• 2 Ebd., 2.
• 3 Vgl. ebd.
• 4 Ebd., 10.
• 5 Ebd., 11.

1Gohlke, die stellvertretende Fraktionsvorsitzende und Sprecherin für Bildung und Wissenschaft der Fraktion Die Linke, stellt die Gleichzeitigkeit von Akademisierung der Lohnarbeit und der Entwicklung hin zu einem „akademischen Proletariat“2 fest. Ersteres zeige sich an der Zunahme der Studienanfänger*innen eines Jahrgangs – von 33 % auf 55 % zwischen 2000 und 2020.3 Letzteres werde an der Zunahme des Anteils von Akademiker*innen, die als Arbeiter*innen oder Angestellte arbeiten (mit einem Anstieg um 43 % zwischen 2000 und 2008)4, vor allem an einem Anteil neu abgeschlossener befristeter Arbeitsverträge von Akademiker*innen im Jahr 2017 von fast 50 % deutlich.5

• 6 Freya Gassmann, Jascha Groß und Cathrin Benkel, Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz: Eine erste Eva (...)
• 7 Statistisches Bundesamt, Normalarbeitsverhältnis (Zugriff: 10. März 2023). https://www.destatis. de (...)
• 8 Vgl. ebd.
• 9 Amrei Bahr, Kristin Eichhorn und Sebastian Kubon, #IchBinHanna: Prekäre Wissenschaft in Deutschland (...)

2Dabei stellt sich die Problemlage der Befristungspraxis von Akademiker*innen an den deutschen Hochschulen noch viel dramatischer als auf dem Arbeitsmarkt insgesamt dar: Der Anteil befristeter Beschäftigungsverhältnisse am gesamten wissenschaftlichen Personal (ohne Professor*innen) betrug 2018 80 %.6 Dies steht im Kontrast zu 7,4 % befristeten Verträgen am übrigen Arbeitsmarkt.7 Gemäß dem statistischen Bundesamt gilt ein Arbeitsverhältnis in Vollzeit, mindestens aber mit 21 Wochenstunden, das unbefristet und voll in die sozialen Sicherungssysteme integriert ist, als „Normalarbeitsverhältnis“8. An deutschen Universitäten sind folglich atypische Beschäftigungen des wissenschaftlichen Personals der Regelfall.9

• 10 Frank Oschmiansky, Das Normalarbeitsverhältnis (Zugriff: 10. März 2023). https://www.bpb.de/ themen (...)
• 11 Ulrich Brinkmann, Klaus Dörre und Silke Röbenack, Prekäre Arbeit: Ursachen, Ausmaß, soziale Folgen (...)
• 12 Ebd.

3Ob nun atypische Beschäftigung gleichzeitig im Sinne von Gohlke als prekär zu bezeichnen ist, ist neben objektiven auch subjektiven Faktoren unterworfen:10 Die objektiven Faktoren des Unterschreitens eines Einkommens-, Schutz- und sozialen Integrationsniveaus, „das in der Gegenwartsgesellschaft als Standard definiert und mehrheitlich anerkannt wird“11, mögen im Zusammenhang von Mitarbeiter*innen-Stellen an den Universitäten nicht die Regel darstellen. Subjektive Faktoren wie etwa Sinnverlust, Anerkennungsdefizit und Planungsunsicherheit, die „gesellschaftliche Standards deutlich zuungunsten der Beschäftigten“12 korrigieren, sind jedoch weit verbreitet.

• 13 Der Ausdruck orientiert sich an Ambrasat, der den akademischen Arbeitsmarkt mit einer „Up-Or-Out Ka (...)
• 14 Bahr, #IchbinHanna, 8.

4Ausdruck dieser Planungsunsicherheit ist das Karrieremodell der wissenschaftlichen Mitarbeitenden im Sinne eines kontinuierlichen Aufstiegs oder Ausstiegs: Up or out!13 Da unbefristete Stellen in Lehre und Forschung rar und die Beschäftigungszeiten an den Universitäten zusätzlich durch das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) begrenzt sind, befinden sich auch viele Beschäftigte religionswissenschaftlicher Institute in Deutschland sowie Personen, die sich in der Religionswissenschaft qualifizieren und an anderen oder keinem entsprechenden Institut beschäftigt sind, in einer prekären Situation: Sie sind sich ihrer niedrigen Chancen auf eine Professur bewusst. Ferner haben sie selten die Gelegenheit, eine unbefristete Stelle im Mittelbau anzutreten, obwohl sie häufig damit zufrieden wären. Gelingt ihnen der Aufstieg im Wissenschaftssystem nicht, bleibt ihnen in der Regel nur der Ausstieg. Dieses System der Beschäftigung akademischen Personals führt zu einem kontinuierlichen Brain-Drain. Forscher*innen scheinen völlig austauschbar: „nicht nur die Wissenschaft an sich leidet, sondern eine Vielzahl individueller Wissenschaftler*innen, konkrete Menschen (und deren Angehörige), deren Lebensläufe davon zutiefst beeinträchtigt werden.“14

• 15 Veronika Eufinger, Ramona Jelinek-Menke und Anna Neumaier, „Aut liberi aut libri? Arbeitsbedingunge (...)
• 16 Veronika Eufinger, Ramona Jelinek-Menke und Anna Neumaier, „Aut liberi aut libri? Arbeitsbedingunge (...)
• 17 Max Weber, Wissenschaft als Beruf (München: Duncker & Humblot, 1919).
• 18 Ebd., 186.

