3C’est à une recension argumentée de ces travaux que nous consacrons cet article, en choisissant de présenter les recherches les plus significatives, issues de la sphère académique (chercheurs et groupes de recherche anglo-saxons en tête) ou réalisées sous l’impulsion d’instances communautaires (Fondation de Dublin, ETUI, Centre d’Observation de la directive européenne, etc.), et encore peu connues du public francophone.

La progression du nombre de CEE : vers un essoufflement durable ?

6L’élargissement de l’UE a pour ainsi dire mécaniquement relancé un processus en perte de vitesse, la progression de 15 % du nombre de CEE sur les deux dernières années étant essentiellement à mettre sur le compte de l’intégration des nouveaux États membres.

7Cet essoufflement dans la création de CEE, que l’élargissement a pu compenser en partie, a reçu plusieurs explications. La première s’appuie sur les caractéristiques des entreprises n’ayant pas créé d’instance (petite taille, faible syndicalisation, direction hostile, restructuration), la seconde renvoyant à l’absence d’effectivité des sanctions infligées par les États membres aux entreprises ne respectant pas la directive (CES, 2005).

Une progression conditionnée par le besoin de coordination économique ?

9Venant compléter une explication institutionnelle et juridique de l’expansion limitée des comités, plusieurs travaux (pour l’essentiel issus de la Warwick University) soulignent le poids de facteurs économiques, tels que le renforcement de l’intégration des activités dans l’espace européen et l’accélération des restructurations.

10Faisant écho ou prenant appui sur les « théories de la contingence » (Stirling, Tully, 2004), qui expliquent les changements des relations sociales d’une entreprise pour l’essentiel par les aspects propres à celle-ci, les travaux répertoriés ici soulignent les influences respectives de l’organisation de la firme, de son degré d’intégration dans le marché mondial et européen, et de la structure du marché sur lequel elle opère.

Le moteur de l’intégration économique

11Plusieurs auteurs montrent que l’intérêt du management et des représentants des salariés (membres du comité d’entreprise central) pour l’instauration d’un CEE s’élève avec la taille de l’entreprise, la concentration de la main-d’œuvre dans un seul pays et le degré d’internationalisation de la firme, suggérant ainsi que la création d’un CEE peut être dictée par des besoins de coordination des activités de la multinationale (Waddington, Kerckhofs, 2003 ; Pulignano, 2004). Procédant à une analyse fine des secteurs bancaire et métallurgique, V. Pulignano (2004) souligne de surcroît l’influence des caractéristiques méso-économiques.

12Pour M. Quintana (2003), c’est le degré d’intégration des firmes au niveau européen (et le besoin de coordination afférent) qui, plus que le processus d’internationalisation, joue en faveur de la constitution d’un CEE. Pour l’auteur, l’internationalisation des activités n’a pas de conséquence univoque, les firmes pouvant préférer aux CEE des modes de coordination « alternatifs et innovants » au niveau international, dont l’attrait peut croître avec la concurrence internationale.

13C’est donc davantage le déficit d’intégration des firmes à l’échelle européenne et le maintien d’une forte spécialisation des activités par pays, qui limiterait l’expansion des CEE (et le développement de leur activité). Un constat qui peut s’éclairer par celui selon lequel de nombreuses multinationales n’ont pas encore doté leur structure organisationnelle d’unités transnationales.

14Soulignant les freins au développement des CEE, M. Quintana n’en évoque pas moins les forces qui président à leur extension, rappelant que l’intégration des firmes s’accélère, mais aussi que se renforce, au sein des multinationales et entre les filiales, la convergence entre les formes d’organisation du travail (temps de travail, progression de carrières). Pour l’auteur, l’avenir est largement ouvert et fonction de l’évolution des stratégies des firmes qui conditionnent structures organisationnelles, formes de management, et in fine préférence ou non pour la convergence et l’intégration des pratiques et politiques de gestion des RH.

Le rôle plus ambivalent des restructurations d’entreprise

17L’intégration dans l’analyse des stratégies d’acteurs conforte le lien ambivalent entre restructuration et développement des CEE. Comme le soulignent Müller et Hoffman (2001), les restructurations n’incitent pas toujours la direction générale à favoriser l’information et la consultation des salariés au niveau du groupe, de même que de telles réorganisations ne conduisent pas nécessairement les représentants des salariés à se coordonner au niveau transnational, ceux-ci pouvant privilégier la défense de leurs intérêts locaux ou nationaux (Hancké, 2000).

La fragilité identitaire de cette nouvelle instance transnationale

18Repérables sur le terrain quantitatif, les marges de progression le sont aussi et plus encore sur le plan qualitatif. Si les travaux de recherche font état de positions tranchées et parfois divergentes lorsqu’il s’agit de discuter des perspectives, ils concordent davantage, au regard des attendus nés de la directive de 1994, pour dresser un bilan mitigé de l’existant, révélateur de la difficile structuration identitaire de cette nouvelle instance (éclairée diversement par chacun des travaux).

Une instance en sous régime

19Nombreux travaux d’enquête sur l’activité des CEE convergent pour souligner combien ces instances sont encore loin de remplir pleinement le rôle qui leur est attribué.

