- 1 Leur part dans l’emploi varie selon les fonctions publiques : 26 % dans la territoriale, 23 % dans (...)
- 2 Pour simplifier l’expression, nous parlons par la suite d’« emploi contractuel ».
- 3 L’auteur analyse la segmentation progressive du marché de l’emploi public, distinguant personnels (...)
- 4 Parmi les rares travaux portant sur la gestion des emplois précaires par les employeurs publics, s (...)
1Aujourd’hui, plus d’un·e agent·e de la fonction publique (FP) sur cinq est contractuel·le, soit 1,4 million de salarié·es (Ba, Pons, 2019)1. Leur nombre a progressé au cours des quinze dernières années, alors que celui des titulaires est resté stable. Pourtant, on connaît encore mal les usages de l’emploi contractuel dans la FP2. Aurélie Peyrin (2020) montre qu’au sein de la fonction publique d’État (FPE), le dénombrement des emplois contractuels (aussi appelés « auxiliaires » ou « non-titulaires ») a évolué au gré des transformations des sources et des conventions statistiques de mesure de l’emploi public. Celles-ci ont toujours conduit à une sous-estimation du nombre d’emplois contractuels au sein de l’État, excluant par exemple les salarié·es à temps partiel ou à l’activité intermittente. Aujourd’hui encore, la connaissance des pratiques contractuelles reste très limitée : « la durée exacte de la période travaillée, la nature du contrat de travail ou la quotité de temps de travail des agents non titulaires ne sont pas systématiquement renseignées par les employeurs publics » (Peyrin, 2020, p. 52). Le recours au contrat dans la FP a pris une telle ampleur qu’il exacerbe la dualisation du système d’emploi public, décrite dès 1974 par Jacques Magaud3. Un régime d’emploi contractuel s’est institué (Peyrin, 2019), qui obéit à des logiques qu’on méconnaît encore largement4, malgré son caractère relativement structurel (Schweitzer, 2001). Cet article entend contribuer à une meilleure compréhension de ces logiques, en portant l’attention sur l’expérience subjective de l’emploi à durée déterminée dans la FP.
- 5 Source : Institut national de la statistique et des études économiques (Insee), enquête Emploi.
- 6 Comme le relève A. Peyrin (2020), iels ont toujours été distingué·es des autres non-titulaires. Ie (...)
2Dans le privé comme dans le public, les contrats à durée déterminée (CDD) constituent une forme d’emploi privilégiée pour l’embauche des jeunes salarié·es, au point de devenir, pour un très grand nombre, une étape nécessaire dans le parcours d’insertion professionnelle, voire la « norme » en matière de recrutement (Di Paola et al., 2011). En 2017, 30,4 % des personnes en emploi de 15 à 24 ans étaient en CDD5. Dans la FP, d’après les données du système d’information sur les agents des services publics (Siasp), la moyenne d’âge des agent·es contractuel·les s’établit la même année à 37 ans, contre 46 ans pour les fonctionnaires. 19 % ont moins de 25 ans, pour seulement 1 % des titulaires (Ba, Pons, 2019). Mais si, dans le secteur privé, une partie des CDD constitue des emplois « tremplins » vers l’emploi stable, cette trajectoire est moins évidente dans la FP, où le concours demeure la principale porte d’entrée pour accéder à la stabilité de l’emploi. Plus largement, l’expérience de l’emploi à durée déterminée dans la FP paraît très dépendante des pratiques de gestion des ressources humaines (et des chances objectives de titularisation en particulier), qui peuvent varier considérablement selon les métiers et les employeurs (Biland, Gally, 2021 ; Mauchaussée, 2022). L’accès à l’emploi public s’opère parfois exclusivement via un CDD. Par exemple, les assistant·es d’éducation (AED, ex-maîtres d’internat et surveillants d’externat), qui représentent l’une des plus importantes catégories d’emploi contractuel de la FPE6, sont recruté·es sur des CDD de dix mois, renouvelables cinq fois au maximum. Iels sont de fait exclu·es de tout processus de titularisation. Dans d’autres cas, comme celui des assistantes familiales employées par les conseils départementaux, le contrat à durée indéterminée (CDI) représente la norme d’emploi. Dans d’autres cas encore, le CDI convoité par celles ou ceux qui sont en CDD peut apparaître comme une « titularisation », faute de pouvoir devenir fonctionnaire. Ces pratiques de gestion de l’emploi public cadrent les usages de l’emploi contractuel et les rendent très divers.
- 7 Nous nous focalisons sur les seuls CDD, incluant les contrats aidés, et écartons de l’analyse les (...)
- 8 Dans l’audiovisuel et le spectacle, les instituts de sondages, les métiers de l’accueil, les servi (...)
- 9 Cette enquête a été soutenue financièrement par la Direction de l’animation de la recherche, des é (...)
- 10 Quelques années après l’enquête CT-RPS 2016, la post-enquête a consisté à réaliser une série d’ent (...)
3Partant de ces constats, nous proposons dans cet article de faire sens de l’hétérogénéité des expériences des CDD dans la FP7. Cette exploration du vécu et des usages pluriels d’une forme d’emploi particulière se distingue de réflexions visant à en décrire une expérience partagée qui serait mise en regard de celle de l’emploi statutaire de fonctionnaire (voir par exemple : Bresson, 2016). Elle prolonge par ailleurs les recherches qui ont porté sur des métiers particulièrement affectés par un usage croissant et/ou massif des CDD et des CDD d’usage8, en posant ici le regard sur la FP, jusqu’alors peu étudiée sous cet angle. L’analyse s’appuie sur une post-enquête à l’enquête Conditions de travail et risques psychosociaux (CT-RPS 2016), réalisée entre 2019 et 2021 (Mias, 2021)9. Très riche sur le sujet des conditions de travail, l’enquête CT-RPS 2016 contient également des données originales concernant les expériences d’emploi antérieures ainsi que le rapport à l’emploi. En complément, le dispositif de la post-enquête10 permet d’explorer de façon rétrospective l’expérience vécue de l’emploi en CDD, non seulement sous l’angle des conditions de travail, mais aussi au regard de la trajectoire d’emploi antérieure et des situations d’emploi ultérieures.
4La démarche de post-enquête offre ainsi la possibilité d’interpréter l’expérience d’une situation d’emploi sans la dissocier de celle des conditions de travail, d’une part, et en portant attention, dans une perspective de sociologie de l’emploi (Faure-Guichard, 1999 ; Maruani, Reynaud, 2004), aux trajectoires socioprofessionnelles des personnes, à l’enchaînement des emplois et aux perspectives de développement professionnel, d’autre part. Il s’agit de comprendre comment cette expérience de l’emploi public à durée déterminée est vécue et quel sens prend cette « étape », en s’intéressant aux variations selon le genre, l’âge, la situation familiale et le niveau de qualification. Les analyses statistiques font ressortir quelques caractéristiques des trajectoires et des situations d’emploi des CDD de la FP, en particulier l’expérience répétée de la précarité et la durée relativement longue de la relation d’emploi contractuelle. Toutefois, l’expérience de l’emploi contractuel se laisse difficilement réduire à celle, contrainte, de la précarité. Construite à partir du corpus d’entretiens réalisés, une typologie des expériences de cette forme d’emploi contractuel en fait ressortir l’hétérogénéité relative.
Encadré
Sélection des enquêté·es et corpus d’entretiens
- 11 Les biais de sélection des personnes interviewées paraissent relativement limités en ce qui concer (...)
