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2023
Télétravail et Inégalités

La crise de la Covid-19 et le télétravail au Japon : une analyse au prisme de la ségrégation par genre sur le marché du travail

The Covid-19 Crisis and Telework in Japan: An Analysis of the Gender-Segregated Labour Market
La crisis de Covid-19 y el teletrabajo en Japón: un análisis a través de la lente de la segregación de género en el mercado laboral
Masayo Fujimoto et Hiroatsu Nohara

Résumés

Cet article traite des problèmes liés aux inégalités d’accès au télétravail, lors de la crise de la Covid-19 au Japon. Après une analyse définitionnelle du télétravail, nous retracerons l’évolution de sa mise en place effective suivant les différents dispositifs institutionnels expérimentés par le Japon. À partir d’une approche socioéconomique, nous explorerons ensuite la segmentation du marché du travail, caractérisée par la polarisation des emplois selon le genre, et ses effets sur l’accès au télétravail au moment du confinement. Ce travail statistique s’appuie principalement sur un panel d’enquête nationale réalisé en 2020 au cours de la crise sanitaire de Covid-19.

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Texte intégral

1La crise de la pandémie de Covid-19 pose des défis sanitaires, sociaux et économiques sans précédent à travers le monde. Elle a de profondes implications sur la vie au travail et, plus généralement, sur la vie au quotidien. En cette période de turbulences, les nouvelles technologies de l’information et des communications (NTIC) jouent un rôle essentiel non seulement au maintien du lien social au sein des groupes sociaux (famille, cercle d’amis, etc.), mais aussi à celui de la continuité des activités économiques.

  • 1 Organisation de coopération et de développement économiques.
  • 2 Selon le rapport du MLIT (2017), aux États-Unis, 85 % des entreprises et établissements ont introd (...)

2Au Japon, les entreprises et les salariés ont été très mal préparés à l’essor du télétravail. En effet, parmi les pays de l’OCDE1, le Japon est considéré comme un pays présentant un faible taux de télétravail2 (MILT, 2017 ; OCDE, 2021). Malgré les encouragements du gouvernement, les entreprises ont peiné à mettre en œuvre l’organisation du travail à distance. Dans le nouveau contexte de la pandémie, afin d’éviter au maximum l’exposition des salariés au coronavirus et de respecter les règles de distanciation sociale, les autorités publiques japonaises ont fortement « encouragé » les entreprises à demander à leurs salariés de se mettre au travail à distance : la consigne, préconisée conjointement par le gouvernement et le patronat Keidanren, était d’atteindre les 70 % de postes télétravaillés dans l’entreprise.

  • 3 Parallèlement aux mesures d’état d’urgence sanitaire, décrétées au niveau national, les préfets de (...)

3Cependant, l’impact de la pandémie sur la vie quotidienne s’est avéré bien moindre, le pays n’ayant pas connu de confinement complet obligatoire. Face à la Covid-19, la réponse politique du gouvernement a simplement consisté à « demander » à la population de s’abstenir de quitter son domicile et à encourager le travail à distance, sans aucune pénalité ni sanction en cas de non-respect des préconisations. Autrement dit, au nom du respect de la liberté individuelle, l’État a fait appel à la civilité de chacun et au contrôle social réputé extrêmement fort chez les Japonais. Les mesures de confinement ont ainsi été mises en place de façon relativement souple, malgré le décret de l’état d’urgence sanitaire généralisé sur deux périodes3 (mai-juin 2020 et janvier-mars 2021).

4Du côté des salariés, la mise en place soudaine de mesures de télétravail a souvent laissé ces derniers impréparés et mal équipés, d’autant que le télétravail était auparavant pratiqué de façon largement informelle au Japon. Ils ont ainsi dû faire face à des situations organisationnelles et familiales complexes, sous une forte pression psychologique. En l’occurrence, la crise économique due à la Covid-19 semble avoir frappé plus durement les travailleurs féminins, dans la mesure où le phénomène d’(auto)restriction de la mobilité a entraîné l’arrêt immédiat de certaines activités du secteur tertiaire (services relationnels, tourisme-hôtellerie, restauration, transport, etc.), dans lequel les femmes sont majoritaires. En outre, le rapport de l’OCDE (2021) note que le Japon est l’un des rares pays où les hommes pratiquent davantage le télétravail que les femmes, à l’inverse notamment du constat de genre dressé dans une majorité des pays européens. Compte tenu de la nature de cette crise, nous resterons attentifs à l’impact différencié de la Covid-19 en fonction du genre.

