Navigation – Plan du site
  • ENS Éditions
  • ENS de Lyon
Articles

L’inaptitude au travail, dispositif de protection ou de relégation des salariés ?

Unfitness for work, a system for protecting or side-lining workers?
Frédérique Barnier
p. 109-125

Résumés

L’inaptitude au travail concernerait aujourd’hui près d’un million de salariés en France, dont plusieurs dizaines de milliers sont chaque année déclarés totalement inaptes et finalement licenciés. Dispositif de protection de la santé des salariés, l’inaptitude conduit finalement à exclure les plus âgés ou abîmés, parfois à cause de la nature du travail exercé. Alors que les entreprises y sont contraintes par la loi, peu de salariés sont en effet reclassés en interne sur un autre poste, compatible avec leur état de santé. Grâce à l’analyse des parcours de vingt salariés jugés « inaptes », notre enquête vise à comprendre le processus qui conduit une partie d’entre eux vers le chômage et l’exclusion. En fait, le licenciement pour inaptitude vient toujours clore un parcours long et complexe, qui commence par une atteinte à la santé, et qui est ensuite ponctué d’arrêts maladie (longs ou fréquents), engendrant parfois isolement et conflits, mais aussi des retours plus ou moins réussis. Les aménagements et les restrictions apparaissent plus ou moins respectés selon les univers productifs et peuvent conduire ainsi malades et accidentés au licenciement et à une situation éprouvante de chômage et de recherche d’emploi.

Haut de page

Texte intégral

  • 1 Étrangement, il n’existe aucun chiffre national consolidé du nombre d’avis d’inaptitude. Selon le (...)

1L’inaptitude au travail est un dispositif complexe et relativement méconnu, alors qu’il occupe en France une place importante dans les processus de départ anticipé au travail. Si les données chiffrées nationales sont rares1, il concernerait plus d’un million de salariés par an dont plusieurs dizaines de milliers finalement licenciés (Gaudart, 2014). Ce dispositif, dont l’origine remonte au xixe siècle, serait en effet de plus en plus utilisé dans le contexte actuel, marqué par le vieillissement de la population active, le recul des âges de départ en retraite, le durcissement des conditions d’accueil des chômeurs et la dégradation des conditions de travail (Omnès et Bruno, 2004 ; Berger, 2011).

2Prononcée par les médecins des services de Santé au travail, l’inaptitude consiste en premier lieu à constater une incompatibilité médicale entre l’état de santé du salarié et les tâches qu’il est censé exercer. Contrairement au handicap, à la déficience ou à l’invalidité, notions avec lesquelles elle est souvent confondue et qui se rapportent à l’individu, l’inaptitude, elle, est donc relative au lien entre un individu et son activité de travail (Romien, 2004). L’incompatibilité constatée peut être totale ou partielle, elle peut conduire à des restrictions d’aptitude, à une adaptation du poste de travail, à un reclassement sur un autre poste. Pour un certain nombre d’inaptes, elle a pour issue le licenciement pour inaptitude. Dans ce cas, les inaptes licenciés se retrouvent demandeurs d’emploi et indemnisés comme tels en échange de la recherche d’un nouvel emploi compatible avec leur état de santé. Mais pour beaucoup, retrouver un emploi s’avère difficile en raison de leur âge, de leur niveau de qualification et d’un état de santé que parfois le travail a contribué à dégrader. Jugés irrécupérables par leur entreprise, ils sont finalement disqualifiés professionnellement mais aussi socialement, dans une société qui a dignifié le travail et en a fait le principal support de l’intégration sociale et de la citoyenneté (Castel, 2009).

3Parfois présentée comme un outil de protection des salariés et de leur santé, l’inaptitude peut ainsi également être perçue comme un dispositif de sélection et d’orientation de la main-d’œuvre au service de la productivité des entreprises, leur permettant de se débarrasser des salariés usés sans avoir à modifier leurs conditions de travail, contribuant ainsi à la dégradation de la condition salariale par la relégation des salariés les moins adaptés aux exigences de l’ordre productif (ibid.).

4Dans l’enquête qualitative que nous avons réalisée sur le dispositif, et fondée sur trente entretiens approfondis menés auprès de professionnels et de salariés, nous avons ainsi essayé de comprendre comment l’inaptitude pouvait conduire à une forme de marginalisation telle que, dans un contexte de fort chômage, certains salariés jugés irrécupérables se retrouvent condamnés à devenir non seulement des irrécupérables, mais aussi des « inutiles au monde » (Loriol, 2004 ; Guillemard, 2003 ; Castel, 2009).

Inaptitude professionnelle et construction sociale du travail

5L’histoire de l’inaptitude médicale au travail est indissociable de celle de l’édification, lente et tortueuse, de la médecine professionnelle et de la place faite à la visite médicale d’aptitude. Ce dispositif y puise également ses principales contradictions, entre protection et relégation des salariés jugés inaptes dans une société dans laquelle le travail, devenu plus rare, n’en reste pas moins une nécessité.

L’inaptitude dans l’édification de la médecine du travail

6La trace des premiers certificats d’aptitude remonte au début du xixe siècle ; ils sont alors délivrés dans les secteurs considérés comme les plus périlleux et concernent des populations dont l’accès à ces secteurs est discuté, notamment les femmes et les enfants (Fortunet, 2004).

  • 2 Les travailleurs des mines, du plomb, du ciment ou du phosphore notamment.

7À partir de la fin du xixe siècle, l’inflexion sociale relative de la législation sur le travail, les révoltes parfois spectaculaires de certaines corporations ouvrières2 et surtout les orientations hygiénistes marquées de l’époque contribuent à la mise en place de visites médicales. Jusqu’à la Seconde Guerre mondiale, celles-ci ne sont pas obligatoires pour les entreprises et demeurent très limitées en nombre, mais elles traduisent déjà les préoccupations et les contradictions du système de médecine professionnelle en formation, qui utilise le dispositif comme un outil de sélection et d’orientation rationnelle de la main-d’œuvre. Ses effets pervers, notamment les licenciements d’ouvriers malades ou susceptibles de le devenir, sont déjà identifiés (Buzzi et al., 2006).

