De l’atelier protégé à l’entreprise de travail adapté

1En 2021, 9 % de la population belge âgée de 15 à 64 ans se trouve être fortement limitée dans ses activités quotidiennes en raison d’un handicap ou de problèmes de santé de longue durée. Cette même année, seules 23 % des personnes en situation de handicap occupaient un emploi alors qu’elles étaient 35 % en 2012 et 42 % en 2002, avec un risque de pauvreté monétaire important :

[…] l’enquête sur les revenus et conditions de vie (SILC) 2017 contient également des chiffres concernant les personnes de 16 ans et plus se déclarant fortement limitées dans leurs activités quotidiennes en raison d’un handicap, d’une affection ou d’une maladie de longue durée. 22 % d’entre elles encourent un risque de pauvreté monétaire. (Statbel, 2021)

2Pourtant, la prise en considération de cette problématique du travail des personnes en situation de handicap par les pouvoirs publics est loin d’être récente. En 1963, dans un contexte de plein-emploi, le législateur belge crée les ateliers protégés pour mettre en activité les personnes en situation de handicap. Conçus pour être de véritables tremplins vers l’emploi, ces ateliers échouent pourtant dans leur mission : les personnes y travaillant ne répondent que peu aux exigences de l’économie ordinaire et ne parviennent que très rarement à gagner le marché du travail. À l’époque, les rémunérations sont quasi inexistantes et les pouvoirs publics subventionnent complètement le secteur. Dans ces conditions, il s’agit moins de proposer un accès à l’emploi aux personnes en situation de handicap que de leur offrir une occupation. (Emmanuelidis, 2004).

3Peu à peu, le législateur, devenu régional, va profondément réformer le secteur, notamment par un changement de terminologie. En 1995, les ateliers protégés wallons deviennent ainsi des entreprises de travail adapté (ETA). Derrière cette sémantique se cachent de profondes transformations. Les ETA appartiennent au secteur de l’insertion mais n’en sont pas moins de véritables entreprises (Gérard, 2008) qui, comme leur nom l’indique, doivent répondre aux exigences du marché et donc assurer une forme de rentabilité de leurs structures organisationnelles. Subventionnées à hauteur de 65 %, elles doivent trouver les ressources nécessaires au fonctionnement économique, tout en préservant leur vocation sociale.

4En 2021, les ETA comptent plus de 10 000 emplois en région wallonne et germanophone, réparties au sein de 55 structures. 91 % des emplois sont à durée indéterminée et permettent une intégration des personnes en situation de handicap : 8 500 travailleurs du secteur souffrent de handicap. Les ETA sont composées de postes de production ainsi que de postes d’encadrement et de gestion de l’entreprise. La proportion entre travailleurs handicapés et travailleurs valides y est très différente, et l’on retrouve en majorité des personnes en situation de handicap en production et des personnes valides dans les postes d’encadrement. Leurs activités se mettent en place selon trois schémas couramment observés : certaines ETA concluent des contrats de sous-traitance avec des entreprises privées ; d’autres travaillent pour leur propre compte et gèrent dès lors l’ensemble du processus de production, de la conception à la commercialisation ; d’autres enfin combinent ces deux formes (Centre d’économie sociale). L’hétérogénéité sectorielle des ETA est manifeste et il est difficile de pouvoir comparer des secteurs aussi différents que le rempaillage de chaises et la mise en caisse de produits alimentaires. Leur diversité sectorielle s’accompagne d’une diversité organisationnelle qui s’exprime sur un véritable continuum entre d’un côté, une insistance sur la productivité et le rendement et de l’autre sur leur fonction sociale et intégrative. Notre propos se situe au cœur de cette double diversité.

5Notre article vise à montrer combien l’adaptation, au cœur de ces entreprises, questionne de manière inéluctable le fonctionnement organisationnel et les vécus au travail. Plus précisément, il s’agira de montrer comment les impératifs auxquels sont soumis les ETA rencontrent les vécus au travail des personnes en situation de handicap, en mettant en lumière la façon dont le collectif gère les tensions inévitablement liées au travail adapté et composent avec elles.

Cadre théorique

6La présente contribution s’inscrit dans une approche résolument interactionniste et pragmatiste de la prise en charge de la maladie et des situations de vulnérabilité (Baszanger, 1986 ; Dodier, 1986, 2017 ; Hennion & Vidal-Naquet, 2015 ; Haeringer & Pecqueux, 2020). Ce dont il va être question, c’est du travail adapté, en train de se faire, tel qu’il est constitué par les divers membres du collectif, munis des ressources dont chacun·e dispose au cours d’un processus intersubjectif.

7D’une part, les implacables impératifs économiques au sein d’un univers concurrentiel conditionnent la rentabilité minimale et, par conséquent, la productivité de l’entreprise, définissant les types de tâches réalisées en lien aux produits et services de l’ETA. De l’autre, c’est le sens même de ce travail qui se joue au sein du collectif. Dans la lignée de Ferreras (2007), on peut soutenir qu’il s’agit bien, à travers les ETA, de soulever l’enjeu du statut de citoyen du travailleur·se, son droit à être traité de manière digne et égalitaire. Ainsi, d’abord et avant tout, le travail, en tant que labeur et « nécessité vitale » (Arendt, 1994 [1958]) ne devrait pas receler une pénibilité telle qu’il altère la qualité de vie des individus et leurs capacités. Au vu de l’état de santé de chacun·e, le travail ne devrait pas accroître le handicap, ni créer d’autres troubles ou vulnérabilités. Au sein de l’ETA, chacun·e s’accorde d’ailleurs sur ce fait.

9Ainsi, ce qui se joue est ici envisagé à la lumière de la thèse d’Hannah Arendt et de son héritage, appliqué, chez Ferreras, à la question du travail. Cependant, le propos porte sur le comment et non sur le quoi : comment se joue cette tension ? C’est à partir d’une perspective interactionniste et pragmatiste que nous étudions avant tout, au fil des situations rencontrées, comment elle est constamment positionnée au centre des préoccupations et négociations. Le collectif interroge sans cesse le travail adapté tel qu’il se fait au sein de l’ETA. Les conséquences des choix posés sont éprouvées par chacun·e. Diverses notions pragmatistes soutiennent notre analyse. Le concept d’« interdépendance généralisée » (Hennion & Vidal-Naquet, 2015) permet ainsi de traiter les imbrications d’intérêts en jeu en tenant compte de la charge affective et morale, des préoccupations éthiques et des conséquences. Cette interdépendance est considérée comme un « faire », une expérience, éprouvée par chacun·e et au cours de laquelle il-elle « subit et souffre des conséquences de sa conduite. Ce rapport étroit entre faire, souffrir et subir forme ce que l’on appelle expérience » (Dewey, 2014, p. 143). Toute expérience étant envisagée comme « le résultat d’une interaction entre le vivant et son milieu » (Debaise, 2007, p. 8), l’expérience du travail adapté est ainsi inscrite et située dans des « interactions vitales ».