5Nous analyserons d’abord les problèmes complexes que soulève la définition du télétravail à travers ses différentes conceptualisations. Ensuite, nous retracerons brièvement l’historique du télétravail au Japon. Enfin, nous exploiterons un panel d’enquête nationale sur les conséquences de la Covid-19, afin de mettre en évidence les inégalités d’accès au télétravail selon les caractéristiques socioprofessionnelles des travailleurs, et de recueillir le vécu de ces derniers. Nous prêterons une attention particulière au clivage homme/femme dans la société japonaise.

Types de télétravail et difficultés de définition

6L’un des premiers problèmes que nous rencontrons en étudiant le « télétravail » est celui de la diversité de ses définitions. L’absence de définition communément admise rend difficile à la fois la mesure – statistique – de ce phénomène et la validité des résultats issus des études empiriques. Allen, Golden et Shockley (2015) ont réalisé une synthèse des différents termes et définitions utilisés concernant le « télétravail ». Le phénomène « télétravail » a été désigné pêle-mêle sous le vocable : travail à distance, travail distribué, travail virtuel, travail flexible, etc. Il est défini comme s’effectuant dans une variété de lieux au moyen des technologies de l’information et de la communication TIC). Ces différents termes, bien qu’ils se recoupent, traduisent la représentation variée des formes de « télétravail ». Allen, Golden et Shockley (2015) ont essayé de le résumer autour de quatre caractéristiques.

  1. Le télétravail traduit le travail effectué par (a) les employés qui travaillent à partir du domicile ou d’un bureau satellite, (b) ceux qui travaillent principalement sur le terrain et (c) ceux qui travaillent « en réseau », de telle sorte qu’ils exercent régulièrement dans une combinaison de contextes de domicile, de bureau et de terrain (Morganson et al, 2010).
  2. Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle le travail est partiellement ou totalement effectué en dehors du lieu de travail habituel – de l’entreprise – au moyen des TIC (Konradt, Schmook & Malecke, 2000).
  3. Le télétravail correspond au travail organisé qui s’appuie sur la communication médiatisée par les TIC et sur des capacités de traitement de l’information, au lieu du rassemblement traditionnel dans un lieu donné, pour la production des biens et la livraison des résultats du travail (Garrett & Danziger, 2007).
  4. Le télétravail est un arrangement de travail dans lequel les employés effectuent leur travail régulier sur un site autre que le lieu de travail habituel, à l’aide des réseaux de connexion technologique. (Fonner & Roloff, 2010).

7Comme on le voit, les définitions du télétravail diffèrent selon les différents champs académiques considérés (urbanisme, gestion des ressources humaines, réseau de télécommunication, etc.) ou les objets d’intérêt scientifique (stress, organisation, mobilité, architecture de réseau, etc.), même si la plupart d’entre elles s’appuient sur les deux caractéristiques principales : la distance par rapport au lieu de travail conventionnel et l’utilisation des TIC comme instruments de travail.

  • 4 Ce processus, qui n’est pas simplement dû à des pratiques « discriminatoires » de la part des empl (...)

8L’approche socioéconomique qui est la nôtre tient également compte du lieu de travail, du statut des travailleurs et de leur genre, comme des éléments importants pour apprécier le télétravail. Ainsi, nous proposons d’appréhender cette forme de travail et sa diffusion du point de vue du marché du travail, en particulier à partir du phénomène de la segmentation. Le marché du travail japonais se caractérise par une ségrégation forte des femmes (Nohara, 1999). Si les difficultés rencontrées par les femmes japonaises pour accéder aux postes à responsabilités hiérarchiques sont bien documentées, un autre phénomène reste moins étudié, celui de la ségrégation entre hommes et femmes selon les métiers ou professions (Hori, 2008). On y trouve, plus que dans les autres pays occidentaux, une sorte de polarisation des métiers féminins et masculins4 : les premiers se concentrent plutôt dans les divers secteurs de services à bas salaire, et les derniers plutôt dans les secteurs à haute productivité et à haut salaire. Cette distribution de la main-d’œuvre – asymétrique – tend à engendrer un état inégalitaire permanent en défaveur des femmes (Tremblay, 2003). Notre hypothèse consiste dès lors à postuler que ce type de ségrégation professionnelle alimente une forme différenciée d’appropriation du télétravail.

9Notre analyse s’appuie notamment sur certains des travaux menés au Japon au sujet du télétravail. Contrairement aux définitions issues des recherches nord-américaines et européennes citées supra, Sato (2012) et Yanagihara (2021) ont tenté de construire, à partir du cas japonais, une typologie du télétravail en prenant en compte à la fois l’espace de travail et le statut d’emploi (voir Tableau 1). En outre, leur analyse tient compte de l’ensemble des TIC – telles que les smartphones, les tablettes, les ordinateurs portables – qui sont utilisées à des fins d’exécution du travail. En résulte une définition du télétravail à la fois très ouverte et permettant de distinguer clairement six catégories correspondant à des situations précises.

