Navigation – Plan du site

AccueilTemporalités31-32Le travail détaché entre mise au ...

Le travail détaché entre mise au travail intensive et nouvelles formes de la mobilité internationale

Posted work between intensive work and new forms of international mobility
El trabajo desplazado entre trabajo intensivo y nuevas formas de movilidad internacional
Daniel Veron

Résumés

Le détachement, avec ses quelque 2,8 millions de salariés déclarés détachés en Europe en 2018, apparaît aujourd’hui comme une modalité centrale de l’organisation de la mobilité transnationale du travail. Celle-ci se fait notamment au travers de la structuration d’un vaste marché de l’intermédiation qui permet aux donneurs d’ordre des pays utilisateurs d’externaliser un certain nombre de risques, tout en assurant une mise au travail intensive des travailleurs détachés et un contrôle étroit de leur mobilité. Le présent article se propose d’analyser les « régimes de temporalités » spécifiques que produit cette forme d’emploi. D’un côté, le détachement, de par le caractère totalisant du travail et l’étroitesse du hors travail dans le temps de la mission, semble construire les conditions d’une hégémonie des temporalités productives sur le travail. De l’autre, les temporalités biographiques révèlent de multiples manières de s’accommoder de cette intensité du travail, de son caractère pendulaire et d’une vie « à distance ». In fine, le détachement semble produire des subjectivités particulières qui rappellent les traits caractéristiques de l’expérience migratoire.

Haut de page

Texte intégral

Introduction

  • 1 Comme l’expliquera le dirigeant d’une de ces entreprises sous-traitantes des chantiers navals au TG (...)
  • 2 Notamment : périodes maximales de travail et minimales de repos, congés payés annuels, salaire mini (...)
  • 3 Proposée pour décrire le recours au travail des étrangers sans papiers pour des emplois peu ou faib (...)

1Dans un courrier en date du 25 octobre 2001 intitulé « montage exotique », la direction des chantiers navals de Saint-Nazaire invitait une vingtaine de ses sous-traitants à explorer la possibilité de recourir à des entreprises prestataires étrangères, allant jusqu’à identifier certains pays et corps de métiers susceptibles d’être concernés. Il s’agissait en réalité d’un peu plus que d’une simple suggestion puisque le donneur d’ordre exigeait dans le même temps une baisse des coûts de prestation de 10 %1. Lorsque, quelques années plus tard, le 9 février 2006, l’inspection du travail procède au contrôle de 127 entreprises et 645 salariés sur ces mêmes chantiers, ce mode de recrutement s’est largement diffusé. Les procès-verbaux font état d’un montage organisationnel particulièrement complexe : des sous-traitants directs (dits de « rang 1 »), français pour la plupart, sous-traitent eux-mêmes à des entreprises de « rang 2 » toutes étrangères (grecques, portugaises, polonaises notamment) et dont les prestations sont régies par la directive européenne sur le détachement (96/71/CE). La construction d’un paquebot engage ainsi des centaines de travailleurs étrangers relevant d’au minimum cinq régimes juridiques différents – français, hollandais, portugais, polonais, grec – auxquels il faut ajouter l’appareillage juridique communautaire. Bien que la directive européenne qui encadre le détachement prévoie un « noyau dur » de dispositions devant relever de la législation sociale du pays où le travail s’effectue2, plusieurs éléments du droit social relèvent en effet toujours du pays dans lequel l’entreprise prestataire est immatriculée, en particulier le niveau de cotisation sociale. En inscrivant la relation d’emploi dans un cadre déterritorialisé où une partie des droits nationaux peuvent légalement être contournés, le détachement offre ainsi toutes les caractéristiques d’une opération de « délocalisation sur place » (Terray, 1999)3, tout en participant de la fragmentation des collectifs de travail (Weil, 2014).

  • 4 Il s’agit en réalité du nombre de missions individuelles de détachement, un salarié pouvant être dé (...)
  • 5 Son poids reste malgré tout marginal : ces emplois représenteraient entre 0,8 et 2 % de l’emploi to (...)

2Si les chantiers navals semblent avoir servi « de rampe de lancement » au travail détaché en France, selon l’expression d’un des spécialistes de la question au sein de la Confédération générale du travail (CGT), cette forme d’emploi s’est aujourd’hui largement diffusée en France : 588 128 travailleurs ont ainsi été déclarés détachés en 2018 contre quelques milliers au début des années 20004. Les pays dont les entreprises détachent le plus grand nombre de salariés en France sont l’Allemagne (17 % des déclarations), l’Espagne (12 %), le Portugal (10 %), la Belgique (9 %), l’Italie (8 %) et la Pologne (8 %). Concernant la nationalité des salariés, arrivent en tête les ressortissants portugais (14,5 % des salariés déclarés), polonais (12 %), allemands (9 %), roumains (8,5 %) ou français (7 %). Si, depuis longtemps, le détachement concerne au premier chef l’industrie (27 % des salariés détachés), le BTP (23 %), et dans une moindre mesure l’agriculture (10 %), la répartition sectorielle du recours au détachement suggère une diffusion toujours plus forte de cette forme d’emploi (CNLTI, 2019)5. La France est aujourd’hui le pays qui reçoit le plus de travailleurs détachés, après l’Allemagne (Commission Européenne, 2019).

3Le détachement de salariés dans l’espace européen est à la fois caractéristique des mutations contemporaines du marché du travail qui consacrent des formes d’emploi précaires et souvent intermédiées, et spécifique en ce qu’il organise – en l’institutionnalisant – l’internationalisation des chaînes productives (Sassen, 2009), non pas par la délocalisation de tout ou partie de la production mais par la mobilité transnationale de la force de travail. Le détachement contribue ainsi à reconfigurer le visage de la division internationale du travail vers ce que Mezzadra et Nielson (2013) nomment « la multiplication du travail [labor] », dont la dynamique accompagne les mutations contemporaines du capitalisme (Harvey, 2010). À cet égard, le recours croissant au détachement ne doit pas uniquement se comprendre comme une simple stratégie de « dumping social » visant l’optimisation sociale et fiscale, mais bien au regard de l’intensification du travail que cette modalité nouvelle de mobilisation de la main-d’œuvre étrangère rend possible. Autrement dit, le régime du détachement apparaît comme l’outil d’une stratégie renouvelée d’extraction de survaleur absolue par les employeurs, laquelle est amplifiée par une mise en concurrence féroce des sous-traitants par les donneurs d’ordres. Dès lors, on peut lire le monde du détachement comme la structuration d’un espace de disciplinarisation, à la fois temporelle et spatiale, du travail (Thompson, 2004), c’est-à-dire un espace où s’exerce, peut-être plus brutalement qu’ailleurs, l’hégémonie des temporalités productives sur le travail, et donc sur les modes de vie (Lallement, 2003). Pour autant, hégémonie ne signifie pas domination univoque : il importe de saisir – dans toute son ambivalence (Cingolani, 2012) – la manière dont cette configuration particulièrement intensive de mise au travail vient s’articuler aux parcours et aux aspirations individuelles.