10Le concept d’« indétermination ontologique » (Haeringer & Pecqueux, 2020) permet de souligner l’indétermination des êtres et, par conséquent, des situations d’adaptation et de handicap. Au cours de l’enquête qu’ils et elles ont menée, les membres du collectif s’interrogent, interprètent et, se faisant, actent (Souriau, 1939), dans des situations contingentes où le doute est souvent présent et les choix, complexes. L’interprétation et l’instauration sont, au sein de l’expérience, inextricablement liées aux charges affectives ainsi qu’aux préoccupations éthiques, plaçant ainsi les individus dans des « épreuves d’éthicité » (Hennion & Vidal-Naquet, 2015).

Adapter le travail

11La question de l’adaptation du travail, dans un contexte professionnel et organisationnel composé de travailleur·ses en situation de handicap, s’est posée aux divers protagonistes de manière particulièrement délicate. L’objet apparaît intrinsèquement complexe, multiple et dynamique. En effet, adapter le travail, c’est adapter un environnement et un poste de travail, mais également une fonction, une tâche et une cadence. C’est aussi réaliser cette adaptation pour chacun·e des ouvrier·ères de l’entreprise, aux handicaps variés, de tout ordre et de divers degrés. C’est enfin adapter constamment, puisque le handicap est dynamique, évoluant avec le temps et les événements de la vie.

13Ainsi, tous veillent à la mise en place du travail adapté et le construisent simultanément. Les compréhensions de l’état et des aptitudes des travailleur·ses en situation de handicap s’élaborent et s’opposent. Rendre le travail « adapté » est un processus collectif controversé. Mais quelles en sont les conséquences ? Comment le travail affecté à chacun·e affecte-t-il l’ensemble du collectif ? Au travers des divers aspects observés et racontés par les membres d’une ETA, c’est l’incidence de ce caractère indéterminé des êtres et de l’adaptation du travail sur les individus qui est analysée ici.

14Dans une perspective interactionniste, nous considérons la qualification et la catégorisation des ouvrier·ères comme un processus intersubjectif ; fruit du travail d’interprétation et de figuration de chacun·e lors des interactions. Analysant pas à pas les qualifications et catégorisations, notre article montre comment l’« interdépendance généralisée » caractérise le collectif et incite chacun·e à un constant travail d’enquête et de multiples « épreuves d’éthicité ». En étudiant ces situations, nous décrivons la façon dont le collectif les constitue et la manière dont, en retour, cela affecte chacun·e au sein de l’ETA. Au-delà de cette affection mutuelle, la question des conséquences est constante pour les encadrant·es : comment faire, quels choix poser pour faire advenir un travail adapté, une répartition du travail entre les ouvrier·ères considérée comme « juste » ? Nous verrons que nous ne sommes pas face à une alternative avec, d’une part, un choix qui corresponde véritablement aux besoins d’adaptation de la personne et, de l’autre, un choix erroné. Nous sommes davantage en présence d’une « éthique de situation », c’est-à-dire d’une « éthique des décisions ordinaires […] en situation, au fil des épreuves » (Hennion & Vidal-Naquet, 2015) ; une manière de composer qui permet aux divers membres du collectif de maintenir et répéter une proposition partagée par les comportements et discours : chacun·e ici est une personne digne et exécute une tâche digne.

Méthodologie

Lieu d’investigation et précisions organisationnelles

18Ainsi, pour des raisons culturelles et structurelles, cette ETA, confrontée aux tensions, avancées ci-avant, de la nécessaire productivité de l’entreprise et de l’adaptation personnalisée, ou encore de la productivité d’une part et de la protection de l’autre (Revillard, 2019), a pour particularité une volonté de placer l’« enjeu social » avant toute exigence de productivité. La politique se veut « familiale » et l’adaptation « humaine », « au cas par cas ». Les processus d’attribution de poste sont relativement informels. Il n’y a pas de chaîne de travail dictant le rythme, les ouvrier·ères exécutent leurs tâches aux « tables de travail » et à des postes fixes (emballage, dorure, etc.). Les ouvrier·ères disposant d’une expérience antérieure, tant en secteur ordinaire qu’adapté, y décrivent le travail comme étant « modérément éprouvant », et estiment que la hiérarchie manifeste du « respect » et un traitement particulièrement digne du personnel. Il n’y a aucun contrôle formel de cadence. Le seul mode de surveillance de la cadence d’exécution relève de l’encadrant·e, responsable de l’atelier et de ses commandes, et consiste à s’assurer de l’avancée globale de la tâche par les ouvrier·ères concerné·es, dans l’objectif de tenir les délais convenus avec le client. En cas de retard, la régulation se fait par la rotation des ouvrier·ères plus efficaces aux postes le nécessitant. Cette rotation est décidée par l’encadrant·e qui en informe les ouvrier·ères concerné·es. Si l’encadrant·e dispose de l’autorité permettant d’attribuer quotidiennement les tâches et de répartir les plus urgentes, les ouvrier·ères disposent, en retour, d’un pouvoir indéniable lié au temps d’exécution de cette même tâche et au caractère indispensable de leur travail.

19En outre, il est important de préciser qu’au sein de l’ETA, certains ateliers, liés à un travail plus qualifié, sont plus enviés des ouvrier·ères car le travail y est considéré comme étant moins pénible. La mobilité interne est cependant conditionnée avant tout par les impératifs de rentabilité de l’entreprise et par les capacités de chacun·e. Au sein de l’ETA, il n’y a pas de transparence sur les procédures de mobilité et les critères d’accessibilité. La question du handicap et des capacités n’étant pas évoquée dans l’optique d’éviter d’attiser la comparaison entre individus et avec la concurrence, la ligne hiérarchique s’abstient quant à la communication sur ce type d’éléments et préfère un processus de sélection informel. Pour justifier les choix faits, le message transmis par la direction se fonde sur un principe, en lien avec les deux pôles de la tension constitutive du travail adapté. Le principe qui guide les choix de la direction et la ligne hiérarchique vise à maintenir l’équilibre entre la productivité nécessaire – en vue de préserver l’entreprise et les emplois, ceci, afin de permettre à chaque ouvrier·ères d’exercer un labeur et ainsi de subvenir plus dignement à ses besoins –, et la garantie, pour chacun·e, d’être autonome et de se sentir utile à la société (composante expressive de l’action). Il s’agit simultanément de répartir les emplois de manière à permettre à chacun·e d’exercer une fonction qui l’épanouisse (fonction expressive de l’action), sans renforcer sa situation de handicap.