Le cadre d’analyse ainsi défini semble bien s’accommoder avec les grilles traditionnelles de l’étude du marché du travail.

Tableau 1. Six situations de télétravailleurs selon le statut d’emploi et l’espace de travail

Statut d’emploi Domicile Espace de travail Bureau de proximité Mobile
Statut d’indépendant travail à domicile (Web design, saisie de données, codage, etc.) espace de coworking (entrepreneur, SOHO) travailleur de plateforme (chauffer Uber, coursier, etc.)
Statut d’employé travail à domicile (salarié travaillant à distance, chez lui) bureau satellite (salarié travaillant dans un tiers lieu loué par l’entreprise) salarié mobile (représentant commercial, consultant « nomade », etc.)

Crédits : reproduit et modifié à partir de Yanagihara (2021), p. 25, avec son aimable autorisation

10En ce qui concerne les travailleurs indépendants, certains utilisent les TIC comme outil de mise en relation entre le client et le prestataire. Aussi, ils sont parfois qualifiés de « travailleurs de plateformes numériques ». Leur travail revêt des formes de plus en plus variées ; le développement des plateformes de mise en relation fait apparaître une nouvelle forme de travail « indépendant » qui induit souvent une dépendance économique du travailleur vis-à-vis d’un intermédiaire.

11D’une part, les plateformes de services organisés qui proposent des prestations standardisées fournies par des professionnels, notamment dans les secteurs de la mobilité (chauffeur Uber ou livraison de marchandises), sont les plus visibles et suscitent le débat sur le statut même des travailleurs « indépendants ». Ces derniers sont, par définition, des travailleurs « mobiles ». Du point de vue de l’analyse genrée, ces indépendants sont très largement masculins.

12D’autre part, certaines agences spécialisées ont pour objet la mise à disposition de travailleurs indépendants auprès d’entreprises pour des prestations ponctuelles ou des travaux à la pièce de type saisie de données, web design, codage informatique, infographie, traduction, rédaction de textes, etc. Ce type de travail s’apparente au « travail à domicile » classique, sauf que les travailleurs à domicile ne produisent pas de biens matériels, mais traitent l’information à travers les TIC. Dans le cas du Japon, une majorité de ces travailleurs, qualifiés de zaitaku workers, sont des femmes dans la tranche d’âge 30-40 ans, qui se retirent temporairement du marché du travail pour s’occuper des enfants ou de parents âgés au domicile. Il s’agit donc souvent d’un travail « transitoire ». Dès que possible, la plupart d’entre elles tendent à vouloir rejoindre l’emploi salarié. Une autre partie est composée de salariés sous CDI (contrat de travail à durée indéterminée) qui recherchent un complément de salaire en dehors de leur entreprise. En tout cas, compte tenu de leur quasi-subordination à la logique de plateforme, une partie d’entre eux se situe à l’intersection entre le travail indépendant et le salariat ; par exemple, la saisie de données en travail à domicile correspond au dernier maillon de la sous-traitance en cascade dans le secteur informatique.

Par ailleurs, se multiplie l’installation de bureaux « satellites », d’espaces de coworking et autres lieux de télétravail partagés facilement accessibles. Ainsi, se développe un nouveau type d’espace de travail dans lequel les individus – soi-disant « entrepreneurs » – forment des réseaux virtuels de projets collectifs temporaires ou d’entraide à l’aide des TIC.

13Parmi les salariés, on peut observer trois types de travailleurs dont l’activité s’exerce en dehors du bureau « habituel », chez l’employeur. Les premiers travaillent à domicile avec ou sans accord explicite de la part de leur employeur ; ils exercent ce type de télétravail de façon régulière ou ponctuelle – sur différentes plages horaires –, y compris au travers d’heures supplémentaires réalisées en soirée et en week-end. Les seconds travaillent dans un bureau – situé près de leur domicile – possédé ou loué par l’employeur. Lors de la crise Covid-19, certains – jeunes – employés ont quitté les grandes agglomérations pour télétravailler dans des telework stations ou des « hôtels de vacances ». Ce sont en général ces deux types d’employés qui sont considérés comme des « télétravailleurs » au sens strict du terme comme définit par le BIT (bureau international du travail). Le troisième type de télétravail salarié correspond au travail mobile qui s’effectue chez les clients (techniciens de maintenance, informaticiens détachés), sous forme de démarchage commercial (représentants commerciaux, visiteurs médicaux) ou encore en « mode nomade » (certains types de consultants qui voyagent fréquemment d’une région à l’autre).