5Vor diesem Hintergrund hatten sich bereits im Jahr 2015 Mitglieder des Arbeitskreises Mittelbau und Nachwuchs (AKMN) zum Ziel gesetzt, die Arbeitsbedingungen und Zufriedenheit des religionswissenschaftlichen Nachwuchses in Deutschland zu untersuchen. Die Ergebnisse wurden sowohl in der Zeitschrift für Religionswissenschaft (ZfR)15 als auch der Zeitschrift für junge Religionswissenschaft (ZjR)16 veröffentlicht. Im Rekurs auf Webers Aufsatz „Wissenschaft als Beruf“17 wurde damals darauf hingewiesen, dass die Problemlage der „Unsicherheiten mit Blick auf die Planung einer wissenschaftlichen Karriere“18 Tradition hat.

• 19 19 Herzlichen Dank an Steffen Führding für die Hilfe bei der Erstellung und Auswertung des Fragebo (...)

6Der vorliegende Aufsatz stellt die Ergebnisse einer Folgestudie dar, die im Laufe des Sommersemesters 2022 von den Autor*innen mit Unterstützung der Deutschen Vereinigung für Religionswissenschaft (DVRW) und des AKMN durchgeführt wurde.19 Ziel des Aufsatzes ist es, auf der Basis der Umfrage die Arbeitsbedingungen und Zufriedenheit des religionswissenschaftlichen Nachwuchses in Deutschland mit den Ergebnissen von 2015 zu vergleichen (Kap. 3), die Arbeitsbedingungen in der Religionswissenschaft kritisch zu betrachten, sie ins Verhältnis zu weitergehen- den Studien zu setzen und einen Ausblick auf die konkrete Weiterentwicklung des Themas innerhalb des Faches zu entwickeln (Kap. 4).

• 20 Ulrich Harlass, „Mapping Religionswissenschaft: Zukunftsmusik,“ Zeitschrift für junge Religionswiss (...)
• 21 Ebd. Eine Person, die an der Umfrage teilnahm, merkte an: „Das Thema Beschäftigung im wissenschaftl (...)

7Die Beschäftigungssituation des wissenschaftlichen Mittelbaus ist existentiell für alle Betroffenen und wird im AKMN immer wieder thematisiert. Auch die Sonderausgabe „Mapping Religionswissenschaft“ der ZjR aus dem Jahr 2021 greift das Thema „durchweg befristeter Arbeitsverträge, unklarer Zukunftsperspektiven und weiterer zweifellos verbesserungsbedürftiger Bedingungen“20 auf. In seinem Nachwort über die „Zukunftsmusik“ im Fach spricht Harlass diesbezüglich von einer „Universalie“ und stellt gleichzeitig fest, dass die Auseinandersetzung mit dieser Situation „praktisch unsichtbar im wissenschaftlichen Diskurs“21 ist.

• 22 Carsten Schmitz, LimeSurvey (Zugriff: 10. März 2023). https://www.limesurvey.org/de/.
• 23 Damit liegt die Zahl der integrierten Fälle unter jener der Studie von 2015, die 57 Datensätze ausw (...)
• 24 Insbesondere sich derzeit qualifizierende Religionswissenschaftler*innen, welche nicht an der Unive (...)

10Der Fragebogen wurde via Limesurvey22 erstellt und im Zeitraum von Mai bis Juli 2022 via Twitter, Facebook und Yggdrasill beworben. Insgesamt beantworteten 60 Personen die Umfrage mindestens in Teilen, letztlich fanden 48 Datensätze Eingang in die Analyse.23 Es handelt sich bei den Personen, die die Umfrage in 2022 ausgefüllt haben (entsprechend der Logik des Up or Out!) nur zu 18,6 % um dieselben Personen wie im Jahr 2015. Ferner gilt für die vorliegende Studie, dass über die Gesamtheit aller sich zum Mittelbau zählenden Religionswissenschaftler*innen nur bedingt Aussagen gemacht werden können.24 Die Anzahl von 48 Personen stellt jedoch eine gewichtige Größe innerhalb aller sich in der Religionswissenschaft qualifizierenden bzw. hier oder an anderen Instituten angestellten Personen dar. Eine Umfrage des DVRW-Vorstandes unter allen religionswissenschaftlichen Instituten in Deutschland mit einem Rücklauf von 70 % ergab, dass im Sommer 2022 an den beteiligten Instituten 116 Personen beschäftigt waren.

