1Les mutations de l’emploi depuis trente ans ont été caractérisées par la croissance des inégalités des revenus et des qualifications. Le développement d’une « économie de la connaissance » s’est certes traduit par la croissance d’emplois très qualifiés (cadres et ingénieurs) mais il s’est également accompagné d’un maintien voire d’un renouveau d’emplois peu qualifiés (Méda, Vennat, 2004). Ce phénomène de polarisation des emplois a été étudié tant aux États-Unis qu’en Europe (Jolly, 2015), à la fois sous l’angle des transformations en termes de qualité des emplois (Fernandez-Macias, 2012) et en termes de qualifications (Oesch, Menes, 2011). Il a également été étudié plus précisément en France (Ast, 2015). Pour autant, ces travaux s’appuient souvent sur les transformations technologiques qui ont, notamment, touché l’industrie. À quelques exceptions près (Dwyer, 2013), les spécificités des métiers féminins, majoritairement dans les services, ne sont pas au cœur de l’analyse de la polarisation.

Encadré 1
De l’aide à domicile aux services à la personne : l’évolution d’un secteur sous la pression des politiques publiques

Si, depuis le plan Borloo de 2005, les services à la personne regroupent un ensemble d’activités hétéroclites, relevant d’histoires, de logiques et de régulations très différentes (Devetter et al., 2015), les activités d’aide à domicile (AD) connaissent quant à elles une certaine cohérence tant historique, statistique, professionnelle que législative. L’aide à domicile est ici définie à partir de ses conventions collectives comme l’ensemble des services s’adressant à un public fragile (personnes âgées ou handicapées, familles en difficulté) et rendus au domicile privé des bénéficiaires. Les premières formes d’entreprises d’aide à domicile, à la fin des années 1940, ont été associatives. Les premières conventions collectives datent de 1970 et se développent surtout au cours des années 1980, dans le double sens où elles se multiplient et où elles sont de plus en plus détaillées. Par la suite, elles sont complétées par des accords de branche, notamment au cours des années 1990. Durant les années 2000, les trois conventions collectives du secteur privé sans but lucratif fusionnent, et une nouvelle convention collective, celle des entreprises lucratives de services à la personne, voit le jour.
Depuis 1996, et avec une nette accélération à partir de 2005, le secteur a été ouvert à la concurrence, de sorte qu’il se caractérise aujourd’hui par la coexistence de deux modalités d’emploi et quatre types d’employeurs (schéma, infra). Cette évolution s’inscrit dans un processus amorcé dès les années 1980, visant au développement des emplois familiaux comme levier de réduction du chômage par la création d’emplois de proximité, réputés accessibles sans qualification particulière. Ainsi, les politiques de l’emploi et les politiques d’exonérations sociales et fiscales se sont fortement développées sur ce champ.

5L’objet de cet article, qui s’inscrit dans une approche socioéconomique, est de mettre au jour, à partir d’une synthèse de travaux empiriques portant sur le champ des services à la personne, et principalement sur l’aide à domicile, les processus correspondant à ces mécanismes économiques, tant dans leur contenu que dans leur maintien voire leur développement, expliquant ainsi le maintien de niveaux de salaires faibles. Le premier mécanisme (la faible rémunération) consiste à nier ou à réduire les « qualités » mobilisées par les salariées dans leur travail quotidien. Cette réduction a ici une double signification : leur sous-estimation, mais aussi une déqualification (Braverman, 1976), c’est-à-dire la suppression de ces qualités, notamment par des outils d’organisation du travail. L’article se concentrera prioritairement sur la première signification. Le deuxième mécanisme porte sur la construction d’une offre abondante, dont l’objectif est de maintenir un déséquilibre entre offre et demande au profit de la demande de travail, c’est-à-dire des employeurs. Enfin, le troisième mécanisme identifié consiste à diviser la main-d’œuvre, en accentuant la concurrence et en affaiblissant les collectifs de travail, pour en diminuer les capacités d’expression (le tableau 2, p. 53, synthétise ces différents éléments). Notre analyse prend principalement appui sur nos études empiriques antérieures, sur les métiers de l’aide à domicile et ponctuellement sur d’autres métiers au bas de l’échelle des rémunérations, lorsque les mécanismes identifiés se retrouvent de manière structurante. Cette démarche permet de souligner la vertu heuristique du secteur de l’aide à domicile pour comprendre le fonctionnement de segments dégradés du marché de l’emploi (encadré 2).

Encadré 2
Méthodologie utilisée

Cette contribution a un objectif d’ordre théorique : elle vise à synthétiser les processus concourant à la non-reconnaissance salariale et symbolique des métiers de l’aide à domicile. Elle s’appuie ainsi sur dix études empiriques réalisées entre 2008 et 2017 sur ce champ. Il s’agit principalement de matériaux concernant le secteur de l’aide à domicile, mais le secteur du nettoyage ainsi que les métiers de la petite enfance y sont également abordés. Au total, ce sont 442 entretiens semi-directifs menés auprès des salariés, des employeurs et des régulateurs de ces champs d’activité (liste des études et des entretiens réalisés en annexe). Les éclairages ponctuels sur d’autres secteurs seront mobilisés quand les mécanismes identifiés y ont également été observés.

Négation des compétences et des pénibilités

6Au cœur des théories d’inspirations néo-classiques visant à expliquer les écarts de salaire, figurent la théorie du capital humain et la théorie hédonique des salaires. Dans le premier cas, les différences de rémunérations compensent les coûts directs et indirects d’acquisition du capital humain et sont expliquées par les différences de productivité (approchées par les différences de formations ou de qualifications) tandis que, dans le second cas, ce sont les pénibilités subies qui servent à justifier les écarts de salaires.

7Or la faiblesse des rétributions ne tient pas tant à des niveaux faibles de ces deux caractéristiques de l’emploi (qualification et pénibilité) qu’à leur non--reconnaissance sociale. En effet, faire le lien entre ces deux dimensions de l’emploi et leurs -compensations requiert que les niveaux de pénibilité comme de qualification soient bien établis. Cette valorisation sociale n’émerge pas spontanément, elle dépend de la volonté des acteurs concernés. Or, dans le champ des services à la personne, l’absence de valorisation est en jeu, mais également, en amont, la reconnaissance de l’existence même de compétences mobilisées ou de pénibilités subies.

La naturalisation des compétences

8La négation des compétences a été étudiée de manière approfondie par les travaux sociologiques ou économiques relatifs aux métiers féminins, tant dans l’industrie (Guilbert, 1966 ; Maruani, Nicole-Drancourt, 1989) que dans les services (Dussuet, 1997 ; Gadrey et al., 2004 ; 2009 ; Folbre, 2001 ; Budig et al., 2002).