  • 3 Notamment ceux de Charles Richet, d’Alexis Carrel, d’Édouard Toulouse ou de Jules Amar.

8La Première Guerre mondiale constituera un véritable laboratoire d’expérimentations pour des théories eugénistes qui défendent l’idée d’un fondement biologique des inégalités et une conception de la santé fondée sur le tri des populations (Davezies, 2007). Jusqu’à la fin de la Seconde Guerre mondiale, la médecine du travail en formation est ainsi imprégnée de travaux marqués par le souci de la préservation de la race3, la crainte de la contamination des tares physiques et morales de « nouvelles » populations ouvrières, perçues comme sanitairement et socialement nocives ou perverties (femmes, paysans, mutilés de guerre, coloniaux, travailleurs immigrés, etc.), et dont il s’agit d’évincer les éléments jugés irrécupérables pour l’organisation industrielle (ibid.).

  • 4 L’inspection du travail depuis sa création en 1874 est, elle, fonctionnarisée.

9Les lois du 28 juillet 1942 puis du 26 novembre 1946 rendent obligatoire la médecine professionnelle et en fixent durablement les caractéristiques. Essentiellement cantonnée dans un rôle préventif, la médecine du travail doit éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leurs tâches, sans que les textes de loi apportent beaucoup plus de précisions. Son financement par les employeurs est en revanche officialisé4 et marque durablement ses pratiques et représentations. Pour le patronat en effet, elle correspond à un investissement dont on attend certains retours. La visite médicale d’aptitude doit éviter à l’employeur toute responsabilité en cas de problèmes de santé ultérieurs, mais doit aussi permettre d’adapter la main-d’œuvre aux conditions de travail, sans avoir à modifier ces dernières et contribuer ainsi à la productivité de l’entreprise. Les organisations syndicales, quant à elles, sont évidemment sensibles aux questions de conditions de travail, mais restent méfiantes face à cette médecine professionnelle d’entreprise, largement soupçonnée de partialité à la faveur du patronat. En effet, aptitude et inaptitude n’ont jamais été réellement définies ni par la loi de 1946, ni par celles qui ont suivi (seul un arrêté ministériel du 25 avril 1947 a publié un modèle de fiche médicale d’aptitude), laissant toute latitude au médecin du travail quant à l’admission ou au maintien d’un salarié sur un poste.

10Dans les années d’après-guerre, la médecine du travail reste circonscrite à une médecine de visites d’aptitude, au détriment de toute véritable action de prévention quant aux conditions de travail. Les entreprises sont quant à elles toujours soupçonnées d’instrumentaliser la médecine du travail et le dispositif d’inaptitude afin d’écarter les employés âgés, jugés moins rentables et plus coûteux, et, de plus en plus, afin de comprimer leurs effectifs.

11Si les années 1970 voient les pouvoirs publics se pencher sur la modernisation et l’amélioration des conditions de travail, ce sont bien plutôt les effets de la crise économique en matière d’emploi et de financement public puis la question renouvelée des conditions de travail qui interfèrent avec les pratiques de la médecine professionnelle.

Inaptitude, politique d’emploi et évolution des conditions de travail

12À partir des années 1980-1990, les réformes concernant la médecine du travail et l’inaptitude se trouvent prises dans le contexte de la crise économique, et de ses effets sur les entreprises et les politiques publiques en matière d’emploi, de chômage et de retraite. Dans les années 1970, l’inaptitude venait certes priver le salarié de son droit aux revenus du travail, mais elle lui ouvrait largement l’accès à d’autres droits, essentiellement la retraite anticipée ou le chômage, dans des conditions financières souvent avantageuses. Avec la crise, des inquiétudes émergent concernant les modalités de financement de l’inaptitude par les régimes de retraite ou d’assurance-chômage désormais en difficulté (Omnès et Bruno, 2004 ; Guillemard, 2003).

  • 5 La loi 90-602 du 12 juillet 1990 a introduit dans le code du travail l’interdiction pour l’employe (...)

13Différentes mesures sont alors adoptées afin de mieux encadrer les licenciements de salariés pour des raisons de santé (notamment les lois de juillet 1990 et décembre 19925). Mais elles renforcent du même coup le pouvoir du médecin du travail et le poids de son avis d’inaptitude (Gosselin, 2007). L’obligation de reclassement par les entreprises des salariés licenciés pour inaptitude, effective depuis 1981 mais réservée aux victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles, est quant à elle étendue à l’ensemble des salariés entre 1990 et 1992 (Romien, 2004).

14Malgré la loi, les reclassements des salariés demeurent rares (Berger, 2011) et sont rendus difficiles par les exigences de performance et de compétitivité des entreprises dans un contexte de compression des effectifs et d’externalisation des tâches qui réduisent d’autant les types de postes disponibles (Marichalar, 2014). Dans le même temps, la volonté d’allonger la durée du travail, liée aux différentes réformes du régime des retraites, et l’évolution du fonctionnement de l’assurance-chômage viennent encore compliquer les sorties anticipées du travail. Ainsi, les dispositifs de préretraite sont fortement encadrés et réduits depuis la loi de 2003. En outre, la dispense de recherche d’emploi (DRE), dont bénéficiaient les demandeurs d’emplois de plus de 57 ans, est supprimée en 2012.

15Dès la fin des années 1980 et tout au long des années 2000, la volonté des pouvoirs publics d’allonger le temps de la vie professionnelle entre en contradiction avec de nombreux travaux pointant une dégradation générale et persistante des conditions d’emploi et de travail. Précarisation croissante des contrats de travail, explosion des troubles musculo-squelettiques (TMS), scandale sanitaire (amiante), risques psychosociaux (RPS) contribuent ainsi à alimenter les inquiétudes relatives à la santé au travail des salariés et à la gestion des fins de carrière, dans un contexte de chômage toujours élevé. L’intensification du travail et de ses rythmes, la recherche toujours croissante de productivité, l’instauration de nouvelles formes de management et d’évaluation des performances des salariés, l’utilisation à ces fins des nouvelles technologies, la flexibilisation des conditions de travail dessinent « un monde de souffrances », dénoncé jusque par certains médecins du travail, parfois regroupés en collectif (Dejours, 1994, 1998 ; Askenazy, 2004 ; Volkoff et Gollac, 2000 ; Volkoff et Bardot, 2004 ; Théry, 2006 ; Thébaud-Mony, 2007 ; Thébaud-Mony et al., 2012).

