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La santé au travail, un dossier de l’ombre

Une approche compréhensive des dynamiques de mise à l’agenda syndical et de politisation
Occupational health, a “small hands” concern’s: A comprehensive approach to the dynamics of union agenda setting and politicization
Rémy Ponge
p. 5-28

Résumés

S’il est aujourd’hui admis que la santé au travail a rarement occupé le haut de l’agenda des organisations syndicales, on sait aussi que ce sujet est loin d’avoir été oublié par les syndicalistes. Quel rôle ont donc joué ces militant·es dans la politisation de la santé au travail ? Cet article s’attaque à cette question en étudiant l’activité des acteurs et actrices des directions confédérales de la CFDT et de la CGT chargé·es du dossier de la santé au travail durant les années 1980-1990. À rebours de certains discours, militant·es et scientifiques, présentant cette période comme celle de la crise du syndicalisme et de son repli sur la défense de l’emploi, l’article montre la persistance d’un intérêt pour la santé professionnelle, en même temps que son maintien au second rang des préoccupations militantes. Nous montrons que les pratiques en matière de santé au travail des directions syndicales sont façonnées à la fois par les priorités politiques de ces directions et par les propriétés sociales des conseiller·ères qui assurent la gestion de ce dossier. Les pratiques varient selon les périodes et les militant·es qui s’en saisissent. En étudiant les interactions entre les conseiller·ères et des militant·es de terrain fortement engagé·es en faveur de la défense de la santé des salarié·es, l’article montre enfin comment les contraintes du travail des conseiller·ères peuvent faire obstacle à la prise en charge de ce sujet.

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Notes de la rédaction

Article accepté le 7 avril 2024.

Texte intégral

1Cet article interroge le rôle des organisations syndicales dans les processus de mise en visibilité et de politisation des effets du travail sur la santé. Par politisation, j’entendrai le fait de définir les maux du travail comme des problèmes d’organisation du travail et de rapports de pouvoir dans l’entreprise, et non comme des problèmes individuels ou techniques. S’il est aujourd’hui admis que la santé au travail a rarement occupé le haut de l’agenda revendicatif des syndicats ou le cœur des grandes mobilisations sociales, on sait aussi que ce sujet est loin d’avoir été oublié par les militant·es. À rebours du discours de nombre de syndicalistes, mais aussi de certain·es chercheur·ses qui soulignent le « rendez-vous manqué » (Linhart et al., 1998) entre le syndicalisme et les questions d’organisation et de santé au travail, un ensemble de travaux récents ont dressé un tableau plus nuancé. Le recours aux archives (syndicales, patronales, du ministère du Travail) a permis de saisir de nombreuses pratiques syndicales peu visibles, mais qui donnent à voir un ensemble d’initiatives sur les questions de santé et d’organisation de travail (voir notamment Benquet et al., 2010 ; Omnès, Pitti, 2009 ; Goussard, Tiffon, 2017). À de nombreuses reprises, dans différents secteurs et milieux professionnels, des syndicalistes se sont saisis de ces enjeux (Devinck, 2012 ; Ghis Malfilatre, 2017 ; Marchand, 2018 ; Rainhorn, 2019).

  • 1  À cette structuration s’ajoutent des organisations (union locale, départementale ou régionale) qui (...)
  • 2  La notion de propriété sociale est ici entendue au sens de propriétés individuelles (niveau de dip (...)

2Pour comprendre le rôle joué par les organisations syndicales dans la lutte contre les maux du travail et les logiques sociales qui favorisent ou empêchent la constitution de ce sujet en objet de revendication, ces travaux invitent à distinguer les différents niveaux d’action du syndicalisme. En France, la majorité des organisations syndicales sont structurées selon le principe du fédéralisme. Chaque syndicat d’entreprise est rattaché à une fédération en fonction de son secteur d’activité (la métallurgie, le bâtiment, le commerce, la santé, etc.). Ces mêmes fédérations professionnelles sont affiliées à une confédération. Les cinq principales centrales syndicales sont organisées selon ce principe (Confédération générale du travail, CGT ; Confédération française démocratique du travail, CFDT ; Force ouvrière, FO ; Confédération française de l’encadrement-Confédération générale des cadres, CFE-CGC ; Confédération française des travailleurs chrétiens, CFTC)1. Le travail syndical, les propriétés sociales des militant·es et les logiques qui façonnent leurs pratiques sont diversifiés dans ces différents niveaux (syndicat d’entreprise, fédération, confédération)2. Le silence d’une direction confédérale sur les questions de santé au travail n’empêche pas, par exemple, que des militant·es d’entreprises s’en saisissent. Bien souvent, ces enjeux ont été pris en charge de manière routinière et dans des formes d’action moins visibles que celles portant sur d’autres thèmes (emploi, salaire, temps de travail, etc.). Pour comprendre les pratiques syndicales en matière de santé au travail, il faut donc distinguer ce qui se joue aux différents niveaux d’action syndicale.

  • 3  La CGT appelle ces militant·es des « conseiller·ères confédéraux·ales » et la CFDT des « secrétair (...)
  • 4  Ce terme est celui utilisé par les acteur·rices rencontré·es durant mon enquête.

3La question posée est alors celle de savoir comment sont constituées les priorités revendicatives au sein des organisations syndicales et quelles sont les contraintes auxquelles ont pu se heurter des syndicalistes pour faire des questions de santé au travail un objet de revendication et de lutte de premier plan. Un ensemble de recherches ont été développées récemment sur les pratiques des syndicalistes en matière de santé au travail. Toutefois, ces travaux se sont très largement concentrés sur l’activité des militant·es d’entreprise (Goussard, Tiffon, 2017). Le travail mené par les acteur·rices des confédérations en matière de santé au travail est peu connu. Afin de combler cet angle mort, je m’attacherai à étudier le travail des collaborateur·rices chargé·es des questions de santé au travail dans les directions confédérales des deux principales centrales syndicales françaises, la CFDT et la CGT3. Ces militant·es, que j’appellerai « conseiller·ères techniques », sont des acteurs et actrices de l’ombre qui assistent dans leur travail les figures de premier plan de l’organisation, les « responsables politiques4 » (encadré 1).

Encadré 1
Le personnel des directions confédérales

Au sein des confédérations, on retrouve trois types de personnel : le personnel administratif chargé des activités de gestion (secrétariat, activités ressources humaines, etc.), les responsables « politiques » et les conseiller·ères « techniques ».
Les responsables politiques sont élu·es en congrès confédéral, instance démocratique du syndicat, et siègent dans l’instance dirigeante de leur confédération. Ils assurent la direction d’un « secteur » qui regroupe, sur le modèle des ministères, un ensemble de domaines d’intervention (« Travail et emploi », « Politique sociale », « International », « Formation », etc.). Ils sont assistés dans leur travail par les conseiller·ères « techniques ». Nous présenterons plus en détail ces acteurs par la suite.

4Cet article se situe dans une perspective de sociologie politique et de sociologie du travail. Plusieurs recherches récentes ont permis de renouveler les travaux sur la construction des agendas militants et des pratiques des directions syndicales, auparavant largement centrés sur les discours des dirigeant·es et sur les débats internes, stratégiques et politiques (Groux, Mouriaux, 1992 ; Georgi, 1995 ; Pernot, 2010). En se centrant sur les usages de la grève et de la négociation collective (Giraud, 2015), les enjeux d’égalité professionnelle (Cristofalo, 2014) ou de professionnalisation des militant·es syndicaux·ales (Guillaume, Pochic, 2009), ces recherches se sont intéressées au travail concret des dirigeant·es et de leurs collaborateur·rices. Elles ont souligné l’importance de tenir compte des stratégies politiques des syndicats, mais aussi de leur fonctionnement interne, des logiques de construction de carrière et des légitimités militantes. Les travaux conduits sur les collaborateur·rices d’élu·es (Beauvallet, Michon, 2017) ou les entourages politiques (Demazière, Le Lidec, 2019) portent des constats similaires. Ils montrent que ces acteur·rices participent à la définition des agendas politiques et que leur travail est façonné par des contextes organisationnels, des formes de division du travail, des logiques de recrutement et de construction de carrière.

5Ma démarche s’inscrit dans le sillon tracé par ces travaux et fait l’hypothèse que, comme les collaborateur·rices politiques, les conseiller·ères techniques participent à la production des agendas revendicatifs. Je défendrai l’idée que si les priorités politiques définies par les directions syndicales cadrent fortement le travail de ces acteur·rices et la manière dont ils et elles vont appréhender les enjeux de santé au travail, ces acteur·rices disposent malgré tout d’une certaine autonomie. En dehors de rares périodes historiques où les questions de santé au travail ont bénéficié d’une forte visibilité sociale (les « années 1968 » et les années 2000), ce dossier n’a pas été perçu par les dirigeant·es confédéraux·ales comme stratégique. Ces dernier·ères se concentrent sur les sujets au cœur des débats politiques et des négociations nationales. De ce fait, les conseiller·ères techniques chargé·es de la santé au travail ont une certaine autonomie et leurs propriétés sociales vont avoir des effets sur l’attention qu’ils vont accorder ou non aux questions de santé au travail et sur la manière dont ils vont les prendre en compte. Le thème de la santé au travail recouvre une variété de sujets (accidents du travail et maladies professionnelles, risques professionnels, pénibilité, etc.) et il existe de multiples manières de les appréhender, d’analyser les effets des conditions de travail et de construire des revendications.