9Les mécanismes mis en évidence dans ces travaux alimentent une première logique, qui consiste à ne pas considérer les compétences requises comme identifiables ni objectivables. Elles sont présentées comme « naturelles », caractéristiques des « savoir-être » des personnes. Surtout, n’étant pas formalisées, elles ne peuvent pas constituer une « barrière à l’entrée ». Les compétences et qualités mobilisées sont alors considérées comme largement partagées parce qu’elles sont en grande partie acquises dans la sphère privée et informelle, dans le cadre d’une socialisation marquée par le poids du genre (de la force des hommes à la minutie des femmes). De ce fait, les compétences requises ne sont pas transmises dans des écoles de formation particulières, ce qui constitue un frein à leur objectivation et visibilisation. Un autre processus favorisant le partage large de ces savoir-faire supposés non spécifiques repose sur des dispositifs techniques ou organisationnels qui réduisent le travail à une succession de gestes ou de postures simples. Ce processus a été particulièrement bien étudié dans le cadre de la mise en œuvre d’une organisation scientifique du travail – dans une logique proche de celle décrite par Harry Braverman (1976) à propos de l’industrie – dans les services les plus taylorisés comme la restauration rapide (Nkouatchet, 2005). Il émerge plus récemment dans les services, plus « relationnels », comme dans les services à la personne, et s’appuie sur le développement d’une qualité certifiée, de procédures et mécanismes de standardisation associés à un contrôle renforcé de la main-d’œuvre, ou encore d’une dévalorisation de certaines compétences « profanes » (Cresson, 2006). Les conflits autour de la reconnaissance des compétences et de leur certification sont intenses mais, parallèlement, des mécanismes de disqualification explicites peuvent être observés. Deux exemples permettent d’illustrer ces processus : les modalités de recrutement des assistantes maternelles d’une part et les choix opérés par les politiques publiques et les employeurs vis-à-vis des aides à domicile d’autre part.

10La situation des assistantes maternelles est particulièrement emblématique. La structuration progressive de la profession et la croissance de la régulation publique (Tirmarche-Issemann, 2011) n’ont pas été accompagnées d’une promotion de la formation (initiale ou continue) qui, « si elle est jugée comme intéressante voire utile, est rarement perçue comme nécessaire et encore moins indispensable » (Aballéa, 2005, p. 60). Par exemple, l’exigence posée de s’inscrire au module obligatoire « Prise en charge de l’enfant au domicile » du certificat d’aptitude professionnelle (CAP) petite enfance n’implique pas l’obligation d’en valider les épreuves. Les enquêtes qualitatives font ressortir les contradictions des autorités publiques comme celles des parents employeurs, qui oscillent ainsi en permanence entre la reconnaissance du « travail remarquable » effectué par ces salariées et l’insistance mise sur l’accessibilité de cette profession à tous, sans barrière à l’entrée, au nom de la nécessaire lutte contre le chômage. Cette dissonance entre deux objectifs contraires, valorisation du « métier de mère » et volonté d’encadrement professionnalisé, produit une situation où les processus de recrutements s’apparentent à un « tri social » renvoyant aux caractéristiques sociodémographiques des salariées (lieu et cadre de l’habitation, apparences, etc. ; cf. Vozari, 2014) dont les critères sont trop implicites pour être légitimés. Le refus de reconnaître socialement les qualités mobilisées peut être en partie expliqué par le fait que la collectivité n’accepte que de payer peu ces professionnelles (un tiers du Smic horaire pour un enfant pris en charge). Jeanne Fagnani et Antoine Math (2012) ont montré, sur la base d’analyses économétriques, que globalement les parents employeurs n’étaient pas disposés à verser un salaire plus élevé en cas de qualifications accrues. La quasi-absence de valorisation salariale de l’ancienneté dans la convention collective les concernant vient conforter cette réalité.

12Les employeurs et les politiques de ressources humaines (RH) mises en place dans les structures d’aide à domicile jouent également un rôle dans le processus de naturalisation des compétences. Les entretiens réalisés avec des employeurs montrent que les critères de recrutement utilisés portent souvent sur des caractéristiques liées au sexe des candidates, sur leur statut extra-professionnel (de fille et de mère notamment), voire sur la « disponibilité temporelle » dont elles doivent faire preuve, mais bien plus rarement sur les qualifications qu’elles ont pu acquérir (Devetter, Rousseau, 2009). De même, l’accès à la formation des salariées est relativement modeste dans ce secteur et demeure très dépendant du statut des employeurs : très restreint pour les salariées de particuliers employeurs, un peu moins pour celles des structures prestataires (tableau 1). Toutefois, la part des formations non qualifiantes reste prédominante comme le rappelle la directrice des ressources humaines (DRH) d’une association :

« Le plus important dans les formations, c’est que les salariées se rendent compte de la complexité de ce qu’on leur demande […]. Vous incitez les salariées à passer le DEAVS ? Ah non, non ! Si elles veulent, pas de problème bien sûr, la VAE [validation des acquis de l’expérience] est un droit ! Mais on ne le demande pas, ce n’est pas forcément nécessaire. Et puis, si toutes les salariées qui interviennent chez des personnes malades étaient diplômées, ce ne serait pas possible avec notre tarif horaire ! [rires] »
(Entretien avec une directrice RH d’une association en Rhône-Alpes, 2011
[Lamotte, Puissant, 2013])

13Cette vision est d’ailleurs assez fréquemment intégrée par les salariées elles-mêmes, qui vont même jusqu’à ne pas déclarer avoir de diplôme :

« Je savais que si je leur disais [le fait d’avoir le DEAVS], ils ne m’auraient pas prise, j’aurais coûté trop cher. C’était arrivé à une collègue, donc je n’ai pas voulu prendre le risque. »
(Prise de parole d’une salariée d’une association dans la Drôme, lors d’une rencontre autour du vieillissement de la population, 2008 [Lamotte, Puissant, 2010])

14Les employeurs perçoivent ainsi souvent le diplôme comme impliquant un coût salarial supplémentaire et un risque de départ (vers les emplois en structures d’hébergement type établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes [Ehpad] par exemple) plus que comme une opportunité d’améliorer la qualité du travail et du service. Ceci peut contribuer à expliquer la faiblesse des formations dans les entreprises et associations et leur quasi-absence dans l’emploi direct (tableau 1).