4Le présent article se propose ainsi d’analyser les « régimes de temporalités » (Dubar, 2004) spécifiques que produit cette forme d’emploi, tant du point de vue des temporalités productives que des temporalités biographiques. Dans un premier temps, je présenterai une brève généalogie de l’institutionnalisation de cette nouvelle forme de mobilisation d’une main-d’œuvre étrangère pour décrire ensuite les différents montages productifs observés. Dans un second temps, j’analyserai plus spécifiquement les effets spatiotemporels de l’organisation du travail : d’une part le caractère totalisant du travail que semble produire le détachement dans le temps de la mission, qui se repère notamment à l’intensité du travail et à l’étroitesse du hors travail, et d’autre part le contrôle étroit de la mobilité des travailleurs que le détachement rend possible. Dans un dernier temps, je m’intéresserai aux trajectoires de cinq travailleurs détachés dont les temporalités biographiques produisent des subjectivités particulières qui in fine semblent prendre, de par le caractère pendulaire de la mobilité et la spécificité d’un hors travail situé « ailleurs », les traits caractéristiques de la migration.

Méthodes et terrains
Cet article s’appuie sur un travail de recherche postdoctorale en cours. Cette recherche se fonde sur une analyse d’une douzaine de « cas », documentés par l’activité d’une organisation syndicale (archives documentant des grèves, des conflits ou des contentieux : tracts, minutes de jugements, fiches de paies, contrats de travail, correspondances avec les employeurs, documents internes, procès-verbaux d’inspecteurs du travail, etc.). Cette étude documentaire se combine à l’observation participante dans une permanence juridique d’une Union locale de la CGT dans une ville abritant des chantiers navals, donc beaucoup de travailleurs détachés. Je m’y suis rendu environ deux jours par mois pendant 6 mois, afin d’aider à la constitution des dossiers tout en me confrontant à une certaine réalité des pratiques de détachement (médiée toutefois par des documents écrits mais également par les récits de travailleurs détachés). C’est dans ce cadre que j’ai pu effectuer des entretiens avec des salariés détachés. Outre de nombreuses discussions informelles, j’ai réalisé six entretiens prolongés, de type récits de vie (tous sont des hommes, deux sont Roumains, deux autres Bulgares, un est Espagnol, un dernier Polonais). Par ailleurs, j’ai mené des entretiens auprès de militants syndicaux (7), d’inspecteurs du travail (3), du commandant de l’Office de lutte contre le travail illégal (OCLTI) et de ses deux adjoints, mais également auprès de salariés sous contrat français embauchés dans une entreprise utilisatrice de salariés détachés (5). Enfin, outre les données publiées par l’administration, j’ai également pu analyser quelques extraits de la base de données qui enregistre les déclarations de détachement.

Une mise en marché de la fourniture de main-d’œuvre étrangère

  • 6 Le détachement permet dans le même temps un retour dans le giron de la légalité de l’embauche de ma (...)

5Le développement du travail détaché prend sa source à la confluence de deux stratégies historiques du capital pour intensifier le procès de production : d’un côté, le mouvement de « centrifugation » (Durand, 2004) des activités vers la périphérie de la sous-traitance ; de l’autre, l’évolution des formes institutionnelles de recours à la main-d’œuvre étrangère (Morice et Potot, 2010). D’une part, le détachement, forme de sous-traitance internationale, représente un pas supplémentaire dans la dynamique de développement des formes d’« emploi intermédié » fondées sur une « triangulation de la relation d’emploi » (Sarfati et Schütz, 2018). D’autre part, le détachement offre une nouvelle modalité de recrutement de la main-d’œuvre étrangère au sein des secteurs qui en sont historiquement friands (Rea, 2013) – l’industrie, le BTP et l’agriculture au premier chef – tout en replaçant les employeurs au centre de la dynamique d’importation de main-d’œuvre étrangère6. Institutionnalisé progressivement, le détachement se déploie aujourd’hui dans des montages organisationnels transnationaux laissant entrevoir la constitution d’un marché européen complexe et opaque de la fourniture de main-d’œuvre étrangère.

Une institutionnalisation progressive du détachement

6Naissant tout d’abord dans les vides juridiques propres aux « zones grises de l’emploi » (Bureau et al., 2019), le détachement s’est vu progressivement encadré par le droit européen au travers d’une série de contentieux (portant sur de la sous-traitance internationale « sauvage »), portés devant la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) à partir de la fin des années 1980. Ces jurisprudences ont fondé le socle juridique de la « directive détachement » de 1996 (96/71/CE) (Isidro, 2017). Au nom de la liberté d’entreprise et de commerce, les arrêts de la CJUE, puis la directive de 1996, construisent le cadre légal de la sous-traitance internationale, tout en soumettant néanmoins celle-ci à trois restrictions principales. En premier lieu, il est affirmé que ces travailleurs n’accèdent en aucun cas au marché du travail du pays de prestation : conjurant le spectre de la migration, le détachement n’ouvre aucun droit au séjour pour les travailleurs, leur mobilité étant par conséquent entièrement subordonnée à l’emploi. En second lieu, il est stipulé que l’entreprise prestataire doit démontrer une activité « réelle » dans le pays d’origine et ne peut se dédier uniquement à la prestation de service internationale ; disposition traduite aujourd’hui dans l’interdiction faite aux entreprises étrangères d’exercer une activité « stable, habituelle et continue » en France. En dernier lieu, la directive prévoit un « noyau dur » d’éléments du droit du travail applicables par le pays où se déroule la prestation, et impose en outre aux employeurs de prendre en charge les frais d’hébergement et de transports de leurs salariés. Néanmoins, et c’est un point décisif, plusieurs éléments du droit social relèvent du pays dans lequel l’entreprise prestataire est immatriculée, en particulier le niveau de cotisation sociale.

7En déterritorialisant la relation d’emploi, et en permettant le contournement, en grande partie légal, des droits nationaux du travail, le travail détaché apparaît bien comme une forme nouvelle de « délocalisation sur place » (Terray, 1999). La spécificité du détachement est toutefois d’opérer une marchandisation de la fourniture de main-d’œuvre étrangère, qui s’accompagne dès lors de la structuration d’un véritable marché de l’intermédiation à l’échelle européenne.

Des montages de sous-traitance complexes et souvent opaques

8Le lien historique du détachement avec les politiques migratoires invite à saisir ce phénomène non pas comme une simple prestation de service qui se ferait au sein d’un espace marchand plus large, celui de l’Europe, mais bien comme une nouvelle forme de mobilisation de la main-d’œuvre étrangère. Or, celle-ci suppose la constitution d’une infrastructure du recrutement dans laquelle les intermédiaires du marché du travail (Bessy et Eymard-Duvernay, 1998) occupent une place prépondérante.

