureaucratie représentative, Mireille Eberhard, Dominique Meurs et Patrick Simon, font apparaître ces partis pris normatifs, dans le sens où une meilleure représentation est supposée nécessairement produire des effets positifs (Eberhard, Meurs & Simon, 2008). Parmi les hypothèses explicatives récurrentes compte celle de la légitimité qui veut qu’« une administration représentative jouit d’une plus grande légitimité aux yeux des usagers minoritaires, et que ces derniers sont alors d’autant plus enclins à coopérer et à accepter son autorité » 2.

  • 3 Nous faisons ici nôtres les principes théoriques et méthodologiques avancés par Anselm Strauss (199 (...)
  • 4 Nous nous fondons ici sur les résultats issus d’une enquête par entretien (n=50), conduite dans deu (...)

2Cette hypothèse, nous l’avons retrouvée en enquêtant dans deux champs sociaux et secteurs d’activité économique, à savoir le travail social et la sécurité privée. Elle fut formulée à de nombreuses reprises par des éducateurs, ainsi que des agents de sécurité issus de minorités ethniques afin d’expliquer une forme de discrimination positive ressentie à leur égard au moment de l’embauche ou, a minima, une plus grande ouverture des groupes professionnels en question aux minoritaires. Un déplacement opère ici toutefois, dans la mesure où nous ne sommes plus dans le cadre d’une politique publique, de la mise en œuvre d’un référentiel ou de pratiques qui se déploient dans un ordre formel, mais bien dans le cadre de pratiques informelles et routinisées (Strauss, 1992) au sein des organisations de travail 3. Il apparaît en outre que cette hypothèse se décline dans les discours en compétences professionnelles plus ou moins « naturalisées », essentialisées selon les contextes. Ce sont ces déclinaisons, que l’on peut nommer à la suite de Marnia Belhadj (2006) « présomption de compétence », qui seront ici au cœur de notre interrogation. Nous verrons notamment qu’au-delà de l’embauche, ces compétences identifiées comme spécifiques aux minoritaires seront aussi valorisées et mobilisées par ces derniers. Or, cela n’est pas sans conséquence sur l’ordre de l’interaction avec leurs publics, ni d’ailleurs sur le développement des professionnalités. Au croisement de la sociologie des relations interethniques et de celle des groupes professionnels, nous proposons d’étudier dans une approche comparée, les relations entretenues entre « modèles de référence » dans l’évaluation des aptitudes individuelles (compétence versus qualification) et les processus d’ethnicisation qui en découlent dans la gestion des relations professionnelles, dans leurs différentes logiques et modalités. Nous interrogeons pour conclure les risques que de telles pratiques renferment d’un retour ou d’une « réinscription » du racisme et des discriminations, pour soulever au final quelques impasses ou angles morts de la « diversité managériale », adossée à la rationalité marchande de la gouvernementalité néolibérale 4.

Les logiques d’une discrimination positive à l’embauche

  • 5 Selon les témoignages recueillis : « Disons que si vous voyez quelqu’un qui est de la même origine (...)

3En enquêtant sur les parcours biographiques et les expériences vécues de discrimination, les éducateurs(trices) et les vigiles issus de minorités ethniques ont souvent évoqué le fait que leurs origines, réelles ou supposées, sont habituellement des stigmates dans la recherche d’un emploi, de surcroît lorsqu’il s’agit d’un métier « en relation avec le public ». Or, que ce soit dans le travail social comme dans la sécurité privée, ils perçoivent bien que non seulement ces mêmes origines ne forment plus un obstacle, mais qu’au-delà, elles sont recherchées, promues et encouragées dans les recrutements. De leur point de vue, c’est l’idée selon laquelle ils seraient « à l’image du public », ou à tout le moins de certains publics que vise l’intervention, qui rendrait ainsi leur présence au sein du groupe professionnel souhaitable. C’est ce que nous appelons ici « discrimination positive » et qui recoupe de manière concrète des pratiques de recrutement préférentiel, ou perçues comme telles, au regard d’autres expériences vécues d’insertion professionnelle 5.

  • 6 La parution de l’ouvrage d’Hugues Lagrange (2010) sur la place des « cultures d’origine » dans l’en (...)

4Une telle vision implique toutefois que le public soit lui-même pris dans une grille de lecture ethnicisée, se manifestant en l’occurrence au travers de deux figures majeures qui recoupent les principaux « clients » : celle de la vulnérabilité et celle de la délinquance. Nous abordons ces figures dans les mêmes termes qu’un groupe déviant au sens d’Howard Becker (1985), c’est-à-dire en prenant en compte la réaction sociale qu’elles suscitent. Dans le cas de la délinquance, on observe le développement depuis de nombreuses années d’un univers de sens qui tend à lier immigration et insécurité dans les représentations sociales (Mucchielli, 2003), notamment en ce qui concerne les violences urbaines et « les incivilités ». L’on assiste à une véritable construction de problème public, où la supposée sur-délinquance des immigrés et de leurs descendants est sans cesse interrogée 6. Mais le vocable « immigration » semble impropre pour rendre compte du phénomène qui étaye la figure-type du jeune délinquant, comme étant celle du « jeune de cité », reconnaissable à son accoutrement hérité du milieu du hip-hop, ainsi qu’aux attributs ethniques imputables à sa filiation supposée (Mucchielli, 2003, p. 44 ; Mauger, 2009, p. 83). De nombreux travaux ont montré les traitements discriminatoires dont ces jeunes font l’objet de la part des institutions policière, judiciaire (Monjardet, 1996 ; Jobard, 2006 ; Fassin D., 2011), dans le contrôle au faciès en particulier, qui implique plus que jamais des opérations de catégorisation illicite ou inavouée.