Des pénibilités niées et sans contrepartie

15Ces formes d’invisibilisation des compétences se retrouvent également en matière de pénibilités et de conditions de travail. En effet, les cadres institutionnels de connaissance et reconnaissance des conditions de travail et d’emploi ont été construits dans le contexte de la « société salariale » (Castel, 1995), plutôt industrielle et masculine. Or, la tertiarisation et la féminisation du travail et de l’emploi sont des défis importants en termes de renouvellement de ces cadres analytiques. Ainsi, si les pénibilités dites « industrielles » sont aujourd’hui plutôt bien référencées et détaillées dans les nomenclatures statistiques, les conventions collectives et les accords de branche, il n’en va pas de même pour les pénibilités dites tertiaires, liées à la « relation de service », selon le sens que leur donne Jean Gadrey (2003). Des travaux récents ont toutefois essayé de caractériser ces formes de pénibilité (Devetter, Messaoudi, 2013) et les risques professionnels associés (Dussuet, 2013).

16L’aide à domicile figure ainsi parmi les secteurs fortement exposés aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, avec plus de 47 jours d’arrêts pour un million d’heures travaillées contre 33 en moyenne pour l’ensemble des salariés (CNAMTS, 2016). La pénibilité tient notamment à la multiplicité des déplacements au cours d’une même journée, entre deux interventions, comme en témoignent les deux extraits d’entretien suivants :

« On a un quart d’heure pour arriver chez les personnes. Donc aujourd’hui, mettons, je travaille sur mon secteur. J’fais mettons une demi-heure là-bas et après je cours sur l’autre côté. Et donc aujourd’hui, ils nous arrangent plus comme avant. Donc avant on avait, on avait une personne. Des fois je fais une personne d’un côté du secteur et je retourne après là-bas et après je retourne de l’autre côté. Voilà, et donc tu cours… »
(Aide à domicile, femme, 2016, [Devetter et al., 2016])

« – Le week-end, c’est que des demi-heures, c’est pour des repas en fait. […] Ça m’arrive de faire 9 h 30 quand même sur une journée.
Q : – Et vous avez des interventions de deux heures ?
– Ah j’ai presque jamais, y a pas… Le maximum, c’est une heure. Et à part le lundi après-midi chez cette dame, j’ai de 2 h 15 à 2 h 45. C’est quand on va faire les courses. »
(Aide à domicile, femme, 2016, [Devetter et al., 2016])

17Or la régulation publique du secteur et son mode de financement (par le paiement à l’heure de l’usager via un tarif qui demeure relativement bas) ne favorisent pas une meilleure prise en compte de ces risques professionnels. Ils ne permettent pas, par exemple, d’intégrer correctement les temps considérés comme « non productifs » (inter-vacations notamment), ce qui contribue à intensifier le travail et à rendre plus difficiles les conditions de son exercice. De même, la médecine du travail ne joue pour les aides à domicile qu’un rôle partiel. Elle ne couvre tout d’abord qu’une part réduite des salariées (les employées des particuliers y échappent totalement). Ensuite, pour les salariées qu’elle couvre, elle ne peut pas accéder au lieu de travail (domicile privé) et il en va de même pour l’inspection du travail. Elle intervient enfin souvent tardivement (peu de politiques de prévention) et de manière très complexe à gérer pour les structures : face aux difficultés de santé rencontrées par les salariées, le médecin du travail peut recommander des mises en « incapacité partielle » (ne pas porter des charges supérieures à 5 kg par exemple) ; or ces décisions médicales sont de fait incompatibles avec l’exercice du métier, et sont régulièrement critiquées par les employeurs que nous avons pu interroger. L’organisation du travail et les politiques RH ont pour effet de relativiser les pénibilités. Des travaux sur les associations en général (Hély, 2009), et sur celles d’aide à domicile en particulier (Dussuet, 2005 ; Puissant, 2010), ont mis en exergue la prédominance du service rendu aux usagers au détriment des conditions de travail. Nos enquêtes montrent que l’organisation du travail peut être, de plus, un élément d’aggravation des pénibilités : la non-prise en compte de celles-ci peut conduire les employeurs à mettre en place des outils d’organisation du travail et de politique RH augmentant les cadences de travail :

« On fait pour le mieux, c’est tout, mais souvent nous sommes dépassées : avec leur demi-heure, on ne peut pas tout faire, ce n’est pas possible. Non non. On ne peut pas. Dans la demi-heure, il faut qu’on assume le repas, qu’on assume les choses. Souvent, s’il manque des choses, il faut aller vite courir acheter, quand c’est pas loin, c’est bon, mais quand c’est plus loin, on ne peut pas. Et en plus dès que le temps arrive, qu’est-ce qu’on fait des gens ? »
(Aide à domicile, femme, 2016, [Devetter et al., 2016])

18Ainsi, le morcellement du travail est facteur de pénibilité et d’augmentation des risques professionnels : le risque d’accidents de la route notamment est multiplié, de même que, plus globalement, celui de dégradation de l’état de santé des salariées :

« Mais il n’était pas permanent, le stress, il était après sur la fin, le stress, c’était le temps, les distances que j’devais parcourir à vélo. Les distances, parce que moi j’avais dix interventions dans une journée et c’était voilà. Pas l’temps d’manger, pas l’temps de rentrer manger l’midi hein… »
(Aide à domicile, femme, licenciée pour inaptitude suite à un accident de vélo
survenu entre deux interventions [Devetter et al., 2016])

19La tendance à l’augmentation du nombre d’interventions de moins d’une heure au domicile des personnes âgées accroît ce morcellement, lequel peut être encore renforcé par la diffusion de modalités de contrôle des horaires via des outils de télégestion (Dussuet et al., 2017).

20Ce processus est aussi à l’œuvre pour d’autres professions, comme les salariés du nettoyage (et notamment les femmes), qui souffrent d’une invisibilisation des pénibilités qu’elles subissent. Karen Messing et ses co-auteures (1993, 1998) analysent ainsi de manière approfondie comment les tâches considérées comme moins difficiles sur le plan physique (dénommées « travaux légers ») impliquent souvent des contraintes tout aussi voire plus intenses que les travaux initialement perçus par les employeurs et les donneurs d’ordres comme plus exigeants (travaux dits « lourds ») : la réalité des conditions de travail s’écarte ainsi nettement de leur caractérisation ex ante par l’encadrement. De même, l’exposition à des substances chimiques demeure largement invisible dans ces métiers où les produits toxiques (sprays divers, eau de javel, anti-calcaire, etc.) semblent d’une grande banalité, alors que leurs conséquences sur la santé sont désormais bien établies par les travaux scientifiques (Zock, 2005 par exemple).

