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La Signification du travail. Nouveau modèle productif et ethos du travail au Québec

La signification du travail, la sécurité d'emploi et la conciliation emploi-famille

Discussion de l’ouvrage de Daniel Mercure et Mircea Vultur La Signification du travail. Nouveau modèle productif et ethos du travail au Québec, Presses Universitaires de Laval, 2010
Diane-Gabrielle Tremblay

Notes de la rédaction

Le grand résumé de La Signification du travail par ses auteurs est accessible à l’adresse : http://sociologies.revues.org/index3503.html et la discussion par Dominique Méda à l’adresse : http://sociologies.revues.org/index3504.html.

Texte intégral

1Comme l’ont indiqué les auteurs dans leur présentation, ce livre visait à repérer, décrire et analyser les ethos du travail dans le contexte actuel qu’ils caractérisent par l’émergence d’un nouveau modèle productif postfordiste, puis d’examiner l’arrimage des types d’ethos du travail repérés avec les principales caractéristiques des idéologies et pratiques managériales propres à ce nouveau modèle productif. L’ouvrage est certes intéressant pour lancer le débat sur ces questions, et en particulier à savoir si les égotélistes, comme ils les appellent, sont effectivement la figure de l’avenir. Comme nous le rappellent les auteurs :

« l’égotéliste entretient des liens d’appartenance ténus avec les collectifs de travail, tout en ayant une conception expérientielle du travail et une forte implication subjective dans l’activité productive; il fait sien le principe d’être l’entrepreneur de lui-même et de son avenir professionnel et, de surcroît, il exprime ses revendications par la voie personnalisée de la transaction subjective, qui s’inscrit fort bien dans les nouveaux modes de mobilisation au travail ».

2On nous dit aussi que

« L’égotéliste participe pleinement de la nouvelle idéologie du travail, laquelle a su conjuguer les changements culturels et structurels récents aux fins de la valorisation du capital. Il constitue la figure de proue de notre monde, celle qui marquera vraisemblablement l’avenir de nos sociétés ».

3Nous avons choisi de centrer notre commentaire sur ce personnage de l’égotéliste, car cela nous paraît la dimension la plus originale de l’ouvrage, bien que l’on puisse considérer que cela se rapproche des carrières nomades ou « boundaryless » careers. Aussi, nous nous intéresserons d’abord à ce modèle des égotélistes, puis nous nous pencherons sur la question de la sécurité d’emploi, qui nous paraît avoir été quelque peu négligée ici. Nous traiterons ensuite des normes managériales qui encadrent le nouveau contexte de travail, puis interrogerons la question du genre et des déversements (spillovers) possibles du temps de travail vers la vie privée.

L’importance du modèle des égotélistes ?

4On peut d’abord s’interroger à savoir si ce modèle des égotélistes est ou sera effectivement dominant, comme le proposent les auteurs. Si les auteurs ne prétendent pas que leur échantillon est représentatif – et de fait il ne l’est aucunement, il reste qu’on l’oublie parfois tout au long de l’ouvrage, alors que les auteurs mettent de l’avant ce modèle et quelques autres, comme des modèles nouveaux. Le texte présentant un grand nombre de statistiques et de détails, on peut en venir à perdre de vue le portrait global, mais de fait, si les nouveaux modèles de travail ne sont peut-être pas les modèles dominants statistiquement, ils pourraient être les modèles de l’avenir, comme semble le proposer l’ouvrage. Ce modèle, que d’autres ont appelé celui des carrières nomades ou « boundaryless », est-il effectivement le modèle de l’avenir ? Ou n’est-ce là qu’une partie du portrait ? Il est clair en tout cas que les résultats de cette recherche semblent bien confirmer l’idée que le travail s’impose de plus en plus comme pivot central, même si les formes d’emploi se détériorent (Galinsky et al. 2003 ; Tremblay 2008c), ce qui peut étonner.