20Les ouvrier·ères, pour leur part, se préoccupent de ces logiques organisationnelles. Lors des entretiens et observations, beaucoup se disent animés par une préoccupation au sujet de la préservation de l’entreprise. Ainsi, dans une certaine mesure, ils estiment se satisfaire des choix de la direction, car ils considèrent que ces derniers permettent la sauvegarde d’un bien commun, le maintien en emploi de tous. Ils se disent impliqués. Inversement, ils interrogent constamment la justice des choix posés par la direction, tant pour la collectivité que dans leur intérêt propre (composante publique de l’action) et négocient en vue de faire valoir ce qu’ils considèrent être juste (composante politique de l’action).

Analyse au fil des situations : du recrutement à la juste adaptation collective du travail

La tension initiale entre capacités et limites

21L’observation montre combien les positionnements très affirmés de l’ETA s’apparentent davantage à une exigence qu’à une évidence. Ainsi, selon la page d’accueil de la Fédération wallonne des entreprises de travail adapté (EWETA) :

Les ETA performent dans une position d’équilibriste : d’un côté, leur mission sociale prioritaire est de fournir un emploi de qualité à des personnes fragilisées sur le marché de l’emploi ordinaire en leur offrant les mêmes droits qu’un travailleur normal. […] De l’autre côté, les emplois en entreprises de travail adapté ne peuvent se maintenir sans une nécessaire performance économique. (EWETA, 2020).

22« Il n’y a pas de contradiction entre productivité et chaleur humaine » : cette maxime sans équivoque est affichée, en grand format, dans le bureau de la directrice de l’ETA au sein de laquelle s’est déroulée l’enquête, sur le mur surplombant le dossier de son fauteuil. Cependant, au cours des entretiens et discussions informelles, l’idée de « faire passer l’humain », le « travailleur », le « social » « avant la rentabilité » est davantage énoncée comme un effort que la ligne hiérarchique et le sommet stratégique s’efforcent de fournir. Au sein de l’ETA, encadrant·es et ouvrier·ères sont confronté·es aux questions d’attribution, de catégorisation et de qualification des travailleur·ses, même si c’est de manière différente. En situation, les principes moraux ne suffisent pas toujours pour évacuer les multiples formes de cette tension.

23Lors de l’entretien d’embauche, l’enjeu de décrocher un emploi en ETA est bel et bien présent pour les personnes en situation de handicap. Nombre d’entre elles ont vécu des expériences d’échec au fil de leur parcours, à l’issue d’entretiens ou de stages d’essai. Lorsqu’elles postulent à un emploi, elles sont prises dans une forme initiale de cette tension, qualifiée de contradiction par Hamonet : « pour être reconnu “travailleur handicapé”, il faut montrer ses “déficiences-infirmités” et sa faiblesse ; pour être recruté, il faut montrer ses capacités » (2008, p. 35). Pour obtenir un poste, les individus doivent mettre en avant leurs capacités, nommer leurs compétences. Simultanément, il revient aux ouvrier·ères de détailler leurs limites et besoins en termes d’adaptation du travail. Ainsi, ils-elles sont amené·es à se qualifier.

25À l’arrivée de tout nouvel employé, encadrant-e-s et postulant·es se trouvent confrontés, dès l’entretien d’embauche, à l’attribution de la tâche et, de ce fait, de l’atelier correspondant au sein de l’ETA. La décision revient in fine à l’assistante sociale en fonction des postes vacants, du contenu du curriculum vitae (CV), parfois peu détaillé, mais également des demandes et compétences avancées par l’ouvrier·ère. En effet, de nombreux handicaps demeurent invisibles. Le dossier de l’ouvrier·ère et les descriptions de son handicap ne sont pas communiqués à l’entreprise. Dans un premier temps, il revient donc au postulant·e de se qualifier, de délimiter ses capacités, ses besoins et ses limites, en lien avec son handicap et son parcours.

C’est Mélinda [assistante sociale] qui m’a sonné parce qu’il y avait une femme d’ouvrage qui devait partir d’ici. Et c’est ce qui était marqué dans mon CV, « femme d’ouvrage ». J’ai dit non, je ne saurais plus être femme d’ouvrage. Dès que je commence à balayer, j’ai le dos en feu. Mélinda m’a dit : Qu’est-ce que tu as fait ? Décoration et étalagiste. Donc tu es minutieuse ? tu as la patiente ? J’ai dit oui ! On est allé voir Tim [l’encadrant de l’atelier conditionnement]. Elle est venue avec moi. Et c’est comme ça que j’ai fait un essai pendant un mois [à l’atelier de conditionnement], et j’ai adoré. (Romane)

26Ainsi, à l’issue de l’entretien, la décision relative à l’attribution d’un poste est influencée par cette première qualification à laquelle s’est prêtée l’ouvrière, en présence de l’encadrant. D’emblée, l’assistante sociale, l’encadrant et l’ouvrière participent à l’interprétation des aptitudes et des limites de la personne en situation de handicap. D’emblée, les ouvrier·ères, aux prises avec cette contradiction, expriment ou taisent les diverses facettes de leur point de vue sur l’affectation à une tâche qui leur serait adaptée. Ainsi, dès la rencontre initiale, chaque ouvrier·ère s’interroge sur soi-même et est amené·e à délimiter publiquement l’articulation entre ses faiblesses, besoins et capacités, mais aussi attentes professionnelles. Ce dialogue intime de l’ouvrier·ère avec cette contradiction s’articule aux échanges avec l’assistante sociale et les encadrant·es, et contribue à construire l’adaptation telle qu’elle se pratique dans l’entreprise.