16Si certains chercheurs ont cru voir dans la crise durable de l’emploi des signes annonçant la « fin du travail » (Rifkin, 1997) ou de sa valeur centrale dans notre société (Méda, 1995), c’est paradoxalement bien le travail, sa place et son contenu, qui revient au centre des débats. En écho, se pose alors la question du devenir des inaptes licenciés, privés des revenus du travail certes, mais également du travail lui-même comme activité sociale structurante (Fortunet, 2004).

Inaptitude et place centrale du travail : quel avenir pour les inaptes ?

17Historiens et philosophes ont depuis longtemps commenté « la lente montée en dignité du travail » et l’extension de sa signification sociale (Thuillier, 1976 ; Le Goff, 1999). Ce sens apparaît particulier aux sociétés industrielles, dans lesquelles les individus accèdent progressivement au fil des siècles à un travail salarié distinct de l’activité quotidienne domestique privée et devenant ainsi un acte social, pourvu d’espaces publics dédiés (Jacob, 1994 ; Castel, 2009).

18Pour autant, si l’on s’accorde aujourd’hui à faire du travail un fait social total, sa définition et sa place ne font toujours pas consensus (Bevort et al., 2012 ; Lallement, 2007). Le travail n’est pas uniquement une activité et un revenu. Rapport social, il contribue à déterminer la place de chacun mais aussi à l’intégrer via les coopérations nécessaires de la division du travail (Durkheim, 1967), et les droits et protections auxquels la société salariale a contribué à l’affilier (Castel, 2003, 2009). Fortement contraint, parfois aliéné, le travail reste cependant une activité essentiellement sociale, la seule peut-être qui permette à ce point la relation avec la société et le sentiment d’appartenance (Linhart, 2008).

19C’est d’ailleurs dans les premières enquêtes réalisées auprès des chômeurs que la centralité et la densité du travail dans notre société salariale sont apparues le plus vivement (Schnapper, 1981). Perte d’identité, de repères, dissolution des liens sociaux, sentiment d’inutilité, perte de sens et d’estime de soi, etc. La liste des symptômes est longue et montre qu’avec le chômage on perd bien plus qu’un revenu, peut-être une raison d’être (Baudelot et Gollac, 2003).

20Face à l’inaptitude, les médecins du travail se retrouvent dans une position très inconfortable (Bardot et Touranchet, 2006). En effet, dans des contextes de travail potentiellement dégradés, la déclaration d’inaptitude leur apparaît souvent comme la seule issue à une situation de travail devenue intenable. Mais la suppression des différents dispositifs d’amortissement des licenciements, et la faiblesse des reclassements dans les entreprises incitent à soulever la question de l’avenir professionnel et social de ces salariés inaptes, dans une société où le travail, même quand il abîme, reste central et le chômage élevé, notamment pour les salariés âgés ou peu qualifiés. Or, c’est ce profil de salariés, âgés et peu qualifiés, qui semble bien surreprésenté au sein des inaptes.

Profil du « salarié inapte » et situation des inaptes rencontrés

21Nous l’avons dit, il y a peu de travaux et de données nationales sur l’inaptitude en France, mais des enquêtes quantitatives ont été régulièrement menées, souvent localement, notamment par des services de Santé au travail. Elles ont ainsi déjà permis de dresser le profil type de l’inapte. Sans guère de surprise, il s’agit d’un homme de plus de 45 ans, peu qualifié, exerçant généralement un métier à contraintes physiques et atteint de pathologies rhumatologiques. Elles permettent également d’en entrevoir les évolutions : depuis une dizaine d’années, ce profil rajeunit, se féminise, s’étend aux catégories socioprofessionnelles intermédiaires et fait une place plus importante aux pathologies psychiques. En intégrant parfois un travail de suivi des salariés inaptes, ces mêmes enquêtes ont également régulièrement souligné leur faible reclassement et le nombre élevé de chômeurs dans leurs rangs (Omnès et Bruno, 2004 ; Berger, 2011).

22Lors de l’enquête réalisée dans les départements de l’Indre et du Cher, nous avons rencontré et interviewé longuement vingt salariés (dix hommes et dix femmes), inaptes ou engagés dans un processus allant aboutir à une inaptitude partielle ou totale à leur poste de travail.

23Ces salariés sont âgés de 39 à 58 ans mais la majorité d’entre eux a entre 45 et 55 ans. Ils sont globalement assez peu qualifiés : onze possèdent un CAP ou un BEP, six n’ont aucune qualification et trois seulement ont au moins le baccalauréat. Dix occupent ou occupaient des postes d’employés, huit d’ouvriers et deux de cadres, répartis de façon équilibrée entre le secteur des services, l’industrie et le BTP et entre petites et moyennes entreprises et filiales de grands groupes. Les secteurs d’activités représentés sont également diversifiés : bâtiment, industrie, distribution, transport, santé, etc.

24Avec ces entretiens, nous avons cherché à comprendre comment se produit le processus conduisant à l’inaptitude et ce qu’il produit pour les salariés concernés, de l’atteinte à la santé aux tentatives de retour au travail, jusqu’au licenciement pour inaptitude qui les évince du monde du travail pour les réduire au chômage.

Des tentatives de retour adapté aux conséquences du licenciement pour inaptitude

  • 6 Le terme officiellement utilisé dans les entreprises est celui de reclassé ou en l’occurrence non (...)

25Pour les salariés concernés, l’inaptitude s’apparente à un processus long et complexe, un parcours marqué par l’irruption (plus ou moins lente ou soudaine) de l’atteinte à la santé, suivie de l’incapacité, plus ou moins prolongée, à travailler et de l’éloignement parfois très long de l’entreprise ou de périodes d’alternance entre activité professionnelle et arrêt maladie. Enfin, il y a l’après-diagnostic d’inaptitude au travail quand, jugé irrécupérable6 par son entreprise, le salarié doit affronter la recherche éprouvante d’un nouvel emploi.