Bref historique du télétravail au Japon

14Confronté à la surpopulation urbaine, à la congestion des transports publics et à la pollution, le Japon s’apprêtait déjà à lancer quelques essais de télétravail quand Alvin Toffler rêvait de telecommuting dans son ouvrage, La Troisième Vague, au début des années 1980. Avec l’apparition des ordinateurs personnels (PC), l’ère de la « bureautique ou office automation » a débuté, en autorisant les entreprises à mettre en œuvre le travail à distance. À cette époque, les trajets domicile-lieu de travail dans les grandes agglomérations posaient de sérieux problèmes de gestion aux villes. Le télétravail a été considéré comme l’une des solutions possibles à ce problème de congestion du trafic urbain/des transports urbains. À l’initiative des pouvoirs publics ont alors été menées quelques expériences de travail à distance qui impliquaient l’installation de « bureaux satellites » en banlieue ou de « bureaux de travail-loisir » dans des stations de villégiature. Cette première vague de remote work ou de telecommuting a perdu cependant de sa vigueur au début des années 1990, à cause à la fois de « l’éclatement de bulles économiques » et d’une certaine immaturité technologique.

15Par la suite, la généralisation de l’usage de PC portables a permis à certaines entreprises de procéder à des réformes de Business Process Reengineering en externalisant une partie des tâches. Ainsi ont émergé de très petites entreprises appelées Small Office/Home Office (SOHO). Ce phénomène visait à améliorer la productivité des entreprises via la mise en place de procédures et la décentralisation des décisions rendues possibles par les TIC. L’expansion du télétravail fut cependant assez limitée, selon l’avis de nombreux experts (Yanagihara, 2021), la culture managériale des entreprises japonaises ne s’accommodant pas très bien avec l’idée de découpage individuel des tâches.

16À l’aube du xxie siècle, les pouvoirs publics ont pris conscience du retard de pénétration des TIC dans la société. Ils ont alors conçu une série de mesures en faveur de la « digitalisation » de la société japonaise, en promulguant une loi-cadre sur l’usage des TIC. Ont ainsi été mises en œuvre les stratégies nationales de « E-Japan I » (2001), de « E-Japan II » (2003) et de « IT New Reform » (2006). Ayant pour but de promouvoir la nouvelle société « ubiquitaire », ces stratégies nationales ont plutôt mis l’accent sur la R&D (activités de recherche et de développement) en matière d’équipement et d’aménagement de l’infrastructure visant l’expansion du haut débit. Elles contenaient aussi un volet portant sur l’usage social des TIC, en particulier le télétravail, celui-ci apparaissant comme l’un des symboles de la transformation sociétale. Dans ce cadre, le télétravail a été discuté et mis en place sous des angles très différents. Outre le problème de la décongestion urbaine, il s’agissait non seulement de réduire les coûts, via la baisse de la facture d’énergies, la diminution des frais immobiliers, etc., mais aussi de réduire le stress des salariés, de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale ou encore de revitaliser des régions dépeuplées.

17Les gouvernements successifs ont toujours soutenu un organisme parapublic, l’Association du télétravail5, mis en place depuis 2001, ayant pour fonction de sensibiliser le monde économique à ces problématiques (désertification, congestion urbaine, etc.) susceptibles de trouver une piste de résolution dans le télétravail, de permettre aux entreprises d’expérimenter le télétravail dans des telework stations et de subventionner les PME (petites et moyennes entreprises) réalisant certains investissements en faveur du télétravail.

18Un temps mis en sommeil, l’intérêt pour le télétravail revient en 2017 sur le devant de la scène politique, lors des débats sur la loi-cadre « New Work Style Reform » visant à moderniser le régime de travail sous le slogan : « choisir librement son lieu et son horaire de travail ». Au-delà d’un message de modernisation, il s’agissait, sur fond de pénurie de main-d’œuvre, d’une large campagne de mobilisation à destination des populations jusque-là inactives professionnellement (seniors et femmes). Le télétravail était alors considéré comme l’un des moyens les plus efficaces pour atteindre cet objectif, en particulier pour cibler les femmes qui sont souvent amenées à interrompre leur carrière en raison de la maternité. Certaines entreprises de renommée internationale ont alors officiellement introduit le système de télétravail à domicile pour retenir les femmes cadres dans la vie professionnelle. Le télétravail était, par ailleurs, censé contribuer à la revitalisation des régions déshéritées à travers l’implantation de bureaux « satellites », connectés par les TIC, susceptibles d’attirer les jeunes générations vers les campagnes.

  • 6 Un ensemble de directives.

