2Des travaux de recherche, en sociologie, en sciences politiques ou en économie, se sont attachés à étudier les agents des administrations publiques dans différentes dimensions de la vie sociale, politique, ou du travail, souvent en comparaison avec les salariés du privé. En France, beaucoup de ces travaux ont souligné les « grandes différences » entre les deux univers, et leur persistance au cours du temps, notamment dans les modes de vie ou les choix politiques (De Singly, Thélot, 1988 ; Rouban, 2006). D’autres ont mis en évidence le poids des statuts d’emploi sur les carrières professionnelles, la structure des salaires, les recrutements (Bessière, Pouget, 2007 ; Lucifora, Meurs, 2006 ; Audier, 1997), ou encore les formes d’engagement dans le travail (François, Vlassopoulos, 2008 ; Piotet, 2002).

3Ces travaux ont plutôt mis l’accent sur les différences persistantes entre salariés du public et du privé. Cependant, Luc Rouban (2009) souligne que la coupure entre la fonction publique et le monde des entreprises s’est atténuée depuis les années 1980, notamment sur le plan de la représentation que les fonctionnaires ont de leur rôle social et de leur travail. Ils ne se considèrent plus comme des privilégiés, et se représentent davantage comme des professionnels. Cette évolution intervient alors qu’une série de réformes des administrations publiques est lancée dans la plupart des pays occidentaux. Souvent identifiées autour de l’appellation de « nouveau management public » (NPM), ces réformes s’appuient sur l’introduction dans le secteur public de mécanismes de marché et de méthodes de gestion issues du management privé. Ayant pour objectif l’augmentation de l’efficacité économique, elles mettent l’accent sur les résultats, leur mesure et les outils d’incitation pour y parvenir (Pollitt, Bouckaert, 2005). En France, la loi organique sur les lois de finance (LOLF) votée en 2001, construite autour des principes de clarification des programmes pour le Parlement, d’indicateurs de résultats et d’autonomie de gestion (Jeannot, 2008a), et la loi sur la mobilité ou la Révision générale des politiques publiques (RGPP) visant à réorganiser l’administration de l’État dans le cadre d’une diminution des effectifs de fonctionnaires, s’inscrivent dans ces approches.

4En Grande-Bretagne, l’un des premiers pays à avoir introduit les réformes du NPM dès la fin des années 1970, et où les effectifs de la fonction publique ont connu des baisses très importantes dans les années 1980 et 1990, l’intensification ressentie du travail aurait été, selon l’enquête européenne sur les conditions de travail, sensiblement plus forte dans le secteur public que dans le privé, ce qui représente une exception en Europe (Green, 2004 ; Green, McIntosh, 2011). En France, de nombreuses enquêtes de terrain ont étudié les conséquences des nouvelles modalités de gestion sur le travail des salariés des organismes sociaux comme les CAF (Dubois, 1999 ; Weller, 1999, 2003) et des entreprises publiques privatisées ou mises en concurrence (Cartier, 2003 ; Piotet, 2002), où les transformations sont plus anciennes et plus radicales qu’au cœur même de la fonction publique. Des enquêtes sur l’activité d’agents de la fonction publique révèlent une intensification de la pression temporelle et un affaiblissement du travail collectif (Crague et al., 2006). Elles soulignent également la tension entre une logique de rationalisation, de recherche de rendement et un objectif de qualité et de personnalisation du service rendu à des usagers de plus en plus précarisés (Boussard, 2008 ; Raveyre, Ughetto, 2002) tout en notant un sentiment de remise en cause du sens du travail et de son utilité pour la collectivité (Linhart, 2009 ; Langumier, 2005).