6Je m’attacherai donc à étudier la manière dont les conseiller·ères techniques définissent la santé au travail, élaborent des manières de s’en saisir et de construire des revendications. La définition de la santé au travail est un enjeu central qui se trouve au cœur des logiques de politisation que j’entends ici étudier.

  • 5  Pour une synthèse d’une partie de ces recherches, voir le travail de Baptiste Giraud et ses coaute (...)

7Analyser le travail des conseiller·ères techniques est particulièrement intéressant dans un contexte d’institutionnalisation croissante du syndicalisme, entraînant une multiplication des espaces paritaires de concertation et de négociation et une importante professionnalisation de l’activité syndicale. Ce constat est très marqué dans le domaine de la santé professionnelle. Les responsables techniques jouent un rôle clé au sein de ces instances, en y siégeant directement et/ou en animant le réseau de militant·es qui y interviennent. Au sein des directions syndicales, ce mouvement d’institutionnalisation du syndicalisme s’est traduit par la multiplication des collaborateur·rices. Ces évolutions du syndicalisme invitent à regarder de près ces militant·es. Croiser les apports de la sociologie du syndicalisme et de la sociologie politique, attentive au travail des entourages et des collaborateur·rices syndicaux·ales, apparaît comme une entrée pertinente pour enrichir notre compréhension non seulement des mutations du syndicalisme, mais aussi de la manière dont sont définis des enjeux de luttes et de revendications. Cette voie demeure en outre peu explorée par les recherches qui, depuis une quinzaine d’années, ont largement renouvelé l’étude du syndicalisme5.

8Je centrerai mon attention sur les collaborateurs de la CFDT et de la CGT durant les années 1980 et 1990. Souvent présentée comme un moment fort de désinvestissement syndical de la santé professionnelle au profit de la défense de l’emploi et des salaires, cette période constitue une séquence historique pertinente pour saisir les logiques d’(in)visibilisation de ces enjeux. Dans un premier temps, je montrerai que si l’institutionnalisation du traitement de la santé au travail dans des instances paritaires de négociation a stabilisé la place de ce sujet au sein des directions syndicales, elle a également contribué à en faire un sujet d’expert·es et de second plan. Ensuite, j’illustrerai comment les pratiques des conseiller·ères techniques sont à la fois façonnées par les propriétés sociales de ces dernier·ères et par les priorités politiques des directions. Enfin, en étudiant les interactions entre ces acteur·rices et des militant·es de terrain engagé·es en faveur de la défense de la santé des salarié·es, nous regarderons plus en avant comment les propriétés sociales des syndicalistes et leur position dans l’organisation façonnent leur rapport aux questions de santé au travail et la manière dont ils s’en emparent ou pas (encadré 2).

Encadré 2
Méthode et matériaux

  • 6  Les noms et prénoms des enquêtés ont été anonymisés.

Cet article est tiré de ma recherche doctorale. Il repose sur une série de quatorze entretiens6 avec cinq responsables confédéraux de la CFDT chargés des questions de santé au travail, le secrétaire général de l’In.Pact, institut d’expertise des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) lié à la CFDT, et deux de ses membres. Côté CGT : trois responsables techniques, deux membres du bureau confédéral (le responsable du secteur économique de la CGT et le directeur de l’Institut syndical d’études et de recherches économiques et sociales [ISERES] de la CGT) et le secrétaire de la fédération de la métallurgie chargé de l’action revendicative. À ces entretiens se sont ajoutés l’exploration de la presse syndicale (le journal Le Peuple, organe officiel de la CGT, et Syndicalisme hebdo pour la CFDT) ainsi que la consultation des archives confédérales – celles de la CGT, situées à l’Institut d’histoire sociale (IHS-CGT, cote « CFD »), et celle de la CFDT (fonds du secrétariat confédéral et des instances statutaires de la CFDT).
Ces archives contiennent des sources variées (documents de travail, notes manuscrites, textes préparatoires, programmes, comptes rendus de formation, supports de négociations, tracts, courriers, etc.) qui donnent à voir l’activité quotidienne des responsables confédéraux chargés des questions de santé au travail. L’exploration des archives permet de complexifier l’analyse des pratiques syndicales que peuvent livrer les acteur·rices en entretien. En effet, au sein des directions syndicales, il est fréquent que les nouvelles équipes militantes ignorent largement le travail de leurs prédécesseur·es. Le recours aux archives permet de retrouver la trace de pratiques oubliées, mais aussi de documenter un travail quotidien, souvent peu spectaculaire, qui laisse moins de traces dans les mémoires et les discours publics des militant·es. Ce travail n’en constitue pas moins un pan important de leurs actions (élaboration de contenus de formation, de documents d’analyse, de notes de synthèse, préparation de négociations, rencontres avec des syndicats d’entreprises, rédaction de tracts, etc.).

La santé au travail, un enjeu à bas bruit dans les champs politique et syndical

9La place des questions de santé au travail dans la hiérarchie des revendications syndicales a varié selon les époques. Si ce sujet est présent très tôt dans les revendications et les pratiques des directions syndicales, il a rarement occupé le devant de la scène. Cette situation est en partie le produit de la mise en place d’une gestion paritaire des risques professionnels. Pour saisir le rapport et les pratiques des directions syndicales aux enjeux de santé au travail, il nous faut étudier la place occupée par ce sujet dans le champ politique.

« Santé négociée » et sujet d’expert·es

  • 7  Nombre de recherches ont bien montré comment ce système contribue à invisibiliser les accidents et (...)

10La santé au travail a pour particularité d’être une « santé négociée » (Courtet, Gollac, 2012). Ce mode de gestion a commencé au début du xxe siècle avec la mise en place du système paritaire de réparation des maladies professionnelles. L’État, soucieux de ne pas arbitrer entre les intérêts défendus par les organisations syndicales et patronales, s’est positionné en retrait sur les enjeux de santé au travail. Le choix a été fait de confier à ces deux groupes d’acteur·rices le soin de négocier la liste des maladies pouvant être reconnues comme étant d’origine professionnelle et, plus largement, les politiques de gestion des risques du travail. À cette fin, un ensemble d’instances ont été créées, dans et hors des entreprises, et ce mouvement s’est accéléré après la Seconde Guerre mondiale. Les pratiques dans ces instances se situent dans une perspective de « gestion » des risques professionnels, c’est-à-dire non pas de leur suppression, mais de leur prévention et de la « réparation » d’une partie des accidents et maladies du travail7. Le ministre du Travail rappelle ainsi lors de la création des comités hygiène et sécurité en 1947 que « ces comités sont essentiellement des organismes techniques qui associent les travailleurs à la tâche de protection contre les risques professionnels » (Cointepas, 2001, p. 6). La mission de ces instances est d’emblée détournée des questions d’organisation du travail.

  • 8  Les cas de l’amiante ou des souffrances psychiques illustrent de manière saillante comment la gest (...)

11À la différence des autres domaines d’action publique (emploi, santé, éducation, etc.), les politiques de santé au travail ont très rarement fait l’objet de débats parlementaires. Elles sont négociées par les représentant·es des organisations syndicales et patronales dans des « arènes discrètes » (Gilbert, Henry, 2012), c’est-à-dire des espaces où les choix et les compromis passés entre ces deux groupes d’acteur·rices sont peu, voire pas, publicisés. Cette configuration a contribué à invisibiliser ces enjeux dans l’espace public et a rendu difficile d’en faire un objet de débats politiques8. Cette relative invisibilité dans le champ politique se traduit également par la faiblesse des négociations interprofessionnelles sur le sujet. La première négociation nationale sur la santé au travail a lieu en 1973. Elle s’inscrit dans le contexte historique très particulier des années 1960 et 1970, marqué par un mouvement sans précédent de mobilisations ouvrières (Vigna, 2007), particulièrement des femmes et des travailleurs immigrés, qui dénoncent, entre autres, leurs conditions de travail.

12Ces mobilisations contre les conditions de travail (bruit, chaleur, poussières, émanations toxiques, gestes répétitifs, etc.) et les souffrances qu’elles entraînent, physiques mais aussi psychiques (fatigue nerveuse, crises de nerfs), ont contribué à mettre la santé au travail sur le devant de la scène politique et syndicale. Néanmoins, l’opposition patronale est restée vive sur ce sujet. L’accord pour l’amélioration des conditions de travail signé en 1975 ne contient aucune mesure contraignante pour les entreprises, raison pour laquelle la CFDT et la CGT refuseront de le parapher. Cet accord sera ensuite très peu décliné dans les entreprises (Rochefort, 2013). Une fois la séquence de mobilisation des années 1960-1970 refermée, le thème de la santé au travail perd en visibilité sociale. Il ne sera plus négocié nationalement avant le début des années 2000.