5D’une manière différente, les « vulnérables » ne font pas l’objet d’un tel traitement médiatique : c’est sous la forme d’un infléchissement culturaliste que dans les pratiques professionnelles l’ethnicité comme grille de lecture leur est imposée. Dans le secteur médical, le développement du courant de l’ethnopsychiatrie et ses diverses interprétations illustrent ce penchant culturaliste (Fassin, 2000). Mais au-delà, dans tout le champ dit du « médico-social », l’on a fréquemment constaté qu’au prétexte de mieux connaitre l’Autre et d’éviter le risque ethnocentrique, des basculements s’opèrent vers des logiques culturalistes et réductionnistes (Coutant, 2010 ; Cognet, 2007). En s’appuyant sur une approche « interculturelle », dans une perspective d’ouverture et de dialogue au départ, ces démarches ont conduit à une focalisation excessive sur les différences dans les pratiques professionnelles, qui participe d’une culturalisation du public, tout comme des enjeux traités (Manier, 2010). La différence y est souvent entendue comme une distance qu’il s’agit de neutraliser, eu égard aux normes éducatives et sociales que le travail social est censé promouvoir et rappeler (Guelamine, 2001 ; Doytcheva, 2007).

  • 7 Nous empruntons ici la notion à Christian Poiret (2005) qui, à partir d’une recherche dans le secte (...)

6C’est donc dans ce double contexte que la « présomption de compétence » trouve à se déployer, en lien avec les grilles de lecture ethno-racialisées qui s’appliquent aux publics visés. Si la catégorisation des publics fait partie de notre recherche, nous nous sommes plus particulièrement intéressés aux usages de l’ethnicité dans les pratiques professionnelles. En tant que membres ethnicisés de groupes professionnels, supposés en miroir avec le public-cible, les professionnels concernés mobilisent-ils l’ethnicité en situation de travail, et si oui avec quelles incidences sur les processus de socialisation et la construction des professionnalités ? Si les usages de l’ethnicité en situation de travail rendent celui-ci plus efficient, comme cela est attendu dans les théories de la bureaucratie représentative, la reconnaissance de la minorité en lien avec des compétences professionnelles n’a-t-elle pas pour effet l’assignation à des tâches spécifiques, souvent subalternes, reproduisant à l’intérieur du groupe une forme d’ethnostratification dans la division du travail ? 7

  • 8 Moins en ce qui concerne les catégorisations des usagers que les relations entre collègues et l’eth (...)
  • 9 Le « populisme méthodologique » consiste, selon Jean-Pierre Olivier de Sardan, à la fois à s’intére (...)

7Pour étudier cela, nous avons fait le choix d’orienter notre enquête de manière préférentielle vers les minoritaires eux-mêmes. En effet, une pré-enquête permit de constater l’importance que ces enjeux revêtaient à leurs yeux, tandis que celui des majoritaires apparut comme relativement « aveugle » en la matière 8. Nous avons donc pris le parti de « faire entendre la parole minoritaire » (Poiret, 2011), afin d’appréhender l’ordre symbolique qui la spécifie (Jounin, Palomares & Rabaud, 2008). Comme le précisent ces auteurs : « Les voix des minoritaires interviennent dans un ordre symbolique qui les spécifie, les isole, les amoindrit. Y prêter attention, c’est donc aussi interroger cet ordre. Et c’est peut-être entrevoir par où s’insinuent les résistances, justement, à la domination, l’exploitation, l’oppression ». Pour autant, il ne s’agit pour nous ni d’un geste militant, ni d’un « populisme méthodologique », pour reprendre la formule de Jean-Pierre Olivier De Sardan (2008) 9.

La naturalisation des compétences à l’aune des modèles qualification/compétence

8Les débats en sociologie du travail sur la qualification et la compétence ont été vifs et réguliers depuis de nombreuses années (Stroobants, 1993, 1998 ; Reynaud, 2001 ; Coutrot, 2005 ; Monchatre, 2010). On observe que les discussions se cristallisent souvent sur la place donnée à la compétence dans l’analyse des relations de travail. En cause, les usages multiples faits par les chercheurs de cette notion : tantôt « catégorie pratique », tantôt instrument analytique. S’il nous est ici impossible de rendre compte de l’étendue du débat, tâchons d’en isoler les principaux apports, en lien avec l’objet de nos propres recherches.

9Présentée comme une technologie sociale au service d’une vision utilitaire et économiciste (Coutrot, 2005), la notion de compétences arrive dans le monde de l’entreprise dès les années 1980, en France comme en Belgique. En tant que catégorie managériale, on peut en caractériser la logique comme celle qui vise dans le discours à mieux adapter la main-d’œuvre à un marché du travail fluctuant. La « gestion des compétences » correspond alors à un nouveau type de rapport salarial (Oiry & D’Iribarne, 2001), qui intime la nécessité de revoir le précédent, en questionnant la notion de « poste de travail ». La qualification, comme logique dominante du salariat, est jugée désormais trop rigide, pas assez « flexible » : adossée à une négociation collective, elle produit des classifications de postes et de salaires, en y faisant correspondre des titres (diplômes) et une expérience professionnelle (Paradeise & Lichtenberg, 2001). Dans la « logique compétences », en revanche, on ne se situe plus dans un rapport où l’entreprise achète une qualification. À l’intérieur du nouveau cadre proposé, le diplôme devient plus un moyen d’accès qu’une qualification contractuelle. C’est l’entreprise (ou la branche) qui est à même de produire des référentiels flexibles, compte tenu de la nécessaire adaptation aux marchés. Par la suite, c’est de plus en plus l’entreprise qui prend en charge la formation des salariés, directement comme indirectement, en faisant évoluer les compétences. Se construit ainsi une relation plus personnalisée, qui invite ces derniers à se montrer « responsables et autonomes » (Stroobants, 1998), en effaçant la dimension du compromis social. Les termes de l’échange salarial s’en trouvent modifiés : on n’échange plus des titres contre des postes, mais de la « performance » contre de l’« employabilité » (Reynaud, 2001).