[…] les situations d’aide dépendent d’un tissu serré de relations imbriquées, de sorte que le moindre geste a des conséquences pour d’autres acteurs, soulève des questions d’organisation, exige de s’occuper de divers objets ou de régler de nouveaux problèmes, de compter sur les autres. (Hennion & Vidal-Naquet, 2015, p. 83)

27Ainsi, la composante publique, portant sur les qualifications de chacun·e, les jugements et l’évaluation des conséquences de ces choix se construisent progressivement et de manière collective, temporaire, interactive, constituant une « interdépendance généralisée » des différents membres du collectif.

C’est de façon interactive, collective et réticulaire que se construisent peu à peu les jugements sur les capacités ou les incapacités à faire ou ne pas faire des uns ou des autres, les risques ou les bénéfices d’un choix, l’état même des personnes ou le sort qu’on pense le mieux adapté à son évolution — tous jugements amenés à être discutés et révisés à l’usage. (Hennion & Vidal-Naquet, 2015, p. 83).

Tension entre travail et handicap : le dire ou le taire ?

28De manière récurrente au cours de la carrière, lorsque leurs aptitudes sont altérées par l’évolution du handicap et, réciproquement, lorsque le travail est douloureux et impacte le handicap, cette contradiction entre activité professionnelle et handicap reste latente, comme l’a montré Dodier (2017, p. 127). Plus largement que la notion de handicap, ce sont celles de maladie, de douleur, de fatigue et de vieillissement, et d’une « constellation d’états corporels » fondamentaux et relatifs aux handicaps (Dodier, 1986, p. 623), qui font l’objet de cette qualification des capacités et des limites de l’ouvrier·ère. Ainsi, au cours des entretiens, certain·es ouvrier·ères disent exécuter des tâches qu’ils-elles considèrent contre-indiquées pour leur handicap. Paolo m’explique ainsi que certaines tâches (travailler à la plastifieuse, se baisser, soulever des caisses…) sont lourdes physiquement lorsqu’elles sont exécutées durant plusieurs heures consécutives, une journée, voire deux ou trois mois lorsque la commande est importante.

C’est difficile physiquement, j’ai parfois mal au talon. Pour une journée, c’est long. Parfois, quand il y a beaucoup de travail, s’il y a des documents par 25 000 ou 50 000 à faire, c’est la plastification qui n’arrête pas. C’est souvent les mêmes ouvriers qui y vont parce qu’ils savent utiliser la machine… Ils [les encadrant-e-s] regardent à la vitesse, à l’ancienneté [afin d’attribuer à certain·es ouvrier·ères les tâches plus complexes ou qui doivent être réalisées selon certains délais pour honorer la commande]. Ils savent que je travaille assez bien et que je suis assez rapide. Donc… c’est souvent les mêmes qui y vont. (Paolo)

29Présent depuis vingt-quatre ans dans l’entreprise, Paolo dit pourtant n’avoir jamais parlé de la difficulté qu’il éprouve à exécuter une tâche de manière répétitive. Comme d’autres, il raconte s’abstenir de refuser une tâche attribuée ou même d’interroger la légitimité de la répartition des tâches, afin d’éviter d’être qualifié de moins compétent que ses collègues, et ne pas risquer d’impacter sa situation. Lorsqu’on lui demande s’il ne pourrait pas en parler avec son encadrant, voici ce que Paolo répond :

C’est qu’il y a des choses qui devraient changer un peu… De faire parfois des tournantes… mais… Hmmm… Je ne sais pas la réflexion qu’il pourrait avoir. On me dira peut-être : « si tu n’es pas content retourne chez toi et voilà… » [geste d’éviction]

On ne sait pas la réflexion qu’ils peuvent avoir. Des fois, j’aime mieux me taire. Je fais mon boulot. J’ai 52 ans maintenant. Il faut quand même faire attention à ce qu’on dit. Je tiens quand même à ma place. On doit quand même faire attention. On peut en parler, mais il ne faut pas exagérer. J’ai quand même des choses à payer. (Paolo)

30Cet ouvrier préfère donc passer la douleur sous silence. Et pourtant, il qualifie son encadrant de « cool » : « je n’ai rien à dire envers lui. Quand il voit qu’on n’est vraiment pas bien, il nous propose de changer [de poste ou de tâche] ». Certain·es ouvrier·ères tendent à penser que le fait de se montrer productif, efficace, compétent, voire conciliant leur apportera une certaine reconnaissance. Afficher ce type de dispositions paraît les rassurer quant à la stabilité de leur place, et leur donner une garantie d’être au travail lorsque d’autres ouvrier·ères de l’entreprise sont en chômage technique, ou encore d’exercer une fonction plus appréciable dans l’entreprise.

31Ici, le travail, en tant que labeur et « nécessité vitale » semble receler une pénibilité qui peut altérer la qualité de vie des individus. Et si Pablo interroge bien la justice des choix posés (composante publique de l’action), il dit peu négocier pour faire valoir ce qu’il considère juste (composante politique de l’action).

Une tension persistante et intersubjective : se qualifier et qualifier autrui

33La qualification des ouvrier·ères est un processus intersubjectif. Elle est le fruit du travail d’interprétation et de figuration de chacun·e lors des interactions. Au fil de la trajectoire des ouvrier·ères, que ce soit pour obtenir un nouveau poste, plus technique, ou pour éviter d’être rétrogradé·es, les attributions se font en fonction de ce que ces dernier·es en disent et en taisent. Elles sont également le fruit de ce qu’ils-elles préservent du regard d’autrui ou rendent ostensible, parfois à leur insu, à travers les stigmates de l’évolution d’un handicap (Goffman, 1975), portés par la personne ou marqués dans les objets produits. Ainsi, selon la directrice :

On a eu un cas d’une personne à la reliure qui perdait la vue. Dans un premier temps, je lui dis « écoute, il y a des travaux, il faut faire très attention car tu relies à l’envers, tu mets les feuilles à l’envers. Est-ce que tu vois encore les feuilles ? » […]

Un handicap qui s’accentue à la fin d’une carrière, il faut le gérer. Il faut être diplomatique, de manière à ce que la personne n’imagine pas qu’on veut l’évincer. […]

Elle a dit : « oui, c’est vrai ». Mais si on ne lui pose pas la question, elle ne dit rien.