5Soulignant le regain des travaux de recherche sur l’administration depuis une quinzaine d’années, Philippe Bezes et Odile Join-Lambert (2010) les classent en cinq grands ensembles, allant des recherches sur la structuration des systèmes administratifs, « sous-tendues par une opposition idéal-typique inspirée des perspectives wébériennes » (p. 136), aux recherches de type microsociologique qui s’attachent à l’analyse des activités quotidiennes des agents, dans lesquelles l’institution administrative s’efface presque complètement. Les enquêtes de terrain citées plus haut relèvent de cette dernière catégorie, où « l’administration […] ne différencie plus vraiment ses pratiques de celles développées dans d’autres organisations » (op. cit., p. 139). De ces travaux, on peut tirer l’impression d’ensemble d’une augmentation de la pression au travail, et, de manière liée, d’une détérioration ressentie des conditions de travail, qui rejoint les analyses portant sur l’ensemble des salariés (Askenazy et al., 2006). Pourtant, la concurrence sur les marchés et la menace du chômage étant identifiées comme deux des principales sources de l’intensification du travail (Askenazy, 2005 ; Green, McIntosh, 2001), on peut penser que les agents de la fonction publique – tout au moins ceux qui sont protégés par le statut de fonctionnaire – peuvent a priori davantage résister aux pressions visant à accroître les rythmes de travail que les salariés du privé (Baudelot, Gollac, 2003). Si l’intensification du travail a été générale dans les années 1980 et 1990, a-t-elle finalement été de même ampleur dans la fonction publique ? En s’appuyant sur une série d’enquêtes statistiques portant sur les conditions de travail, cet article propose, suivant une approche descriptive, de comparer l’évolution des contraintes pesant sur le travail dans la fonction publique et dans les entreprises au cours des vingt dernières années. La comparaison terme à terme des réponses d’un large échantillon représentatif de salariés exerçant une même fonction ou un même métier au sein de l’administration publique ou d’entreprises privées, permet de généraliser les observations des enquêtes monographiques, tout en précisant les comparaisons globales entre secteurs public et privé qui peuvent masquer des différences propres à l’activité.

6Les enquêtes Conditions de travail de la Dares interrogent tous les sept ans, depuis 1978, l’ensemble des personnes ayant un emploi, quel que soit leur statut, sur la base d’un même questionnaire portant sur divers aspects du travail : les horaires, les rythmes, les contraintes physiques et psychologiques, l’organisation. En s’appuyant sur ces enquêtes, il est possible de comparer la perception qu’ont les travailleurs du public et du privé des contraintes auxquelles ils sont soumis dans leur travail et son évolution. Les réponses des personnes interrogées permettent de construire une quantification des contraintes du travail, pour toutes les catégories de salariés et au-delà de la diversité de leur activité, et ainsi de les comparer. Les évolutions constatées entre deux enquêtes doivent cependant être analysées en tenant compte des processus sociaux d’objectivation de ce qui est considéré, à un moment donné, comme des contraintes. Ces processus d’objectivation peuvent à certaines périodes, par exemple à la suite de mouvements sociaux, toucher particulièrement certaines catégories de salariés, qui « prennent conscience » de l’importance de leurs conditions de travail (Gollac, 1997).

L’activité plutôt que le statut

8Comparant les conditions de travail des agents de l’État, des hôpitaux publics et des collectivités locales avec celles des salariés des entreprises, Michel Gollac et Serge Volkoff (2007) soulignent certaines spécificités liées aux missions de service public, comme les horaires décalés ou les relations parfois difficiles avec les usagers, alors que les contraintes de type bureaucratique-industriel, comme les rythmes de travail imposés par des délais courts, sont moins répandues que dans les entreprises. Par ailleurs, l’organisation au sein des administrations publiques contribue plutôt à protéger les agents, les horaires étant plus prévisibles et la coopération plus marquée que dans le privé. Mais ces spécificités sont particulièrement le fait de certains métiers comportant des activités typiquement de service public, qui représentent près de la moitié des agents (45 %, voir encadré), comme les enseignants, les professionnels de la santé, ou les agents de la sécurité publique. Si ces métiers sont aussi exercés dans le privé, il s’agit le plus souvent d’un privé « sous statut », en raison des obligations de service public qui le concernent également. D’autres métiers sont plus transversaux et peuvent être exercés dans le public comme le privé. C’est en particulier le cas des employés administratifs de secrétariat ou de gestion. Il est à noter que, par commodité, le « public » désigne ici les trois fonctions publiques, l’État, les hôpitaux publics et les collectivités territoriales, et le « privé » les entreprises, y compris les entreprises à capitaux publics comme la Poste ou la SNCF. Il aurait été intéressant d’étudier spécifiquement les entreprises publiques, où les transformations dans la gestion du travail ont été importantes et bien documentées par des enquêtes de terrain, pouvant préfigurer des évolutions plus récentes ou à venir dans le cœur de la fonction publique (Jeannot, 2008b). Mais le parti pris ici de centrer une partie de l’analyse sur les employés administratifs ne permet pas, en raison de la taille de l’échantillon, d’étudier séparément ces entreprises.