13La création d’un ensemble d’instances paritaires chargées de la gestion des risques professionnels a favorisé l’invisibilisation de ce sujet dans le champ politique. Dans le même temps, cela a contribué à son institutionnalisation dans le champ syndical. Cette institutionnalisation a conduit à faire des questions de risques et de santé au travail un sujet d’expert·es. Les principaux·ales dirigeant·es de la CFDT comme de la CGT se sont historiquement peu occupé·es de ce sujet et en ont confié la gestion à leurs conseiller·ères. Très tôt, un permanent syndical a pris en charge ce sujet, dès les années 1950 à la CGT et dix ans plus tard à la CFDT, au moment de la création de ce syndicat. L’invisibilisation des questions de santé au travail dans le champ politique a eu pour conséquence une division du travail au sein des directions syndicales consistant à en confier le traitement aux conseiller·ères techniques. Ces acteur·rices sont des travailleur·ses de l’ombre des confédérations qui disposent d’une influence moins importante que les dirigeant·es (cf. infra).

  • 9  Loi no 82-957 relative à la négociation collective et au règlement des conflits collectifs du trav (...)
  • 10  Le droit de retrait est la possibilité pour le ou la salarié·e de se retirer d’une situation de tr (...)

14Les années 1980 n’ont pas remis en question la place de la santé au travail dans les champs politique et syndical. Après son arrivée au pouvoir en 1981, le gouvernement socialiste fait voter un an plus tard les lois Auroux qui instaurent un ensemble de droits nouveaux pour les travailleur·ses et leurs représentant·es9, particulièrement en matière de santé au travail. Le « droit de retrait10 » et le « droit d’expression » des salarié·es sont créés en même temps que les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), qui ont vocation à offrir un espace pour le traitement des questions de santé au travail dans les entreprises et à élargir la mission des anciens comités hygiène sécurité (CHS). Mais ce mouvement de progrès social est rapidement stoppé par l’aile libérale du Parti socialiste et l’accroissement de la crise économique. Le chômage connaît un développement sans précédent et de grands bastions industriels sont restructurés ou fermés. Le gouvernement socialiste change de cap et entame, dès 1983, une politique économique de rigueur budgétaire et de flexibilisation du droit du travail. Ces politiques vont s’accentuer avec l’arrivée de la droite au pouvoir trois ans plus tard. La négociation collective devient un pilier des politiques de « modernisation » des entreprises et de flexibilisation du droit du travail, encouragées par le patronat. Alors que les lois Auroux avaient proclamé un ensemble de droits importants en matière de santé au travail, ce sujet disparaît de l’agenda politique. Les années 1980 sont enfin celles de la crise du syndicalisme. Le taux de syndicalisation, proche de 20 % au début des années 1970, est divisé par deux en vingt ans (Pignoni, 2016). Au sein des directions syndicales, cette configuration historique n’entraîne pas la disparition des questions de santé au travail, mais va contribuer à ce qu’elles soient perçues comme un enjeu de second plan par les responsables politiques de la CFDT et de la CGT. Ce sont alors les conseiller·ères techniques de l’organisation qui vont s’en saisir.

La santé au travail, un sujet de travailleur·ses de l’ombre

  • 11  La CFDT appelle ce secteur « Politique revendicative » et la CGT « Action revendicative ». À la CG (...)

15Les responsables politiques et techniques se distinguent par les capitaux dont ils disposent, leur statut et les tâches qu’ils accomplissent. Élu·es en congrès confédéral, les responsables politiques siègent dans l’instance dirigeante de leur confédération. Ils assurent la direction d’un secteur (« Travail et emploi », « Politique sociale », « International », « Formation », etc.). Au début des années 1980, le dossier de la santé au travail est, à la CFDT comme à la CGT, rattaché au secteur dit « revendicatif », secteur clé de l’organisation où sont définies les revendications et les stratégies du syndicat dans différents domaines (temps de travail, droit syndical, négociations interprofessionnelles, salaire et emploi)11. Les responsables politiques sont également les premier·ères interlocuteur·rices des ministres, des dirigeant·es des autres syndicats, patronaux ou de salarié·es. Ils sont à la manœuvre lors des négociations nationales. L’agenda du ou de la responsable politique du secteur revendicatif est étroitement lié à l’actualité sociale et politique ainsi qu’aux négociations interprofessionnelles qui peuvent avoir lieu. Or le thème de la santé au travail ne fait pas l’objet de négociations durant les 1980-1990, à la différence du temps de travail, de l’emploi ou des conditions de recours à la main-d’œuvre (type et durée des contrats, modalités de licenciement, usage de l’intérim), qui font l’objet de six négociations nationales interprofessionnelles sur cette période. Les responsables politiques de la CFDT comme de la CGT ne s’occupent pas ou peu du thème de la santé au travail. Leurs actions se limitent à des interventions ponctuelles dans des colloques ou dans des instances paritaires.

  • 12  Cette situation connaît aujourd’hui des inflexions. En effet, les directions syndicales recrutent (...)

16De leur côté, les conseiller·ères techniques assistent les dirigeant·es de leur organisation dans leur fonction, en réalisant quatre missions principales (Giraud, 2015) : travail d’expertise (rédaction de notes, veille scientifique, juridique, synthèse de rapports, etc.) ; participation aux instances paritaires ; animation du réseau de militant·es qui y siègent ; formation syndicale et réalisation de journées d’étude. À la différence des responsables politiques, les responsables techniques ne siègent pas dans l’instance de direction de leur confédération et n’ont pas été élu·es en congrès. Ils et elles sont le plus souvent des militant·es d’entreprises qui ont gravi progressivement les échelons de l’organisation, sans occuper d’importantes fonctions. Leur arrivée à la confédération constitue parfois la dernière partie de leur carrière professionnelle12. À l’inverse, les responsables politiques sont le plus souvent d’anciens dirigeant·es d’une structure territoriale (union départementale ou régionale) ou professionnelle (fédération de la métallurgie, des cheminots, de la santé, des services, etc.) et disposent de ce fait d’un capital militant (Matonti, Poupeau, 2004), social et symbolique plus important que les conseiller·ères techniques.

17Du fait de leur statut et de leurs capitaux, ces dernier·ères disposent d’une influence plus faible dans l’élaboration des priorités revendicatives des directions syndicales. Cependant, comme les questions de santé au travail sont perçues par les dirigeant·es comme moins centrales que d’autres (l’emploi ou le temps de travail par exemple), les conseiller·ères techniques ont une certaine autonomie. Il convient alors de saisir les logiques sociales qui façonnent la manière dont ils s’approprient leur rôle et déploient leurs pratiques.

Des pratiques syndicales à la rencontre des priorités politiques et des propriétés individuelles

18Le travail des conseiller·ères techniques des directions confédérales est, à l’image de celui des collaborateurs politiques (Demazière, Le Lidec, 2019), peu formalisé. Cette faible formalisation entraîne des appropriations variées et donne une place aux propriétés sociales des conseiller·ères et à leur socialisation. Leurs pratiques sont donc le produit de la rencontre entre leurs propriétés sociales et les priorités politiques de leur direction confédérale.

Des priorités politiques qui induisent des logiques de recrutement et des profils de conseillers différents

19Au début des années 1980, la CGT et la CFDT ont des orientations politiques et stratégiques différentes. Alors que la CFDT avait joué un rôle moteur dans les mobilisations des « années 1968 » (Vigna, 2007), elle a amorcé un « recentrage » de sa stratégie revendicative dans les années 1970, faisant le choix de mettre au second plan les outils de l’action collective (grèves et arrêts de travail) au profit d’un syndicalisme plus « modéré », porteur de « revendications réalistes » (CFDT, 1977, p. 312). La confédération ambitionne de jouer un rôle de premier plan auprès des employeurs, mais aussi du gouvernement et des organisations patronales en accompagnant, par la négociation, les transformations du monde du travail. Les militant·es socialisé·es aux usages de la grève et issu·es du monde ouvrier sont progressivement remplacé·es par des syndicalistes moins radicaux (Defaud, 2009). En lien avec son recentrage, la direction de la CFDT met en place une politique de professionnalisation de son personnel, qui conduit à renforcer une logique de recrutement des conseiller·ères techniques privilégiant le capital culturel (niveau de diplôme, maîtrise de l’écrit et des savoirs académiques, etc.) plutôt que militant, comme l’illustre le profil des différents responsables du dossier de la santé au travail.

  • 13  Au cours de sa formation, H. Blassel effectue une recherche qui interroge les liens entre conditio (...)
  • 14  Entretien de l’auteur avec Patrick Hervé, 2 juillet 2014.