21Ces secteurs sont même ceux où la sinistralité est la plus élevée en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles : le nombre d’accidents par million d’heures de travail atteint ainsi 52 dans le nettoyage courant des bâtiments et 75 dans l’aide à domicile, contre une moyenne de 23 pour l’ensemble des salariés couverts par le régime général ou de 39 dans le secteur du bâtiment et des travaux public (CNAMTS, 2016). Pourtant, l’analyse des données statistiques relatives aux métiers de l’aide à domicile et du nettoyage témoigne d’un décalage important entre la déclaration de certaines pénibilités (le rythme de travail perçu est ainsi plutôt faible) et l’état de santé des personnes. Le lien entre les conditions de travail et l’état de santé est mal évalué, les salariées semblant sous-déclarer les pénibilités liées à leur travail. Plusieurs travaux ont mis en évidence l’importance du genre dans cette sous-estimation des pénibilités (Gollac, Volkoff, 2006), qui peuvent contribuer à des situations de travail dégradées et non compensées sur le marché du travail : si les salariées ressentent faiblement les pénibilités et ne les expriment pas d’une manière collective, ces emplois n’ont pas à être compensés, notamment par un salaire supérieur au salaire minimum. Les salariées sont alors amenées à gérer individuellement leur capacité de résistance : le recours généralisé au temps partiel apparaît comme un moyen de « tenir » dans un travail dont la pénibilité demeure forte. Ce type de stratégies existe également dans d’autres secteurs d’activité : c’est notamment le cas des ouvrières agricoles qui optent pour un emploi en contrats à durée déterminée (CDD) successifs, afin d’avoir des pauses entre deux contrats (Roux, 2018).

Construction d’un excès d’offre de travail

22Les logiques que nous avons décrites précédemment légitiment l’assertion selon laquelle il n’y a pas de nécessité d’une qualification spécifique ni, par conséquent, d’une rémunération pour celle-ci. Ce faisant, ces logiques suppriment les éventuelles « barrières » à l’entrée de certaines professions et facilitent l’émergence de dispositifs conduisant à développer l’offre de travail (sans avoir à recourir aux canaux classiques de développement des formations et de croissance des rémunérations) car la perception sociale du service rendu (caractérisé par un consentement à payer très faible) empêche d’attribuer au travail qui sous-tend ces services un salaire de marché supérieur au salaire minimal. Sans valeur marchande, mais socialement nécessaire, ce travail doit être offert par une main-d’œuvre « suscitée ». Il convient alors d’orienter suffisamment de personnes vers ces métiers et de « mettre au travail » ceux, et souvent celles, qui « devraient » accepter ces emplois. Pour comprendre ce phénomène, deux voies principales sont ici évoquées, en distinguant pour chacune ce qui relève des politiques publiques et des stratégies des employeurs : il s’agit, d’une part, de mettre au travail des catégories spécifiques de main-d’œuvre et, d’autre part, de subventionner (à la fois du côté de l’offre de travail et du côté de la demande concernée par ces services) ce travail « peu productif ».

La mise au travail de catégories « sous-mobilisées » : mères de famille et immigrées

25Cette situation est directement observable dans le secteur des services à la personne. En effet, les intermédiaires du marché du travail, notamment Pôle emploi et les services d’insertion des conseils départementaux, sont directement incités à orienter les demandeuses d’emploi vers ces métiers (Alberola et al., 2011). Une aide à domicile rencontrée confirme cette orientation quasi systématique vers les services à la personne :

« Quand j’ai eu besoin de travailler pour avoir un salaire, la seule chose qu’on me proposait, c’était travailler avec les personnes âgées. J’ai pas hésité longtemps, de toute façon, y avait pas le choix. »
(Aide à domicile, femme, 2016 [Devetter et al., 2016])

26Dans la même lignée que les acteurs publics, les employeurs cherchent également à attirer certains segments de la main-d’œuvre en insistant sur les compétences « naturelles » nécessaires mais également en annonçant tenir compte des contraintes spécifiques des « mères de famille ». L’entreprise O2 publie ainsi des témoignages de salariées sur sa page « recrutement » qui, toutes, insistent sur la compatibilité de leurs horaires avec les contraintes familiales. La sélection du personnel peut emprunter des voies complexes telles que la segmentation des profils en fonction des offres de temps de travail spécifiques. Certains employeurs proposent explicitement des emplois à temps très réduits offrant un complément de salaire faible mais compatible avec des charges familiales, comme l’illustre le propos suivant :

« Le second profil ? La mère de famille qui a sacrifié sa carrière pour élever ses enfants et qui souhaite un complément de revenu et des horaires cohérents avec ses obligations (pas de mercredi, etc.). Elles travaillent vingt heures par semaine. Tout le monde est content. »
(Chef d’entreprise, homme, 2008 [Devetter, Rousseau, 2009])

27La population immigrée (et notamment les femmes) est une seconde catégorie de main-d’œuvre orientée vers les services à la personne. Si les politiques d’importation de main-d’œuvre ont été étudiées dans le cas des emplois industriels ou de la construction (Jounin, 2009), elles sont moins directement mises en avant dans le cas des emplois peu qualifiés des services. Pourtant, il s’agit d’une longue tradition, visible dans les services domestiques, où le recours à une main-d’œuvre allogène est récurrent : bretonne et belge au début du xx^e siècle, antillaise dans les années 1930, espagnole puis portugaise dans les années 1960-1970, etc. (Martin-Huan, 1997). Les politiques publiques ont récemment relancé ce processus, symbolisé par un accord entre l’Agence nationale des services à la personne et le ministère de l’Immigration en 2008 visant à orienter les primo-arrivants prioritairement vers ces services (Devetter et al., 2015). De même, un rapport du Centre d’analyse stratégique intitulé « Besoins de main-d’œuvre et politique migratoire » (mai 2006, p. 53) affirme que c’est dans les métiers de la santé et des services personnels et domestiques « qu’un recours, au moins temporaire, à une immigration plus importante peut se justifier ». Du côté des employeurs et des branches professionnelles, les stratégies sont assez explicites lorsque les recrutements s’appuient sur les réseaux « ethniques » (Anderson, 2000 ; Bakan, Stasilius, 2005 ; Ibos, 2013 ; Avril, 2014). L’embauche prioritaire de salariées immigrées passe ensuite par d’autres formes de naturalisation des compétences ; lors d’un entretien en 2009, un membre d’une organisation patronale soulignait « l’amour des personnes âgées des femmes africaines ». Ici, la naturalisation est à comprendre comme un processus social considérant des compétences ou des qualités comme innées, niant ainsi qu’elles résultent de processus de socialisation ancrés dans des rapports sociaux de sexe et d’origine (Dussuet, 2010).