L’information et la consultation rarement en temps utile

21Les enquêtes réalisées auprès de représentants salariés à partir de sources syndicales (Hall, Marginson, 2005 ; Waddington, Kerckhols, 2003) corroborent la déficience des instances de représentation, soulignant la pauvreté des informations fournies par la direction, la transmission de celles-ci rarement effectuée « en temps utile », mais aussi les procédures de concertation très souvent négligées voire inexistantes, les informations n’arrivant le plus souvent qu’a posteriori pour validation des décisions du management.

22L’enquête réalisée par Waddington et Kerckhols (2003) auprès de 452 membres de CEE montre que parmi les rares représentants salariés estimant avoir reçu une information utile sur un point donné, près d’un tiers font état de l’absence de consultation. Un constat que les auteurs relient aux termes des accords instituant ces comités qui ne garantissent pas des procédures correctes d’information et de consultation.

23Les entretiens réalisés par ces mêmes auteurs sont aussi révélateurs du poids du pays d’origine de la multinationale sur la qualité des pratiques. Les firmes anglo-saxonnes répondent généralement moins bien que les firmes « continentales » aux attentes des membres des CEE avec une moindre qualité d’information et de consultation (avec une moindre quantité de thèmes abordés).

24Les cas où le CEE apparaît réellement influent sont finalement minoritaires, et l’influence est toute relative, comme en témoignent les bémols mis par les chercheurs de la Fondation de Dublin, naturellement plutôt portés à l’optimiste : « Certains CEE ont pu exercer une certaine influence sur les décisions de la direction et même prendre part à la négociation d’accords ou de déclarations communes avec la direction. » (Hall, Marginson, 2005).

Une activité plus souvent discontinue que continue

25Le constat d’une instance encore largement symbolique est à mettre en correspondance avec la nature généralement discontinue de l’activité du CEE (Béthoux, 2004). Cette discontinuité est révélée au premier chef par la fréquence limitée des réunions plénières prévues dans les accords. Procédant à une analyse des accords et de leur contenu, Waddington et Kerckhols (2003) rapportent que seulement 13 % des accords relevant de « l’article 13 » prévoient davantage qu’une seule et unique une réunion annuelle. Ils notent cependant une tendance à la multiplication de ce type de réunion dans les accords les plus récents (relevant de « l’article 6 »), où la moyenne se rapprocherait plutôt de deux réunions.

26Mais cette discontinuité est aussi repérable par l’absence de travail et de contacts réguliers entre représentants salariés et direction hors des réunions plénières. Les chercheurs de la Fondation de Dublin révèlent que les activités permanentes du CEE et les contacts réguliers avec la direction sont encore des pratiques minoritaires (Hall, Marginson, 2005). Or c’est bien dans ces relations informelles mais régulières que les échanges se réalisent, les stratégies se construisent, les rôles se précisent et les acteurs comme l’instance se légitiment. Si l’on sait, comme le mentionne E. Béthoux (2004), que les représentants salariés associent souvent les sessions plénières à des « messes » où il s’agit d’écouter la direction, on mesure encore davantage les conséquences négatives d’une absence d’activité hors des grandes réunions annuelles.

Les stratégies managériales ou la tentation de l’instrumentalisation des CEE

28Si le CEE peut être conçu par le management comme un outil de partenariat social, permettant notamment, comme dans le cas de Volkswagen (Müller, Hoffmann, 2001) de se protéger contre les conflits transnationaux, (et digne de recevoir un budget annuel conséquent), il semble être bien plus souvent objet d’instrumentalisation de la part des acteurs influents, management en tête (Schulten, 1996 ; Streeck, 1997 ; Tuckman, Whitall, 2002).

29La jeunesse de l’instance, la faible participation et continuité du travail des représentants salariés en son sein (peu expérimentés et éclatés sur différents sites de production), ainsi que les règles floues qui encadrent son fonctionnement, constituent de toute évidence un terreau fertile à la concrétisation de cette tentation managériale pouvant prendre la forme d’« arrangements microcorporatistes entre le management et “leurs” CEE » (Müller, Hoffmann, 2001 ; voir aussi Schulten, 1996 ; Martin, Ross, 1999).

30M. Quintana, (2003) rappelle que si les directions sont très rarement à l’instigation de la création des CEE, nombre d’entre d’elles y voient une opportunité. Pour le management, la directive n’est pas seulement un outil de coordination des différentes entités de la multinationale, et pas toujours un moyen de coordonner l’action syndicale. Elle est souvent conçue et utilisée comme un outil permettant de développer, structurer et diffuser la culture d’entreprise, ou encore d’assurer une plus grande cohérence ou convergence des règles de ressources humaines au sein du groupe (temps de travail, progression de carrières) qui, comme le note l’auteur, tend à progresser plus rapidement au sein des firmes que celle des modèles de relations professionnelles.

31Une telle instrumentalisation de l’instance explique sans doute que les attitudes managériales favorables aux CEE soient plus fréquentes dans les firmes anglo-saxonnes que dans leurs homologues allemandes (Pulignano, 2004).

