1Pour éclairer la façon dont le marché du travail contribue à produire des situations de non-qualification, cet article s’intéresse au cas de l’intérim dans les emplois ouvriers des entrepôts logistiques. En constante augmentation depuis les années 1970, l’intérim est un cas exemplaire de la précarisation des statuts d’emploi dans le salariat contemporain et de l’effritement de la norme salariale fordiste par la multiplication des formes d’emplois atypiques en bas de l’espace social (Kalleberg, 2000 ; Castel, 2009). C’est l’une des modalités de la flexibilisation du travail, qui participe de la « marchéisation du système d’emploi » (Glaymann, 2007, p. 30). Le fait qu’il se concentre dans le salariat subalterne, en particulier parmi les emplois peu qualifiés de l’industrie, contribue à la dualisation du segment inférieur du marché du travail (Amossé, Chardon, 2006).

2Les liens entre intérim, précarité et non-qualification ont fait l’objet de nombreuses analyses. Le travail temporaire accroît l’exposition au chômage et conduit à une intégration professionnelle disqualifiante (Paugam, 2000). Il touche particulièrement les populations déjà disqualifiées socialement et fragilise leurs protections dans le monde du travail (Chauvin, Jounin, 2010). Mais l’institutionnalisation de l’intérim, depuis sa légalisation en 1972 (Belkacem, Kornig, 2011) jusqu’à la création du contrat à durée indéterminée (CDI) intérimaire (Sarfati, Vivés, 2016), signifie que le lien entre précarité et non-qualification ne doit pas qu’à l’informalité de ses usages et à sa porosité avec le non-emploi. Cet article défend la thèse que l’intérim « de masse » (Kornig, 2007, p. 1972) est vecteur de précarité parce que les secteurs d’emploi peu qualifié en font un usage structurel.

4Fondé sur l’ethnographie d’un bassin d’emploi spécialisé autour de la logistique (encadré 1), l’article se propose de documenter empiriquement les facteurs institutionnels, interactionnels et contextuels de ces opérations de disqualification professionnelle. La logistique est un secteur d’activité en développement rapide depuis les années 1980 dans les pays développés touchés par la délocalisation des activités industrielles (Bonacich, Wilson, 2008 ; Benvegnù et al., 2018). Hors activités de transport, il représente aujourd’hui 800 000 emplois en France, dont plus de quatre sur cinq sont des emplois ouvriers peu qualifiés, relativement pénibles et faiblement rémunérés (Gaborieau, 2016). C’est aussi un domaine d’activité très majoritairement masculin, reposant beaucoup sur une main-d’œuvre immigrée urbaine (Rivoal, 2018). L’intérim de masse dans ces emplois ouvriers du tertiaire incarne une forme de précarisation des classes populaires par la flexibilité, différente de celle induite par le temps partiel qui touche les emplois majoritairement féminins (Nicole-Drancourt, 1990).

Encadré 1
Présentation de l’enquête et des matériaux

5Nous verrons dans une première partie que ce développement passe par l’émergence de prestataires qui font un recours structurel à l’intérim (Gutelius, 2015). Il s’inscrit dans la dynamique plus générale d’externalisation d’une partie du salariat d’exécution par la sous-traitance (Nizzoli, 2015 ; Brugière, 2017). L’intérim de masse externalise les aléas économiques sur les travailleurs les moins qualifiés des entrepôts en s’appuyant sur un statut très peu protecteur, et sur des usages qui en renforcent encore la précarité.

6La logistique est une activité qui s’appuie sur l’exploitation intensive d’une main-d’œuvre ouvrière et sur une division du travail par postes (encadré 2). À l’inverse des discours liant changement technologique et disparition du travail non qualifié, la taylorisation des entrepôts par le flux tendu y est plus qu’ailleurs vectrice de non--qualification (Gaborieau, 2016). Nous montrerons dans un second temps que le recours à l’intérim s’intègre dans une gestion de la main-d’œuvre qui délègue les postes les moins qualifiés et les tâches les plus pénibles aux intérimaires. Conjuguée à l’aplatissement de la hiérarchie des postes par la polyvalence, cette gestion de la main-d’œuvre accroît la segmentation selon le statut d’emploi aux dépens de la qualification, peu protégée par les conventions collectives du secteur.

Encadré 2
Définition des postes et des qualifications dans les entrepôts logistiques