20C’est le cas de Michel Le Tron, ancien technicien de la chimie qui rejoint la direction de la CFDT au début des années 1960 pour prendre en charge la politique de formation de l’organisation, notamment dans le domaine des comités hygiène et sécurité (CHS). Le niveau de diplôme de M. Le Tron (bac + 2) est bien supérieur à celui de la moyenne des militant·es syndicaux·ales de sa génération. Il est rejoint début 1970 par Henri Simon, diplômé de l’École des hautes études commerciales de Paris (HEC), passé par le cabinet d’expertise Syndex puis par le bureau d’études économiques de la CFDT. Pour accompagner sa prise de poste, H. Simon fait une formation de deux ans en ergonomie au Conservatoire national des arts et métiers (Cnam) au sein de l’équipe d’Alain Wisner13. Ce dernier participe depuis le début des années 1960 à renouveler en profondeur l’ergonomie de langue française, en privilégiant l’observation in situ du « travail réel » des salarié·es, plutôt que les études en laboratoire. Proches du mouvement syndical, A. Wisner et son équipe entendent mettre au service de militant·es les savoirs qu’ils produisent. Nombre de leurs recherches sont conduites en collaboration avec des équipes syndicales de la CFDT et de la CGT. Ils mettent également en place un cursus de formation à l’ergonomie qui va contribuer à former toute une génération de syndicalistes et de professionnels, notamment de médecins du travail. En 1979, Bruno Caron, un inspecteur du travail détaché, formé au droit et aux sciences politiques, vient renforcer l’équipe confédérale de la CFDT chargée de la santé au travail. À son départ en 1985, il est remplacé par Patrick Hervé, également inspecteur du travail détaché. Fait illustratif de l’attachement à une approche experte de la santé au travail de la CFDT, P. Hervé réalise une maîtrise en ergonomie au Cnam en parallèle de son entrée à la confédération14.

  • 15  J’emploierai le pronom « elles » pour désigner ces trois acteur·rices.

21De son côté, la CGT critique vivement la politique d’austérité et de flexibilisation du droit du travail conduite par les différents gouvernements et appuyée par le patronat. La direction privilégie le recrutement de syndicalistes issus de ses rangs et ayant gravi progressivement les échelons de l’organisation (Giraud, 2015). Les responsables techniques de la CGT chargés de la santé au travail au début des années 1980, Nadine Toussaint, Christine Romain et Norbert Bruger, ne sont pas des spécialistes de ce sujet15. N. Toussaint a été comptable dans une entreprise de la grande distribution avant d’intégrer une union départementale, puis de devenir permanente à la confédération chargée du dossier des « femmes salariées ». Pour l’aider dans sa prise de poste, la CGT invite Nadine Toussaint à suivre une courte formation en ergonomie au Cnam, mais c’est principalement sur le tas, en consultant les archives de la confédération, et auprès de ses autres collègues de l’Action revendicative qu’elle va se former. Il en va de même pour sa collègue C. Romain, chargée d’études économiques au ministère de l’Équipement puis permanente à l’Union générale des fédérations de fonctionnaires, avant d’arriver à la confédération.

  • 16  Entretien de l’auteur avec Norbert Bruger, 8 avril 2015.
  • 17  Entretien de l’auteur avec Norbert Bruger, 8 avril 2015.
  • 18  Les femmes représentent, entre 1975 et 1992, environ 30 % du personnel de la direction confédérale (...)

22N. Bruger, ancien ouvrier et secrétaire général de l’Union des travailleur·ses de la métallurgie, est également peu familier des questions de santé au travail. Les actions auxquelles il a participé en tant qu’ouvrier de la métallurgie et qui ont contribué à sa socialisation militante ont principalement porté sur la diminution des cadences de travail ou sur l’augmentation des salaires. Le rapport au salaire et le temps de travail sont selon lui les deux éléments structurants du « rapport au travail ». La lutte pour l’amélioration des conditions de travail doit passer par une amélioration du salaire et par la réappropriation du temps de travail16. Si N. Bruger a siégé en CHSCT, les actions auxquelles il a participé ont principalement porté sur la diminution des cadences de travail ou sur l’augmentation des salaires17. Pour les militant·es CGT, la santé au travail est un dossier nouveau. Leur recrutement traduit en partie les évolutions des propriétés sociales du personnel confédéral marquées par une place croissante des employé·es et professions intermédiaires (Andolfatto, Labbé, 1997, p. 160) ainsi que la volonté de la direction confédérale de féminiser son personnel, sans pour autant confier aux militantes les principales responsabilités18. La CGT privilégie par ailleurs dans son recrutement le parcours et l’expérience en tant que militant·e. N. Bruger est un ancien secrétaire général d’une union de syndicats de la métallurgie et C. Romain et N. Toussaint sont des anciennes permanentes. À l’inverse, à la CFDT, les quatre conseiller·ères techniques sont d’abord recruté·es sur la base de leurs compétences techniques (en ergonomie, en droit du travail, etc.) bien plus que sur leurs expériences militantes. Aucun·e n’a par exemple été permanent·e dans une fédération ou dirigeant·e d’un syndicat. Les différences de propriétés sociales entre les conseiller·ères techniques de la CFDT et de la CGT vont influencer la manière dont ces acteur·rices s’emparent des questions de santé au travail.

Des priorités politiques et stratégiques qui façonnent les politiques de santé au travail

  • 19  Entretien de l’auteur avec Nadine Toussaint et Christine Romain, 20 septembre 2016.

23La faible expérience des militant·es CGT sur le dossier de la santé au travail les encourage à articuler étroitement leur pratique en ce domaine au discours revendicatif de la direction. Or, dans les années 1980, parler de « travail » revient à parler d’« emploi ». Ce cadrage occulte en partie les questions de conditions, d’organisation du travail ou de santé au travail. La socialisation en poste, « qui renvoie à un apprentissage sur le tas au fil de l’activité professionnelle et des interactions de travail » (Laurens, Serre, 2016, p. 166), joue ici un rôle déterminant. Cette socialisation façonne largement la manière de penser les questions de santé au travail. N. Toussaint et C. Romain reconnaissent que leurs collègues de l’espace revendicatif ont joué un rôle important dans leur formation, en particulier le responsable des négociations des conventions collectives19. Or ces militants défendent une approche syndicale centrée sur la négociation de nouveaux droits dans les conventions collectives mais qui n’intègre pas les enjeux de santé ou d’organisation du travail. Cette approche oriente leurs revendications non pas vers l’amélioration de conditions ou de l’organisation de travail, mais vers l’amélioration des conditions d’emploi (statut d’emploi, rémunération, temps de travail, etc.).

24Contrairement à la CFDT, la CGT est très critique vis-à-vis de la politique du patronat et du gouvernement. Pour les dirigeant·es de la centrale, la crise des années 1980 est celle de l’affaiblissement des garanties collectives assurées par le droit du travail. Dans cette perspective, la santé au travail est moins pensée comme un enjeu en soi que comme l’illustration des dégâts entraînés par les transformations des conditions d’emploi, comme l’explique C. Romain.

« Le lien entre conditions de travail, organisation du travail et finalité du travail était quelque chose d’important […] parce qu’on peut pas changer le travail si on reconnaît pas les qualifications, avec la formation, de la formation adaptée, alors forcément ça posait les questions de l’emploi, de plus façon générale, et donc, voilà, donc là on a essayé d’intégrer davantage ce problème de changer le travail en remettant en cause complètement les formes de précarisation qui se mettaient en place un peu partout. »
(Christine Romain, responsable technique CGT, entretien du 20 septembre 2016)

  • 20  Archives personnelles de Christine Romain, CGT-Secteur Garanties collectives, « Changer le travail (...)

25Pour les responsables de la CGT, il ne s’agit pas de lutter contre des affections particulières (intoxications chimiques, troubles musculosquelettiques, surdité, etc.), des conditions de travail (bruit, fumée, émanations toxiques, charge de travail, etc.) ou des formes d’organisation du travail (travail posté, à la chaîne, etc.), mais de revendiquer une amélioration globale des conditions d’emploi (temps de travail, salaires, formation, qualification, politique économique des entreprises, etc.)20. Cette approche tend à effacer les effets des conditions et de l’organisation du travail sur la santé au profit d’une dénonciation générale de la dégradation des conditions d’emploi et des risques professionnels que cela entraîne. Ce lien de causalité, établi par les responsables CGT, entre conditions d’emploi et risques du travail s’explique en partie par le fait que l’économie est la principale source de savoirs mobilisée par ces acteur·rices.

  • 21  Alors que des recherches avaient été conduites par l’ancien responsable confédéral chargé des cond (...)
  • 22  Archives personnelles de Christine Romain, CGT-Propa, « Un vrai salaire pour vivre dignement », su (...)

26Au début des années 1980, la CGT a créé l’Institut syndical d’études et de recherches économiques et sociales (ISERES) au sein duquel sont recrutés des économistes. Cet institut fournit à la confédération un ensemble d’analyses et d’études pour soutenir sa politique revendicative (Moynot, 2017). En outre, les années 1980 constituent un moment de prise de distance de la CGT vis-à-vis du champ scientifique et de repli sur des expert·es de « confiance » (Mouriaux, 2013)21. La priorité pour les responsables techniques de ce syndicat est d’élaborer des ressources argumentatives à destination des militant·es pour les aider à contrer la rhétorique « néolibérale » du gouvernement et du patronat et imposer une autre grille de lecture des enjeux du travail et de ses conditions d’exécution. Leurs actions se situent sur le registre politique et de la « bataille idéologique », pour reprendre leurs termes. Pour cela, elles prennent l’initiative de rédiger une série de fiches thématiques à l’attention des militant·es et organisent un colloque sur le thème de la « modernisation »22.