Les clivages socioculturels : un frein majeur à la définition d’objectifs communs

32Instance transnationale regroupant des représentants salariés issus de plusieurs pays européens, les CEE sont le réceptacle de cultures, de langues, de référents idéologiques et de modèles de relations professionnelles hétérogènes. Si l’on peut escompter que progressivement cette multiculturalité des CEE, en favorisant une meilleure compréhension mutuelle des acteurs appartenant aux différents États membres, se présente comme un levier vers l’européanisation des relations professionnelles, elle demeure cependant à court terme un obstacle à la structuration de points de vue communs, à la définition d’intérêts transnationaux, comme en amont à la définition précise de la finalité de l’activité de l’instance. Cet obstacle d’ordre culturel est certainement le plus commenté par les travaux les plus récents, qui sont nombreux à évoquer le risque que les CEE loin de répondre au « principe de transnationalité », se transforment en « forum dans lequel les cultures sont en compétition » (Miller, 1999).

La langue : un obstacle qui n’est nullement secondaire

33Parmi les multiples obstacles culturels, la langue occupe une place de choix. Les auteurs qui ont abordé ce thème lors d’entretiens auprès de représentants-salariés rapportent que l’instauration d’une langue commune tend à inhiber la communication mais que l’usage de l’interprétariat n’est pas moins problématique, ralentissant les débats, et surtout (lÉcher, 1999), inhibant les échanges informels et le développement de la confiance mutuelle.

34Mais la langue est aussi un instrument clé de contrôle et de pouvoir, divisant et ordonnant aussi des rapprochements. Ainsi l’usage de l’anglais (davantage motivé par l’exigence de réduction de coût d’interprétariat que par celle de renforcer la compréhension mutuelle) participe-t-il à rapprocher encore représentants salariés nordiques et anglo-saxons (Stirling, Tully, 2004), confortant d’autres rapprochements culturels (comme le partage de l’informalité des relations qui contraste avec l’aspect plus formel de celles des pays du Sud).

35Considérant cette dimension stratégique de la langue, D. Miller (1999) souligne la nécessité d’instituer une flexibilité dans le choix de la langue ou des langues de travail, mentionnant qu’un choix inflexible comporte le risque de renforcer durablement le poids d’un des groupes d’acteurs.

36Signe que cette question est loin d’être subalterne, les membres salariés des CEE sont de plus en plus nombreux, comme les fédérations syndicales européennes, à souligner la nécessité de dégager des fonds pour l’apprentissage des langues, et celle, en amont, d’inscrire ce point dans l’accord de constitution des CEE.

Le poids des cultures nationales de relations professionnelles

37Confrontée à l’usage de langues multiples, l’instance est aussi un espace de confrontation de cultures et modèles de relations professionnelles hétérogènes qui portent autant obstacle à la compréhension mutuelle qu’à la définition précise des enjeux et du rôle de l’instance et de ses acteurs.

38Ces modèles nationaux, qui sont d’autant plus influents que le niveau national demeure encore le socle principal sur lequel se structure le dialogue social, jouent sur les attentes et positions normatives des différents acteurs, que celles-ci portent sur le rôle du CEE, sa composition ou encore son mode d’articulation aux instances fédérales européennes, (voir notamment Waddington, Kerckhols, 2003 ; Stirling, Tully, 2004 ; Pulignano 2004).

39Discutant de la diversité des rôles attribués aux CEE dans les différents pays européens, Stirling, Tully (2004) soulignent un premier clivage Nord/Sud. Tandis que les représentants issus des pays du Nord de l’Europe voient dans le CEE une instance d’information et de consultation susceptible d’intervenir sur des questions générales touchant à l’entreprise et à son activité (y compris stratégie industrielle), le Sud de l’Europe circonscrit son rôle, limite sa dimension stratégique et minore le nombre et l’amplitude des thèmes discutés au sein de cette instance. Ainsi dans le modèle français, les compétences du CEE restent limitées à l’information et au traitement de questions relatives au niveau du groupe, tandis qu’en Italie, le rôle est encore minoré et l’instance qualifiée « d’instance faible », non sans lien avec le poids de l’idéologie syndicale (notamment de la CGIL) qui veut que les travailleurs disposent du droit de contrôler la production (Pulignano, 2004).

40Reflétant le poids du référent national, U. Rehfeld (1998) note ainsi que les CEE des groupes français demeurent fortement influencés par l’expérience des comités de groupe, comme les groupes allemands par les pratiques des Konzernbetriefsrat. La référence nationale pèse aussi sur la sélection des « outils » : V. Pulignano (2004) explique ainsi l’attrait des Allemands pour la fonction d’expert-coordinateur du CEE par l’existence d’une telle fonction dans leurs comités de groupe.

41Les activités que l’instance peut endosser et les thèmes que celle-ci peut couvrir portent également l’empreinte du pays d’origine. Faisant écho à un rôle défini comme plus ou moins politique et stratégique, les activités peuvent concerner selon les cas l’échange d’information, la veille sur les stratégies de l’entreprise, la solidarité face aux restructurations, la signature d’accords collectifs européens, la coordination des négociations syndicales ou codétermination des droits. Les thèmes retenus dans l’agenda des réunions peuvent porter sur la situation économique et financière de l’entreprise, la stratégie industrielle, les relocalisations, les formes d’organisation du travail, la technologie, la politique R&D, les prévisions d’emploi, la protection de l’environnement, le temps de travail, la formation professionnelle, l’égalité, les droits syndicaux, etc. (Waddington, Kerckhols, 2003).