Les deux principaux postes de travail dans un entrepôt sont ceux de préparateur de commandes et de cariste. Le préparateur de commandes compose à la main des palettes à partir de produits stockés dans l’entrepôt, palettes qui seront ensuite expédiées en camion. Le cariste déplace les palettes entières à l’aide d’un chariot élévateur, soit pour charger et décharger les camions (on les appelle alors couramment chargeurs ou réceptionnaires), soit pour stocker et déstocker les produits de l’entrepôt. Dans la grande distribution et la messagerie, on trouve également des manutentionnaires qui chargent et déchargent à la main des camions et des conteneurs.
Dans les entrepôts, le type de poste est très peu lié à un diplôme ou à une formation particulière. Moins de 5 % des ouvriers exerçant sur des postes logistiques ont suivi une formation spécialisée dans le transport, la manutention ou le magasinage. Pour être cariste, la seule obligation formelle est d’être titulaire d’un certificat d’aptitude à la conduite en sécurité (Caces) de niveau 3 ou 5, autorisant la conduite d’un chariot élévateur. De plus en plus d’entreprises demandent que les préparateurs de commandes soient eux aussi titulaires du Caces de niveau 1 pour conduire un transpalette. Celui-ci s’obtient suite à une formation de quelques jours dispensée par des organismes privés.
Bien que tous peu qualifiés, ces postes sont hiérarchisés. Les caristes sont situés au-dessus des préparateurs de commandes dans la grille de la convention collective de référence, mais sans que cela renvoie à de fortes différenciations en termes de salaire. La principale différence se rapporte à la pénibilité de ces postes. Parce que leur travail consiste en grande partie en de la manutention manuelle des produits, les préparateurs de commandes sont particulièrement affectés par des troubles du dos (lombaires, hernies), et des chocs et accidents corporels (Gaborieau, 2016). Bien qu’à une moindre échelle, les maladies professionnelles et les risques d’accident du travail n’épargnent pas les caristes, exposés à la pénibilité liée à des mouvements répétés du cou, aux secousses ressenties sur le chariot, aux risques de collision ou à la chute d’une palette (chacune pèse plusieurs tonnes).
Je suivrai ici la norme en vigueur dans la statistique publique qui sépare les ouvriers qualifiés des non qualifiés, selon que le poste implique ou non principalement la conduite d’un engin. La nomenclature des professions et catégories socioprofessionnelles (PCS) à son niveau le plus détaillé distingue les « ouvriers qualifiés de la manutention, conducteurs de chariots élévateurs, caristes » (652a) et les « magasiniers qualifiés » (653a) des « ouvriers du tri, de l’emballage, de l’expédition, non qualifiés » (676c) et des « manutentionnaires non qualifiés » (676a). Ce découpage imparfait, notamment car les préparateurs de commandes sont répartis dans les deux catégories 652a et 676a, est toutefois un indicateur pertinent et stable des différences de qualification dans le secteur.

7L’intérim implique une relation triangulaire entre un travailleur, une agence d’intérim et une entreprise utilisatrice (Fondeur et al., 2016). Dans une troisième partie, nous verrons que les travailleurs sont dépendants de ces agences qui contrôlent le marché de l’emploi en entrepôt. Les routines de disqualification des agences se traduisent par leur « pouvoir de convoquer » les travailleurs (Chauvin, 2010), mais également par celui de les sélectionner. Dans les agences pratiquant l’intérim de masse, la standardisation du recrutement est au principe d’une dévaluation des travailleurs. Le rôle d’intermédiaire des agences d’intérim place les ajustements marchands au cœur de l’assignation des travailleurs à des postes. Sous la pression de la concurrence entre travailleurs, le matching entre les personnes et les postes fait de la qualification une variable d’ajustement dans le jeu de l’offre et de la demande.

Un intérim structurel entraînant une précarité massive

8Si le développement du travail temporaire affecte une grande partie du monde ouvrier, il est particulièrement important dans les entrepôts. Le secteur logistique permet d’observer comment la sous-traitance des emplois peu qualifiés s’articule aux facteurs de précarité de ce statut d’emploi.

L’externalisation des aléas économiques sur les travailleurs peu qualifiés

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11Le taux de précarité dans les entrepôts s’est donc accru fortement depuis les années 1990, et principalement dans les établissements relevant du secteur de la prestation logistique. Les entrepôts sont en effet de plus en plus souvent des sous-traitants pour d’autres entreprises donneuses d’ordre ayant décidé d’externaliser leurs activités logistiques. Ce marché de la sous-traitance, qui s’est développé fortement à partir des vagues d’externalisation des années 1980 (Benvegnù, Gaborieau, 2017), est très concurrentiel. Les prestataires logistiques signent avec leurs donneurs d’ordres des contrats dont la durée varie d’un à cinq ans pour les plus longs. Ces contrats sont négociés en fonction du « coût par colis » et du niveau de qualité de la prestation, ce qui exerce une pression à la baisse très forte sur les coûts d’exploitation. Lorsque le prestataire perd un contrat au bénéfice d’un concurrent, l’entrepôt concerné perd une grande partie de son activité, parfois la totalité. Afin de limiter leur engagement salarial, les entreprises de logistique utilisent donc l’intérim comme une variable d’ajustement de la main-d’œuvre à leur volume d’activité, suivant une logique de « flexibilité externe » (Darpeix, 2008). Par exemple, l’entrepôt ST Logistics dans lequel j’ai travaillé et enquêté, qui appartient à une entreprise mondiale de prestation logistique, était le sous-traitant d’une grande marque de l’industrie agroalimentaire ayant externalisé son activité logistique un an auparavant. Les produits alimentaires arrivaient de l’usine située en Île-de-France, et nous les réexpédiions vers l’ensemble des clients de l’entreprise. Presque un an après son ouverture, l’entrepôt ST Logistics fonctionnait principalement avec des intérimaires.