9Externalisation du risque économique, mais aussi des illégalismes potentiels (Chauvin et Jounin, 2010), la sous-traitance du recrutement de la main-d’œuvre étrangère suppose donc de déléguer une série de fonctions organisationnelles indispensables qui seront prises en charge par ces intermédiaires : s’assurer de la qualification de la main-d’œuvre, organiser le déplacement et la logistique de la mission, assurer l’encadrement et organiser le travail.

10Les formes de cette intermédiation particulière varient toutefois fortement. De grands groupes, présents de longue date dans le secteur de l’intérim, se sont engouffrés dans la prestation de service internationale en ouvrant des filiales dans les pays fournisseurs de main-d’œuvre. D’autres ont à l’inverse construit des positions dominantes sur le marché de la fourniture de main-d’œuvre grâce à l’expansion du détachement, comme l’entreprise polonaise Work Service qui envoie aujourd’hui 50 000 travailleurs dans plus de 20 pays européens. Mais beaucoup d’entreprises à la taille plus modeste prospèrent dans l’économie du détachement, à partir d’une organisation largement déterritorialisée, et souvent grâce à des pratiques frauduleuses (Veron, 2019). On trouve également de nombreuses entreprises « boîte aux lettres », forme récurrente d’usage abusif du détachement puisqu’ici on vise à l’établissement d’une entreprise dans un pays « à bas coût » du travail, sans que celle-ci n’ait la moindre activité sur le territoire en question (McGauran, 2016).

11Pour certains groupes industriels, il semble que l’on assiste à une stratégie de multi-territorialisation de l’organisation productive où le détachement va jouer un rôle central.

Le groupe industriel norvégien Noryard, spécialisé dans la construction navale, est de ceux-là. Noryard crée en 2011 une filiale – Noryard production (NPR) – en Pologne, pour devenir un sous-traitant important des chantiers du groupe norvégien. En 2017, NPR ouvre une filiale française après avoir décroché un contrat de 8 millions d’euros avec les chantiers navals de Saint-Nazaire. Au début de l’année 2019, NPR France emploie 7 salariés en contrat français (pour la gestion administrative et logistique) et recourt en moyenne à une cinquantaine de travailleurs détachés pour des travaux d’électricité sur les chantiers. L’essentiel des salariés détachés le sont par NPR Pologne, et une faible portion, comme main-d’œuvre d’appoint, par une entreprise de travail temporaire roumaine.

12De tels montages semblent n’avoir pour seule fonction que de déterritorialiser la main-d’œuvre et contourner les institutions salariales des pays où s’effectue la production. Ces montages intégrés s’accompagnent régulièrement de formes illégales de mobilisation de la main-d’œuvre, qui prennent souvent les caractéristiques du marchandage ou du prêt illicite de main-d’œuvre, mais peuvent s’accompagner également de traitements dégradants ou de conditions de travail et/ou d’hébergement indignes. À titre d’illustration, l’Office central de lutte contre le travail illégal (OCLTI) a mis à jour en 2017, après 18 mois d’enquête, une fraude de grande envergure :

Trois sociétés opéraient en réseau : l’une de droit britannique, pourvoyeuse de contrat sur le territoire français mais ne faisant montre d’aucune activité en Angleterre ; une autre, chypriote, entreprise sous-traitante de la première et utilisatrice de main-d’œuvre pourvue par une troisième ; celle-ci de droit polonais et détachant des travailleurs de nationalité polonaise. Ces derniers sont logés dans des conditions déplorables dans un immeuble appartenant au donneur d’ordre français. Les dirigeants des trois entités sont aujourd’hui tous poursuivis sous divers chefs, et notamment pour travail dissimulé et marchandage en bande organisée.

13Les montages productifs mobilisant le détachement sont donc fort variables. On observe par ailleurs des organisations analogues qui présentent toutes les caractéristiques du détachement, sans pour autant relever du détachement stricto sensu. C’est le cas par exemple d’une importante entreprise espagnole, active notamment dans le secteur du BTP.

En 2016, Canopa décroche un contrat de 18 mois auprès d’un sous-traitant de rang 1 d’un grand chantier de construction d’une centrale nucléaire de nouvelle génération pour effectuer les travaux de coffrage du béton. Elle ouvre alors une entreprise de travail temporaire dans une ville proche du chantier, dans le sud-est de la France. La branche espagnole sert d’intermédiaire de recrutement, soit en déplaçant certains de ses salariés, soit en proposant des pré-contrats aux nouveaux embauchés. Ceux-ci, tous espagnols, sont ensuite envoyés en France, par transport organisé, puis sont reçus par l’agence d’intérim française créée ad hoc, qui leur produit cette fois un contrat français : un CDI intérimaire, qui durera donc le temps de la prestation.

  • 7 Par ailleurs, les salariés vont rapidement découvrir après quelques mois que l’entreprise d’intérim (...)

14Remplissant la même fonction et mobilisant une infrastructure similaire au détachement, ces montages ne relèvent pas légalement du détachement. L’entreprise Terra Compétences se vante ainsi dans sa brochure institutionnelle de proposer « les avantages de la mobilité, sans les inconvénients du détachement », notamment en termes de logement et de frais de transport lors des inévitables retours au pays des salariés. Ces entreprises se protègent également du risque toujours présent de tomber dans la fraude pour dissimulation d’activité « habituelle, stable et continue » sur le territoire. Pour autant, elles n’hésitent pas, à l’instar de Canopa, à renvoyer au pays les salariés victimes d’accident du travail, comme le pratiquent les entreprises de détachement7.

15La fonction de ces intermédiaires, quelle que soit la forme juridique qu’ils épousent, est chaque fois de mettre à disposition des donneurs d’ordre une main-d’œuvre peu coûteuse, souvent relativement qualifiée, rapidement mobilisable, et disposée à accepter un niveau d’intensité du travail particulièrement élevé.

  • 8 Estimation élaborée en prenant plusieurs dates aléatoires, à 6 mois d’intervalle sur les années 201 (...)

SAMI est une entreprise chypriote de nettoyage industriel sous-traitante de rang 2 présente sur les chantiers navals, mais aussi dans plusieurs raffineries sur le territoire français. Entre août 2016 et mai 2019, l’entreprise a détaché 2 067 salariés en France, soit environ 750 personnes uniques (certains ayant été détachés plusieurs fois sur la période), dont les trois quarts sur la région de Saint-Nazaire. La période moyenne des déclarations de détachement est de 120 jours, et à une date donnée entre 200 et 400 salariés sont déclarés détachés en France8. Les deux tiers de ces salariés sont bulgares, les autres grecs (nationalité parmi laquelle on trouve le personnel encadrant). Pour Karim et Morad, deux travailleurs bulgares détachés par SAMI, leur seul contact avec l’entreprise a été un obscur bureau de recrutement à Sofia. Dès leur embauche qui n’a été qu’une formalité, ils ont été immédiatement envoyés en France, par avion, puis ont rejoint la ville où se trouvent les chantiers en minibus, directement à la résidence collective qui héberge tous les salariés de l’entreprise. Moins d’une semaine après leur recrutement, ils rejoignaient les milliers de travailleurs présents sur les chantiers navals. Ils n’ont jamais mis les pieds à Chypre, cette immatriculation semblant uniquement servir l’optimisation sociale et fiscale.