42Les données recueillies par Waddington et Kerckhols (2003) montrent que certains thèmes comme la situation économique et financière de l’entreprise et la stratégie industrielle sont des thèmes classiques (respectivement cités par 66,8 % et 60 % des répondants), tandis que d’autres restent encore marginaux, comme le thème des droits syndicaux (cités par 21,6 % des membres de CEE interrogés). On notera que l’intégration ou non de ce dernier thème n’est pas sans incidence sur le rôle et la nature des liens que le CEE est susceptible d’entretenir avec les organisations syndicales.

43À cette interprétation plurielle du rôle et des activités du CEE vient faire écho une opposition sur la composition et le mode de fonctionnement de l’instance. Plusieurs auteurs mettent en exergue l’opposition entre le « modèle allemand », caractérisé par une représentation uniquement salariée, et le « modèle français » où managers et représentants salariés sont présents en nombre égal. D’après les données recueillies par Waddington et Kerckhols (2003), près des deux tiers des accords instituant un CEE (63 %) auraient opté pour une représentation paritaire.

44Marginson et alii (2004) estiment cependant que ce clivage formel doit être nuancé, arguant que, dans le cas d’une institution mixte, des réunions préparatoires entre représentants des salariés permettent de dégager des positions communes, tandis que lorsque l’instance ne regroupe que les salariés, des réunions avec le management suivent généralement les réunions plénières.

45Les différentes cultures de relations professionnelles peuvent aussi déterminer le degré d’indépendance attendu des comités d’entreprise vis-à-vis des organisations syndicales (Pulignano 2004). À cet égard, l’opposition entre le modèle de relations professionnelles dans les entreprises de type anglo-saxon (« modèle à canal unique ») et le modèle allemand à « modèle dual » (Rehfeld, 1993) est bien sûr déterminante.

46Enfin, les modèles nationaux conditionnent aussi la capacité des acteurs à transcender les clivages intersyndicaux ou ceux existant entre syndicats et management, pour rechercher des compromis. Les auteurs sont nombreux (voir par exemple Stirling, Tully, 2004), à mentionner l’opposition entre des pays où division syndicale et conflictualité prédominent (cas de la France, l’Espagne ou le Royaume-Uni), et des pays où l’emportent codétermination et recherche de compromis (pays nordiques et Allemagne).

47Enfin, soulignons que les différences culturelles ont aussi marqué de leur empreinte les travaux de recherche effectués sur les CEE. Si les positions « euro-optimistes » et « euro-pessimistes » des auteurs (pour reprendre l’opposition de Dolvic, 1997) sont fortement conditionnées par un cadre théorique et une approche (normative/positive), elles sont aussi déterminées par les référents institutionnels (nationaux) des auteurs, comme le rappellent Müller et Hoffman (2001) dans la revue de littérature qu’ils consacrent au sujet.

Le CEE au service d’intérêts locaux ou nationaux

49Si l’influence des représentants du siège social peut bien évidemment jouer en faveur du développement des CEE, via la diffusion de l’information dans l’ensemble du groupe et la recherche d’une construction de points de vue transnationaux, elle peut aussi servir des intérêts moins généraux et plus locaux. Nombreux travaux rapportent de telles stratégies (voir Müller, Hoffmann, 2001), dont V. Pulignano (2004) évoque l’une des conséquences : portés à la préservation de leurs sphères et espaces d’autonomie, les acteurs influents participent de fait à renforcer les relations verticales au détriment de relations horizontales transnationales qui sont la raison d’être des CEE. D’autres auteurs évoquent le risque d’exacerbation de conflits entre États membres et intersites, d’autant plus probable que les structures préexistantes (comme le comité de groupe en France ou Konzernbetriebsrat en Allemagne) sont souvent des formes de défense des intérêts de site (Jaeger, 1996). Dans une conclusion quelque peu provocante, B. Hancké (2000) estime que les CEE peuvent ainsi devenir l’un des leviers majeurs d’un nouveau régime de concurrence.

50Si ces tentatives d’instrumentalisation sont souvent le reflet de positions initiales inégales, elles ne sont pas sans lien avec les référents culturels et politiques précités. Stirling et Tully (2004) rapportent ainsi le cas d’un CEE traversé par un conflit entre les représentants salariés espagnols et leurs homologues des pays du Nord de l’Europe. Le conflit résulte de la tentative des premiers d’utiliser le CEE comme un outil de comparaisons internationales et in fine un levier pour leurs propres revendications salariales, stratégie à laquelle s’opposent les représentants nordistes d’autant plus vivement qu’ils ne conçoivent pas l’instance comme un forum de négociation potentielle (voir infra).

51Plus fondamentalement, le risque pointé par les auteurs est que les CEE se présentent davantage comme un « forum dans lequel les cultures sont en compétition » (Miller, 1999), que comme un « catalyseur » (Pulignano, 2004) d’alliances entre travailleurs, venant remettre en cause le projet d’une fabrication d’un point de vue commun, européen et légitime. Dans le contexte d’une accélération des restructurations, et de délocalisations intracommunautaires, les limites actuelles des CEE n’en sont que plus préoccupantes. Dans ce type d’opérations, la difficulté de faire en sorte que les syndicats nationaux ne recherchent pas uniquement des compromis préservant « leurs » emplois mais envisagent aussi les conséquences de leur stratégie sur l’emploi des autres pays, reste le principal mais aussi le plus lourd défi. Pour y répondre, M.A. Moreau estime qu’il sera certainement nécessaire que l’Union européenne envisage la création d’incitations « pour que les organisations syndicales qui “perdent des emplois” soient entraînées à négocier au niveau transnational quand des travailleurs du groupe d’un autre pays “gagnent des emplois” » (Moreau, 2005).