« Le thème de la modernisation du travail a caché beaucoup de choses, il y a une vague sur la flexibilité du travail, l’inadaptation des modes de production et d’organisation du travail […] un des axes centraux si on peut dire du CNPF [Conseil national du patronat français] c’était d’essayer de trouver des modes d’organisation qui à la fois, maintenaient la même logique si on peut dire d’intensité, tout en intégrant davantage les salarié·es dans l’organisation du travail, la manière dont on pouvait utiliser leurs compétences leurs qualifications sans naturellement les rémunérer et sans que ce soit un vrai bénéfice pour eux. Donc on a beaucoup travaillé nous sur la question des “besoins de modernisation”, des “enjeux de mutations”. […] On a fait un certain nombre de colloques pour essayer de comprendre comment situer le problème de la précarité, de la flexibilité, de l’individualisation des salarié·es, qui allaient ensemble, car c’est-à-dire qu’au lieu d’avoir la reconnaissance des qualifications c’étaient les compétences, la modification des métiers, etc. Donc là il y a eu tout un… ce qui fait que nous on a pris de façon beaucoup plus globale la question des conditions de travail. »
(Christine Romain, responsable technique CGT, entretien du 25 septembre 2016)

  • 23  « Conseil supérieur de prévention des risques professionnels. Commission plénière du 9 février 198 (...)
  • 24  José Kwiatkowski, « Une logique assassine », Le Peuple, no 1364, 28 janvier 1993.

27À côté de ce travail, la prégnance du thème du chômage, et leurs propres compétences professionnelles et militantes, encourage les conseiller·ères techniques à appréhender le thème de la santé au travail au prisme de la défense des conditions d’emploi (emplois stables, qualifiés, augmentation de salaire, revalorisation du salaire minimum interprofessionnel de croissance, SMIC)23. En 1988, le traitement de la question du chômage est institutionnalisé à la confédération et le secteur « Emploi et formation professionnelle » devient le secteur « Emploi et chômage ». Début 1990, la direction confédérale crée un pôle « Garanties collectives », au sein du secteur « Action revendicative », qui matérialise cette entrée particulière. Dans ce sillon, C. Romain et N. Toussaint définissent la précarité comme une des situations les plus risquées pour la santé des travailleur·ses et génératrice d’accidents du travail. Cet intérêt pour les accidents du travail est nourri par le fait que les années 1980 et 1990 sont marquées par plusieurs procès à la suite d’accidents dans lesquels les salarié·es voient leur responsabilité engagée24. Les responsables techniques CGT se font l’écho, dans la presse syndicale, d’un ensemble d’accidents du travail subis par des travailleur·ses précaires qui viennent appuyer la dénonciation de la politique néolibérale du gouvernement.

28L’approche des responsables de la CFDT est différente. Partie prenante des transformations du droit du travail, impulsées par les différents gouvernements, la direction de la CFDT ne voit pas dans les évolutions du monde du travail (précarisation, chômage, désindustrialisation, tertiarisation, etc.) un enjeu de luttes syndicales, mais plutôt le signe de la nécessaire adaptation du syndicalisme. Les dirigeant·es de la CFDT signent un ensemble d’accords interprofessionnels qui visent à compenser l’assouplissement de conditions d’emploi (travail temporaire et intérim, contrat à durée déterminée, CDD), les licenciements économiques, la durée du travail et les « mutations technologiques ». En outre, en 1982, les lois Auroux sont une victoire pour la CFDT qui a largement alimenté leur contenu (Tracol, 2012). La priorité est dans un premier temps de rendre effectifs les droits nouveaux ouverts par ces lois. Pour ce faire, la confédération crée l’Institut pour l’amélioration des conditions de travail (In.Pact) qui a pour mission de répondre aux demandes d’expertise des CHSCT, de produire des recherches et de former des militant·es de la CFDT. L’In.Pact est mis en place avec le soutien des fédérations de la chimie et de la santé, très actives sur le thème de la santé au travail. Entre 1983 et 1992, l’institut compte huit salarié·es à temps plein : un secrétaire général, trois secrétaires et quatre expert·es. Trois de ces expert·es et le secrétaire général sont formés en ergonomie auprès du Cnam.

  • 25  CFDT, CH 8 1201, CFDT, Jean-Paul Jacquier, intervention au forum de Bourges, « Nouvelles technolog (...)
  • 26  CFDT, 8 H 484, CFDT-Secteur Travail et entreprise, « Pourquoi nous voulons négocier les changement (...)

29La création de l’In.Pact est également soutenue en interne par Jean-Paul Jacquier, le responsable du secteur « Travail et entreprise », auquel sont rattachés les permanents chargés de la santé au travail. Ancien ingénieur agricole et permanent à la fédération de l’agriculture, J.-P. Jacquier est partisan du recentrage de la CFDT. Peu investi sur le dossier de la santé au travail, il concentre son action sur les négociations interprofessionnelles. Celles qui ont lieu sur le thème des « mutations technologiques », dont s’empare avec vigueur la direction de la CFDT, illustrent bien le décalage entre le travail des responsables politiques et celui des conseiller·ères techniques. Au cœur du congrès confédéral de 1985, le thème des « mutations technologiques » est investi comme un sujet stratégique afin d’affirmer à nouveaux frais le rôle du syndicalisme dans l’entreprise qu’entend promouvoir la CFDT. Dans plusieurs de ses discours, J.-P. Jacquier invite les militant·es à s’imposer comme des interlocuteur·rices des directions d’entreprise dans la mise en place des « mutations techniques25 », mais aussi à profiter de cette occasion pour réduire les pénibilités physiques et mentales du travail. Néanmoins, lors des négociations interprofessionnelles avec le patronat, la CFDT ne mentionne pas, dans ses revendications, les conditions de travail, mais évoque seulement de manière allusive l’organisation du travail26.

30Comme à la CGT, ce sont les responsables techniques qui sont à la manœuvre sur le dossier de la santé au travail. Pour rendre effectives les lois Auroux, ils lancent, avec l’aide des ergonomes de l’In.Pact, un vaste programme de formation de formateur·rices sur les conditions de travail.

« Il fallait former des centaines de militants, donc on a développé une formation de formateur conditions de travail au niveau confédéral pour ensuite démultiplier les formations conditions de travail et les délégués syndicaux et des CHSCT pour que les lois Auroux ne restent pas lettre morte et qu’on s’en serve comme outil d’action et de transformation du travail. »
(Bruno Caron, responsable technique CFDT, entretien du 22 mai 2015)

31Ce programme vise à apprendre aux militant·es à concevoir un dispositif de formation sur les conditions de travail et à leur donner un ensemble de connaissances sur le sujet (à propos des instances de la santé, du droit des comités d’entreprise, des CHSCT, des délégués du personnel et des délégués syndicaux). Il s’agit également de les former aux méthodes d’enquêtes à partir de l’approche ergonomique. La stratégie est de construire un syndicalisme expert appuyé sur les savoirs juridiques et scientifiques. Avant la mise en œuvre de cette formation, B. Caron a été recruté pour ses compétences en droit à une époque où le service juridique de la CFDT était très actif en matière de contentieux du travail, notamment sur la question des accidents. Cet acteur construit donc sur la base de son expertise juridique et technique ses actions à la confédération. Il intervient au sein du Conseil supérieur de prévention des risques professionnels, organisme paritaire créé en 1976 et dont la mission est de contribuer à l’élaboration du droit de la santé au travail (normes, règlements, projets de loi, définition des maladies professionnelles).

32Entre 1977 et 1988, l’organisation perd la moitié de ses adhérents (Guillaume, Pochic, 2009). Ce fort déclin des effectifs syndicaux dans les années 1980 encourage une redéfinition de l’approche confédérale des questions de santé au travail. La confédération met en place une politique volontariste pour enrayer cette hémorragie. H. Simon change d’affectation et part s’occuper de la politique dite de « resyndicalisation ». La santé au travail est progressivement redéfinie en levier de syndicalisation. Par contraste, à la CGT, le thème de la syndicalisation est très peu débattu (Derville, Labbé, 1995).