Les personnes rencontrées sont des répondant·es de l’enquête CT-RPS qui, lors de la passation du questionnaire, ont accepté d’être contacté·es par un·e chercheur·se pour réaliser un entretien. Cette condition, très sélective parmi certaines populations précaires (deux tiers des intérimaires refusent la possibilité de cet entretien complémentaire), l’est moins pour les contractuel·les de la fonction publique (FP) : plus de 40 % répondent favorablement à la question. Ceci dit, une réponse positive donnée à la fin du questionnaire est loin de garantir l’acceptation d’un entretien quelques années plus tard. Parmi les contacts obtenus, la moitié avait refusé le principe de cet entretien lors de leur participation à l’enquête CT 2019, alors qu’iels l’avaient accepté en 2016. De plus, des non-réponses et des refus lors des prises de contact par mail ou par téléphone nous ont contraint·es à compléter le panel d’interviewé·es en sollicitant, en 2021, des contractuel·les ayant participé à l’enquête CT 2019.
Nous avons veillé à réaliser les 41 entretiens obtenus (annexe) auprès d’un panel relativement conforme à la population enquêtée au regard de l’âge, du sexe et des catégories d’emploi : les deux tiers des interviewé·es sont des femmes ; iels se répartissent de façon relativement équilibrée entre les trois catégories d’emploi public (catégories A, B et C) ; la moyenne d’âge est de 40 ans11. Les usages de l’emploi contractuel dans la fonction publique hospitalière (FPH) semblant, au regard des analyses statistiques réalisées, très singuliers, la priorité a été donnée aux contractuel·les des fonctions publiques d’État (FPE), et territoriale (FPT) dans une moindre mesure : plus des trois quarts des interviewé·es ont travaillé dans la FPE, sept dans la FPT, et deux dans la FPH. Les entretiens ont été conduits entre fin 2019 et fin 2021. En raison de la crise sanitaire Covid-19, la quasi-totalité de ces entretiens a été réalisée par téléphone ou en visioconférence.
- 12 Les auteurs remercient Lucas Tranchant d’avoir réalisé, dans le cadre de l’enquête susmentionnée, (...)
5Complétant des analyses antérieures réalisées à partir de l’enquête Emploi, l’enquête CT-RPS 2016 fait ressortir quelques traits saillants qui singularisent l’expérience de l’emploi par les contractuel·les de la fonction publique (FP) tant en regard de celle des fonctionnaires que de celle des personnes en CDD dans le secteur privé. Cette singularité caractérise à la fois les trajectoires d’emploi des contractuel·les et leurs situations d’emploi12.
6Avant d’analyser leurs expériences de l’emploi contractuel, il convient de prendre la mesure de la place objective qu’occupe l’emploi contractuel dans les trajectoires professionnelles des individus concernés, à travers sa durée. Les rapports annuels sur l’état de la FP donnent des informations sur la durée des contrats, en s’appuyant sur l’enquête Emploi de l’Insee. Ainsi, en 2018, 57 % des contractuel·les de la FP sont en CDD (Ba, Pons, 2020). Parmi elleux, près des trois quarts (72,4 %) ont signé un contrat d’une durée inférieure à un an (59 % dans la fonction publique d’État [FPE], 76,7 % dans la fonction publique territoriale [FPT] et 84,8 % dans la fonction publique hospitalière [FPH]). Notons d’ailleurs que les contrats de dix mois sont la norme pour certain·es contractuel·les de l’Éducation nationale, tel·les les AED déjà évoqué·es ou les auxiliaires de vie scolaire (Bossard, 2013).
7Plus que la durée du contrat lui-même, c’est la durée de la relation d’emploi contractuel (avec le même employeur) qui est significative. Les données statistiques suggèrent en effet une tendance plus prononcée au renouvellement des CDD dans la FP que dans le secteur privé. Exploitant l’enquête Emploi sur la période 1990-2001, Matthieu Bunel (2008, p. 71-72) observait ce qu’il appelait une « inertie professionnelle » plus marquée parmi les CDD du public que parmi ceux du secteur privé : « pour les salariés en CDD dans le public au cours d’une année, 58 % sont déjà dans cette situation l’année précédente et 46 % y demeurent l’année suivante contre, respectivement, 41 % et 30 % pour les salariés du privé ». Une étude statistique récente réalisée à partir du panel FH-DADS (fichier historique statistique des demandeurs d’emploi-déclarations annuelles de données sociales), qui inclut les agent·es de la FP, analyse les usages des contrats courts (Grégoire, 2021). Il en ressort notamment une surreprésentation des trois FP dans les trajectoires composées de séquences continues d’emploi de courte durée (nommées les « stables » dans le rapport). Selon l’enquête CT-RPS, parmi les personnes en CDD dans la FP en 2016, près de 10 % ont une ancienneté de plus de dix ans dans la FP et plus d’un tiers ont une ancienneté supérieure à trois ans (tableau 1).
Tableau 1 – Répartition des contractuel·les et des titulaires selon l’ancienneté dans la fonction publique
Lecture : 24,3 % de l’ensemble des contractuel·les en CDD de la fonction publique (FP) ont une ancienneté de 6 mois ou moins dans la FP.
Champ : titulaires civil·es et agent·es contractuel·les de la FP (n = 9 232).
Source : enquête CT-RPS 2016.
8Par ailleurs, l’emploi contractuel n’est pas systématiquement perçu comme une étape vers le statut de fonctionnaire et, de fait, seul·e un·e contractuel·le sur dix est titularisé·e chaque année. Parmi les contractuel·les de la FP en 2009 qui y travaillent toujours six ans plus tard (60 %), moins de la moitié sont devenus fonctionnaires (Bonnet et al., 2019). En s’appuyant sur les enquêtes Emploi de 2004 à 2018, Marion Mauchaussée (2022) fait ressortir l’insertion moins fréquemment pérenne des agent·es en CDD dans la FP que dans le secteur privé. Les CDD de la FP ne constituent donc un sas vers l’emploi de fonctionnaire que dans une minorité de cas. Pour les autres, l’expérience de la précarité est fréquente. Ainsi, près de 20 % des contractuel·les en 2009 sont au chômage ou en inactivité six ans plus tard (Bonnet et al., 2019). L’enquête CT-RPS permet de prendre la mesure des expériences précaires passées des contractuel·les de la FP. Le tableau 2 met ainsi en évidence le fait que les agent·es du public en CDD ont une expérience passée du chômage, notamment de longue durée, et des CDD significativement supérieure aux autres travailleur·ses, y compris aux salarié·es du privé en CDD (seule leur expérience de l’intérim fait exception car elle n’est pas significativement supérieure à celle des autres travailleur·ses). Il faut également souligner le caractère répété des expériences de chômage et des CDD, là encore plus marqué pour les CDD du public que pour ceux du privé.
Tableau 2 – Expériences passées de la précarité d’emploi selon le statut d’emploi
*** p < 0,001 ; **p < 0,01 ; *p < 0,05 ; n.s. : non significatif.
Lecture : 23,7 % des individus occupant un CDD de la fonction publique (FP) en 2016 ont connu plusieurs périodes de chômage égales ou supérieures à un an.
Champ : titulaires civil·es et agent·es contractuel·les de la FP (n = 9 232).
Source : enquête CT-RPS 2016.
9Une part significative des CDD de la FP sont des emplois à temps partiel, en particulier dans la fonction publique d’État (FPE) et, surtout, dans la territoriale (FPT). Selon l’enquête CT-RPS 2016, le temps partiel concerne 45 % des CDD de la FPE et 56,4 % de ceux de la FPT alors qu’il concerne moins d’un·e fonctionnaire sur sept et 34,6 % des CDD du secteur privé (tableau 3). Comme ailleurs, ce temps partiel est d’abord féminin puisque, toutes FP et tous statuts confondus, il touche près de 30 % des femmes contre 8 % des hommes. D’après les enquêtes Emploi 2010, 2011 et 2012, à caractéristiques familiales et professionnelles égales, la probabilité des femmes de travailler à temps complet est inférieure à celle des hommes de 19 points dans la FP (Baradji et al., 2016). Parmi les contractuel·les, la situation est encore plus marquée car plus de la moitié des femmes en CDD sont à temps partiel contre environ un quart des hommes.