Les leviers pour une affirmation du rôle des CEE

52Les auteurs sont nombreux à relier le bilan mitigé des CEE à l’insuffisance du cadre et des garanties juridiques issus de la directive de 1994.

La révision de la directive

53La directive est présentée comme instituant une « régulation indirecte et flexible » (Müller et Hoffmann, 2001), une « liberté contractuelle » (Moreau, 1997), laissant aux acteurs et au rapport de force le soin de contractualiser dans un accord collectif d’entreprise les procédures par lesquels les salariés sont informés et consultés (Pulignano, 2004). Le flou juridique est alors perçu comme limitant fortement la qualité des accords de création de CEE (les signataires ne recevant que peu d’obligations), et en retour considéré comme source de conflits potentiels.

54La question de l’information-consultation figure en première ligne des points sur lesquels la directive reste elliptique : cette dernière (comme illustré par l’affaire Vilvorde ou plus récemment par celle d’Alstom), ne mentionne pas la durée du « temps utile » dont dispose le management pour transmettre l’information, pas plus qu’elle n’oblige la direction à systématiquement informer (et, s’il le demande, consulter) le CEE avant que ne soit arrêtée toute décision relevant du cercle des circonstances exceptionnelles affectant les intérêts des travailleurs.

55La directive fait par ailleurs l’impasse sur un certain nombre de points qui auraient pu renforcer la qualité des accords et du climat social : la question de la qualité de l’information, celle des droits syndicaux et droits de grève, des modes de résolution des conflits, des droits spécifiques en cas de fusion ou acquisition (au-delà de la clause actuelle qui invite l’employeur à la tenue d’une réunion extraordinaire « aussi tôt que possible »), ou encore celle des modalités de re-répartition des sièges en cas de changement du périmètre de la firme. Elle passe également sous silence la question de l’ordre de consultation entre le CEE et les instances nationales de représentation des travailleurs, et celle non moins cruciale des relations entre CEE et syndicats (risquant non seulement de nuire à la bonne transmission de l’information aux salariés, mais aussi d’accroître le sentiment d’isolement des membres du CEE (Waddington, Kerckhols, 2003) ; enfin, la directive est muette sur le fonctionnement matériel du CEE (nombre de réunion, langues de travail, recours à l’expertise, droits et modalités de financement des formations, des experts, etc.) ; ce dernier manquement se reflétant dans le fait qu’une majorité des accords instituant CEE ne prévoient ni n’encadrent les activités du CEE (Béthoux, 2004).

56Si le cadre de la directive a pu nuire à la qualité des accords, ces derniers ont néanmoins et avec l’expérience, gagné en clauses protectrices et outils de fonctionnement. Plusieurs travaux (Marginson et alii, 2001 ; Waddington, Kerckhols, 2003 ; Teyssié, 2005a) rapportent la fréquence accrue des clauses stipulant l’obligation d’information préalable, ou l’obligation de tenue d’une réunion extraordinaire du CEE ou du comité restreint dans certains cas de restructurations ou licenciements ; des clauses (présentes dans 60 % des accords selon Waddington et Kerckhols, 2003) prévoyant la possibilité de recours à un expert externe ; des clauses prévoyant la fonction d’« expert-coordinateur » (encadré par la fédération européenne), ou encore des clauses prévoyant un comité restreint composé de 3-4 membres (comité déjà inclus dans 62 % des accords), dont l’objectif consiste à définir avec précision l’agenda, programmer les différentes réunions de travail (dont celle préparant la réunion annuelle) et améliorer la coordination entre les différents niveaux.

59Également influencée par les insuffisances constatées, la nouvelle directive devrait aussi apporter un cadre plus protecteur et des moyens de fonctionnement plus conséquents.

Des instances insuffisamment encadrées et « articulées »

61Les travaux recensés sont très peu diserts quant au rôle des organisations syndicales nationales, reflétant la difficulté de celles-ci à articuler CEE et niveaux hiérarchiques supérieurs, et en amont la persistance d’un « dilemme non résolu » (Pulignano, 2004) associée selon l’auteur à la divergence des vues nationales sur les modalités de structuration des relations professionnelles au niveau européen.

62Davantage de travaux évoquent le rôle crucial des fédérations européennes dans la coordination verticale. Si dans les faits, le volontarisme des instances fédérales européennes à l’égard des CEE est encore très inégalement distribué selon les secteurs (Quintana, 2003), plusieurs moyens d’action peuvent être relevés. Les auteurs soulignent notamment le rôle des lignes directrices (guidelines) des structures fédérales, qui peuvent orienter les représentants salariés dans la négociation des accords et la revendication de certains outils ou clauses favorisant un meilleur fonctionnement des CEE, mais aussi le rôle clé de la fédération dans l’encadrement de l’expert-coordinateur (Marginson et alii, 2001, 2004 ; Waddington, Kerckhols, 2003).

63Si nombreux sont les travaux (en lien avec l’origine des commanditaires) qui expliquent la compétence encore limitée des organisations syndicales (nationales et européennes) dans le soutien aux CEE par le déficit de ressources, Lecher (1999) donne une autre explication en rappelant que cette réalité tient aussi au fait que les organisations syndicales n’ont pas encore pleinement clarifié le statut et le rôle des CEE.