5Certes, les auteurs ont observé qu’il y a une acceptation large de ce modèle dans leur enquête et que ce modèle inclut la mobilisation et le contrôle fondés sur l’implication subjective. Quelle en est l’explication ? Est-ce la centralité du travail qui envahit effectivement la réalité de toutes les catégories professionnelles ? Cela peut paraître étonnant. De fait, les auteurs observent que la valeur du travail, ainsi que la dimension expérientielle du travail, semblent gagner en importance, mais en même temps ils observent aussi que la situation familiale joue sur l’importance du travail, ce qui traduit une certaine ambiguïté. Ils observent d’ailleurs que le désir d’articuler travail et vie personnelle est aussi important. Il semble donc que se dégage des résultats un modèle que l’on peut qualifier de « cumulatif », de conciliation ou d’articulation emploi-famille et que ce désir d’articulation (Duxbury et al., 1993 ; Tremblay, 2008a, 2005) serait assez dominant dans les visions des répondants.

Et la sécurité d’emploi ?

6Il est apparu étonnant que la sécurité d’emploi ne ressorte pas comme une valeur ou une aspiration plus importante chez les salariés et qu’ils soient effectivement disposés à accepter le modèle de l’égotéliste, alors que les préoccupations pour la sécurité d’emploi semblent souvent plus présentes dans le contexte économique actuel (Tremblay, 2008d). Que l’entreprise veuille effectivement imposer ce modèle d’égotéliste ou de carrières nomades ne surprend pas, mais que les salariés y adhèrent aussi facilement étonne davantage. Ou ont-ils l’impression de ne pas avoir le choix ? Sont-ils trop fatalistes et dominés par le discours néo-libéral ? Peut-être... À nos yeux et selon d’autres recherches, il semble que loyauté, implication subjective, motivation au travail exigent en principe sécurité d’emploi, mais bizarrement, cela ne semble pas requis selon les résultats de l’enquête. On peut se demander à la lecture si effectivement on s’oriente vers une nouvelle vision de l’articulation travail-famille-revenus... et insécurité… ??

7Nous reviendrons sur cette question d’insécurité et de sécurité d’emploi, qui nous semble avoir été sous-estimée dans les éléments présentés sur l’évolution de la vision des salariés. C’est d’autant plus le cas que les auteurs montrent bien que la thèse de la « fin du travail » ou l’hypothèse que le travail soit une valeur en déperdition ne tient pas la route, du moins au Québec. Les auteurs indiquent bien que l’idée voulant que le rapport au travail soit « de plus en plus banalisé et dévalorisé ne correspond pas à la réalité observée ». Ils indiquent même que l’importance accordée au travail se double d’une forte éthique professionnelle. Ceci est intéressant et confirme d’autres travaux.

Conciliation emploi-famille

8Les auteurs soulignent que le travail n’est pas le pivot central de la vie, mais qu’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est fortement recherché. Pourtant, ce terme d’équilibre fait débat, car peut-on arriver à cet « équilibre », ou « balance » chez les anglophones ? Poser la question, c’est un peu y répondre et nombre d’auteurs ont remis en question cette terminologie, préférant des termes comme articulation ou conciliation, qui traduisent le fait que l’on travaille à articuler les divers temps sociaux (parental, travail, etc.). Étant donné le modèle d’engagement décrit dans l’ouvrage, on peut sans doute penser que le terme d’articulation emploi-famille est le plus approprié, puisque l’on recherche justement des manières d’articuler ces deux sphères, l’une et l’autre étant apparemment très importantes pour les répondants et ayant des effets réciproques. On observe d’ailleurs que l’identité des individus semble reposer à la fois sur le travail et sur la sphère personnelle.

9Il faudrait peut-être interroger aussi la dimension diachronique de ce regard sur la conciliation emploi-famille, ou vie personnelle-vie professionnelle. Les analyses en termes de parcours de vie seraient ici intéressantes car permettant d’envisager les transformations dans les perspectives des individus, leurs souhaits et les réalités vécues au travail, tout au long de la vie (Tremblay, 2008b), alors qu’on a ici un portrait statique, une photo à un moment donné, certes intéressante, mais dont il serait intéressant de suivre les développements.