Parcours d’inaptes et processus de relégation des salariés

26L’inaptitude, en effet, arrive progressivement avec les pathologies, leurs évolutions et finit souvent par constituer l’aboutissement d’un parcours long de plusieurs mois, parfois plusieurs années.

  • 7 Trente jours depuis la loi de 2017, qui a également porté le délai entre deux visites périodiques (...)

27Au départ de ce processus, il y a l’atteinte à la santé et le parcours médical dans lequel interviennent le médecin traitant et divers spécialistes et experts. Très vite, parcours médical, administratif et salarial s’entrecroisent dans les arrêts de travail qu’il faut fournir à l’employeur, puis les éventuelles reprises d’activité. Au-delà de vingt et un jours7 d’arrêt, toute reprise nécessite en effet une visite de médecine du travail qui sert à en évaluer le bien-fondé, ses conditions et éventuellement proposer des aménagements.

28Le schéma légal du dispositif d’inaptitude prévoit différents cas de figure. Un salarié dont l’état de santé devient incompatible avec son emploi peut être déclaré partiellement inapte et revenir dans l’entreprise, une fois son état de santé stabilisé, avec des restrictions d’aptitude émises par le médecin du travail, un aménagement de poste, un temps partiel thérapeutique ou un reclassement sur un autre poste de travail. L’inaptitude partielle n’ouvre pas pour l’entreprise le droit au licenciement mais elle peut évoluer vers une inaptitude totale.

29Au moment de notre enquête, dix de nos interviewés étaient ainsi jugés aptes avec restrictions, neuf étaient jugés inaptes à leur poste et une personne était inapte à tout poste (invalide première catégorie). Parmi les salariés jugés aptes avec restrictions, une personne sur les dix se trouvait sans emploi, tous les autres étaient en poste dans des situations, nous le verrons, très contrastées.

30Les salariés totalement inaptes à leur poste, eux, doivent en théorie se voir proposer un aménagement de leur poste de travail ou un reclassement sur un autre dans l’entreprise compatible avec leur état de santé et leurs restrictions d’aptitude. L’employeur est dans l’obligation de les reclasser mais il s’agit d’une obligation de moyen, non de résultat. Si l’entreprise déclare ne pouvoir proposer aucun poste de reclassement ou si le salarié refuse le reclassement proposé, la procédure de licenciement est engagée et peut aboutir rapidement, en général en quelques semaines.

31Le salarié licencié devient alors demandeur d’emploi puisqu’il n’est considéré inapte que sur son poste et non inapte à tout poste. Il dépend alors des services de l’emploi pour son indemnisation et l’accompagnement dans ses recherches. À ce moment-là, selon son âge et son état de santé, il peut avoir accès aux différents dispositifs censés faciliter une recherche d’emploi adapté, ou permettant à un employeur potentiel de bénéficier d’allègement de charges sociales par le biais de diverses mesures d’aide à l’emploi des seniors, ou des personnes bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

32Au moment de l’entretien, parmi les inaptes licenciés, deux avaient retrouvé un emploi mais sept étaient encore demandeurs et connaissaient souvent des situations difficiles.

33Nous évoquerons dans un premier temps ces allers-retours des salariés au sein de l’entreprise après une atteinte à la santé, avant de nous concentrer sur les situations de ceux qui en sont définitivement exclus et passent par la procédure de licenciement. Bien évidemment, les situations apparaissent interchangeables : les premiers peuvent aisément devenir les seconds lorsque les retours « adaptés » en entreprise ne se déroulent pas correctement.

Salariés en sursis : atteintes à la santé et retours aménagés en entreprise 

34Dans le schéma prévu par la loi, le retour en entreprise s’effectue dès que les avis médicaux le permettent. Il s’agit pour les pouvoirs publics de favoriser le maintien dans l’emploi et de prévenir la désinsertion professionnelle. Dans les faits, le retour est un moment éprouvant et les retours réussis après une atteinte à la santé, avec des restrictions d’aptitude ou des aménagements de poste, sont rares parmi les salariés interviewés.

Retours sous tensions

35Qu’il soit souhaité, voire ardemment désiré, ou redouté, temporaire ou définitif, le retour dans l’entreprise après un arrêt de travail prolongé est toujours un moment particulier. Éloignés de leur univers de travail pendant plusieurs semaines, voire plusieurs mois ou années, les salariés sont alors particulièrement fragiles, physiquement et psychologiquement.

Se concentrer… Un an d’arrêt, c’est énorme. C’est comme un sportif qui s’arrête. Un sportif de haut niveau, le temps de redémarrer, c’est long, je n’aurais pas cru. C’est dur… (Madame R., 50 ans, comptable, cadre)

Le tout premier jour où j’ai repris ? J’ai cru que j’allais pleurer. Pas de joie, de douleur. Parce qu’au bout de deux ans et demi qu’on ne travaille pas, je l’ai senti. Le soir, je suis rentré, j’étais mort, c’était dur. Les premières semaines ont été très, très dures. (Monsieur J., 42 ans, ouvrier, peintre en bâtiment)

36Pour certains, il s’agit d’un retour-éclair qui vient confirmer l’impossibilité d’une reprise du travail, soit que le salarié ne puisse plus tenir son poste, soit que l’entreprise, misant sur son départ définitif, l’ait déjà remplacé. La relégation est alors brutale vers un nouvel arrêt de travail puis vers l’inaptitude totale et le licenciement.