16À l’instar de l’entreprise SAMI, ce que laisse entrevoir ce marché européen de la fourniture de main-d’œuvre, c’est un usage structurel du détachement dans les secteurs historiquement marqués tant par la sous-traitance en cascade que par le recours à la main-d’œuvre étrangère. Ainsi, on observe une logique analogue au travail intérimaire où le caractère « temporaire » de l’activité ou des missions n’est que théorique : « ce que fournit l’intérim [tout comme le détachement] n’est pas tant un coup de main temporaire qu’une fourniture durable de main-d'œuvre précaire » (Jounin, 2006, p. 165). Et de manière similaire, mais peut-être de façon encore plus aiguë du fait de la mobilité géographique qui l’accompagne, le détachement permet des formes de fidélisation et de disciplinarisation qui visent à asseoir l’hégémonie temporelle de la production, c’est-à-dire à la fois à assurer une mise au travail intensive et un contrôle étroit de la mobilité des travailleurs.

Le huis clos du travail

17L’un des attraits centraux du détachement est de construire les conditions de l’hégémonie de la temporalité productive sur le travail, dans des secteurs – ici la construction navale et le BTP – séquencés avant tout par le « temps industriel » (Thoemmes, 2008). Dans le temps que dure la mission, l’engagement dans le travail des salariés détachés semble en effet particulièrement intense, notamment en termes d’amplitude horaire, compressant les temps de hors travail et renforçant par là le caractère totalisant du travail. Parce que la présence des salariés est tout entière subordonnée à l’exécution de ce travail, cette forme de mobilisation de la main-d’œuvre offre une flexibilité particulièrement forte pour répondre aux risques économiques, aux contestations des travailleurs ou à leurs aléas de santé.

Une mise au travail intensive

18L’intensité du travail semble être un trait caractéristique du travail sous le régime du détachement.

Karim, 52 ans, est Bulgare. De juillet 2017 à décembre 2018, il a travaillé comme sableur sur un paquebot en construction, pour le compte de l’entreprise SAMI (cf. supra). Tous les trois mois environ, il rentre chez lui pour deux semaines. Les relevés d’heures produits par l’entreprise montrent fréquemment des mois à plus de 200 heures. Les relevés que fait Karim de lui-même majorent nettement ces totaux (en moyenne d’une trentaine d’heures), ce qui le porte régulièrement à un temps de travail supérieur au maximum légal (de 48 heures par semaine). Surtout, aucun des relevés de l’entreprise ne fait état d’un travail de nuit, qui devrait alors être majoré. Karim est pourtant catégorique : depuis son embauche jusqu’à l’automne 2018, il a systématiquement travaillé de nuit.

19Une telle amplitude horaire semble en effet monnaie courante, du moins sur les chantiers navals, tout comme les fraudes qui l’accompagnent. Mika, ouvrier qualifié polonais, est employé comme chef d’équipe chez Noryard. Sous contrat français, il a en charge l’encadrement des équipes de travailleurs détachés sur le chantier. Il confirme lui aussi – et s’en offusque – des temps de travail excessifs avec une moyenne de 45 heures par semaine :

Comment c’est possible qu’un ouvrier passe 11 heures sur les chantiers ? De 7 heures à 18 heures Au bout de 7-8 heures, un ouvrier n’est plus productif, ça sert à rien de s’acharner sur lui ! 11 heures de présence dont 1 h 30 de pause, 9 heures de boulot disons. C’est pas qu’on peut pas le faire, on le fait, c’est pas un souci, mais l’ouvrier va pas être productif 9 heures, c’est pas possible.

20Cette intensité de l’astreinte au travail s’accompagne régulièrement de pratiques illégales d’extorsion de survaleur : sous déclaration des heures travaillées, non-majorations des heures supplémentaires ou des heures de nuit, non-règlement (ou règlement partiel) des heures dues, ponctions arbitraires sur salaires, etc.

En septembre 2018, avec l’aide de la CGT, Karim décide de saisir l’inspection du travail parce qu’il s’estime lésé sur ses salaires. L’inspection exige de son employeur la production des pièces que Karim devrait posséder : fiches de paie et contrats, notamment. L’entreprise produit trois contrats, qui correspondent aux trois missions qu’il a accomplies depuis juillet 2017 et les fiches de paie correspondantes. Elle fournit également la photocopie de plusieurs reçus de remises d’argent comptant, présentées comme des avances sur salaires, avec des sommes allant de 10 à 820 euros. Karim nie catégoriquement avoir reçu ces sommes. Par ailleurs, à l’examen de ses bulletins de salaire, on découvre qu’à plusieurs reprises, et de manière semble-t-il assez aléatoire, des frais de « restauration » ont été prélevés sur son salaire. En tout, près de 5 000 € lui auraient été ponctionnés. Cela sans compter un grand nombre d’heures supplémentaires non payées, ou d’heures de nuit non majorées.

21L’intensité – voire la brutalité – du travail, ainsi que l’omniprésence des illégalismes qu’induit cette forme d’emploi, se traduisent de manière ambivalente dans le rapport au travail. La démarche de Karim consistant à se rapprocher d’un organe local de défense des salariés est sans doute plutôt l’exception que la règle. Dans bien des cas, la distance des travailleurs détachés à la société française, leur méconnaissance des rouages du droit, leur présence éphémère, mais aussi leurs projections d’abord orientées vers un « chez eux » éloigné, produisent un rapport à la fois distancié vis-à-vis du travail mais également résigné du point de vue du respect de leurs droits.

Compression du hors travail

  • 9 Les résultats de cette enquête ont fait l’objet d’une publication dans le n°69 de la revue Place pu (...)

22Parallèlement, ces formes d’emploi réduisent à peau de chagrin les temps du hors travail. D’une part parce que l’amplitude horaire que prend le travail épuise les corps et laisse bien peu de place à des temps de loisirs. D’autre part, parce que l’environnement dans lequel s’ancre le hors travail ne s’y prête guère. Les logements, bien souvent collectifs, sont généralement situés en dehors des sociabilités courantes, loin des centres d’animation des villes : campings, hôtels, résidences ou baraquements ; modes d’habiter typique des travailleurs en déplacement (Filhol, 2011; Lemarchand, 2011) : un « logement provisoire pour des travailleurs provisoires » (Sayad, 2006). C’est ce que confirme une étude originale menée par l’Agence d’urbanisme de la région de Saint-Nazaire9, où 200 travailleurs détachés ont été interrogés sur leur insertion dans le bassin nazairien : si 44 % des personnes interrogées vivent en appartement ou en maison, 38 % sont en hôtel ou appart hôtel, et 18 % en camping.

