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Les ordonnances vont-elles vraiment aider à développer le télétravail ?

Yves Lasfargue

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Mots-clés :

télétravail

Keywords :

teleworking
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Texte intégral

1 « Favoriser le recours au télétravail » : le titre du chapitre 1 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 fixe clairement l’objectif des modifications annoncées. Celles-ci portent sur les trois articles L.1222-9, L.1222-10 et L.222-11 qui sont les trois seuls articles du code du Travail qui traitent spécifiquement du télétravail.

2 Les changements sont en partie inspirés des conclusions du rapport « Développement du télétravail et du travail à distance », fruit de la réflexion conjointe des partenaires sociaux de janvier à mai 2017. Ce rapport demandait, en autres, une clarification des règles juridiques applicables au télétravail et de l’articulation entre télétravail régulier, occasionnel et informel.

3 Certaines des modifications contenues dans l’ordonnance vont probablement faciliter le développement du télétravail, d’autres risquent de le freiner. Selon la perspective adoptée, du point de vue de l’entreprise ou du salarié, ces modifications seront vécues comme positives ou négatives, en même temps moteurs ou freins.

Des modifications qui vont aider à développer le télétravail

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5Elles concernent les accidents du travail, la nécessité d’un accord ou d‘une charte et la charge de travail.

  • 1 Les textes en italique sont des extraits des trois articles du code du Travail après mise à jour.

6 « L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail1 ... ». C’est un élément de clarification juridique très important qui sécurise employeur et télétravailleur en étant susceptible de lever certaines réticences. Cet élément figurait déjà dans certains accords d’entreprises mais n’était pas reconnu par la loi.

7 L’ordonnance supprime l’obligation du contrat individuel qui est remplacée par l’obligation d’un accord collectif ou d’une charte : « Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique, s’il existe. ». C’est une avancée considérable quand on sait que très peu d’entreprises ont déjà négocié un accord ou publié une charte. Le code du Travail impose donc maintenant un document définissant les modalités d’exercice du télétravail, c’est à dire les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour, les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail, la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

8 Il est évident que les salariés seront mis plus en confiance par un accord négocié que par une charte définie unilatéralement par l’entreprise. Mais dans les deux cas, ce document rendra publiques les règles appliquées à chacun ce qui devrait diminuer l’arbitraire lié à des contrats individuels personnalisés.

9 Notons que ces évolutions auront des conséquences contrastées : pour les salariés, le document collectif, négocié ou pas, est positif ; pour l’entreprise, remplacer un contrat de deux pages par un accord ou une charte de dix pages n’est pas une simplification. D’autant plus qu’il faudra quand même un document individuel pour déterminer le lieu du télétravail de chaque télétravailleur.

10 « L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise  les modalités ... de régulation de la charge de travail ». C’est une évolution fondamentale. L’ancienne formulation ne parlait que de « mesure la charge de travail ». L’entreprise, et tous les acteurs sociaux, devront mettre au point des méthodes non seulement pour mesurer mais aussi pour réguler la charge de travail, en allant plus loin que la mesure du temps ou de la pénibilité.

11 Ces méthodes de mesure de la charge, notamment de la charge ressentie, sont nécessaires pour les télétravailleuses et les télétravailleurs mais aussi pour tous les métiers de la société de l’information où la charge ne peut plus s’évaluer seulement en termes de durée ou d’intensité des efforts physiques mais doit tenir compte de la charge mentale, du stress et du plaisir vécus au travail.

Des modifications négatives qui risquent d’être des freins

12 Elles concernent la prise en charge des coûts et la détermination de la plage de disponibilité.

13 L’ancien texte prévoyait que « L’employeur est tenu ... de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci ». Toute cette phrase a été supprimée. Cette suppression est particulièrement injuste et risque de décourager une partie des salariés.

14 Dans les faits, les conséquences risquent d’être très différentes selon les métiers et les entreprises. Pour beaucoup de salariés, les coûts des matériels et logiciels sont pris en charge par l’entreprise car les télétravailleurs emportent à domicile le matériel portable qu’ils utilisent au bureau. L’entreprise qui laisserait travailler son personnel sur des matériels non agréés, non sécurisés car non financés par elle, prend des risques par rapport la cybercriminalité. C’est d’ailleurs ce que sous-tend l’article L1222-10 en précisant « L’employeur est tenu d’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ; »

15 Cependant, il est regrettable que trop de salariés doivent encore télétravailler sur leur propre matériel, notamment dans les métiers utilisant les techniques de base de la bureautique, qui ont moins besoin d’être sécurisés car ils n’ont pas accès aux fichiers stratégiques de l’entreprise.