Encadré
Les salariés de l’État, des hôpitaux et des collectivités locales dans les enquêtes Conditions de travail

Les enquêtes sur les conditions de travail de la Dares, adossées jusqu’en 2005 aux enquêtes Emploi de l’Insee, permettent de distinguer, parmi les salariés, ceux qui travaillent dans un établissement appartenant à l’une des trois fonctions publiques. Mais, en raison des modalités de chiffrement du statut des employeurs, les frontières entre l’État, les hôpitaux et les collectivités locales sont mal délimitées : c’est pourquoi cet article ne cherche pas à les distinguer.
Selon l’enquête Conditions de travail de 2005, une grosse moitié de ces agents (55 %) ne sont pas des professionnels de la santé, de l’enseignement, ni de la sécurité publique (voir tableau E1-1). Qui sont-ils ? Près d’une moitié sont employés, travaillant surtout dans des fonctions administratives de secrétariat-saisie ou comptabilité-gestion qui regroupent, toutes catégories confondues, un tiers des agents hors enseignants et personnels de la santé ou de la sécurité publique ; un quart, en général des employés ou ouvriers, ont des fonctions de nettoyage-gardiennage ou de maintenance-logistique (entretien des bâtiments ou des voies publics : écoles, hôpitaux, routes, etc.), 9 % travaillent dans des fonctions sociales ou d’études (chercheurs, documentalistes, assistantes sociales, animateurs, assistantes maternelles, etc.) : ce sont alors surtout des cadres ou professions intermédiaires (voir tableau E1-2). Enfin, on en compte 30 % dans une fonction « autre », qui regroupe des métiers de cadres, tels qu’inspecteurs des impôts, magistrats, ingénieurs, informaticiens, ou d’ouvriers et employés, comme les jardiniers et les cuisiniers.
Notons que, dans les trois fonctions publiques, la proportion d’agents non titulaires (13 % en 2005) est très proche de la proportion de contrats précaires (CDD, intérimaires et stagiaires) dans les entreprises (12 %).

Employés administratifs du public et du privé, les petites différences

11Dans les dimensions examinées, comme dans d’autres non reprises ici, les différences entre employés administratifs du public et du privé paraissent plutôt limitées au regard de celles qui distinguent les métiers, au sein des administrations publiques et des entreprises.

Au service du public : des métiers sous tension

12Près de la moitié (44 %) des salariés de l’État, des collectivités territoriales ou des hôpitaux exercent des métiers directement liés au service public tels qu’enseignants, infirmières ou aides-soignantes, ou encore policiers. Les contraintes de leur travail sont bien souvent spécifiques, en raison notamment de la permanence de la mission qu’ils exercent, qui les conduit à travailler la nuit et le week-end, et de leur travail en contact avec des usagers souvent en situation de difficulté (maladie, agressions, etc.). Les durées de travail varient en revanche selon les métiers, plus courtes dans l’enseignement, plus longues dans la sécurité publique. Les rythmes de travail des enseignants sont peu normés et peu contraignants, au contraire des métiers de la santé et de la sécurité publique, très nombreux à devoir toujours ou souvent se dépêcher. Ces agents déclarent être débordés, manquer de temps pour faire leur travail correctement, ne pas pouvoir s’interrompre pour une courte pause, etc., si bien que ces métiers sont fréquemment décrits comme étant sous pression (Cordier, 2009 ; Lelane, 2005).

13Ces trois ensembles de métiers répondent à des missions de service public. Néanmoins, les métiers de la santé et de l’enseignement peuvent être aussi exercés dans des organisations privées, à but lucratif ou non. Lorsque c’est le cas, les contraintes du travail, davantage liées à l’activité qu’au statut, sont proches de celles de leurs collègues du public (Guignon, Vinck, 2003), les établissements privés devant répondre à des obligations de service public et le statut des personnels ayant d’ailleurs souvent une certaine proximité avec celui des fonctionnaires (Nauze-Fichet, 2004). Cependant, dans ces fonctions de la santé et de l’éducation, les organisations privées se développent généralement sur des segments spécifiques, ce qui n’est pas sans conséquence pour le travail des salariés.

15On observe très peu de différences significatives dans les contraintes du travail des enseignants du public et du privé, lorsqu’on tient compte notamment de la plus grande implantation du secteur privé dans l’enseignement primaire (voir tableaux 3 ci-dessous et A3 en annexe). Les enseignants sont peu soumis à des contraintes de rythme, qu’ils exercent dans des établissements privés ou publics. Les cas de contact avec des situations de détresse, où il faut calmer des gens (probablement les élèves) et les agressions verbales ou physiques sont cependant plus fréquemment déclarés par les enseignants d’établissements publics, qui sont présents sur tout le territoire, notamment là où se trouvent les populations en plus grande difficulté.