10Les auteurs ont dégagé six modalités de vécu de l’ethos du travail qui reposent sur un ensemble de facteurs : « la définition de soi et de la place du travail dans la vie, soit trois types à dominante expérientielle (le professionnaliste, l’égotéliste et l’harmoniste) et trois à dominante économique (l’autarcique, l’utilitariste et le résigné) ». Cette typologie est certes intéressante pour l’analyse et l’on ne s’étonnera pas de l’importance du travail pour ceux qui y réussissent et de sa moindre importance chez ceux qu’ils appellent les résignés, où ils observent « un refus d’être défini par la sphère professionnelle puisqu’ils y sont peu valorisés ». Dans ce groupe, le travail ne vise qu’à financer la réalisation d’autres projets, qui sont davantage porteurs de sens pour les individus. Cette catégorie aurait certes été intéressante à approfondir davantage et cela pourrait sans doute être l’objet de travaux futurs, puisqu’elle semble définir une nouvelle identité, moins liée au travail. On se demande toutefois à quoi précisément cette identité pourrait être liée : des travaux liés à des projets politiques, au monde du logiciel libre ou encore au coopératisme, sont sans doute une partie de la réalité, mais aussi peut-être des projets plus personnels (sportifs, artistiques) ou encore tournés vers l’autre (coopération internationale par exemple). Ces nouvelles réalités seraient certes intéressantes à creuser.

11Ce qui est clair et intéressant d’après l’ouvrage, c’est qu’il semble bien que les divers ethos du travail renvoient largement aux conditions et aux possibilités objectives du travail et essentiellement à la situation professionnelle des individus, de sorte que celle-ci domine l’analyse. Par ailleurs, la différenciation selon le genre est un aspect qui pourrait poser davantage question, alors qu’il nous paraît quelque peu sous-estimé ici. Nous y reviendrons.

Les normes managériales

12Les auteurs se sont aussi interrogés sur les attitudes des travailleurs par rapport aux principales normes managériales dominantes et ici encore on constate que les travailleurs adhèrent apparemment facilement à ces normes. Comment expliquer ce degré d’adhésion ? Certes, on a besoin d’être reconnu dans un travail qui est valorisé, on souhaite souvent bien s’engager dans son travail, mais on peut s’étonner que la flexibilité et la mobilisation recueillent autant l’adhésion des travailleurs.

13Il est vrai que dans nombre de secteurs se développent de nouvelles formes d’organisation du travail et de collaboration : le travail en équipe, en réseau, les communautés de pratiques virtuelles. Cependant, si dans certains secteurs et catégories professionnelles, ces développements sont positifs, dans d’autres il nous semble que cela signifie plus souvent qu’autrement précarité, instabilité et absence de carrière. L’exemple des travailleurs autonomes, ou des « faux » travailleurs autonomes, illustre cette situation. En effet, ceux-ci se trouvent souvent dans une situation où ils sont dépendants d’un ou quelques donneurs d’ordres et on pourrait s’étonner d’une adhésion généralisée à la précarité, qui est tout de même souvent associée aux nouvelles formes d’emploi postfordistes.

14Si, de manière générale, le contexte des nouvelles organisations se traduit par plus de flexibilité, parfois par le développement de la polyvalence et de postes enrichis, il se traduit aussi souvent par le développement de l’élargissement de tâches de même niveau, par la rotation de postes équivalents, sans accroissement des qualifications. Il est donc étonnant de constater, dans cette recherche, une aussi forte adhésion à ces nouvelles normes managériales.