Tableau 3 – Part des temps partiels selon le statut d’emploi, le secteur d’activité et le sexe
Lecture : 45,8 % de l’ensemble des personnes travaillant en CDD dans la fonction publique (FP) sont à temps partiel, contre 15,3 % des fonctionnaires et 34,6 % des personnes travaillant en CDD dans le secteur privé. Chez les femmes, 53,8 % de celles qui sont en CDD dans la FP sont à temps partiel contre 22,8 % des fonctionnaires.
Champ : titulaires civil·es et agent·es contractuel·les de la FP (n = 9 232).
Source : enquête CT-RPS 2016.
10Dans l’enquête CT-RPS 2016, les contractuel·les en CDD sont une majorité (52 %) à déclarer que leurs horaires s’accordent très bien avec leurs engagements personnels, contre 40 % des fonctionnaires. Cette conciliation est toutefois plus aisée pour les hommes en CDD : ils sont 59 % à déclarer un très bon accord, contre seulement 49 % des femmes en CDD. On observe que c’est chez les contractuelles à temps complet que ce sentiment de conciliation est le plus rare (39 %) alors qu’il est supérieur à la moyenne pour les contractuelles à temps partiel (58 %). Il ne faut toutefois pas en conclure que les CDD de la FP offriraient les conditions d’un temps partiel « choisi », et ce pour au moins deux raisons. D’abord, le recours au temps partiel est le plus souvent déterminé par les conditions d’emploi. C’est le cas des emplois contractuels dans l’Éducation nationale – AED, assistante de vie scolaire, surveillante de cantine. Mais c’est aussi le cas des activités non permanentes, telles que celles des agent·es du recensement ou des guides conférencier·ères. Autrement dit, si l’emploi contractuel est souvent valorisé pour les possibilités de conciliation entre les contraintes familiales et l’engagement professionnel, il n’offre qu’exceptionnellement la possibilité de choisir la quotité de temps consacré à son travail. Lisa Mourlot et Hatice Yildiz (2020) confirment que les CDD de la FP sont très majoritairement associés à des temps partiels contraints qu’elles qualifient de « courts ». Ensuite, les données de l’enquête CT-RPS 2016 montrent une surreprésentation des personnes en famille monoparentale plus nette parmi les contractuel·les en CDD (17,5 %) que parmi les titulaires (8,6 %) ou les personnes travaillant en CDD dans le secteur privé (12 %) (tableau 4). Parmi les contractuelles à temps partiel, celles qui élèvent seules leurs enfants sont surreprésentées. Relevons que c’est l’inverse pour les fonctionnaires : on compte plus de femmes à la tête de familles monoparentales parmi les personnes à temps plein que parmi les personnes à temps partiel.
Tableau 4 – Part des familles monoparentales selon le statut d’emploi, par sexe
Lecture : 17,5 % de l’ensemble des personnes travaillant en CDD dans la fonction publique (FP) sont à la tête de familles monoparentales, contre 8,6 % des fonctionnaires et 12 % des personnes travaillant en CDD dans le secteur privé. Chez les femmes à temps partiel, 26,8 % de celles qui sont en CDD dans la FP sont seules avec enfant contre 8,1 % des fonctionnaires.
Champ : titulaires civil·es et agent·es contractuel·les de la FP (n = 9 232).
Source : enquête CT-RPS 2016.
11Outre le temps partiel, d’autres éléments permettent de caractériser l’emploi contractuel dans la FP. Ainsi, les contractuel·les sont plus souvent positionné·es sur des emplois hiérarchiquement moins élevés que les fonctionnaires. Surtout, à niveau hiérarchique comparable, les contractuel·les sont généralement plus diplômé·es que les fonctionnaires et ont plus fréquemment qu’elleux un niveau de diplôme nettement supérieur à celui requis pour occuper le poste (Ba, Pons, 2019). La quasi-totalité (93,6 %) des femmes en CDD de la FP ayant participé à l’enquête CT-RPS 2016 occupent des emplois de catégorie C, théoriquement ouverts aux personnes sans diplôme ou possédant un diplôme de niveau BEP-CAP ; or près d’un tiers de ces contractuelles (31,4 % des femmes en CDD de la FP de l’enquête) ont un diplôme équivalent ou supérieur à bac + 3. Il est à cet égard frappant de constater que les contractuel·les s’estiment mal ou très mal payé·es pour leur travail moins souvent que les fonctionnaires, notamment dans la FPT (tableau 5) ; pourtant, leurs rémunérations sont en moyenne inférieures à celles des titulaires, ce qui semble traduire une intériorisation de l’absence de choix. Notons qu’à l’inverse, dans le secteur privé, les personnes en CDD se plaignent plus souvent que celles en CDI de leur niveau de rémunération (respectivement 39,5 % et 34,9 %).
Tableau 5 – Perception de sa situation professionnelle selon le statut d’emploi et le type de fonction publique
Lecture : 29,7 % de l’ensemble des personnes travaillant en CDD dans la fonction publique (FP) se trouvent mal ou très mal payées, contre 43,2 % des fonctionnaires.
Champ : titulaires civil·es et agent·es contractuel·les de la FP (n = 9 232).
Source : enquête CT-RPS 2016.
- 13 49,8 % des personnes travaillant en CDD dans le privé et 53,2 % des personnes travaillant en CDI d (...)
12Le tableau 5 fait par ailleurs ressortir plusieurs motifs d’insatisfaction à l’égard de la situation d’emploi et, plus généralement, de la vie professionnelle. Il n’est pas surprenant de constater que la majorité des personnes travaillant en CDD dans la FP (52 %) disent craindre pour leur emploi dans l’année qui vient (iels sont 44,3 % à le déclarer dans le secteur privé). La précarité d’emploi se traduit également par une moindre satisfaction par rapport à l’ensemble de la vie professionnelle : les contractuel·les déclarent moins souvent que les fonctionnaires une satisfaction importante (note de 8 ou plus sur 10), sauf dans la FPH. La différence entre contractuel·les et fonctionnaires est encore plus marquée, et cela dans toutes les FP, lorsqu’on leur demande s’iels souhaitent faire le même travail qu’actuellement jusqu’à la retraite : ils ne sont que 48,6 % à répondre positivement13, contre 64,1 % parmi les fonctionnaires.
13Si ces caractéristiques se retrouvent largement dans les situations d’emploi contractuel vécues par les 41 interviewé·es, elles sont perçues et interprétées de façon très variable. C’est à l’exploration et à l’interprétation de cette variabilité qu’est consacrée la suite de notre propos.
14Afin de donner un sens à la diversité des usages et des expériences de l’emploi contractuel, nous optons pour une démarche classificatoire dans l’analyse des entretiens, qui permet de dépasser la singularité de chaque récit et de rapprocher les différents parcours socioprofessionnels autour d’expériences typiques. Pour effectuer cette catégorisation, nous nous sommes intéressé·es aux interprétations que les contractuel·les font de leur situation d’emploi au regard de leurs parcours professionnels passé et projeté. Alors que Rémy Caveng (2011) fait de l’inscription dans la carrière et du rapport au statut les deux dimensions structurantes d’une typologie des usages de la condition de vacataire dans un institut de sondage, notre classement se fonde sur la trajectoire d’emploi passée, l’expérience objective de l’emploi contractuel (durée, nombre de contrats, etc.) et l’inscription de cette expérience dans la trajectoire d’emploi projetée, pour interpréter dans un second temps les jugements que les enquêté·es portent sur leurs conditions d’emploi et leur attachement éventuel au fait de travailler dans le service public. Les regroupements obéissent à deux principes caractéristiques de la démarche de classification (Demazière, 2013) : un principe de vraisemblance et un principe de ressemblance. L’analyse des 41 entretiens de post-enquête permet ainsi de distinguer six expériences typiques de l’emploi contractuel de la fonction publique (FP), que l’on peut regrouper en trois paires (tableau 6).