10Pour autant, il est nécessaire de distinguer la logique de qualification de la qualification en tant que processus (Stroobants, 1993). En effet, la logique de la compétence contribue elle aussi à qualifier, c’est-à-dire à faire reconnaître des titres ou des certifications. Elle intègre en conséquence dans son corpus idéologique une critique des dispositifs de formation (à qui l’on reproche désormais de ne pas rendre possible l’expression et le développement des capacités et des potentialités individuelles) et pénètre ainsi le secteur de l’éducation (Carette, 2007). Pour reprendre l’analyse de Sylvie Monchatre, les compétences renvoient à un « schéma hylémorphique », qu’illustre par exemple la métaphore du « moulage », c’est-à-dire que leur développement se fait sur la base d’aptitudes supposées déjà présentes en germe chez l’individu, dont il s’agit de développer les « potentialités », dans une vision portée par l’idéologie du don : « Les épreuves qui ont permis son acquisition s’effacent au profit du développement d’une virtuosité qui se donne comme une seconde nature. La compétence est ainsi incorporée, naturalisée et, partant, aisément considérée comme la propriété substantielle d’un individu ou d’un collectif » (Monchatre, 2010).

11C’est bien ce processus de naturalisation qui nous intéresse ici en particulier dans la perspective d’interroger l’ethnicisation d’aptitudes et de métiers. D’autant qu’il est possible d’aborder ces notions non seulement sur un plan diachronique, en tant que logiques d’action historiques qui traversent le salariat, mais aussi comme des « modèles de référence », qui exercent une influence au présent sur les processus de socialisation professionnelle. Prenant appui sur les travaux de Dominique Monjardet (1987) et de Lise Demailly (1987), il est possible de montrer que si les deux « modèles » cohabitent au sein des mêmes groupes professionnels (en l’occurrence les enseignants et les policiers), le modèle de la compétence se révèle dominant chez les policiers, tandis que chez les enseignants c’est celui de la qualification qui l’emporte. D’un côté seront mises en avant les qualités individuelles, « le don de bien faire », la personnalité (le savoir-être) ; de l’autre, les savoirs académiques, théoriques, qui s’attestent par des diplômes classiques des institutions scolaires. Au moment où Dominique Monjardet et Lise Demailly produisent ces recherches, la « logique compétences » n’est toutefois pas encore dominante dans le salariat, contrairement à aujourd’hui. Pour autant les processus mis en évidence restent d’actualité et représentent bien, comme le soulignent Claude Dubar et Pierre Tripier, « deux logiques d’action [qui] résultent de modes différents de socialisation professionnelle et [qui] structurent des "formes identitaires" différentes » (Dubar & Tripier, 2005).

Un double système de professionnalité

  • 10 Il faudra attendre 2009 pour voir apparaître l’exigence de passer un CQP (Certificat de qualificati (...)

12Sans grande surprise, au sein des deux secteurs étudiés, les vigiles évoluent dans un groupe professionnel où le modèle de la compétence domine largement, induit par la structuration même du secteur – avec un faible niveau requis de qualification, une obligation de formation récente et peu exigeante 10. De plus, au regard des discours recueillis, on est clairement dans un modèle professionnel qui valorise les savoir-faire, les manières d’être, des capacités et aptitudes individuelles. Par exemple, il est très fréquemment mis en avant un idéal de la « maitrise de soi » dans les situations d’interaction. Celle-ci est complètement naturalisée dans les discours : « Il y a ceux qui savent se maitriser et ceux qui ne savent pas… c’est comme ça ! ». On pourrait aussi y ajouter la conception de la gestion de la « bonne distance », présentée comme une juste association de fermeté et de souplesse, selon les situations. Autre compétence réputée fondamentale, elle est également naturalisée, même si l’expérience professionnelle permet de l’améliorer.

13En ce qui concerne les éducateurs, l’enquête montre davantage une tension entre les deux modèles, même si au final, c’est le modèle de la qualification qui apparaît comme dominant. Par exemple, on observe que les « pratiques réflexives » (Scheepers, 2013) se révèlent centrales pour ce groupe professionnel. Elles consistent en un aller-retour incessant entre, d’un côté, des situations et des pratiques professionnelles (« savoirs expérientiels ») et, d’un autre côté, des savoirs plus théoriques, acquis notamment par la formation initiale, riche en apports des sciences humaines et sociales. Toutefois, la certification et les savoirs théoriques qui sont présentés comme importants et utiles ne semblent pas suffisants pour faire un « bon éducateur » : des savoir-faire et des savoir-être sont aussi mis en avant, autour par exemple de la question de l’empathie ou de la « fibre éducative » nécessaire à l’exercice du métier. C’est donc, au regard de ces deux groupes et de leurs modes respectifs de socialisation, un processus graduel de naturalisation des compétences des professionnels qui peut être observé.

L’« origine » comme compétence

Des compétences exclusives : les agents de sécurité

  • 11 Les « chefs de poste » représentent le premier échelon hiérarchique au-dessus des agents de sécurit (...)

14Dans la perspective de la prévention situationnelle, la présence des agents de sécurité dans les espaces fréquentés par le public est supposée jouer un rôle dissuasif. Pour autant, la seule présence ne suffit pas du point de vue des professionnels du secteur. Ce rôle se construit sur une image stéréotypée de la dissuasion virile (Simula, 1999). Dans cette logique, le sexe et l’apparence physique interviennent comme des critères pertinents auprès des chefs de poste que nous avons rencontrés 11. Recruter des femmes n’est pas exclu, mais dans les faits plutôt évité, en lien avec des stéréotypes de genre ; elles sont souvent assignées à d’autres prestations qui nécessitent une présence féminine en raison des fouilles au corps, comme les événements culturels ou dans la sûreté aéroportuaire. La dimension physique est clairement abordée par les personnes qui effectuent les recrutements. Elle est évoquée dans les termes d’une « bonne forme physique apparente » dans une logique qui associe la nécessaire satisfaction du client et une dissuasion qui soit crédible. Après le sexe et l’apparence, un troisième type d’appartenance est retenu au service des compétences et qui concerne une mise en scène de l’ethnicité. Les stéréotypes véhiculés pour l’argumenter articulent dans une même représentation des caractéristiques phénotypiques et des qualités ou des dispositions psychologiques, comme la supposée propension des « Africains au combat », qui n’auraient pas peur de se battre : « Bon c’est vrai aussi, on a l’habitude de dire que bon... honnêtement, les Africains avec qui j’ai travaillé, ils n’avaient pas peur. Dans ce travail-là, si vous avez peur c’est pas la peine » (Agent de sécurité).