28Ainsi, pour ne pas avoir à entrer en concurrence sur le marché du travail, les employeurs des services à la personne (mais également du nettoyage ou de la restauration) cherchent à exploiter des segments « sous-utilisés » de la main-d’œuvre. Ils peuvent en ce sens jouer un rôle d’insertion dans l’emploi des catégories de salariées qui en sont traditionnellement éloignées mais à des niveaux de qualité de l’emploi particulièrement faibles.

29Au-delà du secteur des services à la personne, les autres métiers des emplois dégradés des services sont également concernés par des mécanismes de ce type. Le cas le plus significatif est probablement celui des salariés de l’hôtellerie-restauration : les « catégories spécifiques » (immigrés et étudiants notamment) y jouent un rôle central. Comme le rappellent Pierre Barron et ses co-auteur·e·s (2011), citant notamment André Daguin, président de l’Union des métiers de l’industrie hôtelière, le recrutement de salariés sans-papiers apparaît comme « une nécessité économique ». De même, loin d’être une main-d’œuvre d’appoint, les jeunes en études constituent une part conséquente des salariés et contribuent à maintenir une offre de travail peu exigeante (Nkouatchet, 2005).

Rendre le travail « payant »

32Les mesures visant à favoriser une offre dite « raisonnable » d’emploi ou cherchant à conditionner les aides sociales à une offre de « travail » prolongent cette logique en France comme plus largement en Europe. Les emplois non qualifiés dans des champs proches des services à la personne constituent ainsi de gros contingents de mini-jobs en Allemagne (Hipp et al., 2015). De même, les nombreuses subventions et exonérations sociales et fiscales dont bénéficient les emplois peu qualifiés et, plus encore, le secteur des services à la personne participent à la possibilité de payer un travail considéré comme ne valant pas ce qu’il coûte (i.e. où la productivité perçue est considérée comme inférieure au salaire versé) (Devetter, Jany-Catrice, 2010).

33Au niveau des employeurs, cette logique passe par des stratégies de recrutement ciblant spécifiquement des salariées « peu employables » sur les autres segments du marché du travail. Ainsi, un employeur (Devetter, Rousseau, 2009) insiste en 2008 sur les critères de recrutement permettant d’éviter un taux de rotation trop élevé : « Les filles jeunes ne viennent pas chez nous pour rester. C’est un métier de passage. Mais pour des dames de 40 ans, elles ne se voient pas faire autre chose. »

34Le fait que les salariées aient connu un « passage difficile » peut être également un critère important :

« On est dans une région sinistrée avec le textile. On retrouve beaucoup de gens qui viennent de ce secteur, qui ont entre 35 et 50 ans. C’est là où on a le plus de facilités à recruter car les gens ont un professionnalisme, un respect du client, un respect de l’employeur qui est autrement plus dimensionné que les plus jeunes. »
(Chef d’entreprise, 2008 [Devetter, Rousseau, 2009])

35Ces modalités de sélection peuvent expliquer le paradoxe apparent entre une très faible employabilité des salariées selon les critères traditionnels (qualification, mobilité, etc.) et leur grande facilité à être embauchées : ce sont justement des critères habituellement négatifs qui sont ici recherchés par certains employeurs (Devetter, Rousseau, 2009). Ainsi, il arrive qu’un employeur explique qu’il distingue les salariées « véhiculées » et « non véhiculées » et privilégie, dès que c’est matériellement possible, les secondes. L’impact parfois négatif de la détention du diplôme DEAVS décrit dans la précédente section relève indirectement de ce même processus d’indifférenciation qui alimente une offre abondante. Ainsi, la faible employabilité des salariées est à comprendre non pas comme menant à des difficultés à être recrutées, mais comme des caractéristiques en termes de faible mobilité géographique et professionnelle notamment, menant à des positions dégradées sur le marché du travail.

36En dehors du champ des services à la personne, le recours à des contrats aidés peut illustrer également cette stratégie visant à rendre le travail à la fois payant (en complétant le salaire par des aides sociales) et difficilement refusable, car proposé par les services d’accompagnement social. Le cas des agent·e·s de service des collectivités locales (incluant depuis 2005 celles·ceux des établissements scolaires) en est un exemple emblématique. Dans le cadre de monographies réalisées sur dix-neuf collèges (Devetter, Steinauer, 2017), il est apparu que le renfort de main-d’œuvre que constituent les salarié·e·s en contrats aidés n’était en rien un supplément mais bien un moyen de compléter des équipes nettement insuffisantes. Selon l’enquête Conditions de travail, les emplois aidés représentent ainsi plus de 12 % des postes d’agent·e·s de service des établissements scolaires (profession 525A).

Segmentation et division de la main-d’œuvre

37Enfin, un troisième mécanisme peut bloquer ou inverser le processus de construction d’une voie de professionnalisation et d’accroissement des rémunérations : le maintien d’une division de la main-d’œuvre, qui freine les possibilités de constitution d’un collectif de travail homogène et limite la portée des revendications syndicales. On identifie ici deux processus participant à la division de la main-d’œuvre : le recours à une grande variété de types d’employeurs et de statuts (pour effectuer le même métier) ou la mise en concurrence de différents métiers (pour effectuer les mêmes tâches) d’une part, et les mesures faisant obstacle à la structuration d’un collectif de travail, d’autre part. À nouveau, chacun de ces deux processus est relayé par les politiques publiques et par les politiques RH développées par les employeurs.

La concurrence entre différents types d’employeurs, de métiers et de conventions collectives

38Parmi les dix métiers qui figurent en bas de la hiérarchie salariale, quasiment tous sont soumis à des modes d’organisation multiples, qui mettent en concurrence différents types d’employeurs : coexistence de statuts, de conventions collectives nationales (CCN) ou encore de formes d’emplois spécifiques (« extra » et CDD très courts dans la restauration, externalisation et sous-traitance dans l’hôtellerie et le nettoyage, etc.). La coexistence de structures publiques, de structures associatives et d’entreprises privées, voire d’emplois directs par un particulier employeur pour organiser des activités comparables est une situation relativement peu fréquente d’un point de vue général, mais très présente pour les employées de maison, les aides à domicile, les assistantes maternelles ou encore les agentes d’entretien. De même, plusieurs de ces métiers sont parmi les plus exposés à la croissance de la sous-traitance. Les agentes de nettoyage et les femmes de chambres sont particulièrement exposées à l’externalisation : 60 % des nettoyeuses relèvent de la branche de la propreté, tandis que les autres sont salariées d’entreprises conservant leurs agentes d’entretien en interne mais dépendant de branches diverses. Or, le recours à la sous-traitance se traduit par une dégradation nette des conditions d’emploi pour les salariées, tant en France (Abasabanye et al., 2016 ; Devetter, Steinauer, 2018) qu’à l’étranger (Holley, Rainnie, 2012 ; Grimshaw et al., 2014).