12Le lien entre sous-traitance et précarisation du travail dans le secteur logistique a été bien documenté pour les cas américains (Bonacich, Wilson, 2008 ; Gutelius, 2015) et pour d’autres pays européens comme l’Italie et l’Autriche (Benvegnù et al., 2018). Il est lié, d’une part, au report en cascade des aléas économiques le long de chaînes de sous-traitance et, d’autre part, à la rationalisation très forte des activités logistiques dans le secteur prestataire. Ces évolutions s’étendent même au-delà de la sous-traitance au sens strict. Ainsi, Multimag est une filiale de Bonjour, l’un des principaux groupes de la grande distribution en France, qui est l’unique client de ses entrepôts. Ici la filiale fonctionne comme un prestataire interne dont l’objectif est de comprimer les coûts logistiques du groupe. Bien que n’étant pas menacé par la perte de son client, puisqu’il s’agit des magasins du groupe, l’entrepôt fonctionne avec 15 à 20 % d’intérimaires.

13L’intérim produit d’autant plus de précarité qu’il se concentre sur les postes les moins qualifiés, ceux de préparateur de commandes ou de manutentionnaire, qui sont aussi les moins bien rémunérés, les plus difficiles, et ceux symboliquement les moins considérés. Ces postes sont également socialement différenciés (graphique 2). Les femmes, les immigrés et descendants d’immigrés et les moins de 35 ans sont moins souvent des ouvriers qualifiés en CDI, et plus souvent peu qualifiés. De plus, on constate une surreprésentation de l’emploi en intérim chez les immigrés et leurs descendants, ainsi que chez les plus jeunes. Enfin, parmi les intérimaires, les postes non qualifiés sont surreprésentés chez les femmes, les descendants d’immigrés et les jeunes.

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15Le développement du recours à un intérim de masse dans les entrepôts est donc lié au mouvement de rationalisation et de sous-traitance des activités logistiques, selon une logique d’externalisation des aléas économiques. Ce report du risque affecte principalement les ouvriers les moins qualifiés et les fractions du salariat subalterne déjà exposées à la précarité.

Un contrat à durée incertaine

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18Dans les entrepôts, la durée habituelle des contrats de mission est d’une semaine. La loi prévoit que ces contrats sont renouvelables deux fois dans une limite de dix-huit mois au total. Pourtant, nombreux sont les travailleurs à exercer plusieurs mois dans le même entrepôt, avec le renouvellement de leur contrat d’une semaine sur l’autre, avec un motif différent à chaque fois. De plus, légalement, la durée d’un contrat peut être raccourcie ou prolongée de 20 % du temps total, la mission intègre une période d’essai de deux jours, et le contrat peut être rompu à tout moment par l’entreprise utilisatrice pour faute grave ou circonstances exceptionnelles, deux motifs fréquemment utilisés dans des situations qui n’y correspondent pas. À l’usage, ces facteurs d’arrêt du contrat se fondent dans la menace généralisée de la « fin de mission ». L’utilisation de contrats hebdomadaires donne en effet très peu de visibilité aux travailleurs sur leur situation juridique. Il n’est jamais très clair si l’arrêt de la mission est dû à la fin du contrat, éventuellement avancée selon les dispositions légales, ou s’il découle d’une rupture anticipée du contrat de mission. Cette flexibilité est encore accrue par la pratique des agences d’intérim de ne pas faire signer ce contrat avant le début effectif de la mission. Celles-ci l’envoient généralement par la poste en milieu de semaine, et demandent aux travailleurs de le leur renvoyer signé.

20Les possibilités d’arrêter le contrat de l’intérimaire à tout moment sont donc très larges. En permettant de déréguler de façon importante le « pouvoir de révoquer » des entreprises, cet usage du droit rapproche donc l’intérim du système de travail journalier très répandu aux États-Unis (Chauvin, 2010). Cette flexibilité est une dimension fondamentale de l’intérim, puisqu’à la différence du cas américain, le contrat de travail majoritaire en France, le CDI, limite fortement les possibilités de se séparer de façon unilatérale d’un salarié. L’intérim de masse se caractérise donc moins par sa dimension temporaire que par sa durée incertaine.

Le salaire de la précarité

22Cette précarité économique découle directement de la précarité statutaire. Le droit des trente-cinq heures n’est souvent pas respecté par les agences d’intérim, c’est-à-dire que bien que le contrat stipule une durée hebdomadaire de trente-cinq heures, si l’entreprise n’utilise l’intérimaire que trente heures, seules les heures effectivement travaillées sont rémunérées. De plus, il n’y a pas d’obligation de congés pour les intérimaires, qui peuvent donc travailler pendant dix-huit mois dans la même entreprise sans interruption autre que les fins de semaines. Pour prendre des congés, l’intérimaire doit se mettre d’accord avec l’entreprise et l’agence d’intérim, ce qui nécessite une interruption du contrat de mission : il risque alors de ne pas être repris au retour de congés. À l’inverse, lorsque s’enchaînent des missions courtes, le revenu est amputé par le manque à gagner des périodes sans emploi et sans salaire entre deux missions. Dans ce cas, l’intérimaire doit recourir à l’assurance chômage. Enfin, le statut d’intérimaire ne permet pas de bénéficier d’augmentations de salaire en fonction de l’ancienneté, ce qui accroît l’écart avec les salariés en CDI au fil de la carrière. À cela s’ajoute le fait que, dans de nombreux entrepôts, les primes, par exemple le treizième mois, ne sont versées qu’aux travailleurs ayant au moins un an d’ancienneté, ce qui n’est pas le cas de l’écrasante majorité des intérimaires.