15Toutes trois, ces appartenances renvoient à la force physique apparente, convertible en force de frappe potentielle et donc en capital d’intimidation. La mise en scène du corps et en particulier de l’ethnicité vise essentiellement à être reconnue par ceux qui constituent le principal public-cible en termes de pacification sociale. En effet, les vigiles des espaces commerciaux ont deux missions : l’appréhension des vols (par le client ou le salarié), d’une part et le maintien de la paix sociale, d’autre part. Autant pour les voleurs, les vigiles n’ont que rarement recours aux catégorisations ethniques, autant pour « les fauteurs de trouble », cela est fréquemment le cas :

« Étant Black, il faut dire les choses, on est plus respecté par les Arabes qui font la loi ici. Parce qu’eux, ils nous appellent cousin, parce que ils savent que quand c'est chaud on est dehors avec eux. Là le Français blanc il va pas le faire. Et la population maghrébine, ils ont plus tendance à nous appeler cousin par respect, parce que ils savent qu'un Black même s’il meurt, ben il va se battre » (Chef de poste).

« Quand ils [les petits rebeus] vont venir, qu’ils vont trouver un Blanc, ben c’est clair ils vont se dire "celui-là il sait pas se battre", c’est clair, voilà. On va l’insulter, il va avoir peur et il va se casser. Tandis que nous, là d’où on vient, je veux dire c’est la jungle, je veux dire il faut savoir se protéger parce qu’on se bastonne quand on est jeune jusqu’à la majorité. C’est comme ça, c’est des bagarres, c’est chaud. Quand tu viens ces petits trucs là, ça te fait pas peur. C’est comme si tu es habitué, donc euh, voilà et ils le savent, je pense. Donc ce qui fait qu’ils vont avoir plus de respect, quand ils rentrent et ils vont trouver un Noir ou un Arabe plutôt que un Français. Ça c’est automatique » (Chef de poste).

16Une autre compétence attendue qui vient entrer en résonance avec l’ethnicité perçue concerne le respect spontané, forme d’autorité qui « irait de soi ». En effet, à partir du moment où leurs appartenances (réelles ou supposées) sont repérées, cela conférerait aux agents une légitimité d’intervention, leur permettant de créer des relations apaisées et d’exercer au mieux leurs fonctions de médiation ou de pacification sociale :

« Quand y a des Africains ou des Maghrébins qui rentrent, tu vois, donc y a une certaine affinité automatiquement par rapport à la personne qui rentre. Il va voir l'agent et il va se dire : "peut être que celui-là il voit pas comme les autres ? il a pas cette même vision du refus, qui est refus automatique de l'autre". Donc toi tu considères tout le monde, tu respectes tout le monde, chacun qui vient, qui rentre, tu le respectes ; et eux, ils vont se sentir plus en sécurité quand ils te voient, ils vont se dire "au moins y a quelqu'un qui fait partie de la famille", parce que d'habitude ils t'appellent mon frère, tu vois. C'est ça "mon frère"... Et même quand ils te voient, tu leur parles doucement, ils peuvent te comprendre. Alors que quand y a les autres qui parlent, ils peuvent être très impulsifs envers eux, tu vois. Donc y a une certaine affinité quand même. Donc ça je le reconnais » (Agent de sécurité).

17Mais ce « nous » implicite convoqué par des idiomes de la parenté – frère, cousin – n’est mobilisé que dans une dimension instrumentale et pour le temps de l’interaction, c’est-à-dire de manière situationnelle. En effet, dans leurs discours, les vigiles se distinguent clairement des « jeunes de quartier », ce même public cible pour lequel ils ont été recrutés au départ. Ils jouent de ce « nous » implicite à des fins professionnelles, pour maintenir l’interaction et réguler les relations. Nous avons observé par exemple que lorsque les situations s’enveniment, ou lorsque le conflit est clairement présent, les agents de sécurité refusent d’être appelés « frère » ou « cousin ». Ils mettent alors le « nous » à distance, en basculant dans un registre de procédures codifiées au sein de la profession. Par ailleurs, nous avons observé une autre situation d’interaction, où un groupe de jeunes en entrant dans le magasin interpellent le vigile par « frère » pour le rassurer ; toutefois, à la sortie, les mêmes s’exclament « Tchao macaque ! » pour le saluer. Le temps très court de la reconnaissance et du respect repose donc en réalité sur ce que nous pourrions appeler un jeu de non-dupes dans le cadre d’un ordre négocié. Ces éléments ont le mérite, encore une fois, de confirmer le caractère relationnel plutôt qu’essentiel des relations interethniques et le caractère dynamique plutôt que statique de l’ethnicité (Poutignat & Streiff-Fénart, 1995, p. 129).

18Toutefois, même si la relation est instrumentale, il n’en demeure pas moins que l’appartenance minoritaire visible se transforme en compétences valorisées, voire réputées exclusives. Ce qui peut sembler plus frappant encore est que les vigiles eux-mêmes intériorisent l’exclusivité présumée de ces compétences ethnicisées et naturalisées, considérées comme innées. Ils tirent ces enseignements de leurs propres expériences professionnelles successives. Ainsi, il ne s’agit pas seulement de représentations sociales propres aux donneurs d’ordre ou aux responsables des entreprises de sécurité privée (un des chefs de poste nous a mentionné la demande explicite émanant de ses supérieurs de recruter trois « Noirs » pour une boutique), les employés eux-mêmes développent des arguments en faveur d’une efficacité exclusive des minoritaires, pour certaines boutiques ou espaces particuliers, réputés exposés à la présence des « jeunes de cité ». Pour un chef de poste, lui-même ancien agent et issu de minorité, recruter des « Français » ou des « Blancs » oblige à penser l’organisation du travail avec plus de complexité, en partant du principe qu’il ne pourra jamais laisser la personne seule, au risque d’être trop chahutée. En ouvrant la voie aux processus de naturalisation, le « modèle de la compétence » amplifie ces tendances. Plutôt que de contrarier les pratiques d’une ethnicisation des métiers, il participe au contraire d’un processus de professionnalisation ressentie par les acteurs concernés.