J’ai dit : « Mais je te rassure tout de suite, je ne vais pas te demander de partir, mais tu devrais peut-être passer une visite. C’est peut-être juste un problème temporaire et là, il n’y aura aucun souci ». Il m’a répondu : « Oui ! Oui ! » Mais quand il a passé sa visite, malheureusement, voilà, ce n’était plus possible de travailler [en reliure]. Je lui ai proposé de rester à l’atelier, d’aller au mailing, au conditionnement, à la chaiserie. Pour relier, c’est plus compliqué, pour piquer avec l’aiguille… « tu vas forcer sur ta vue et t’abîmer les yeux. Par contre au cannage, à la mise sous enveloppe, il n’y a pas de souci. Réfléchis et tu décides ce que tu veux ». (Hélène)

34Ce que chaque ouvrier·ère choisit de dire ou de taire, de montrer ou d’amenuiser, est interprété par les encadrant·es et les ouvrier·ères du collectif et entre en compte dans leur manière de qualifier ce que chacun·e semble être en mesure de faire et à quel rythme, et donc dans leur attribution des tâches. Les encadrant·es ont en effet à assurer la protection suivante aux ouvier·ères : un travail bienfaisant et valorisant, et ce parfois en dépit de ce que ces derniers leur livrent et des catégories préétablies ; un labeur qui n’altère pas la qualité de vie, et permet de remplir la composante expressive de l’action (autonomie, sentiment d’utilité, exercice d’une fonction épanouissante).

Cette interdépendance généralisée, le fait que toute action est prise dans un réseau d’attachements et traîne avec elle des effets, donne aussi une forte charge morale à l’activité : elle appelle à une responsabilité continue, elle pousse à anticiper tout ce qui peut arriver. (Hennion & Vidal-Naquet, 2015, p. 83).

Catégoriser et affecter les un·es à un travail

35L’affectation d’un ouvrier·ères à un métier, et par conséquent à un département de l’entreprise, se trouve être également déterminant, principalement parce que cela impacte le vécu au travail. Au sein de cette ETA, l’atelier « conditionnement » est constitué du plus grand nombre d’ouvrier·ères. L’environnement y est plus industriel. Le travail y est plus répétitif et plus rude. C’est aussi l’atelier qui demande le moins de qualifications et s’avère être le moins valorisant. Le travail consiste principalement à trier, à mettre des documents sous enveloppe ainsi qu’à les plier, assembler, coller et étiqueter. L’espace de travail est vaste, peuplé de tables et de machines d’imprimerie. Le bruit des machines s’ajoute à celui des ouvrier·ères. Les effluves de colle contribuent aussi à rendre cet environnement plus fatigant que les autres ateliers de l’entreprise. Les commandes étant conséquentes, les ouvrier·ères répètent les mêmes gestes durant plusieurs jours consécutifs, jusqu’à la réalisation de la totalité des exemplaires attendus. Au sujet de l’atelier conditionnement et de l’attribution des tâches qui y a cours, Hélène précise :

Il y a des catégories qui existent, c’est la catégorisation des fonctions, mais clairement, je sais à qui je peux donner certaines tâches et à qui je ne peux pas. Comme c’est un travail répétitif, on peut faire la même chose pendant des jours car il y a des volumes importants, certains sont fatigués. Ils sont usés…

36Les ouvrier·ères de l’atelier reliure estiment connaître davantage de confort de travail. Ils-elles sont une dizaine. En effet, les ateliers qui permettent un travail plus qualifié sont de taille limitée, car ils sont moins rentables. Les machines sont principalement mécaniques et peu bruyantes. Ils-elles jugent que l’ambiance y est plus calme, moins conflictuelle, et apprécient le thermos de café dont ils-elles peuvent se servir une tasse tout en travaillant. Le travail demandé exige davantage de dextérité, de capacités motrices fines et de capacités de planification. Dans cet atelier, aucun·e des travailleur·ses ne présente de handicap mental ; les ouvrier·ères en poste y ont par ailleurs plus de qualifications et d’expérience. Les tâches y sont largement plus diversifiées. Ces ouvrier·ères disposent d’une certaine autonomie pour concevoir leur travail. Si certaines étapes sont obligatoires, chacun·e a l’occasion d’adapter légèrement les procédures ou d’intervertir certaines étapes. En fonction de l’ancienneté, il y a une évolution importante au sein de l’atelier, permettant d’acquérir de nouveaux savoir-faire, de réaliser de nouvelles tâches, de travailler d’autres matériaux. Le travail y est donc moins divisé horizontalement et verticalement. Lors du travail d’observation que nous y menons, ces ouvrier·ères précisent spontanément qu’à la différence de l’atelier conditionnement, il ne s’agit pas, ici, de répéter une même tâche (mise sous enveloppe, collage d’une étiquette, etc.), mais de réaliser une tâche plus longue, plus technique. Ils-elles tiennent à en énumérer les étapes : dégrafage, mise en tas, collage du molleton, pose des feuilles de garde, découpe du surplus et arrondi du dos du livre, pose de la tranche fil, pose du craft, pose du carton, pose du molleton, pose de la couverture finale. Ils-elles nous montrent alors l’ancienne presse, l’or et les anciens lettrages de bronze. Ils-elles insistent, avec fierté, sur l’importance de la maîtrise technique et du savoir-faire propre à cet atelier.

37À la différence de l’atelier conditionnement où le rythme et les délais sont plus présents, l’encadrant de l’atelier reliure estime avoir l’opportunité de laisser chacun·e suivre son rythme, d’être flexible envers la productivité des ouvrier·ères. Le travail a ses exigences, demande incontestablement concentration et minutie, mais, à la différence de l’atelier conditionnement, aucun·e de ces ouvrier·ères ne s’est plaint·e d’un travail pénible physiquement.

En reliure, l’adaptation, c’est au cas par cas. C’est au rythme de chacun. Je gère les délais pour les laisser travailler à leur rythme. Je prévois toujours deux jours d’avance. Ce n’est pas possible dans tous les ateliers. […]

Moi, j’ai un autiste dans mon atelier. Parfois, je lui donne son travail. Il le fait. Quand il a fini, il me demande. Lui quand ça ne va pas bien, il va faire 2 ou 3 livres par jour. Quand ça va bien, il va m’en faire 10 ou 15. Je le sais bien. Les autres, c’est pareil. Je ne les pousse pas, mais j’essaye que chacun fasse à la mesure de ses possibilités. À partir du moment où ils travaillent, même à leur aise… Lucien, quand il fait une crise, soit il y arrive et se calme, soit je lui dis rentre chez toi puis il revient et il est calme. (Félicien)

38D’après l’encadrant, le type de clientèle concerné et la nature de l’activité rendent possible ce confort. Il estime que la productivité et le bien-être au travail sont le fait de l’encadrement et sont intrinsèquement liés à l’activité de l’atelier. Un travail en groupe réduit rend possible l’observation par l’encadrant, son attention, sa présence constante auprès des ouvrier·ères : « Dans mon atelier, ça rit tout le temps. Je suis toujours avec eux dans l’atelier, je suis avec eux du matin au soir. » Selon ce dernier, cette présence ininterrompue permet une meilleure adaptation du travail aux rythmes individuels et quotidiens.