  • 27  CFDT, 7 DAR 3-4, PAROLES, Colloque « Recherche et syndicats », intervention de Michel le Tron, 27 (...)
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33L’évolution des discours CFDT sur le droit d’expression est illustrative de ce mouvement de redéfinition de la santé au travail qui, d’un enjeu en soi, devient un moyen en vue d’une fin : renforcer l’implantation de la CFDT dans les entreprises. Afin d’évaluer les changements induits par les lois Auroux, Michel Le Tron impulse une recherche sur le droit d’expression dans les entreprises avec l’aide de trois sociologues (Chouraqui et al., 2000). Alors que les résultats de la recherche se révèlent décevants (ce droit est peu utilisé et a un effet limité)27, la CFDT décide de remobiliser ses équipes autour de ce droit, mais en lui donnant une portée nouvelle. Présenté à l’origine comme un outil central dans la prise en charge des enjeux de conditions de travail, le droit d’expression est redéfini en levier de syndicalisation. Il est pensé comme un outil permettant une meilleure prise en compte du point de vue des salarié·es, pour l’introduction des « changements technologiques » et la bonne marche de l’entreprise28. Pourtant, la recherche de la CFDT montrait que c’est dans le domaine des conditions de travail que les « avancées les plus importantes » avaient été obtenues par les équipes militantes à l’aide du droit d’expression29. Ces évolutions n’entraînent pas une disparition complète des questions de santé au travail. Les conseiller·ères CFDT demeurent en effet engagé·es dans les instances paritaires de gestion des risques professionnels où ils et elles se mobilisent par exemple pour l’amélioration des critères de reconnaissance des maladies professionnelles. Néanmoins, c’est un travail technique qui est effectué dans ces espaces, portant sur la définition de normes de prévention, de seuils d’exposition, de critères d’indemnisation, etc., et la politique confédérale de la CFDT se porte davantage sur les enjeux de syndicalisation.

De la difficulté à subvertir les priorités confédérales

34La combinaison des priorités politiques des confédérations syndicales et des propriétés sociales des responsables des questions de santé au travail a façonné la manière dont ces acteur·rices se sont emparé·es de ce dossier. Pour saisir plus en avant ces dynamiques, j’analyserai dans cette dernière partie les relations entretenues par les membres de la direction de la CFDT et de la CGT avec des militant·es de leur organisation fortement engagé·es sur les questions de santé. Je reviendrai sur le travail de Jean Hodebourg et Richard Solveig, chargés de la santé professionnelle au sein des fédérations, respectivement, de la métallurgie CGT et de la chimie CFDT dans les années 1980. Ces deux acteurs ont joué un rôle important dans la diffusion de l’intérêt des questions de santé au travail au sein du champ syndical.

Des militants syndicaux experts, passeurs entre les champs syndical et scientifique

  • 30  Source : www.maitron.fr notice de « Jean Hodebourg » [consulté le 13 mars 2025].

35J. Hodebourg et R. Solveig ont en commun d’avoir été confrontés aux enjeux de santé au travail lors de leur première expérience professionnelle. Devenu ouvrier métallurgiste à 18 ans, après avoir obtenu un certificat d’aptitudes professionnelles (CAP) d’électromécanicien, J. Hodebourg est rapidement confronté aux risques chimiques dans son entreprise. Il prend des responsabilités syndicales (délégué du personnel, secrétaire du syndicat, puis responsable départemental), avant de devenir permanent à la fédération de la métallurgie en 1961, chargé du soutien aux sections syndicales d’entreprise et de la formation, notamment des CHS, ancêtres des CHSCT30. En 1980, il devient représentant de la CGT au Conseil supérieur de prévention des risques professionnels où il siégera pendant plus de vingt ans à la commission « Maladie professionnelle ». De son côté, R. Solveig est technicien dans une entreprise pharmaceutique. Il prend lui aussi des responsabilités syndicales (délégué syndical, délégué du personnel, mandaté au CHS) avant d’entrer comme permanent à la Fédération unifiée de la chimie (FUC) en 1972. Il y reste dix années et s’occupe des questions de santé au travail, notamment à travers l’animation du groupe « produit toxique » et du groupe « travail posté ».

  • 31  Hodebourg mène une série de recherches sur la santé au travail au sein de la métallurgie, en rasse (...)

36En se situant à l’interface des champs syndical et scientifique, J. Hodebourg et R. Solveig jouent un rôle de passeurs entre ces deux univers. Dans le cadre de leurs activités fédérales, ils nouent des relations avec des médecins, professionnels de la santé au travail, et des scientifiques, particulièrement les ergonomes du Cnam. Ils mènent avec ces acteur·rices et des militant·es syndicaux·ales un ensemble de recherches sur les risques professionnels31. Début 1980, ils entreprennent chacun une formation en ergonomie au Cnam, afin d’approfondir leur spécialisation sur ce sujet. R. Solveig deviendra ergonome, fonction qu’il occupe pendant une année en tant qu’indépendant. En 1993, Hodebourg rédige un ouvrage de synthèse de ses expériences et de ses connaissances, préfacé par l’ergonome A. Wisner, et qui connaît un certain succès dans le monde militant (Hodebourg, 1993). Si ces deux acteurs sont des spécialistes de la santé au travail, en partie reconnus dans le champ scientifique par les acteur·rices qui contribuent à refonder les sciences de l’activité, ils entretiennent des relations distantes et parfois conflictuelles avec leur confédération.

Des difficultés à faire de la santé au travail une priorité des directions syndicales

  • 32  Entretien de l’auteur avec Nadine Toussaint et Christine Romain, 20 septembre 2016.
  • 33  Directive 89/391/CEE.
  • 34  Roger Pascré, « Hygiène et sécurité. La loi du 31 décembre 1991 », Le Peuple, no 1356, 15 octobre (...)

37J. Hodebourg n’a que très peu d’échanges avec les responsables techniques de la CGT, dont il regrette le manque de spécialisation et l’éloignement des milieux scientifiques et médicaux. De leur côté, les conseiller·ères techniques reprochent à J. Hodebourg de penser les questions de santé au travail seulement à travers le prisme de la métallurgie, et d’utiliser son siège au Conseil supérieur de prévention des risques professionnels pour parler au nom de la CGT, alors qu’il n’en a pas le mandat32. Il est vivement rappelé à l’ordre après avoir défendu dans les colonnes du journal l’Humanité les apports de la directive européenne de 1989 sur « l’amélioration de la sécurité et de la santé au travail »33. Les conseiller·ères de la CGT sont opposé·es à cette directive dont ils craignent qu’elle remette en cause la responsabilité des employeurs en matière d’accidents du travail34. Plus largement, la direction de la CGT est vivement opposée à la politique économique conduite au sein de l’Union européenne.

  • 35  Jean-Paul Jacquier, Projet de lettre aux organisations, 19 juin 1989. Source : archives confédéral (...)

38Les relations de R. Solveig avec la direction de la CFDT sont également compliquées. En 1983, il est sollicité par M. Le Tron pour devenir secrétaire général de l’Institut pour l’amélioration des conditions de travail. À la tête de l’In.Pact, R. Solveig œuvre pendant dix ans pour la préservation de la santé des salarié·es et une meilleure prise en charge syndicale de cet enjeu (formations, recherches, publications). Pour autant, les relations des chercheurs de l’In.Pact avec la confédération demeurent peu nombreuses et ponctuelles. Les nombreux travaux produits par l’Institut sont peu repris par la confédération. Ce cloisonnement relève de plusieurs ressorts. Premièrement, les espaces d’échanges entre les membres de l’institut et les acteur·rices confédéraux·ales sont peu nombreux. Les responsables politiques de la CFDT participent seulement au Conseil d’administration de l’institut où il est principalement question des aspects financiers et organisationnels de la structure. En outre, la question de l’autonomie de l’institut vis-à-vis de la politique confédérale est rapidement posée. En 1989, la CFDT réalise un audit de l’In.Pact qui met en cause le manque de contrôle de la part de la confédération et des structures de la CFDT (fédérations et régions) sur la politique et les activités de l’institut35. Cette critique est renforcée par l’arrivée d’une nouvelle responsable confédérale en 1991, Marguerite Bertrand (ancienne secrétaire générale de la fédération des services), pour qui l’institut a d’abord vocation à servir de relais de la politique de la confédération.

  • 36  CFDT, 97 DAR 18, « Le travail dans tous ses états », Syndicalisme hebdo, no 2388, 23 janvier 1992.
  • 37  In.Pact, Compte rendu de la réunion du bureau, 27 mai 1994. Source : archives confédérales CFDT, 1 (...)

39Au début des années 1990, la CFDT poursuit sa stratégie visant à associer le thème des conditions de travail à l’objectif de resyndicalisation. La confédération entend faire des conditions de travail non plus un sujet « d’expert », mais un enjeu « politique », comme l’affirme M. Bertrand. Selon elle, les questions de conditions de travail auraient tendance à être traitées par des militant·es spécialisé·es qui agissent bien souvent de manière isolée et sans réel soutien de leur organisation36. Ce discours sur les militant·es expert·es des conditions de travail vise pour partie l’In.Pact. Selon M. Bertrand, la direction doit davantage intervenir dans le choix des études conduites par l’Institut, des expertises à réaliser et des formations à mener. L’action de l’institut est progressivement recentrée sur la formation au détriment des études et des recherches37.