Des compétences spécifiques : les éducateurs(trices)

19Dans le champ de l’éducation et de la « protection de l’enfance », une des compétences en lien avec l’ethnicité, et qui fut mentionnée de manière récurrente dans les entretiens, concerne la capacité de développer une attitude compréhensive, ou un « capital compréhension », à l’égard des publics visés par l’intervention, notamment migrants et parfois descendants :

« Je pense que c’est le capital compréhension du groupe que tu as en face qui peut être par contre exploité intelligemment. C'est-à-dire, tu peux à la fois trouver les mots et occuper l’espace avec les codes de celui qui est en face et à la fois aider tes partenaires, enfin tes collaborateurs, à comprendre un peu... Justement, on parlait tout à l’heure d’ethnocentrisme, je veux dire de ne pas projeter tes grilles, tu vois. Dire "bon ta grille c’est ta grille, elle a des raisons historiques d’exister ; la leur c’est la leur et elle a aussi ses raisons historiques". D’autant plus que maintenant ce qu’on voit c’est un rapport momentané entre eux et nous, c'est-à-dire un rapport social incarné » (Éducateur).

20Le « capital compréhension » permet de proposer aux équipes des grilles de lecture alternatives, face à des situations qui risquent d’être abordées de manière ethnocentrique et/ou culturaliste. Il peut aider à éviter certaines surinterprétations. Dans la plupart des cas, cela touche essentiellement à l’organisation familiale, avec des modes de fonctionnement réputés spécifiques lorsqu’il s’agit de familles immigrées. Mais la compétence compréhensive ne se réduit pas uniquement à des connaissances, pouvant au contraire engager ce que les éducateurs nomment « un vécu partagé ». Ainsi, une expérience commune de la minorisation peut permettre, selon eux, de mieux appréhender les dynamiques familiales, ainsi que les comportements des jeunes dont ils ont la charge. Dans cette dernière dimension, l’ethnicité joue certes un rôle, mais qu’il s’agit de replacer dans un rapport social, articulé avec le milieu social d’origine. Les compétences compréhensives, quand bien même considérées comme une plus-value à un moment donné, ne sont cependant pas pensées comme exclusives :

« C’est pas parce que t’es issu de l’immigration que tu vas forcément mieux y arriver. C’est des conneries. Pourvu que tu aies de l’empathie. Comme je t’ai dit, j’en ai vu qui étaient pour moi meilleurs éducateurs que moi et pourtant ils étaient pas issus de l’immigration. Mais bon, c’est un avantage quand même. Parce que la langue déjà, et puis déjà une certaine connaissance de la culture, alors que d’autres ils vont l’acquérir avec le temps. L’éducateur dont je te parlais à Chalon, ça faisait vingt ans qu’il était là. Il connaissait tous les codes sociaux de l’immigration maghrébine aussi bien que moi. Il avait l’expérience, quoi » (Éducateur).

21Cette meilleure compréhension n’est donc pas perçue comme réservée aux membres des minorités. Des éducateurs(trices) peuvent très bien l’acquérir avec le temps et l’expérience. Pas d’exclusivité donc, ce qui rend poreuse la frontière entre groupes ethniques, pour ce qui est de cette compétence valorisée. Un point de vue qui se fait de surcroît congruent avec l’idéologie républicaine, prégnante chez les travailleurs sociaux qui, malgré la culturalisation de certaines de leurs pratiques, adhèrent avec conviction aux principes de l’aveuglement aux origines dans le traitement des usagers.

22Une autre compétence attendue que met en exergue l’enquête est celle d’« entrer en relation ». On parle alors d’« accroche ». La relation éducative, avec les jeunes comme les familles, est pensée selon des séquences. Amorcer le travail éducatif nécessite de trouver un moyen d’« accrocher la personne », c’est-à-dire d’ouvrir une brèche dans des rapports parfois compliqués pour pouvoir entrer en relation. Au-delà de savoirs clairement objectivables (la maitrise d’une langue étrangère par exemple), il apparaît que certaines familles ou certains jeunes identifieront les origines supposées de l’éducateur(trice). Alors même que cela peut comporter des inconvénients, les éducateurs(trices) rencontrés nous expliquent mettre rarement à distance ce type d’approche dans les premiers temps de la relation. De manière similaire à nos observations parmi les vigiles, ce type de lien social est utilisé dans une logique instrumentale, au bénéfice des missions professionnelles. Toutefois, là aussi, à l’instar des vigiles, ils peuvent à leur tour mettre à distance ce « nous » implicite, notamment lorsqu’il s’agit de rappeler le cadre et les règles, ou de réfléchir aux normes de déontologie professionnelle. Aussi, ils affirment ne pas laisser s’installer de relation bâtie sur un « nous » implicite, qui freinerait l’avancement du travail entrepris :

« Disons, ça peut être intéressant. C’est à double tranchant. C’est intéressant pour l’approche... sur ce que tu renvoies, maintenant il faut voir ce que tu fais derrière. Si tu bases uniquement ton intervention sur ton origine, ça ne va pas loin. Donc tu seras déstabilisé à un moment donné et tu ne seras pas efficace dans ton intervention. Maintenant, ça peut être un moyen d’approche comme un autre. Parce que le premier abord, le premier contact est toujours important, mais il faut voir ce que tu y mets derrière » (Éducateur).

23Si les compétences à « entrer en relation » induites par l’ethnicité peuvent être spécifiques aux minoritaires, il s’agit là d’un levier d’action qui est souvent mis sur le même plan qu’une « passion », un « intérêt commun » avec le jeune pris en charge. Il n’y a pas, comme ce fut le cas pour les vigiles, d’exclusivité dans l’interaction. Par ailleurs, les éducateurs(trices) rencontrés portent un regard critique sur les formes de compréhension culturaliste, mises en concurrence avec des connaissances acquises en sciences sociales (principalement en psychologie, mais aussi sociologie, droit, histoire). Ces références, qui résultent davantage du « modèle de la qualification » viennent dans ce cas entrer en tension avec la « logique compétences ». Cependant, cela ne déstabilise pas nécessairement la pratique professionnelle – les visions sont plurielles et l’absence de consensus tolérée. Pour certains responsables ou collègues, les minoritaires ont une capacité intrinsèque et donc « naturelle », de comprendre, d’entrer en relation, ou encore de se faire respecter (légitimité/autorité). La majorité des éducateurs(trices) relativisent néanmoins, même s’ils acceptent que leur appartenance ethnique perçue puisse les aider dans certaines situations. Au final, même si la tendance à l’essentialisation est présente, elle sera minorée dans ce groupe professionnel, aux qualifications plus importantes.