39Ainsi, l’affectation au sein de l’entreprise et l’attribution de fonctions et de tâches engendrent inévitablement de multiples conséquences sur chacun·e d’entre eux-elles. Elles affectent les conditions de travail et leur adaptation à chaque travailleur·se. Elles ont des effets ambivalents en termes de qualification et de reconnaissance symbolique et financière, au niveau individuel mais également au niveau collectif. En effet, adapter le travail de chacun·e de manière adéquate a des répercussions sur l’ensemble des ouvrier·ères. Lorsque l’encadrant adapte le travail d’un individu, il impacte inévitablement la répartition du travail entre les ouvrier·ères.

Gérer les capacités et les limites des individus, sous contraintes de rentabilité

40Considérons à présent le fait que les encadrant·es sont contraint·es d’honorer les commandes, en termes de qualité et de délais. Pour respecter ces contraintes, la première étape sera d’attribuer à l’ouvrier·ère, dès sa prise de fonctions, une place au sein de l’entreprise ; de l’affecter dans l’un des départements de l’ETA. Les encadrant·es doivent aussi veiller à répartir les tâches au sein de l’atelier conditionnement en gérant à la fois les capacités et les limites de chacun-e.

41D’après la direction et les encadrant·es, le sentiment d’utilité, la fonction expressive de l’action, est activement assuré. En effet, les propos des ouvrier·ères lors de l’entretien ont spontanément porté sur leur sentiment d’utilité et d’efficacité. Chacun·e a décrit son travail en termes d’implication reconnue et appréciée. Un sentiment de fierté de contribuer au maintien de l’entreprise est exprimé de manière récurrente. Selon la direction et les encadrant-e-s, cette estime de soi est délibérément préservée.

42Cependant, si aucun ouvrier·ère n’a exprimé se sentir superflu, relégué sur une voie de garage, les encadrant-e-s estiment que l’entreprise pourrait tourner avec quelques ouvriers seulement (encadrant, atelier conditionnement n^o 3). À l’issue de la première période de confinement décrétée durant la crise sanitaire de la Covid-19, lorsque l’entreprise peut à nouveau ouvrir, la direction ne rappelle en effet qu’une partie des ouvrier·ères, « les plus efficaces, afin de garantir un minimum de rentrées à l’entreprise tout en protégeant les [ouvrier·ères] ». La direction précise aux ouvrier·ères qui ne sont pas rappelés que sont maintenu·es au domicile les ouvrier·ères plus vulnérables physiquement ou plus exposé·es aux risques par leur déplacement en transports en commun. Les plus productif·ves ont bien conscience du caractère diplomatique de cette annonce. Ces dernier·ères savent qu’ils-elles constituent les essentiels rouages, qu’ils-elles pallient la faible productivité d’autres ouvrier·ères, au prix, ponctuellement, de leur bien-être au travail, d’une accentuation de leurs troubles ou d’une absence de mobilité au sein de l’entreprise. Ainsi, certain·es ouvrier·ères disposent des compétences nécessaires pour rejoindre des ateliers plus confortables et valorisants, mais sont maintenu·es dans l’atelier conditionnement car leur productivité y est nécessaire.

43Sans contrôle de cadence pour faire tourner l’ETA, il y a un équilibre à préserver entre les revendications de chacun-e (pour un rythme moins soutenu, pour un travail plus qualifié, donc mieux rémunéré, et dans un environnement plus confortable) et une implication qui permet de respecter les échéances, maintenir la productivité minimale de l’ETA et, par extension, la rentabilité de celle-ci et la sauvegarde del’emploi de tous·tes. Sont ainsi en tension les fonctions politique, publique et le maintien du labeur et de la fonction expressive. Cet équilibre concerne tant les encadrant·es que les ouvrier·ères. Chacun·e est conscient de cet équilibre, interprète la situation de besoin et les capacités d’autrui, négocie son implication relativement à ses propres capacités.

44L’attente d’une « juste » rentabilité de tout ouvrier·ères reste garante d’un sentiment d’équité au sein du groupe de travailleurs affectés à un atelier. La connaissance de cette juste répartition des tâches est particulièrement délicate. Félicien raconte pouvoir laisser une marge de liberté aux travailleurs en fonction de leur état du jour ou de la période, de la santé cyclique de certain·es. Simultanément, il dit rester vigilant afin de préserver l’équilibre du collectif. Ainsi, il demeure attentif aux conséquences de ses choix et envisage constamment d’en interroger la pertinence. Il relate le cas d’un ouvrier avec lequel il a collaboré durant de nombreuses années et avec qui il a longuement tâché de préserver cet équilibre.

J’en avais un dans l’atelier. C’est moi-même qui l’ai écarté. J’ai attendu longtemps. Il a eu un accident, il a fait une dépression. C’est moi qui me suis adapté à lui plus que lui au travail. Puis ces derniers temps, il profitait un peu trop. Il tirait sur la corde. Les autres m’en parlaient. Je leur ai dit : « écoutez, je m’en occupe. Je suis en train de regarder comment faire ». Puis un beau jour, je lui ai dit : « écoute, c’est toi qui mets une petite mauvaise ambiance que je ne veux pas. Tu vas t’arranger avec la directrice mais moi, je ne veux pas que tu restes dans mon atelier ». […]

Donc lui, il était malvoyant puis il a perdu une jambe, mais c’est sa personnalité. Plus il avançait, moins ça allait. Il voulait venir et ne pas travailler. Non, si les autres travaillent, tu fais ta part de travail. (Félicien)

45Afin de maintenir un équilibre fragile, la situation impose aux encadrant-e-s de trouver pour chacun une « juste » part de travail, de chercher les conséquences favorables pour le collectif. Ainsi, elle impose une « éthique de situation », une « éthique des décisions ordinaires » prises en fonction de « contraintes contradictoires » (Hennion & Vidal-Naquet, 2015) et dont il serait hasardeux de mettre en lumière des principes généraux, à l’exception d’un souci des conséquences. Les encadrant-e-s savent combien la question est épineuse en ce qu’elle lie le corps et la maladie, le symbolique et la justice.