J’ai été mis sur la touche, purement et simplement. Moi, quelque part, j’y suis allé mais, dans ma tête, je me suis dit, « on passe à autre chose ». (Monsieur E., 46 ans, ouvrier dans un centre de contrôle en mécanique automobile)

37Les craintes en effet sont multiples, tant sur le fait de pouvoir tenir le coup physiquement et mentalement que de pouvoir assimiler les changements humains, organisationnels ou technologiques qui ont pu se produire pendant son absence. Les récits rassemblés décrivent avec une troublante similitude un univers salarial en pleine transformation, dans lequel les entreprises rachetées, fusionnées, perdent leur âme familiale, modifient sans cesse les organisations du travail, dégradent collectifs et ambiance de travail. Partout, dans le transport, la grande distribution, les Ehpad ou l’industrie, les mêmes discours relatent comment la recherche de productivité s’est intensifiée, le rythme, les cadences, les exigences se sont accrus. Les salariés quant à eux sont moins reconnus, moins solidaires et ne sont plus que des « pions », inscrits dans une relation salariale perçue comme de plus en plus déshumanisée.

Dans toutes les sociétés, dès que vous ne faites plus l’affaire, vous êtes une pièce à jeter. Ils ne regardent pas, il n’y a plus de sentiments, il n’y a plus rien de tout cela. (Monsieur F., 50 ans, entreprise de transport)

C’est un gros groupe maintenant, c’est plus du familial du tout ! Maintenant, c’est du business ! Maintenant on est des pions. On n’est plus des êtres humains, on est des pions ! (Monsieur R., 53 ans, grande enseigne de bricolage)

38Dans ces organisations, les différents dispositifs préconisés pour aider les salariés inaptes à reprendre une place en douceur au sein de l’entreprise (temps partiel thérapeutique, aménagements de postes) ont bien du mal à être mis en place et respectés. Ils ralentissent ou contrecarrent le rythme productif et sont de façon plus ou moins explicite rejetés, et avec eux, les salariés dont ils protègent la santé.

39A 42 ans, madame D., est ouvrière depuis près de dix ans sur les chaînes de production d’une grande pâtisserie industrielle et souffre de graves problèmes à l’épaule. Elle nous explique que les contraintes productives ne lui ont pas permis lors de son dernier retour dans l’entreprise de travailler réellement dans les conditions du mi-temps préconisé mais plutôt une journée complète sur deux. Selon elle, au final, les jours travaillés, la fatigue et les problèmes musculaires sont les mêmes qu’à temps complet. Or, elle ne veut plus mettre sa santé en péril et veut « sauver sa peau » en s’extrayant d’une entreprise qui produit handicap et maladie. Elle a donc refusé le poste de reclassement que lui proposait son entreprise et attend son licenciement pour inaptitude.

Physiquement…, je ne peux plus. Je ne pourrai pas tenir, c’est impossible… C’est mon corps qui ne suit plus. Pour moi, c’est clair dans ma tête, mon corps ne suit plus, donc j’arrête ce travail. Je ne vais pas perdre mon bras. Et quand on est pris comme ça, que c’est quand même le travail qui vous abîme, après, je n’ai qu’une envie, c’est de retrouver mon épaule… Je ne veux pas y laisser ma peau… Dans cette usine, on ne peut pas y faire carrière, ce n’est pas possible ou alors on en ressort on est handicapés à vie… Il y a beaucoup de gens abîmés, des tendinites, les épaules et tout… (Madame D., 42 ans, ouvrière)

40Monsieur F., chauffeur-livreur, a 50 ans et a été victime d’un grave accident cardiaque. Après un arrêt de travail de quelques semaines, il reprend avec un mi-temps thérapeutique qui n’est pas respecté – « En mi-temps thérapeutique, j’ai fait des semaines à quarante-deux heures ! » – et ses restrictions d’aptitude (notamment concernant le port de charges) sont constamment bafouées. Il doit batailler en permanence pour que les aménagements de poste demandés et subventionnés soient effectivement réalisés. Au moment où nous le rencontrons, épuisé, inquiet pour sa santé, monsieur F. envisage une reconversion « volontaire » vers les transports collectifs pour ne plus « risquer sa vie », conscient que l’entreprise le pousse au départ pour ne pas avoir à le licencier.

Ils n’en tiennent pas compte, ils ne veulent pas le faire… Donc, aujourd’hui, avec tout ce qui s’est passé depuis un an et demi voire deux ans, avec tout ce qui a été dit, et connaissant l’entreprise, je me dis qu’en restant chez eux, il y aura toujours un problème. Et puis le boulot sera toujours aussi dur et ça sera de pire en pire… ce n’est pas que je ne veux pas travailler, c’est que là, ça me met en danger. (Monsieur F., 50 ans, chauffeur-livreur)

41Cette éviction de l’entreprise pour « sauver sa peau » se double ici d’un espoir de reconversion qui va dépendre de nombreux facteurs comme l’âge, l’état de santé, le niveau de qualification ou l’état du marché de l’emploi sur le secteur d’activité visé. Pour les salariés les plus usés, non reclassés et licenciés, la mise à l’écart est plus radicale.

Salariés non reclassés

42Pour les raisons déjà énoncées, le reclassement sur un poste adapté semble souvent difficile et coûteux. Les postes intermédiaires sont rares ou externalisés dans les secteurs à forte exigence productive (transports, santé, industrie, etc.). Les arrêts maladie (longs ou répétés) des salariés malades ont compliqué l’organisation pendant des semaines ou des mois, distillant l’image de salariés absents ou « à problèmes », générant parfois conflits et incompréhensions entre le salarié et son entreprise. L’inaptitude et le licenciement viennent alors parachever une éviction déjà effective de salariés devenus encombrants et inutiles à force de restrictions.

J’ai plein de restrictions, moi. Je n’ai pas le droit de soulever, de pousser des charges lourdes, pas le droit de me servir du matériel, pour les soulever et tout ça. Je ne peux pas me baisser. Je ne peux pas lever les bras trop longtemps. Qu’est-ce qu’elle m’a mis d’autre ? Je ne sais même plus, j’en ai tellement une tartine… Je m’en doutais, quand j’allais faire voir ça à mon employeur… ma directrice, elle a fait des bonds. (Madame A., 49 ans, employée de maison de retraite)

43Le non-reclassement des salariés inaptes semble parfois érigé en politique d’entreprise. Madame A. est ainsi quasi certaine qu’elle ne sera pas reclassée dans la maison de retraite qui l’emploie, « parce que c’est comme ça chez nous, les salariées inaptes ont toutes été licenciées ».