64Enfin, la difficile prise en considération par les acteurs des nouveaux enjeux de l’articulation peut se lire dans les priorités des demandes adressées par les membres des CEE aux organisations précitées, lesquelles concernent bien davantage les questions de formation des membres des CEE que celles relatives au rôle d’un « coordinateur » faisant le lien entre CEE et fédérations européennes.

Les CEE : au risque de l’intégration de nouveaux membres ?

65La perspective de l’élargissement, signifiant intégration dans les CEE de représentants des nouveaux États membres, a essentiellement été discutée au regard de son impact sur le fonctionnement des CEE. À cet égard, le constat de fragilité identitaire et d’insuffisante articulation des comités a été repris pour nourrir un certain nombre de craintes, dont la plus explicite et générale peut être formulée comme suit : l’ouverture d’instances encore jeunes et identitairement fragiles à des acteurs non moins jeunes et « fragiles » ne risquait-elle pas de freiner la montée en puissance de leur rôle de représentation et de régulation, soit de leur rôle politique ? (voir notamment Waddington, Kerckhols, 2003). Venant s’ajouter aux risques d’une complexification des aspects de procédure (comment fonctionner en étant plus nombreux), et d’un renforcement des difficultés de compréhension mutuelle, le principal risque évoqué renvoie à la difficulté d’élaborer des points de vue transnationaux entre des acteurs, qui non seulement relèvent de traditions sociales, politiques, institutionnelles plus hétérogènes, mais aussi sont porteurs d’intérêts difficilement conciliables liés aux disparités socio-économiques est-ouest. Selon cette conjecture, les CEE élargis seraient moins des remparts à la stratégie managériale de mise en concurrence des sites, que des caisses de résonance de l’opposition marquée entre pays à fort différentiel de salaires et conditions de travail.

66Les quelques études (encore rares, et pour l’essentiel de sources syndicales) qui se sont attelées à ces questions ne semblent pas toutes corroborer les craintes exprimées ci-dessus. Elles pointent cependant un certain nombre de difficultés, dont les premières sont d’ordre pratique.

Une extension parfois difficile des CEE à l’Est

67Méardi (2004) évoque quelques-unes des difficultés d’implantation des nouveaux membres, observées avant l’élargissement de l’UE, dont on peut supposer qu’elles ne disparaîtront pas immédiatement après mai 2004. Chez Fiat, cinq années auront été nécessaires pour implanter au titre d’observateur un (seul) représentant salarié polonais (pour 10 000 salariés), représentant non élu et provenant d’un syndicat minoritaire. Chez Danone, les membres polonais n’auront été invités à participer à une réunion du CEE que la veille de celle-ci et sans prise en charge financière de leur voyage. Par ailleurs, pour les deux premières années de participation au CEE, les représentants polonais n’ont pas disposé de traduction.

68Une autre difficulté observée concerne la difficulté d’élargir la représentation des salariés dans les CEE, en l’absence de représentants locaux élus dans les filiales est-européennes (Marginson et alii, 2004). Dans ce cas, le CEE peut être confronté à la délicate tâche consistant à faciliter ou organiser des élections locales afin de désigner des représentants. De son côté, l’étude réalisée par la CFDT (2004) pointe le risque que de telles élections locales soient dominées par la direction.

69Une autre question pratique qui relève du fonctionnement du CEE, (posée notamment par l’étude CFDT) renvoie à la répartition des sièges une fois l’instance élargie aux membres des PECO. Il s’agit d’une question déjà abordée par les opérations de modification du périmètre de la firme en cas de fusion ou autre.

70Si dans certains cas, l’opération peut se solder par l’intégration de nouveaux représentants sans remise en cause des règles de répartition des sièges, dans d’autres (dépassement d’un seuil fixé généralement entre 100 et 150 représentants), la pondération par pays doit être ajustée. Certains accords ayant fixé des seuils plus bas peuvent prévoir que tous les pays n’aient pas nécessairement de représentation nationale (s’ils sont en dessous d’un certain seuil de salariés/par pays), et puissent être regroupés (p. ex. un représentant pour les pays baltes).

71Peu d’informations existent sur la manière (conflictuelle ou non) dont ont été redistribués les sièges dans les CEE après l’intégration des nouveaux membres. Sur cette question, l’étude de Méardi (2004) réalisée auprès de représentants salariés des CEE de six entreprises ayant des activités en Pologne, dévoile notamment l’opposition des représentants salariés français d’une entreprise française implantée en Pologne à une augmentation du nombre de représentants polonais qui se ferait sur la base des règles de répartition des sièges existantes.

72Enjeu de pouvoir, les modifications de la taille du CEE peuvent être perçues comme une menace par les anciens membres, au même titre que la création d’un CEE peut l’être pour les représentants du personnel du siège social qui bénéficient d’une position privilégiée dans l’accès à l’information (Blockland, 2002 ; Lecher et alii, 2001).