Forte croissance des contraintes de rythme dans le public comme dans le privé

17Les spécificités dans les contraintes du travail déclarées par les agents de la fonction publique lors de l’enquête de 2005 paraissent mineures au regard de ce qui rassemble les salariés exerçant un même métier ou une même fonction. Ces « petites différences » sont-elles apparues, se sont-elles accentuées ou au contraire réduites au cours des deux précédentes décennies marquées par un mouvement généralisé d’intensification du travail au sein du salariat ? D’un côté, les fonctionnaires restent à l’abri de la compétition marchande et de la menace du chômage, ce qui a pu freiner cette évolution. D’un autre côté, l’introduction de mécanismes de marché et l’importation de modes de gestion du privé dans le public ont pu aussi conduire à faire porter « l’effort » des agents publics au niveau de celui des salariés du privé.

18La comparaison des contraintes de travail déclarées aux quatre dernières enquêtes de la Dares (1984, 1991, 1998 et 2005) par les salariés des entreprises et ceux des trois fonctions publiques dans les métiers examinés fait apparaître une évolution dans l’ensemble très proche, suivant une tendance générale bien documentée par ailleurs : c’est dans les détails qu’il faut regarder pour trouver des évolutions non pas divergentes, mais dont le rythme est plus ou moins soutenu, écarts qu’il serait intéressant de creuser – ce que l’on ne fait pas ici – mais qui apparaissent bien petits au regard des tendances communes.

Graphiques 3 : Évolution des contraintes de rythme déclarées par les enseignants

21Les conditions de travail des salariés du public et du privé exerçant un même métier ou une même fonction étaient au début des années 1980 très proches, et elles restent, vingt ans plus tard et dans un contexte de grand changement, peu éloignées. Pour les employés administratifs, les différences les plus significatives concernent les contraintes de type bureaucratique (rythmes dépendant de normes journalières), qui ont davantage augmenté lorsqu’ils travaillent dans le privé, alors qu’à l’inverse, les petits écarts de début de période constatés sur les contraintes marchandes ont disparu. Ces différences sont relativement faibles au regard de l’ampleur des évolutions sur les vingt années sous revue, démentant l’image d’une administration figée dans une bureaucratie immuable et confirmant les observations des monographies présentées en introduction.

Les facteurs de l’intensification de la pression sur le travail

22De nombreux travaux réalisés au début des années 2000 sur l’ensemble du salariat, sans distinguer spécifiquement les secteurs public et privé, constataient en effet le caractère général de l’intensification du travail (Askenazy et al., 2006). Francis Green et Steven McIntosh (2001) ont passé en revue les facteurs les plus fréquemment cités par les économistes pour expliquer ce phénomène : le renforcement de la concurrence dans le cadre de la mondialisation, la généralisation de l’utilisation de l’informatique au travail, la diffusion de nouvelles organisations appuyées sur des outils de gestion (juste-à-temps, normes de qualité, etc.) et celle des outils d’incitation (rémunérations à la performance). Ces transformations sont complémentaires : s’appuyant sur les innovations techniques et managériales permettant notamment un suivi en temps réel du travail (son exécution et ses résultats), les entreprises cherchent à la fois à baisser les coûts, raccourcir les délais et renforcer la variété et la qualité de leur production, pour faire face à la compétition sur le marché mondial, ces pressions étant reportées sur les salariés. Les changements d’organisation en eux-mêmes, lorsqu’ils se produisent à un rythme accéléré, peuvent d’ailleurs être sources de tension (De Coninck, Gollac, 2006). Les salariés sont cependant plus ou moins en mesure de résister à ces pressions pour accentuer l’intensité du travail selon le niveau de concurrence et de menace du chômage et les protections dont ils bénéficient au travers de leur statut, de l’importance des luttes sociales et de l’influence des syndicats (Askenazy, 2005 ; Green, 2004).