39Le secteur des services à la personne est emblématique de cet éclatement entre différents types d’employeurs et de modalités d’emploi, qui débouche sur une grande hétérogénéité de règles applicables (notamment issues des CCN). Loin d’avoir cherché à unifier le secteur, les politiques publiques ont favorisé la diversification de ces modalités d’emploi depuis les années 1980, avec les premières mesures d’incitation au développement de l’emploi direct. Puis, dès les années 1990 mais avec une nette accélération en 2005 avec le plan de développement des services à la personne, les incitations en faveur des entreprises lucratives se sont renforcées, accentuant la concurrence entre les types d’employeurs, les différences de statut ayant de fortes répercussions en termes de conditions de travail et d’emploi (Lefebvre, 2012 ; Devetter et al., 2017).

41Cette situation constitue un frein important à la représentation syndicale, comme l’atteste un extrait d’entretien réalisé en 2012 avec l’animatrice du collectif régional Rhône-Alpes Confédération générale du travail (CGT) « aide à domicile » (Lamotte, Puissant, 2013) :

« Les services à la personne, c’est un vrai défi syndical ! Il faut que les fédérations se parlent, les filles ne se reconnaissent pas forcément de l’action sociale [sic], mais plus de la santé. Et puis les associations sont souvent tellement petites, les filles sont isolées. On réfléchit à la création d’une union économique et sociale, pour que les employeurs soient obligés de se regrouper, et qu’on puisse créer des syndicats dans les associations. On réfléchit aussi à créer des syndicats de territoire, pour toutes les aides à domicile qui voudraient se syndiquer. Le syndicalisme doit évoluer pour répondre à ces transformations, et pour permettre à ces filles de se syndiquer et se défendre, mais ce n’est pas évident. »

42La concurrence entre types d’employeurs peut être renforcée par une division entre des métiers initialement conçus comme distincts. Ainsi, historiquement, ce sont les activités les plus éloignées des tâches ménagères, réalisées par les aides à domicile, qui ont été reconnues comme requérant des compétences particulières. Le premier diplôme du secteur date des années 1950 ; il concerne l’aide à domicile auprès des familles et porte sur les activités dites « éducatives » auprès des enfants. Dans les services auprès des personnes âgées, cette reconnaissance a été plus tardive (années 1990) et a porté sur les activités d’« aide aux actes essentiels de la vie » (accord de branche du 29 mars 2002 sur les classifications des emplois), c’est-à-dire l’aide à la personne et non au foyer (aide à la mobilité, à la toilette, aux repas, etc.). La reconnaissance professionnelle s’opère donc de façon fragmentée : reconnaître le travail et les compétences des unes (aide à la personne, c’est-à-dire aide pour les activités éducatives auprès des enfants, et aide aux actes dits essentiels de la vie quotidienne, selon les termes employés dans la convention collective de la branche aide à domicile, c’est-à-dire aide à la toilette, à la mobilité, au repas, etc., pour les personnes âgées ou handicapées) revient implicitement à ne pas reconnaître le travail des autres (Arborio, 2012). La reconnaissance professionnelle s’effectue de fait par l’objectivation des seules tâches entrant dans les référentiels de l’action sociale et médico-sociale (qui relèvent de l’aide à la personne). Ainsi, pour les salariées n’effectuant pas ce type de tâches sur les personnes, mais effectuant principalement des tâches d’aide à l’entretien du logement (aide au ménage, repassage), les leviers de reconnaissance professionnelle n’existent pas. Cette division repose sur l’idée qu’exercer des activités, même principalement ménagères, chez des publics fragiles ne requiert pas de compétences professionnelles particulières, puisqu’aucun diplôme n’existe en la matière. On aurait tout à fait pu imaginer un autre processus, se concentrant sur les usagers : intervenir auprès d’usagers fragiles nécessite des compétences professionnelles particulières et donc des qualifications, puisque les tâches ménagères sont d’abord les supports d’une relation plus complexe et non une finalité en elles-mêmes (Jany-Catrice, 2010). On retrouve cette tension dans la représentation des métiers dans l’extrait d’entretien suivant :

« Souvent, les familles des personnes nous prennent pour des femmes de ménage. Les personnes, elles, elles savent, elles voient bien qu’on est plus, qu’on est là pour elles, et pas seulement pour le ménage. Mais les familles, c’est pas pareil. Elles sont pas souvent là, elles pensent qu’on est des femmes de ménage. Alors qu’on est là pour leurs parents, quand ils sont déprimés, c’est à nous qu’ils parlent. Même des fois, les mamies, elles préfèrent me parler à moi qu’à leurs filles, elles se sentent plus libres, je sais pas… »
(Aide à domicile, 2012 [Lamotte, Puissant, 2013])

« Moi, ça fait plus de quinze ans que je fais ce métier. Je sais que je connais mon métier, je vais pas aller passer le diplôme. C’est pas eux qui vont décider si je connais mon métier. Ils ont qu’à aller voir les personnes chez qui je vais, ils sont contents. Moi, je sais que je connais mon métier. Et quand les filles elles passent leur diplôme, après, elles se sentent plus, elles veulent plus vider les poubelles ! Comme si c’était moi qui devais vider les poubelles à chaque fois ! »
(Aide à domicile, 2016 [Devetter et al., 2016])

44Le ressentiment est d’autant plus vif que la catégorisation des aides à domicile n’engendre pas des différences concrètes dans le travail réalisé par les unes et les autres. Dans les faits, les employeurs manquent de main-d’œuvre qualifiée pour accompagner le vieillissement et l’accroissement des situations de handicap : des salariées non qualifiées continuent donc de travailler chez des usagers en situation de dépendance, comme le montre l’extrait suivant.

« Le week-end, on intervient que chez des personnes très dépendantes. Alors, si je suis censée ne faire que du ménage, pourquoi je travaille tout le temps le week-end ? Là, ça les dérange pas que j’ai pas le diplôme et que je sois payée au Smic pour aider à la toilette ! »
(Aide à domicile, 2016 [Devetter et al., 2016])

45Ces formes de glissements de tâches ou de concurrence entre professions partageant un espace de travail ne sont pas propres aux services à la personne et des phénomènes comparables s’observent dans l’hébergement social et médico-social (Nirello, 2015), et même à l’hôpital (Arborio, 2012).