24Les variations que l’on voit ainsi se dessiner – avec d’un côté des compétences réputées exclusives et naturalisées et de l’autre des compétences spécifiques mais qui, soit ont un potentiel d’acquisition par des non-membres, soit forment une modalité parmi d’autres de l’intervention – peuvent être appréhendés en référence à une distinction conceptuelle et analytique élaborée par Véronique De Rudder, Christian Poiret et François Vourc’h entre racisation et ethnicisation. Pour les auteurs de L’Inégalité raciste, il y a en effet une pertinence à distinguer les deux notions, puisqu’elles renvoient à des manières différentes de construire l’altérité : il y a certes des groupes marginalisés en fonction de leur culture et des groupes infériorisés à raison de leur « race », mais la différence entre les deux tient aussi à une question de degré (De Rudder, & Vourc’h, 2000). La racisation, telle que nous l’observons du côté des vigiles, franchit un seuil qualitatif : en naturalisant la différence, elle la radicalise et sort du règne du social, renvoyant à une altérité définitive. Dans l’ethnicisation, la « conversion » est encore possible, les frontières sont moins closes et plus poreuses, à l’instar de ce que nous avons observé dans le travail social.

Le retour des discriminations dans la division du travail

  • 12 Selon le témoignage de l’un de nos interlocuteurs : « Disons qu’on ne parvient pas en fait à trouve (...)

25Ainsi se dessinent dans les deux groupes professionnels des attitudes distinctes face à la naturalisation des compétences et l’ethnicisation ou la racisation des métiers : soit des formes d’opposition, soit une accommodation au rôle ethnicisé/racisé, en lien avec le double système de professionnalité que nous avons décliné. Dans la sécurité privée, où l’accommodation est prédominante, nous avons vu ces représentations intériorisées jusque par les agents, qui « jouent le rôle » pour lequel ils ont été recrutés. Mais si leur « capital humain », très fortement naturalisé, présente un intérêt dans le cadre d’un exercice particulier, il demeure difficilement transposable à d’autres situations de travail ou champs professionnels ; il s’agit au contraire le plus souvent d’une main-d’œuvre captive dans ce qui prend la forme d’une « niche ethnique ». Deux profils sont apparus dans l’enquête chez les agents qui illustrent cette situation : les « permanents » et les « étudiants ». Tous ont pour caractéristique d’être des travailleurs immigrés à l’âge adulte. Parmi les « permanents », on compte des travailleurs ayant peu, voire aucune qualification ; la sécurité privée représente pour eux un tournant dans leur carrière suite à d’anciens emplois réputés plus difficiles. Pour les « étudiants », en revanche, nous sommes en présence de personnes en formation avec un important niveau de qualification (Master, Doctorat en droit). Ils vivent leur présence dans ce métier comme une relégation. Dans l’espace restreint des possibles qui est le leur, pensé à partir de l’opposition « travail propre » et « travail sale » (Hughes, 1962), il constitue le « moins mauvais » des choix par rapport au bâtiment ou à la plonge dans la restauration 12. On peut alors considérer que la racisation de leurs compétences s’inscrit dans un processus de discrimination systémique qui les relègue sur un marché secondaire du travail. Partant, sortir du rôle social ethnicisé qui leur est attribué et qu’ils ont épousé ne peut se faire qu’au prix d’une mobilité professionnelle ; autrement dit, se détacher des assignations implique la sortie du groupe. Dans cet exemple, sous la figure du recrutement « préférentiel » de départ se cachent des discriminations multiples, directes et systémiques.

26Dans le champ du travail social et des éducateurs(trices) que nous avons étudiés, il apparaît aussi des dynamiques organisationnelles – la répartition des tâches professionnelles, l’accès aux responsabilités – qui sont génératrices d’assignations. Celles-ci semblent de deux sortes : la « spécialisation » dans certains types de dossiers, d’une part, la compétence présumée de contention sociale, d’autre part. Dans le premier cas de figure, des éducateurs(trices) observent que des jeunes ou des familles leur sont attribués d’office, en lien avec une origine supposée. Sans être nécessairement explicite dans les réunions d’équipe, cette pratique s’avère problématique pour les minoritaires, à partir du moment où par sa récurrence elle les empêche de se saisir de situations variées et de faire évoluer leur professionnalité :

« J’ai eu une référence d’une jeune fille maghrébine et ça a été très très compliqué. Parce que j’avais besoin de me situer en tant que professionnelle et, elle, elle me voyait plutôt en alliée, parce que de la même origine. Donc moi, à partir de cette situation-là, je ne voulais plus prendre de référence de personnes maghrébines, par choix. Parce que je suis là en tant que professionnelle et non pas forcément en tant que Maghrébine. Mais c’est vrai que souvent j’ai apporté un éclairage supplémentaire au niveau familial, au niveau culturel, que les autres n’avaient pas forcément » (Éducatrice).