19En revanche, la régulation sociale du télétravail a été peu développée. Aucun dispositif réglementaire national n’ayant été mis en place, les différents ministères concernés ont édicté une sorte de guideline6 en matière de réglementation du travail et de sécurité informatique. En particulier, le ministère de la Santé et du Travail a émis, à partir de 2005, une série de recommandations à l’attention des entreprises et responsables en gestion des ressources humaines (GRH). Elles doivent permettre aux employeurs d’aménager les conditions de télétravail en accord avec le droit du travail et les « codes d’hygiène et de santé », et surtout, de le faire en concertation avec les partenaires sociaux. Sans portée ni juridique ni conventionnelle au niveau national, ces recommandations ne semblent pas, sauf dans quelques cas au sein de grandes entreprises, pouvoir servir des garde-fous puissants. Lors de l’éclatement de la crise de la Covid-19, la confédération syndicale Rengo s’est mise, de son côté, à émettre ses propres orientations à destination des syndicats adhérents. Cependant, la forme dominante du syndicalisme au Japon étant celle des syndicats d’entreprise, les dispositifs conventionnels concernant le télétravail, décidés de façon décentralisée, s’avèrent disparates d’une entreprise à l’autre. En absence de syndicat dans les PME, un délégué représentant la « majorité du personnel » doit juridiquement être consulté préalablement à la mise en place du télétravail mais dans les faits, il existe peu de cas de consultation en la matière. De ce défaut de cadre réglementaire national résultent ainsi des dispositifs réglementaires du télétravail caractérisés par une disparité et une sorte de caractère informel.

L’État des lieux statistique du télétravail en 2020

  • 7 Terewaku Jinko Jitai Chosa [Population Survey on Teleworkers: Overview of Survey Results].

20Nous présenterons d’abord l’évolution globale du nombre de télétravailleurs depuis 2019. D’après « L’enquête annuelle sur les télétravailleurs7 », menée par le ministère de l’aménagement du Territoire, des Infrastructures et des Transports (MLIT, 2019), le nombre des actifs (salariés + indépendants) ayant télétravaillé – ne serait-ce qu’une minute et quel que soit le lieu – s’élevait environ à 10,2 millions, soit 15,4 % des actifs en 2019. Le taux de télétravail était alors de 20,5 % chez les indépendants (1,4 million), et 14,9 % chez les salariés (8,8 millions). Du côté du salariat, 5,8 millions (9,8 %) d’individus ont travaillé sous le régime de l’encadrement réglementaire du télétravail avec l’accord de leur direction, alors que 3 millions (5,1 %) l’ont fait sans le moindre encadrement, c’est-à-dire selon des pratiques « souterraines » ou non contractualisées.

21On note que la proportion totale de télétravailleurs a eu tendance à s’accroître depuis le milieu des années 2010 : 8,3 % en 2014, 7,8 % en 2016, 10,8 % en 2018, toujours selon la même source. Toutefois, plus de la moitié d’entre eux pratiquaient le télétravail de façon informelle, sans accord explicite des entreprises. L’avènement de la Covid-19, en 2020, a bouleversé ces tendances. Alors que le nombre d’indépendants télétravaillant a connu une baisse – faute d’offre de travail –, celui des salariés travaillant à distance a bondi à 13,7 millions, soit 22,9 % des salariés. Parmi eux, 11,7 millions (19,7 %) l’ont fait de façon encadrée, en concertation avec leurs employeurs, et 2 millions (3,2 %) de façon non encadrée. En dépit du caractère « modéré » du confinement au Japon, les entreprises ainsi que les salariés ont apparemment ressenti la nécessité d’expliciter les pratiques du télétravail et d’en systématiser les procédures. Si une bonne part des grandes entreprises ont organisé une consultation avec les syndicats, dans les PME, les employeurs tendent à imposer d’office leurs dispositifs.

  • 8 Selon nos entretiens réalisés sur le terrain, l’usage ponctuel du télétravail au Japon semble souv (...)

22Tâchons à présent de faire ressortir les caractéristiques du télétravail propres au Japon, en exploitant l’enquête réalisée par l’office du cabinet du Premier ministre sur la « Modification des comportements et des opinions de la population sur le télétravail dans le contexte de la Covid-19 ». Basée sur un panel de 10 125 personnes interrogées à deux reprises (mai/juin et décembre 2020), cette enquête permet de suivre l’évolution des comportements des salariés – 5 981 personnes – à l’égard du télétravail pendant la période de propagation de la Covid-19. Comme déjà mentionné, nous focaliserons d’emblée nos analyses – descriptives – sur l’usage du télétravail selon le genre. En l’occurrence, deux types de télétravail seront mesurés : la définition stricte consiste à considérer les personnes qui télétravaillent au moins une journée par semaine ; la seconde définition, plus étendue, comprend également tous ceux qui déclarent utiliser le télétravail ne serait-ce que très ponctuellement8. Notons qu’afin de simplifier les analyses, nous ferons porter notre investigation sur l’agrégat des salariés au télétravail, sans distinguer leurs lieux de travail (domicile, bureau satellite ou mobile).