44Le cas de monsieur R., 53 ans, devenu chef de rayon dans une grande surface de bricolage après des années de manutention lourde, est également significatif. Gravement atteint au dos et aux genoux, avec des douleurs très invalidantes, monsieur R. dit de lui avec fatalité, comme d’un objet bon pour le rebut, qu’il est « usé ».

Ils se sont rendu compte avec les IRM et tout que je suis usé ! Le médecin conseil me l’a dit, quand j’y suis allé, là, l’autre jour : « Monsieur R., que voulez-vous, vous êtes usé ! » Y’a rien à y faire… […]. Moi je me disais que je tiendrais jusqu’au bout, que j’irais jusqu’à la retraite. Et puis… non… […]. Moi je ne les intéresse plus. Maintenant, s’ils font un reclassement, c’est pour se moquer de moi en me trouvant une place sur Bordeaux, sachant très bien que je n’irai pas. Je ne suis plus intéressant et je les comprends… (Monsieur R., 53 ans, chef de rayon)

45De nouveau en arrêt maladie au moment de l’entretien, monsieur R. s’oriente vers une inaptitude totale à son poste et un licenciement sans reclassement.

Inaptitude totale au poste de travail, chômage et recherche d’emploi

46Au bout du processus, quand est décidée l’inaptitude totale, que le reclassement n’est pas ou plus envisagé, s’engage alors la procédure conduisant au licenciement. Malades, accidentés, non-reclassés et licenciés, la majorité des inaptes rencontrés se retrouvent en recherche d’emploi. Ils peuvent alors se retrouver confrontés à l’amère réalité des chômeurs âgés, souvent peu qualifiés, peu indemnisés et à la santé fragile sur un marché de l’emploi qui ne les attend pas.

Licenciements et place du travail

47Le licenciement pour inaptitude est ainsi reçu de façon souvent ambivalente par les salariés. S’il les soulage parfois, en permettant enfin une issue à l’incompatibilité entre leur état de santé et leur travail, il les exclut également du salariat, de leur entreprise, de leur emploi et ouvre la perspective très inquiétante du chômage.

Ce que je trouve un peu aberrant, c’est comment on est viré, limite comme un malpropre. Je veux dire, dans mon cas, j’étais inapte, en fait inapte à mon poste, mais pas inapte à tout poste. Dès le départ, on m’a dit : « Non, il n’y a pas de poste pour vous. » Et au final, du jour où ils ont décidé, j’ai reçu un recommandé, on m’a dit : « Vous êtes convoquée tel jour avec les RH », et en fait, à partir de ce jour-là, vous êtes virée, pratiquement du jour au lendemain. (Madame F., 47 ans, agent de comptabilité aux stocks)

Ce n’est pas facile, franchement, ce n’est pas facile. Surtout quand on avait l’habitude de se lever tous les matins pour aller bosser. Du jour au lendemain se retrouver à ne rien faire c’est très, très, très dur… Le pire, c’est quand on reçoit la lettre de licenciement et qu’après, on rend les affaires. Bon, la lettre de licenciement, encore, on se dit : « Je m’y attendais, parce qu’on me l’a dit. » Mais quand on rend les affaires, on se dit vraiment « là, c’est vraiment fini ». (Monsieur Ro., 40 ans, ouvrier peintre en bâtiment)

48Pour beaucoup de nos interviewés, quel que soit le rapport entretenu avec leur emploi au moment de l’entretien, le travail renvoie d’abord à un principe de vie très structurant, une morale. « Avoir toujours travaillé », « n’avoir jamais connu le chômage », « être dur(e) à la tâche », toutes ces expressions évoquent cette éthique du travail, elle-même souvent inscrite dans un héritage, une éducation.

Mais c’est plus fort que moi. Pour moi, ce n’est pas bien d’être en arrêt. Pour moi, c’est frauder et on ne me l’enlèvera pas de l’esprit. On aura beau me dire ce qu’on veut, je ne suis pas tranquille. (Monsieur R., 53 ans, chef de rayon)

Je n’osais même pas dire que j’étais en arrêt de travail parce que, pour moi, c’est les fainéants qui ne travaillent pas. (Madame R., 50 ans, comptable, cadre)

49Cette intériorisation de la contrainte sociale du travail s’accompagne d’une autre réalité, celle d’une vie sociale largement construite autour de lui et difficile à concevoir sans lui. L’expérience de la maladie ou de l’accident a interrompu l’activité professionnelle et contraint à l’absence d’activité, parfois à la solitude, à un sentiment d’inutilité voire de culpabilité et de honte. Le chômage fait de même.

Reprendre le travail, ça m’a aussi beaucoup aidé, le fait de reprendre une vie sociale, parce que c’était compliqué. Moi, j’étais bien entouré, mais il y a eu des périodes où on a l’impression de ne plus servir à rien du tout, c’est ça qui est dur aussi. (Monsieur M., 45 ans, responsable de service)

J’ai tout fait pour reprendre le travail, parce qu’il y avait vraiment besoin de reprendre le travail. Sinon, ça vous tue un bonhomme ! (Monsieur J., 42 ans, ouvrier peintre en bâtiment)

Éprouvantes recherches d’emploi

50La recherche d’emploi est rendue très difficile par les mêmes raisons qui les ont contraints à sortir de l’emploi et qui ont empêché le reclassement. Séquelles de maladie, handicap, restrictions d’aptitude la compliquent.