Des rivalités est-ouest surévaluées bien que réelles

74Les travaux recueillis par la Fondation de Dublin concluent que l’ouverture des CEE aux nouveaux États membres s’est bien moins traduite par l’émergence de problèmes inédits, que par une certaine exacerbation des difficultés existantes. Comme d’attendu, les principales causes de difficultés seraient à chercher du côté de la diversité des cadres légaux et des pratiques de relations professionnelles au niveau national, de l’hétérogénéité des formes et traditions locales en matière de représentation des salariés, ainsi que de la barrière des langues.

75Ces différentiels culturels ne sont pas étrangers au fait que les attentes des nouveaux membres à l’égard de ces instances apparaissent parfois irréalistes, comme le suggèrent les rapports issus des centres nationaux de la Fondation de Dublin. L’étude de Méardi (2004) suggère par ailleurs que les membres des PECO sont encore peu ou très peu familiers de certains des thèmes discutés au sein de l’instance, et qui s’inscrivent dans une gamme variée de questions relatives au droit du travail et aux stratégies industrielles. Ainsi et pour ne citer qu’un exemple cité par l’auteur, le thème de l’égalité des chances trouve pour l’heure encore bien moins d’échos auprès des syndicalistes polonais que de leurs homologues occidentaux.

76Mais le déficit de connaissance des nouveaux membres sur les cultures et cadres institutionnels des relations professionnelles des différents anciens États membres (qui est un préalable à la connaissance du CEE, de ses règles de fonctionnement et de son rôle), est loin d’être univoque et doit être retourné aux anciens membres, comme le suggèrent les entretiens menés par Méardi (2004). Ces derniers sont en effet révélateurs d’une méconnaissance mutuelle des cadres et pratiques propres aux différents pays.

77Ce constat pose la question du nécessaire apprentissage du fond comme de la forme des CEE, jusqu’ici surtout abordé comme concernant les nouveaux membres. Sur cet aspect, notons que certains syndicats, dont IG Metall en Allemagne, dispensent des formations pour les membres des filiales est-européennes. Les fonds structurels destinés aux relations professionnelles peuvent aussi être mobilisés à cette fin. Il est certain que la phase d’acculturation nécessitera du temps, mais aussi des ressources (les moyens destinés à la formation constituant d’ailleurs l’une des questions clés dans le cadre de la révision de la directive).

78Inévitables, les difficultés cognitives et culturelles de compréhension mutuelle entre les « anciens » et « nouveaux » représentants ne sont cependant pas toujours des obstacles à la coopération est-ouest. C’est le constat qui ressort des propos des acteurs interrogés par Méardi (2004).

79D’autres risques méritent également d’être relativisés. Ainsi en est-il de l’opposition et conflictualité attendue entre « anciens » et « nouveaux » membres sur les niveaux de salaires. Le bilan fourni par la Fondation de dublin (2004) note que « peu de signes témoignent d’une rivalité systématique est-ouest » à l’intérieur des CEE élargis. Méardi (2004) dresse un constat similaire, notant que le contexte d’intérêts locaux divergents (pays à bas et hauts salaires) n’est pas nécessairement source de conflits, estimant en conséquence que les CEE élargis pourraient infléchir le potentiel de rupture (matérialisé notamment par les pratiques de dumping social) qui accompagne l’élargissement (que ce soit en matière d’organisation de la production ou de système de relations professionnelles).

80De surcroît, plusieurs études convergent pour souligner que les phénomènes de restructuration ou de délocalisation ne sont pas nécessairement révélateurs ou déclencheurs d’intérêts antagoniques et peuvent au contraire se révéler fédérateurs. Un rapport réalisé par la Fondation de Dublin évoque ainsi l’expérience à « double tranchant » des restructurations, soulignant qu’elles peuvent fédérer anciens et nouveaux membres, lorsque leurs sites font respectivement l’objet de réductions de personnel. Suivant un constat analogue, Méardi (2004) explique le rapprochement des représentants salariés polonais d’avec leurs homologues occidentaux par une même exposition au risque de pertes d’emploi et de délocalisations. L’auteur cite la forte sensibilité des syndicalistes est-européens au thème des réductions d’emploi (particulièrement aigu dans un pays comme la Pologne où le taux de chômage avoisine les 20 %). Il mentionne en outre le fait que le phénomène des délocalisations n’est pas unidirectionnel (de l’ouest vers l’est) mais emprunte aussi le chemin inverse : il cite ainsi l’exemple d’une firme danoise ayant quitté la République tchèque pour l’Allemagne, provoquant l’un des conflits sociaux les plus puissants. Mais ce rapprochement constaté entre les Polonais et leurs homologues occidentaux tient aussi au fait que les premiers, comme les seconds, se sentent désormais menacés par une concurrence salariale venue de l’est (des voisins ukrainiens et lithuaniens). Se considérant eux-mêmes à mi-chemin entre les pays à bas et à haut salaires, les syndicalistes polonais tentent d’aborder les questions des deux côtés.

81Faisant écho à ce rapprochement des points de vue stratégiques (même si la prédominance des sources syndicales doit nous conduire à être prudents sur ce point), l’étude de la Fondation de Dublin souligne la forte concordance des points de vue portés par les « anciens » et « nouveaux » membres.