Tableau 6 – Classification des expériences typiques des CDD dans la fonction publique
15Les CDD d’insertion et d’expérimentation apparaissent comme des préambules à l’entrée dans des carrières choisies. D’une durée moyenne d’environ six ans, l’emploi contractuel y est l’occasion d’apprendre et d’éprouver un métier, que l’on aspire ou non à rejoindre la FP.
16Dans le cas des CDD d’insertion, l’emploi contractuel dans la FP apparaît comme une étape dans une trajectoire d’insertion professionnelle. C’est le cas par exemple de Jennifer, titulaire d’un bac comptabilité-gestion, qui a été recrutée à 26 ans comme assistante administrative dans le service des affaires scolaires créé peu de temps auparavant au sein d’une communauté de communes. Elle y exerce comme contractuelle trois ans durant. Encouragée par ses supérieurs hiérarchiques, elle réussit un concours de catégorie C qui lui permet de rester dans le même service.
17Deux environnements institutionnels paraissent particulièrement accueillants pour ce type d’expériences : l’enseignement supérieur et la recherche (ESR) d’un côté (pour cinq enquêté·es), le milieu hospitalier de l’autre (pour deux enquêtées). Le métier exercé comme contractuel est celui auquel s’identifient les enquêté·es. Les CDD peuvent alors précéder le concours et la titularisation.
18Les enquêté·es ici rassemblé·es avaient moins de 35 ans lorsqu’iels ont répondu à l’enquête Conditions de travail. Vu l’âge moyen des agent·es contractuel·les de la FP, on pourrait considérer cette trajectoire comme typique des CDD de la FP. Un tel usage des CDD pourrait alors être rapproché de celui qui semble prédominer dans le privé, c’est-à-dire un « tremplin » vers un emploi stable (Bunel, 2008), même si cet effet est moins important que dans le privé (Joseph, 2021). Si on ne trouve de facto que des jeunes dans cette première classe, nous retrouvons des enquêté·es de moins de 35 ans dans trois autres classes (voir infra), l’expérience des CDD à cet âge ne se réduisant donc pas à la seule logique d’apprentissage d’un métier.
19Pour certain·es, le CDD est un point de passage obligé pour accéder à un emploi de fonctionnaire. C’est le cas notamment pour Maï Lan (30 ans) et Siméon (27 ans) qui, après un contrat doctoral, accumulent des expériences de contrats postdoctoraux en espérant un recrutement pérenne au Centre national de la recherche scientifique (CNRS) ou à l’université. C’est aussi le cas de Tristan (28 ans), informaticien au CNRS. Engagé dans des études en informatique, Tristan interrompt sa formation en cours de master pour travailler dans une start-up. Au bout de neuf mois, l’entreprise ferme ses portes (2015). Tristan est alors embauché comme ingénieur d’études dans un institut du CNRS pour développer des applications web. Sans changer de poste, il est titularisé en 2020.
20Toutefois, l’expérience du CDD comme préparation à l’emploi de fonctionnaire est loin d’être partagée par les enquêté·es rassemblé·es dans cette première classe. Pour beaucoup, l’emploi contractuel apparaît comme une façon d’exercer un métier qui pourrait tout aussi bien l’être dans une autre configuration d’emploi ; le souhait de travailler dans la FP n’est que rarement exprimé dans les entretiens. Marie-Hélène, diplômée d’une école d’ingénieur·es, bénéficie ainsi de ce qu’elle appelle un « contrat formation recherche » de trois ans dans un organisme public de recherche, au cours duquel elle réalise une thèse, avant d’être recrutée en CDI comme ingénieure de recherche dans un groupe privé de l’aéronautique ; elle y travaille toujours en 2020, elle a 34 ans cette année-là. Ce passage par le secteur public a presque eu lieu par défaut, dans la mesure où Marie-Hélène espérait obtenir une convention industrielle de formation par la recherche (Cifre) pour mener à bien son doctorat dans une entreprise privée. Il apparaît donc rétrospectivement comme une parenthèse dans sa trajectoire. C’est également le cas pour Camille qui a exercé le métier d’aide-soignante dans quatre contextes organisationnels très différents : un service de soins infirmiers à domicile (six mois), un centre hospitalier universitaire (CHU ; un an), l’hôpital d’une ville moyenne (trois ans), un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad ; trois ans). Après avoir travaillé pendant quatre ans comme contractuelle de la FPH, elle obtient un CDI dans une structure privée mutualiste.
21Après une formation en école d’ingénieur·es, où elle s’est spécialisée en ingénierie biomédicale, Anna (26 ans) a de son côté enchaîné cinq CDD d’un an comme ingénieure de recherche pour l’opérateur public au sein duquel elle a réalisé son stage de fin d’études. Au moment de l’entretien, elle anticipe la signature d’un CDI qui lui a été promis à l’issue des six années de CDD. Mais si elle se projette ainsi de façon durable dans cet emploi, son avenir professionnel lui semble rester très ouvert compte tenu de l’impossibilité de devenir fonctionnaire (du fait des contraintes budgétaires) et de l’absence de perspective d’évolution dans son métier au sein de la structure. Elle manifeste d’ailleurs de l’indifférence au fait de travailler dans la FP ou dans le secteur privé :
« Ce serait plutôt dans les nouvelles technologies liées à la santé, ou le traitement de données. Enfin, j’aime bien le travail sur ordinateur aussi, traitement du signal ou des choses comme ça.
Q : — Et ça, ça peut être dans le privé, ça peut être dans le public ?
— Oui, ça peut être les deux.
Q : — Vous, au fond, aujourd’hui, ça vous est égal ?
— Oui, ça m’est égal. C’est plus l’intitulé du poste et les missions. »
22On le voit, les CDD d’insertion ne constituent que rarement une préfiguration de la titularisation. Certaines expériences de l’emploi contractuel dans la FP se conjuguent d’ailleurs à un évitement des concours, soit par volonté de ne pas rester dans la FP, soit parce que la titularisation entraînerait un changement professionnel ou une mobilité géographique contrainte.
- 14 Si nous insistons sur la jeunesse des enquêté·es ici rassemblé·es, les CDD d’expérimentation peuve (...)
23Pour d’autres, qui font l’expérience de CDD d’expérimentation, les années qui séparent la fin des études de l’accès à un emploi stable représentent un temps consacré à découvrir le monde du travail et à se découvrir dans le monde du travail, avant de s’attacher résolument à un métier ou à un emploi. Pour nos neuf enquêté·es14, les CDD de la FP offrent ainsi un support pour éprouver et éventuellement redéfinir leur orientation professionnelle. Cette expérimentation peut prendre des significations différentes selon les métiers. À l’instar de Laëtitia qui signe son premier CDI huit ans après l’obtention de son diplôme d’éducatrice spécialisée, la trajectoire de Tiphaine fait ressortir le rôle important des contrats courts à l’entrée dans les métiers du travail social, dont elle valorise a posteriori la succession comme une façon d’explorer les différents modes d’exercice de son métier avant une stabilisation espérée.
Six ans après la fin de ses études, Tiphaine (26 ans) a connu huit CDD, alternant des périodes de quelques mois de chômage avec des emplois d’éducatrice spécialisée dans deux versants de la fonction publique (centre départemental de l’enfance et de la famille et protection judiciaire de la jeunesse), à l’exception de deux très courtes expériences dans le monde associatif entre février et mai 2018. Elle insiste dans l’entretien sur le fait qu’une très grande partie des éducateur·rices spécialisé·es travaillent sous ce statut. Pour celles et ceux qui sont encore en début de carrière, l’emploi contractuel est aussi l’occasion d’expérimenter différents modes d’exercice du métier : « Le fait d’avoir des petits contrats courts, un peu, d’aller voir à droite à gauche, ça permet aussi de diversifier les différents modes d’action, d’aller voir un peu comment ça se passe. » Mais elle affirme qu’« idéalement, le but c’est quand même de se poser ».