Et tous·tes en sont affecté·es

47Les choix posés par les encadrant·es en termes d’attribution impliquent inévitablement des différences entre les ouvrier·ères. Ces dernier·es interrogent de manière récurrente la légitimité de telles décisions, comme le fait Romane dans l’extrait d’entretien ci-après. Elle décrit certaines journées comme des facteurs d’accroissement de ses douleurs chroniques.

Depuis 8 ans, je travaille ici. Donc, voilà. Et j’aime bien. Avec ma maladie, tout ce qui était geste répétitif, je ne pouvais pas. Entre-temps, j’ai eu mon accident ici, plus loin, au mois de novembre 2017. Puis finalement, je voyais que ça n’allait pas, mais je suis quand même revenue au travail. Je me suis fait opérer d’une déchirure à l’épaule. Je suis restée à la maison, puis je suis revenue ici, mais ça n’allait pas. J’étais prête à me faire réopérer, mais ils ont vu à l’arthroscanner que j’avais une fissure de deux centimètres et demi. C’était un disque qui était en train de partir.

Donc, j’ai ça en plus. Je dois faire attention, sinon… Par exemple, ce que je fais pour l’instant, lever les feuilles, j’ai dit à Tim : « ça fait deux jours que je suis dessus et demain je ne le fais pas, je ferai autre chose ». Mais finalement je le fais quand même. Je suis arrivée au matin et voilà… (Romane)

48Romane s’implique dans les fonctions publique et politique de l’action. Elle mobilise des éléments moraux et des jugements relatifs à la santé et à la maladie, aux « capacités corporelles », aux « résultats de travail » et aux comportements des membres du collectif (Dodier, 2017, p. 37). Elle remet en question les choix des encadrant·es, estimant qu’au vu des capacités de chacun·e, les résultats de travail attendus ne sont pas légitimes. Elle interroge la juste répartition des tâches et, par conséquent, souligne la contradiction entre la productivité et de l’adaptation personnalisée.

49Elle poursuit ce récit en disqualifiant un événement survenu durant la période d’observation. Une ouvrière est promue à une fonction de coordination. L’extrait ci-après montre que la colère de Romane envers la montée en grade de Claire se double d’une méfiance envers les encadrant·es en position hiérarchique. L’insistance de Romane sur son travail assidu, à l’encontre, parfois, de sa maladie, est inscrite dans des émotions et des jugements moraux soutenus.

Elle est arrivée il y a deux ans, juste un peu avant que je ne parte. Je lui disais : « il y a ça et ça à faire ». Et quand je reviens, je vois toute la différence. […] Je la voyais faire des factures et tout ça. Je me suis dit, « tiens, je faisais ça et je ne fais plus. OK… » Puis un autre travail. Pendant que je suis en train de dailleter et de m’exploser le bras, je la voyais faire. Je fais les trucs à la limite… de merde !!! Oui, il faut bien dailleter et tout ça. Moi, j’appelle ça des crasses et elle a tous les beaux petits travaux quoi. À la base, c’est une amie de Mélinda, donc ça a été très mal vu quand elle est passée de grade. […] Ça fait beaucoup de jalousie. Certains étaient prévus [pour occuper la fonction] avant elle et sont là depuis plus de vingt ans, et elle, sur même pas deux ans qu’elle est là… (Romane)

50Les propos de Romane au cours de cet entretien font écho à une discussion menée à l’atelier de reliure. Les ouvrier·ères désapprouvent de manière unanime la situation. Au cours d’une conversation informelle survenue durant l’observation, Mélissa avance que : « Claire a été promue aide monitrice et [que] cela fait des remous. Cela ne plaît pas à tout le monde ! Elle est récente dans l’entreprise. Elle n’a pas de formation ! » Les ouvrier·ères présent·es acquiescent et parlent d’injustices, estiment que cela [leur] a été caché. Mélissa enchaîne au sujet de sa situation, avec sourire et détermination :

Je me bats pour rester en reliure. L’ambiance est plus calme. Puis, attends que ceux qui crient ne reviennent. Pour le moment, ils ne sont pas là. Puis c’est toujours les quatre mêmes que l’ont fait travailler. D’autres se tournent les pouces. (Mélissa)

51Mélissa plaide ensuite la cause de Marc, qui acquiesce. Elle le définit comme l’ouvrier le plus ancien et compétent de l’atelier et dont le salaire n’est pas à la hauteur des capacités. La reconnaissance de sa catégorie professionnelle et de ses fonctions n’est pas pertinente. Elle ne correspond pas à sa réalité de travail. Au sein de l’atelier, certain·es estiment qu’ils-elles méritent davantage de reconnaissance, expriment un sentiment d’injustice, mettent en avant une certaine ancienneté, qualité d’exécution ou encore productivité. La question du salaire intervient également au cours de la conversation. Celui-ci est calculé en fonction de la productivité. Plusieurs ouvrier·ères de l’atelier estiment à ce sujet que les choix de la hiérarchie ne sont pas représentatifs de l’investissement de chacun·e et déplorent un manque de transparence des critères de promotion.

52La colère de Romane et Mélissa est manifeste à travers l’intonation particulière de leurs propos concernant ceux qui « se cachent », ceux qui « se tournent les pouces », ceux qui « crient », ceux qui bénéficient de promotions sans avoir de réelle formation. Mélissa, Romane et les ouvrier·ères de l’atelier reliure poussent à interroger la légitimité des qualifications, des catégories, des classifications, des tâches et des promotions attribuées à certain·es. Publiquement, ils-elles disqualifient. La disqualification est double, puisqu’en dévaluant les ouvrier·ères jugé·es illégitimement reconnu·es, ils-elles dévaluent les encadrant·es péchant par partialité. Simultanément, ils-elles requalifient le groupe d’ouvrier·ères dans lequel ils-elles s’incluent. Faits relatés, émotions et principes moraux se mêlent dans ce type de propos. La notion de justice est omniprésente. La valeur relève de la pertinence des décisions, de la qualité du travail et se trouve articulée à la moralité des comportements, à la préservation de la santé et de la justice.