23La dimension statutaire de la disqualification professionnelle rencontrée par les intérimaires dans les emplois ouvriers peu qualifiés des entrepôts est structurelle. L’externalisation du risque par des prestataires logistiques passe par un usage maximal des possibilités offertes par le statut d’intérimaire. Cette disqualification par le statut, bien que d’une forme différente de celle subie par les caissières à temps partiel de la grande distribution, entraîne une exposition comparable aux multiples facteurs de précarité (Benquet, 2013) : elle implique une limitation des revenus, une incertitude sur la durée et l’organisation du travail, et une impossibilité de se projeter à long terme.

La qualification ouvrière à l’épreuve de la segmentation des statuts d’emploi

24Le recours à l’intérim se concentre dans les emplois d’exécution et, parmi eux, sur les postes les moins qualifiés (Amossé, Chardon, 2006). Mais dans les entrepôts, la segmentation statutaire s’inscrit dans un contexte de disqualification de l’ensemble de la main-d’œuvre, qui passe notamment par la négation des qualifications ouvrières.

L’intérim, une période d’essai à durée indéterminée

25On l’a vu, l’intérim se concentre dans les postes les moins qualifiés, ce qui, dans les entrepôts enquêtés, correspond fréquemment aux postes de préparateur de commandes et, plus rarement, à ceux de chargeur, de réceptionnaire ou de cariste. Toutefois, dans les entrepôts étudiés, les intérimaires partagent généralement ces postes avec des travailleurs permanents. Ils sont caristes ou préparateurs de commandes au même titre que les autres salariés. À poste égal, on observe une surintensité du travail et une délégation des tâches pénibles aux intérimaires. L’intérim est considéré par l’encadrement des entreprises utilisatrices comme un mode d’embauche, une période d’essai à durée indéterminée, justifiant la « pression » subie par les intérimaires. La division du travail selon le statut, qu’on retrouve dans de nombreux emplois ouvriers, participe d’une gestion « différenciée » (Pitti, 2005) et « concurrentielle » (Brugière, 2017) de la main-d’œuvre qui fait supporter aux intérimaires la plus grosse charge de travail en les mettant à l’épreuve pour un éventuel recrutement.

26J’ai pu le constater lors de mon expérience au sein de la filiale du groupe Multimag. Les responsables de l’entrepôt réalisent eux-mêmes un entretien pour choisir les intérimaires parmi la dizaine de pré-sélectionnés par l’agence d’intérim. Au cours de cet entretien destiné à évaluer ma motivation, le responsable d’exploitation m’explique que la mission peut durer jusqu’à six mois, voire se prolonger par une embauche si j’atteins à terme un quota de productivité. L’essentiel n’est pas d’y parvenir immédiatement mais que je progresse régulièrement pour être gardé en mission. Cette mise en garde se prolonge par tout un dispositif d’évaluation du travail concret des ouvriers. Leur productivité est mesurée de manière individuelle à travers le nombre de colis préparés par heure à l’aide de technologies de traçage. Chaque référence de produit est associée à un code de validation à renseigner sur un ordinateur de bord relié à l’ordinateur central (warehouse management system), avant de mettre les colis correspondant sur la palette.

28Mettre « la pression » sur les intérimaires permet d’intensifier au maximum le travail sur leur poste, tout en évaluant leur productivité, leur capacité de résistance et leur docilité. Les entrepôts recrutant la majeure partie de leur main-d’œuvre ouvrière parmi les intérimaires qui y travaillent, l’intérim représente donc une période d’essai à durée indéterminée, qui permet de sélectionner les travailleurs les plus rentables pour l’entreprise tout en tirant un maximum de ceux jugés moins productifs. C’est une gestion des ressources humaines sur le principe de la sélection par rotation, comme l’explique Jacques Perrin, le directeur de l’entrepôt Multimag. Celui-ci me dresse en entretien le profil de trois types d’intérimaires : ceux qui sont « bons » mais « n’ont pas spécialement envie d’être embauchés », ceux qui ont du « potentiel », et ceux qui « s’usent au bout de trois mois ». Il me dit que l’objectif est d’avoir dans son « panel d’intérimaires » des gens qui « peuvent être dans la durée » (entretien de mai 2016).

29La productivité des intérimaires est supposée augmenter à mesure qu’ils s’habituent aux produits de l’entrepôt, à leurs emplacements, qu’ils retiennent les codes de validation. Pourtant, dans la filiale de Multimag, toutes les commandes à réaliser ne sont pas égales en difficulté. Certaines sont particulièrement « rémunératrices » en termes de productivité, c’est-à-dire qu’elles portent sur des produits moins lourds ou moins éloignés les uns des autres. Les chefs d’équipe distribuent généralement les « bonnes » commandes aux salariés les plus performants ou les plus loyaux. Si certains intérimaires au long cours peuvent en bénéficier, la plupart des intérimaires, a fortiori les plus récents, héritent des commandes plus difficiles, un traitement inégal souvent résumé par l’expression « faire la merde ». Ce sont également les intérimaires qui héritent du matériel le plus dégradé : chariots de manutention en mauvais état, scanettes à l’écran cassé, etc.