Pour l’instant, j’avoue que je ne sais pas. Parce que j’ai beau essayer de réfléchir, avec toutes mes restrictions, tout ce que je ne peux plus faire, je me dis : « Mais dans quoi je vais aller ? Qu’est-ce que je vais pouvoir faire ? » Je ne sais pas… […]. Je vais être au chômage. Et au chômage, quoi faire pour retrouver du boulot ? Quand je vais tomber dans un jour où j’ai mes crises d’arthrose, je ne peux pas bouger mes mains. Les jours où avec mes maladies, je suis tellement fatiguée que je ne tiens pas debout, que je passe mes journées allongée. (Madame A., 49 ans, employée de maison de retraite)

Eh oui, donc pour retrouver du boulot comme ça ! Même après, je vous dis, je vais faire quoi ? Maintenant, on me demande de faire un petit travail gentillet, alors je pense que les professionnels de la santé sont encore dans le monde des Bisounours et nous, on n’y est plus ! Un travail gentillet, il n’y en a plus. (Madame H., 58 ans, ouvrière sur une chaîne de production de lingerie)

51Conscients de leurs problèmes de santé et du handicap qu’ils constituent, les interviewés redécouvrent un marché de l’emploi très rude, dont leur CDI les avait pour la plupart tenus écartés depuis bien des années et dans lequel ils sont désormais censés s’insérer. Après des années, voire des dizaines d’années sur un poste qu’ils ne peuvent plus tenir, et quel que soit le domaine envisagé, leurs compétences techniques sont généralement insuffisantes ou obsolètes et leur niveau de qualification trop faible. La concurrence des bacs + 5, fantasmée ou réelle, est rude. Les premières réponses négatives à leurs demandes d’emploi poursuivent leur disqualification sociale et technique.

Je me rends compte qu’ils cherchent des bacs + 5, bac je ne sais plus combien. Et moi, je n’ai rien à voir, je ne fais pas l’affaire. Je ne cherche plus en secrétariat, ils me demandent des choses que je ne sais pas faire… Je me rends compte que je suis larguée. J’ai été vingt-six ans dans la même boîte. (Madame F., 47 ans, agent de comptabilité aux stocks)

Pour tondre les pelouses, il ne faut pas quand même pas un bac + 5… J’ai même voulu travailler gratuitement, vous voyez, ils ne veulent pas… Je n’ai eu que des réponses négatives ou pas de réponse du tout. (Monsieur P., 45 ans, ouvrier mécanicien)

52Compte tenu de leur état de santé, beaucoup peuvent prétendre à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) délivrée par les maisons départementales des personnes handicapées (MDPH), qui leur permet d’accéder à un accompagnement et des formations spécifiques. Recourir à ce droit, tout comme constituer des demandes d’aides sociales dans une situation financière souvent de plus en plus dégradée, participe d’un processus supplémentaire de relégation. Au chômage s’ajoute le miroir du handicap et de l’exclusion sociale.

Cap Emploi, ça réunit toutes sortes de gens handicapés. Donc ça va de moi aux handicaps mentaux. J’ai été à la réunion il y a trois semaines, on était onze, je vous promets, des gens qui étaient capables de bosser intellectuellement, on était quatre. Sinon, il y avait beaucoup de gens qui avaient l’air d’être assistés. Il y en avait qui ne savaient pas écrire, il y avait un monsieur qui était autiste, et, à côté de moi, une fille qui était handicapée mentale. (Madame F., 47 ans, agent de comptabilité aux stocks)

53Arrivés au terme du processus, nos interviewés découvrent en fait qu’il n’y a plus guère de place pour eux nulle part et qu’ils sont menacés d’exclusion. Licenciés pour inaptitude, ils n’arrivent pas à retrouver un emploi et connaissent une situation où se mêlent problèmes de santé, absence de projection professionnelle et difficultés financières. Ils ont quitté le statut structurant et insérant de salarié, sans qu’il leur soit permis d’accéder à un autre statut, que ce soit la retraite ou l’invalidité, n’étant finalement ni assez âgés ni assez usés, mais l’étant déjà trop cependant pour pouvoir travailler encore.

*

54Aujourd’hui les possibilités de sortir prématurément de l’activité de travail dans des conditions acceptables sont considérablement restreintes pour les salariés les plus abîmés. Le vieillissement, la maladie, le handicap n’ont guère de place face aux impératifs de productivité, à l’intensification du travail qui contribuent à exclure ceux que la vie fragilise, alors même que le travail est érigé en valeur centrale, garante de notre équilibre et de notre survie. Le licenciement pour inaptitude reste ainsi trop souvent la seule voie de sortie pour des salariés âgés, usés, peu qualifiés ou trop abîmés physiquement ou psychiquement, difficilement reconvertibles, en conflit avec leur employeur, fatigués d’une situation à laquelle ils ne voient pas d’issue. Au terme d’un parcours souvent long et lui-même usant, alliant maladie ou accident, arrêts de travail longs ou répétitifs, conflits et distance avec l’environnement de travail, retours plus ou moins réussis, intervient finalement le licenciement pour inaptitude.

55Rapidement menée, la procédure sort alors les salariés d’un travail devenu intenable, ce qui les confronte à une recherche d’emploi souvent vaine et déprimante et à une précarisation certaine de leurs conditions de vie. Les réformes successives de la médecine du travail n’ont pas pour l’instant permis de sortir de cette situation, qui nécessiterait d’abord de juger non pas de l’aptitude d’un salarié à tenir un poste, mais de celle des postes de travail à accueillir des salariés sans altérer leur santé.

Haut de page

Bibliographie

Askenazy Philippe, 2004, Les désordres du travail. Enquête sur le nouveau productivisme, Paris, Le Seuil.

Bardot Fabienne et Touranchet Annie, 2006, « Partir plus tôt pour raisons de santé : le dilemme des médecins du travail », Retraite et société, vol. 3, no 49, p. 62-75.

Baudelot Christian et Gollac Michel, 2003, Travailler pour être heureux ? Le travail et le bonheur en France, Paris, Fayard.

Berger Éric, 2011, « Statistiques : les chiffres inquiétants de l’inaptitude », Santé & travail, no 74, p. 18-19.

Bevort Antoine, Jobert Annette, Lallement Michel et Mias Arnaud, 2012, Dictionnaire du travail, Paris, Presses universitaires de France.

Buzzi Stéphane, Devinck Jean-Claude et Rosental Paul-André, 2006, La santé au travail. 1880-2006, Paris, La Découverte.

Castel Robert, 2003, L’insécurité sociale. Qu’est-ce qu’être protégé ?, Paris, Le Seuil.

Castel Robert, 2009, La montée des incertitudes. Travail, protections, statut de l’individu, Paris, Le Seuil.