46Ces formes d’éclatement se retrouvent également de manière croissante dans les services publics, à l’image des emplois d’entretien au sein des collèges. L’analyse de l’organisation du travail d’entretien au sein de dix-neuf collèges dans un département qui expérimente le recours à du personnel en sous-traitance (Devetter, Steinauer, 2017) souligne que dans ces établissements, les activités de nettoyage peuvent être effectuées par des salariées relevant de quatre statuts différents : les plus stables sont titulaires de la fonction publique territoriale ; viennent ensuite des contractuelles embauchées sur des périodes de dix mois et demi, puis des salariées en contrats aidés et enfin des agentes de nettoyage salariées d’une société prestataire. Ces quatre formes d’emploi sont affectées à des tâches largement comparables, bien que les personnels concernés ne disposent ni des mêmes ressources (formation, expérience, insertion professionnelle ; équipement matériel ; etc.) ni des mêmes conditions d’emploi et de salaires. La rémunération mensuelle peut ainsi varier du simple au double selon les statuts (en raison de grilles salariales plus ou moins avantageuses), mais surtout en fonction des temps de travail octroyés pour effectuer le nettoyage d’une surface donnée (de 41 heures à 20 heures par semaine pour des surfaces équivalentes). Cet exemple montre que l’existence d’une pluralité de statuts pour effectuer une même activité (divisant et affaiblissant les capacités de négociation des salariés) n’est pas propre aux seuls services à la personne.

47Ces professions de services partagent ainsi le fait d’être divisées entre une grande diversité de statuts ou de métiers, pourtant mobilisés pour effectuer les mêmes tâches et remplir les mêmes missions.

L’affaiblissement des collectifs de travail

48À cette division « statutaire » s’ajoute une organisation du travail bien souvent éclatée, qui tend à isoler les salariées et qui empêche l’émergence d’un collectif de travail. Cette situation se retrouve principalement au niveau des structures d’emploi mais s’appuie également sur des régulations publiques peu favorables.

49En effet, les métiers de services peu qualifiés ont été sensiblement influencés par les politiques de flexibilisation mises en œuvre depuis une vingtaine d’années : facilitation du travail à temps partiel, flexibilisation du temps de travail, développement du travail indépendant, etc. Ces dispositifs ne s’adressent pas spécifiquement aux emplois peu qualifiés des services. Mais ils ont été particulièrement mobilisés dans ce type d’emplois : ainsi, les auto-entrepreneurs sont en nombre important dans les services à la personne (Thiérus, 2014), le secteur de la propreté (Denis, 2018) ou les services de livraison.

50Dans les services à la personne, les caractéristiques de l’activité et le fait qu’elle se déroule au domicile des bénéficiaires tend « naturellement » à isoler les travailleuses. Pour autant, des formes d’organisation allant à l’encontre de cet isolement, comme le modèle triangulaire – usager/salarié/association – inventé dans le cadre associatif (Puissant, 2010), ont permis la création d’espaces collectifs de travail, indispensables à la constitution d’un groupe professionnel (Artois, 2015). Or, depuis les années 1990, et avec une nette accélération depuis le début des années 2000, une remise en cause de cette organisation triangulaire (où une structure employeur s’insère entre l’usager et la salariée) s’opère. Les politiques publiques l’ont de fait fortement encouragée, d’abord via les incitations faites en faveur de l’emploi direct, puis en favorisant des « prestataires » à but lucratif dont l’unique rôle est la mise en relation (seule la dimension juridique de la fonction employeur étant ici assurée). La création d’un marché des services à la personne en 2005 a en effet encore davantage fragilisé le mode prestataire, en facilitant la concurrence et la pression sur les coûts. Si, dans un premier temps, par des exonérations fiscales et sociales diverses, le plan Borloo a encouragé une croissance rapide des prestataires à but lucratif, cet élan a ensuite été freiné. L’étude d’un cabinet d’experts a alerté dès 2010 sur les fermetures des entreprises privées lucratives qui, sans exonérations importantes, étaient fortement déficitaires dès qu’elles s’implantaient en dehors des grandes métropoles (Belze, 2011).

51Plusieurs travaux (Vatan, 2014 ; Le Roy, Puissant, 2016) ont depuis attiré l’attention sur le fait que le modèle économique de référence implicitement suivi par les pouvoirs publics (ou les conseils départementaux pour la prise en charge des personnes âgées), notamment en termes de tarification, correspondait à la situation de l’emploi direct. Plusieurs conseils départementaux utilisent ainsi l’indicateur du temps de travail dit « productif » pour établir leur tarification et le temps de travail qu’ils sont prêts à financer sur fonds publics. Or ce temps dit productif ne tient pas compte des temps de travail effectués en dehors du domicile des usagers, même quand ils sont constitutifs du service qui y est réalisé (Puissant, 2010 ; Lefebvre, 2012 ; Dussuet, 2013). Tous les temps qui constituent l’une des spécificités du modèle prestataire ont de ce fait tendance à être fortement réduits, n’étant plus financés. Un système collectif, avec des postes de coordination et d’encadrement intermédiaire, des temps de formation, des temps de réunion, de droits d’expression, etc., est nécessairement plus coûteux qu’un emploi direct, où sont seulement prises en compte les activités qui se déroulent au domicile privé des personnes. Cette concurrence incite de plus en plus les pouvoirs publics locaux à ne retenir dans les tarifs horaires, qu’ils fixent avec les structures, que les heures dites « productives » (c’est-à-dire les heures d’intervention au domicile qui représentent aux alentours de 80 % du volume global de travail dans les structures prestataires ; Aube-Martin et al., 2010).