30Les mêmes logiques sont à l’œuvre chez Interlog sur les postes de caristes, majoritaires dans cet établissement. Dans les entrepôts, la main-d’œuvre est donc autant divisée selon le statut d’emploi qu’en fonction du niveau de qualification. D’après mes observations, ces deux principes de stratification ne s’accompagnent par contre pas d’une hiérarchisation sexuelle ou ethno-raciale. Dans les entrepôts enquêtés, la main-d’œuvre était presque exclusivement masculine, et la proportion de travailleurs immigrés ou descendants d’immigrés était équivalente entre postes qualifiés et non qualifiés, ainsi qu’entre intérimaires et embauchés. La proportion de femmes et d’immigrés pouvant varier fortement d’un entrepôt à l’autre, il est possible que ces caractéristiques soient sources de stratification dans d’autres entreprises. Mais le fait que cela ne soit pas le cas dans trois sites différents prouve qu’elles ne sont pas des modes communs de hiérarchisation de la main-d’œuvre, à la différence des catégories ethno-raciales dans le BTP (Jounin, 2009) ou l’industrie automobile (Pitti, 2005).

La polyvalence, une disqualification par contagion

« Nous, y’a eu déjà des attaques de la direction en demandant justement aux salariés d’être polyvalents. Suite à nos bagarres en réunion, en dehors des réunions, etc., on arrive à avoir un maximum de respect du contrat de travail, mais c’est vrai que c’est pas évident. Au niveau des intérimaires par exemple, ils les mettent tous en tant que cariste en prestation logistique, mais sous condition de faire en fait ce que le chef lui dit. Si pendant deux heures il doit faire de la prep’ puis après partir en tant qu’agent de quai, et le faire revenir en tant que cariste et repartir en prep’, il a pas le choix d’accepter sinon c’est directement fin de mission. Donc derrière ça l’entreprise gagne économiquement. Parce qu’au lieu d’embaucher trois-quatre personnes, ils vont en avoir qu’une seule, et cette personne-là va être très malléable. »

32Si la mobilisation des représentants du personnel a jusqu’à présent permis d’éviter la mise en place de la polyvalence pour les travailleurs en CDI, celle-ci s’impose aux intérimaires en raison de la précarité de leur statut d’emploi. Des intérimaires pourtant missionnés comme caristes sont donc affectés en partie à des tâches de préparation de commande, habituellement réalisées par des salariés moins qualifiés. C’est donc une déqualification concrète du poste de cariste, rendue possible par la disqualification des intérimaires.

33Un second exemple, symétrique, de mise en place de la polyvalence illustre la façon dont celle-ci fragilise la qualification ouvrière tout en renforçant la segmentation statutaire. Dans l’entrepôt Multimag, la direction propose aux salariés embauchés comme préparateurs de commandes d’être polyvalents. Les intérimaires, uniquement affectés à la préparation de commandes, ne sont pas concernés. Les préparateurs en CDI qui le souhaitent, après avoir été formés par l’entreprise à ce poste, sont affectés certains jours de la semaine à une fonction de cariste. Le directeur du site m’explique avoir lancé ce système dans un souci d’équité, afin de partager le travail considéré le moins pénible, celui de cariste, entre tous les salariés. Or le poste d’agent polyvalent n’étant pas mieux rémunéré que celui de simple préparateur, cela lui assure surtout une flexibilité fonctionnelle de sa main-d’œuvre sans hausse de sa masse salariale. L’assouplissement de l’outil de production passe par les postes non qualifiés, qui intègrent des tâches auparavant assurées par des travailleurs qualifiés : « On a diminué la position haute de ces postes pour bien créer de la polyvalence derrière » (J. Perrin, directeur de l’entrepôt Multimag, entretien de mai 2016). Lorsque l’encadrement a besoin de caristes, il peut ainsi puiser parmi ses préparateurs de commandes en CDI. Cela permet à la direction de se passer du recrutement de caristes en intérim, relativement plus coûteux que les intérimaires non qualifiés. La mise en œuvre de la polyvalence est ainsi la cause directe du cantonnement des intérimaires aux postes non qualifiés.

Le salaire contre la qualification

36Si les classifications professionnelles n’expliquent qu’à la marge les différences de salaire entre les postes, on observe à l’inverse une forte hétérogénéité des conditions d’emploi et de travail pour un même poste selon les entreprises. En effet, la rémunération des ouvriers peut fortement varier d’une entreprise à l’autre en raison des primes de productivité, des primes de froid ou de salissure, des horaires (les heures de nuit sont majorées), ou des heures supplémentaires. Les conditions de travail peuvent également différer selon le poids des produits, la réputation du management, ou l’environnement de travail. Ainsi, les salaires perçus par les ouvriers varient davantage en fonction de l’entrepôt et des accords d’entreprise qui y ont cours qu’en fonction de la qualification du poste occupé. Un préparateur de commandes dans un entrepôt donné peut avoir un revenu mensuel supérieur à celui du cariste de l’entrepôt voisin. L’individualisation des rémunérations par la multiplication des primes se cumule à la décentralisation des relations professionnelles pour affaiblir la pertinence de la classification professionnelle.