16 Il faut aussi remarquer que le remboursement d’une partie des abonnements de connexion et le paiement de primes de télétravail pour tenir compte des frais divers (logement, chauffage,...) pouvaient être ressentis comme sources d’inégalités avec les autres salariés, notamment ceux qui exerçaient des métiers non éligibles au télétravail..

17 Enfin, si la prise en charge des coûts n’est plus imposée par le code du Travail, elle doit quand même faire l’objet de négociations dans l’entreprise car l’ANI télétravail du 19 juillet 2005 (Accord National Interprofessionnel sur le télétravail qui a fait l’objet d’un arrêté d’extension le 30 mai 2006) reste en vigueur. Il précise dans son article 7 « L’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications. »

18 Le dernier élément négatif est la suppression, pour la plage de disponibilité, de la formule « fixation en concertation avec le télétravailleur » des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement le contacter. Une marge de liberté en moins pour le télétravailleur car la plage de disponibilité est maintenant fixée par l’accord collectif ou la charte.

Vers un droit au télétravail : moins de jalousie...

19 Si le nouveau texte clarifie et complète le droit du télétravail, on constate aussi qu’il est une première étape vers un droit au télétravail.

20 « L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse. » est un début de « droit au télétravail ». La logique sous-jacente est que tout salarié qui respecte les critères d’éligibilité doit pouvoir télétravailler. Mais cette obligation est contrebalancée par le fait que le télétravail, doit être le résultat d’une double volonté depuis l’ANI de 2005 : la volonté de l’entreprise et celle du salarié. C’est pourquoi il est précisé : « Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. ». C’est une protection nécessaire car beaucoup de salariés ne veulent pas ou ne peuvent pas télétravailler.

21

22 Côté entreprise, il est probable que cette obligation de motiver une réponse négative va contribuer à réduire l’arbitraire, qui faisait dire que seuls les « chouchous » de la hiérarchie avaient le droit de télétravailler. Moins d’arbitraire, moins de jalousie qui minait certaines équipes de travail. Mais l’arbitraire ne va pas disparaitre totalement quand il s’agira d’évaluer la capacité d’autonomie du télétravailleur, souvent principal critère d’éligibilité.

Télétravail occasionnel : quelles limites ?

  • 2 Ce texte a été modifié lors du débat de ratification des ordonnances à l’Assemblée Nationale, et da (...)

23 Le texte de l’ordonnance publié le 22 septembre 2017 reconnait la notion de télétravail occasionnel : « En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. »2. C’est une simplification qui concerne une pratique courante. Ce qui semble induire la possibilité d’un accord purement verbal. Mais quelles sont les garanties d’un accord verbal ? De plus, cela risque de ne pas réduire le « télétravail noir » car les limites en durée du télétravail occasionnel ne sont pas fixées.

Le développement du télétravail est d’abord un problème de confiance

24 En conclusion , il est évident que les ordonnances, malgré certains défauts, clarifient et simplifient les éléments juridiques du télétravail mais ces éléments n’ont jamais été les freins les plus importants au développement du télétravail. Ce sont surtout le manque de confiance de l’entreprise envers les salariés (nécessité d’une présence importante au bureau) et des salariés envers l’entreprise (peur de voir sa charge de travail augmentée et sa vie privée envahie par la vie professionnelle) qui constituent les freins les plus importants. C’est par la négociation que devront être levés en grande partie ces freins : modalités des droits et devoir de déconnexion, limites de la plage de disponibilité, définition de la disponibilité, statut du poste de travail à domicile, statut des salariés nomades,...

25 À condition que de plus en plus d’entreprises admettent que l’amélioration des conditions de travail, par le télétravail ou par toute autre organisation, constitue une source de productivité.

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Notes

1 Les textes en italique sont des extraits des trois articles du code du Travail après mise à jour.

2 Ce texte a été modifié lors du débat de ratification des ordonnances à l’Assemblée Nationale, et dans le projet de loi transmis au Sénat le 28 novembre 2017 les termes « de manière occasionnelle » ont été supprimés. Cette modification, si elle était confirmée dans la version finale de la loi, aurait des conséquences importantes. Elle risquerait de permettre aux entreprises de mettre en place du télétravail, occasionnel ou régulier, sans document écrit, ni accord collectif, ni charte, ni contrat individuel. On pourrait alors assister à un phénomène de « blanchiment » du télétravail « noir » sans garantie pour l’entreprise et le salarié.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Yves Lasfargue, « Les ordonnances vont-elles vraiment aider à développer le télétravail ? », Terminal [En ligne], 121 | 2017, mis en ligne le 23 décembre 2017, consulté le 23 juin 2018. URL : http://journals.openedition.org/terminal/1679

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Auteur

Yves Lasfargue

Directeur de l’OBERGO (Observatoire du télétravail et de l’ERGOstressie, http://www.obergo-teletravail.fr/)

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Droits d’auteur

tous droits réservés

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