27La même logique semble à l’œuvre en ce qui concerne les compétences présumées de « contention sociale ». Des professionnels minoritaires ont ainsi abordé le fait qu’ils étaient fréquemment mobilisés par leur hiérarchie ou par des collègues dans des situations réputées « difficiles », voire potentiellement « violentes ». Dans les représentations dominantes, une association est implicitement établie entre ethnicité, origine sociale modeste et donc propension supposée à gérer les phénomènes de violence. Face à cette assignation, plusieurs attitudes s’expriment : certains la refusent d’emblée, en déconstruisant les préjugés et les stéréotypes qui fondent cette injonction ; d’autres, les plus nombreux, acceptent de jouer ce rôle, perçu au départ comme compétence spécifique que d’autres ne maitrisaient pas et de nature à les valoriser dans leur métier. Cependant, au fil du temps, la récurrence des tâches de contention est vécue par eux comme une division morale du travail qui les astreint, dans les termes d’Everett Hughes, au « sale boulot » de l’institution. Malgré des réticences exprimées, ils y sont contraints, tel un espace rare qui s’offre à eux de reconnaissance professionnelle, même assignée. Si l’enquête que nous avons menée ne permet pas de vérifier l’hypothèse d’une ethnostratification, que ce soit à l’intérieur de ces groupes professionnels ou en comparaison avec d’autres, l’on assiste néanmoins à des dynamiques tant verticales qu’horizontales de cloisonnement.

  • 13 On retrouve ainsi en matière de diversité des logiques déjà mises en exergue à l’endroit des politi (...)

28Ainsi, sous les auspices d’une ouverture plus grande et de valorisation présumée dans certains métiers, « la diversité » fonctionne dans ces exemples en trompe-l’œil, voire à « fronts renversés » : la mise en avant de quelques profils et qualités emblématiques masque des processus de socialisation professionnelle contrariés. Les rôles sociaux et professionnels demeurent clivés, indexés sur des hiérarchies implicites, statutaires et symboliques 13. Toutefois, alors que le « modèle de la compétence » tend à amplifier ces tendances, celui des qualifications peut constituer au contraire un appui pour y résister, surtout lorsque les catégories d’assignation imposées le sont de manière exogène.

Conclusion

29Les discriminations au travail sont souvent abordées dans leur dimension matérielle, la plupart du temps en lien avec les questions d’accès et de recrutement. Toutefois, comme on le voit dans les exemples étudiés, en se penchant sur les dynamiques internes aux groupes professionnels, les discriminations peuvent aussi se déployer dans un ordre symbolique : des hiérarchies statutaires et de valeur se recréent par spécialisation, répartition sexuée et ethnicisée des tâches, des voies de mobilité et stratégies de professionnalisation. Le « traitement préférentiel » en théorie offert aux minoritaires dans certains secteurs et métiers peine à subvertir le racisme et les discriminations, voire les actualise dans certaines conditions, à l’aune plus particulièrement d’une conception naturalisée des compétences.

30En effet, s’il ne s’agit pas là de phénomènes inédits ou récents, il est intéressant pour nous de voir comment il se trouvent actualisés à la faveur de l’évolution des technologies sociales. Les « logiques compétences » en font partie, développées dans de nombreux pays et que l’on pourrait qualifier dans une approche foucaldienne de « technologie des aléas, appliquée désormais au "milieu" ou à l’environnement de l’activité économique plus qu’à l’activité économique elle-même » (Jeanpierre, 2006, p. 103). Cette technologie des aléas est pour Michel Foucault caractéristique de la gouvernementalité néolibérale, qui suppose de gouverner pour le marché et plus uniquement par le marché, comme ce fut le cas dans la logique libérale traditionnelle. Or loi de marché et discriminations sont loin d’être antithétiques (Lochak, 2003) – à rebours d’un dogme économique de plus en plus battu en brèche, les catégories opératoires de la première peuvent amplifier les secondes.

31En effet, comme nous l’avons vu tout au long de cet article, le « modèle de la compétence » que l’on peut référer à « l’acquis », se réfère aussi – et bien souvent – à « l’inné » (don, qualité intrinsèque), cependant que celui de qualification se réfère exclusivement à « l’acquis » (certifications, diplômes, expérience professionnelle concrète). Adaptabilité ou flexibilité situationnelles caractérisent un nouveau rapport salarial, où le travailleur est défini de manière privilégiée comme « capital humain » et « stock de compétences ». Dans ces conditions, s’il se trouve par un contexte favorable dans une position de force sur le marché du travail, sa sécurité est assurée. Mais s’il est dans la position inverse, au-delà des mots, il risque d’être précarisé, puis marginalisé.

  • 14 Voir notamment la campagne française de prévention du racisme et des discriminations « Les compéten (...)

32On ne peut alors que s’étonner de l’intuition des pouvoirs publics à mettre la notion de compétences au centre des démarches professionnelles de lutte contre les discriminations 14. Attentive aux « savoirs en situation », ouverte à dessein sur la dimension interpersonnelle et la subjectivité, elle renferme le risque de biais importants, dès lors que « la personnalité » attendue des agents reçoit une coloration culturelle ou religieuse. Les processus de minorisation comportent en effet une dimension réductionniste, « parce que le groupe minoritaire ne voit pas seulement sa liberté restreinte en fait […] mais qu’il est aussi limité en droit, à travers un discours et parfois un codage directement juridique qui lui impute une moindre capacité et le confine dans un particularisme, l’éloignant de l’universalité et de la généralité à laquelle prétend le majoritaire » (Jounin et al., 2008, p. 9). Dans notre cas, les compétences ethnicisées ou racisées qui deviennent spécifiques – et parfois exclusives – ont pour effet de réduire les professionnels à un rôle social assigné où ils sont « tolérés », mais dont ils ont du mal à se détacher. On peut donc se demander si, de la même manière que les effets pervers mis en évidence dans les politiques de quotas (soupçon d’incompétence), la présomption de compétence, a fortiori lorsqu’elle devient spécifique (comme pour les éducateurs), voire exclusive (comme pour les vigiles), ne contribue pas à maintenir les individus dans ces processus de minorisation. Passé le temps d’une « discrimination positive » affichée, la diversité instrumentale n’est ainsi pas à l’abri de réitérer les logiques discriminatoires.

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Notes

1 La notion de minorité telle que nous l’entendons ici renvoie à une réalité non pas statistique, mais sociologique, caractérisée par une double dimension : concrète et discursive ou idéologique. Elle permet de penser les rapports sociaux dans lesquels s’inscrivent les relations interethniques, où « les groupes ethniques sont constitués à l'intérieur d'un rapport social inégal. Majoritaires et minoritaires forment un tout, aussi sont-ils indissociables » (Juteau, 1999, p. 15).