• 25 Ulrich Kohler und Frauke Kreuter, Hg., Datenanalyse mit Stata: Allgemeine Konzepte der Datenanalyse (...)
• 26 Thomas Cleff, Deskriptive Statistik und moderne Datenanalyse: Eine computergestützte Einführung mit (...)
• 27 Jacob Cohen, Statistical power analysis for the behavioral sciences (Hillsdale, NJ: Erlbaum, 1988), (...)

11Analysiert wurde der Datensatz mit der Statistiksoftware Stata25. Die vorliegende Studie ist im Wesentlichen ein Bericht über die Befunde einzelner Items der Erhebung (univariat). Darüber hinaus wurden vereinzelt Zusammenhänge zwischen Variablen geprüft, beispielsweise um möglichen Ungleichheitsdimensionen oder der Wirkung von Belastungsdimensionen auf die Zufriedenheit nachzugehen (multivariat). Soweit nicht anders vermerkt, handelt es sich bei den angegeben Korrelationskoeffizienten um solche nach Spearman mit einer Signifikanz von *p<0,05, **p<0,01, ***p<0,001.26 Wie von Cohen27 vorgeschlagen, wird ab einem Wert des Koeffizienten r = |0,1| von einem schwachen, ab r = |0,3| von einem mittleren und ab r = |0,5| von einem starken Zusammenhang ausgegangen. Mitunter werden Angaben zur Standardabweichung (SA) und zum Mittelwert (MW) gemacht.

• 28 Das liegt auch an einzelnen Extremwerten im Sample: 2022 sind die Befragten zwischen 25 und 62 Jahr (...)
• 29 Von den 22,7 % ohne Weiterqualifikation sind sieben Personen wissenschaftliche Mitarbeiter (drei un (...)

14Im Vergleich zu 2015 hat sich auch die Altersstruktur der Teilnehmenden verändert: Lag das Durchschnittsalter 2015 bei 32,7 Jahren, liegt es nun rund vier Jahre höher, bei etwa 37,2 Jahren.28 50 % der Befragten promovieren derzeit, 27,3 % habilitieren sich und 22,7 % planen derzeit keine Weiterqualifikation. Damit reduziert sich der Anteil der Promovierenden und Post-Docs leicht im Vergleich zu 2015. Deutlich größer ist der Anteil derjenigen ohne Weiterqualifikation geworden (2015 waren es rund 11 %).29

• 30 Dieses Ergebnis wird in Kapitel 3.6 noch einmal ausführlicher aufgegriffen und eingeordnet.
• 31 Steffen Jaksztat, Nora Preßler und Kolja Briedis, Promotionen im Fokus: Promotions- und Arbeitsbedi (...)

15Der Altersdurchschnitt der Promovierenden liegt weiterhin bei etwa 31 Jahren. 2022 beträgt der Frauenanteil unter Promovierenden 77,3 %. Kinderlos sind 81 % der Promovierenden. Die Wahl, sich entweder akademisch zu qualifizieren oder Kinder zu bekommen, die den Titel der Auswertung der vorangegangenen Studie bildete, hat sich gegenüber dem letzten Ergebnis also noch verschärft.30 Er liegt jedoch immer noch niedriger als der Durchschnitt in einer breit angelegten Studie aus dem Jahr 2012, nach der 85 % aller Promovierenden kinderlos waren.31

• 32 In seinem ZfR-Artikel aus dem Jahr 2016 rekapituliert Krüger die Lebensläufe der 37 damaligen Relig (...)

16Wer von den Befragten promoviert, tut dies im Durchschnitt seit 3,6 Jahren (SA 2,6). 13,6 % der Promovierenden arbeiten seit über sechs Jahren an ihrer Dissertation und kommen damit je nach Vertrag und Familiensituation an die Grenzen der zulässigen Befristung nach dem WissZeitVG. 25 % der Habilitierenden sitzen schon länger als sechs Jahre (bis zu zehn Jahre) an ihrer Qualifikationsarbeit.32

• 33 Ambrasat, Zur Arbeitssituation, 157.

17Die Verträge der derzeit Promovierenden sind meist auf 24 (21,4 %) oder 36 (35,7 %) Monate befristet. Die Streuung liegt zwischen einem und 48 Monaten Befristungsdauer. Bei Habilitierenden mit befristetem Arbeitsvertrag sieht das ähnlich aus: 18,2 % sind auf drei Monate befristet, 27,3 % auf 24 Monate, 36,4 % haben 36 Monate Befristung, daneben gibt es auch vereinzelt längere Verträge von 48 oder 59 Monaten. Unbefristet beschäftigt sind nur 10,4 % der Teilnehmenden, also fünf Personen. Zwei davon sind nicht-wissenschaftliche und drei wissenschaftliche Mitarbeiter*innen. Im „Barometer der Wissenschaft“, einer repräsentativen Studie aus dem Wintersemester 2019/2020, waren zwar fast alle Prä-Docs befristet beschäftigt (97 %), aber nur 68 % der Post-Docs.33 Die Religionswissenschaft bildet hier also eine bedauerliche Ausnahme.