23Bien souvent, les logements appartiennent (ou sont loués à long terme) aux donneurs d’ordre. Eva, administratrice chez Noryard Production France, en charge de la logistique liée aux travailleurs détachés (gestion des déclarations, du transport, de l’hébergement, autant de tâches qui devraient normalement impartir à l’entité polonaise), explique :

Au début, on utilisait beaucoup les apparts hôtel à Pornichet, Pornic. Après on s’est mis à louer des logements à l’année. On a un pool de 13 ou 14 logements, ça va du studio à la maison, où on logeait tous les travailleurs. […] On les dispatchait en fonction des places, des affinités aussi.

  • 10 Bien que l’on puisse aussi voir des villes reprendre vie autour de la sociabilité de ces nouvelles (...)

24C’est donc une sociabilité de l’entre-soi qui se développe (Lopez Calle, 2017)10, où bien souvent l’alcool vient diluer la fatigue, et assommer l’ennui.

Première escapade sur le terrain, dimanche soir, je viens d’arriver dans mon « appart hôtel ». Une porte fermée, pas de réception, juste un coffre à code où récupérer ma clef. Les rues traversées étaient sombres et passablement désertes, pourtant règne ici une certaine animation. Je pensais commencer le terrain le lendemain, mais me voilà plongé dedans. Va-et-vient incessants de résidents : ceux-là parlent roumain, crois-je deviner. Et ceux-là, polonais ? Que des hommes. Dans une chambre à la porte restée ouverte, quatre d’entre eux en maillot de corps discutent bruyamment, une bouteille d’alcool fort posée sur la petite table d’appoint. Ils ne resteront pas longtemps. Demain, le travail reprend. Tôt : lorsque je sors de ma chambre, un peu avant 8 heures, l’hôtel est déjà désert. Les quelques personnes encore présentes, en tenue de travail, traversent la pièce d’un pas rapide pour se couler un café et filent.

25Cette omniprésence du travail, et d’un travail ouvrier, est presque palpable dans la ville. Il se ressent tous les soirs, quand la sortie des chantiers navals est rythmée par le ballet des centaines de minibus qui ramènent les travailleurs sur leurs lieux d’hébergement collectifs, non sans avoir d’abord fait un arrêt dans un supermarché. Ce huis clos du travail est sans doute le lot de l’essentiel des ouvriers détachés, qualifiés ou non. À l’inverse, l’étude nazairienne montre que les cadres détachés, relativement nombreux dans leur échantillon, vivent de manière beaucoup plus positive leur passage en France. Ils louent fréquemment des véhicules, découvrent la région, font régulièrement venir leur famille, étant pour la plupart hébergés dans des logements individuels spacieux – chose impossible pour les ouvriers qui vivent dans la promiscuité de logements collectifs.

26Pour l’essentiel des travailleurs détachés, on peut supposer que les échappatoires au travail sont ainsi drastiquement limitées, leurs lieux de vie rappelant de manière permanente le caractère totalisant du travail.

Des mobilités contrôlées

27Outre l’intensité qui peut être donnée à la mobilisation de la force de travail, une seconde propriété centrale du recours au détachement est le contrôle étroit de la mobilité des travailleurs qu’elle permet. À l’instar des pratiques ayant cours avec les intérimaires de la construction (Jounin, 2006), les travailleurs détachés peuvent être remerciés avant la fin de leur mission et renvoyés chez eux, mais là sans qu’ils puissent opposer une rupture de contrat puisqu’ils restent liés avec leur employeur sur le territoire d’immatriculation de l’entreprise. De la même manière, la possibilité de continuer à être appelé pour des missions de détachement par ses employeurs suppose nécessairement un degré certain de docilité.

C’est ainsi que Karim, peu de temps après avoir sollicité la CGT pour intervenir, s’est vu remercié par son employeur. Il apprend son départ un matin de novembre, sur la porte de la résidence où lui et ses collègues sont logés : tous les jours sont en effet affichés les différents mouvements des salariés, notamment les retours au pays. Karim ne se pliera pas à cette injonction de retour qu’il sait être synonyme de fin de mission. Il restera quelques semaines à tenter de faire valoir ses droits. Faute d’avoir pu retrouver un travail – il est désormais « grillé » sur les chantiers – il a dû se résoudre à retourner en Bulgarie, sans avoir pu obtenir gain de cause. Quelque temps après, il repartira pour l’Allemagne, toujours détaché, mais par une autre entreprise.

28Cette souplesse dans la « convocabilité » et la « révocabilité » de la main-d’œuvre (Chauvin, 2009) est sans doute l’un des attraits centraux de cette forme d’emploi. Dès lors que la prestation en France ne fait l’objet que d’une déclaration, et non pas d’un contrat spécifique, aucune protection légale ne fixe le travailleur dans sa mission. Ce qui permet une gestion particulièrement flexible du risque économique (et judiciaire) :

En mars 2019, Noryard a pu renvoyer chez eux du jour au lendemain (littéralement) la cinquantaine de travailleurs détachés présents sur les chantiers après avoir décidé de fermer leur filiale française, sans honorer jusqu’à son terme un contrat de huit millions d’euros avec les chantiers navals. Quelques mois plutôt, c’était une entreprise lituanienne de soudure qui renvoyait 200 travailleurs détachés employés sur les chantiers, en raison de l’imminence d’un contrôle de l’OCLTI.

29Le contrôle de la mobilité n’est pas total pour autant et il existe des possibilités d’autonomie, comme dans toute forme d’emploi précaire, notamment en faisant jouer la concurrence contre les employeurs, en particulier pour les travailleurs qualifiés. Mais la brutalité de cette gestion de la main-d’œuvre se donne peut-être encore plus à voir dans les cas d’accidents du travail où l’inaptitude au travail devient la certitude d’un retour.

Malik, 31 ans, Bulgare, travaille depuis mai 2017 en France avec l’entreprise SAMI. Le 15 octobre 2018, il fait une vilaine chute de 2 mètres dans une cuve, vers 1 h 30 du matin. Le chef d’équipe est prévenu une heure plus tard, et malgré la douleur au coccyx dont se plaint Malik, il n’est pas renvoyé à l’hôtel. Le lendemain, un vendredi, il se rend à nouveau au travail, se plaignant toujours d’une forte douleur. Le lundi, il reste au lit et ne se rend pas au travail, exigeant à ses employeurs d’être amené chez un médecin. Le 22, soit une semaine plus tard, il est finalement emmené par le chauffeur de l’entreprise chez un médecin qui lui prescrit une radio, mais la bienveillance de ses employeurs s’arrête là et personne ne l’emmène. Il ne retournera pas au travail malgré les avertissements de sa hiérarchie. Quelques jours plus tard, il découvre sur la porte de la résidence la notification de retour au pays, mais comme Karim, il s’y soustrait. C’est Sophie, une amie russophone rencontrée dans la rue par les deux collègues, qui finalement l’emmènera voir à nouveau un médecin et faire une radio. Diagnostic : fracture du coccyx.

  • 11 Qui est, selon Alain Morice, le propre de l’utilitarisme qui caractérise les politiques migratoires (...)