40À ces éléments s’ajoutent les divergences entre l’approche des questions de santé au travail défendues par les responsables confédéraux et celle des militant·es expert·es de ces enjeux, à l’image de R. Solveig et J. Hodebourg. La dernière partie de cet article donne à voir comment les propriétés sociales des syndicalistes, leur position dans l’organisation et les espaces sociaux au sein desquels ils interviennent, façonnent leur rapport aux questions de santé au travail et la manière dont ils s’en emparent ou pas.

Des rapports différents à la santé au travail

  • 38  CFDT, Projet de charte de l’In.Pact, octobre 1989. Source : archives confédérales CFDT, 7 DAR 3-4.
  • 39  « Le travail dans tous ses états », Syndicalisme hebdo, no 2388, 23 janvier 1992. Source : archive (...)

41En 1989, la démarche de l’In.Pact est jugée « trop ergonomique » par le rapport d’audit commandé par la direction confédérale de la CFDT, qui suggère à l’institut d’élargir son approche à d’autres disciplines des sciences humaines38. Mais ce jugement, au-delà de la diversité des disciplines mobilisées dans les recherches de l’institut, renvoie au débat sur la place des expert·es dans le traitement des questions de conditions de travail. M. Bertrand met régulièrement en avant le fait que ces dernières ont été trop souvent « laissées à des spécialistes » qui agissent de « manière isolée » et que les responsables politiques se sont désinvestis de ce sujet39. Or l’In.Pact, institut d’expertise qui emploie des militant·es spécialisé·es, presque tous formé·es à l’ergonomie, apparaît comme un symptôme de cette manière de traiter des conditions de travail, de plus en plus dénoncée par la confédération.

42Plus encore, derrière la question du rôle de l’expertise, il y a celle du rapport aux réalités concrètes du travail et de leur place dans l’élaboration des revendications, avec, sur ce point, une divergence entre les membres de l’In.Pact et les responsables confédéraux de la CFDT. Cette divergence se comprend au regard des propriétés sociales différentes de ces acteur·rices, mais aussi de leur activité respective. Les membres de l’institut interviennent en tant qu’ergonomes dans les entreprises et accordent une grande importance à l’analyse fine de l’activité concrète des travailleur·ses. Cette attention doit être, selon R. Solveig, le support de toute intervention sur les conditions de travail et de l’élaboration de revendications.

  • 40  CFDT, CH 8 1201, In.Pact, Richard Solveig, « Faire des adhésions par les outils ou par leur manièr (...)

« Personnellement, je trouve un peu ridicule de parler de “finalité sociale du produit” ou “d’organisation du travail”, dès que les groupes d’opératrices et d’opérateurs ne se trouvent même pas le droit de scier les quatre pieds d’un plan de travail trop haut40 ! »

43Derrière cette formule provocatrice se trouve posée la question de la nature des revendications et du rôle de l’action syndicale. R. Solveig critique les conseiller·ères techniques et leur responsable, dont ils jugent le discours et l’approche trop éloignés de la réalité des entreprises.

  • 41  CFDT, CH 8 1201, In.Pact, Richard Solveig, « Activités de l’In.Pact et clients », 1986.

« Nous enquiquinons les staffs politiques parce que nous leur remontons à la fois des choses intéressantes pour mieux connaître et transformer le concret et à la fois des choses (les mêmes !) qui les obligent à être précis, à accepter la complexité des situations et parfois à impulser des pratiques différentes de celles qu’ils ont connues, ou qui seront portées par leurs instances. Cela peut agacer. […] L’In.Pact s’estime responsable de montrer jusqu’où la prise en charge des questions du travail doit aller pour que les syndicats redeviennent crédibles. Tout le monde sait que les généralités sur l’organisation du travail ne marchent plus41. »

44À travers leur position dans l’organisation et leur activité, les responsables confédéraux tendent, quant à eux, à être plus éloignés des réalités que vivent les salarié·es dans les entreprises. Ils n’interviennent pas sur les lieux de travail et, s’ils peuvent être en contact avec les équipes militantes, leur travail est d’abord une activité de représentation de leur organisation et de diffusion de ses orientations stratégiques à travers un ensemble de supports (formation, publications syndicales, etc.). Par ailleurs, leur activité de représentation de la CFDT dans toute sa diversité leur impose d’élaborer des revendications générales susceptibles de rencontrer les préoccupations de l’ensemble des militant·es. Les membres de l’équipe confédérale ne s’appuient pas sur des disciplines académiques pour appréhender les enjeux de santé au travail. Ces tensions entre l’In.Pact et la direction confédérale aboutiront au départ de R. Solveig en 1993.

45Ces divergences de représentations et de pratiques entre responsables techniques et militant·es expert·es de la santé au travail, qui tiennent tant à leurs propriétés sociales respectives qu’à leur positionnement professionnel, permettent de saisir les ressorts des tensions qui peuvent se nouer entre les équipes des directions et des militant·es de fédération ou d’entreprise. Elles donnent à voir les difficultés que peuvent rencontrer des militant·es, fortement investi·es sur les enjeux de santé au travail, pour en faire une préoccupation centrale de leur direction syndicale.

46À travers cet article, j’ai souhaité prendre le contre-pied d’un ensemble de discours, militants et scientifiques, qui mettent en avant le désintérêt historique des syndicalistes pour la santé des travailleurs et travailleuses. J’ai voulu montrer que loin d’avoir été oubliées, les questions de santé au travail ont occupé une place variable dans les agendas syndicaux. Pour cela, je me suis intéressé à l’activité des directions confédérales de la CFDT et de la CGT, et plus particulièrement au travail des conseiller·ères techniques des dirigeant·es de ces organisations. Depuis les années 1950, ce sont ces travailleur·ses de l’ombre qui se sont occupé·es des questions de santé au travail au sein des confédérations. Je me suis plus spécifiquement attaché à la période des années 1980-1990, régulièrement présentée comme un moment de repli du syndicalisme sur la défense de l’emploi et l’amélioration des salaires et de disparition du thème de la santé professionnelle. J’ai montré la persistance d’un intérêt pour la santé professionnelle, mais, en même temps, son maintien au second rang des préoccupations militantes.

47Les responsables techniques disposent d’une relative autonomie au sein de leur direction et leurs pratiques sont à la fois façonnées par les priorités politiques de leur organisation et par leurs propriétés sociales. À la CGT, la faible expérience des conseiller·ères techniques sur les questions de santé au travail, leur socialisation en poste et la priorité accordée par leur direction à la lutte contre la précarisation du travail les ont conduit·es à revendiquer des améliorations des conditions d’emploi (temps de travail, salaires, formation, qualification, politique économique des entreprises, etc.) afin de réduire les risques du travail. À la CFDT, c’est d’abord vers la construction d’une expertise syndicale de la santé au travail, appuyée sur la maîtrise du droit et des savoirs scientifiques, que les conseiller·ères techniques, recruté·es sur la base de leur capital culturel plutôt que militant, se sont orienté·es. Néanmoins, dans un contexte de chute sans précédent des effectifs syndicaux, la priorité mise sur la resyndicalisation à partir du milieu des années 1980 a entraîné une redéfinition de l’approche de la santé au travail. Ce sujet a été pensé moins comme un enjeu en tant que tel que comme un levier pour renforcer la proximité des syndicalistes avec les salarié·es afin de favoriser la syndicalisation.

48Ce retour historique sur une période particulière de l’histoire syndicale, marquée par une double crise économique et syndicale, permet de nuancer les discours sur le désintérêt syndical pour les enjeux de santé au travail. Cela permet aussi de montrer comment les pratiques des directions confédérales se construisent, à l’articulation des priorités politiques des directions et des propriétés sociales des acteur·rices qui en ont la charge. Le thème de la santé au travail a toujours été présent dans les agendas revendicatifs des directions de la CFDT et de la CGT depuis les années 1950 ; néanmoins, la place qu’il a occupée dans la hiérarchie des revendications et la manière de s’en saisir ont connu de fortes variations. Le développement continu d’un ensemble d’instances au sein desquelles sont négociées les modalités de gestion des risques du travail a entraîné une certaine stabilité de la place de cet enjeu dans les pratiques des directions. En définitive, le thème de la santé au travail semble moins menacé de disparition que d’une prise en charge routinière au sein d’espaces dans lesquels les dégâts du travail sont « négociés » bien plus que combattus à la source. Les questions de santé au travail paraissent toujours susceptibles d’être saisies comme un levier pour atteindre d’autres objectifs, tels que la syndicalisation ou l’amélioration des conditions d’emploi. La question qui se pose est donc celle des conditions sociales qui permettent aux organisations syndicales de construire une approche autonome et offensive de la santé au travail, c’est-à-dire visant la suppression des risques, la remise en cause de l’organisation du travail et des rapports de pouvoir dans l’entreprise. Aujourd’hui, la diminution des moyens d’action des syndicalistes, la suppression des CHSCT remplacés par une commission aux pouvoirs amoindris, la technicisation croissante des débats autour de la santé au travail ou encore la volonté d’une partie des responsables politiques et patronaux de marginaliser ces enjeux constituent autant d’éléments qui, s’ils ne sont pas entièrement nouveaux, n’en demeurent pas moins des obstacles forts à l’élaboration de pratiques syndicales visant la préservation de la santé des salarié·es.