Un travail sous la pression du marché

25Dans un moindre degré qu’en Grande-Bretagne, les évolutions de la sphère publique en France, comme dans les autres pays d’Europe continentale, sont aussi marquées par l’alourdissement des contraintes budgétaires, les privatisations et l’ouverture à la concurrence d’entreprises publiques, le développement de la sous-traitance au secteur privé de tâches auparavant effectuées par desagents publics et la diffusion dans les administrations publiques d’une idéologie et de pratiques gestionnaires issues du privé (Pollitt, Bouckaert, 2004 ; Melnik, Guillemot, 2010). Ces formes de pression indirecte du marché ont probablement contribué en France à l’intensification du travail des agents de la fonction publique, mais à l’évidence moins fortement qu’en Grande-Bretagne. Geert Bouckaert (2003) considère ainsi que les pays d’Europe continentale ont davantage misé sur une stratégie progressive de réforme de l’État, en centrant l’évolution de leur sphère publique sur l’introduction de nouvelles méthodes de gestion plus que sur les mécanismes de marché et la mise en concurrence systématique avec le privé.

Diffusion des TIC et des nouvelles pratiques de gestion

26La diffusion des TIC et des nouvelles pratiques gestionnaires, autre piste souvent évoquée pour expliquer le mouvement d’intensification du travail, a en effet été importante dans la fonction publique française. La mise en place de l’e-administration et le déploiement de progiciels de gestion intégrée (Alcaud, Lakel, 2004 ; Lau, 2004) ont notamment marqué, dans cette période, la fonction publique de l’État, si bien que la plupart de ses agents utilisent aujourd’hui un ordinateur (Guillemot, Peyrin, 2010). Les enquêtes Conditions de travail confirment la généralisation de l’utilisation de l’informatique au travail : la proportion d’employés administratifs déclarant utiliser une « machine à écran » était en 1984 de 21 % dans le public et 34 % dans le privé. En 2005, respectivement 93 % et 95 % de ces employés utilisaient un outil informatique (67 % dans les métiers de la santé exercés dans le public et 59 % dans le privé ; 81 % et 75 % pour les enseignants ; et 61 % et 74 % pour les métiers de la sécurité).

27L’enquête couplée employeurs-salariés Changement organisationnel et informatisation de 2006 permet d’observer la diffusion d’outils de gestion dans les administrations de l’Etat, les hôpitaux et dans les entreprises marchandes (Greenan, Guillemot, Kocoglu, 2010). Il ressort des premières analyses que certains outils de gestion comme les tableaux de bord se sont généralisés dans le secteur public, si bien que, même si on ne dispose pas de mesure équivalente à vingt ans de distance, il semble bien que l’on puisse parler d’une banalisation de ce qui était exceptionnel. En revanche, les outils orientés vers la qualité ou la normalisation des prestations restent plus fréquents dans le privé que dans l’administration d’État, avec cependant une diffusion très inégale selon les ministères (Jeannot, Guillemot, 2010). Dans les hôpitaux, publics comme privés, les changements d’organisation paraissent particulièrement rapides au début des années 2000, et les outils tels que les tableaux de bord ou les mises en réseau sont maintenant très répandus (Cordier, 2008).

29Les conséquences de ces pratiques et outils sur les rythmes de travail ne sont pas aisées à établir. Les conclusions des travaux empiriques conduisent à la prudence : Green (2004) soutient l’hypothèse, à partir de données britanniques, d’un changement technologique biaisé en faveur de l’augmentation de l’effort au travail, mais, pour Philippe Askenazy et Eve Caroli (2010), si les nouvelles pratiques de gestion qu’ils étudient vont dans le sens d’une aggravation des conditions de travail, l’effet de l’utilisation des TIC est neutre ou favorable. De nombreuses enquêtes sociologiques mettent en avant la complexité des effets sur l’organisation et le travail générés par les outils de gestion, notamment ceux destinés à contrôler le travail. Les enquêtes réalisées dans le secteur public, présentées en introduction, observent plutôt un alourdissement de la pression sur les salariés lorsqu’une nouvelle organisation ou un nouvel outil est mis en place, mais Jean-Claude Moisdon (1997) et Philippe Bezes (2004) mettent en évidence des activités de détournement de la finalité de certains indicateurs de gestion et Patrick Le Gales (2004) les capacités de résistance des salariés.