30Cet exemple semble pousser à son paroxysme la logique visant à « dissocier la force de travail de la personne qui la fournit : avoir le travail sans s’encombrer du travailleur » (Morice, 2004)11. Cette éternelle quête visant la réduction du travail à sa seule « forme marchandise » (Marx, [1867] 1969), à la fois condition et conséquence de l’hégémonie de la temporalité productive, n’épuise pas pour autant le sens sociologique du détachement : celui-ci est également au cœur de constructions biographiques nouvelles autour de cet impératif de mobilité laborieuse transnationale.

Le retour des « oiseaux de passage » ?

31Le détachement produit des subjectivités spécifiques où les temporalités biographiques doivent venir s’accommoder d’un travail particulièrement intensif et à distance. Figure nouvelle de la mise au travail, les parcours de vie des travailleurs détachés révèlent pourtant, en particulier lorsque l’on en examine les temporalités, des traits caractéristiques de l’expérience migratoire.

Travailler ici, vivre là-bas

32Lorsque l’on s’intéresse aux trajectoires, on observe ainsi combien mobilités professionnelles et géographiques s’entrelacent, brouillant ainsi les frontières entre le détachement et les formes classiques de la migration de travail.

Ciprian, 52 ans, est Roumain. Ouvrier mécanicien de formation, il travaille pendant 15 ans dans une mine de sel de sa région qui employait alors plus de 3 000 personnes. Il perd une place confortable suite à une série de plans sociaux, qui ramène les effectifs de l’entreprise à quelque 120 personnes. Père de deux enfants qu’il élève seul, il décide alors de partir pour l’Espagne, confiant les enfants à sa mère, mais il n’y restera que quelques mois, ne supportant pas cet éloignement. En 2012, il trouve à s’embaucher dans une entreprise de travail temporaire qui lui propose des missions de détachement de 3 ou 4 mois consécutifs. Le détachement devient alors pour lui le bon compromis. En 2013, il est recruté en Roumanie par une entreprise italienne, qui lui fait signer un contrat italien, pour travailler à la construction du méthanier de Dunkerque. Lui et ses collègues sont logés en camping, il gagne moins que le Smic (ce qui est illégal), mais ne se plaint pas d’une situation qui lui rapporte un revenu stable et malgré tout plus élevé que ce qu’il gagnerait en Roumanie, tout en lui permettant d’effectuer des retours réguliers auprès des siens. Cette situation dure deux ans jusqu’à ce que Ciprian se luxe la cheville. Son employeur refuse dès lors de le payer et il se retrouve immobilisé et sans salaire. Il se rapproche alors de la CGT et découvre par la même occasion que la plupart des salariés de l’entreprise sont lésés sur leurs salaires. Avec treize autres salariés et l’appui de la CGT, ils réussiront à récupérer près de 400 000 euros. Toutefois, Ciprian peine depuis à retrouver du travail et la maison qu’il a commencé à construire en 2014 n’est pas terminée, faute de revenus suffisants. Il espère toutefois retrouver des missions régulières de détachement.

33La trajectoire de Ciprian condense nombre de caractéristiques d’une mobilité pendulaire, propre par exemple aux saisonniers dans l’agriculture (Potot, 2010 ; Décosse, 2011) : impossibilité de trouver un travail suffisamment rémunérateur dans le tissu économique affaibli du pays de départ, déplacements au gré des missions et des offres de travail selon une mobilité qu’il contrôle mal, divers abus dont la contestation lui vaut de perdre tout crédit auprès des employeurs, aspiration malgré tout à améliorer la vie des siens pour donner sens à ces sacrifices et importance du retour régulier.

34Car si le travail prend tant de place c’est aussi parce que ce qui constitue le hors travail se situe ailleurs, « chez eux ».

Karim, dont on a évoqué la situation plus haut, vient d’une région rurale de la Bulgarie. Après avoir longtemps travaillé dans l’exploitation familiale, il décide de tenter sa chance à l’étranger en 2011. Il oscille depuis entre l’Autriche, l’Allemagne, la France, parfois dans le cadre du détachement, parfois non, tout en retournant régulièrement en Bulgarie où il retrouve sa femme et ses deux enfants. Peu à peu, il a amassé un petit pécule qui lui a permis d’acheter un appartement à Sofia.

35L’intensité du travail doit s’entendre aussi au regard de cette spécificité : en mission, tout est tourné vers le travail, parce que les revenus issus de celui-ci servent à financer une vie restée ancrée dans la région d’origine des travailleurs. Autant alors maximiser l’engagement dans le travail, qui se traduit par un salaire plus élevé, pendant la période que dure le détachement.

Malik n’a quant à lui ni femme ni enfant. Il est engagé depuis 2016 dans des missions de détachement, tout comme son frère ainé. À eux deux, ils ont récemment acheté une propriété où se sont installés leurs parents.

36Les projections hors travail se font donc selon des temporalités longues, et dans des espaces éloignés de celui du travail. L’enjeu est de capitaliser au maximum pendant les semaines ou mois que dure le détachement, dépenser le moins possible dans le pays où est réalisée la mission, et ainsi réaliser à moyen ou long terme ses aspirations. De ce point de vue, le rapport au détachement semble là encore emprunter des caractéristiques propres aux trajectoires de migration.

Une expérience migratoire qui ne se dit pas ?

37L’examen des articulations temporelles entre sphère professionnelle et vie personnelle laisse entrevoir une forme de porosité entre ces formes de travail « temporaire » à l’international et des trajectoires de migration. Même si on pourrait considérer que la temporalité des projections dans une mission de court terme éloigne des expériences migrantes, Abdelmalek Sayad a montré que l’une des caractéristiques fondamentales de celles-ci était précisément d’être fondée sur une contradiction : « un “provisoire” qui se fait définitif ou un “définitif” vécu comme provisoire » (1999, p. 183). Or c’est bien une « double absence », de la société où ils travaillent comme de la vie chez eux, qui marque pour beaucoup la condition de travailleur détaché.

38Plusieurs trajectoires professionnelles prennent ainsi ouvertement les traits de la migration, quand elles s’engagent justement dans des formes de « provisoire qui dure », souvent malgré soi.

Manuel, 32 ans, est espagnol. Ouvrier du bâtiment dans la région de Barcelone, son entreprise lui propose en 2016 de partir sur un chantier de grande envergure dans le sud-est de la France, pour 18 mois. Fraîchement fiancé, Manuel fait des allers-retours réguliers dans les premiers mois, mais s’épuise. Sa compagne décide de le rejoindre et, non sans difficulté, il obtient de son employeur de quitter le logement collectif qu’il partageait avec des collègues. Quelque temps plus tard, leur fille vient au monde, en France. Toujours embauché sur le même chantier mais par l’entreprise donneuse d’ordre, Manuel entrevoit pour l’instant son avenir en France.