• 34 Jens Ambrasat und Christophe Heger, Barometer für die Wissenschaft: Ergebnisse der Wissen- schaftsb (...)

18In unserem Sample streben 37,8 % der Befragten eine Professur oder Führungsposition an einer Forschungseinrichtung an. Dies gilt zu gleichen Teilen für Prä- und Post-Docs. Im „Barometer der Wissenschaft“ gaben 20,2 % der Prä-Docs und 42,7 % der Post-Docs das langfristige Karriereziel Professur an.34 Dieser Wunsch ist also in der Religionswissenschaft bei den Prä-Docs stärker, bei den Post-Docs schwächer als in der umfangreichen Studie ausgeprägt.

• 35 So die Angabe des Mainzer Zentrums für Digitalität in den Geistes- und Kulturwissenschaften: Mainze (...)

19Die Anzahl aller religionswissenschaftlicher Professuren ist bekanntlich überschaubar. Es gibt derzeit insgesamt 45 an 24 Standorten.35 55,6 % der Befragten wünschen sich als ideales Ziel ihrer akademischen Karriere stattdessen eine unbefristete Stelle im Mittelbau von Hochschule bzw. Forschungseinrichtung. 6,7 % möchten außerhalb von Hochschule oder Forschungseinrichtung arbeiten. Damit hat sich der Anteil jener, die sich mit einer unbefristeten Stelle im Mittelbau „zufriedengeben“ würden, im Vergleich zu 2015 (47,3 %) deutlich erhöht.

• 36 Dazu gehören: Zwei wissenschaftliche Hilfskräfte, zwei Stipendiaten, ein wissenschaftlicher Mitarbe (...)

22Die Anzahl der vollen Stellen im Fach hat im Vergleich zur Umfrage von 2015 zugenommen. 41,9 % der Befragten gaben an, eine volle Stelle zu haben, während es 2015 noch 33,6 % waren. Gleichzeitig hat sich die Anzahl der halben und Dreiviertel-Stellen von 42,2 % auf 37,2 % verringert. Etwa ein Fünftel der befragten Mitarbeiter*innen in der Religionswissenschaft haben einen Stellenanteil von weniger als einer halben Stelle.36 Dieser Wert liegt deutlich über jenem von 2015, als 10,7 % angaben, einen Vertrag von zwei bis 13 Wochenstunden zu haben.

• 37 Ambrasat, Zur Arbeitssituation, 160.
• 38 Vgl. ebd.

23Die durchschnittliche vertragliche Arbeitszeit liegt in unserem Sample bei ca. 68,7 % einer vollen Stelle, d.h. bei etwa 27,5 Stunden, hat sich also im Vergleich zu den 25,4 Stunden im Jahr 2015 um mehr als zwei Stunden erhöht. Hier schlägt die Zunahme der vollen Stellen zu Buche. Bezüglich der tatsächlichen Arbeitszeit lässt sich jedoch gegenüber 2015 eine Verschlechterung feststellen: Diese wird mit durchschnittlich 36,6 Stunden angegeben und liegt damit im Schnitt neun Stunden über der vertraglichen Arbeitszeit, während es 2015 noch sieben Überstunden pro Woche waren. Besonders dramatisch ist dabei die Angabe von durchschnittlichen 13 wöchentlichen Überstunden von den Befragten, die eine 50 %-Stelle haben. Dies entspricht auch dem Trend in der Barometer-Studie: Von Überstunden betroffen sind insbesondere Teilzeitstellen, und zwar bei Prä-Docs im Umfang von 14,5 Stunden pro Woche und bei Post-Docs 8,9 Stunden pro Woche.37 Verschärft wird dieser Missstand dadurch, dass bei wissenschaftlichem Personal an der Universität Überstunden in der Regel weder erhoben noch vergütet werden. Die Praxis der unbezahlten Mehrarbeit entspricht faktisch einer Lohnkürzung.38

• 39 Jörn Sommer, Georg Jongmanns, Astrid Book und Christian Rennert, Evaluation des novellierten Wissen (...)
• 40 Eine auf dieser Umfrage aufbauende qualitative Studie könnte vertiefen, wie das Verhältnis der 36 % (...)
• 41 Eufinger et al., „Aut liberi“ (ZjR), 6.