82Les études de cas recueillies par la Fondation de Dublin (en Pologne, en République tchèque et en Slovaquie) rapportent que les représentants salariés des nouveaux États membres portent un regard similaire à celui des anciens membres quant aux avantages et limites des instances auxquelles ils participent. Ils sont par ailleurs presque unanimes pour juger utile l’appartenance au CEE, y voyant parmi d’autres avantages, celui de l’accès aux informations relatives à la situation économique, aux projets de l’entreprise, la possibilité d’une meilleure liaison avec l’entreprise mère, la possibilité de rencontrer et d’échanger avec des collègues d’autres pays, enfin celle d’établir des comparaisons sur les données relatives à l’emploi, aux conditions de travail et aux rémunérations qui puissent être mobilisées ensuite comme référent pour les négociations locales.

83Quant aux obstacles soulevés, ils renvoient principalement à la barrière de la langue, l’espacement des réunions de CEE, et une information pas toujours fournie en temps utile. On retrouve ici la plupart des obstacles évoqués par des travaux portant sur les CEE avant l’élargissement.

Les CEE, vecteur de nouveaux équilibres de pouvoir ?

84Si l’élargissement des CEE aux représentants salariés des PECO semble jusque-là avoir peu influencé les pratiques de relations professionnelles, il pourrait à terme infléchir ou redessiner l’équilibre des pouvoirs au sein des multinationales mais aussi des filiales est-européennes, comme le suggère Méardi (2004). Le premier signe évoqué par l’auteur renvoie à un « effet d’information ». « Tandis que les investisseurs étrangers exploitent souvent leur origine occidentale comme une justification pour introduire du changement et citent les développements à l’ouest pour enfermer les syndicats dans un rôle défensif et traditionaliste sur le mode “vous ne savez pas comment ça marche dans une économie mondiale et le marché libre, nous nous savons”, après l’intégration dans les CEE, ce discours change à 180 degrés ? Ce sont maintenant les syndicats qui se réfèrent aux pratiques occidentales comme modèles et le management qui cherche à insister sur la spécificité polonaise et sur l’impossibilité d’appliquer les standards occidentaux » (Méardi, 2004). D’après l’auteur, la rhétorique mobilisée par le management à l’encontre de syndicats qualifiés de conservateurs est surtout remarquable lorsque les contacts entre représentants de l’ouest et de l’est font défaut (en particulier avant l’intégration des seconds dans les CEE). Lorsque les contacts se renforcent, la même rhétorique change de camp, les syndicalistes polonais (mieux informés que le management local) étant les premiers à évoquer les réalités occidentales pour critiquer un management local rétrograde, notamment en matière de droits syndicaux et cadres de négociation collective.

85Le deuxième signe pointé par l’auteur est un « effet de légitimation » des représentants salariés locaux, induit par le renforcement de leurs contacts avec le management central. Venant compléter une littérature ayant révélé l’existence d’alliances nationales (syndicat management) constituées pour défendre des situations locales contre l’étranger, ou encore celle d’alliances transnationales contre le management central, les interviews réalisées par Méardi (2004) auprès des représentants polonais et des managers des sièges sociaux ont révélé que ces derniers faisaient parfois cause commune contre le management polonais. Rapportés par l’auteur, les propos d’un représentant du personnel français rejoignent certainement les griefs des syndicalistes locaux (désormais informés des droits et conditions salariales à l’ouest) lorsqu’il affirme : « Le problème des sociétés étrangères est réellement le management polonais : le comportement des managers polonais est un excès de zèle, ils exercent plus de pression sur les salariés que cela ne leur est demandé ».

86Si le rapprochement des représentants salariés locaux d’avec le management central peut être une source de légitimation des premiers comme acteurs à part entière (au même titre que le rapprochement avec les représentants salariés ouest-européens), et pousser au rattrapage partiel des conditions salariales, il peut aussi servir principalement les intérêts du siège social. Faisant écho à d’autres travaux plus anciens déjà mentionnés, Méardi (2004) évoque la possible instrumentalisation des CEE par les sièges sociaux, au service ici d’un objectif spécifique de contrôle sur le management local.

⁂

88Quant au rôle que pourraient jouer ces instances dans le mouvement d’européanisation des relations professionnelles, les perspectives sont également nuancées. Si l’unanimité prévaut pour souligner l’impact positif de l’implication d’un certain nombre de comités d’entreprise européens (Vilvorde restant un cas plus exemplaire que d’autres) sur la mobilisation des travailleurs comme sur la mobilisation et adaptation du droit communautaire (Didry, 2001), certaines voix, venues principalement de pays où les structures de représentation sont fortes, s’élèvent pour pointer les risques que représenterait cette instance aux qualificatifs multiples (« néo-corporatiste », « microcorporatiste », « néo-volontariste », voir Müller, Hoffmann, 2001) : risque que les CEE affaiblissent les structures de dialogue social existantes, renforcent le mouvement d’effritement de la régulation statutaire, accentuent la décentralisation de la négociation au niveau européen sans favoriser de nouvelles articulations entre les différents niveaux ; risque encore que ces instances se présentent comme un îlot de relations professionnelles locales au milieu d’un océan marqué par la fragmentation des RP au niveau national (Lecher et alii, 2001).

89Enfin, les perspectives sont plus unanimement optimistes quant à l’impact des CEE sur les systèmes de relations professionnelles des nouveaux et futurs États membres. Acteurs en quête de légitimité, les comités pourraient aussi constituer des vecteurs clés du dialogue social dans une région où ce dernier est encore fragile, peu structuré et constitue un handicap sérieux à l’européanisation des questions sociales et de l’emploi.