39La trajectoire de Manuel s’est donc peu à peu transformée : d’une mobilité strictement professionnelle au départ, elle a pris, par étapes, les traits d’une mobilité migratoire. Inversement, ce peut être le détachement qui vient s’insérer dans des mobilités plus larges. Comme l’ont montré Jens Thoemmes et Diana Oliveira (2017), le détachement peut en effet s’inscrire comme un statut parmi d’autres qu’une mobilité professionnelle transnationale implique d’épouser, et ainsi venir continuer une trajectoire de mobilité amorcée dans la migration, comme dans le cas de Maurice :

Maurice, 37 ans, est Roumain. À l’âge de 20 ans, il quitte sa région – rurale – natale pour l’Espagne, les poches vides. Après quelques semaines de galère, il trouve à s’employer dans la construction, secteur alors en pleine effervescence. Il s’établit dans une ville industrielle, au sud de Madrid et se spécialise progressivement dans l’installation des systèmes de climatisation. En mai 2015, son entreprise l’envoie sur un chantier en France. Il y restera jusqu’en 2017 quand éclate, sur un chantier de la région parisienne, un conflit du travail qui amène une trentaine de travailleurs détachés roumains à se mettre en grève pour exiger de leur employeur espagnol le paiement de leurs salaires. Maurice, du fait de sa maîtrise de l’espagnol, sera propulsé porte-parole des grévistes. Bien que cette grève se soit soldée par une victoire, il reste amer de la tournure de l’après conflit. Il est aujourd’hui rentré en Roumanie et ne veut plus rien savoir du détachement.

40L’exemple de Maurice montre aussi que l’expérience du détachement peut mener à renoncer à la mobilité plutôt que d’en subir les contraintes, en particulier les abus patronaux dont toutes les personnes rencontrées témoignent, situation qui là aussi rapproche ces expériences de celles des travailleurs immigrés.

41Plus généralement, ces quelques trajectoires laissent entrevoir le vaste ensemble des turbulences de la mobilité, réactivant dès lors le mythe des « oiseaux de passage » (Piore, 1980) – cette illusion partagée qui consistait à croire qu’une fois ses bons services rendus, le travailleur immigré repartirait « chez lui » – mythe dont on peut faire l’hypothèse qu’il aura tôt fait de s’effondrer, une fois encore, face aux aspirations à l’autonomie des travailleurs et travailleuses détachées.

Conclusion

42Le détachement, avec ses quelque 2,8 millions de salariés déclarés détachés en Europe en 2018, apparaît aujourd’hui comme une modalité centrale de l’organisation de la mobilité transnationale du travail. Celle-ci se fait notamment au travers de la structuration d’un vaste marché de l’intermédiation qui permet aux donneurs d’ordre des pays utilisateurs d’externaliser un certain nombre de risques, tout en assurant une mise au travail intensive des travailleurs détachés et un contrôle étroit de leur mobilité. Le détachement participe ainsi de la « multiplication du travail » (Mezzadra et Neilson, 2013), laquelle se caractérise par un triple processus d’intensification de l’extraction de survaleur, de diversification des figures du travail, et de fragmentation statutaire.

43Si, comme on l’a vu, cette forme d’emploi facilite largement l’hégémonie de la temporalité productive du capital sur le travail, elle révèle toutefois des modalités d’ajustement multiples des trajectoires biographiques aux impératifs de production et à la précarité des statuts. Au sein de ces nouvelles figures du travail, en effet, « les biographies se cosmopolitisent et se complexifient, se construisent non seulement dans des situations mais aussi des espaces et des temporalités multisitués » (Roulleau-Berger, 2012). Les trajectoires de mobilité et les temporalités biographiques des travailleurs détachés rappellent ainsi celles des « travailleurs immigrés », notamment caractérisés par l’expérience d’une double absence (Sayad, 1999). On saisit dès lors la profondeur de cette filiation, à la fois historique, organique, fonctionnelle et sociale, entre migration et détachement que cet article a mis au jour. Nouvelle figure de la migration de travail, il y a fort à parier que le détachement soit dès lors appelé à en rejouer les paradoxes.

Haut de page

Bibliographie

Abdelnour S. et Bernard S., 2018. « Vers un capitalisme de plateforme ? Mobiliser le travail, contourner les régulations. », La nouvelle revue du travail, n°13.

Bessy C. et Eymard-Duvernay F., 1998. Intermédiaires du marché du travail, Paris, PUF.

Bureau M.-C., Giraud O., Corsani A., et Rey F., 2019. Les zones grises des relations de travail et d’emploi : un dictionnaire sociologique, Buenos Aires, Teseo.

Chauvin S., 2009. « Tester, réformer et punir. Usages et fonctions du temps dans les agences de travail journalier de Chicago », in Béatrice Appay et Steve Jefferys (dir.), Restructurations productives, précarisation, valeurs, Toulouse, Octarès.

Chauvin S. et Jounin N., 2010. « L’externalisation des illégalités. Ethnographie des usages du travail “temporaire” à Paris et Chicago », in Noël Barbe et Florence Weber (dir.), Les paradoxes de l’économie informelle : à qui profitent les règles ?, Paris, Karthala.

Cingolani P., 2012. Un travail sans limites ?, ERES.

CNLTI, 2019. « Plan national de lutte contre le travail illégal. Bilan 2016-2018. », Commission Nationale de Lutte contre le Travail Illégal.

Commission Européenne, 2019. « Posting of workers. Report on A1 portable documents issued in 2018. », Bruxelles, Commission Européenne.

Cour des comptes, 2019. « La lutte contre la fraude au travail détaché », Rapport public annuel n°1, Cour des comptes.

Décosse F., 2011. Migrations sous contrôle. Agriculture intensive et saisonniers marocains sous contrat « OMI », Thèse de doctorat en sociologie, Paris, EHESS.

Décosse F. et Desalvo A., 2017. « Les détachés de l’agriculture intensive », Plein droit, vol. 113, n°2, p. 7.

Didry C., 2016. L’institution du travail : Droit et salariat dans l’histoire, Paris, La Dispute.

Dubar C., 2004. « Régimes de temporalités et mutation des temps sociaux », Temporalités. Revue de sciences sociales et humaines, n°1.

Durand J., 2004. La Chaîne invisible. Travailler aujourd’hui : flux tendu et servitude volontaire, Paris, Le Seuil.

Filhol É., 2011. La Centrale, Paris, Folio.

Harvey D., 2010. Géographie et capital: vers un matérialisme historico-géographique, Éditions Syllepse.

Isidro L., 2017. « Travailleurs détachés, travailleurs délaissés », Plein droit, vol. n° 113, n°2, p. 3‑6.

Jounin N., 2006. Loyautés incertaines. Les travailleurs du bâtiment entre discrimination et précarité., Thèse de doctorat, Université Paris 7 - Denis Diderot.

Lallement M., 2003. Temps, travail et modes de vie, Paris, PUF.

Lemarchand A., 2011. Enclaves nomades : habitat et travail mobiles, Bellecombe-en-Bauges, Éditions du Croquant.

Lopez Calle P., 2017. « Emigrar de la Coslada a Róterdam. Treinta años de transformaciones productivas en el Corredor del Henares », Sociología del Trabajo, n°91, p. 7‑26.