Tableau 2. Taux de télétravail selon le type de contrat de travail et le genre (en %)

Périodes Avant déc. 2019 mai 2020 déc. 2020
Hommes Emploi en CDI (2 735 personnes) 4,4 [10,5] 25,9 [32,9] 15,7 [25,9]
Emploi en CDD (492 personnes) 3,7 [6,6] 15,0 [18,1] 10,0 [15,0]
Sous-total (3 227 personnes) 4,3 [10,3] 24,2 [31,0] 14,8 [23,3]
Femmes Emploi en CDI (1 294 personnes) 3,9 [7,8] 19,6 [24,8] 11,2 [19,6]
Emploi en CDD (1 247 personnes) 2,1 [2,9] 7,2 [8,8] 5,8 [7,2]
Sous-total (2 541 personnes) 3,0 [5,7] 13,5 [17,1] 8,5 [12,1]
H + F Total (5 768 personnes) 3,7 [8,3] 19,5 [24,9] 12,0 [18,4]

Nota : les chiffres en gras traduisent la définition stricte de télétravail = au moins une journée par semaine ; les chiffres entre crochets, la définition étendue comprenant les salariés recourant très ponctuellement au télétravail.

Source : « Enquête sur la modification des comportements et des opinions de la population sur le télétravail dans le contexte de la Covid-19 », réalisée par l’Office du cabinet du Premier ministre. URL : https://www5.cao.go.jp/​keizai2/​wellbeing/​covid/​index.html

23Selon le Tableau 2, les hommes travaillent plus fréquemment à distance que les femmes, et ce quelle que soit la situation, ce qui singularise le cas du Japon par rapport à l’ensemble des pays de l’OCDE. Avant l’avènement de la Covid-19, le taux de télétravail restait peu élevé en comparaison avec les pays européens (seulement 3,7 % – définition stricte – et 8,3 % -définition étendue), avec une moindre différence selon le statut et le genre (même si l’écart se creuse un peu plus avec la définition étendue). En d’autres termes, avant la pandémie, la pratique du télétravail n’était répandue ni chez les hommes ni chez les femmes. Lors du confinement de mai-juin 2020, certains employeurs et salariés consentent à se soumettre volontairement à l’injonction du gouvernement de réduire les interactions interpersonnelles. Ainsi, en fonction des possibilités techniques et organisationnelles de chacun, l’accès au télétravail commence à se révéler différent selon le genre et le statut : 26 % des hommes ayant un CDI et 20 % des femmes avec le même type de contrat se mettent régulièrement à pratiquer le télétravail, alors que les salariés en CDD présentent un taux de télétravail très faible, en particulier chez les femmes (7,2 % seulement). Au total, 24,2 % des hommes et seulement 13,5 % des femmes travaillaient à distance en mai-juin 2020. En l’absence de confinement en décembre 2020, toutes les catégories montrent une décrue du taux de télétravail assez sensible ; une partie des salariés, obligés momentanément de travailler à distance, tendent à retourner au bureau. Mais en aucun cas ces taux ne redescendent aux niveaux d’avant la pandémie. Ainsi, même s’il faudra davantage de recul pour savoir si le télétravail s’enracine durablement dans l’organisation du travail, on peut dire que la mise en place de dispositifs formels semble en faciliter la généralisation dans la durée.

  • 9 L’emploi en CDD – contrat à durée déterminée – comprend ici les salariés employés à temps partiel, (...)

24Issu d’un panel national représentatif du salariat japonais, le Tableau 2 montre ainsi une structure fortement inégalitaire de l’emploi en défaveur des femmes. En effet, le salariat précaire se concentre dans cette partie de la population, les femmes représentant presque les trois quarts de l’ensemble de la population en CDD9 (H + F) et la moitié d’entre elles travaillant sous contrat à durée limitée. Ce type d’inégalité joue dans le sens d’un usage moindre du télétravail chez les femmes, car l’opportunité d’accéder au travail à distance se présente moins facilement pour les salariés en CDD. Souvent confinées à la réalisation de tâches simples et nécessitant peu d’autonomie dans la division du travail, les femmes se voient refuser la possibilité de travailler à distance. Aussi les syndicats organisés par des salariés en CDI – les insiders – ont-ils du mal à défendre un traitement égalitaire des femmes en CDD, considérées comme des outsiders.

  • 10 Okubo (2020) montre aussi que le taux de télétravail varie selon les professions : les managers/co (...)