28Der Abschlussbericht zur Evaluation des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) aus dem Jahr 2022 kommt zu vergleichbaren Ergebnissen. Auch hier wird festgestellt, dass „eher die intrinsische Motivation oder Gestaltungsfreiheiten, weniger die Vergütung, Arbeitsplatzsicherheit oder Vereinbarkeit von Beruf und Familie“39 für eine Beschäftigung in der Wissenschaft sprechen. Die offenen Antworten unseres Fragebogens bestätigen diese Befunde: Große Unzufriedenheit herrscht hier gegenüber der Befristung und Unsicherheit im Hinblick auf die eigene berufliche Zukunft (51 %). Auch die bestehenden Hierarchien und mangelnde Führungskompetenz der Vorgesetzten werden prominent angegeben (28 %), gefolgt von unbezahlter Mehrarbeit und Aufgaben, die nicht der Qualifikation entsprechen (24 %).40 So stört sich eine befragte Person besonders an „Unsicherheit, starren Hierarchien, Seilschaften“ und „mangelnder Solidarität“. Eine andere bemängelt in Bezug auf ihre eigene berufliche Zukunft den „Druck, sich alternativen Wegen zu widmen, um [die] Versorgung der Familie sicherzustellen“. Bereits in der Umfrage aus 2015 fielen unter Arbeitsbelastung auch „das häufig beklagte Gefühl der Abhängigkeit von Vorgesetzten“ und die „Betonung und Ausnutzung von Hierarchien“41.

• 42 Einige Personen haben auch angegeben, für die Lehre in der Woche über 25 Stunden aufzuwenden. Darun (...)

29Die Unzufriedenheit mit der Arbeitsbelastung wird durch die quantitativen Daten bezüglich der Einbindung in Lehre und Forschung weiter erhellt: Die durchschnittliche offizielle Lehrverpflichtung liegt bei 2,6 SWS, wobei die Streuung sehr hoch ist: 31,6 % haben keine Lehrverpflichtung, weitere 31,6 % geben 1–2 SWS und 36,8 % geben 4–12 SWS an. Dieser Befund ist fast identisch mit dem von 2015. Im Gegensatz dazu gibt es in der vorliegenden Studie allerdings keinen signifikanten Zusammenhang zwischen Lehrdeputat und Zufriedenheit mit dem Gehalt. Möglicherweise liegt dies an der höheren Anzahl von vollen Stellen bei den Studienteilnehmer*innen. Die „tatsächliche Investition in Lehre“ wird in der Umfrage im Durchschnitt mit 10,7 Stunden in der Woche angegeben, wobei die Streuung sehr groß (SA 10,1) ist.42

• 43 Ambrasat, Barometer, 20.

32Zu diesem Befund passt, dass sich der Anteil derjenigen im Sample, die keine Weiterqualifikation planen, seit 2015 von 11 % auf 22,7 % verdoppelt hat und sich gleichzeitig die Beurteilung der Karriereperspektiven verschlechtert hat: 75 % sind der Meinung, dass der Wissenschaftsbetrieb keine angemessene berufliche Perspektive bietet (73 % in 2015). Dabei ist der Anteil der Post-Docs noch einmal deutlich höher als jener der Prä-Docs. Dies deckt sich wiederum mit den Ergebnissen der Barometer-Studie.43

• 44 Hierfür wurde ein additiver Index aus den einzelnen oben genannten Dimensionen von Belastung gebild (...)
• 45 Denise Lüdtke und Jens Ambrasat, Basisauswertung Berlin Science Survey: Pilotstudie Wintersemester (...)

33Die (Un-)Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen steht in engem Zusammenhang mit dem Empfinden von unterschiedlichen Belastungen (,73***).44 Folgende Belastungen wurden am prominentesten angegeben: unter Zeitdruck leiden (70,2 %), Überstunden (56,5 %), sich ungerecht bei der Arbeit behandelt fühlen (23,9 %). Unter Druck, Drittmittel einzuwerben, fühlen sich 48,7 % der Befragten. Von Vorgesetzten/ Betreuer*innen unter Druck gesetzt, zu publizieren, fühlen sich 20 %. In der Berlin Science Study kam der Erwartungsdruck, zu publizieren, noch viel deutlicher zutage: 59,3 % der Befragten gaben hier einen sehr hohen Erwartungsdruck an.45

• 46 Unser herzlicher Dank gilt hier Veronika Eufinger, Anna Neumaier und Ramona Jelinek-Menke. Wir habe (...)

35Das Thema Gesundheit wurde in der Vorgängerstudie zwar detailliert erhoben, allerdings nur rudimentär dargestellt. Da sich im Vergleich mit der vorliegenden Studie eine dramatische Verschlechterung feststellen lässt, werden im Folgenden die Daten von 2015 erstmals detailliert angegeben.46 Dramatisch erhöht haben sich „häufige“ Erschöpfung (von 38,6 % auf 46,8 %), Nervosität (von 31,6 % auf 42,6 %), Schlafstörungen (von 10,5 % auf 38,3 %) und depressive Stimmungen (von 21,1 % auf 31,9 %). Angst-/Panikattacken haben sich leicht (von 12,3 % auf 15,2 %) erhöht, Kopfschmerzen (25,2 %) sowie Herz-Kreislaufprobleme (6,4 %) sind stabil geblieben und lediglich Rückenschmerzen haben sich (von 52,6 % auf 38,3 %) verringert.