Marx K., [1867] 1969. Le Capital, livre I, Paris, Flammarion.

McGauran K., 2016. L’impact du recours aux sociétés boîtes aux lettres sur les droits des travailleurs et les recettes publiques, Confédération européenne des syndicats.

Mezzadra S. et Neilson B., 2013. Border as method, or the multiplication of labor, Duke University Press.

Morice A., 2004. « Le travail sans le travailleur », Plein droit, vol. 61, n°2, p. 2‑7.

Morice, A. et Potot, S. (dir.), 2010. De l’ouvrier immigré au travailleur sans papiers : Les étrangers dans la modernisation du salariat, Karthala.

Oliveira D. et Thoemmes J., 2017. « Circuler entre chantiers et pays : enquête sur les travailleurs détachés portugais dans le BTP en France », SociologieS.

Piore M.J., 1980. Birds of Passage: Migrant Labor and Industrial Societies, Cambridge University Press.

Potot S., 2010. « La précarité sous toutes ses formes : concurrence entre travailleurs étrangers dans l’agriculture française », in Alain Morice et Swanie Potot (dir.), De l’ouvrier immigré au travailleur sans papiers : Les étrangers dans la modernisation du salariat, Karthala.

Rea A., 2013. « Les nouvelles figures du travailleur immigré : fragmentation des statuts d’emploi et européanisation des migrations », Revue européenne des migrations internationales, vol. 29, n°2, p. 15‑35.

Roulleau-Berger L., 2012. « Travail flexible, bifurcations biographiques et nouvelles économies morales », in Patrick Cingolani (dir.), Un travail sans limites ?, ERES: 209‑222.

Sarfati F. et Schütz G., 2018. « Petits arrangements avec le droit. De la relation salariale dans l’emploi intermédié », JIST, CNAM, Paris.

Sassen S., 2009. La globalisation : une sociologie, Gallimard.

Sayad A., 1999. La Double absence. Des illusions de l’émigré aux souffrances de l’immigré, Paris, Seuil.

Sayad A., 2006. L’immigration ou les paradoxes de l’altérité. 1. L’illusion du provisoire, Paris, Raisons d’agir.

Terray E., 1999. « Le travail des étrangers en situation irrégulière ou la délocalisation sur place », in Étienne Balibar, Monique Chemillier-Gendreau, Jacqueline Costa-Lascoux et Emmanuel Terray (dir.), Sans-papiers : l’archaïsme fatal, Paris, La Découverte.

Thoemmes J., 2008. « Sociologie du travail et critique du temps industriel », Temporalités. Revue de sciences sociales et humaines, n°8.

Thompson E.P., 2004. Temps, discipline du travail et capitalisme industriel, Paris, La Fabrique Éditions.

Veron D., 2017. Sociologie des sans-papiers. Processus d’illégalisation et expériences clandestines (Paris, Buenos Aires, Montréal), Thèse de doctorat, Nanterre, Université Paris Nanterre.

Veron D., 2019. « Le travail détaché en France : usages, fraudes et difficulté à faire valoir le droit », Connaissance de l’emploi, n°151.

Weil D., 2014. The Fissured Workplace – Why Work Became So Bad for So Many and What Can Be Done to Improve It, Cambridge, Massachusetts, Harvard University Press.

Haut de page

Notes

1 Comme l’expliquera le dirigeant d’une de ces entreprises sous-traitantes des chantiers navals au TGI de Nantes, dans l’affaire dite du « Paquebot Musica » (Ordonnance de non-lieu, Cour d’appel de Rennes, 12/07/2014).

2 Notamment : périodes maximales de travail et minimales de repos, congés payés annuels, salaire minimum, règles de sécurité, santé et hygiène au travail, égalité de traitement entre hommes et femmes.

3 Proposée pour décrire le recours au travail des étrangers sans papiers pour des emplois peu ou faiblement qualifiés dans les secteurs non-délocalisables (construction, restauration, aide à la personne, etc.), cette analogie est particulièrement suggestive pour penser le rôle du détachement.

4 Il s’agit en réalité du nombre de missions individuelles de détachement, un salarié pouvant être déclaré plusieurs fois au cours d’une même année. En 2019, la Direction générale du travail a publié pour la première fois un nombre de salariés uniques : pour l’année 2018, il y aurait eu 250 729 salariés détachés uniques.

5 Son poids reste malgré tout marginal : ces emplois représenteraient entre 0,8 et 2 % de l’emploi total (Cour des comptes, 2019).

6 Le détachement permet dans le même temps un retour dans le giron de la légalité de l’embauche de main-d’œuvre étrangère, longtemps caractérisée par l’emploi de « migrants illégalisés » (Veron, 2017)

7 Par ailleurs, les salariés vont rapidement découvrir après quelques mois que l’entreprise d’intérim créée par Canopa a « omis » de s’acquitter des versements obligatoires à une mutuelle d’entreprise ainsi qu’à un organisme de formation. La fronde des salariés lésés entrainera d’ailleurs la perte du contrat avec le donneur d’ordre.

8 Estimation élaborée en prenant plusieurs dates aléatoires, à 6 mois d’intervalle sur les années 2017 et 2018.

9 Les résultats de cette enquête ont fait l’objet d’une publication dans le n°69 de la revue Place publique.

10 Bien que l’on puisse aussi voir des villes reprendre vie autour de la sociabilité de ces nouvelles populations, comme le rapportent pour la ville de Fos-sur-Mer Frédéric Décosse et Augustina Desalvo (2017).

11 Qui est, selon Alain Morice, le propre de l’utilitarisme qui caractérise les politiques migratoires. Mais c’est plus généralement l’obsession du capital depuis la conquête du contrat de travail par le mouvement ouvrier et la mise en responsabilité consécutive des employeurs (Didry, 2016), et c’est d’ailleurs à cette aune qu’on peut analyser le succès du « capitalisme de plateforme » et de la « fausse indépendance » sur laquelle il prospère (Abdelnour et Bernard, 2018).

Haut de page

Pour citer cet article

Référence électronique

Daniel Veron, « Le travail détaché entre mise au travail intensive et nouvelles formes de la mobilité internationale »Temporalités [En ligne], 31-32 | 2020, mis en ligne le 03 février 2021, consulté le 31 mars 2023. URL : http://journals.openedition.org/temporalites/7802 ; DOI : https://doi.org/10.4000/temporalites.7802

Haut de page

Auteur

Daniel Veron

EHESS-IRIS (UMR 8156)
dveron@parisnanterre.fr

Haut de page

Droits d’auteur

CC-BY-NC-ND-4.0

Creative Commons - Attribution - Pas d'Utilisation Commerciale - Pas de Modification 4.0 International - CC BY-NC-ND 4.0

https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/

Haut de page
  • DOAJ - Directory of Open Access Journals
  • Revue soutenue par l’Institut des sciences humaines et sociales du CNRS
    CNRS - Institut national des sciences humaines et sociales
  • OpenEdition Journals
Rechercher dans OpenEdition Search

Vous allez être redirigé vers OpenEdition Search