25Outre ce trait structurel, la ségrégation genrée des professions sur le marché du travail imprime directement une autre forme d’inégalité d’accès au télétravail. En effet, en mai 2020, une majorité des femmes travaille dans des secteurs tels que la santé, les services sociaux, le commerce de détail ou les autres services à la personne, pour lesquels le télétravail est difficilement praticable ; la plupart de ces secteurs montrent de très faibles taux de télétravail situés entre 2 % et 7 %. Par contre, s’agissant des secteurs – plutôt favorables au télétravail – tels que les télécommunications (58 % de femmes et 59 % d’hommes), l’électricité/gaz/eau (40 % de femmes et 33 % d’hommes) ou la banque/assurance (25 % de femmes et 28 % d’hommes), les taux de télétravail ne sont pas très différents entre femmes et hommes. Les femmes y sont cependant minoritaires. De façon similaire, on observe une répartition très inégalitaire des genres selon la profession. Les femmes sont majoritaires dans les professions de la santé, les métiers de la vente et les services à la personne, dans lesquels le travail en présentiel est la règle. Du côté des professionnels des TIC (58 % de femmes et 59 % d’hommes), des ingénieurs (35 % des femmes et 22 % des hommes), des cols blancs – comptabilité, domaine technico-commercial ou encore management – (taux identique d’environ 30 %), l’inégalité d’accès au télétravail n’existe quasiment pas, mais les hommes sont assez largement majoritaires dans ces secteurs d’activité10.

26Dans le cas de figure où nous pourrions rencontrer une proportion égale d’hommes et de femmes dans tous types de métier, nous observerions un taux global d’accès au télétravail des femmes de 19,8 % au lieu de 13,5 % (chiffres de mai 2020). Cela signifie qu’à peu près 60 % de l’écart des taux globaux d’accès au télétravail entre les deux genres peut être expliqué par un phénomène de ségrégation professionnelle sur le marché du travail.

27D’autres variables doivent également être prises en compte lorsque l’on cherche à déterminer la probabilité d’accès des salariés au télétravail (Fujimoto, 2021). Les grandes entreprises (plus de 1 000 employés) sont davantage enclines à mettre en place les dispositifs de télétravail que les PME. Sur le plan géographique, la métropole de Tokyo et ses environs présentent un taux de télétravail deux ou trois fois plus élevé que celui des autres régions, notamment celles où sont implantées un grand nombre d’activités manufacturières. Ce constat semble signifier que le télétravail est un phénomène particulièrement urbain, qui va avec la concentration de « cols blancs » qualifiés – ou à haut niveau de diplôme – dans les sièges sociaux ou centres de R&D. L’écart générationnel n’a, en revanche, pas d’effet significatif – du moins statistiquement – sur l’accès au télétravail.

28En ce qui concerne le ressenti des employés à l’égard du (télé)travail, on ne note globalement pas d’écart de satisfaction entre les hommes et les femmes. Sur une échelle de 0 à 10, les hommes et les femmes ayant expérimenté le télétravail font part d’un score de satisfaction de 6,7 points en moyenne. Mais chez ceux qui n’avaient pas pratiqué le télétravail durant la pandémie, les scores de satisfaction au travail s’avèrent plus modestes, avec respectivement 6,3 % de satisfaction chez les hommes et 6,2 % chez les femmes. Ces différences sont statistiquement significatives au seuil de p = 2 %. Il est donc probable que l’expérience du télétravail contribue à améliorer globalement le ressenti des salariés sur la vie au travail.

29En ce qui concerne les avantages du télétravail, « la suppression du trajet domicile-travail » est unanimement invoquée par les télétravailleurs (82 %), suivie de « l’usage flexible du temps » (58 %) et de « la réduction du stress dû aux relations humaines de proximité » (42 %). La différence homme/femme n’existe pas de ce point de vue, hormis concernant le dernier item, auquel les femmes semblent plus particulièrement sensibles.

30En termes d’inconvénients du télétravail, cette fois, les personnes enquêtées notent, par ordre de grandeur : l’inadéquation entre la nature des tâches dont ils ont la charge et le télétravail, la difficulté de négocier avec la clientèle dans ce contexte ; l’absence de microcoordination sur le lieu de travail – c’est-à-dire la difficulté à questionner/consulter les collègues –, le sentiment d’isolement qui résulte du manque de communication avec ses collègues, l’ambiguïté de la frontière entre le temps de travail et le temps personnel.

Conclusion

31Afin de simplifier nos analyses, nous avons limité notre échantillon d’étude au seul salariat. Cependant, les formes du télétravail sont beaucoup plus larges, non seulement au sein du salariat, mais aussi des différents types d’activités pris en charge par les indépendants. Aussi, certaines professions libérales se mettent au télétravail, comme en atteste le développement de la « télémédecine », du « téléconseil juridique », du « télé-coaching », etc. Chaque cas implique des situations variées et induit des réactions diverses de la part des télétravailleurs. Cette hétérogénéité allant en s’accroissant, il faudrait mettre au point un système d’interprétation un peu plus global, qui permettrait de mettre en exergue à la fois les points communs entre les différentes formes de télétravail et les caractéristiques propres à chaque activité.