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Notes

1  À cette structuration s’ajoutent des organisations (union locale, départementale ou régionale) qui regroupent à l’échelle d’un territoire l’ensemble des syndicats présents, indépendamment de leur secteur d’activité.

2  La notion de propriété sociale est ici entendue au sens de propriétés individuelles (niveau de diplôme, catégorie socioprofessionnelle, compétences, dispositions, etc.), socialement acquises, dont un individu est porteur et qu’il réactive selon les contextes d’action dans lesquels il se trouve. Sur ce point, cf. Bernard Lahire (2019).

3  La CGT appelle ces militant·es des « conseiller·ères confédéraux·ales » et la CFDT des « secrétaires confédéraux·ales ».

4  Ce terme est celui utilisé par les acteur·rices rencontré·es durant mon enquête.

5  Pour une synthèse d’une partie de ces recherches, voir le travail de Baptiste Giraud et ses coauteurs (2018) et celui de Michel Lallement (2018). On peut également signaler la production d’un ensemble de thèses, dont une partie des auteurs et autrices ont contribué à l’ouvrage collectif (Gassier, Giraud, 2020) ou encore à celles de Carlotta Benvegnù, Safia Doumenc, Juan Sebastian Carbonell, Denis Giordano, Tristan Haute, Émilien Julliard, Maxime Lescurieux et Pierre Rouxel.

6  Les noms et prénoms des enquêtés ont été anonymisés.

7  Nombre de recherches ont bien montré comment ce système contribue à invisibiliser les accidents et les maladies professionnelles et à n’en prendre en charge financièrement qu’une partie. Rappelons que les seuls chiffres de la Sécurité sociale indiquent qu’il y a 783 000 accidents du travail avec interruption de travail par an environ (pour les seul·es salarié·es du privé), dont près de 40 000 entraînent des séquelles permanentes, plus de 1 000 sont mortels. On peut aussi évoquer les estimations des cancers liés au travail, entre 15 000 et 30 000 par an, dont beaucoup seront mortels, ou encore la durée des arrêts de travail suite aux accidents du travail pour affections psychiques, d’une durée deux fois supérieure à celle des autres accidents du travail (112 jours en moyenne), et de 400 jours pour les affections psychiques reconnues en maladie professionnelle. Cf. Assurance maladie – Risques professionnels (2022), Rapport annuel 2021. Éléments statistiques et financiers, Paris, Caisse nationale de l’Assurance Maladie.

8  Les cas de l’amiante ou des souffrances psychiques illustrent de manière saillante comment la gestion paritaire de la santé professionnelle a contribué à faire obstacle à la dénonciation et à la reconnaissance de ces enjeux (Henry, 2005 ; Ponge, 2020).

9  Loi no 82-957 relative à la négociation collective et au règlement des conflits collectifs du travail.

10  Le droit de retrait est la possibilité pour le ou la salarié·e de se retirer d’une situation de travail qui présenterait un « danger grave et imminent » pour sa santé. Loi no 82-1097 du 23 décembre 1982 relative aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

11  La CFDT appelle ce secteur « Politique revendicative » et la CGT « Action revendicative ». À la CGT, les questions de salaires et d’emploi sont rattachées, à partir du début des années 1980, au secteur « Emploi et formation ».

12  Cette situation connaît aujourd’hui des inflexions. En effet, les directions syndicales recrutent de plus en plus des conseiller·ères techniques sur la base de leur capital culturel plus que militant. Si c’était déjà le cas à la CFDT depuis les années 1980-1990, ces pratiques qui semblent de plus en plus répandues peuvent s’analyser comme un révélateur des transformations du syndicalisme marqué par un impératif croissant de professionnalisation et de technicisation.

13  Au cours de sa formation, H. Blassel effectue une recherche qui interroge les liens entre conditions de travail et vieillissement.

14  Entretien de l’auteur avec Patrick Hervé, 2 juillet 2014.

15  J’emploierai le pronom « elles » pour désigner ces trois acteur·rices.

16  Entretien de l’auteur avec Norbert Bruger, 8 avril 2015.

17  Entretien de l’auteur avec Norbert Bruger, 8 avril 2015.

18  Les femmes représentent, entre 1975 et 1992, environ 30 % du personnel de la direction confédérale (Andolfatto, Labbé, 1997, p. 156).

19  Entretien de l’auteur avec Nadine Toussaint et Christine Romain, 20 septembre 2016.

20  Archives personnelles de Christine Romain, CGT-Secteur Garanties collectives, « Changer le travail, un enjeu revendicatif majeur », article pour analyses et documents économiques, 23 septembre 1992.

21  Alors que des recherches avaient été conduites par l’ancien responsable confédéral chargé des conditions de travail avec des chercheur·ses sur la fatigue des travailleur·ses ou les effets délétères du chômage sur la santé, la CGT abandonne ce type de collaborations au début des années 1980.

22  Archives personnelles de Christine Romain, CGT-Propa, « Un vrai salaire pour vivre dignement », supplément, 12 mars 1987 ; CGT-Propa, « Un vrai salaire pour vivre dignement : qualification », supplément, 18 décembre 1987 ; CGT-Propa, « Les besoins de modernisation », supplément, 1989 ; CGT, « Colloque : besoin de modernisation et enjeux de mutations », juin 1990.

23  « Conseil supérieur de prévention des risques professionnels. Commission plénière du 9 février 1989. Déclaration de la CGT », Le Peuple, no 1282-1283, 23 février 1989.

24  José Kwiatkowski, « Une logique assassine », Le Peuple, no 1364, 28 janvier 1993.

25  CFDT, CH 8 1201, CFDT, Jean-Paul Jacquier, intervention au forum de Bourges, « Nouvelles technologies », 19 mars 1985.

26  CFDT, 8 H 484, CFDT-Secteur Travail et entreprise, « Pourquoi nous voulons négocier les changements technologiques ? », note interne, 1984.

27  CFDT, 7 DAR 3-4, PAROLES, Colloque « Recherche et syndicats », intervention de Michel le Tron, 27 et 28 septembre 1989.

28  CFDT, CH 8 1201, CFDT-Bureau national, « Le droit d’expression est-il un axe stratégique pour la CFDT ? », 9 et 10 avril 1986.

29  CFDT, 38 DAR 8, Michel le Tron, Henri Pinaud, « Démocratiser l’entreprise et le syndicalisme. Changer le travail : le rôle des salariés », juin 1991.

30  Source : www.maitron.fr notice de « Jean Hodebourg » [consulté le 13 mars 2025].

31  Hodebourg mène une série de recherches sur la santé au travail au sein de la métallurgie, en rassemblant des syndicalistes, des universitaires et des professionnels de la santé et de la santé au travail. Il présidera notamment l’Association pour le développement de la recherche en sciences sociales (ADRESS), mise en place par la fédération de la métallurgie pour conduire des recherches et réaliser des expertises pour les comités d’entreprise (CE) puis les CHSCT.

32  Entretien de l’auteur avec Nadine Toussaint et Christine Romain, 20 septembre 2016.

33  Directive 89/391/CEE.

34  Roger Pascré, « Hygiène et sécurité. La loi du 31 décembre 1991 », Le Peuple, no 1356, 15 octobre 1992.

35  Jean-Paul Jacquier, Projet de lettre aux organisations, 19 juin 1989. Source : archives confédérales CFDT, 7 DAR 3-4.

36  CFDT, 97 DAR 18, « Le travail dans tous ses états », Syndicalisme hebdo, no 2388, 23 janvier 1992.

37  In.Pact, Compte rendu de la réunion du bureau, 27 mai 1994. Source : archives confédérales CFDT, 16 DAR 5.

38  CFDT, Projet de charte de l’In.Pact, octobre 1989. Source : archives confédérales CFDT, 7 DAR 3-4.

39  « Le travail dans tous ses états », Syndicalisme hebdo, no 2388, 23 janvier 1992. Source : archives confédérales CFDT, 97 DAR 18.

40  CFDT, CH 8 1201, In.Pact, Richard Solveig, « Faire des adhésions par les outils ou par leur manière de s’attaquer au concret ? », note interne, 11 octobre 1985.

41  CFDT, CH 8 1201, In.Pact, Richard Solveig, « Activités de l’In.Pact et clients », 1986.

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Pour citer cet article

Référence papier

Rémy Ponge, « La santé au travail, un dossier de l’ombre »Travail et Emploi, 176 | 2025, 5-28.

Référence électronique

Rémy Ponge, « La santé au travail, un dossier de l’ombre »Travail et Emploi [En ligne], 176 | 2025, mis en ligne le 01 juin 2025, consulté le 10 mars 2026. URL : http://journals.openedition.org/travailemploi/14782 ; DOI : https://doi.org/10.4000/1421o

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Auteur

Rémy Ponge

Aix-Marseille Université, Institut régional du travail, LEST (UMR CNRS 7317) ; remy.ponge@univ-amu.fr

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