• 47 Hochschulrektorenkonferenz, Gleichstellung (Zugriff: 10. März 2023). https://www.hrk.de/themen/hoch (...)
• 48 Ebd.

41Zur Gleichstellung stellt die deutsche Hochschulrektorenkonferenz (HRK) fest, dass im deutschen Wissenschaftssystem Frauen auf höheren Qualifikationsebenen sowie in Leitungsfunktionen unterproportional mit einem Professorinnenanteil von 22 % und auf Hochschulleitungsebene nur zu 17 % vertreten sind.47 Obwohl sie mindestens die Hälfte der Studierenden und Hochschulabsolvent*innen ausmachen, scheiden „an den Schnittstellen Hochschulabschluss/Promotion und Promotion/Habilitation [...] überproportional viele Frauen aus der Wissenschaft“48 aus. Im Gegensatz dazu stellt sich die Lage in der Religionswissenschaft laut den vorliegenden Daten besser dar, da 77,3 % der Promovierenden und 91,7 % der Habilitierenden Frauen sind.

• 49 Krüger, „Religionswissenschaft als Beruf“, 208.

42Wie bereits festgestellt, ist die deutsche Religionswissenschaft unterhalb der Professur deutlich „weiblicher“ geworden. Das lässt mittelfristig auch auf eine Erhöhung des Frauenanteils auf der Professor*innenebene hoffen. Waren zum Zeitpunkt der Beobachtung von Krüger (2016) neun von 25 Professuren mit Frauen besetzt,49 so sind es 2023 laut der Arbeitsstelle Kleine Fächer mittlerweile 20 von 45 Professuren.

• 50 Anna Schelling, David Brodesser, Kathrin Samjeske und Susann Kunadt, Familienfreundlichkeit in der (...)
• 51 Konsortium Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs, Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs 2 (...)

43Die Frage, ob Elternschaft das akademische Fortkommen von Wissenschaftler*innen beeinflusst, tritt neben der Genderfrage zunehmend ins Bewusstsein.50 Die Schwierigkeit, Elternschaft mit den hohen Anforderungen in der Qualifikationsphase zu vereinbaren, führt dazu, dass insbesondere unter Wissenschaftlerinnen ein hoher Anteil trotz vorhandenem Kinderwunsch kinderlos bleibt.51 Dies bestätigt unsere Umfrage, in der 35,1 % der Teilnehmenden angaben, einen solchen zurückgestellt zu haben.

• 52 Ebd., 163–70.

44In Übereinstimmung mit den Ergebnissen des „Bundesberichts Wissenschaftlicher Nachwuchs“ (buwin) von 202152 hatten nur 22,2 % der Männer, aber 37 % der Frauen in unserem Sample einen Kinderwunsch zurückgestellt. Dies verstärkt die Problematik, dass die schwierige Vereinbarkeit von wissenschaftlicher Qualifizierung und Familie insbesondere bei Frauen zu Entscheidungsdruck führt, entweder die Wissenschaft zu verlassen oder einen Kinderwunsch aufzuschieben, wenn nicht gar vollständig aufzugeben. Das verdeutlicht auch die freie Antwort einer Betroffenen: „Aufgrund der beruflich notwendigen permanenten Standortwechsel kann ich nicht auf ein Netzwerk aus Familie, Freunden etc. zurückgreifen, die mich und meinen Partner, der ebenfalls wissenschaftlich tätig ist, bei der Erziehung (bzw. Beaufsichtigung der Kinder) unterstützen.“

• 53 René Krempkow, Gleiche Chancen für alle? Konzeption und Ergebnisse eines „Migrations-Bildungstricht (...)

46Bezüglich des Migrationshintergrundes gaben 17 % der Befragten an, selbst nicht in Deutschland geboren zu sein, und von rund einem Viertel sind entweder ein Elternteil (12,8 %) oder beide Elternteile (12,8 %) nicht in Deutschland geboren worden. Von den nicht in Deutschland Geborenen promovieren bzw. habilitieren sich jeweils 42,9 %, weitere 14,2 % streben keine Weiterqualifikation an. Damit sind 13,6 % aller Promovierenden, 25 % der Habilitierenden und 10 % derjenigen ohne angestrebte Weiterqualifikation nicht in Deutschland geboren. Im Vergleich streben damit von den nicht in Deutschland Geborenen überdurchschnittlich viele Personen eine Habilitation an. Zwischen der Qualifizierungsphase und dem Migrationshintergrund der Eltern lässt sich dagegen kein Zusammenhang nachweisen. Insgesamt stützen die Ergebnisse eine umfangreichere Studie nicht, laut der sich die Bildungschancen bei Menschen mit Migrationshintergrund in Deutschland halbieren.53

• 54 René Krempkow, Herausforderung Bildungschancen: Von der Grundschule bis zur Promotion. Über das Wis (...)