37C’est donc parfois le salaire, davantage que la qualification, qui conditionne la circulation des travailleurs sur le marché du travail local, comme me l’explique Sidney Job, qui, en plus de dix ans d’intérim, a « fait pratiquement toutes les entreprises » du coin (juin 2016) :

« Moi, je prends les missions en fait, j’y vais, j’essaye, je vois ce que ça donne. Si ça me plaît, je continue ; si je trouve que ça vaut pas le coup… en fait je m’intéresse surtout au taux horaire. Le taux horaire, ça c’est le plus important pour moi. »

« Ça faisait plus de quatre ans que j’essayais de rentrer, mais je savais pas c’était quelle agence et tout […]. C’est connu comme quoi ils payent bien, c’est toujours les échos que j’ai entendus, par rapport à des connaissances amicales. »

39Les intérimaires sont en effet très mobiles et recherchent les « bonnes boîtes » du bassin d’emploi (Gaborieau, 2016). Les pauses au travail sont l’occasion de nombreuses discussions sur les avantages et les inconvénients des entreprises par lesquelles sont passés les travailleurs.

40Ces analyses montrent que le recours à l’intérim s’inscrit dans le développement d’un marché externe du travail par la gestion différenciée et concurrentielle de la main-d’œuvre. Si elle touche d’abord les intérimaires et les moins qualifiés, la précarisation de la relation salariale dans le secteur logistique affecte en parallèle le noyau stable des salariés à travers l’individualisation de la relation d’emploi et la flexibilité interne croissante du travail dans les entrepôts. La segmentation statutaire s’accompagne donc d’une non-reconnaissance des qualifications ouvrières, institutionnalisée par une convention collective minimale. La mobilité professionnelle des salariés vers les entrepôts où la disqualification est la moins forte est de fait encouragée, ce qui contribue à entretenir le marché de l’intérim.

Les agences de l’intérim de masse, des intermédiaires marchands de la disqualification

41Le recours à l’intérim est vecteur de marchéisation de l’emploi car il consiste à externaliser le recrutement de la main-d’œuvre auprès d’un intermédiaire marchand, l’agence de travail temporaire (Fondeur et al., 2016). À la différence de l’activité des petites agences de « proximité » (Faure-Guichard, Fournier, 2001 ; Jounin, 2009), celle des agences d’intérim de masse est peu étudiée, alors que celles-ci ont acquis une position incontournable sur les marchés du travail peu qualifié, comme celui des ouvriers de la logistique à Melun-Sénart. L’analyse des relations entre les travailleurs et le personnel des agences d’intérim montre que l’asymétrie de la relation d’embauche, la standardisation des critères de recrutement et la mise en concurrence des travailleurs conduisent à leur disqualification.

Des grandes agences dominantes sur le marché du travail local

44Dans tous les cas, pour s’inscrire, le candidat doit se déplacer en agence un matin en semaine. On lui demande alors de renseigner ses horaires, dont on attend qu’ils soient les plus étendus possibles. C’est au travailleur de se rendre disponible, de s’adapter aux besoins des entreprises. Cette asymétrie est constitutive du statut intérimaire, et se rejoue à chaque attente d’une mission. Le personnel des agences, qui gère un stock de travailleurs en rotation, demande aux candidats d’appeler chaque semaine pour être inclus dans la pile des personnes disponibles. À tout moment, l’agence peut leur téléphoner pour leur proposer du travail, parfois quelques heures seulement avant le début d’une mission, et le candidat est supposé répondre favorablement. Il ne lui est donc pas possible de s’écarter trop de son domicile, sous peine de devoir refuser une mission et donc de décevoir les attentes du personnel d’agence qui cherche d’abord à satisfaire ses clients, comme l’explique Stéphanie Mezouar, responsable d’une agence Tempro spécialisée dans la logistique, en juillet 2016 :

« J’avoue qu’on n’aime pas quand on nous dit non, c’est clair. Ou on va rappeler une deuxième fois et si on nous dit encore non… […] Quand on a une commande, il faut la servir le plus vite possible et le mieux possible, et le client faut le rassurer, lui dire : “Je vous rappelle dans une heure”, faut qu’on ait trouvé la personne dans une heure. Donc quand des gens viennent faire un dossier et qu’ils nous disent non une fois, non deux fois, ou du style “je suis à Paris dans le train”, c’est pas possible. »

45Le temps sans travail de l’intérimaire, qui se rapproche du temps expérimenté par les chômeurs, est un temps contraint (Papinot, 2005) où s’expérimente la position subordonnée sur le marché du travail. Cette dépendance à l’intérim est bien connue des travailleurs qui la subissent à chaque fois qu’ils cherchent du travail. Pour la limiter, les intérimaires sont en général inscrits dans plusieurs agences en même temps. Sidney Job raconte en juin 2016 :

« J’ai toujours eu mes missions par les agences d’intérim. Parce que, bon, je fonctionne avec plusieurs agences d’intérim. Donc ça a toujours été systématique, c’était une agence ou une autre qui m’appelait et me proposait une mission. Ou sinon, moi, quand j’arrêtais, quand je savais que j’allais être arrêté d’une mission, j’anticipe, j’appelle une boîte d’intérim, je leur dis : “Écoutez, je suis disponible, est-ce que vous avez une mission ?” Ils me mettaient dispo, et le lendemain ou deux-trois jours après, ils m’appelaient, mais entre-temps je démarchais d’autres boîtes d’intérim. »

46La multi-inscription permet de choisir les missions les plus avantageuses, parfois de cumuler deux missions en même temps, et surtout de réduire le temps sans emploi. Mais elle éclaire aussi en creux la centralité des agences sur le marché du travail. Ces différentes dimensions (asymétrie de la relation, primauté de la disponibilité, attente contrainte, refus impossible) définissent le « pouvoir de convoquer » (Chauvin, 2010) des intermédiaires de l’emploi, qui est d’autant plus fort que les travailleurs sont peu qualifiés.