Davezies Philippe, 2007, « L’aptitude médicale dans le système français de santé au travail : origine, interrogations et débats », Médecine du travail et ergonomie, no 44, p. 73-82.

Dejours Christophe, 1994, « Entre souffrance et réappropriation, le sens du travail », Politis, n7, p. 19-24.

Dejours Christophe, 1998, Souffrance en France, Paris, Le Seuil.

Durkheim Émile, 1967 [1893], De la division du travail social, Paris, Presses universitaires de France.

Fortunet Françoise, 2004, « Aux origines d’une définition juridique de l’inaptitude professionnelle », Les mains inutiles. Inaptitude en France et en Europe, C. Omnès et A.-S. Bruno éd., Paris, Belin, p. 21-31.

Gaudart Corinne, 2014, « Un emploi durable suppose un travail soutenable », Santé & travail, no 88, p. 26-28.

Gosselin Hervé, 2007, Aptitude et inaptitude médicale au travail : diagnostic et perspectives [en ligne], Rapport pour le ministère délégué à l’Emploi, au Travail et à l’Insertion professionnelle des jeunes, [URL : https://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/084000158/index.shtml], consulté le 6 septembre 2017.

Guillemard Anne-Marie, 2003, L’âge de l’emploi. Les sociétés à l’épreuve du vieillissement, Paris, Armand Colin.

Jacob Annie, 1994, Le travail, reflet des cultures. Du sauvage indolent au travailleur productif, Paris, Presses universitaires de France.

Lallement Michel, 2007, Le travail, une sociologie contemporaine, Paris, Gallimard.

Le Goff Jacques, 1999, Un autre Moyen Âge, Paris, Gallimard.

Linhart Danièle, 2008, Pourquoi travaillons-nous ? Une approche sociologique de la subjectivité au travail, Ramonville-Saint-Agne, Érès.

Loriol Marc, 2004, « Les ambiguïtés de l’inaptitude pour motif psychologique », Les mains inutiles. Inaptitude en France et en Europe, C. Omnès et A.-S. Bruno éd., Paris, Belin, p. 248-271.

Marichalar Pascal, 2014, Médecin du travail, médecin du patron ?, Paris, Presses de Sciences Po.

Méda Dominique, 1995, Le travail, une valeur en voie de disparition, Paris, Aubier.

Omnès Catherine et Bruno Anne-Sophie éd., 2004, Les mains inutiles. Inaptitude en France et en Europe, Paris, Belin.

Rifkin Jeremy, 1997, La fin du travail, Paris, La Découverte.

Romien Pierre, 2004, « Handicap et inaptitude. La politique de réinsertion professionnelle en France de 1957 à nos jours », Les mains inutiles. Inaptitude en France et en Europe, C. Omnès et A.-S. Bruno éd., Paris, Belin, p. 272-284.

Schnapper Dominique, 1981, L’épreuve du chômage, Paris, Gallimard.

Thébaud-Mony Annie, 2007, Travailler peut nuire gravement à votre santé, Paris, La Découverte.

Thébaud-Mony Annie, Daubas-Letourneux Véronique, Frigul Nathalie et Jobin Paul, 2012, Santé au travail. Approches critiques, Paris, La Découverte.

Théry Laurence, 2006, Le travail intenable. Résister collectivement à l’intensification du travail, Paris, La Découverte.

Thuillier Pierre, 1976, « Au commencement était la machine », La recherche, no 63, p. 46‑57.

Volkoff Serge et Bardot Fabienne, 2004, « Départs en retraite, précoces ou tardifs : à quoi tiennent les projets des salariés quinquagénaires ? », Gérontologie et société, vol. 27, no 111, p. 71-94.

Volkoff Serge et Gollac Michel, 2000, Les conditions de travail, Paris, La Découverte.

Haut de page

Notes

1 Étrangement, il n’existe aucun chiffre national consolidé du nombre d’avis d’inaptitude. Selon le ministère du Travail, chaque année en France, plus d’un million de salariés seraient concernés par des avis de restrictions d’aptitude ou des demandes d’aménagement de poste, notifiés par les médecins du travail, et 100 000 salariés seraient déclarés inaptes à leur poste. Mais ces données reposent sur les études effectuées par les directions régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte : Pays de la Loire, Hauts-de-France, Bretagne, Nouvelle Aquitaine, La Réunion) ou par les branches professionnelles.

2 Les travailleurs des mines, du plomb, du ciment ou du phosphore notamment.

3 Notamment ceux de Charles Richet, d’Alexis Carrel, d’Édouard Toulouse ou de Jules Amar.

4 L’inspection du travail depuis sa création en 1874 est, elle, fonctionnarisée.

5 La loi 90-602 du 12 juillet 1990 a introduit dans le code du travail l’interdiction pour l’employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé, la loi 92-1146 du 31 décembre 1992 a précisé « sauf inaptitude constatée par le médecin du travail ».

6 Le terme officiellement utilisé dans les entreprises est celui de reclassé ou en l’occurrence non reclassé. La notion de récupérabilité apparaît bien cependant dans l’histoire de la médecine du travail. En 1940, en effet, on lance un recensement national qui vise à apprécier les « aptitudes physiques générales à un travail quelconque des chômeurs » pour les inciter au travail. Six catégories de chômeurs sont alors énoncées : « forts, moyens, faibles, inaptes temporaires, difficilement récupérables, inaptes définitifs » (Buzzi et al., 2006, p. 44).

7 Trente jours depuis la loi de 2017, qui a également porté le délai entre deux visites périodiques à cinq ans (contre deux ans auparavant), sauf pour les salariés soumis à un contrôle renforcé.

Haut de page

Pour citer cet article

Référence électronique

Frédérique Barnier, « L’inaptitude au travail, dispositif de protection ou de relégation des salariés ? », Tracés. Revue de Sciences humaines [En ligne], 37 | 2019, mis en ligne le 31 décembre 2019, consulté le 21 février 2020. URL : http://journals.openedition.org/traces/10105 ; DOI : https://doi.org/10.4000/traces.10105

Haut de page

Auteur

Frédérique Barnier

sociologue, université d’Orléans Cedete EA 1210

Haut de page