49Bei über der Hälfte (56,3 %) der Teilnehmenden verfügt kein Elternteil über einen Universitätsabschluss. Von den befragten Erstakademiker*innen sind 45,8 % promoviert, aber niemand habilitiert. Damit ist die Promotionsquote unter den Erstakademiker*innen höher als der bundesweite statistische Durchschnitt.54 Habilitiert sind in unserem Sample hingegen nur Befragte aus Akademiker*innenfamilien (9,5 %).

• 55 Dem vorangegangen war eine Formulierung von 95 Thesen über die „verwahrloste Arbeitskultur im Wisse (...)

54Die prekären Arbeitsbedingungen beschäftigen derzeit die ganze Wissenschaftslandschaft in Deutschland und anderen Ländern in Europa, wie bereits einige Querverweise verdeutlichen. Mit dem im Juni 2021 gelaunchten Twitter-Hashtag #IchBinHanna wurde ein Nerv getroffen und zu insgesamt über 130.000 Tweets angeregt, die sich kritisch mit den Missständen im deutschen Wissenschaftssystem auseinandersetzen.55

• 56 Bahr, #IchBinHanna, 31–62.
• 57 openPetition, Mehr unbefristete Stellen in der Wissenschaft – Online-Petition (Zugriff: 3. März 202 (...)

55Die Wissenschaftspolitik der letzten Jahrzehnte hat zu einer zunehmenden Prekarisierung des akademischen Mittelbaus geführt, so dass die derzeit engagiert geführte Diskussion um das WissZeitVG nur den Gipfel der Entwicklungen darstellt.56 Einer der Hauptkritikpunkte ist hierbei die Kombination aus der gängigen Befristung und der gleichzeitigen Begrenzung der maximalen Befristungen im Rahmen des WissZeitVG, die häufig zur Entlassung hochqualifizierter Wissenschaftler*innen aus dem deutschen Wissenschaftssystem führt. Ferner werden flächendeckend Daueraufgaben über befristete Qualifikationsstellen abgedeckt. Deshalb lautet die Forderung der Gewerkschaft für Erziehung und Wissenschaft (GEW) seit Jahren „Dauerstellen für Daueraufgaben – jetzt!“57

• 58 Sommer et al., Evaluation.
• 59 Beispielsweise diskutierte das BMBF am 30. März 2023 die Höchstbefristungsgrenze für Postdocs, vgl. (...)
• 60 Sozialdemokratische Partei Deutschlands, Bündnis 90/Die Grünen und Die Freien Demokraten, Mehr Fort (...)
• 61 Deutsche Gesellschaft für Amerikastudien, Erklärung der Verbände vom 29. Juni 2021 zum Wiss-ZeitVG. (...)

56Das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) hat am 17. März 2023 einen Entwurf für die Reform des WissZeitVG auf der Basis der im Jahr 2022 erfolgten Evaluation58 vorgelegt. Aufgrund der starken Proteste seitens der Wissenschaftler*innen u.a. in den sozialen Medien, der auch mit der Etablierung des solidarischen Hashtags #ProffürHanna einherging, wird der Entwurf jedoch diesmal unter Einbezug von Vertreter*innen aus der Wissenschaft überarbeitet.59 Die Bundesregierung hatte sich bereits in ihrem Koalitionsvertrag dazu bekannt, die Arbeitsbedingungen in der Wissenschaft zu verbessern und dazu u.a. „das Wissenschaftszeitvertragsgesetz auf Basis der Evaluation [zu] reformieren“60. Mehrere Fachverbände, darunter die DVRW, erneuerten im Juni 2022 eine Erklärung aus dem Vorjahr, in der sie feststellen, dass das WissZeitVG „einer produktiven, nachhaltigen und konkurrenzfähigen Gestaltung von Forschung und Lehre an den deutschen Hochschulen entgegen[stehe]“61.

• 62 Netzwerk für Gute Arbeit in der Wissenschaft, Diskussionspapier ‚Personalmodelle‘ (Zugriff: 10. Mär (...)

57Neben der Gesetzesreform zeigen die Ergebnisse dieser wie anderer (zitierter) Studien, dass viel umfassender über eine Reform des Wissenschaftssystems in Deutschland nachgedacht werden sollte. Dazu müssten die gängigen Modelle der Personalstruktur, die in vielen Fällen der Hierarchie der Lehrstühle angepasst sind, überdacht werden. Wissenschaftliche Dauerstellen wie Lecturer, Reader oder Tenure Tracks bieten alternative Möglichkeiten, und auch Überlegungen zur Abschaffung der Lehrstühle im Allgemeinen sollte kein Tabu sein. Das Netzwerk NGAWiss hat vorgerechnet, wie bei gleichen Kosten und gleicher Lehrleistung dauerhafte wissenschaftliche Beschäftigung zum Regelfall werden kann. Vier verschiedene organisatorische Modelle werden hier gegenübergestellt: Der Status quo, ein reines Tenure-Track-Modell, ein Modell mit Lecturer-Stellen und ein Modell, in dem es nur noch Professuren oder gar keine mehr gibt.62

• 63 Brinkman et al., Prekäre Arbeit.