24Pour d’autres, les CDD d’expérimentation sont l’occasion, souhaitée ou non, d’éprouver une vocation professionnelle. L’emploi contractuel dans la FP peut alors être rétrospectivement perçu comme l’apprentissage d’un premier métier désiré, dont on s’est déjà détourné lors de l’entretien.
C’est ainsi qu’au terme de son contrat doctoral, Charlène renonce à son projet professionnel initial et s’engage immédiatement dans un master en alternance. Sa volonté de « quitter à tout prix la recherche publique » est liée aux conditions d’emploi (l’incertitude avant de pouvoir être recrutée comme chercheuse, la faible reconnaissance, notamment salariale), aux conditions de travail (une activité foncièrement solitaire en laboratoire, laissant peu de place à la créativité et à l’inventivité), ainsi qu’à l’expérience du harcèlement moral et sexuel durant la thèse.
25Enfin, le sens donné à l’emploi contractuel dans la FP peut rester ambigu, ou plutôt ouvert à de possibles réinterprétations en fonction de la trajectoire professionnelle ultérieure. C’est ainsi que, pour deux enquêté·es (Arnaud, 35 ans ; Élodie, 27 ans), l’emploi en tant qu’AED qui s’est traduit par six CDD de dix mois a de prime abord été perçu comme un job alimentaire, représentant une source relativement stable de revenus. C’est d’ailleurs ainsi que cet emploi a été conçu : un « petit boulot » offrant une position subalterne dans la hiérarchie scolaire, ne nécessitant pas de formation spécifique et n’offrant pas la possibilité d’envisager une carrière (Bois, Deslyper, 2022). Toutefois, cette expérience d’emploi ne paraît pas totalement sans lien avec la façon dont Arnaud et Élodie se projettent dans leur avenir professionnel.
Après les six CDD et la validation d’un master Métiers de l’enseignement, de l’éducation et de la formation, mention 1er degré, Élodie (27 ans) est recrutée en 2019 comme auxiliaire de vie scolaire (AVS) en CDD dans une école privée, tout en continuant à préparer les concours de l’Éducation nationale. Les CDD d’AVS qu’elle accumule peuvent sembler un moyen d’attendre la titularisation. Mais Élodie s’intéresse également au contenu du travail, qu’elle considère comme une manière d’entretenir sa motivation pour les concours : « Parce que moi, j’ai fait beaucoup de stages pendant mes études en école primaire ; donc ça me motivait pour bosser mon concours. Mais là, ça fait des années que j’ai mon master, que je ne vois plus du tout d’enfant, que je ne suis plus dans les écoles avec les petits. Donc, ça s’effrite un petit peu, on va dire, mon projet avec le temps et là, j’ai demandé à travailler avec des primaires justement pour me rebooster un petit peu là-dessus, pour me relancer. »
26Cette recherche de convergence entre l’emploi en CDD et un projet professionnel encore en construction rejoint le constat selon lequel, pour les jeunes, « la succession des contrats temporaires constitue la forme la plus fréquente des parcours inscrits dans la durée dans le secteur de la fonction publique » (Joseph, 2021, p. 4).
27D’une durée totale moyenne d’environ quatre ans, l’expérience des CDD en dehors de l’emploi et aux marges de l’emploi paraît moins significative aux yeux des enquêté·es : principalement voire exclusivement perçu comme pourvoyeur de revenus, l’emploi contractuel occupe une place marginale dans les trajectoires socioprofessionnelles passées et projetées.
28Pour certain·es jeunes enquêté·es, l’emploi contractuel dans la FP demeure résolument interprété comme un « job alimentaire », sans lien avec les aspirations professionnelles. Le CDD en dehors de l’emploi représente une opportunité de gagner des revenus et est apprécié car il offre la flexibilité et le temps nécessaires pour se consacrer à un projet professionnel ou de formation. Les deux enquêté·es relevant de cette catégorie (Ludovic, 25 ans ; Floriane, 25 ans) exercent aujourd’hui en dehors de la FP, sans aspiration aucune à y revenir.
Alors qu’Arnaud et Élodie se sont impliqué·es dans leurs emplois d’AED car ceux-ci avaient un lien avec leurs projets de carrière respectifs, Ludovic (25 ans) investit le sien de façon plus instrumentale. Le temps qu’il y consacre ne l’empêche pas de poursuivre un autre projet professionnel tandis que la source de revenus qu’il y trouve lui permet de financer ce dernier. Titulaire d’un brevet de technicien supérieur (BTS) informatique, il cherchait alors qu’il était encore étudiant à développer une activité de prestations dans ce domaine. L’emploi d’AED lui apparaît, au moins au début, comme un job alimentaire lui offrant suffisamment de temps pour développer son activité : « Je faisais les deux. J’étais à 75 % au lycée et le reste en activité. » À l’issue des six CDD de dix mois, il s’inscrit comme demandeur d’emploi, adopte le statut de micro-entrepreneur et se consacre au développement d’un jeu vidéo.
29Ce type d’expérience de l’emploi temporaire évoque les hôtesses « de passage » identifiées par Gabrielle Schütz (2019, p. 101), dont l’expérience dans l’accueil est très brève et « peu significative au sens où elles s’y investissent peu, ne jouent pas leur identité dans cette activité et ne vivent pas nécessairement la condition de prestataire comme une contrainte particulière », ou encore les vacataires qui, ayant des « collaborations occasionnelles » avec les instituts de sondage, font preuve d’un faible engagement subjectif et montrent une certaine distance, voire de l’indifférence, vis-à-vis de leur emploi du fait de sa brève inscription temporelle (Caveng, 2011). Nous parlons de « CDD en dehors de l’emploi » dans un sens très proche de celui de Rémy Caveng pour qualifier le rapport à l’emploi de vacataire de ces « collaborateurs occasionnels » :
« Les enjeux symboliques sont faibles, voire inexistants, dans la mesure où leur activité salariée ne participe pas à la définition de leur statut social. Ils en retirent principalement un revenu d’appoint […]. D’une certaine façon, même s’ils travaillent, ils sont encore en dehors de l’emploi et leur activité dans les sondages ne met pas en jeu l’adéquation entre leur formation ou leurs aspirations et les postes qu’ils occupent. »
(Ibid., p. 172)
30Notons toutefois que cette expérience de l’emploi temporaire est nettement moins présente dans notre corpus que parmi les deux autres populations citées (21 % des vacataires en institut de sondage ; environ la moitié des hôtesses d’accueil événementiel et 10 à 15 % des hôtesses d’accueil en entreprise), ce qui tient sans doute à la durée nettement plus élevée des contrats et des relations d’emploi dans la FP.
- 15 De fait, les rôles conjugaux sont pour partie inversés dans le cas de Fabrice, dans la mesure où c (...)
31La perception de l’emploi contractuel dans la FP comme strict pourvoyeur de revenus est également partagée par les enquêté·es faisant l’expérience de CDD aux marges de l’emploi, qui rassemble quatre femmes entre 36 et 49 ans et un homme de 60 ans. Ces personnes se trouvent toutes en dehors de la norme de l’emploi stable à temps complet et font l’expérience répétée du chômage et parfois de l’inactivité. Lors des entretiens, trois femmes sont au chômage, Lydie occupe un CDI intérimaire et Fabrice est inactif pour cause d’invalidité. Iels ont connu des trajectoires d’emploi complexes, voire chaotiques, avec pour conséquence de les inscrire dans des situations parfois très précaires. À l’exception de Juliana, mère célibataire, ces trajectoires aux marges de l’emploi n’ont été possibles que parce que le conjoint a une situation d’emploi stable et durable, ce qui fait de lui un male breadwinner15.