15Les divers ethos du travail reflètent aussi, selon les auteurs, un certain processus d’individuation, un recul de la collectivité. Ici, le constat confirme des travaux indiquant une plus grande individuation, mais on peut s’étonner de l’ampleur du phénomène. Effectivement, il semble que cela s’inscrive très bien dans les idéologies managériales et le nouvel esprit libéral. Ces comportements et attitudes semblent bien correspondre, comme le disent les auteurs, « aux schèmes d’attente institutionnelle et au "caractère social", ou encore à la personnalité de base, souhaités par les entreprises ». Si ce n’est pas le cas de tous les types d’ethos, puisque ceux de la professionnalité et de l’égotélisme sont les plus proches des idéologies managériales, il n’en reste pas moins que les demandes des employeurs en matière de mobilisation et de flexibilité sont bien acceptées en général. De plus, comme le notent les auteurs, c’est l’ethos de l’égotélisme qui est le plus répandu au Québec, s’inscrivant bien dans le cadre des nouvelles normes managériales. Il semble donc que les mouvements sociaux qui critiquent ces nouvelles normes n’aient pas réussi à faire passer leur message.

16On peut comprendre que dans certains milieux de travail où l’individu est reconnu, fait carrière pour lui-même plus que pour l’entreprise (surtout les professionnels, mais d’autres catégories aussi), ces caractéristiques paraissent naturelles et rapportent à l’individu. En effet, l’implication subjective et le désir de réalisation de soi sont des facteurs porteurs dans ces secteurs. Malgré tout, l’insécurité d’emploi et le revenu pourraient être davantage mis en cause. Peut-être est-ce parce que l’enquête a été menée avant la crise de 2008-2010 que ces questions ne sont pas soulevées.

17Les auteurs affirment aussi que l’ethos de l’égotélisme constitue un important révélateur des transformations sociales en cours ; caractérisées « par la culture du "moi", le désir de réalisation de soi-même et la quête d’épanouissement ». Puisque ce modèle représente un fort pourcentage de répondants (36,7%), on ne peut nier son importance au sein de la société, et il faudrait certes approfondir le sens et les objectifs de cette catégorie.

Genre et déversements (spillover) dans la vie privée ?

18Il est certain que ce modèle peut remettre en question l’objectif d’articulation emploi-famille et peut certes se traduire par des déversements (ou spillover) du temps de travail dans la vie privée, des éléments que l’on a déjà observés dans les données canadiennes sur l’emploi du temps (Tremblay, Najem & Paquet, 2008 ; Najem & Tremblay, 2010). D’ailleurs, il nous semble qu’une analyse plus approfondie selon le genre serait intéressante en regard des éléments présentés ici. En effet, les hommes et les femmes ne sont certes pas égaux devant le modèle de l’égotéliste. De fait, il existe deux grands « risques sociaux » pour les femmes, soit le chômage – que peuvent aussi subir les hommes – et les responsabilités familiales – qui touchent davantage les femmes. On observe que lorsque des problèmes de dépendance (enfants, parents âgés ou malades) se posent, les femmes tendent à se réinvestir dans la famille. Comment dès lors s’investir dans un modèle égotéliste ? Seront-elles pénalisées dans le contexte où ce modèle devient de plus en plus dominant ? Très souvent, dans ce contexte, il y a alors renforcement du rôle traditionnel des femmes entre la sphère privée et le marché du travail, ce que certains ont qualifié de « piège du genre ». En effet, n’investissant pas suffisamment la sphère du travail, les femmes pourront se retrouver dans les plus mauvais emplois, ou encore se trouver piégées et refoulées vers le milieu familial. On peut certes contester l’importance de la participation au marché du travail et de l’investissement en emploi, considérer qu’il se rapproche trop des normes managériales mais de fait, si ce modèle s’impose encore davantage, il faut reconnaître que les hommes et les femmes ne seront pas égaux face à ce modèle et qu’il faudra certes réfléchir davantage à ce que cela signifiera pour la sécurité de revenu – ou l’insécurité de revenu – des femmes.

19Si cet ethos où l’on doit être l’entrepreneur de soi-même et de son avenir professionnel s’impose, il faudra certes réfléchir davantage à la manière dont on assurera à la fois les responsabilités familiales et professionnelles, tout en assurant une égalité de droits pour les personnes qui ne pourront peut-être pas investir autant la sphère professionnelle.