53Ces extraits d’entretien soulignent toute la complexité de la mise en activité d’individus dont l’existence de difficultés fonctionnelles les concernant est établie et reconnue, mais dont la nature des difficultés reste à constituer. La difficulté des choix propres à cette situation contradictoire est manifeste, tout comme la difficulté de l’interprétation pour les individus et les doutes possibles sur la pertinence des choix hiérarchiques. Lorsque les ouvrier·ères considèrent qu’un ou plusieurs de leurs collègues ne travaillent pas suffisamment, ils-elles ont tendance à s’estimer lésé·es, à y voir une injustice, à diminuer leur propre cadence de travail et à remettre en question l’attribution des tâches par la hiérarchie.

54Chacun·e se trouve ainsi pris dans une forme d’« interdépendance généralisée », les actions et choix de tous·tes étant pris dans « des réseaux d’attachements », chariant des émotions et charges morales, engageant constamment l’interprétation, l’évaluation et la responsabilité de chacun·e (Hennion & Vidal-Naquet, 2015, p. 83). Soucieux·ses des effets de leurs décisions, les encadrant·es cherchent à attribuer à chacun·e une tâche qui ne renforce pas son handicap respectif, mais lui confère estime de soi et préserve le collectif, tout en veillant à honorer les délais, maintenir la productivité de l’entreprise et, par conséquent, la stabilité des finances. L’adaptation du travail, et spécifiquement la diminution de la cadence ou de la récurrence d’une tâche, a, bien entendu, une limite. En effet, si cette diminution est possible, une certaine productivité s’avère nécessaire pour préserver la rentabilité minimale de l’entreprise, en particulier dans certains ateliers. Ainsi, adapter le travail s’apparente à une véritable « épreuve d’éthicité », ce que l’on peut traduire comme la recherche répétée d’un acte éthique dans des situations dont la contradiction entre productivité et protection est telle que l’action juste n’apparaît pas avec évidence et ne se mesure qu’à l’aune de ses conséquences. Cette « éthique des décisions ordinaires » se formule et se redéfinit constamment, « en situation, au fil des épreuves » (Hennion & Vidal-Naquet, 2015). Une « éthique pratique et située », c’est-à-dire un « souci éthique « déjà là », présent dans les situations, mais qu’il est illusoire et dangereux de vouloir enfermer dans des préceptes généraux ? » (Hennion & Vidal-Naquet, 2015, p. 83).

Conclusions et ouvertures : une interdépendance d’individus en situation de vulnérabilité

55Pour conclure cet article, il nous semble important de revenir sur quelques éléments centraux de notre analyse. Tout d’abord, insistons sur le fait que la tâche des encadrant·es n’est pas chose aisée. Ces dernier·es sont conjointement conduit·es à envisager les différentes séries de tensions : maintenir une production suffisante ; cerner ce que sont les limites d’un·e ouvrier·ère pour trouver le rythme que l’on est en droit de lui demander ; comprendre ses difficultés à élaborer une situation sociale en fonction de ses facultés d’abstraction ; saisir ce qui amène certain·es à ralentir le rythme et refuser certaines tâches, d’autres à acquiescer de peur de se faire licencier, ou à dénoncer avec virulence ; parvenir à trouver une répartition des tâches considérée juste et valorisant les compétences et les efforts ; qualifier chacun·e le plus adéquatement possible et permettre une implication du collectif dans le processus de qualification qui soit pertinente.

56Ensuite, il s’agit bien d’une « enquête » menée par les encadrant·es et la direction sur le collectif dont ils-elles font partie, une enquête non linéaire, assumant le caractère partiellement inqualifiable, c’est-à-dire l’indétermination ontologique des êtres (Haeringer & Pecqueux, 2020). Cette enquête est faite d’interprétation, de doute, d’incertitude. Elle porte sur les choix et les actes justes ainsi que sur la pluralité inévitable de leurs répercussions. L’analyse nous a permis de montrer cette épreuve d’éthicité à laquelle ces intervenant·es sont confronté·es. Lorsque certain·es ouvrier·ères prêtent main-forte ou redoublent d’effort pour finaliser une commande, lorsque d’autres dévalorisent le ton employé par un encadrant·e ou déprécient la promotion d’un·e ouvrier·ère, chacun·e contribue à construire l’adaptation telle qu’elle se pratique dans l’entreprise. Les choix posés par les encadrant·es et les ouvrier·ères sont commentés par chacun·e, en aparté, de manière plus ou moins collectives et publiques. Lorsque certains actes modifient ou altèrent l’équilibre de la situation, les membres du collectif interviennent et replacent au centre du débat l’interdépendance et la controverse. Lorsque certains choix mettent en question l’équilibre de la situation, les membres du collectif « négocient l’ordre normatif » (Strauss, 1978, cité par Baszanger, 1986). Le refus, par les uns, des actions et décisions des autres, s’apparente à une négociation à laquelle chacun·e prend part. Ainsi tous font l’épreuve du handicap au travail. Chacun·e se qualifie, se voit qualifié et chacun est confronté à sa capacité à exécuter une tâche. Tous·tes sont amené·es à avoir connaissance du handicap au travail, dans la multiplicité de ses formes, pour autant de travailleur·ses et selon l’évolution du handicap de chacun·e au fil du temps. Ainsi, l’ensemble du collectif « enquête » sur le collectif.

57Enfin, il nous semble évident que ce paradoxe de l’adaptation pose de facto une question politique, celle de la détermination sémantique choisie, et au-delà, celle du paradigme d’action publique dans lequel les ETA évoluent. On y voit les principes de rentabilité et de productivité insérés au cœur du social. Tout se passe comme si aucun segment du marché du travail ne pouvait se soustraire aux impératifs du marché.

58Le collectif est intimement tiraillé, dans ses composantes affectives et éthiques, entre les deux formes de « cadrages » (Dodier, 2014) structurant l’expérience de l’ETA : le premier, relatif à la productivité, et le second à la personnalisation de l’adaptation. Les postures divergent indéniablement entre les individus, mais tous sont pris dans des « réseaux d’attachements », dans une « interdépendance généralisée » exigeant constamment de chacun·e qu’il-elle se positionne « en situation, au fil des épreuves » concernant les choix individuels et collectifs qui sont faits, et l’équilibre à maintenir entre d’une part la préservation du labeur et des fonctions expressives de l’action (être autonome, se sentir utile et intégré·e) et, d’autre part, l’exercice d’un travail intéressant et les fonctions publique (élaboration des opinions éthiques) et politique (faire valoir le juste) propres à l’action.