Titulaire d’une licence en art, mère à 20 ans, Juliana (36 ans) a autofinancé sa formation à distance en master 2 de sciences de l’éducation. Elle accumule des contrats courts à temps partiel, dans le public (animation et aide scolaire pour une communauté de communes) et dans le privé (pour une vingtaine de sites dans le nettoyage industriel). Ses recherches d’emploi sont strictement conditionnées par ses contraintes parentales : « Je m’occupais de ma fille la journée, et quand son papa rentrait, ce n’était pas beaucoup d’heures, j’essayais de travailler un peu à la fin de la journée. […] Des petits contrats, c’était quelques heures. » Ses contrats les plus longs sont deux contrats successifs d’AVS à temps partiel dans un lycée. Par la suite, elle retravaille dans le nettoyage industriel pour un même employeur, d’abord en CDD puis en CDI, à temps partiel (« des contrats de cinq heures par là et deux heures par ici »). Elle démissionne pour un emploi d’aidante familiale rémunéré en chèques emploi universel (Cesu) qu’elle occupe pendant un an (jusqu’au décès de sa grand-mère). Lors de l’entretien, elle s’apprête à occuper un emploi de deux semaines comme animatrice dans une école maternelle.
Résidant dans une région montagneuse, Fabrice (60 ans) a vécu au début de sa vie professionnelle d’emplois saisonniers, comme bûcheron pour l’Office national des forêts (ONF) et comme pisteur secouriste. Grâce aux revenus de sa compagne qui a toujours travaillé comme salariée chez des artisans, il a pu par la suite alterner différentes activités professionnelles et périodes de chômage. Il assume cette précarité professionnelle qui lui a permis de dégager du temps libre : « J’ai préféré pendant très longtemps vivre avec très peu d’argent, mais par contre essayer de faire le maximum de choses en montagne. » À plus de 50 ans, il est recontacté par l’ONF pour des travaux saisonniers. Il y travaille six ans de suite, avant d’engager une démarche de reconnaissance d’invalidité.
- 16 Deux enquêtées ont un diplôme de niveau bac + 5.
32Les CDD aux marges de l’emploi prennent place dans des trajectoires socioprofessionnelles marquées par la vulnérabilité. Les emplois occupés dans la FP sont soit peu qualifiés, soit sous-qualifiés au regard des niveaux de formation des enquêté·es16, illustrant un phénomène plus général de déqualification de l’emploi contractuel. Le nombre de contrats de courte durée, très souvent à temps partiel, y est nettement plus élevé que dans les autres expériences de notre typologie. L’emploi contractuel dans la FP représente souvent l’expérience d’emploi la plus longue. Elle est toutefois nettement plus réduite que dans les autres trajectoires analysées (tableau 6).
33Alors que ces expériences aux marges de l’emploi sont minoritaires dans notre panel d’entretiens, leur nombre réduit pourrait s’expliquer par de possibles biais de sélection induits par la démarche de post-enquête : la proposition d’un entretien d’une durée annoncée de 60 à 90 minutes portant sur une expérience d’emploi contractuel déjà relativement ancienne, plus courte et sans doute moins significative que pour les autres enquêté·es, pourrait avoir provoqué davantage de réponses négatives et de non-réponses.
34L’emploi contractuel ne représente d’ailleurs pas, rétrospectivement, une étape significative de leurs parcours professionnels. Comme dans la classe précédente, les enquêté·es manifestent de l’indifférence à l’égard du service public. Engagée dans une trajectoire d’intérimaire depuis dix ans, Lydie perçoit ainsi le contrat aidé qu’elle a occupé dans un collège comme une parenthèse. Si elle s’est présentée deux fois (en 2016 et en 2017), sans succès, à un concours d’agent·e territorial·e de catégorie B et a postulé à d’autres emplois de contractuel·les en mairie pour trouver un « boulot fixe », elle ne cherche pas particulièrement à être employée dans le public. Celles pour qui l’emploi contractuel représente un CDD aux marges de l’emploi n’expriment aucun attachement particulier à la FP ou au fait de « servir le public », à la différence des enquêté·es qui accèdent à l’emploi contractuel dans le cadre d’une reconversion professionnelle (infra).
35Les CDD de reconversion et à temporalité indéterminée s’inscrivent dans des expériences de l’emploi contractuel plus longues (respectivement dix et douze ans en moyenne). Bien qu’intervenant au cours de trajectoires instables, ils forment le soubassement d’une identification à un métier parfois nouveau et d’un engagement réel dans une mission de service public.
36Certaines trajectoires d’emploi sont effectivement marquées par une bifurcation du secteur privé vers la FP en cours de carrière. Ces CDD de reconversion concernent 6 femmes et 4 hommes, soit près d’un quart de nos enquêté·es. Leur moyenne d’âge est de 55 ans et demi au moment des entretiens (iels ont entre 43 et 73 ans). En moyenne, la bifurcation a eu lieu à l’âge de 45 ans. L’origine de cette bifurcation détermine très largement l’expérience subjective de l’emploi contractuel. Deux configurations peuvent être distinguées, qui ne sont pas neutres du point de vue du genre.
37Dans un premier ensemble de six cas, majoritairement féminins (Alexandra, 34 ans au moment de la bifurcation ; Christine, 52 ans ; Francis, 56 ans ; Isabelle, 46 ans ; Marina, 36 ans ; Sabine, 47 ans), l’emploi contractuel public apparaît comme une véritable reconversion professionnelle puisqu’il correspond à un changement de métier après une période plus ou moins longue de chômage et/ou d’inactivité. Notons que trois des enquêtées sont mères célibataires au moment de notre recherche.
Isabelle (52 ans au moment de l’entretien) a été assistante commerciale en CDI durant 27 ans chez un grossiste en électricité. Une rupture conventionnelle « pour incompétence », expression qui traduit la brutalité de l’événement, clôt trois années durant lesquelles Isabelle a le sentiment d’avoir été « malmenée ». Elle est assez vite recrutée sur un CDD d’un an dans la FPE, comme agente administrative (« Ils m’ont mise sur plusieurs postes. Là où il y avait des trous, j’ai comblé, en fait. »), puis rejoint le service de la protection de l’enfance de son département en 2015. Après six CDD de six mois, elle devient agente administrative stagiaire avant d’être titularisée dans le même service. Sa « stagiairisation » est accélérée par sa séparation conjugale : « Ce qui a avivé un petit peu ma stagiairisation, […] c’est que, vu que j’avais des choses qui se passaient dans ma vie personnelle, il fallait que je sois absolument, que je stabilise ma vie professionnelle parce que des contrats sur six mois c’est quand même compliqué, je trouve. Donc j’avais postulé sur d’autres postes en interne et c’est revenu aux oreilles de ma direction et, suite à ça, elle m’a proposé ma stagiairisation. »
38Dans les quatre autres cas, qui se conjuguent davantage au masculin (Bakhao, maçon, 41 ans au moment de la bifurcation ; Josselin, photographe, 51 ans ; Luc, agent de sécurité, 42 ans ; Sylvie, conseillère d’orientation, 50 ans), l’emploi contractuel correspond à un choix délibéré d’exercer son métier dans la FP après l’avoir exercé dans le secteur privé.
- 17 Notons au passage que les données de l’enquête Emploi font ressortir la part relativement plus imp (...)
- 18 Pour pouvoir exercer la quasi-totalité des emplois de la FP en tant que titulaire, il faut être de (...)
39Les parcours migratoires17 ont une influence importante sur certaines de ces trajectoires de bifurcation. Ils induisent en effet des contraintes fortes (obligation de reprendre des études pour Marina qui n’obtient pas de carte de journaliste à son arrivée en France à l’âge de 32 ans ; interdiction de travailler et, aujourd’hui, empêchement de signer un CDI pour Bakhao), qui se traduisent par de longues durées d’emploi contractuel18.