Un recrutement standardisé au principe de la dévaluation des travailleurs

47Le moment de l’inscription en agence sert à déterminer le potentiel d’employabilité des travailleurs par l’évaluation de leur disponibilité, de leurs compétences et de leur expérience, mais aussi de leur constitution physique et de leur hexis corporelle. Stéphanie Mezouar détaille (juillet 2016) :

« On fonctionne vraiment au profil, on fonctionne pas à la qualification. Par exemple, nous, un cariste, faut qu’il ait son Caces, ça c’est évident. Faut qu’il ait de l’expérience, d’accord. Mais ça suffit pas. Quand on inscrit quelqu’un en agence, on détaille vraiment le CV, on détaille la personne, on détaille vraiment le profil. C’est-à-dire, est-ce que c’est quelqu’un qui va arriver, qui va ouvrir la porte, il va être tout mollasson, on évite. On a besoin de gens réactifs, de gens qui ont envie de travailler, ce qui est pas forcément évident […]. Enfin, on lui demande déjà s’il est véhiculé, s’il accepte tous les horaires, s’il peut travailler les samedis. Véhicule, c’est indispensable, c’est pratiquement indispensable. La personne qui a pas de voiture… en fait, on n’est pas le Pôle emploi et on n’est pas là pour faire du social. On est vraiment là pour faire du business. »

48Outre la disponibilité, c’est l’envie de travailler qui compte, c’est-à-dire le besoin de travailler. Cela conduit à naturaliser les compétences des salariés sous l’angle de la motivation : ceux qui sont les plus performants dans leur travail seraient ceux qui « se donnent » le plus. À cela s’ajoute une évaluation de la qualité de la personne fondée sur celle des compétences spécifiques au secteur professionnel, telles que l’expérience et la détention du Caces, mais également de caractéristiques non spécifiques comme avoir le permis B et un véhicule. La constitution physique semble être un élément important et les réponses aux questions posées sur la capacité à effectuer un travail pénible (porter des charges lourdes, travailler en environnement frigorifique) agissent comme un révélateur du consentement à la pénibilité. Les capacités intellectuelles sont également souvent évaluées à l’aide de petits tests de logique et de calcul.

49Ces « qualités » ne sont pas des compétences singularisantes et valorisées comme telles, mais plutôt une somme minimale de critères à remplir pour répondre aux attentes des clients. Ainsi, les agences d’intérim pratiquent un recrutement sexué, qui découle de la ségrégation sexuelle du travail dans les entrepôts. La raison invoquée pour rechercher des hommes est généralement la dimension physique du travail : la manutention de produits lourds rendrait les femmes moins à même d’exercer ce travail. De rares entreprises recrutent au contraire presque exclusivement des femmes : « Dans certains entrepôts, les clients aiment bien avoir des femmes parce que pour certains travaux, c’est plus minutieux » (Stéphanie Mezouar, juillet 2016). Dans les deux cas, la compétence recherchée (force physique ou minutie) est conçue comme une compétence « naturelle », essentialisée, qui n’est pas valorisée sur le contrat de travail.

50L’intérim permet aussi l’embauche de travailleurs sans papiers dans une logique d’« externalisation des illégalités » (Chauvin, Jounin, 2010). J’ai ainsi rencontré plusieurs travailleurs sans papiers inscrits en agence sous l’identité d’un parent ou d’une connaissance, avec leurs papiers. Toutefois, ce phénomène est minoritaire au regard des volumes de main-d’œuvre intérimaire dans le secteur logistique. Les principales ETT cherchent au contraire une uniformisation du recrutement et la mise en place de « normes de qualité » pour fidéliser leurs clients. Alors que la tendance générale à la standardisation dans les marchés du travail intermédié aboutit pour les emplois qualifiés à renforcer le rôle des critères comme le diplôme ou l’expérience, au détriment des candidats les moins dotés (Marchal, 2015), ici les standards en vigueur conduisent avant tout à retirer aux candidats toutes les qualités qui ne sont pas immédiatement utiles pour le travail en entrepôt, autrement dit à les disqualifier. Ce « rite d’institution négatif » (Chauvin, 2010, p. 111) se fonde sur le recrutement générique pour un profil de poste plutôt que pour un poste précis : puisque les postes à pourvoir sont supposés substituables, les travailleurs doivent l’être aussi. Ces multiples critères, qui visent à écarter les mauvais candidats et à constituer un stock de « bons profils », expliquent pourquoi la population intérimaire dans les entrepôts est un reflet déformé de celle des salariés permanents (graphique 2, supra). La surreprésentation dans l’intérim des immigrés et descendants d’immigrés et des jeunes réputés moins qualifiés, du fait de l’âge et de l’origine ethnique et/ou migratoire, découle de la faible spécificité des qualités demandées. Mais l’accent mis sur la disponibilité temporelle et la résistance physique présumée des hommes avantage ces derniers.