52Cette évolution se répercute sur l’organisation du travail et les politiques RH : la rationalisation observée depuis le milieu des années 2000 dans les associations s’accélère et se généralise à l’ensemble du mode prestataire. Cela se manifeste d’abord par la tendance à la remise en cause des « usages » dans les structures, c’est-à-dire les acquis issus de négociations locales, qui représentent des améliorations informelles par rapport à ce que prévoient les conventions collectives et accords de branche (temps de pause, reconnaissance des temps de trajet dépassant le quart d’heure, jours de récupération, primes de fin d’année, etc.). Cela se traduit ensuite par la remise en cause des espaces de travail collectifs : réduction des postes de coordination (leur nombre et leurs prérogatives), diminution des temps d’échanges avec les collègues et des temps de travail collectifs. Enfin, cela s’accompagne d’une généralisation des outils de contrôle, comme la télégestion, qui contribuent à augmenter les cadences de travail et à déqualifier le travail :

« Avec la télégestion, on ne reconnaît plus notre capacité de jugement ! Si on estimait avant qu’on devait rester quinze minutes de plus alors que ce n’était pas prévu chez une personne, eh ben maintenant, on ne peut plus, on est contrôlé ! »
(Aide à domicile, 2016 [Devetter et al., 2016])

53Ces stratégies se retrouvent parfois de manière très explicite dans des politiques RH, qui visent un maintien plus ou moins délibéré de l’isolement des salariés :

« Pas de rassemblement. Je suis pour qu’elles soient séparées. C’est l’expérience qui parle avec tout ce qui est syndicat, comité d’entreprise et tout. Plus les gens sont séparés, moins ils parlent, moins ils critiquent le patron ou l’encadrement. Je continue à faire en sorte qu’elles soient éclatées et le moins possible ensemble. »
(Chef d’entreprise, 2008 [Devetter, Rousseau, 2009])

54Encore une fois, ces mécanismes, synthétisés dans le tableau 2, sont observables, au-delà des services à la personne, dans la plupart des emplois de service dégradés. Nous avons déjà évoqué le cas des agentes d’entretien polyvalentes, qui se trouvent éclatées entre plusieurs statuts (Devetter, Steinauer, 2017). Elles sont également souvent l’objet de mesures d’organisation du travail ayant vocation à éviter l’émergence de collectifs de travail : dans le cadre de l’externalisation de leur activité, la consigne donnée par le conseil départemental est explicitement de disposer de locaux distincts (servant à l’entreposage du matériel et aux pauses) pour les salariées du privé et pour les agentes du public ; l’organisation de cette sous-traitance établit sciemment deux catégories distinctes de personnels, invités à se penser en opposition, entre un « eux » et un « nous » clairement définis.

⁂

55Alors que les niveaux de sortie de diplômées de l’enseignement secondaire et supérieur n’ont cessé de croître rapidement durant les années 1990 et 2000, la dynamique de qualification des emplois a connu des mouvements plus ambigus : croissance certes des emplois très qualifiés (notamment de statut cadre) mais reprise également de la création d’emplois considérés comme peu ou non qualifiés. Les politiques publiques visant à alléger le coût du travail ne sont pas étrangères à ce phénomène (Gautié, Margolis, 2009 ; Jaehrling, Mehaut, 2013), mais le rôle des politiques publiques et des stratégies de gestion des ressources humaines menées par les employeurs va cependant bien au-delà de ce seul soutien économique et encourage la polarisation des emplois tirée par la croissance des emplois de services dégradés, au moins autant que par la baisse des emplois industriels de niveau de qualification intermédiaire.

56Ainsi, le maintien de nombreux emplois de services dans les catégories des « non qualifiés » résulte de plusieurs mécanismes qui se renforcent mutuellement : négation des qualités mobilisées et des pénibilités subies ; orientation d’un flux de main-d’œuvre fragile et « bon marché » vers ces segments ; stratégies de division de la main-d’œuvre rendant de facto impossibles l’action collective et les revendications susceptibles de l’accompagner. À partir de l’analyse de ces trois mécanismes qui ont des répercussions à la fois en termes d’invisibilisation et de déqualification, nous avons montré que le segment secondaire du marché du travail n’est pas, comme parfois présenté plus ou moins explicitement dans les approches de la segmentation du marché du travail (Doeringer, Piore, 1971 ; Marsden, 1999), un marché « non organisé » ou une forme proche du marché de concurrence pure et parfaite. Il est au contraire le fruit d’une construction sociale et politique.

57Si nous avons mis en évidence le fait qu’un certain nombre de mécanismes de non-reconnaissance des compétences et même de déqualification du travail existent également dans d’autres segments de l’emploi dit secondaire, nous pouvons aller plus loin dans la compréhension de la dynamique des segments de métiers peu ou non qualifiés de services. En effet, le secteur de l’aide à domicile, et plus globalement le champ des services à la personne, a une vertu heuristique forte pour comprendre les freins réels à la qualification de pans entiers de métiers, dans lesquels les femmes sont surreprésentées. La facilitation de l’emploi direct (puis du recours à des prestataires très flexibles) et les pressions budgétaires sur l’emploi prestataire ont sans doute participé d’un laboratoire de déréglementation de la relation salariale, comme l’atteste la diffusion rapide de statuts permettant l’augmentation et la diversification des situations de travail se réalisant en dehors de tout cadre collectif de travail, en lien notamment avec le développement des plateformes numériques d’emploi.

58Cette évolution rappelle les processus décrits et analysés finement par les socio-économistes radicaux américains à propos des emplois industriels (Marglin, 1974 ; Braverman, 1976 ; Gordon et al., 1982, par exemple). Le développement de certains services marchand(isé)s a nécessité la constitution d’une catégorie sociale (féminine et précaire), comme l’industrialisation au xix^e et au début du xx^e siècle s’était appuyée sur la création d’une classe laborieuse bon marché.

59Deux différences importantes existent toutefois, qui distinguent la situation actuelle de la période de l’industrialisation des siècles passés. La première concerne la trajectoire suivie, sur le plan individuel comme collectif : l’entrée de la main-d’œuvre féminine considérée comme peu qualifiée (Daune-Richard, 2003 ; Dwyer, 2013) sur le marché du travail s’inscrit aussi dans un processus dialectique de réduction (partielle) de l’exploitation du travail féminin par les hommes dans le cadre de la société patriarcale (Delphy, 2015). Ainsi, comme le salariat peut, dans une première phase, apparaître comme un progrès face au servage, le précariat féminin peut être considéré comme une première étape dans la reconnaissance de la valeur du travail féminin. La seconde différence renvoie à une interprétation en termes de freins durables à la reconnaissance des métiers dans les services : les activités concernées par l’intitulé « employé non qualifié » sont très largement relationnelles et consistent en des inter-actions sociales où la différence entre travail et service est très faible, contrairement à l’industrie où la machine et l’organisation du travail sont des médiations importantes entre le consommateur et le salarié. Cette partie relationnelle a des incidences sur la qualité du résultat plus que sur son « volume ». L’existence de gains de productivité (au sens industriel du terme) est plus difficilement identifiable et la faiblesse de ces gains « à partager » rend alors le conflit plus âpre et renforce l’enjeu, pour ceux qui en profitent, de ne pas voir reconnue la qualité – et donc la qualification – des services rendus et du travail effectué. La construction d’un compromis social dans ces services relationnels ne peut alors que passer par la croissance du « consentement à payer » exprimé par les consommateurs et plus encore par la collectivité.