Bakhao (54 ans au moment de l’entretien) est arrivé en France en février 1999. Après quatre renouvellements de sa carte de séjour, il obtient l’autorisation de travailler. De 2002 à 2007, il travaille comme maçon sur des missions d’intérim, d’abord de quelques semaines, puis progressivement de plusieurs mois. En 2007, son frère l’aide à décrocher un CDD à la voirie d’une commune de la petite couronne parisienne, ce qui constitue pour lui une opportunité d’obtenir un « boulot qui est stable ». Il obtient d’abord des contrats de deux ou trois mois. Depuis 2015, il est embauché tous les ans. S’il aspire à « être titulaire », à « avoir un contrat vraiment CDI », son statut l’en empêche. Il espère donc obtenir la nationalité française et se contente, en attendant, d’un CDD, qu’il perçoit comme moins précaire que l’intérim.
- 19 Engagée dans des études doctorales, Marina connaît pendant quatorze ans une très forte instabilité (...)
40L’emploi contractuel de reconversion n’est que rarement synonyme de stabilité. Isabelle, Josselin et Luc ont effectivement été titularisés. Marina également, mais à défaut de pouvoir accéder à un poste universitaire19. Sabine (56 ans) perçoit comme une titularisation le CDI qu’elle obtient en 2019 après huit ans de CDD à l’Insee comme agente recenseuse. À l’instar d’Alexandra (43 ans), Christine (58 ans) accumule des CDD dans des écoles élémentaires, d’abord comme AVS, puis comme accompagnante d’élèves en situation de handicap, en espérant décrocher un CDI. Au moment de l’entretien, elle travaille à temps partiel contraint (24 heures par semaine) pour un salaire de 750 euros. Bakhao enchaîne lui aussi les CDD, faute de CDI. Et Sylvie (57 ans au moment de l’entretien) est à nouveau au chômage, après six ans en CDD dans un centre d’information et d’orientation.
41Mais si l’emploi contractuel n’est une voie d’accès vers un emploi de fonctionnaire que pour une minorité, tou·tes aspirent à se maintenir dans la FP, par la voie du concours ou par le biais d’un CDI, ce qui traduit un ancrage fort dans l’emploi public, malgré (ou à cause de) leurs expériences passées dans le privé. Autrement dit, si la reconversion vers l’emploi public est souvent contrainte, elle est aussi, après quelques années, une authentique conversion au service public, les enquêté·es y manifestant leur attachement dans le cours des entretiens, à travers par exemple l’expression de leur implication au service des usagers, en particulier quand il s’agit d’enfants :
« Non, alors, ce n’est pas un métier où on se sent valorisé.
Q : — Finalement, ce que vous décrivez, c’est que les perspectives ne sont pas forcément…
— Il n’y en a pas vraiment. La seule perspective, la satisfaction, c’est que les enfants qu’on accompagne évoluent, s’en sortent, et puis la reconnaissance de certains parents aussi. »
(Christine, 58 ans)
42Cet attachement s’exprime aussi par opposition aux valeurs mercantiles du secteur privé : « Je sors d’une entreprise où c’était que l’apport financier et le gain qui étaient importants. Et là, ce n’est pas du tout comparable » (Isabelle, 52 ans). Isabelle est agente administrative à la Protection de l’enfance depuis 2015. Elle s’occupe en particulier des dossiers des mineur·es non accompagné·es et trouve « enrichissant de pouvoir arriver à trouver une solution à leur détresse ». Ces trajectoires de reconversion vers l’emploi public pourraient expliquer que le sentiment de « toujours faire quelque chose d’utile aux autres » soit plus souvent exprimé par les contractuel·les que par les fonctionnaires eux/elles-mêmes : 38 % de l’ensemble des contractuel·les en CDD de la FP disent avoir toujours ce sentiment, contre 31 % des fonctionnaires (enquête CT-RPS 2016). Ces traits distinguent assez fortement les personnes en CDD de reconversion des vacataires relevant de ce que R. Caveng (2011, p. 196) appelle la « professionnalisation malgré soi » selon la typologie qu’il a établie : s’ils s’inscrivent pareillement à la suite de ruptures biographiques et professionnelles, ces CDD dans la FP constituent non seulement un refuge, une « réparation de trajectoires brisées », mais peuvent également offrir le support d’une véritable conversion identitaire par-delà la stabilisation relative vis-à-vis de l’emploi qu’ils permettent.
43L’emploi contractuel de la FP peut enfin être le socle d’une carrière durable, à travers ce que nous nommons des CDD à temporalité indéterminée. L’analyse des carrières des cotisants à l’Institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l’État et des collectivités publiques (Ircantec) fait apparaître qu’environ un tiers des contractuel·les de la génération née en 1953 ont fait la majorité de leur carrière comme contractuel·les (Bulcourt, Godet, 2019). Pour les sept enquêté·es rassemblé·es dans cette dernière classe, bien qu’il se fonde sur un CDD, l’emploi occupé dans la FP s’inscrit dans un horizon temporel indéterminé.
44Pour les trois hommes de cette classe, cette expérience particulière de l’emploi contractuel tient aux singularités des modes de gestion de l’emploi dans l’armée. Lors de l’entretien, Jonathan (29 ans) vient de signer un second CDD de six ans comme officier sous contrat. Auparavant, il avait passé un concours pour devenir sous-officier de carrière, ce qui lui a permis d’être embauché en CDI. Émilien (32 ans) a quant à lui passé onze ans en CDD dans l’armée, comme fusilier commando de l’air, avant de travailler comme intérimaire dans le transport routier.
- 20 Les militaires du rang sont des soldats des grades situés au bas de la hiérarchie militaire.
À l’instar d’Émilien, Christophe (42 ans) a derrière lui une première carrière de militaire du rang20. Après deux ans passés dans la pâtisserie, il est appelé dans l’armée et dit y être resté pour les horaires et le salaire. Il occupe d’abord un poste de soldat combattant puis est muté « au foyer », lieu de divertissement et de services aux soldats où il occupe des postes comparables à ceux de l’hôtellerie dans le civil. Il reste sur ce type d’emploi pendant onze ans et devient ensuite secrétaire, puis vaguemestre et enfin secrétaire comptable dans l’armée de terre jusqu’en 2020. Après vingt ans de service, il décide de quitter l’armée (la durée d’emploi maximale est de vingt-sept ans pour un militaire du rang). Il suit alors une formation financée par l’armée pour devenir naturopathe.
45Pour les autres enquêtées, toutes des femmes, l’inscription durable dans l’emploi contractuel n’est pas synonyme de stabilité, tant du point de vue du nombre d’employeurs que de celui des contrats de travail.
- 21 Profession très féminisée, les guides-conférencières peuvent exercer comme micro-entrepreneuses ou (...)
Au cours de sa carrière de guide conférencière dans l’ouest de la France, Bernadette (62 ans) a connu quatre employeurs publics différents et a toujours été rémunérée sous forme de vacations. En 2018, le changement de statut de l’office de tourisme entraîne une modification de ses modalités de recrutement : elle est contrainte d’adopter le statut de microentrepreneuse21. L’entretien qu’elle nous accorde intervient au moment où elle prend sa retraite. Elle envisage de poursuivre son activité comme autoentrepreneuse dans le cadre d’un cumul emploi-retraite.
Titulaire d’un master de médiation culturelle, Édith (35 ans) a travaillé successivement cinq ans comme chargée des relations et de la communication au sein d’un théâtre municipal de la banlieue parisienne (trois CDD d’un an puis un CDD de trois ans, rompu avant son terme à son retour de congé de maternité), quatre ans comme cheffe de projets culturels puis responsable d’une maison de quartier (quatre CDD d’un an), et deux ans comme directrice de centre culturel, toujours en banlieue parisienne (un CDD d’un an, suivi d’un CDD de trois ans, toujours en cours au moment de l’entretien). En onze ans de carrière, Édith a déjà signé 10 CDD.