La (non-)qualification mise en marché

52La dimension marchande de la disqualification découle également de la mise en concurrence des travailleurs sur le marché du travail subalterne. En effet, l’intermédiation par l’intérim institue un marché unique du travail logistique non qualifié, sensible aux variations de l’offre et de la demande de travail. Un « vivier » standardisé de candidats attend d’être affecté à des missions relativement homogènes. L’ajustement ne se fait pas par les salaires, ceux-ci étant déjà au plancher de la convention collective, mais par la sélectivité du recrutement. Lorsque l’offre de travail est excédentaire, des intérimaires habituellement sur des postes qualifiés se retrouvent contraints d’accepter des postes de préparation de commandes, comme l’exprime Rachid Abbas en janvier 2016 (46 ans, Marocain arrivé en France en 2006, diplôme de technicien au Maroc), pourtant intérimaire de longue date dans les entrepôts du territoire :

« Moi, cinq ou six ans en arrière, je faisais pas la préparation, hein. Moi si y’a pas chargement ou cariste ou contrôle… Mais maintenant tellement y’a pas beaucoup de travail, t’es obligé de faire. S’ils te proposent, ils vont te dire : “Écoute, y’a que la préparation, tu prends ou tu prends pas.” Et toi, t’es dans le besoin, tu vas pas dire que non non. T’es obligé de prendre, c’est tout. »

« Aujourd’hui, comme y’a beaucoup de caristes, ils ont pas mal de personnel, c’est-à-dire qu’ils peuvent se permettre de prendre des gens, de les jeter, de leur proposer des salaires minables, et ils auront toujours du monde en fin de compte. […] C’était un vrai métier cariste avant. Aujourd’hui, t’en as à la pelle. Quand tu vois tous les petits des quartiers, maintenant c’est ce qu’ils font. Ils ont compris le truc. Au lieu de faire de la manutention, ils passent leur Caces puis tu sais, les mecs, ils bossent. »

56Comme d’autres anciens que j’ai rencontrés, Dan Cartier défend le « métier » de cariste en raison de sa qualification et de sa longue expérience. D’un âge très supérieur à la moyenne des intérimaires, il ressent d’autant plus la concurrence des « petits » et la dégradation de la profession qu’au travail, il refuse de jouer le jeu de la productivité (« J’essaye de pas me laisser embobiner par ce truc »). On peut relier cette concurrence accrue à la mise en marché du Caces, qui a renforcé un mode de régulation marchand de l’accès à la profession de cariste et conduit in fine à sa déqualification. Par ailleurs, la dégradation des conditions d’emploi et de travail des caristes accroît la rotation sur ces postes, si bien que les recruteurs perçoivent qu’il y a un manque de candidats : « On a de plus en plus de mal à avoir des caristes, des bons profils. Ils ont pas assez d’expérience, ou ils sont pas assez toniques, pas assez vivaces, réactifs quoi » (Stéphanie Mezouar, juillet 2016). Ce discours de la pénurie, fréquent pour les marchés du travail non qualifié (Zune, 2014), agit comme un vecteur supplémentaire, symbolique, de disqualification des travailleurs en jetant sur eux un « voile d’illégitimité » (Jounin, 2009, p. 10).

⁂

57L’étude des usages de l’intérim dans le secteur de l’entreposage logistique met donc en lumière les différents mécanismes par lesquels la précarisation des statuts d’emploi produit du travail non qualifié. Le recours à l’intérim de masse permet aux entreprises d’ajuster le volume de leur main-d’œuvre en fonction des aléas éco-nomiques. Le secteur logistique utilise pleinement la flexibilité de ce statut d’emploi, exploitant au maximum les zones grises du droit du travail. Les sous-traitants peuvent ainsi comprimer leurs coûts, et donc leurs prix, ce qui incite de nombreuses entreprises à externaliser leurs activités les moins qualifiées. Cette dynamique a pour conséquence une précarisation continue du travail en entrepôt.

58L’article révèle également deux dimensions méconnues du processus de disqualification allant au-delà la précarité statutaire : la dimension organisationnelle et la dimension marchande. Dans la dimension organisationnelle, la segmentation du travail selon les statuts d’emploi repose sur l’affectation des intérimaires aux tâches les plus pénibles et leur mise en concurrence. Comme dans le même temps les salariés stables doivent faire preuve de polyvalence et comme la gestion des carrières est individualisée, le statut devient alors le mode principal de hiérarchisation de la main-d’œuvre dans les entrepôts. Cet aplatissement des hiérarchies ouvrières est donc paradoxalement l’une des modalités de la dualisation du segment inférieur du marché du travail.

59Le rôle d’intermédiaire des agences d’intérim est quant à lui au cœur de la dimension marchande de la disqualification. En position de force sur le marché du travail local, elles participent de la mise en concurrence marchande des travailleurs. Cet intérim de masse, standardisé, fabrique des travailleurs non qualifiés en même temps qu’il institue un marché du travail non qualifié. Chaque mission, chaque affectation à un poste, expose les intérimaires au « saut périlleux » du travailleur devenu une marchandise à placer.