Le recul de la syndicalisation

Complexification du travail et baisse des coûts

31Ces différents facteurs, combinés entre eux, ont donc joué, dans tous les secteurs, dans le sens de l’augmentation générale des pressions sur le travail, mais ils ont probablement été plus modérés dans le public. Il est cependant possible, comme le suggère Askenazy (2001), que les pressions pesant prioritairement sur les salariés du privé se soient diffusées par la culpabilisation des fonctionnaires qui côtoient dans leur entourage des salariés d’entreprises privées, culpabilisation également alimentée par la persistance du stéréotype de la fonction publique présentée comme une sinécure et par une rhétorique permanente de référence au secteur privé, pris en exemple pour l’efficacité supposée de sa gestion (Rouban, 2009). D’autres éléments, dont attestent de nombreuses enquêtes de terrain, ont pu aussi jouer dans le sens de l’accroissement des pressions dans des activités de service, davantage présentes dans le public. La période sous revue est marquée par une attention accrue portée aux usagers devenus des clients, l’administration devant être « orientée clients » (Deroche, Jeannot, 2004). Dans l’objectif de rapprocher l’administration de son public, des relations de service s’ajoutent au travail bureaucratique des agents administratifs, comme dans les organismes de sécurité sociale où les salariés d’exécution doivent considérer les situations individuelles des usagers là où auparavant ils appliquaient des règles uniformes (Dubois, 1999 ; Weller, 1999 et 2003). Inversement, des tâches administratives s’ajoutent aux activités des professionnels les plus en contact avec le public, par exemple les soignants dans les hôpitaux qui doivent renseigner les systèmes d’information médicale (Raveyre, Ughetto, 2003). Ajoutant une couche supplémentaire de contraintes, les relations de service s’industrialisent à leur tour au travers de l’imposition de normes et objectifs chiffrés (Weller, 2010). Ce processus se traduit, dans ces activités, par un cumul important des contraintes bureaucratiques et marchandes. La pression peut être relayée directement par les contrôles hiérarchiques mais aussi être mise en œuvre par des outils managériaux (reporting, objectifs chiffrés, évaluation individualisée, rémunérations reliées à la performance, etc.). Cependant, on peut faire l’hypothèse que les ressorts de l’engagement altruiste dans le travail jouent aussi un rôle important (François, Vlassopoulos, 2008 ; Linhart, 2009) : les agents du public s’efforcent de répondre aux exigences de leurs missions, lesquelles se complexifient et, en outre, entrent en conflit avec les objectifs de rendement. Les instruments de gestion importés du privé portent en effet un objectif central de réduction des coûts s’opposant à la pluralité des objectifs de la fonction publique (Heckman et al., 1997 ; Jeannot, 2008a), et cela peut se traduire par une pression accrue sur les agents, qui s’efforcent de maintenir ces divers objectifs.

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32L’approche descriptive retenue ici a permis de mettre en évidence les proximités et les « petites différences » dans l’intensité du travail de salariés travaillant dans la fonction publique ou dans une entreprise privée, et leur évolution sur vingt ans. L’intensification du travail observée dans les années 1980 et 1990 a autant touché les agents de la fonction publique que les salariés des entreprises. Malgré la protection du statut et en dépit de l’image persistante du fonctionnaire à l’abri des pressions subies par les travailleurs du privé, les contraintes de rythme ont augmenté dans des proportions comparables pour des salariés exerçant un même métier ou une même fonction dans le privé et le public, et les niveaux de contrainte constatés en 2005 au travers de l’enquête sur les Conditions de travail sont très proches : sur la question de la pression au travail, l’activité compte plus que le statut. On peut néanmoins observer certains écarts entre public et privé, notamment parmi les employés administratifs, comme une augmentation plus forte, dans le privé, des contraintes liées aux normes horaires ou journalières, et, dans la fonction publique, de la réponse immédiate à la demande. En 2005, la durée hebdomadaire du travail était un peu plus longue et les contacts avec des personnes en difficulté plus fréquents dans le public, et les contraintes de rythme plus élevées dans le privé. Passant en revue les facteurs les plus souvent mis en avant dans la littérature économique pour expliquer l’intensification du travail, on s’est interrogé sur leur pertinence dans le cas des agents de la fonction publique : si la pression du marché, la mise en concurrence, les nouveaux outils informatiques et les nouvelles pratiques managériales, la désyndicalisation, sont présents dans la fonction publique durant la période sous revue, ces phénomènes paraissent cependant y avoir été, en France, d’une moindre intensité que dans le secteur privé. Des facteurs décrits comme caractéristiques du secteur public seraient alors à prendre en considération, tels que la multiplicité des objectifs de la fonction publique et la motivation de service public portée par ses agents. Ces pistes, seulement suggérées, pourraient être creusées non seulement pour des métiers typiques du service public comme ceux de la santé, de l’enseignement ou de la sécurité, mais aussi pour les employés administratifs, dispersés dans les entreprises, ministères et établissements publics, mais qui représentent quand même 2 300 000 salariés, dont un quart d’agents de la fonction publique.