46Ces cas illustrent l’instabilité générale des emplois associés à certaines politiques locales, ici dans les domaines culturel et urbanistique. Ils font écho à la situation des chargées d’accompagnement dans les musées décrite par Aurélie Peyrin (2008). Ils s’en distinguent toutefois par au moins deux traits : les accompagnatrices dans les musées sont souvent dans des configurations familiales traditionnelles avec un conjoint qui assure la sécurité des revenus, ce qui n’est le cas d’aucune de nos enquêtées, toutes élevant ou ayant élevé leurs enfants seules ; la profession d’accompagnement oscille depuis l’origine entre travail transitoire et travail d’appoint, ce qui n’est pas le cas des personnes prises dans une situation de CDD à temporalité indéterminée.
47Si l’on peut parler de « temporalité indéterminée » dans l’ensemble de ces cas, c’est que la durée de l’emploi contractuel est effectivement longue (tableau 6). L’expérience de ces CDD s’accompagne aussi d’une acceptation contrainte de l’emploi contractuel, celui-ci apparaissant, pour la majorité des cas et en l’absence d’alternative, comme la forme normale permettant l’exercice de son métier de façon relativement continue. Cette acceptation contrainte distingue ces contractuel·les des vacataires développant une « professionnalisation heureuse » marquée par le rejet de tout attachement définitif à un employeur (Caveng, 2011), de certains techniciens intermittents de l’audiovisuel valorisant, eux aussi, l’absence de dépendance à l’égard de leurs employeurs (Mias, Samak, 2022) et des comédien·nes intermittent·es qui font carrière en constituant un « noyau dur » d’employeurs avec lesquels iels nouent une relation d’emploi singulière (Pilmis, 2007). Dans la FP, la durée de la relation d’emploi contractuel et le fait que cette dernière se noue avec un petit nombre d’employeurs, voire avec un seul, empêchent l’expression d’un tel rapport actif, voire stratégique, à l’emploi.
- 22 Haut Comité d’évaluation de la condition militaire (2023), Revue annuelle de la condition militair (...)
48Pour les militaires du rang et les sous-officiers, la norme de l’emploi contractuel est institutionnalisée dans le système d’emploi de l’armée. Selon le dernier rapport du Haut Comité d’évaluation de la condition militaire portant sur des données de 202222, en réduisant le champ au ministère des Armées, les militaires sous contrat représentent 68,6 % des effectifs, et jusqu’à 76,2 % dans l’armée de terre. Les militaires sont, parmi les agents de l’État, ceux qui présentent proportionnellement le plus fort taux de personnel sous contrat. Cette gestion singulière de l’emploi public répond à la nécessité opérationnelle de maintenir une pyramide des âges particulière, avec plus de jeunes que d’anciens. C’est pourquoi les concours permettent d’accéder à un CDI, de fait considéré par Jonathan comme une titularisation.
49La normalisation de l’emploi contractuel se perçoit de façon plus subjective à travers la façon dont les trois plus jeunes femmes se projettent dans leur avenir professionnel. Édith (35 ans) par exemple, à qui la titularisation n’a jamais été proposée, accepte de rester durablement contractuelle car elle désire travailler pour le service public (elle estime que dans le privé, « il n’y a pas cette dimension où on inclut tous les publics »). Après avoir essuyé plusieurs échecs aux concours de la FP, elle fait désormais un « blocage » et a renoncé à les passer. Fataliste, elle affirme qu’elle n’aspire plus à devenir fonctionnaire, elle s’est « fait une raison » : elle sera « toujours contractuelle » et « [fera] plein de collectivités » dans sa carrière.
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50L’emploi en CDD dans la fonction publique (FP) présente un certain nombre de traits spécifiques qui le distingue non seulement de l’emploi titulaire mais aussi de celui en CDD dans le secteur privé : un maintien fréquent dans cette forme d’emploi, qui fait suite à une expérience plus souvent répétée du chômage et des CDD que pour les deux autres catégories d’emploi ; une expérience plus fréquente du sous-emploi, articulant emploi à temps partiel contraint et déqualification. Si ces caractéristiques générales suggèrent une association étroite entre CDD et précarité socioprofessionnelle, les expériences vécues des CDD dans la FP se laissent difficilement réduire à l’expérience contrainte de la précarité. L’analyse des usages de l’emploi contractuel dans la FP sous l’angle des trajectoires socioprofessionnelles fait en effet ressortir leur hétérogénéité relative, qu’ils interviennent dans la période d’insertion sociale et professionnelle ou dans la seconde partie du cycle de vie professionnelle : l’emploi contractuel peut ainsi constituer une étape préfiguratrice de la suite de la trajectoire, une parenthèse dans la période d’insertion professionnelle, un emploi-refuge après une première partie de carrière dans le secteur privé, une activité de transition dans une trajectoire d’emploi très précaire, mais aussi un statut durable qui ne protège pas toujours de l’instabilité et qui fait l’objet d’une acceptation contrainte.
51Pour donner un sens à de cette hétérogénéité, nous avons proposé de distinguer six expériences typiques de l’emploi contractuel dans la FP, que l’on peut rassembler par paires, qui se différencient notamment par la durée de l’emploi contractuel et par la façon dont cette expérience s’inscrit dans les trajectoires professionnelles. À ces usages multiples est associé un rapport très contrasté à ce type d’emploi : si, pour certain·es, cette expérience apparaît rétrospectivement comme une parenthèse plus ou moins significative, pour celles et ceux qui ont connu une bifurcation plus ou moins subie du privé au public, elle peut être perçue comme la forme normale, donc incontournable, d’exercice de leur métier, et être même associée à une forte motivation de service public dans ses dimensions de compassion, d’implication pour les valeurs publiques et d’engagement pour l’intérêt général (Desmarais, Edey Gamassou, 2012).
52Si l’analyse permet de donner un sens à de la pluralité des usages des CDD par les agent·es de la FP, elle fait également ressortir le caractère structurant du genre dans l’expérience de l’emploi contractuel. En dehors de la période d’insertion professionnelle (insertion ; expérimentation ; en dehors de l’emploi), nous avons montré combien se singularisent les trajectoires des femmes dans l’emploi contractuel de la FP, globalement caractérisées par une précarité plus marquée : davantage en rupture avec les expériences professionnelles passées dans le cas des reconversions ; articulées à l’expérience de la déqualification pour les CDD aux marges de l’emploi ; plus souvent associées à l’expérience de l’instabilité professionnelle dans les CDD à temporalité indéterminée que dans le cas des hommes. Ces différents éléments, dont l’analyse statistique des données de l’enquête CT-RPS 2016 a montré qu’ils caractérisent l’emploi contractuel dans la FP, s’appliquent ainsi de façon plus marquée à l’expérience féminine des CDD de la FP, hors période d’insertion professionnelle. Autrement dit, l’expérience des CDD de la FP est pour les femmes davantage associée à l’instabilité professionnelle et au sous-emploi que pour les hommes. À cet égard, si le temps partiel, qui concerne près d’un CDD de la FP sur deux, peut être valorisé car il favorise l’articulation entre activité professionnelle et responsabilités parentales, il n’en reste pas moins un élément le plus souvent non négocié dans la relation d’emploi et un facteur de précarité pour les femmes en situation de monoparentalité, qui représentent une part non négligeable de la population étudiée (un cinquième des femmes en CDD dans la FP). Les effets de la monoparentalité sur les (non-)choix professionnels et sur les déroulements de carrière mériteraient des études comparatives entre statuts d’emploi, entre secteurs d’activité et entre les trois versants de la FP.