20Si les entreprises n’offrent pas le soutien organisationnel requis (Behson, 2005), ce qui semble bien le cas, est-ce que d’autres acteurs comme les villes (Boulin, 2008) et les bureaux des temps (Rochman & Tremblay, 2010) pourraient contribuer à un meilleur développement ou à un certain soutien sur ce plan ? Peut-être. En tout cas, il nous semble que l’annonce de la dominance de ce modèle de l’égotéliste devrait certes inviter à une réflexion sur la gouvernance (Barrère & Tremblay, 2009) de la conciliation ou de l’articulation emploi-famille, à défaut de quoi, on voit mal comment ce modèle pourrait ne pas mener à une encore plus forte division sexuelle du travail.

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Bibliographie

Barrère-Maurisson M.-A. et D.-G. Tremblay (2009), « La gouvernance de la conciliation travail-famille. Une nouvelle approche à partir des acteurs », dans Barrère-Maurisson M.-A. & D.-G. Tremblay, Concilier travail et famille. Le rôle des acteurs. Québec-France. Québec, Presses de l’Université du Québec, pp. 6-33.

Behson S. J. (2005), « The Relative Contribution of Formal and Informal Organizational Work-Family Support », Journal of Vocational Behavior, n° 66, pp. 481-500.

Boulin J.-Y. (2008), Villes et politiques temporelles, Paris, La Documentation française.

Duxbury L., Higgins C. & C. Lee (1993), « The Impact of Job Type and Family Type on Work-Family Conflict and Perceived Stress: A Comparative Analysis », Ressources humaines ASAC’93, n° 14, pp. 21-29.

Galinsky P., Kim S. S. & J. T. Bond (2001), Feeling Overworked: When Work Becomes too Much - Executive Summary, New York, Families and Work Institute.

Najem E. & D.-G. Tremblay (2010), « L’incidence des pratiques de conciliation travail-famille dans les milieux de travail canadiens : les milieux syndiqués sont-ils mieux pourvus et la situation s’améliore-t-elle ? », Interventions économiques, n° 4. (http://interventionseconomiques.revues.org/398).

Rochman J. & D.-G. Tremblay (2010), Politiques temporelles et bureaux des temps : des clés de compréhension, Note de recherche de l’ARUC sur la gestion des âges et des temps sociaux (www.teluq.uqam.ea/aruc-gats).

Tremblay D.-G. (dir.) (2005), De la Conciliation emploi-famille à une politique des temps sociaux !, Québec, Presses de l’Université du Québec.

Tremblay D.-G. (2008a), Conciliation emploi-famille et temps sociaux (2e édition), Québec, Presses de l’Université du Québec.

Tremblay D.-G. (2008b), Pour une Articulation des temps sociaux tout au long de la vie : l’aménagement et la réduction du temps de travail, Montréal, Éditions Saint-Martin et Descarries.

Tremblay D.-G. (2008c), L’Éclatement de l’emploi, Québec, Presses de l’Université du Québec.

Tremblay D.-G. (2008d), « From Casual Work to Economic Security: The Paradoxical Case of Self-Employment », Social Indicators Research, n° 88, pp. 115-130.

Tremblay D.-G., Najem E. & R. Paquet (2008), « Les aspirations des travailleurs vieillissants en matière de fin de carrière : vers de nouvelles temporalités sociales ? », Politiques sociales, pp. 76-94.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Diane-Gabrielle Tremblay, « La signification du travail, la sécurité d'emploi et la conciliation emploi-famille », SociologieS [En ligne], Grands résumés, La Signification du travail. Nouveau modèle productif et ethos du travail au Québec, mis en ligne le 06 juillet 2011, consulté le 17 août 2019. URL : http://journals.openedition.org/sociologies/3505

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Auteur

Diane-Gabrielle Tremblay

Professeure et titulaire de la Chaire de recherche du Canada sur les enjeux socio-organisationnels de l’économie du savoir (www.teluq.uqam.ca/chaireecosavoir) et directrice de l’Alliance de recherche université-communauté (ARUC) sur la gestion des âges et des temps sociaux (www.teluq.uqam.ca/aruc-gats) - tremblay.diane-gabrielle@teluq.uqam.ca

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