58Unsere Studie unterstreicht, dass „Ursachen, Ausmaß, soziale Folgen und subjektive Verarbeitungsformen unsicherer Beschäftigungsverhältnisse“63 nicht unterschätzt werden dürfen. Die psychosomatischen Folgen prekärer Arbeit sind alarmierend und fordern dringend zum Handeln auf.

• 64 Krüger, „Religionswissenschaft als Beruf“, 207f.

59Auch innerhalb der Religionswissenschaft in Deutschland ist die Problematik der prekären Arbeitsbedingungen schon länger bekannt. Krüger betonte 2016, dass flexible Arbeitszeiten, Familienvorstellungen sowie Lebensmittelpunkte eine Karriere als Professor*in in der Religionswissenschaft fördern.64 Diese Flexibilität beschreibt jedoch Begleiterscheinungen befristeter Stellen und vernachlässigt die prekären Arbeitsbedingungen zugunsten einer potentiellen Professur, auf die letztlich nur wenige hoffen können.

• 65 Harlass, „Zukunftsmusik“, Abs. 1.
• 66 Ebd., Abs. 2.

60Das 2021 entstandene Projekt Mapping Religionswissenschaft fokussierte zwar vorrangig auf Inhalte, aber es wurde auch für Diskussionen zu „Lebens- und Arbeitsumständen des religionswissenschaftlichen Mittelbaus“, „Arbeitsbedingungen [sowie] zukünftige[n] Perspektiven“ genutzt.65 2021 stellte Harlass hier fest, dass es wünschenswert wäre, einen Ort zu haben, um „den allgemeinen Problemen des wissenschaftlichen Nachwuchses oder gar des (deutschen) Universitätsbetriebes nachzugehen“66. Die Studien aus 2015 und 2022 leisten hierzu einen Beitrag.

• 67 Ulrike Kollodzeiski, „Religionswissenschaft, quo vadis?“, Zeitschrift für junge Religionswissenscha (...)
• 68 Ebd., Abs. 26f.
• 69 Ebd.

61Darüber hinaus fragte Kollodzeiski ebenfalls 2021 nach der Entwicklung des Faches bis ins Jahr 2030.67 Angesichts sinkender Studierendenzahlen zeigte sie, dass die Wiederbesetzung von ca. 13 Lehrstühlen wahrscheinlicher als die Neuschaffung von Lehrstühlen ist.68 Für die zunehmende Anzahl an Promovierenden in der Religionswissenschaft und angrenzenden Disziplinen steigt damit der Konkurrenzdruck aufgrund mangelnder Alternativen wie Dauerstellen.69

• 70 Arbeitsstelle Kleine Fächer, Dokumentation des Informations- und Vernetzungsworkshops „Die Situatio (...)

64Prekäre Beschäftigungsverhältnisse sind nicht nur für die Betroffenen ein Problem, sondern auch für die Religionswissenschaft und die Entwicklung des Faches. Darauf wies Klinkhammer als DVRW-Vorsitzende beim Workshop der Arbeitsstelle Kleine Fächer im Juni 2022 hin:70 Generell zeichneten sich kleine Fächer durch eine niedrige Anzahl von sich für die Wissenschaft Qualifizierenden aus. Diese hätten ein größeres Bewusstsein für die Risiken einer Karriere in der Wissenschaft, die zudem eine hohe Mobilität zwischen den wenigen Fachstandorten erfordere. Dies trage auch zu einem Brain-Drain ins Ausland bei. Aus der niedrigen Anzahl von sich Qualifizierenden ergebe sich für Vorgesetzte das Problem, geeignete Mitarbeitende zu finden. Die einzelnen Fächer litten unter der geringen Anzahl entsprechend Qualifizierter vor allem bei der Besetzung von Professuren mit spezifischen Profilen.

• 71 Ebd.

65Bei der Neubesetzung zeige sich darüber hinaus ein besonderes Risiko für hochqualifizierte Wissenschaftler*innen mit langjähriger Erfahrung, da sie für kostengünstigere Juniorprofessuren nicht in Frage kämen. Schließlich wirkten sich auch die anvisierten vielfältigen Stellenarten für die Entwicklung der Standorte negativ aus: „So seien insbesondere Lektoratsstellen mit hohem Lehrdeputat an Standorten mit nur ein bis zwei Professuren sehr dominierend, könnten jedoch kaum einen Beitrag zur Forschung leisten.“71 Diese Beobachtungen überschneiden sich vor allem in Bezug auf die Unsicherheit bezüglich der Karriereplanung mit den Studienergebnissen. Die frühe Abwanderung kann als Strategie betrachtet werden, der damit einhergehenden Unzufriedenheit vorzubeugen oder Abhilfe dafür zu schaffen.