2 Dans le cas britannique, Simon Holdaway (1999) étudie ainsi les campagnes de recrutement de minoritaires menées dans la police, afin qu’elle retrouve une légitimité auprès de la population. En France, de manière similaire, c’est à l’intérieur de l’armée et de la police que l’on retrouve de manière précurseure le thème de la diversité, dès le milieu des années 1990 (Calvès, 2005). De nombreux dispositifs locaux visant principalement la pacification sociale urbaine (Grands frères, Agents locaux de médiation sociale, Médiation dans les transports en commun, etc.) se déploient en parallèle ou en amont.

3 Nous faisons ici nôtres les principes théoriques et méthodologiques avancés par Anselm Strauss (1992) dans l’étude des groupes professionnels, selon lesquels l’ordre formel ne doit pas masquer la véritable nature de la vie organisationnelle. C’est donc dans l’étude concrète des interactions qu’apparaîtront les « ordres négociés », à l’intérieur desquels, de notre point de vue, se déploient tout particulièrement les relations interethniques.

4 Nous nous fondons ici sur les résultats issus d’une enquête par entretien (n=50), conduite dans deux secteurs professionnels : celui de la sécurité privée dans des espaces publics commerciaux (supermarchés, hypermarchés, parfumerie, mode, multimédias), lieux où il semble que la promotion des minoritaires revêt une saillance particulière ; et celui du travail social, dans le champ plus particulièrement de la « protection de l’enfance », sous-champ professionnel dans lequel aussi cette logique s’observe avec acuité (contrairement par exemple à celui dit « du handicap »). Aux entretiens s’ajoutent des périodes d’observation, dont l’une de plusieurs mois, sur le terrain de la sécurité privée et en ayant exercé le métier.

5 Selon les témoignages recueillis : « Disons que si vous voyez quelqu’un qui est de la même origine que vous, déjà il y a un certain respect, et si en plus vous connaissez... quand on rentre dans un magasin et qu’on voit le vigile, si on avait des intentions de hein...vous vous dites "bah non pas aujourd’hui, quoi". Moi ça m’est beaucoup arrivé. Bon, c’est vrai que c’est pas tout, mais bon. Mais en partie ça joue, quoi. Ça, les patrons ils ont compris et maintenant ils mettent beaucoup d’Africains quoi, du Maghreb et de l’Afrique noire dans les magasins » (Agent de sécurité) ; « Mais très sincèrement, je vais dire qualifié, homme, maghrébin c’est vraiment les trois critères que j’ai envie de dire qui plaisent quoi » (Éducateur).

6 La parution de l’ouvrage d’Hugues Lagrange (2010) sur la place des « cultures d’origine » dans l’entrée en délinquance pour les jeunes, très largement médiatisée, contribue à cette construction (Fassin E., 2011).

7 Nous empruntons ici la notion à Christian Poiret (2005) qui, à partir d’une recherche dans le secteur de la santé, montre comment au sein de l’organisation un racisme institutionnel assigne les Ultra-marins à des tâches ou à des statuts subalternes.

8 Moins en ce qui concerne les catégorisations des usagers que les relations entre collègues et l’ethnicisation des compétences professionnelles.

9 Le « populisme méthodologique » consiste, selon Jean-Pierre Olivier de Sardan, à la fois à s’intéresser uniquement aux dominés, mais aussi à leur conférer une certaine authenticité dans leurs propos, authenticité que l’on dénie aux dominants (De Sardan, 2008).

10 Il faudra attendre 2009 pour voir apparaître l’exigence de passer un CQP (Certificat de qualification professionnelle) de 35h de formation à sa création.

11 Les « chefs de poste » représentent le premier échelon hiérarchique au-dessus des agents de sécurité. Ils ont pour principales fonctions d’organiser les plannings et d’être régulateurs avec les enseignes sous contrat, mais aussi de procéder aux recrutements.

12 Selon le témoignage de l’un de nos interlocuteurs : « Disons qu’on ne parvient pas en fait à trouver autre chose que la sécurité ou la restauration, c’est comme ça que je le vois. Peut-être que je dirais qu’il y a une discrimination en fait. En fait, nous on nous cantonne à ça en quelque sorte, c’est ça qu’on peut faire. On n’a pas trop le choix en fait… Je le fais disons juste pour… Disons que c’est pas mon métier. Peut-être que les gens qui sont là et ont des papiers, peut-être qu’eux non plus c’est pas leur choix » (Agent de sécurité).

13 On retrouve ainsi en matière de diversité des logiques déjà mises en exergue à l’endroit des politiques de parité qui ont « ouvert l’espace politique aux femmes, mais en maintenant les hiérarchies et les principes traditionnels de la division du travail politique » (Achin & Lévêque, 2014).

14 Voir notamment la campagne française de prévention du racisme et des discriminations « Les compétences d’abord » (2016) : http://www.gouvernement.fr/argumentaire/lescompetencesdabord-lutter-contre-les-discriminations-a-l-embauche-4409). À mettre en lien avec la campagne belge « Donne-moi une minute » (2016) : http://www.unia.be/fr/sensibilisation-et prevention/campagnes/donne-moi-1-minute. Les deux marquent le public par leur très grande similarité visuelle et leur simultanéité dans le temps. Alors que la campagne française se concentre autour d’un geste de communication institutionnelle et le rappel d’une règle pensée comme neutre et universelle – celle des compétences – la campagne belge favorise davantage une approche interpersonnelle et ludique, en direction d’un public jeune (Bruneel, 2018). Cependant, les deux passent outre les dimensions indirectes et systémiques de la discrimination.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Julien Scheepers, « La couleur des compétences », SociologieS [En ligne], Dossiers, Politiques de la diversité, mis en ligne le 23 mai 2019, consulté le 21 août 2019. URL : http://journals.openedition.org/sociologies/10914

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Auteur

Julien Scheepers

Laboratoire de recherche et interventions sociales (LARIS), Institut d’enseignement supérieur de travail social, Nice (France) - julien.scheepers@iests.com

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