32De notre brève analyse semble se dégager, à la suite de cet épisode inattendu de la Covid-19 (Nikkei Journal, 2021), une tendance progressive vers l’adoption du télétravail par la société japonaise, bien qu’une résistance continue de se poser en raison d’une culture managériale japonaise privilégiant la cohésion collective du groupe et la communication de visu. Reste que la pandémie semble avoir en partie réalisé la bascule que les gouvernements successifs avaient cherché à instaurer à grand renfort de moyens depuis les années 1980.

33Du point de vue des employés, les facteurs positifs l’emporteraient globalement sur les négatifs. Il est désormais question de savoir si les employeurs trouvent leur compte ou pas dans la pérennisation de ces pratiques, à travers l’augmentation de la productivité individuelle et globale du travail. À cette fin, il leur faudra mieux aménager l’environnement du télétravail pour favoriser les interactions au sein de l’organisation et probablement revoir les modalités de contrôle d’évaluation individuelle en prenant davantage en compte les résultats objectifs (Nohara & Miyamoto, 2017).

34En ce qui concerne enfin l’inégalité hommes/femmes, nos analyses montrent que l’accès ou non au télétravail dépend assez largement de deux éléments : le statut du salarié et sa profession. La crise sanitaire a en quelque sorte conforté la ségrégation de genre qui prévalait sur le marché du travail avant la pandémie, sans en modifier sensiblement la structure d’ensemble. Au-delà, il paraît important de souligner que le télétravail fonctionne comme un amplificateur des écarts de conditions de travail entre les femmes elles-mêmes, selon qu’elles exercent dans les secteurs et professions favorables ou non au télétravail.

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Notes

1 Organisation de coopération et de développement économiques.

2 Selon le rapport du MLIT (2017), aux États-Unis, 85 % des entreprises et établissements ont introduit le télétravail, 38 % au Royaume-Uni, 22 % en Allemagne et seulement 11 % au Japon. Bien que les résultats divergent assez largement selon la méthode de mesure, l’auto-déclaration des salariés montre qu’au Japon, moins de 10 % d’entre eux télétravaillent régulièrement, alors que la majorité des pays européens et nord-américains enregistrent plus de 15 % des télétravailleurs réguliers.

3 Parallèlement aux mesures d’état d’urgence sanitaire, décrétées au niveau national, les préfets de départements ont la compétence de décréter des dispositifs sanitaires particuliers au niveau local. Ainsi, les grandes métropoles, comme Tokyo ou Osaka, et leurs environs ont vu la mise en place de restrictions un peu plus strictes qu’ailleurs et sur une plus longue durée.

4 Ce processus, qui n’est pas simplement dû à des pratiques « discriminatoires » de la part des employeurs, paraît prolonger ses origines très loin non seulement dans les choix éducatifs, mais aussi l’environnement familial, c’est-à-dire le processus de construction sociale de l’individu. On ne discutera pas ici de ce processus fort complexe.

5 Pour consulter le site de l’association, rendez-vous sur l’URL : https://japan-telework.or.jp

6 Un ensemble de directives.

7 Terewaku Jinko Jitai Chosa [Population Survey on Teleworkers: Overview of Survey Results].

8 Selon nos entretiens réalisés sur le terrain, l’usage ponctuel du télétravail au Japon semble souvent traduire la pratique d’heures supplémentaires effectuées à domicile le soir ou le week-end.

9 L’emploi en CDD – contrat à durée déterminée – comprend ici les salariés employés à temps partiel, le travail temporaire, l’arubaito (travail à temps très réduit qui s’exerce en dehors de l’activité principale), etc.

10 Okubo (2020) montre aussi que le taux de télétravail varie selon les professions : les managers/consultants (51 %), les chercheurs (28 %), les TIC ingénieurs (25 %) se mettent déjà au télétravail en début mars 2020, tandis que les vendeurs (5 %), les infirmières (2 %), les travailleurs du « care » (2 %) en restent quasiment exclus.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Masayo Fujimoto et Hiroatsu Nohara, « La crise de la Covid-19 et le télétravail au Japon : une analyse au prisme de la ségrégation par genre sur le marché du travail »SociologieS [En ligne], Dossiers, mis en ligne le 01 mai 2023, consulté le 10 décembre 2023. URL : http://journals.openedition.org/sociologies/21009

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Auteurs

Masayo Fujimoto

Professeure de sociologie, Faculty of Social Studies, Doshisha University, Kyoto, Japon. Email : mfujimot@mail.doshisha.ac.jp

Hiroatsu Nohara

Chercheur associé au LEST, Aix-Marseille Université, CNRS, Aix-en-Provence, France. Email : hiroatsu.nohara@univ-amu.fr

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Droits d’auteur

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